MỤC LỤCTrang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 04 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ 2.1 Khái
Trang 1MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 04
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
2.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 06
2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 06
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 07
2.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 09
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11
2.3.2 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp 12
2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng và NHTM
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA.
18
Trang 2triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La
3.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Sơn La 23 3.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 23
3.3.1.2 Phân tích cơ cấu lao dộng theo trình độ đào tạo 26
3.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 29
3.3.2.1 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực của
3.3.2.2 Phân tích thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực của BIDV Sơn
3.3.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 34
3.3.2.4 Phân tích thực trang công tác lương bổng và đãi ngộ 38
3.3.2.5 Đánh giá chung về kết quả, hạn chế và nguyên nhân 44 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA
47
4.1.1 Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của BIDV Sơn La giai
4.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 49
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 49
4.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên 49
4.2.1.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên 52
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54
4.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
4.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo cho từng vị trí công việc 54
4.2.2.4 Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn 56
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 56
4.2.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực
4.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 57
Trang 34.2.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng 60
4.2.4 Các biện pháp hỗ trợ đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 61
4.2.4.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 61
4.2.4.2 Áp dụng thành tựu của công nghệ thông tin 61
4.2.4.3 Phối hợp với Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi
năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh
thần đối với người lao dộng
62
4.3.3 Kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo 64
Trang 4LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Minh Trai.
Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Duy Khánh
Trang 5LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời
gian tôi học tập tại trường Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Minh Trai đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Duy Khánh
Trang 6Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
Tóm tắt luận văn
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tiếng anh
machine
Máy giao dịch tự động
and Development of Vietnam
Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam
BIDV SƠN LA Bank for Investment
and Development of Vietnam – Branch Sơn La
Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La
AGRIBANK Vietnam Bank of
Agriculture and Rural Development,
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam
VIETINBANK Vietnam Bank for
Industry and Trade
Ngân hàng Công thương Việt Nam
ABBANK An Binh Commercial
Joint Stock Bank
Ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình
Tiếng việt
Trang 7DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng:
Bảng 3.1: Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh tại BIDV Sơn La giai đoạn
Bảng 3.2: Quy mô nguồn nhân lực của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 –
Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghiệp vụ của BIDV Sơn La giai
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực BIDV Sơn La theo trình độ đào tạo
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của BIDV Sơn La giai
Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Sơn La theo độ tuổi giai
Bảng 3.7: Nhận xét về thăng tiến của 63 cán bộ công nhân viên trong
Bảng 3.8 Kinh phí đào tạo bình quân của BIDV Sơn La giai đoạn 2008
Bảng 3.9: Lượt cán bộ được tham gia đào tạo của BIDV Sơn La giai
Bảng 3.10: Phương pháp đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012 36 Bảng 3.11 Nhận xét về đào tạo của 70 CBCNV trong BIDV Sơn La 38 Bảng 3.12: Thu nhập bình quân 1 năm của người lao đông giai đoạn
Bảng 3.13 Mức thu nhập bình quân của các Ngân hàng trên địa bàn
Bảng 4.1 Các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh định hướng 2013-2015 48 Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV Sơn La 20
Sơ đồ 3.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại BIDV Sơn
Trang 8TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU Mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và các nội dung, chức năng chủ yếu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của BIDV Sơn La, từ đó rút ra các kết quả, hạn chế, nguyên nhân Từ
đó đề ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La
Trên cơ sở thu thập thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp, tác giả sử dụng phương pháp Phân tích – So sánh- Tổng hợp và phương pháp Phân tích – Dự báo – Tổng hợp để thực hiện mục tiêu nghiên cứu
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1Giới thiệu các công trình nghiên cứu cùng đề tài
Trong phần này luận văn đã nêu ra một số bài báo khoa học, luận văn thạc
sỹ, bài nghiên cứu khoa học của một số tác giả cùng đề cập đến vấn đề quản trị NNL của NHTM
1.2 Các kết luận rút ra từ tổng quan
Các công trình nghiên cứu đã nêu ra tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính và trong NHTM, đánh giá thực trạng NNL và quản trị NNL trong NHTM và các tổ chức tài chính, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL NHTM và các tổ chức tài chính Các công trình đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện, phát triển NNL, tuy nhiên do mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trên khác so với đề tài luận văn, mặt khác mỗi tác giả có một quan điểm riêng của mình đối với vấn
đề nghiên cứu do đó có nhiều điểm khác biệt so với luận văn nghiên cứu Tác giả nhìn thấy nhiều điểm còn hạn chế và đã khắc phục trong luận văn nghiên cứu của mình
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
Trang 9Trong phần này, luận văn đã nêu ra các khái niệm về quản trị nguồn nhân
lực: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức
có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” và
nêu lên vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong phẩn này luân văn đi sâu phân tích các chức năng của quản trị NNL trong doanh nghiệp, qua đó giúp hiểu được bản chất chức năng của quản trị NNL trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chủ yếu:
+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc, và tiêu chuẩn công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và chương trình hội nhập với môi trường làm việc
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: đào tạo nguồn nhân lực, kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: đánh giá thành tích công tác
và trả lương
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL trong doanh nghiệp, bao gồm:
+ Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp như: văn hóa, xã hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, môi trường, luật pháp, chính trị
+ Nhóm các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp như: đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, chính sách
và quy định của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp
2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng và NHTM trên thế giới
Trong phần này luận văn đã đề cập Công ty tài chính phục vụ doanh
Trang 10CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH SƠN LA GIAI ĐOẠN 2008-2012 3.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La
Trong phần này, luận văn giới thiệu tổng quan về quá trình thành lập, phát triển,
cơ cấu tổ chức của BIDV Sơn La và tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Sơn
La giai đoạn 2008 -2012
3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La
Đánh giá hoạt động kinh doanh của BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012: Sau
19 năm chuyển sang kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước BIDV Sơn La luôn giữ vững sự tăng trưởng mạnh mẽ và ổn định Điều này được thể hiện qua các chỉ tiêu sau:
+ Công tác tiền gửi: chi nhánh đã và đang không ngừng huy động vốn tạm thời nhàn dỗi của các thành phần kinh tế, các tầng lớp dân cư trên địa bàn, bằng nhiều hình thức đa dạng, phong phú và đi vay Trung ương để đầu tư phát triển kinh tế xã hội tỉnh nhà
+ Về công tác tín dụng: 19 năm chuyển sang kinh doanh với phương châm
“đi vay để cho vay” đồng vốn của Chi nhánh đã góp phần làm thay đổi một phần nền kinh tế tỉnh nhà Từ việc chủ yếu là cho vay phục vụ đầu tư xây dựng cơ bản, Chi nhánh đã chuyển dịch cơ cấu đầu tư, chuyển dịch cơ cấu khách hàng và đầu tư theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đại hội tỉnh Đảng bộ Sơn La các nhiệm kỳ
+ Về công tác dịch vụ thanh toán: trong quá trình hoạt động, chi nhánh đã cải tiến và ngày càng hoàn thiện công tác thanh toán và dịch vụ Ngân hàng Là Ngân hàng đầu tiên trên địa bàn tỉnh Sơn La thực hiện quy trình nghiệp vụ theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2008 và chương trình hiện đại hóa giao dịch một cửa
3.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Sơn La
3.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La
Trang 11Trên cơ sở phân tích các cơ cấu lao động theo nghiệp vụ, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi qua đó đánh giá NNL theo từng yếu tố cụ thể, về tỷ lệ, cơ cấu hợp lý hay không hợp lý…
+ Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ: có thể nhận thấy cán bộ chuyên nghiệp
vụ - lực lượng trực tiếp làm ra lợi nhuận trong hiện tại cũng như tương lai chiếm
tỷ lệ lớn nhất trong nguồn nhân lực của BIDV Sơn La
+ Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo có thể nhận thấy là: số cán bộ có trình độ ngày càng tăng chủ yếu do BIDV Sơn La đã có những kiểm soát chặt chẽ về tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ tự đào tạo nâng cao trình độ của họ
+ Cơ cấu lao động theo giới tính: có thể nhận thấy tỉ lệ lao động là nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn lao động là nam giới, điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm đến những khó khăn riêng của cán bộ nữ
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi: với đỗi ngũ cán bộ trẻ và có khả năng tiếp thu, có độ chin như thế, đó thực sự là nền tảng cho sự phát triển của BIDV Sơn
La trong giai đoạn hiện nay cũng như là thuận lợi lớn cho việc thực thi các hoạt động QTNNL tại BIDV Sơn La
3.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La
Tác giả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng có thể nhận thấy là công tác tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và có thể sớm tuyển dụng được ngay một ứng viên xin việc Tuy nhiên thì khâu phỏng vấn cuối cùng vẫn chuyển về chi nhánh, vì vậy, khâu này có thể phát sinh tiêu cực, khi các ứng viên dựa vào mối quan hệ quen biết để tác động và ưu tiên trong phỏng vấn Vì vậy, có thể có những ứng viên thi tốt tuy nhiên điểm số vẫn không cao bằng và không trúng tuyển và mới chỉ tổ chức thi tuyển cấp nhân viên, chưa tổ chức thi tuyển các vị trí quản lý, vì vậy đã làm giảm khả năng thu hút các ứng viên tốt nhất trên thị trường
Về phân tích thực trạng công tác bố trị sử dụng nhân lực tại BIDV Sơn La: nhìn chung toàn BIDV Sơn La tồn tại nhiều tầng nấc quản lý, bộ máy cồng kềnh, vấn đề giải quyết nhân viên dôi dư hoặc không phù hợp với vị trí đang
Trang 12bộ chất lượng cao, có khả năng thực hiện được các định hướng lớn của BIDV Sơn La, đảm bảo hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững Qua đào tạo, cán bộ được nâng cao một bước cả về nhận thức lẫn kỹ năng thực hiện và
xử lý công việc chuyên môn
Về thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ: Mặc dù BIDV đã tiến hành
cổ phần hóa, tuy nhiên nhà nước vẫn chiếm đa số vốn trong BIDV, vì vậy hàng năm quỹ tiền lương của BIDV Sơn La được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương do BIDV trung ương quy định căn cứ trên mức lợi nhuận của chi nhánh BIDV Sơn La BIDV Sơn La thực hiện chi trả cho CBCNV theo 3 phần: lương
cơ bản (lương cứng), lương kinh doanh và lương theo thành tích công tác Vì vậy, có thể nói rằng chính sách tiền lương của BIDV Sơn La bước đầu đã thể hiện được nguyên tắc trả lương theo giá trị công việc, thành tích trong công tác, BIDV đã xây dựng tiêu chuẩn cấp lương áp dụng với từng đối tượng tại BIDV Sơn La Tuy nhiên, việc phân phối quỹ tiền lương vần còn nhiều bất cập cần được giải quyết
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA
Trong chương này luận văn nêu định hướng chiến lược klinh doanh chung của BIDV Sơn La đó là: Thực hiện tăng trưởng quy mô bền vững, đảm bảo mục tiêu hiệu quả, gia tăng thị phần trên địa bàn về các loại sản phẩm, dịch vụ thông qua tăng cường bán chéo sản phẩm, kiểm soát và quản lý tốt rủi ro tín dụng và rủi ro hoạt động, không ngừng nỗ lực tăng cường vị thế của BIDV, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của chi nhánh trên địa bàn trong giai đoạn tiếp theo
và các mục tiêu kinh doanh của BIDV Sơn La trong thời gian tới như: mục tiêu
về quy mô và mục tiêu về cơ cấu chất lượng và hiệu quả hoạt động
Luận văn cũng nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại BIDV Sơn La đó là xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ và kỹ năng ngiệp vụ (chuyên môn, tin học…) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi…) hợp lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển, đưa BIDV Sơn La trở thành Ngân hàng thương mại hoạt động có hiệu quả nhất trên địa bàn Cải tiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
Trên cơ sở các quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của BIDV Sơn La trong giai đoạn 2013-2015, luận văn đưa ra những giải pháp chủ yếu để