luận văn thạc sĩ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng nam

Đối với Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm.Bởi công tác này tạo điều kiện cho Công ty phát hu

ĐOÀN THỊ MINH NGUYỆT

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM

ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2010

ĐOÀN THỊ MINH NGUYỆT

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM

ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng- Năm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đoàn Thị Minh Nguyệt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 3

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 3

1.1.1 Nhu cầu của người lao động 3

1.1.2 Động cơ thúc đẩy người lao động 4

1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động 5

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 11

1.2.1 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất .12

1.2.2 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần .13

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc 15

1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý 16

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc 17

1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo .19

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC CÔNG TY LÂM ĐẶC SẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN

VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 20

1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 22

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 23

Chương 2: THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM 28

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 28

2.1.1 Tình hình tổ chức của Công ty 28

2.1.1.1 Lịch sử hình thành 28

2.1.1.2 Quá trình phát triển 28

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 29

2.1.1.4 Bộ máy quản lý 30

2.1.2 Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Công ty 33

2.1.2.1 Nguồn nhân lực 33

2.1.2.2 Tình hình tài chính 39

2.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật 42

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 43

2.2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM 46

2.2.1 Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tại Công ty 48

2.2.1.1 Tiền lương luôn được công ty tính toán và quản lý chặt chẽ 48

2.2.1.2 Thực hiện đầy đủ các chính sách đối với người lao động 52

2.2.1.3 Áp dụng các hình thức thưởng 55

2.2.2 Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tại Công ty 57

2.2.3 Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc tại Công ty 60

2.2.4 Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý tại Công ty 62

2.2.5 Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc tại Công ty 64

2.2.6 Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo tại Công ty 65

2.3 NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 68

2.3.1 Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của lãnh đạo Công ty 68

2.3.2 Nguyên nhân xuất phát từ tình hình chung của ngành sản xuất kinh doanh lâm đặc sản 69

2.3.3 Nguyên nhân xuất phát từ tình hình tăng trưởng và phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty 70

2.3.4 Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động 71

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM THỜI GIAN TỚI 72

3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá 72

3.1.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của Công ty 73

3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống 743.1.4 Mục tiêu của Công ty trong thời gian tới 753.1.5 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 75

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM 76

3.2.1 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tốvật chất 763.2.1.1 Tăng thu nhập cho người lao động 763.2.1.2 Cải tiến hình thức trả lương hợp lý cho khối gián tiếp và khốicông nhân trực tiếp sản xuất 783.2.1.3 Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý 803.2.1.4 Áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện 813.2.2 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng lợi íchtinh thần 813.2.2.1 Đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người 813.2.2.2 Đánh giá đúng nhân viên, phát huy tiềm năng của nhân viên 823.2.2.3 Tổng kết hàng tháng để kịp thời khen thưởng 853.2.2.4 Thưởng phạt công minh 863.2.2.5 Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích nhữngngười có thành tích lao động cao 883.2.3 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiệnđiều kiện làm việc 883.2.3.1 Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất tại các xưởng hợp lý 883.2.3.2 Bố trí sắp xếp nhân sự hợp lý 903.2.3.3 Cải tiến điều kiện và môi trường lao động của công ty trongđiều kiện cho phép 93

3.2.3.4 Tăng cường mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức và quản lý, mối

quan hệ giữa các phòng ban 99

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thăng tiến hợp lý 100

3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc 102

3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo 104

3.2.6.1 Thường xuyên tổ chức các lớp học tập, nghe thời sự theo chuyên đề để bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho người lao động .104 3.2.6.2 Thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc đối với người lao động mới tuyển dụng 105

3.2.6.3 Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với công nhân sản xuất trực tiếp, cán bộ nghiệp vụ và cán bộ quản lý 107

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 111

KẾT LUẬN 112

TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

QUYẾT ĐỊNH THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

2.1 Số lượng lao động tại các đơn vị trực thuộc thời kỳ

2.11 Thực trạng về hình thức đào tạo nguồn nhân lực 66 2.12 Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong những

3.4 Bản đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản

lý

83

3.6 Mức thưởng đề nghị của Công ty trong thời gian đến 86

3.8 Phương án thay thế, bổ sung lao động tại Công ty năm

2010

93

3.9 Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc 97 3.10 Bổ sung bóng đèn tại các đơn vị sản xuất 98

3.12 Luân chuyển cán bộ tại Công ty trong thời gian đến 103

3.13 Các đề tài áp dụng cho chương trình Hội nhập vào môi

trường làm việc tại các phòng ban của Văn phòng Công ty

106

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.2 Biểu đồ phân bổ lao động của Công ty từ năm

2005-2008

35

3.1 Các bộ phận lao động tại XN chế biến lâm sản Điện

Ngọc

89

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới việc sản xuấtkinh doanh với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Một trong những vấn

đề quan trọng góp phần đạt được mục tiêu đó là công tác tạo động lực thúcđẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình

Đối với Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm.Bởi công tác này tạo điều kiện cho Công ty phát huy và khai thác nhữngnguồn lực hiện có, giúp Công ty dần dần khắc phục được những khó khăntrước mắt cũng như lâu dài Tuy nhiên, trong thời gian qua công tác này tạiCông ty vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khaithác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động Chính vì vậy, em đã

chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại

Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam” làm luận văn cao

học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lựcthúc đẩy người lao động

- Đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tạiCông ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam trong thời gian vừa qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến

việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Về thời gian, giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ có ý

nghĩa cho thời gian trước mắt

Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để

nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần lâm đặc sảnxuất khẩu Quảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng

Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam

Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1 Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ nhữngnguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý ) nhằm đạt đượcmục đích Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái

gì đó Hay “Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiếtcho mình để sống và phát triển”

Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyêntăng lên về chất lượng và số lượng Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tứcxuất hiện nhu cầu khác cao hơn

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định Khi người laođộng tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thoả mãnnhững yêu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa

đủ Sự thoả mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một trongnhững nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chấtlượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội chủnghĩa và thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích về vật chất và vềtinh thần đối với người lao động

Phân loại nhu cầu

Có nhiều cách phân loại nhu cầu:

- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

- Nếu căn cứ theo đối tượng thoả mãn nhu cầu, ta có: Nhu cầu vật chất vànhu cầu tinh thần.

- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhucầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); Nhu cầu thứ hai là nhu cầuvận động; Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo) Ta thấy, nhu cầuvận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thoả mãn hơn, songnếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gialao động

Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểmriêng để làm rõ thêm hệ thống nhu cầu Tuy nhiên sự phân chia thành bacách cũng chỉ là tương đối, trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau, khóphân tách rõ ràng

1.1.2 Động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt

ra Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hànhđộng của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định

và giải thích cho hành vi

Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quátrình lao động sản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơthúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội

Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động

cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối

đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của

cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động

Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động cóthể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính

- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.

- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụthể, nhất định

Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánhqua thái độ của con người đối với hoạt động của mình

1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cườngmọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó Động lực thúc đẩy người laođộng là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến

Các yếu tố tạo nên động lực

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thểnằm bên trong con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc vềmôi trường

- Các yếu tố thuộc bên trong con người

+ Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thốngnhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại ) đến nhu cầu cao(học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí ) Tại một thời điểm nào đó, nhucầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đóhành động Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực

+ Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều

có mục tiêu của mình Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khácnhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lựccao hay thấp khác nhau

+ Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tuỳthuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan

mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau

+ Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân(có thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luônvui vẻ, ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làmviệc ) có ảnh hưởng tới động lực của cá nhân đó.

- Các yếu tố thuộc về môi trường

Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người, động lực củacon người còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường Các yếu tốthuộc về môi trường bao gồm: Những yếu tố thuộc về công việc, những yếu

tố thuộc về tổ chức, thể chế và các yếu tố xã hội

+ Những yếu tố thuộc về công việc:

* Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

* Mức độ chuyên môn hoá của công việc.

* Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinhthần thái độ của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể,

tổ chức, doanh nghiệp Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự

do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sứcsáng tạo của người lao động đối với công việc

* Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Cácchính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các

quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý haykhông và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với ngườilao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.

* Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người laođộng thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó cóthái độ ý thức hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc

+ Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật,

các chính sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấyđược vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạotâm lý yên tâm làm việc, lao động

Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã hội mớiphát triển như sau:

-Hình 1.1 Bậc thang thứ bậc của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và lànhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó Khinhu cầu này đã được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn

Được kính trọng Được công nhận

Tự hoàn thiện Thành đạt

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lýđược thoả mãn, nhu cầu này muốn được ổn định, được chắc chắn, được bảo

vệ khỏi những điều bất trắc hoặc tự bảo vệ mình

- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): khi các nhu cầu sinh lý và an toànđược thoả mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế Vìcon người là sinh vật xã hội, hầu hết mọi người đều muốn có những tác độngqua lại, quan hệ và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh

mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi người chấp nhận

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu với những địa vị khác nhau đượctôn trọng và cũng như tự tôn trọng mình Nhu cầu được tôn trọng xuất hiệndưới một số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực

- Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): trong tất cả cácnhu cầu của Maslow đưa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội vàhành vi biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình Tự khẳng định mình

là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong

đó con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo

+ Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Từ

đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

* Ý nghĩa : Theo A.Maslow, trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con

người Trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhucầu cần thiết nhất của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn.Tuỳ theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà

chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên khác nhau trong những bậc thang đó.Nhưng:

- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó cóthể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau

- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới đượckhuyến khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn

Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao độngnhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìmcác biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó Nhưng trước tiên cần quan tâm đếnnhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đốivới bất cứ người lao động nào Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ làđộng lực cho mọi người lao động Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâmđầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả Các nhu cầu sau tuỳ thuộcvào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với

họ Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ nào ởsau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy người laođộng là một công việc không dễ dàng

Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tíchcực nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướngvào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng

và phạt.

Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết vàchịu ảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ cáctình huống tương tự trong quá khứ Quan điểm của học thuyết đưa ra là:

+ Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn nhữnghành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại

+ Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắnbao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

+ Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành

vi cá nhân

* Ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người

lao động và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho ngườilao động

Học thuyết về sự kỳ vọng- Victo Vroom

Những nội dung các học thuyết trên đã tập trung xem xét vấn đề thúcđẩy, vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà người laođộng đã mang vào công việc của họ Nhưng những học thuyết đó đã khônggiải thích được tại sao lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn nhu cầu vàmục tiêu của họ

Mô hình k v ng ã ph n n o lý gi i ỳ vọng đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưa ọng đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưa đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưa ần nào lý giải được điều đó V.Room đưa ào lý giải được điều đó V.Room đưa ải được điều đó V.Room đưa đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưaược điều đó V.Room đưa đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưa ều đó V.Room đưa đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưac i u ó V.Room đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưaưa

ra h m:ào lý giải được điều đó V.Room đưa

Sức mạnh = Mức ham mê công việc * Niềm hy vọng với kết quả công việc

Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.

Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết quả

Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân,mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫnđến những kết quả và phần thưởng như mong muốn Điều đó có nghĩa là,

thông qua sự mong đợi về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽtạo ra động lực cho con người và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăngcường và sẽ đạt được thành tích Khi đạt được thành tích, người lao động sẽđược nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng là đạt được sự thoả mãn củangười lao động.

* Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải tác

động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng Giúp chongười lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích-kết quả vàphần thưởng

Học thuyết về sự công bằng - Ađam

Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thứccủa người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức

Mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xuhướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợiđược hưởng của người khác

* Ý nghĩa: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao

động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng.Tuy nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cầnkhắc phục Điều quan trọng là nhà quản lý phải thấy được ưu điểm để học tập

và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Qua các nghiên cứu trên, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao độngnhà quản lý sử dụng các cách thức sau:

1.2.1 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất

Yếu tố vật chất là những vấn đề liên quan đến vật chất bao gồm lương,các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất là việc dùng các yếu tốvật chất này để kích thích người lao động làm việc Mỗi yếu tố có ý nghĩakhác nhau trong việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực,sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

Yếu tố vật chất biểu hiện rõ ràng lợi ích kinh tế của người lao động vàtrở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Bởi vìđây là những yếu tố mà người lao động cần phải có để duy trì và nâng caomức sống của họ, gia đình họ, họ có thể hoà đồng với xã hội và làm chongười lao động cảm thấy tự hào Chính vì vậy, yếu tố vật chất là mối quantâm của các doanh nghiệp cũng như tất cả những người lao động, nó luôn làvấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội

Các doanh nghiệp cần phải sử dụng các yếu tố vật chất một cách hợp

lý, phù hợp với đặc điểm kinh doanh của mình để yếu tố vật chất thực sự trởthành động lực kích thích người lao động một cách tốt nhất

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chấttrước hết các doanh nghiệp cần làm tốt công tác trả lương cho người lao động,Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trìnhững nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầucủa luật pháp Tiếp đến, các doanh nghiệp phải thực hiện tốt chế độ thưởng,các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Người sử dụng lao động phảixây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi cho người lao động đồngthời phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng

Sử dụng yếu tố vật chất luôn là một trong những vấn đề thách thức nhấtđối với các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Nếu yếu tố này được thực hiện

công bằng hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc,nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mởchan hoà trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng vàhợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thựchiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.

1.2.2 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người, khôngthể định lượng được như: đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, đánh giá đúngthành quả của người lao động, đảm bảo sự công bằng, thưởng phạt khen chêđúng lúc đúng chỗ, tổ chức tốt các phong trào thi đua, văn thể mỹ Nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi íchtinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Những biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần nhằmgóp phần khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụngcác biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất laođộng và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tốtinh thần, các doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nội dung sau:

- Đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người: có việc làm đầy đủ sẽ tạo đượcniềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động Có sức lao động màkhông được lao động, không được sáng tạo, sản xuất ra của cải vật chất trước hết

là cho bản thân và sau là cho xã hội thì sẽ làm cho cuộc sống mất ý nghĩa

- Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động: Công bằng là một nhu cầubậc cao của con người Thoả mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọngngười lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao

Do vậy, doanh nghiệp cần thực hiện công bằng trong đánh giá, công bằngtrong trả lương, trả thưởng, trong khen, chê

- Tạo bầu không khí tâm lý xã hội vui tươi lành mạnh, tinh thần làmviệc tích cực của mọi người trong doanh nghiệp: Bầu không khí tập thể có vaitrò quan trọng đối với quá trình hoạt động của người lao động Nếu như ngườilao động làm việc trong một bầu không khí tập thể lành mạnh, mọi người đềuquan tâm giúp đỡ lẫn nhau không đố kỵ ghen ghét, từng nhiệm vụ tráchnhiệm của từng công việc được giao và quy định một cách rõ ràng sẽ tạo racho người lao động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ đó họ sẽlàm việc hăng say và tích cực hơn.

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua: Thi đua sẽ động viên người laođộng không ngừng tăng năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vậtchất và lao động Thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người laođộng tham gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng caotrách nhiệm, kích thích tính tích cực sáng tạo của người lao động

- Thưởng phạt, khen chê đúng lúc đúng chỗ: Con người ai cũng ưuđiểm lẫn nhược điểm Do vậy, cần có thưởng phạt, khen chê thì mới trở nêntốt hơn và làm việc tốt hơn Nhưng về mặt tâm lý, con người thích đượcthưởng, được khen hơn là bị phạt, bị chê Vấn đề là thưởng phạt khen chê nhưthế nào để có hiệu quả trong tạo động lực lao động

Tuỳ thuộc vào từng thời điểm, điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà mỗi hìnhthức khuyến khích có vị trí vai trò khác nhau, nhưng cùng với sự phát triểnkinh tế- xã hội thì hình thức khuyến khích tinh thần càng có ý nghĩa hơn Vìvậy, muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì doanh nghiệp phảitìm hiểu những vướng mắc, tồn tại ảnh hưởng đến tinh thần làm việc củangười lao động mà đưa ra những biện pháp giải quyết

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu haosức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Trong

đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hainhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môitrường làm việc Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểmngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độtiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động Tình trạng vệ sinh môi trườngnơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm,thành phần không khí Ngoài ra, điều kiện làm việc còn liên quan đến cácchính sách về an toàn lao động Nâng cao động lực thúc đẩy người lao độngbằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc

để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnhnghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chấtlượng sản phẩm

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệpcần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cảitiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuậtmới cho quá trình lao động

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh côngnghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lýcủa người lao động

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết

bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh ngườilao động

Tuỳ vào vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhàquản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trìnhlàm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi chongười lao động Có như vậy, người lao động càng gắn bó với doanh nghiệpcủa mình hơn

1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Nângcao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sửdụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làmviệc của người lao động

Mưu cầu hạnh phúc là mục tiêu của mọi con người trong xã hội Ngoàinhững nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôndành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người Và biểu hiệncủa nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

Song hành với sự thăng tiến là phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiềuhơn Nhưng quan trọng hơn, người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý

nể của nhiều người Lúc đó, con người được thoả mãn nhu cầu được tôntrọng Vì vậy, mọi người lao động, đều nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị tríkhá hơn trong sự nghiệp của mình

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lýđược các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kếtiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn tiêu chí để người lao động biết

và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thờihạn Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi

dưỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bốtrí chức vụ mới.

Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn

đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao độngtại các doanh nghiệp Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khókhăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc nghĩa là đặt người lao động vào những vị trícông việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm Nâng cao độnglực thúc đẩy người lao động bằng cách thay đổi vị trí làm việc là việc đặtngười lao động vào những vị trí công việc mới để kích thích người lao độnglàm việc hiệu quả hơn

Nguyên nhân của việc này là do người lao động có những mối quantâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trongkhi không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí công việc hiện tại … Tuynhiên, một lý do phổ biến hơn cả là mong muốn thử sức mình trong vai tròmới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bảnthân Một con người, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc

và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinhtường, sắc sảo, khách quan và lòng tự tin có thể trở thành nguyên nhân củanhững sai lầm chết người Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích luỹđược nhiều kinh nghiệm mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên trung thành

mà không cần tuyển dụng từ bên ngoài, còn vị trí làm việc cũ có thể để chomột nhân viên khác trong công ty đảm nhiệm

Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ởnhững công ty biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giảm tỷ lệthất thoát người tài

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách người sử dụng laođộng luân chuyển công việc để người lao động tìm những vị trí công việc phùhợp với sở trường; nghiên cứu tâm tư nguyện vọng của người lao động Công

ty chủ động tìm hiểu và “đón đầu” để đặt nhân viên của mình vào vị trí côngviệc mới theo khả năng và quyền lợi của họ Nguyên tắc chủ yếu để sự thayđổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như nhânviên luôn là tính tự nguyện Nếu bản thân người lao động không cảm thấy cầnthiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự “cưỡng chế” có thểgây ra những hậu quả xấu

Trong tập thể nào cũng vậy, việc thông tin cho mọi người biết về nhiệm

vụ và kết quả hoạt động của các thành viên luôn mang một ý nghĩa lớn Lãnhđạo công ty cần đảm bảo sao cho nhân viên của mình luôn nhận được đầy đủthông tin, cũng như có thể sắp xếp các thông tin nhận được một cách hợp lýnhất trên cơ sở quyền lợi của tập thể và của bản thân nhân viên đó

Có những lúc việc tự ban giám đốc đề xuất phương án thay đổi sẽ tốthơn là đợi đến khi điều này trở thành hiển nhiên, bởi nếu nhân viên đã khôngcòn cảm thấy hứng thú với công việc của mình vì phải ngồi tại đó quá lâu, thìlòng trung thành với công ty của anh ta cũng sẽ bị xói mòn và tất cả những cốgắng nhằm giữ chân anh ta chỉ là vô ích

Các công ty chỉ còn phải chọn lựa cách thức tiến hành sao cho nhânviên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới, trong khi quá trìnhhoạt động của doanh nghiệp không bị xáo trộn hay gián đoạn

1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo

Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiếnthức về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lạikhông ngừng phát triển Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồidưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu Vậy để tăng hiểu biếtcho người lao động, tạo hưng phấn trong quá trình lao động thì việc đào tạo

và phát triển cho họ là những vấn đề cần thiết

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹnăng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu.Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đónggóp tích cực cho tổ chức Đào tạo là quá trình học tập làm người lao động cóthể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo đáp ứng nhu cầu của người lao động, là một trong những yếu

tố tạo nên động cơ lao động tốt Thông qua đào tạo giúp cho người lao độnglàm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tainạn

Doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động

về văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng những hình thức thích hợp để ai

có nhu cầu cũng có thể đáp ứng

Công tác đào tạo được thực hiện theo tiến trình sau:

- Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển

- Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể

- Lựa chọn các phương pháp thích hợp

- Lựa chọn các phương tiện thích hợp

- Thực hiện chương trình đào tạo

- Đánh giá chương trình đào tạo

Trong thực tế, việc đào tạo một nhân sự thường tốn rất nhiều chi phí

và thời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo của các doanh nghiệpđược hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợinhuận của doanh nghiệp Trong khi đó doanh nghiệp rất khó khăn khi tínhtoán và định lượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại Các doanhnghiệp vẫn lo lắng rằng mình sẽ bị mất nhân viên sau khi đào tạo, huấnluyện họ Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một sự đầu

tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp Vì vậy, người sử dụng cầnxây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chânngười lao động sau khi đào tạo

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC CÔNG TY LÂM ĐẶC SẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tại Việt Nam có khoảng hơn 2000 đơn vị chế biến sản phẩm gỗ, trong

đó có khoảng 300 doanh nghiệp có vốn nước ngoài và 400 doanh nghiệptrong nước tham gia xuất khẩu Do đó nhu cầu về lao động lành nghề chongành là rất quan trọng Nhân lực qua đào tạo rất quan trọng cho doanhnghiệp Trước việc cạnh tranh về nguồn lực, hiện nay công nhân tay nghề cótâm lý không ổn định vì làm ở doanh nghiệp này mà "tâm hồn" nhìn vàodoanh nghiệp khác Nguồn nhân lực vẫn luôn là vấn đề khiến các doanhnghiệp ngành gỗ lúng túng vì không thể thực hiện các kế hoạch dài hơi, cáchợp đồng lớn vì lực lượng lao động không ổn định

Khó khăn cho ngành gỗ hiện nay là cạnh tranh lao động giữa các ngànhvới nhau, để tìm nguồn lực qua đào tạo cũng là nỗi lo lớn Đối với ngành gỗ,đặc thù của ngành không giống như giày da, may mặc Do đó doanh nghiệpcần phải có chính sách hấp dẫn nguồn lực cho ngành gỗ Cách mà công ty giữchân công nhân là dùng chính sách đãi ngộ tương xứng để người ta an tâm laođộng như xây dựng nhà ở cho công nhân, hỗ trợ hoàn cảnh công nhân nào gặp

khó khăn, tạo quỹ phúc lợi, quan tâm tới con em người lao động Có như vậycông nhân mới gắn bó, an tâm làm việc cho doanh nghiệp.

Việt Nam chưa có đủ các trường đào tạo dạy nghề, kế đến là sự pháttriển của ngành khá nhanh trong 5-6 năm gần đây kéo theo nhiều nhà máy chếbiến gỗ ra đời khiến cho cung nhân sự không theo kịp cầu Còn có nhiềudoanh nghiệp trong ngành không có khả năng tự huấn luyện lao động mà tậptrung vào việc thu hút lao động lành nghề từ các doanh nghiệp khác

Nhân lực là vấn đề lớn của ngành gỗ, việc thiếu cả công nhân lànhnghề cùng cán bộ quản lý khiến cho hiệu quả sản xuất không cao, năng suấtlao động thấp Điều này sẽ hạn chế sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trongkhu vực, và ngành gỗ Việt Nam sẽ thất thế trong chiếm lĩnh thị phần gỗ trênthế giới Cụ thể trong ngành chế biến gỗ chúng ta, bình quân 1 người làm rachưa được số sản lượng tương đương 10.000 USD/năm, trong khi ở TrungQuốc, con số này là 15.000 USD/năm Chính điều này khiến doanh nghiệpkhó trả lương cao cho nhân viên để giữ chân họ

Việc ra đời nhiều máy móc chế biến gỗ hiện đại đòi hỏi người sử dụngphải biết nhiều hơn về cơ giới, máy tính, kỹ thuật số nên đòi hỏi người laođộng phải được đào tạo liên tục, song việc này cũng không dễ cho các doanhnghiệp thực hiện Các doanh nghiệp cần phải đầu tư nhiều hơn cho công tácđào tạo, nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn, tạo điều kiện giúpngười lao động có thể làm ra những sản phẩm có chất lượng, có giá trị cao, vàcũng nhờ vậy thu nhập của người lao động mới được cải thiện

Xuất khẩu khó khăn, tiêu thụ tại thị trường nội địa cũng không được,ngành gỗ và thủ công mỹ nghệ đang đình trệ sản xuất, làm ăn thua lỗ, đặc biệtnhiều doanh nghiệp đang đứng bênh vực phá sản Không có việc làm, thunhập thấp, không đảm bảo trang trải đời sống, công nhân chuyển sang ngànhnghề khác là tình trạng mà các doanh nghiệp ngành gỗ Việt Nam đang gặp

Để tồn tại và phát triển vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp gỗ là đưa ra cácgiải pháp để tạo công ăn việc làm cho người lao động, tìm mọi cách để tăngthu nhập, ổn định cuộc sống cho người lao động, động viên tinh thần để ngườilao động cùng với doanh nghiệp vượt qua khó khăn trong tình hình chung củangành gỗ.

1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Để tồn tại, cạnh tranh và phát triển trong điều kiện hiện nay các doanhnghiệp phải luôn vận động tích cực, biết phát huy nội lực bản thân đồng thờinắm bắt mọi cơ hội nhằm tối ưu hoá sản xuất, tăng năng suất lao động, nângcao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm

Để phát huy nội lực bản thân đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm,chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động Bởi vì công tác tạođộng lực được chú trọng và thực hiện tốt sẽ thu hút và khai thác mọi tiềmnăng, sức sáng tạo của người lao động trong quá trình lao động, đáp ứng đượcnhu cầu ngày càng cao của người lao động; Đồng thời không ngừng nâng caonăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của doanh

nghiệp trên thị trường, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần vào

sự phát triển của doanh nghiệp

Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều cómột hay nhiều nhu cầu riêng của mình Những nhu cầu này lại không dừnglại, mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian Nếu chỉ quan tâmđến công việc quản lý mục tiêu của bộ phận hay của doanh nghiệp, mà quên

để mắt hay không cập nhật liên tục những yếu tố hết sức "nhân bản" này, thìđến một lúc nào đó nhân viên cũng đành nói lời chia tay với doanh nghiệp

Sự thành công của một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào sự quản lý màcũng còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức Một khi nhân viên cảm

thấy thích thú với công việc và cảm thấy được tưởng thưởng xứng đáng vớinhững nỗ lực của họ thì cuối cùng họ sẽ thành công nhất và công ty cũngđược hưởng lợi nhiều nhất.

Không có gì bằng khi có những nhân viên hài lòng với công việc của

họ Chính họ sẽ mang tinh thần lạc quan và năng suất cao cho công ty Nhữngthành viên này chú ý đến nhu cầu khách hàng nhiều nhất và sẵn sàng làm thoảmãn nhu cầu của khách hàng với khả năng cao nhất của họ

Một người nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình sẽ gây ảnh hưởngtích cực và làm thay đổi thái độ làm việc của các nhân viên làm việc cùng.Tuy nhiên, sự ảnh hưởng của tinh thần làm việc tích cực đến các nhân viênnhư thế nào thì thái độ làm việc thiếu nhiệt tình cũng có khả năng ảnh hưởngnhư thế Nếu một nhân viên nào đó có thái độ làm việc thiếu nhiệt tình, lo rathì thái độ làm việc của anh ta cũng gây một ảnh hưởng xấu đến môi trườnglàm việc

Như vậy, tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc làmột vấn đề quan trọng mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm đểtồn tại và phát triển

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Sau đây là kinh nghiệm của một số nước và đơn vị trong việc tạo vànâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Ở Nhật và Mỹ, công nhân viên được tăng lương hàng năm Việc tănglương thông thường phải qua các lớp huấn luyện nâng cao tay nghề do chínhcông ty mở ra hoặc tại các trường đào tạo tay nghề Số người được tăng lươngđược ấn định hàng năm Trước tiên các bộ phận đề nghị danh sách số nhânviên được tăng bậc lương thuộc quyền hạn của mình, trong đó lên rõ các tiêuchuẩn của người theo tiêu chuẩn các bộ phận quản trị TNNS đề ra Công ty sẽ

triệu tập một uỷ ban thăng thưởng bao gồm giám đốc nhân viên, các trưởng

cơ sở và đại diện công đoàn Trong trường hợp các công nhân được đề nghịđều hội đủ các tiêu chuẩn đề ra, uỷ ban cứu xét một số tiêu chuẩn khác nhưthâm niên, ít đi trễ, ít nghỉ việc, có thành tích tốt Các tiêu chuẩn này đều phải

có ghi điểm cụ thể

Tại các công ty của Mỹ và Nhật, nhà quản trị rất quan tâm và theo dõisát những người tập sự hoặc mới phụ trách công việc nào đó Khi người đóthực hiện công việc nào đó tốt, nhà quản trị kịp thời khen và động viên họngay tại nơi làm việc chứ không đợi tới cuối tháng

Ở Mỹ, việc thăng chức không bị ảnh hưởng bởi số năm thâm niên, màtuỳ thuộc vào thành tích Thành tích được đánh giá một cách khách quan,khoa học và cụ thể bằng số điểm theo tiêu chuẩn Khuynh hướng đánh giánhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực và thành tích của nhânviên hơn là xét thâm niên hiện nay đang ngày càng được nhiều công ty tạiNhật Bản áp dụng - nhất là đối với các công ty nổi tiếng

Ở Nhật “triết lý quản trị nhân viên” là tinh thần dân tộc và truyền thốngcủa Nhật Họ đã xây dựng một “triết lý công ty” hết sức độc đáo, theo đó mỗicông nhân được hun đúc, được giáo dục và được động viên đến nỗi họ có cảmgiác rằng mình chính là thành viên của “một gia đình”- một gia đình công ty,

và do đó họ có nghĩa vụ chia sẻ, gánh vác và đóng góp sức mình sao cho nóphát triển Cuộc sống của họ gắn liền với công ty xí nghiệp Đó là gia đìnhthứ hai của họ vì xí nghiệp lo bảo vệ hạnh phúc của công nhân hơn bất cứ xínghiệp nào trên thế giới

Việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc ở các công ty, xínghiệp ở Mỹ và Nhật đã và đang được nhiều đơn vị của các nước cảm nhận

và thay đổi cung cách quản trị nhân viên, chăm lo đến đời sống của công nhânhơn Đây là điều đáng để các công ty, xí nghiệp của chúng ta học tập

Khởi đầu chỉ là hai người bạn cùng làm việc chung trong một cănphòng nhỏ tại ký túc xá Rồi từng bước Bill Gates đã đưa Microsoft nhanhchóng trở thành một trong những công ty máy tính hàng đầu ở Mỹ và thế giới.Vậy bí quyết của Microsoft là gì?

- Những nhân viên của Microsoft không bao giờ bị khiển trách khikhông may gặp những sai lầm hay thất bại trong quá trình làm việc (trừ nhữngtrường hợp quá mức);và sẽ được thưởng xứng đáng khi thành công Do đómọi người luôn cố gắng, mà không phải lo lắng về những thất bại có thể xảy

ra Với Microsoft thất bại là chuyện bình thường! không ai có thể thành công

mà không từng thất bại

- Tại Microsoft công việc của từng người và từng bộ phận luôn đượccác nhà quản lý kiểm soát chặt chẽ Và điều chỉnh kịp thời nhằm đạt tớimục tiêu chung của toàn công ty Các nhà quản lý, kể từ Bill Gates, đều cóthể nhanh chóng tập trung mọi năng lực để dễ dàng giải quyết các vấn đềphát sinh

- Tính đoàn kết và tinh thần đồng đội là một số yếu tố quan trọng đốivới mọi công ty Nhất là các công ty mới được thành lập Tại Microsoft mọingười đều ý thức được rõ rệt tinh thần này Đoàn kết và tinh thần đồng đội là

ưu thế quan trọng của công ty đối với sự cạnh tranh gay gắt để phát triểntrong xu thế toàn cầu hoá hiện nay

- Tạo động lực để mọi người luôn nỗ lực: Động lực chính để thúc đẩymọi người tích cực và hứng thú làm việc là mọi người được đánh giá qua hiệusuất và mức độ thành công Nỗ lực làm việc của người này cũng là áp lực đểđồng nghiệp tích cực hơn

- Không như các công ty khác, thường đề ra các quy định kỹ lưỡng đểbảo đảm mọi người (kể cả kém nhất) làm đúng những gì công ty muốn.Microsoft chủ trương: tất cả các nhân viên của mình đều là những người

thông minh và vì vậy có thể xử sự khôn ngoan hơn Nếu như có người nào đókhông hành động như ý muốn của công ty, công ty chỉ xử lý riêng cá nhânnày, chứ không cần đề ra những quy định dài dòng, không cần thiết đối vớinhiều người khác.

- Các nhân viên được làm việc trong điều kiện hoàn toàn thoải mái như

ở nhà: các văn phòng riêng biệt, và có thể tự sắp xếp bố trí lại văn phòng theo

sở thích riêng Không có quy định nào về cách ăn mặc Bởi mối quan tâmhàng đầu là công việc; chứ không phải là cái gì đó khác

Chính việc quan tâm tạo điều kiện về mọi mặt cho nhân viên, coi nhân

sự là quan trọng nhất, Bill Gates đã tạo dựng được lòng nhiệt tình của nhânviên, tập hợp được lực lượng nhân viên giỏi, làm việc năng suất và gắn bó vớicông ty Cách quản trị nhân sự của Microsolf đã và đang được nhiều công tyhọc tập và áp dụng

So với nhiều doanh nghiệp tư nhân khác, Hoàng Anh Gia Lai đã có mộtquãng đường phấn đấu và đi lên khá dài, gắn liền với thời kỳ đổi mới của đấtnước Từ một xưởng làm bàn ghế học sinh nhỏ ở vùng đất Gia Lai, HoàngAnh Gia Lai ngày nay đã là một tập đoàn kinh tế đa ngành, hoạt động trên

nhiều lĩnh vực Sở dĩ có được kết quả như vậy là do Công ty đã luôn chú

trọng đến công tác tạo và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên của mình

17 năm qua, Hoàng Anh Gia Lai đã xây dựng một đội ngũ quản trị giàukinh nghiệm, gắn bó, đã và đang tiếp tục được đào tạo bài bản Đội ngũ cán

bộ công nhân viên ngày càng lớn mạnh cả về số lượng với hơn 7.000 người,trong đó, lĩnh vực bất động sản có tới 2.000 chuyên gia, công nhân có kinhnghiệm và trình độ tay nghề Trong khi các doanh nghiệp khác gặp khó khăn

về nhân sự thì Hoàng Anh Gia Lai luôn thu hút được nhân tài và gắn kết họbằng chính sách lương, thưởng và các chế độ bảo hiểm xã hội, quan tâm đến

đời sống Với chính sách đầu tư mở rộng, chế độ đãi ngộ và phương phápquản lý, công ty đã thu hút được nguồn nhân lực khá dồi dào.

Ngoài hoạt động và phát triển kinh doanh, Công ty còn gắn trách nhiệmcủa mình đối với xã hội Đó là việc xây nhà tình nghĩa cho những ngườinghèo ở Tây Nguyên và tham gia đóng góp các quỹ phúc lợi xã hội khác

Bên cạnh đó, Hoàng Anh Gia Lai đang sở hữu quyền sử dụng 250 bộphần mềm Microsoft Office Professional 2007 và sẽ cập nhật lên bất cứ phiênbản Office mới nào mà Microsoft sẽ đưa ra thị trường Và đặc biệt là các cán

bộ công nhân viên của Hoàng Anh Gia Lai cũng sẽ được sử dụng hợp phápsản phẩm Microsoft Office Professional 2007 này tại nhà

Cùng với việc cung cấp phần mềm, Microsoft Việt Nam và CMC hỗ trợ, tưvấn, đào tạo cho cán bộ nhân viên của Hoàng Anh Gia Lai có thể tối ưu hoá hạtầng công nghệ thông tin, quản lý vận hành, và trao đổi thông tin an toàn

Việc quan tâm tạo điều kiện mọi mặt cho người lao động cũng chính

là tạo điều kiện cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây là điều tất yếu đểdoanh nghiệp phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập

Với kinh nghiệm tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao độngcủa các nước, các đơn vị điển hình, Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩuQuảng Nam cần nghiên cứu, học tập và áp dụng trên cơ sở phù hợp với điềukiện thực tế của Công ty

Chương 2 THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Tình hình tổ chức của Công ty

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty được thành lập vào năm 1986, với tên gọi ban đầu là Xí nghiệpliên hiệp lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam – Đà Nẵng Đến năm 1997, Công

ty được đổi tên thành Công ty Lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam Năm

2004, thực hiện quyết định số 5084/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Nam vềviệc phê duyệt phương án cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, Công ty đượcchuyển đổi sở hữu thành công ty cổ phần với tên gọi Công ty lâm đặc sảnxuất khẩu Quảng Nam Năm 2006, Công ty chính thức chuyển thành Công ty

cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam

Hiện nay, Công ty là thành viên của Công ty TNHH sản xuất nguyênliệu giấy Việt Nhật, đã chính thức gia nhập mạng lưới kinh doanh lâm sảnViệt Nam (VFTN) Công ty đã có chứng chỉ COC, ISO 9001-2000, đang thựchiện SA 8000 Công ty đang theo đuổi thực hiện chương trình quản lý rừngbền vững theo các nguyên tắc và tiêu chí FSC

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Trong giai đoạn năm 1986 – 1989, hoạt động chủ yếu của Công ty làsản xuất các mặt hàng bàn ghế gỗ tiêu thụ nội địa hoặc uỷ thác cho các đơn vịkinh doanh xuất khẩu khác của Tỉnh và Trung ương Giai đoạn này hoạt động

kinh doanh của Công ty rất ổn định, công nhân có việc làm và có mức thunhập khá cao và ổn định Doanh thu của Công ty năm sau cao hơn năm trước.

Giai đoạn năm 1990 – 1993, nền kinh tế có sự chuyển biến tích cực, đó

là sự chuyển dịch nền kinh tế quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế với cơ chếthị trường Sự thay đổi các chính sách kinh tế làm cho Công ty gặp nhiều khókhăn và thách thức lớn trong kinh doanh Những năm này Công ty kinh doanhthua lỗ và hoạt động kém hiệu quả, công nhân thiếu việc làm, đời sống cán bộcông nhân viên gặp nhiều khó khăn Tổng nợ trong giai đoạn này lên đến 552triệu đồng, lỗ 232 triệu đồng

Từ năm 1994 đến nay, Công ty vượt qua những sóng gió và khó khăntrong việc xây dựng phương án đổi mới bộ máy tổ chức, đổi mới cơ chế quản

lý cho phù hợp với yêu cầu đổi mới đất nước cũng như yêu cầu đổi mới Công

ty Công ty vạch rõ định hướng phát triển, làm thủ tục, giấy phép xuất khẩutrực tiếp sang nước ngoài Cùng với những nỗ lực của ban quản trị và nhânviên, Công ty đã vượt qua những khó khăn, hoạt động ngày càng lớn mạnh

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng: Công ty hiện đang kinh doanh 2 lĩnh vực chính: Sản xuất-kinh

doanh hàng đồ gỗ ngoài trời các loại và trồng rừng - kinh doanh nguyên liệu giấy

Hoạt động kinh doanh bao gồm cả xuất khẩu và nhập khẩu