Thảo luận THỰC TRẠNG BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI

Vì sao phải giải quyết bất bình của người lao động Bất bình lao động ảnh hưởng tới: • Tâm lý làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến năngsuất lao động : Tâm lý lao động không t

 Bất bình im lặng: có lý do, gây áp lực về mặt tâm lý nhưng khôngnói

 Bất bình được bày tỏ: có nguyên nhân chính đáng (đôi khi khôngchínhđáng), nhưng người lao động mạnh dạn nêu rõ ý kiến củamình

3 Nguyên nhân gây bất bình:

* Các nguyên nhân bên trong tổ chức:

• Không thỏa mãn về tiền công, tiền lương

• Không thỏa mãn về điều kiện lao động.

• Người quản lý trực tiếp làm việc không đúng nguyên tắc, phong cáchquản lý không gây ra thiện cảm với cấp dưới (sếp mới thay thế sếp

• Không diễn đạt chính sách một cách rõ ràng làm cho người lao độnghiểu lầm hoặc cố tình hiểu lầm

• Thái độ, cách hoạt động của công đoàn chưa hợp lý

• Công việc cho người lao động quá nhàm chán

• Bố trí nguồn lực không phù hợp do không tính đến sự khác biết về tínhcách cá nhân

• Đào tạo không đúng hướng

* Các nguyên nhân bên ngoài tổ chức:

• Tuyên truyền không chính đáng làm cho mọi người hoang mang

• Lời xì xào của bạn bè

* Các nguyên nhân từ bản thân người lao động: đó là sự khác biệt vềtrìnhđộ, kĩ năng, kinh nghiệm, thâm niên, tuổi tác, giới tính, đặc biệt là

sự khác biệt về tính khí cá nhân

II Nguyên tắc giải quyết bất bình:

Việc chú trọng đến những bất bình của người lao động đòi hỏi sựhiểubiết đầy đủ Có thể tránh được những vấn đề gay cấn hơn bằng việcngăn chặn những điều không thỏa mãn từ khi chúng mới nảy sinh, vớinguyên tắc giải quyết bình đẳng, công khai, thỏa thuận trên cơ sở tựnguyện

1 Đối với người quản lý trực tiếp

Là người chịu trách nhiệm chính về vấn đề bất bình

• Biết cách phổ biến nội quy, quy chế một cách rõ ràng

• Chịu trách nhiệm phát hiện bất bình trong bộ phận mình

• Tìm cách giải quyết, tránh lan sang các bộ phận khác

• Biết cách khuyến khích cấp dưới đưa ra bất bình

2 Người lãnh đạo cấp cao:

• Là người chiu trách nhiệm chính giải quyết bất bình trong toàn tổ chức

và duyệt các thủ tục giải quyết bất bình

• Hiểu rõ nguyên nhân, gốc rễ của các bất bình

• Xây dựng chính sách khuyến khích những người lao động đầu tiên đưa

ra bất bình với người quản lý trực tiếp của họ

3 Quản trị viên nhân lực:

- Thiết lập, duy trì hệ thống xử lý bất bình nhằm tư vấn cho nhà quản lýcấp cao về xử lý bất bình phù hợp nhất

- Tham gia vào điều tra xác định nguyên nhân của bất bình

- Giúp cho người quản lý trực tiếp hiểu rõ bất bình thuộc loại nào,nguyên nhân và biện pháp xử lý( vai trò tư vấn)

III Quá trình giải quyết bất bình

1 Ghi nhận bất bình

Lắng nghe câu chuyện của người lao động, bình tĩnh, khích lệ họ, làmcho họ cảm thấy thoải mái, có tinh thần hợp tác

Ghi lại những bất bình đó

Phân tích, điều tra những nguyên nhân bất bình của người lao động

2 Các bước giải quyết bất bình

Có 6 bước để giải quyết bất bình:

§ B1: Xác định tính chất bất bình thuộc nhóm nào

§ B2: Thu thập thông tin liên quan: mức độ căng thẳng, địa điểm diễn rabất bình ở đâu, thời gian nào và tại sao…

§ B3: Xây dựng các giải pháp thực nghiệm, xử lý

§ B4: Thực hiện mẫu, thu thập thông tin để bổ sung, xử lý

và nhằm duy trì quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

ü Tạo ra các kênh thông tin để người lao động có cơ hội nhiều hơnđểbày tỏ bất bình của họ với tổ chức.

ü Giúp người lao động tìm kiếm phân xử một cách công bằng

ü Đảm bảo quan hệ lao động diễn ra một cách tốt đẹp

ü Xúc tiến quan hệ hài hòa giữa doanh nghiệp và người lao động,nhằmthúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh

4 Phạm vi đối với giải quyết bất bình

Bao gồm 4 bước:

o B1: Người lao động chuyển bất bình đến người quản lý trực tiếp củamình, giới hạn ít nhất trong thời gian 2 ngày, trên mức đó cần có sự phânxử

o B2: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở đây thì người quản lýtrựctiếp trao đổi ngưới quản lý bộ phận hoặc ủy ban bất bình công đoàn,

đồng thời chuyển bất bình đó lên quản lý doanh nghiệp của doanhnghiệp.

o B3: Nếu không đạt được thỏa thuận ở bước 2 thì bất bình chuyểnđếncấp cao nhất của doanh nghiệp và cũng chuyển đến công đoàncấpcao hơn

o B4: Nếu không đạt được bất cứ giải pháp nào thì bất bình chuyểnthành tranh chấp lao động Và sẽ được giải quyết theo quy trình củatranh chấp lao động

5 Vì sao phải giải quyết bất bình của người lao động

Bất bình lao động ảnh hưởng tới:

• Tâm lý làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến năngsuất lao động : Tâm lý lao động không tốt có thể làm cho năng suấtlao động giảm do:

- Người lao động có thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khíthế, nhịp độ lao động giảm nên có thể làm chậm hơn hoặc gây lỗi sảnphẩm hoặc cả hai

- Thái độ làm việc của người lao động có thể thay đổi theo hướng tiêucực như chống đối, thờ ơ.Trách nhiệm đối với công việc, tổ chứcgiảm sút

- Người lao động, hoài nghi, mất niềm tin vào doanh nghiệp

• Quan hệ lao động trở nên không tốt đẹp

• Bầu không khí, văn hóa trong doanh nghiệp trầm lắng nặng nềhơn, người lao động không còn thấy vui vẻ khi làm việc như trướcnữa

B THỰC TRẠNG BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI

VƯỢNG PHÁT

I GIỚI THIỆU CÔNG TY

1 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty: Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại VượngPhát

Lĩnh vực kinh doanh: sản xuất thi công lắp dựng cửa các loại.

Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Vượng Phát được thànhlập năm 2004, ban đầu chỉ hoạt động trong lĩnh vực phân phối, gia công,chế tạo và lắp dựng các sản phẩm như : cửa cuốn, nhôm kinh Cuối năm

2004, công ty đầu tư dây truyền sản xuất cửa nhựa lõi thép gia cườngmang thương hiêu VP Windowns và cửa cuốn VP Door Hiện nay, bằng

sự nỗ lực của mình công ty đang từng bước hoàn thiện mình hơn nữa đểtrở thành một doanh nghiệp có thương hiệu trong ngành cửa có lõi thépgia cường nói riêng và các ngành công nghiệp Việt Nam nói chung

2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Quy mô: 102 nhân viên

TỔNG 102 100

Số lượng( người)

- Trong công ty nhân viên chủ yếu là nam chiếm 87.25%

- Công nhân sản xuất chiếm 70.6 % trong đó chủ yếu là lao độngphổ thông

- Ngoài 102 nhân viên chính thức công ty còn thuê thêm lao độngthời vụ( tùy theo từng công trình)

- Lao động có thâm niên dưới 1 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất 42.16%

Bảng lương tháng 1/2011

Tiền lương

( triệu đồng)

Số lượng( người)

Doanh thu lợi nhuận

Sơ đồ cơ cấu:

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng sản xuất

Phòng thiết kế Và

kỹ thuật

Kế toán

Nghiên cứuthị trường

Tổ1

II PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN

1.PHIẾU ĐIỀU TRA

PHIẾU ĐIỀU TRA

“Nghiên cứu thực trạng bất bình của người lao động”

Chúng tôi là nhóm sinh viên khoa Quản trị nhân lực trường ĐH Kinh tế quốc dân Hiện nay, chúng tôi đang nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng bất bình của người lao động”.

Kết quả của cuộc phỏng vấn chỉ phục vụ cho mục đich nghiên cứu, là tài liệu tham khảo trong quá trình học tập của chúng tôi không dùng vào những mục đích khác.

Rất mong sự giúp đỡ của anh chị!

Xin anh chị trả lời các câu hỏi sau:

I Những thông tin chung

1 Tên nhân viên/ công nhân ( có thể không ghi)

II Thông tin về tình trạng bất bình trong công ty

( Xin đánh dấu X vào các câu trả lời)

Câu 1: Anh (chị) đã làm việc ở công ty bao lâu?

c Bố trí lao động ( phân tổ làm việc, quản lý, số lượng công việcgiao…)

d Điều kiện làm việc ( thiết bị, máy móc, công cụ, phương tiện….)

e Thời gian làm việc ( tăng ca đột xuất, làm vào chủ nhật….)

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

c Thời gian làm việc

d Điều kiện làm việc

e Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

khác………

Câu 6 : Khi có vấn đề không hài lòng, anh (chị) làm thế nào?

a Giữ trong lòng, không nói với ai

b Không nói nhưng tỏ thái độ

c Phàn nàn với đồng nghiệp và người than

d Nêu ý kiến, bày tỏ trực tiếp với người giám đốc ( người quản lýtrực tiếp)

Nếu chọn “ nêu ý kiến, bày tỏ trực tiếp với giám đốc” xin trả lời câu 7, 8,

9, 10, 11, 12 Nếu không xin trả lời câu 13

Câu 7 : Khi anh (chị) nêu ý kiến với giám đốc, thì giám đốc:

a Lắng nghe ý kiến và sau đó giải quyết

b Chỉ lắng nghe ( ghi nhận) nhưng sau đó không giải quyết

c Có lắng nghe nhưng không thoải mái

d Tỏ thái độ bực bội, không lắng nghe, không giải quyết

Câu 8 : Sau bao lâu vấn đề anh (chị) đưa ra được giải quyết?

a Giải quyết ngay ( trong vòng 2 ngày)

b Trong vòng một tuần

c Sau một tuần

d Không được giải quyết

Câu 9 : Anh (chị) đánh giá thế nào về cách giải quyết của giám đốc:

a Tiếp tục nêu ý kiến cho đến khi được giải quyết

b Không đề xuất nữa

Câu 12 : Và sau đó anh (chị) :

a Làm việc bình thường

b Chán nản không muốn làm việc

c Quá bức xúc, muốn bỏ việc

Câu 13 : Anh (chị) muốn đề xuất gì với giám đốc:

………

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh chị!

2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA

Số lượng người điều tra :46 người

Số lượng phiếu phát ra : 52 phiếu

Số lượng phiếu thu về : 46 phiếu

Số lượng phiếu hợp lệ : 46 phiếu

Trong đó: 5 nữ và 41 nam

Cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn : 12 người

Công nhân sản xuất : 34 người

Thâm niên : Dưới 1 năm : 26 người

Na

m

Nữ CBQLvàCBCM

CNSX

<1năm

1-3năm

>3năm

2 Thời gian làm

việc

ca đột

khôngcông

8 Các vấn đề khác

( nội quy, quy

đinh của công ty,

Lao động dưới 1 năm : 16 người

Lao động từ 1 – 3 năm : 8 người

Lao động trên 3 năm : 3 người

Tổng số lần bất bình 47

Số người có bất bình nêu ý kiến với người quản lý trực tiếp hoặc giámđốc: 4người

Số vụ được giải quyết : 4

Trong đó: 3 vụ được giải quyết trong vòng 2 ngày

1 vụ được giải quyết trong vòng 1 tuần

15 người chọn không hài lòng nhất về vấn đề thời gian

6 người chọn không hài lòng nhất về vấn đề tiền lương

4 người chọn không hài lòng nhất về vấn đề thưởng

1 người chọn không hài lòng nhất về vấn đề cường độ lao động

1 người chọn không hài lòng nhất về vấn đề phân tổ

Tỷ lệ nam có bất bình nhiều hơn nữ Trong đó nam bất bình nhiều nhất

về thời gian, nữ bất bình nhiều nhất về vấn đề thời gian

 Xét theo trình độ

Tỷ lệ cnsx có bất bình/ số cnsx điều tra : 58,8%

Tỷ lệ CBQL và CBCM có bất bình/ số CBQL và CBCM điều tra: 58,3%Lao động phổ thông bất bình nhiều hơn.Vấn đề bất bình nhiều nhất làvấn đề thời gian

 Xét thâm niên công tác

Tỷ lệ lao động có thâm niên dưới một năm có bất bình:61%

Tỷ lệ lao động có thâm niên từ 1 – 3 năm có bất bình : 57%

Tỷ lệ lao động có thâm niên trên 3 năm có bất bình : 50%

Lao động có thâm niên làm việc dưới 1 năm có tỷ lệ bất bình nhiều hơnhai nhóm lao động còn lại, vấn đề bất bình nhiều nhất là vấn đề thời gianTóm lại, qua bảng tổng hợp kết quả điều tra nhân viên công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Vượng Phát chúng em có một số nhậnxét chung như sau:

 Vấn đề bất bình nhiều nhất vấn đề thời gian : 38.3%

Thứ 2 là vấn đề về tiền lương : 25.5%

Thứ 3 là vấn đề về cường độ lao động hay mức công việc đượcgiao:14.9%

 Trong công ty có 3 loại bất bình

 Các bất bình trong công ty phần lớn thuộc loại bất bình im lặngchiếm khoảng 85%

 Nguyên nhân gây bất bình phần lớn là do vấn đề thời gian làmviệc Cụ thể là do việc tăng ca đột xuất không báo trước, lịch làmviệc thất thường, hay phải làm thêm ngày chủ nhật ( dù đã được trảlương cao hơn và có thêm bồi dưỡng, được nghỉ bù vào ngàykhác), có khi phải làm thêm giờ về muộn Một số nhân viên đặcbiệt là nhân viên nữ họ thấy bắt đầu làm việc từ 7h là sớm, họmuốn bắt đầu làm việc từ 8h.

 Bên cạnh đó nguyên nhân bất bình trong công ty còn có nguyênnhân về tiền lương Cụ thể là do công ty trả chậm lương cho nhânviên ( có những tháng chậm tới 1 tháng), một số bất bình về quátrình chậm tăng lương, thắc măc về cách tính lương ngoài giờ

 Bất bình về cường độ làm việc, một số nhân viên thấy rằng cường

độ làm việc cao, số lượng công việc giao cho lớn, thời gian làmviệc gấp để đảm bảo tiến độ công trình

 Một nguyên nhân khác đó là việc bố trí nhân lực và sắp xếp côngviệc, nhiều công nhân cảm thấy không thỏa mái khi phân nhóm, họthấy không phù hợp với người cùng nhóm ( một số trường hợp đã

xảy ra tranh cãi) Có công nhân cảm thấy tổ trưởng thiên vị và cócảm giác như không thích họ khi giao công việc họ thấy khốilượng công việc được giao nhiều hơn so với người khác.

 Vấn đề tiền thưởng cũng gây ra bất bình trong công ty Trong công

ty, đối với những tổ đội đi lắp ráp thì thường đi theo công trình,với những công nhân này thì thường sau mỗi công trình tùy theothời gian hoàn thành công việc và đánh giá của bên chủ thầu màđược công ty thưởng với mức khác nhau, và chế thưởng này đượcgiao cho cả tổ, tổ trưởng chụi trách nhiệm chia cho công nhân Một

số công nhân họ thấy không công bằng khi họ nhận được it hơn sovới người cũng tổ

phân công công việc,…Trong đó vấn đề thời gian làm việc nêu ra nhiềunhất.

Đa phần những bất bình này được nghe từ người khác, nhận thấy quacảm nhận của bản thân từ thái độ của nhân viên, cách làm việc khácngày thường của họ, một số ít thì bày tỏ trực tiếp

thấy những thắc mắc này mà chỉ động viên họ và giải thích cho

họ hiểu công ty cần họ như thế nào Sau này khi công việc đãgiảm bớt thì sẽ bố trí lại thời gian làm việc cho họ

 Đối với trường hợp người lao động bày tỏ trực tiếp thì chắcchắn sẽ giải quyết trong thời gian ngắn nhất:

 Nếu điều kiện công việc cho phép hoặc do tình hình sức khỏecủa bản thân người lao động không thể làm việc với thời gianhiện tại, trường hợp đặc biệt thì sẽ cố gắng thu xếp cho ngườilao động

 Nếu không thu xếp được thì quan tâm động viên khuyếnkhích họ bằng các cử chỉ quan tâm hoặc thông qua chế độlương thưởng như: thưởng theo kết quả làm việc theo côngtrình, tăng đơn giá làm việc ngoài giờ, liên hoan sau khi hoànthành công việc, mua đồ dùng sinh hoạt chung mới chonhững công nhân nhân viên nghỉ ở công ty, làm phong phú,tăng dinh dưỡng cho những bữa ăn tại công ty, công ty tổchức đi du lịch cùng người thân…hoặc sử dụng cả hai

2 Vấn đề về tiền lương: trả lương chậm, cách tính lương làm việc

ngoài giờ, thời hạn tăng lương

 Đối với việc trả lương chậm: đây là lỗi xuất phát từ công ty nên

sẽ giải thích cho nhân viên nguyên nhân vì sao lại trả chậm (tàichính của công ty gặp khó k hăn, cả quỹ lương dự phòng không

đủ trả,…) làm cho họ hiểu và thông cảm với công ty và gắn bóhơn

 Đối với cách tính lương làm ngoài giờ: công ty là công ty xâydựng nên công việc thất thường khi thì nhận được rất nhiềucông trình khi thì chỉ phải làm giờ hành chính Lương tăng cađược tính theo quy định của nhà nước và theo chính sách củacông ty

 Tăng lương không đúng thời hạn: lương cơ bản thì tăng theoquy định của nhà nước Tăng lương theo hợp đồng hay một lờihứa thì tùy vào kết quả mà người đó đã đạt được trong thời gianlàm việc Khi tới thời hạn tăng lương mà giám đốc không tănglương:

 Nếu lý do do công ty quên và nhân viên/công nhân đó xứngđáng được tăng lương thì: trước hết công ty sẽ nhận lỗi, sau

đó điều chỉnh, đưa quyết định về phòng kế toán và thực hiện

bù lương trong thời gian chưa được tăng và một khoản tiềnbằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng

 Nếu lý do suất phát từ người lao động thì thẳn thắn trao đổi

để người lao dộng hiểu rằng năng lực, ý thức của họ chưaxứng được tăng lương cần cố gắng hơn

 Nếu vì lý do công ty gặp khó khăn thỳ sẽ động viên họ vàđưa ra các chính sách hứa với họ đồng thời đưa ra hướng giảiquyết

Trong công ty thì một hợp đồng hay một công trình sẽ do một tổ nhómphụ trách Công trình lớn thì nhóm lớn, công trình nhỏ thì nhóm nhỏ.Trong đó người trưởng nhóm thường ít thay đổi, chịu trách nhiệm phâncông công việc, quản lí và chỉ đạo các thành viên khác Khi trong nhóm

có những người không hợp nhau nhưng vấn phải làm việc với nhau vìchuyên môn thì:

 Nếu hai nhân viên đó là người có tinh thần trách nhiệm với côngviệc thì họ chắc chắn sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao

và hạn chế những tình cảm cá nhân xen vào công việc, khi đó giámđốc (hay trưởng nhóm sẽ chủ động giao việc cho họ buộc phải hợptác với nhau để giải quyết công việc

 Nếu hai nhân viên đó là những người công tư không phân minh,thường để tình cảm ảnh hưởng tới công việc và nếu bản thân côngviệc được giao là một việc quan trọng thì sẽ không ép buộc họ màthay vào đó sẽ chia công việc thành các mảng nhỏ, rồi phân saocho phù hợp với năng lực chuyên môn của mỗi người sau đó giám