Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần sữa quốc tế

Tuy nhiên hiện nay công ty ñang phải ñứng trước những thách thức lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, ñòi hỏi phải ra sức cải tiến quản lý, tổ chức và phát triển ñộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

-
 -

NGUYỄN THỊ MAI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ MINH NGUYỆT

HÀ NỘI - 2012

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan, ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những năm học tập Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ cho một học vị nào

Tôi xin cam ñoan mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm

ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai

LỜI CẢM ƠN

để hoàn thành luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi ựã nhận ựược sự giúp ựỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân

và tập thể, các cơ quan trong và ngoài trường đại học Nông nghiệp Hà Nội

Nhân dịp này, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS Phạm Thị Minh Nguyệt

ựã trực tiếp hướng dẫn và giúp ựỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Ban Giám Hiệu trường, Viện đào tạo Sau ựại học, Khoa Kế toán - Quản trị kinh doanh và tập thể các thầy,

cô giáo trực tiếp giảng dạy, gúp ựỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức trong những năm học tập, thực hiện ựề tài tại trường

Tôi cũng xin thành cảm ơn Ban Lãnh ựạo Công ty cổ phần sữa Quốc tế, các Phòng ban của Công ty và các bạn ựồng nghiệp ựã tạo ựiều kiện gúp ựỡ tôi trong thời gian học tập, thu thập tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết và tổ chức các cuộc ựiều tra ựể thực hiện tốt ựề tài của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K19B ựã giúp ựỡ, chia sẻ những khó khăn cùng tôi trong những năm qua

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn ựến thân nhân trong gia ựình ựã luôn tạo ựiều kiện giúp ựỡ tôi về mặt vật chất, ựộng viên về mặt tinh thần trong thời gian học tập

và hoàn thành luận văn thạc sỹ khoa học này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai

2.2.1 Một số kinh nghiệm trong quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới 32

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần sữa Quốc tế 38

3.1.4 Tình hình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty: 47

3.2.5 Một số chỉ tiêu ñánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực dùng trong nghiên cứu 50

4.1 Thực trạng về công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phấn sữa Quốc tế 52 4.1.1 Tình hình chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 52

4.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp sử dụng lao ñông 106 4.3.5 Hoàn thiện công tác duy trì nhân lực trong công ty 109 4.3.6 Ứng dụng tin học ñể hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 112

5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình Lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 43 Bảng 3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 46 Bảng 3.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009 - 2011 48

Bảng 4.1 Tình hình hoạch ñịnh nhân lực của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 55 Bảng 4.2 Tình hình tuyển dụng lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 59 Bảng 4.3 Kết quả khảo sát ý kiến ñánh giá về công tác ñào tạo của công ty 62 Bảng 4.4 Tình hình ñào tạo lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 64 Bảng 4.5 Kinh phí ñào tạo của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 65 Bảng 4.6 Tình hình phân bổ lao ñộng theo Phòng ban của công ty qua 3 năm

Bảng 4.10 Ý kiến ñánh giá về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực của công ty 76

Bảng 4.12 Ý kiến ñánh giá về hình thức trả lương, thưởng của công ty 81 Bảng 4.13 Tình hình phân phối tiền lương và thu nhập của công ty qua 3 năm

Bảng 4.19 Kế hoạch nhân lực cho công ty giai ñoạn năm 2013 – năm 2020 97

Bảng 4.21 Xác ñịnh khe hở năng lực cho vị trí cán bộ quản lý của công ty 104

DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 2.3 Trình tự xây dựng chương trình ñào tạo và phát triển 25

Sơ ñồ 3.1 Sơ ñồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần sữa quốc tế 40

1 MỞ ðẦU

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài

Trong bất kể một tổ chức nào mọi sự hình thành và phát triển ñều cần ñến con người Con người là nhân tố chủ yếu tạo ra của cải vật chất, lợi nhuận, lợi thế cạnh tranh cho xã hội và là nhân tố quan trọng ñó là nhân lực Nhân lực trở thành một tài sản quý có giá trị và quyết ñịnh ñến mọi sự thành bại của tổ chức

Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất - kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người ñược xem là yếu tố quyết ñịnh nhất Các

lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay ñều khẳng ñịnh quản trị nhân lực là chức năng cốt lõi của tiến trình quản trị chung Hơn nữa, trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa có ưu thế về tài chính và công nghệ thì công tác quản trị nhân lực càng trở lên quan trọng, làm tốt công tác này các doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếp thu ñược tiến bộ của khoa học công nghệ, cũng như tiếp cận ñược nguồn vốn trên thế giới Công ty cổ phần sữa Quốc tế là một doanh nghiệp còn rất non trẻ, mới ñi vào hoạt ñộng sản xuất kinh doanh từ 2006 ñến nay Công ty hoạt ñộng trong lĩnh vực sản xuất và chế biến các sản phẩm từ sữa, các sản phẩm ñó là những sản phẩm thiết yếu có tính ñặc thù về giá trị dinh dưỡng cao cho nên ñòi hỏi phải có quy trình công nghệ tiên tiến, thiết bị hiện ñại và những con người lành nghề Trong những năm gần ñây Công ty ñã có bước nhẩy vọt về hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao ñộng và ñóng góp nghĩa vụ với Nhà nước, hỗ trợ phát triển kinh tế ñịa phương Tuy nhiên hiện nay công ty ñang phải ñứng trước những thách thức lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, ñòi hỏi phải ra sức cải tiến quản lý, tổ chức và phát triển ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ cao biết vận dụng các kiến thức khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh nâng cao năng suất lao ñộng, tạo ra lợi nhuận và vị thế của doanh nghiệp Mặt khác công ty cũng ñang ñứng trước sự biến ñộng thường xuyên của lực lượng lao ñộng, do sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp, các khu công nghiệp ở khắp vùng miền trong cả nước Nhận thức ñược tầm quan trọng của việc sử dụng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói chung và công ty sữa Quốc tế nói riêng trong ñiều kiện hội nhập kinh tế toàn cầu, ban Lãnh ñạo công ty cũng có

chiến lược quản trị nhân lực ựể làm sao cho họ có thể gắn kết lâu dài, phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công ty Tuy nhiên do sự non trẻ của doanh nghiệp nên vẫn còn một số mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng, ựào tạo, phát triển và duy trì về nhân lực Do ựó tôi nhận thấy vấn ựề quản trị nhân lực tại Công ty sữa Quốc tế là ựiều cần thiết ựối với một ựơn vị ựang cần hoàn thiện ựể vươn xa ra tầm quốc tế

Xuất phát từ các vấn ựề trên tôi chọn ựề tài ỘHoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sữa Quốc tế Ợ làm ựề tài nghiên cứu cho luận văn 1.2 Mục tiêu Nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực của công ty, tìm ra những nhân tố ảnh hưởng ựến công tác quản trị nhân lực Trên cơ sở ựó ựề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty trong những năm tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa những vấn ựề lý luận về QTNL trong thực tiễn

- đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sữa Quốc

tế và nêu rõ những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của Công ty

- đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, nhằm ựáp ứng nhu cầu phát triển của công ty

1.3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 đối tượng nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu là hoạt ựộng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sữa Quốc tế

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần sữa Quốc tế ; ựịa chỉ km29, quốc lộ 6, Trường Yên, Chương Mỹ, Hà Nội

Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu hoạt ựộng quản trị nhân lực của Công

ty cổ phần sữa Quốc tế trọng phạm vi 3 năm, từ năm 2009 ựến hết năm 2011

Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của Công ty cổ phần sữa Quốc tế ựể ựưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Một số vấn ñề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực ñược hiểu là toàn bộ sức lực của con người bao gồm thể lực và trí lực ñược vận dụng ra trong quá trình lao ñộng sản xuất Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người, ñây chính là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

- Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể như tầm vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan ñiểm, nhân cách của từng người Trí lực phụ thuộc vào yếu tố xã hội, ñời sống kinh tế, nếu như ñược ñào tạo và nuôi dưỡng tốt thì trí lực trở nên có ích và ngược lại

2.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

2.1.1.2.1 Khái niện quản trị

Có rất nhiều quan ñiển khác nhau về quản trị nhưng lược trung lại thì: Quản trị là quá trình tác ñộng có chủ ñích của chủ thể quản trị lên ñối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức; Hoặc quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp hoạt ñộng của những người khác ñể ñạt ñược những kết quả mà một người hoạt ñộng riêng lẻ không thể nào ñạt ñược; Hay quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch ñịnh, tổ chức, ñiều kiển con người và kiểm tra các hoạt ñộng trong một ñơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của ñơn vị ñó

Quản trị bắt nguồn từ tính chất xã hội hóa quá trình lao ñộng và có sự phân công và hợp tác lao ñộng:

2.1.1.2.2 Khái niệm quản trị nhân lực (Human Resource Management)

Có rất nhiều trường phái ñưa ra về khái niệm quản trị nhân lực và quản trị nhân sự cũng như mối quan hệ giữa chúng Trước hết ta phải thống nhất một số khái niệm như sau:

Theo French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung ñang thực hiện Theo French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan ñến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” (Gary Dessler 9th edition 2003)

Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan ñiểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực:

- Quan ñiểm thứ nhất cho rằng quản trị nhân lực ñược sử dụng ñơn thuần

thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan ñiểm này nhấn mạnh vào phạm

vi, ñối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân

sự hay quản trị nhân lực cũng là quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện ñại không còn ñơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước ñây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì ñã tự hoàn thiện ñể phù hợp với môi trường kinh doanh mới ðại diện cho trường phái này có French W., Dessler G Quan ñiểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nhân lực và vai trị then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, ñối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết ñổi tên gọi quản trị nhân sự

- Quan ñiểm thứ hai thì quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị

nhân sự Quản trị nhân lực có quan ñiểm mới, triết lý mới và ñề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan ñiểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp

và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng ñầy ñủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức

- Quan ñiểm thứ ba cho rằng quản trị nhân lực không phải là cuộc cách

mạng mà là giai ñoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe, ðây ñược xem là quan ñiểm có tính chất trung hòa giữa hai

quan ựiểm trên, ựó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không

có những ựòi hỏi khắc khe hoặc ựiều kiện hoạt ựộng ở mức ựộ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu và ựiều kiện của các nước ựang phát triển

Quản trị nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai ựoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ

và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp

Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển ựổi như của Việt Nam với trình ựộ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức ựộ thấp, kinh tế chưa ổn ựịnh và Nhà nước chủ

trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản

trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chắnh sách và hoạt ựộng chức năng về thu hút, ựào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ựạt ựược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Vậy khái niện quản trị nhân lực hiện nay vẫn còn có nhiều các quan ựiểm khác nhau, phụ thuộc vào sự phát triển của từng Quốc gia, nhưng ựều có chung một nội dung cơ bản ựó là hoạch ựịnh, thu hút, ựào tạo, phát triển và duy trì nhân lực ựể ựạt ựược mục tiêu cao nhất của một tổ chức Với phạm vi của luận văn này theo quan ựiểm thứ 3 thì ỘQuản trị nhân sựỢ và ỘQuản trị nhân lựcỢ ựược trung hòa là một và cũng phù hợp với ựiều kiện phát triển của nước ta hiện nay

Trong khái niện về quản trị nhân sự cũng có rất nhiều quan ựiểm khác nhau:

- Theo PGS-TS đỗ Hoàng Toàn thì quản trị nhân sự là việc bố trắ sử dụng hợp lý những người lao ựộng cùng với những máy móc thiết bị, những phương pháp công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu một cách có hiệu quả nhất trong doanh nghiệp

- Theo Flippo thì: Quản trị nhân sự là hoạch ựịnh, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn ựề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục ựắch của tổ chức

- Còn Viện ựại học Personnel Management cho rằng:Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người ựược thuê làm các chuyên gia đó là một phần của quản trị liên quan ựến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp

Nhưng các quan ñiểm ñều thể hiện: Quản trị nhân sự là một quá trình

hoạch ñịnh, tổ chức lãnh ñạo và kiểm soát ñánh giá nhằm thu hút, tuyển dụng, duy trì, sử dụng và phát triển một ñội ngũ người lao ñộng ñủ về số lượng, ñảm bảo về chất lượng ñể ñạt ñược những mục tiêu chung của tổ chức, của doanh nghiệp một cách tốt nhất

2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

Các hoạt ñộng liên quan ñến quản trị nhân lực rất ña dạng và thay ñổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba chức năng chủ yếu sau ñây:

2.1.2.1 Chức năng thu hút

Chức năng này chú trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp ðể có thể tuyển ñược ñúng người cho ñúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn ñặt ra ñối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn ñược ứng viên tốt nhất cho công việc Do ñó, chức năng tuyển dụng thường có các hoạt ñộng: dự báo và hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.1.2.2 Chức năng ñào tạo, phát triển

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao và tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát triển tối ña các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và ñào tạo cho nhân viên mới nhằm xác ñịnh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp ðồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch ñào tạo, huấn luyện và ñào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay ñổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

2.1.2.3 Chức năng duy trì

Chức năng này chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích ñộng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, ñộng viên liên quan ñến các chính sách và các hoạt ñộng nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự ñánh giá của cán bộ lãnh ñạo về mức ñộ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên ñối với hoạt ñộng của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có ñóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề cho doanh nghiệp Do ñó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập

và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng nhất của chức năng kích thích, ñộng viên

- Chức năng quan hệ lao ñộng liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao ñộng sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho nhân viên ñược thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

2.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh cũng ñều phải hội ñủ hai yếu tố, ñó là nhân lực và vật lực Trong ñó, nhân lực ñóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết ñịnh tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng ñộng, trong ñó yếu tố con người mang tính quyết ñịnh Con

người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, ñưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác ñịnh các chiến lược chung

và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức ñều không thể nào ñạt ñến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do ñó, việc thực hiện các nội dung hoạch ñịnh, tuyển dụng, ñào tạo, duy trì, phát triển, ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñịnh trước là vấn ñề quan tâm hàng ñầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục ñích,

kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ ñồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện ñại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị ñó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển ñúng người cho ñúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc ðể quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học ñược cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách ñánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh ñược các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể ñưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong quá trình ñiều hành

hoạt ñộng sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

có thể tồn tại, phát triển và ñi lên trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của xã hội

2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như ñã nêu trên, quản trị nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

2.1.4.1 Hoạch ñịnh nhân lực

Hoạch ñịnh nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Công tác hoạch ñịnh nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy ñược nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ ñó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo ñảm sắp xếp ñúng người cho ñúng việc, vào ñúng thời ñiểm cần thiết và linh hoạt ñối phó với những thay ñổi trên thị trường, từ ñó xác ñịnh rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát triển nhân lực một cách hiệu quả

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn ñề một cách hệ thống, công tác hoạch ñịnh nói chung trong nền kinh tế thị trường ñược sử dụng nhằm làm giảm tối ña các bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch ñịnh không phải là những con số cứng nhắc, áp ñặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo; hoạch ñịnh là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, ñưa ra ñường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành ñộng dựa trên các thông tin biết trước

Công tác hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ ñược phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không ñáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng ñến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch ñịnh nhân lực không chỉ ñơn thuần chú ý ñến việc dự báo và tuyển ñủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch ñịnh nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều khâu, nhiều bước như sau:

1 Phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;

2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

3 Dự báo khối lượng công việc (ñối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (ñối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng ñiều chỉnh và ñề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp;

7 Kiểm tra, ñánh giá tình hình thực hiện

Các bước của quy trình hoạch ựịnh nhân lực ựược thể hiện qua sơ ựồ 2.1

Sơ ựố 2.1 Quy trình hoạch ựịnh nhân lực

Hoạch ựịnh chiến lược Môi trường bên ngoài

ngoàingoài

Môi trường bên trong

Hoạch ựịnh nguồn nhân sự

Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và

-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng

Lựa chọn

-Thuyên chuyển -Thăng tiến -đào tạo, phát triển

Kiểm soát và ựánh giá

2.1.4.2 Phân tắch công việc và mô tả công việc

1/ Phân tắch công việc:

Phân tắch công việc là quá trình thu thập các tư liệu và ựánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan ựến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc đó là việc nghiên cứu các công việc

ựể làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao ựộng có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt ựộng nào? tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? những máy móc, thiết bị, công cụ nào ựược sử dụng? những mối quan

hệ nào ựược thực hiện? các ựiều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao ựộng cần phải có ựể thực hiện công việc

Phân tắch công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tắch công việc mà người quản lý xác ựịnh ựược các kỳ vọng của mình ựối với người lao ựộng và làm cho họ hiểu ựược các kỳ vọng ựó; và nhờ ựó, người lao ựộng cũng hiểu ựược các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc đồng thời, phân tắch công việc là ựiều kiện ựể có thể thực hiện ựược các hoạt ựộng quản lý nguồn nhân lực ựúng ựắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể ựưa ra ựược các quyết ựịnh nhân sự như tuyển dụng, ựề bạt, thù lao không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tắnh chủ quan

Không biết phân tắch công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp ựồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể ựánh giá ựược chắnh xác yêu cầu của các công việc, do ựó, không thể tuyển ựược ựúng nhân viên cho ựúng việc, không thể ựánh giá ựược ựúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do ựó, không thể trả lương, kắch thắch họ kịp thời, chắnh xác đặc biệt, phân tắch công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc ựang cần có sự cải tổ hoặc thay ựổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tóm tắt lợi ắch của việc sử dụng các thông tin trong phân tắch công việc ựối với hoạt ựộng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ựược trình bày trong sơ ựồ 2.2

Sơ ựồ 2.2 Phân tắch công việc

* Tiến trình phân tắch công việc gồm 4 bước sau:

+ Bước 1: Xác ựịnh các công việc cần phân tắch

Danh mục các công việc cần phân tắch ựược xác ựịnh tùy thuộc vào mục ựắch

và nhu cầu phân tắch công việc của doanh nghiệp Thông thường, phân tắch công việc ựược tiến hành: Khi một tổ chức bắt ựầu hoạt ựộng; Khi xuất hiện các công việc mới; Khi các công việc có sự thay ựổi ựáng kể về nội dung, các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới hoặc khi rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường là hai năm một lần)

+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thắch hợp với mục ựắch của phân tắch công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết

+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập ựược vào các mục ựắch của phân tắch công việc, chẳng hạn kế hoạch nhân lực, xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

2/ Mô tả công việc

Do ựặc thù về quy mô, trình ựộ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và

do mục ựắch phân tắch công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu

Phân tắch công việc

Hoạch ựịnh

nhân lực

Tuyển mộ, tuyển dụng

đào tạo và phát triển

đánh giá năng lực, thành quả

Trả công, khen thưởng

thống nhất cho bản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau ñây:

- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh ñạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất ñó là công việc gì

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm

vụ chính, sau ñó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ

- Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác ñịnh rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết ñịnh về mặt tài chính và nhân sự

- Tiêu chuẩn mẫu trong ñánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần ñạt ñược các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…

- ðiều kiện làm việc: liệt kê những ñiều kiện làm việc ñặc biệt như làm ca 3, thêm giờ, mức ñộ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…

3/ Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu ñối với nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất ña dạng nên các yêu cầu chủ yếu ñối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất ña dạng Những yếu tố chính thường ñề cập ñến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình ñộ văn hóa, chuyên môn, trình ñộ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan ñến công việc; Kinh nghiệm công tác; Tuổi ñời; Sức khỏe; Hoàn cảnh gia ñình

- Các ñặc ñiểm cá nhân có liên quan ñến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa ñồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân,…

2.1.4.3 Tuyển dụng nhân lực

ðây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi

vì nếu tuyển ñúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ

chức ổn ựịnh và hiệu quả kinh doanh cao và ngược lại Chắnh vì vậy mà việc tuyển dụng nhân lực cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế

1/ Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ựộ từ lực lượng lao ựộng xã hội và lực lượng lao ựộng bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn ựến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao ựộng; ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao ựộng Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao ựộng ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao ựộng ở bên ngoài Nguồn bên trong thường ựược ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

* Các hoạt ựộng tuyển mộ chịu tác ựộng của nhiều yếu tố bao gồm:

- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tắn của công ty quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công ựoàn, các chắnh sách nhân sự và bầu không khắ tâm lý trong tập thể

- Chi phắ: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các ựiều kiện về thị trường lao ựộng (cung, cầu lao ựộng); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái ựộ của xã hội ựối với một số nghề nhất ựịnh

* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt ựộng tuyển mộ, tổ chức cần xác ựịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trắ cần tuyển

- Xác ựịnh nguồn và phương pháp tuyển mộ: để tuyển mộ ựược ựủ số lượng

và chất lượng người lao ựộng vào các vị trắ việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trắ công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và

vị trắ nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và ựi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

- Xác ựịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng ựể tuyển mộ, vì ựây là những yếu tố quyết ựịnh sự thành công của quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường lao ựộng nông nghiệp là nơi tập trung

chủ yếu lao ñộng có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao ñộng phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này ðối với các loại lao ñộng cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các ñịa chỉ sau: Thị trường lao ñộng ñô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao ñộng có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như

kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề ñặc biệt.; Các trường ñại học, cao ñẳng, trung học, dạy nghề; Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn ñầu tư nước ngoài

- Khi xác ñịnh các ñịa chỉ tuyển mộ: Các tổ chức cần xác ñịnh rõ thị trường lao ñộng quan trọng nhất của mình, mà ở ñó có nhiều ñối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

Ví dụ, cùng ñào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường ñại học cho ta những sinh viên thích ứng với mọi công việc và luôn ñạt ñược hiệu quá cao

2/ Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ñể tìm ñược những người phù hợp với các yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu hút ñược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc ñã ñược ñề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu ñối với người thực hiện công việc

*Nguồn tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: Tuyển người ñang làm việc trong doanh nghiệp ðây là nguồn lao ñộng rất an toàn, bởi họ ñã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác Tuyển dụng trong trường hợp này thường

là cấp bách, hoặc là số lượng rất ít có thể huy ñộng ñược trong nội bộ Hơn nữa ñây

là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài và tạo ñược ñộng lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi phải ñào tạo lại bởi

ñã chắc chắn rằng các cá nhân này ñã có thể ñảm bảo ñược công việc ñó thông qua quá trình làm việc ñã ñược tổ chức chứng nhận Tuy nhiên cũng không tránh ñược những hạn chế ñó là không ñổi mới ñược những lối mòn cũ của tổ chức Trên thực

tế, nhiều doanh nghiệp hoạt ñộng từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển ñược Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp, bởi ñiều tổ

chức này cần là sự ñổi mới, thoát khỏi những tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp

- Nguồn bên ngoài: Phương pháp này ñược áp dụng rộng rãi khi các tổ chức

mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Có rất nhiều nguồn tuyển chọn bên ngoài như: Bạn bè của nhân viên; Nhân viên cũ; Các trường ñại học, cao ñẳng và dạy nghề; Các hội chợ cho người lao ñộng, báo chí, trang web tuyển dụng việc làm

- Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do

* Các bước tuyển chọn nhân lực:

Thực hiện các bước trong việc tuyển chọn nhân lực trong tổ chức thường là

do Nhà quản trị thực hiện toàn bộ hoặc ủy quyền cho các chuyên gia thực hiện một

số bước

Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Tuỳ thuộc vào từng loại công việc và yêu cầu về từng vị trí tuyển dụng mà

có hình thức thông báo tuyển dụng sao cho hiệu quả như: thông báo trên các ñài phát thanh, truyền hình; thông báo trên các báo; thông báo trên các website hoặc thông qua các tổ chức chuyên về tuyển dụng lao ñộng

Bước 2: Thu nhận hồ sơ ứng viên và sàng lọc hồ sơ

Bộ phận quản lý nhân sự có trách nhiệm thu nhận toàn bộ hồ sơ ứng viên, tiến hành phân loại theo từng mục có yêu cầu tuyển dụng, rồi lập danh sách các ứng viên có hồ sơ hợp lệ xếp theo thứ tự từ trên xuống dưới và tiến hành thông báo cho các ứng viên ñó về thời gian, ñịa ñiểm phỏng vấn

Bước 3: Phỏng vấn ứng viên:

- Trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên ñạt ñược trong quá khứ ñể biết thêm thông tin cần thiết ñể phục vụ cho việc tuyển chọn

- Các nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên ñể biết thêm

về con người, cách xử sự các tình huống, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng sáng tạo và khéo léo, niềm ñam mê trong công việc hay là mức ñộ gắn bó với công ty

- Tùy vào từng vị trắ tuyển dụng mà có thể tiến hành thi sát hạch vòng 2 theo yêu cầu chuyên môn

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Các thành viên trong ban tuyển chọn xem xét hồ sơ khám sức khỏe và quan sát thể lực bên ngoài của từng ứng viên ựánh giá có ựủ sức khỏe làm việc hay không?

Bước 5: đánh giá từng ứng cử viên

- Sau cuộc phỏng vấn, chúng ta ựã có rất nhiều thông tin ựa dạng về từng ứng

cử viên và ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên Do vậy cần phải khách quan trong công tác lựa chọn nhân viên có trình ựộ, chuyên môn, phù hợp với công việc

Bước 6: Quyết ựịnh tiếp nhận ứng viên trúng tuyển (tuyển dụng)

Sau khi kết thúc bước 5 thì ựi ựến quyết ựịnh tiếp nhận những ứng viên ựủ ựiều kiện vào làm việc; Khi tiếp nhận nhân viên mới, họ ựược ký hợp ựồng lao ựộng thử việc theo quy ựịnh của luật lao ựộng và công ty tiến hành giao việc nhưng phải tạo ra áp lực lớn nhằm tạo cơ hội cho họ thử sức thể hiện mọi khả năng của mình và

bộc lộ mọi ưu nhược ựiểm gúp họ tự tin trong công việc, trở nên mạnh mẽ

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này Khi thu hút ựược nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn ựược những người phù hợp với tổ chức, thì chất lượng nhân sự sẽ ựược nâng lên rất nhiều, từ ựó, hiệu quả công việc cũng sẽ ựược thay ựổi

* Quy trình tuyển dụng nhân lực thể hiện bảng 2.1

Bảng 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác ñịnh: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn ñặt ra ñối với ứng viên

2.1.4.4 Bố trắ công việc

Bố trắ công việc là việc sắp xếp mỗi con người vào 1 vị trắ cụ thể, vì vậy trong mỗi giai ựoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu ựã ựề ra hay không

đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khắch người lao ựộng ngày càng làm việc tốt hơn hoặc nhà quản trị căn cứ vào kết quả ựánh giá sắp xếp lại nhân sự theo các vị trắ làm việc mới phù hợp theo năng lực Trong việc ựánh giá kết quả lao ựộng phải hiểu rõ từng con người từng tổ, từng ựội lao ựộng Vì thế, muốn quản lý con người có hiệu quả không thể chỉ dừng lại ở chỉ tiêu năng suất lao ựộng mà còn ựánh giá qua một số chỉ tiêu khác như:

- Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của tổ chức; Khả năng phối kết hợp với ựồng nghiệp; Trắ tuệ và khả năng giao tiếp , ý thức tập thể

đối với các cấp quản lý, lãnh ựạo thì cần sử dụng các chỉ tiêu khác ựể ựánh giá như: Giao tiếp xã hội; sự hiểu biết con người; năng lực chỉ huy; óc tổ chức; óc

sư phạm; sáng kiến, óc nghiên cứu, tìm tòi, cải tiến; nghị lực; uy tắn; óc phán ựoán, suy xét; tắnh năng ựộng, nhiệt tình; khả năng viết; khả năng nói; tắnh ựộc lập suy nghĩ; công bằng, vô tư, không thiên vị; sự chắn chắn; tinh thần trách nhiệm và kết quả lao ựộng, kết quả kinh doanh của tập thể do người ựó lãnh ựạo

2.1.4.5 đào tạo và phát triển nhân lực

đào tạo và phát triển là các hoạt ựộng ựể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là ựiều kiện quyết ựịnh ựể các tổ chức có thể ựứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do ựó trong các tổ chức, công tác ựào tạo và phát triển cần phải ựược thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt ựộng học tập có tổ chức ựược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ựịnh ựể nhằm tạo ra sự thay ựổi hành vi nghề nghiệp của người lao ựộng Phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt ựộng là: giáo dục, ựào tạo và phát triển

- Giáo dục: ựược hiểu là các hoạt ựộng học tập ựể chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thắch hợp hơn trong tương lai

- đào tạo (hay còn ựược gọi là ựào tạo kỹ năng): ựược hiểu là các hoạt ựộng học tập nhằm giúp cho người lao ựộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình đó chắnh là quá trình học tập làm cho người lao ựộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt ựộng học tập ựể nâng cao trình ựộ,

kỹ năng của người lao ựộng ựể thực hiện nhiệm vụ lao ựộng có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt ựộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao ựộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ựịnh hướng tương lai của tổ chức

+ Về mặt xã hội: ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn ựề sống còn của một ựất nước, nó quyết ựịnh sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp

ựể chống lại thất nghiệp đầu tư cho ựào tạo và giáo dục là những khoản ựầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của ựất nước

+ Về phắa doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ựể ựáp ứng ựược yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là ựáp ứng ựược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là hoạt ựộng sinh lợi ựáng kể

+ đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết vấn ựề về mâu thuẫn, xung ựột giữa các cá nhân và giữa công ựoàn với các nhà quản trị, ựề ra các chắnh sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

+ đào tạo và phát triển gúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, kịp thời cập nhật kỹ năng, kiến thức mới và hướng dẫn nhân viên mới nhanh chóng thắch ứng với môi trường của doanh nghiệp

+ đào tạo và phát triển ựem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: Trình ựộ tay nghề của người thợ nâng lên, từ ựó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc; Nâng cao chất lượng thực hiên công việc; Giảm tai nạn lao ựộng do người lao ựộng nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái ựộ tốt hơn

* Phương pháp ựào tạo và phát triển nhân lực

Có nhiều phương pháp ựể ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược ựiểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc ựể lựa chọn cho phù hợp với ựiều kiện công việc, ựặc ựiểm về lao ựộng và về nguồn tài chắnh của mình bao gồm:

+/ đào tạo trong công việc

đào tạo trong công việc là các phương pháp ựào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ựó người học sẽ học ựược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao ựộng lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

1/ đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến dùng

ựể dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình ựào tạo bắt ựầu bằng sự giới thiệu và giải thắch của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao ựổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

2/ đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình ựào tạo bắt ựầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau ựó các học viên ựược ựưa ựến làm vịêc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; ựược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề ựối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

3/ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng ựể giúp cho các cán

bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học ựược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

4/ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác ựể nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu ựược qua quá trình ựó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

đào tạo trong công việc có ưu ựiểm là: thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt ựặc thù; thời gian ựào tạo ngắn, học viên ựược thực hành công việc cùng với ựồng nghiệp tương lại

Tuy nhiên còn một só nhược ựiểm là: Lý thuyết ựược trang bị không có hệ thống; Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Các ựiều kiện ựể ựào tạo trong công việc ựạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải ựược lựa chọn cẩn thận và phải ựáp ứng những yêu cầu chương trình ựào tạo về trình ựộ chuyên môn, mức ựộ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình (chương trình) ựào tạo phải ựược tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch +/ đào tạo ngoài công việc

đào tạo ngoài công việc là phương pháp ựào tạo trong ựó người học ựược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

1/ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

đối với những nghề tương ựối phức tạp, hoặc các công việc có tắnh ựặc thù, thì việc ựào tạo bằng kèm cặp không ựáp ứng ựược yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp ựào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình ựào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết ựược giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì ựược tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

2/ Cử ựi học ở các trường chắnh quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao ựộng ựến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ ựược trang bị tương ựối ựầy ựủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phắ ựào tạo

3/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ựược tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể ựược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ựào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ựề dưới sự hướng dẫn của người lãnh ựạo nhóm và qua ựó họ học ựược các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

4/ đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tắnh

đây là phương pháp ựào tạo kỹ năng hiện ựại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước ựang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình ựào tạo ựược viết sẵn trên ựĩa cứng của máy tắnh, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tắnh, phương pháp này có thể sử dụng ựể ựào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

5/ đào tạo theo phương thức từ xa

đào tạo từ xa là phương thức ựào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một ựiểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, ựĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này càng ựa dạng

6/ đào tạo theo kiểu phòng thắ nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong ựó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tắnh, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyế vấn ựề đây là cách ựào tạo hiện ựại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

7/ đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

đây là một kiểu bài tập, trong ựó người quản lý nhận ựược một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận ựược khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và ựúng ựắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết ựịnh nhanh chóng trong công việc hàng ngày

* Trình tự xây dựng chương ựào tạo và phát triển thể hiện tại sơ ựồ 2.3

Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo (1)

Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo (2)

Lựa chọn ựối tượng ựào tạo (3)

Xây dựng chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo (4)

Dự tắnh chi phắ ựào tạo (5)

Lựa chọn và ựào tạo giáo viên (6)

Xác ựịnh các thủ tục ựể ựánh giá kết quả

ựào tạo (7)

Sơ ựồ 2.3 Trình tự xây dựng chương trình ựào tạo và phát triển

2.1.4.6 đánh giá nhân viên

đánh giá nhân viên là một hoạt ựộng quản lý nhân sự quan trọng thường ựược tiến hành một cách có hệ thống và chắnh thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao ựộng và giúp người quản lý ựưa ra các quyết ựịnh nhân sự ựúng ựắn

Hệ thống ựánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc; ựo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình ựánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc như: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa chọn người ựánh giá; xác ựịnh chu kỳ ựánh giá; ựào tạo người ựánh giá và

phỏng vấn ñánh giá Phòng nhân sự ñóng vai trò quan trọng trong thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình Có nhiều phương pháp ñể ñánh giá nhân viên mà các

tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn Phỏng vấn ñánh giá là một việc làm hết sức quan trọng trong ñánh giá nhân viên, cần ñược thực hiện một cách tuần tự và tránh những sai sót có thể xảy ra

2.1.4.7 Trả thù lao cho người lao ñộng

Thù lao lao ñộng có ảnh hưởng rất lớn ñến sự thực hiện công việc của người lao ñộng, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức Chính sách thù lao của tổ chức phải tùy thuộc vào ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức ñồng thời phải ñáp ứng ñược các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa ñáng, công bằng, bảo ñảm và hiệu suất nhằm thu hút vè gìn giữ những người lao ñộng giỏi, nâng cao

sự hài lòng của người lao ñộng khi thực hiện công việc ñồng thời ñáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Các tổ chức cần quản lý có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn ñối với người lao ñộng mà còn tới cả tổ chức và xã hội Khi xây dựng hệ thống trả công tổ chức cần cân nhắc nhiều yếu tố

ñể ñưa ra ñược ba quyết ñịnh quan trọng là: quyết ñịnh về mức trả công; quyết ñịnh

về cấu trúc tiền công và quyết ñịnh về tiền công cho cá nhân Quản trị tiền công/tiền lương bao gồm việc quản trị hệ thống trả công ñược xây dựng và các công việc khác có liên quan ñến trả công cho người lao ñộng như xếp hạng, tăng lương, ñiều chỉnh tiền công, quản lý quỹ tiền công/tiền lương

Người lao ñộng có thể ñược trả công dưới dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công Tiền công lại có thể ñược trả dưới hai hình thức: tiền công theo thời gian

và tiền công theo sản phẩm Tiền công theo thời gian ñược tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công ñã ñược xác ñịnh cho công việc và số ñơn vị thời gian thực tế làm việc, với ñiều kiện người lao ñộng phải ñáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

ñã ñược xây dựng trước Chế ñộ trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao ñộng thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Tiền công theo sản phẩm ñược tính toán dựa trên cơ sở số ñơn vị sản phẩm ñược nghiệm thu và ñơn giá trả công cho một ñơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính, do ñó các chế ñộ trả công theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao ñộng tăng năng suất lao ñộng nhưng cũng có rất

nhiều nhược ñiểm Tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn ñinh, có thể ñịnh mức ñược, không ñòi hỏi trình ñộ lành nghề và chất lượng cao Khi áp dụng trả công theo sản phẩm phải ñảm bảo xây dựng ñược các mức lao ñộng

có căn cứ kỹ thuật, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, thống kê, nghiệm thu sản phẩm chính xác và giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân

Các quy ñịnh của pháp luật ngày càng ñược hoàn thiện nhằm ñảm bảo quyền lợi của người lao ñộng về chế ñộ tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế ñộ làm thêm giờ…

2.1.4.8 Tạo ñộng lực trong lao ñộng

ðộng lực là sự tự nguyện của từng con người, ñể tăng cường mọi nỗ lực ñạt ñược mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào ñó

ðộng lực lao ñộng là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác ñộng ñến con người trong lao ñộng Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý ñể tạo ñộng lực cho người lao ñộng trên cả ba lĩnh vực: xác ñịnh nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo ñiều kiện thuận lợi ñể người lao ñộng hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao ñộng

Xây dựng các ñòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch

vụ, các bảo ñảm về mặt Nhà nước và xã hội cho người lao ñộng và sử dụng lao ñộng, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao ñộng là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp

Lợi ích tạo ra ñộng lực trong lao ñộng, song trong thực tế ñộng lực ñược tạo ra ở mức ñộ nào, bằng cách nào, ñiều ñó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể ñể sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra ñộng lực phải tác ñộng vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt ñộng

có hiệu quả của lao ñộng trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

ðể kích thích lợi ích người lao ñộng người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong ñó ñặc biệt là kích thích kinh tế và tâm lý xã hội Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao ñộng

2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực

2.1.5.1 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài

+ Văn hóa – xã hội

Mỗi quốc gia trên thế giới ñều có một nền văn hóa riêng biệt và văn hóa mỗi

nước ảnh hưởng ñến tư duy và hành ñộng của con người trong ñời sống kinh tế xã hội của nước ñó Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và ñạo ñức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt ñộng xă hội của con người nói chung và người lao ñộng trong doanh nghiệp nói riêng

Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công

ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, ñể thu hút nhân lực, các Công ty ñă ñưa

ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn ñến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp

+ Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ ñến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao ñộng, từ ñó ảnh hưởng ñến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực

Chúng ta ñang sống trong thời ñại công nghiệp hóa hiện ñại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật ðể ñủ sức cạnh tranh trên thị tường, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị Sự thay ñổi này ảnh hưởng mạnh mẽ ñến nguồn nhân lực của tổ chức Các doanh nghiệp cần phải ñào tạo, bồi dưỡng nhân sự của mình theo kịp với ñà phát triển nhanh của khoa học hiện ñại

+ Pháp luật

Môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng, sử dụng lao ñộng, ñây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng, là tiền ñề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

+ Dân số và lực lượng lao ñộng trong xã hội

Lao ñộng xă hội bao gồm những người có khả năng lao ñộng, ñang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao ñộng ñược thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình ñộ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình ñộ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao ñộng bổ sung…số lượng và cơ cấu lao ñộng xă hội ảnh hưởng trực tiếp ñến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp

+ Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các cấp quản lý phải ñảm bảo rằng người lao ñộng của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, ñảm bảo chất lượng hàng hoá, dịch vụ Tiêu thụ ñược sản phẩm, ñảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng ñối với sự sống cšòn của một doanh nghiệp Vì vậy nhà quản trị phải làm cho người lao ñộng của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng thì không cšó doanh nghiệp và họ không cšó có cơ hội ñược làm việc nữa

2.5.1.2 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong ñó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp Các yếu tố bên trong chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của Công ty, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, ứng xử của lãnh ñạo, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

+ Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp ñều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng ñến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản trị nhân lực Trong thực

tế, mỗi bộ phận phòng ban ñều có mục tiêu riêng và nó ñược ñề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

Với những doanh nghiệp mà mục ñích chủ trương mạo hiểm thì sẽ thu hút ñược nhân lực có trình ñộ chuyên môn cao Vì vậy doanh nghiệp cần một môi trường làm việc tốt ñể nuôi dưỡng và thúc ñẩy nhân viên phát huy sáng kiến Doanh nghiệp phải ñặt trọng tâm vào việc ñào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, khoa học kỹ thuật cao ñồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi thích hợp

ñể duy trì và thúc ñẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống hiến cho doanh nghiệp

Ngược lại với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn thì ít có khả năng thu hút những lao ñộng có năng lực, sáng tạo Mọi quyết ñịnh ñều tập trung ở cấp quản lý, còn cấp công nhân viên thì không hoặc ít khi ñược khảng ñịnh mình với những sáng kiến mới

+ Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp

Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải quyết các vấn ñề về con người Các chính sách này có ảnh hưởng lớn ñến hoạt ñộng sử lý công việc của các cấp quản lý Ngày nay, khi bước sang hoạt ñộng trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, hầu hết các doanh nghiệp ñều có chính sách

“mở cửa” cho phép cấp dưới phản ánh trực tiếp các vấn ñề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không ñược ấp quản lý trực tiếp mình giải quyết Vì lẽ ñó mà các cấp quản

lý phải cố gắng giải quyết hết các vấn ñề của nhân viên cấp dưới mình Như vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn ñến công tác quản trị nhân lực

Nội dung của các chính sách quy ñịnh về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, ñào tạo nhân sự, chế ñộ lương thưởng, Khi chính sách hoặc nội quy của doanh nghiệp thay ñổi sẽ làm thay ñổi ñến vấn ñề quản trị nhân lực

Chiến lược của doanh nghiệp là nhân tố quyết ñịnh ñến thành công hay thất bại trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản trị nhân lực ñược thực hiện một cách có hiệu quả Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh ñó, các cấp quản lý xác ñịnh ñược nhu cầu cần phải ñào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp

vụ cho các nhân lực ñể ñáp ứng yêu cầu công việc

+ Văn hố của doanh nghiệp

Văn hố của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thĩi quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo

ra các chuẩn mực hành vi

Nĩi cách khác nĩ bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thĩi quen, bầu khơng khí tâm lý và sự đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thơng qua việc hình thành mơi trường văn hố nhân văn của doanh nghiệp

+ ðội ngũ Lãnh đạo

ðội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp ðiều này thể hiện qua phong cách lãnh đạo và phương pháp điều hành của lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo thể hiện qua hành vi: ứng xử trong giao tiếp, đạo đức, lối sống, tác phong …

Phương pháp điều hành thể hiện qua khả năng, năng lực, cách tổ chức, sắp xếp, phân cơng và việc áp dụng các cơng cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của người lao động

+ Người lao động

Người lao động trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng cho sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp, nên cĩ ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác quản trị nhân lực Nếu như đội ngũ lao động cĩ trình độ cao, tâm huyết, đồn kết thì việc quản trị nhân sự trở nên dễ ràng hơn, thuận lợi hơn và doanh nghiệp phát triển bền vững Cịn nếu như đội ngũ lao động yếu kém, bảo thủ, bè phái làm khĩ cho việc điều hành và cĩ hành vi chống đối

+ Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phịng ban, các mối quan hệ, các luồng thơng tin giữa các cơng việc, các cấp Nĩ xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các cơng việc Nĩ là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp