luận văn quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái.

Với trình độ hiểu biết và khả năng còn hạn chế và trong giới hạn nhỏ hẹpcủa bài viết này, tôi chỉ xin góp 1 số ý kiến trong việc đưa ra cái nhìn tổng quan về thực trạng trong hoạt động đ

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, nguồn lực con người có một vai trò tolớn trong mọi thời đại Bởi vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng tiếp thu vàứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, và trở thành lực lượng xungkích đi đầu trong sự nghiệp CNH-HĐH

Nhận thức được tầm quan trọng của con người, hầu hết các tổ chức, doanhnghiệp đều có xu hướng đặt con người làm trọng tâm cho mọi chiến lược, tạo ralợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tương lai và đó là con đường duynhất để tồn tại và phát triển Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức, doanh nghiệp càng được đầu tư, chú trọng và phát triển

Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái hoạt động trong lĩnh vựcxây dựng là chủ yếu nên rất cần đội ngũ người lao động có chất lượng cao Đểhoàn thành đúng tiến độ thi công và công trình lớn, vừa, nhỏ công tác đào tạo vàphát triển trong công ty cũng được ban lãnh đạo công ty coi trọng Bên cạnhnhững kết quả đã đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫncòn những hạn chế, thiếu sót cần bổ sung, hoàn chỉnh để công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong những năm tới tốt hơn Do nhận thấy tầm quan

trọng đó nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái”

Với trình độ hiểu biết và khả năng còn hạn chế và trong giới hạn nhỏ hẹpcủa bài viết này, tôi chỉ xin góp 1 số ý kiến trong việc đưa ra cái nhìn tổng quan

về thực trạng trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ Phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái Trong quá trình thực hiện chắc chắncòn rất nhiều thiếu sót và khuyết điểm, do vậy tôi rất mong nhận được sự nhận

xét và góp ý Cũng qua đây, tôi xin trân thành cảm ơn Ths Vũ Thị Uyên,

người đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành đề án này

2 Mục đích nghiên cứu

Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phântích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất ra một số

giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ởcông ty.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái

Về phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tâp chung nghiên cứu, phân tích thựctrạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở sử dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp với cácphương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, hệ thống bản biểu…

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề án được chia làm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổchức

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái

Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái

Đào tạo nguồn nhân lực: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúpcho người lao động có thể thực hiện được có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình”.1

Phát triển nguồn nhân lực: “Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việcmới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”1

Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai”1

2 Mục đích của đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt được hiệuquả cao nhất cho tổ chức

Bên cạnh đáp ứng nhu cầu của công viêc đặt ra và do xã hội ngày càng pháttriển, xuất hiện nhiều công việc đòi hỏi kỹ năng, kỹ sảo, tay nghề cao

Giúp cho các tổ chức doanh nghiệp duy trì ổn định trong sản xuất kinhdoanh

3 Lý do phải đào tạo và phát triển

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, để có được những lợi íchbuộc các doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng phải thay đổi tưduy, bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng để hội nhập Nhìn chung lại cácdoanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân llực vì 3 lý do cơ bảnsau đây:

1 Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Nhà xuất

+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn

trống…Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức hoạt động trôichảy

+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơn những

nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách khoa học côngnghệ…

+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ trong

hiện tại cũng như trong tương lai

4 Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đốivới doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia bởi nó

sẽ đem lại những lợi ích cơ bản sau đây:

 Hạn chế những tai nạn lao động vì nhiều tai nạn lao động xảy ra là

do sự kém hiểu biết của con người

 Hạn chế được sự giám sát vì mỗi người lao động được đào tạo họ cóthể tự giám sát những việc mình làm

 Đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được các tổ chức,doanh nghiệp quan tâm, chú trọng một cách đúng mức

5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớnđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là mục tiêu, chiến lược,chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồnnhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực.Đây chính là những yếu tố sẽ tác động trực tiếp tới quá trình đào tạo và pháttriển

5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng có những ảnhhưởng, tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhưng sự tácđộng này thường thường thể hiện dưới tác động gián tiếp Đó là các yếu tố nhưmôi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của nhà nước, môi

trường kinh tế, môi trường chính trị, môi trường văn hoá xã hội, sự tiến bộ củakhoa học công nghệ.

Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của cácnhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp là hết sức cần thiết Phân tíchcác nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy

và những nhân tố kìm hãm sự hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

và từ đó đưa ra những biện pháp thích hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu

tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực Đối với công tác đào tạo

và phát triển cũng vậy

II Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Đào tạo trong công việc

1.1 Đào tạo theo kiểu học nghề: Người lao động bắt đầu học lý thuyết sau

đó được hướng dẫn của một công nhân lành nghề Đây là phương pháp truyềnthống dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một công nhân, thích hợp với nhữngcông việc mang tính kỹ thuật như : thợ điện, thợ hàn, thợ sửa chữa,…

1.2 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người học được người dạy giới

thiệu và giải thích một cách tỷ mỉ về công việc,sau đó người học được thực hànhngay Phương pháp này áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất và một số ítcông việc quản lý

1.3 Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường áp dung cho các cán bộ

quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bưởi một cố vấn

 Kèm cặp với người quản lý có kinh nghiệp hơn

Ở Việ Nam các đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt đối với những nghềthủ công phổ biến như: Mộc, cơ khí, may, thêu dệt,…

1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển

một người quản lý từ công việc này sang công việc khác Nó tạo cho người laođộng khả năng thích ứng được nhiều công việc khác nhau và cả trong tương lai.Tóm lại, các phương pháp đào tạo trong công việc đề có những ưu nhượcđiểm sau:

+ Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc.

Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết một vấn

đề thực tế, đồng thời tạo ra sản phẩm

+ Nhược điểm: Người dạy không có kinh nghiệm về sư phạm, do vậy học

viên sẽ khó tiếp thu và trong một số trường hợp học viên còn học cả những thóiquen xấu của người hướng dẫn

2 Đào tạo ngoài công việc

2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Tổ chức các lớp học và học viện

được học cả lý thuyết lẫn thực hành Do đó, học viên học viên học tập có hệthống hơn

2.2 Cử học viên tới trường chính quy: Ở phương pháp này, học viên sẽ

được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo

2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các cuộc hội thảo: Phương pháp này

áp dụng nhằm nâng cao khả năng cho một người quản lý về mặt giao tiếp và raquyết định Thông qua sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ đó họ họcđược những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự hỗ trợ của máy tính: Đây là

phương pháp hiện đại được nhiều công ty và nhiều nước áp dụng Phương phápnày có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khong cần có người dạy

2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa: Phương pháp này thông qua các

phương tiện nghe nhìn, tiết kiệm được những chi phí đào tạo nhưng hạn chế làkhông trao đổi trực tiếp với người dậy

2.6 Mô hình hoá hành vi: Là việc mô phỏng các hành vi bằng việc diễn

kịch…để thể hiện các tình huống, điều này làm cho học viên say mê với tínhhuống, do đó sẽ hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp

2.7 Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: Thông qua các tài liệu, văn

bản, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên

2.8 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này giúp các học

viên nâng cao năng lực quản trị, bên cạnh đó giúp cho người học hiểu đượcnhiều cách tiếp cận quan điểm, giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty.Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những ưu nhược điểmsau:

+ Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cả

lý thuyết lẫn thực hành, ngoải ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả nănggiải quyết vấn đề một cách thực tế

+ Nhược điểm: Khó áp dụng cho công nhân vì tính thực tế bị hạn chế, chi

phí cao, tốn nhiều thời gian

Nhìn chung để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triểnthì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạophù hợp với những điều kiện cụ thể của công ty mình

III Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, tất cả cácbước đều quan trọng và cần thiết Tuy nhiên, do điều kiện của mỗi doanh nghi

mà việc vận dụng có linh hoạt giữa các bước với nhau

Sơ đồ: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThsNguyễn Vân Điềm&PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội 2004, trang 176)

Dự tính chi phí đào tạo

Xác định nhu cầu đảo tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau:

1 Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi người

lao động không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Xác định nhucầu đào tạo là phải xác định thời gian đào tạo, đào tạo như thế nào? Cho loại laođộng nào? Số lượng bao nhiêu người? …Và để xác định nhu cầu đào tạo cần đi

từ các phân tích sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu đào tạo, phântích nhân viên

2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Là việc xác định kết quả cuối

cùng, đạt được sau khi đào tạo và phát triển Mục tiêu của đào tạo và phát triển

là nhằm thúc đẩy mục tiêu chung của doanh nghiệp

3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển: Thực chất là việc xác định

người cụ thể được đào tạo thông qua các căn cứ của doanh nghiệp và yếu tố củangười được đào tạo

4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp: Chương trình đào tạo

bao gồm toàn bộ các môn học và các bài học, cho thấy những nội dung nào, kỹnăng nào cần đươck dạy, và dạy trong thời gian nào, bao lâu Trên cơ sở đó lựachọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó Có thể thông qua 7bước về xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn

giáo viên theo hai phương pháp đó là trọn gáo viên bên trong doanh nghiệp “đó

là những người quản lý có kinh nghiệm” hoặc mời các giáo viên từ các trungtâm bên ngoài

6 Dự tính chi phí đào tạo: Dự tính không chỉ về mặt tài chính mà còn cả về

chi phí cơ hội

7 Đánh giá chương trình đào tạo: Đây là công việc cuối cùng trong công

tác đào tạo Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong cácgiai đoạn đào tạo, đồng thời tìm ra những nguyên nhân của những tồn tại để từ

đó có những biện pháp khắc phục cho những lần đào tạo tiếp theo đạt kết quả tốthơn

IV Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát trỉên nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái

Sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế đất nước, đặc biệt là khi Việt Nam

đã là thành viên chính thức của tổ chức Thương Mại Thế Giới (WTO) trong

những năm qua Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái đã có nhiều cốgắng về mặt cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên, xây dựng lắp đặtnhiều trong thiết bị văn phòng hiện đại…Tuy nhiên, trong thời gian này Công ty

có nhiều đổi mới thì các chính sách của công ty cũng như trình độ của cán bộcông nhân viên còn nhiều hạn chế

+ Thứ nhất: Về các chính sách, Công ty cũng cử người đi đào tạo nhưngvẫn chưa đáp ứng được đầy đủ mong mỏi của cán bộ công nhân viên

+ Thứ hai: Về trình độ quản lý, cán bộ quản lý chủ yếu được đào tạo từ đạihọc đến trên đại học Tuy nhiên,, về quản lý theo cơ chế thị trường vẫn còn bấtcập chưa có được các tổ chức khoa học

+ Thứ ba: Về tiện ích tin học, chưa được nhìn nhận một cách đúng đắn nêviệc sử dụng máy tính hiện nay còn thấp, chủ yếu tập chung vào một số phầnmềm đơn giản

Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái hoạt động dưới hình thức

là công ty cổ phần nên hoạt động của công ty đòi hỏi phải hướng vào lợi nhuận

Do đó, chủ trương của Công ty đang tiến hành chuẩn hoá đội ngủ cán bộ côngnhân viên chức Chính vì vậy, đào tạo và phát triển là một trong những nhiệm vụtiên quyết của công ty

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3 TỈNH YÊN BÁI

I Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái

1 Lịch sử hình thành và phát triển

1.1 Quá trình hình thành

Công ty Cổ phần Xây dựng số 3 - Tỉnh Yên Bái được thành lập từ mộtcông trường xây lắp thuộc công ty kiến trúc tỉnh Nghĩa Lộ theo Quyết định số:859/QĐ-UB ngày 25 tháng 10 năm 1974 của Uỷ ban hành chính tỉnh Nghĩa Lộvới tên gọi là công ty Xây dựng Nghĩa Lộ

Sau khi hợp nhất ba tỉnh Nghĩa Lộ - Yên Bái – Lào Cai thành tỉnh HoàngLiên Sơn, Công ty Xây dựng Nghĩa Lộ được đổi tên thành công ty Xây Dựng

số 3 - Tỉnh Hoàng Liên Sơn theo Quyết định số 382/HĐ-BT ngày 05 tháng 4năm 1977 của UBND Tỉnh Hoàng Liên Sơn

Năm 1991 tỉnh Hoàng Liên Sơn được tách ra làm hai tỉnh Lao Cai và YênBái, thực hiện theo Quyết định số 388/HĐ-BT và nghị định số 156/HĐ-BT củaHội đông Bộ Trưởng, đơn vị được thành lập lại doanh nghiệp nhà nước và mangtiên Công ty Xây dựng Số 3 Yên Bái theo Quyết đinh số 177/QĐ-UB

Ngày 30 tháng 5 năm 2002 UBND Tỉnh Yên Bái đã Quyết định chuyểncông ty Cổ phần Xây dựng số 3 - Tỉnh Yên Bái – Theo Quyết định số 143/2002/QĐ-UB

 Dịch vụ vận tải, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng

2 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng: Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái là công ty cóhoạt động kinh doanh độc lập, tự hạch toán trên cơ sở lấy thu bù chi, khai tháccác nguồn lực vật tư, nhân lực của đất nước, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinhdoanh góp phần vào công cuộc CNH-HĐH của đất nước.

Nhiệm vụ: Thực hienẹ nhiệm vụ kinh doanh trên cơ sở chủ độc lập hạchtoán kinh doanh và tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật

 Nghiên cứu khả năng kinh doanh, nhu cầu thị trường, kiến nghị với

Bộ Xây Dựng và Chính Phủ về các vấn đề vướng mắc trong kinhdoanh

 Nghiêm chỉnh thực hiện cam kết trong hoạt động mua bán và cáchoạt động liên quan đến sản xuất kinh doanh của Công ty

 Quản lý đào tạo cán bộ công nhân viên một cách có hiệuq quả

 Và một số nhiệm vụ khác

3 Cơ cấu tổ chức của bộ máy

a Số phòng ban, tên phòng ban trực thuộc: 3 phòng

1 Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật

2 Phòng Kế toán - Tài vụ

3 Phòng Tổ chức - Hành chính

b Số tổ đội, xí nghiệp, phân xưởng trực thuộc: 10 đội + 1 xí nghiệp

4 Cơ cấu lao động

Tổng số cán bộ công nhân viên chức là 211 người: Nam 140 người, Nữ 71người

Cán bộ quản lý và kỹ thuật: 59 người (chiếm 28%) trong đó trình độ

Lao động phổ thông và bảo về: 44 người

Căn cứ vào tình hình thực tế, Công ty đã sắp xếp tổ chức các đơn vị sảnxuất trực thuộc, các phòng ban chức năng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh

doanh gồm: 03 phòng nghiệp vụ và 10 đội thi công xây lắp; 01 đội thi công cơgiới và 01 xí nghiệp sản xuất vật liệu xây - dịch vụ vận tải.

5 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Mặt bằng: Công ty có tổng diện tích mặt bằng gần 2.000 m2 tại phườngHồng Hà – TP Yên Bái - Tỉnh Yên Bái

Trang bị kỷ thuật: Công ty trang bị những máy móc thiết bị cần thiết phục

vụ cho việc sản xuất kinh doanh

Phương tiện chuyên trở: Gồm có 2 xe con phụ vụ công tác của cán bộ vàcác xe tải phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh

6 Nguồn vốn của doanh nghiệp

Vốn điều lệ: 5.033.800.000 đồng Việt nam (Năm tỷ không trăm ba mươi ba

có chuyên môn cao, có thể điều hành và giải quyết được vấn đề phức tạp củacông ty

Bảng: Tình hình vốn của công ty

(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty)

Qua biểu đồ ta thấy: Nguồn vốn kinh doanh và vốn chủ sở hữu có sự chênhlệch đáng kể và cả hai nguồn vốn có sự tăng lên qua các năm

Biểu đồ: Tình hình nguồn vốn của công ty.

7 Kết quả sản xuất kinh doanh

Nhín chung, trong những năm gần đây thì công ty đã hoạt động hiệu quả, phầnnào đáp ứng được mức sống của người lao động Do công ty đã có nhiều cải tiếntrong quản lý, thay đổi cơ cấu quản

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2004-2006

1 Trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo và phát triển

Mỗi công ty có một quan điểm, triết lý quản lý riêng Dựa vào đặc điểmsản xuất kinh doanh, đội ngủ lao động mà người quản lý công ty sẽ đưa raphương pháp quản lý sao cho có hiệu quả Phòng Tổ chức - Hành chính có tráchnhiệm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, trongphòng có một cán bộ chuyên về tuyển dụng và đào tạo có nhiệm vụ tổng hợp đểxây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Nhìn chung, bộ máy thực hiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh

Yên Bái đơn giản về nội dung, phương pháp, hạn chế về tần xuất, không theomột quy trình nào Đây cũng là một thức thức với công ty.

2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái

2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo

Trên thực tế, việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành căn cứ vào chấtlượng, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập của người laođộng,…Từ đó, ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầuđào tạo cho phù hợp với mục đích kinh doanh trong thời gian tới Như vây, việcxác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu dựa vàokinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động, cònthiếu tích chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo Điều đó dẫn đếnviệc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động

2.2 Xác định mục tiêu của chương trình

Với quy trình đào tạo của công ty như trên, có thể nói rằng việc xác địnhnhu mục tiêu đào tạo vẫn chưa được chú trọng Các văn bản, chính sách đưa ramới chỉ có tính thông báo về số lượng người được đào tạo, nội dung, hình thức,thời gian, địa điểm của khoá đào tạo Có thể nói rằng, công ty chỉ trú trọng đếnviệc đào tạo cán bộ công nhân viên để đáp ứng mục tiêu trước mắt, chưa có mụctiêu lâu dài Để xác định cụ thể chi tiết mục tiêu cho công ty cho từng giai đoạnthì đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc mộtcách tỷ mỉ và rõ ràng hơn

2.3 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo

Do nhu cầu học tập của người lao động và những quy định của công ty vàtuỳ vào từng chương trình đào tạo cụ thể mà xác định đối tượng đào tạo

+ Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp:

Công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạnhoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo, kèm cặp.Năm vừa qua, công ty cũng đã mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ nhân, viên như:Lớp quản lý dự án, lớp tập huấn đấu thầu, lớp tư vấn giám sát công trình Cáclớp đào tạo ngắn ngày giúp người lãnh đạo nâng cao được trình độ

+ Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật: