luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc

Để Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, thực hiện việc quản lý tốt và có hiệuquả các dự án giao thông ĐTNĐ theo đúng mục tiêu Chiến lược phát triểnngành, đẩy nhanh tiến độ các dự án, đáp ứng yêu cầu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

ngành đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, tôi đã được tiếp thu những kiếnthức vô cùng quý báu và bổ ích từ những kinh nghiệm quản lý mà các thầy côgiáo truyền đạt cho mình Từ đó, tôi áp dụng vào thực tiễn của bản thân, đemnhững kiến thức mà mình học được phục vụ cho công việc nơi tôi công tác.

Để hoàn thành đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc”, ngoài sự nỗ lực, cố

gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, chu đáo

của Thầy giáo – Nhà giáo ưu tú GS TS Phạm Quang Phan, người thầy

giáo hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và viết luận văn.Ngoài ra, tôi cũng nhận được sự tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện củaBan lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địaphía Bắc Sự động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt của giađình và người thân

Với tấm lòng biết ơn, tôi xin tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới tất cả những sựgiúp đỡ quý báu để tôi hoàn thành tốt bản luận văn này

Song, dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về trình độ và thời gian,Luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tôi rất mong đượccác Thầy (Cô) và đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tiếp tục hoàn thiện luậnvăn Những ý kiến đóng góp đối với tôi, không chỉ để sửa chữa những hạnchế, thiếu sót của bản luận văn này, mà còn giúp tôi nhận thức đầy đủ và hoànthiện hơn về cách thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêucầu học tập, nghiên cứu và công tác

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤCLỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NNL 7

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) 18

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CLNNL 22

1.2.1 Tiêu chí và phương pháp đánh giá CLNNL 22

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL 32

1.2.3 Nội dung nâng cao CLNNL 37

1.2.4 Sự cần thiết nâng cao CLNNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc trong điều kiện hiện nay 38

1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CLNNL CỦA MỘT SỐ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA CHO BAN QLCDA ĐTNĐ PHÍA BẮC 44

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao CLNNL của một số Ban Quản lý dự án 44

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng trong việc nâng cao CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 48

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN ĐƯỜNG THỦY NỘI ĐỊA PHÍA BẮC 51

2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH BAN QLCDA ĐTNĐ PHÍA BẮC 51

2.1.1 Tổng quan quá trình hình thành và phát triển Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 51

2.1.2 Cơ cấu bộ máy và nhân sự 52

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 53

2.1.4 Tình hình hoạt động Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 60

2.2 TÌNH HÌNH CLNNL Ban QLCDA ĐTNĐ PHÍA BẮC 64

2.2.1 Đặc điểm cơ bản về NNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 64

2.2.2 Hiện trạng CLNNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 69

2.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng CLNNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 81

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CLNNL BAN QLCDA ĐTNĐ PHÍA BẮC 88

2.3.1 Những kết quả đạt được 88

2.3.2 Những tồn tại và hạn chế 92

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 93

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHĂM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN ĐƯỜNG THỦY NỘI ĐỊA PHÍA BẮC GIAI ĐOẠN 2013-2020 95

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CLNNL BAN QLCDA ĐTNĐ PHÍA BẮC 95

3.1.1 Phương hướng nâng cao CLNNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 95

3.1.2 Mục tiêu nâng cao CLNNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 99

3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CLNNL BAN QLCDA ĐTNĐ PHÍA BẮC HIỆN NAY 102

3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng hợp lý NNL 102

3.2.2 Giải pháp nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CBCNVC công tác tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 109

3.2.3 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL 112

3.2.4 Giải pháp về thực hiện chế độ, chính sách phát triển NNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 116

3.2.5 Giải pháp cải thiện môi trường làm việc tạo động lực phát triển của đội ngũ CBCNVC công tác tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 118

3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ - ĐỀ XUẤT 119

3.3.1 Với Bộ GTVT 119

3.3.2 Với lãnh đạo Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 119

KẾT LUẬN 121

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 123 PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

HÌNH VẼ

Hình 1.1: Biểu đồ đánh giá CBCCVC 30

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ban QLCDA đường thủy nội địa phía Bắc (PMU-NIW) 52

BẢNG Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển NNL của Ban Quản lý dự án 1 45

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động, cơ cấu độ tuổi lao động, cơ cấu lao động theo giới tính tính đến thời điểm tháng 6 năm 2013 67

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo, nghề nghiệp đến thời điểm tháng 6 - năm 2013 68

Bảng 2.3: Thực trạng trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc tính đến ngày 30/6/2013 71

Bảng 2.4: Trình độ văn hóa đội ngũ CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc tính đến ngày 30/6/2013 74

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc tính đền ngày 30/6/2013 75

Bảng 2.6: Kết quả bình chọn thi đua năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 77

Bảng 2.7: Thống kê thực trạng trình độ tin học CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc tính đến ngày 30/6/2013 79

Bảng 2.8: Thống kê thực trạng trình độ ngoại ngữ CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc tính đến ngày 30/6/2013 80

Bảng 3.1: Nhu cầu NNL Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc giai đoạn 2013-2016 định hướng đến năm 2020 100

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Phân công lao động theo biên chế 64

Biểu đồ 2.2: Phân công lao động theo chức danh 65

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi lao động đến thời điểm tháng 6 - năm 2013 66

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính đến thời điểm tháng 6 - năm 2013 66

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo (tháng 6/2013) 68

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo (tháng 6/2013) 69

Biểu đồ 2.7: Trình độ tin học CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 79

Biểu đồ 2.8: Trình độ ngoại ngữ CBCCVC Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc 81

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thực tiễn 25 năm đổi mới, đất nước chúng ta đã đạt được nhiều thànhtựu quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, chúng ta đã đạt được mức độtăng trưởng kinh tế khá cao và tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người laođộng, đời sống vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện

và nâng cao rõ rệt

Trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập khu vực và thế giới, Đảng vàNhà nước đã luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển cơ sở hạ tầng ngành giaothông vận tải nói chung và giao thông ĐTNĐ nói riêng, điều này được thểhiện ở chính sách huy động và sử dụng vốn từ ngân sách Nhà nước, vốn củadoanh nghiệp và đặc biệt là nguồn vốn ODA vay từ các nhà tài trợ quốc tếnhư Ngân hàng thế giới (WB), Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) và cơquan hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) Chính vì vậy trong những năm qua cơ

sở hạ tầng giao thông vận tải đã có bước phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng,góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội đất nước, tạotiền đề cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước

Mặc dù vậy, hệ thống GTVT nói chung trong đó có hệ thống giao thôngĐTNĐ hiện so với các nước phát triển trong khu vực và thế giới vẫn còn nhiềuyếu kém, tồn tại, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra Đây cũng là một trongnhững nguyên nhân làm hạn chế thu hút vốn đầu tư, làm tăng chi phí sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp, gây nên lãng phí, sử dụng không hiệu quả nguồnvốn của Nhà nước cũng như nguồn vốn ưu đãi từ phía các nhà tài trợ

Sự yếu kém của hệ thống giao thông ĐTNĐ được thể hiện ở chỗ không

ít công trình thời gian thi công quá dài, nợ đọng lớn, hiệu quả sử dụng thấp.Một số công trình cán bộ có nhiều biểu hiện tiêu cực, thậm chí vi phạm pháp

luật, như tình trạng bán thầu, vi phạm quy trình kỹ thuật, quản lý lỏng lẻo, thiếutrách nhiệm, trình độ chuyên môn cán bộ quản lý dự án còn nhiều hạn chế.

Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc (PMU-NIW) là đơn

vị sự nghiệp trực thuộc Cục ĐTNĐ Việt Nam và Bộ GTVT, thay mặt chủ đầu

tư quản lý đầu tư xây dựng các dự án giao thông trong lĩnh vực đường thủy,chịu trách nhiệm trước chủ đầu tư về điều hành nghiệm thu, thanh quyết toánnhiều công trình với lực lượng nhân sự không nhỏ, quản lý và điều hành mộtlượng tiền hàng nghìn tỷ đồng hàng năm

Để Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, thực hiện việc quản lý tốt và có hiệuquả các dự án giao thông ĐTNĐ theo đúng mục tiêu Chiến lược phát triểnngành, đẩy nhanh tiến độ các dự án, đáp ứng yêu cầu về chất lượng công trình

và phát triển bền vững, phòng chống, ngăn chặn các hành vi tham nhũng, lãngphí trong các lĩnh vực công, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hộiđất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước,các thể chế quản lý của ngành chủ quản, thì việc nâng cao năng lực quản lýcủa Ban cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra là hết sức quan trọng.Năng lực quản lý của Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, trong đó yếu tố hàng đầu là CLNNL quản lý dự án Nâng cao CLNNLcũng là nâng cao và phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ quản lý của Ban

Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng,

cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứngtốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và cógiải pháp cụ thể

Tử thực tiễn đó học viên chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc” làm đề tài

luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Cho đến nay, đã có nhiều công trình khoa học được công bố đi sâunghiên cứu các vấn đề về NNL và CLNNL phục vụ cho nhu cầu phát triểnkinh tế - xã hội của các địa phương, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộccác lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, cụ thể như:

Về sách tham khảo có:

- TS Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với phát triển

chất lượng nguồn nhân lực, những bài học thực tiễn từ Nhật Bản, Nxb Khoa

học xã hội, Hà Nội

- TS Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Về luận văn, luận án có:

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế của Hoàng Văn Nhiệm năm 2009 “Giải pháp

phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH đất nước ở tỉnh Vĩnh Phúc” - Học viện

Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế của Trương Tuấn Dũng năm 2009 “NNL cho

phát triển kinh tế của tỉnh Hoà Bình” - Học viên Chính trị - Hành chính quốc

gia Hồ Chí Minh

- Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân

lực trong điều kiện mới, Đề tài KX.07-14, Hà Nội.

- Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển NNL Việt Nam

trong giai đoạn hội nhập kinh tế -Trương Thu Hà, tạp chí Khoa học xã hội

Việt Nam, số 4 năm 2005

- Nguyễn Văn Thành (2008), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu

cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 417 tr 45 v.v.

- PGS.TS Nguyễn Cúc đề xuất: “Các giải pháp về giáo dục đào tạo

nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế ở nước ta từ 2012 - 2020” (Kỷ yếu Hội thảo khoa

học Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế, Hà Nội 2012)

Nhìn chung, các công trình đó đều đã đề cập đến những vấn đề lý luậnchung về NNL và đưa ra những giải pháp cụ thể gắn với những đặc thù vàđiều kiện thực tế của đối tượng nghiên cứu, nhằm nâng cao CLNNL Tuynhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận

và thực tiễn liên quan đến CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, phù hợpvới mục đích, yêu cầu của Chiến lược phát triển ngành GTVT ĐTNĐ ở ViệtNam Do vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ công trình khoa họcnào đã công bố

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

-Về mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luậnliên quan, luận văn tập trung phân tích thực trạng việc nâng cao CLNNL, đềxuất và luận chứng các phương hướng, giải pháp nâng cao CLNNL tại BanQLCDA ĐTNĐ phía Bắc

- Về nhiệm vụ: Phù hợp với mục đích nghiên cứu trên, luận văn thựchiện các nhiệm vụ sau:

Một là, phân tích những vấn đề lý luận liên quan, như khái niệm nhân

lực, NNL, NNL trong tổ chức, CLNNL, các tiêu chí, phương pháp đánh giáCLNNL, sự cần thiết, và những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL tạiBan QLCDA ĐTNĐ phía Bắc

Hai là, tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao CLNNL tại một số Ban Quản lý

dự án và bài học kinh nghiệm rút ra cho Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc

Ba là, qua phân tích cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Ban

QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, luận văn phân tích tình hình CLNNL, đánh giánhững nhân tố ảnh hưởng, các biện pháp chính sách Quản trị nhân lực, những

thành tựu đạt được, những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại hạnchế CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.

Bốn là, đề xuất và luận chứng các phương hướng, giải pháp nâng cao

CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề

nâng cao chất lượng NNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc trong điều kiệnhiện nay

- Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứuCLNNL trong đội ngũ CBCCVC tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc; về mặtthời gian là từ năm 2009 cho đến hết năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụngcác phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của triết học Mác- Lê nin

- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu về nhân lực, chất lượngnhân lực

- Phương pháp so sánh, thống kê và phương pháp của lý thuyết hệ thống

6 Những đóng góp khoa học của luận văn:

Từ các kết quả đạt được, luận văn có những đóng góp khoa học sau:

- Phân tích một cách có hệ thống những vấn đề lý luận liên quan đến đề

tài, trong đó làm rõ khái niệm nhân lực, NNL, NNL trong tổ chức, CLNNL,các tiêu chí, phương pháp đánh giá CLNNL, sự cần thiết, và những nhân tốảnh hưởng đến nâng cao CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc

- Qua nghiên cứu việc nâng cao CLNNL ở một số Ban Quản lý dự án,luận văn rút ra những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao CLNNL tạiBan QLCDA ĐTNĐ phía Bắc

- Phân tích tình hình CLNNL, đánh giá những nhân tố ảnh hưởng, cácbiện pháp chính sách Quản trị nhân lực, những thành tựu đạt được, những tồntại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong việc nâng caoCLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.

- Đề xuất và luận chứng các phương hướng, giải pháp nâng cao CLNNLtại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao CLNNL tại các Ban

Quản lý dự án

Chương 2: Thực trạng việc nâng cao CLNNL Ban Quản lý các dự án

ĐTNĐ phía Bắc

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL

Ban Quản lý các dự án ĐTNĐ phía Bắc giai đoạn 2013- 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BAN

QUẢN LÝ DỰ ÁN

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NNL 1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực

C Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thểcon người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sửdụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thế lực và trí lực Sức lao động làtổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, màcon người có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Như vậy, sứclao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối Sứclao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức laođộng trong hiện thực

Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng

và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực

và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động (4)

Theo TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực

là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (5)

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sửdụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thịtrường và xã hội

Thống nhất các quan niệm trên, nhân lực là năng lực mà cá nhân sử

dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội Từ định nghĩa chung này,

có thể xem xét thuật nhân lực dưới một số khía cạnh:

Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùnglãnh thổ, một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình pháttriển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp

Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy địnhcủa pháp luật đang tham gia lao động

Nhân lực được hiểu theo hai mặt: số lượng và chất lượng Về số lượng,nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc

có thể huy động được của họ Về chất lượng, nhân lực thể hiện ở giới tính,sức khỏe, trình dộ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ.Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phảikhông ngừng “phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thểchất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôntrọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng

và xã hội” (6)

1.1.1.2 Khái niệm NNL

Thuật ngữ NNL (Human Resource) xuất hiện từ những thập niên 80 của

thế kỷ trước, thời kỳ đó có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sửdụng con người trong hoạt động kinh tế Sự xuất hiện thuật ngữ NNL biểu thịcho một phương thức quản lý mới đối với việc sử dụng nguồn lực con người.Theo quan điểm duy vật lịch sử, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống

xã hội Để tiến hành sản xuất xã hội cần có những yếu tố cơ bản như sức lao

động, đối tượng lao động, tư liệu lao động Theo C.Mác: Sức lao động hay

năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó (2)

Theo sự phát triển của sản xuất xã hội, sức lao động của xã hội khôngngừng được hoàn thiện, phát triển và nhận thức về nguồn lực này cũng ngàycàng đầy đủ hơn Nhận thức về sức lao động của xã hội được thể hiện trongkhái niệm NNL Nếu như trước đây, NNL chỉ đơn thuần được coi là phươngtiện, là một trong số nguồn lực cho phát triển như các nguồn lực vật chấtkhác, thì ngày nay NNL còn được xác định là mục tiêu của sự phát triển.Trong điều kiện cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, trí tuệ con ngườingày càng quan trọng, có tính quyết định đối với phát triển và tiến bộ xã hội.NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao, nếu biết khai thác và sử dụng hợp lýthì càng phát triển và có khả năng tái sinh nhanh Chính vì vậy, nghiên cứu đểphát triển NNL phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đã và đang là vấn đề màmọi quốc gia đều quan tâm đặc biệt

C.Mác cũng đề cập vấn đề NNL với tư cách là con người trong quá trìnhsản xuất: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất

ra cái gì mà ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với nhưng tư liệu lao độngnào” (1) Do vậy, phương thức sản xuất chính là cách thức mà con người tiếnhành sản xuất ra của cải vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất vàquan hệ sản xuất ở một trình độ nhất định Lực lượng sản xuất của mỗi thờiđại là sự thống nhất hữu cơ, biện chứng giữa tư liệu sản xuất (trước hết làcông cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra củacải vật chất Khi nói tới lực lượng sản xuất, chúng ta đang nói tới lực lượnglao động, nói tới con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ

chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hànhsản xuất

Bàn về nội hàm khái niệm NNL đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khácnhau Theo lý thuyết lao động xã hội, NNL theo nghĩa rộng là nguồn cung cấpsức lao động cho sản xuất và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm toàn bộdân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật) Theonghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhómdân cư trong độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội.Theo lý luận về tăng trưởng kinh tế, NNL là yếu tố chủ yếu của tăngtrưởng kinh tế Mức độ đáp ứng về NNL đóng vai trò quyết định đảm bảo tốc

độ tăng trưởng kinh tế trong từng điều kiện cụ thể

Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB), NNL là toàn bộ vốn conngười bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…do mọi cá nhân sở hữu.Đầu tư cho con người là cơ sở vững chắc cho phát triển bền vững Đầu tư chocon người mà chủ yếu là đầu tư vào giáo dục có tỷ lệ thu hồi vốn cao so vớicác lĩnh vực khác: đối với tiểu học là 24%, trung học là 17%, cao đẳng và đạihọc là 14%, trong khi dầu tư vào các ngành sản xuất vật chỉ là 13% (7)

Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), NNL là tổng thểnhững năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quátrình sản xuất, là nội lực xã hội của một quốc gia Việt Nam đang có NNL dồidào, nếu biết khai thật hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn cho sự phát triển KT-

XH của đất nước

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, “NNL

nói tới ở đây là NNL về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc

dị tật bẩm sinh)”.

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên

môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá

khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này chỉ giới hạntrong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặtphạm vi không gian của NNL

Theo giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc

gia hay địa phương, NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động

của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” (23) Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia

lao động theo phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất

có thể hiểu, NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định củapháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả

về thể lực và trí lực của một nhóm người, một tổ chức, một địa phương haymột quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi quốc gia là khácnhau Đối với Việt Nam hiện nay, độ tuổi lao động được qui định trong Bộluật lao động đối với nam từ 15 đến 60 tuổi và đối với nữ từ 15 đến 55 tuổi Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động vàcác vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năngđộng xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xãhội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vậtchất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp địnhhướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội củaNNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừnglại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng

đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng caotính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải

pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận,nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị laođộng thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vôcùng to lớn Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơnăng lực xã hội của con người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xãhội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lựccon người thành vốn con người”

Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong chươngtrình cấp Nhà nước KX-07, NNL được hiểu là "số dân và chất lượng conngười, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩmchất, thái độ, phong cách làm việc"

Như vậy, NNL được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:

Về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của

cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNL đóngvai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế (KT) - xã hội (XH) Nếu sốlượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởngkhông tốt đến quá trình CNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạogánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượngnhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,

động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹpcủa người công dân đó là yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội (CNXH) Trong bamặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trílực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinhthần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá củatrí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu củaNNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ

khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội Mác và Ăngghen đã nói "Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phảithông qua đầu óc của họ".

Từ những quan niệm trên tác giả đi đến một cách hiểu thống nhất về

NNL như sau: NNL về chất là tổng thể sức lao động của xã hội, bao gồm cả

thể lực và trí lực, được huy động vào quá trình phát triển KT-XH NNL là tổng thể hữu cơ của nhiều yếu tố hợp thành như thể chất, trí tuệ cùng với trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và phong cách làm việc của người lao động Về lượng, NNL bao gồm toàn bộ những người có khả năng lao động trong nền kinh tế, trong đó thành phần quan trọng nhất là những người trong độ tuổi lao động và đang lao động NNL là nguồn nội lực quan trọng, có ý nghĩa đặc biệt trong điều kiện ngày nay, quyết định đối với phát triển KT-XH, cho nên cần được quan tâm đầu tư phát triển.

1.1.1.3 Khái niệm NNL trong tổ chức

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNLkhác với các nguồn lực khác ở chỗ nó do chính ở bản thân con người Mỗicon người đều có khả năng, năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềmnăng phát triển, khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoànbảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động củangười lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân

họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Đối với một tổ chức thì NNL trong một tổ chức được hiểu là tập thể lao

động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của chính đơn vị đó

NNL của một tổ chức, một cơ quan Nhà nước là tập thể công chức, viênchức và người lao động bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có vàtiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triểncủa tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hòatiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứngđược yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.1.4 Khái niệm Nâng cao CLNNL

Là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sựtiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quảtổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển Ởđây giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

Ngoài ra Nâng cao CLLNL là các biện pháp, chính sách, cách thức mànhà Quản lý tạo ra nhằm nâng cao CLNNL cho người lao động

1.1.1.5 Khái niệm CBCCVC

Khái niệm Cán bộ: Theo Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008

quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệmgiữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phốtrực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Đặc điểm cán bộ:

Tính chất công việc: Một là, cán bộ hoạt động không thường xuyên,

điều này biểu hiện ở việc cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ Ví dụ: Chủ tịch Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh được coi là cán bộ, làm việc theo nhiệm kì là 5 năm(theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân 2003)

Hai là, công việc của cán bộ không mang tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Ví

dụ: Chủ tịch Ủy ban nhân dân được coi là cán bộ và công việc của người này làlãnh đạo và điều hành chung công việc của Ủy ban nhân dân cấp mình, màkhông chỉ đạo, giải quyết riêng công việc trong một lĩnh vực nhất định

Con đường hình thành: Cán bộ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Ví dụ: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấphuyện là cán bộ Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện do Hội đồng nhân dâncấp huyện bầu ra và được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê chuẩn; giữchức vụ là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và làm việc theo nhiệm kì là

5 năm

Nơi làm việc: Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương,

ở ,huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Nguồn trả lương: Cán bộ trong biên chế và được hưởng lương từ ngân

sách nhà nước theo một chế độ lương mà pháp luật quy định

Khái niệm Công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩquan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập)

Đặc điểm công chức:

Tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong

các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp

vụ rõ rệt Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về

thời gian Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì mộtngười là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn vềmặt thời gian Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện là công chức đượcxếp vào một ngạch Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độchuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch công chức bao gồm: chuyênviên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyênviên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên Như vậy, công chức

là chuyên viên cao cấp và tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độchuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên

Con đường hình thành công chức:

Có hai con đường hình thành công chức là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm

Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hànhcăn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao.Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quyđịnh của luật công chức Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được tuyểndụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định Thi tuyển là mộtphương thức tuyển dụng công chức, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyểnphải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩmchất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Người được tuyểndụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chínhphủ Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụngcông chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người đó;nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công

chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch.

Bên cạnh việc bổ nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyển dụnghoàn thành chế độ tập sự thì bổ nhiệm còn là một con đường trực tiếp hìnhthành công chức Đó là việc công chức được bổ nhiệm để giữ một chức vụlãnh đạo, quản lý Việc bổ nhiệm công chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản

lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêuchuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục

bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của phápluật và của cơ quan có thẩm quyền Ví dụ: chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnhchức là tuyển dụng và bổ nhiệm, trong đó, tuyển dụng là con đường đặc thù

Nơi công tác:

Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị quân đội nhândân, công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Nguồn trả lương:

Đa số công chức là những người trong biên chế và hưởng lương từ ngânsách nhà nước

Khái niệm viên chức:

Được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chứcdanh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức).Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về nănglực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Nơi công tác: Đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội Nguồn trả lương: Một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp, từ hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL)

1.1.2.1 Khái niệm

CLNNL trong thời kỳ CNH, HĐH là một khái niệm mở, dễ thay đổi theoyêu cầu của các ngành kinh tế Có thể hiểu, CLNNL cao là một tập thể ngườilao động trong đó các cá nhân đạt tới trình độ mà các ngành kinh tế đòi hỏi vềsức khỏe, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứngđối với công việc Nói cách khác, CLNNL được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng

và thái độ để hoàn thành xuất sắc các công việc chủ yếu, mang tính chiến lượccủa tổ chức Hơn nữa, CLNNL phải thể hiện được yêu cầu rằng nhân lực đó

có thể đạt được thành tích nhất định trong bản đánh giá lịch sử công việc củachính họ

CLNNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là mộtkhách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và cácquan hệ xã hội

CLNNL là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹthuật, cơ cấu nghệ nghiệp, thành phần xã hội Trong đó trình độ học vấn đóngvai trò quan trọng biểu thị CLNNL vì nó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghềnghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi cá nhân

CLNNL của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất về nhân lực đểduy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục tiêu,nhiệm vụ của chính tổ chức đó

* CLNNL của đội ngũ CBCCVC Nhà nước

CLNNL đội ngũ cán bộ công chức viên chức là chất lượng của tập hợpcán bộ tại một cơ quan, đơn vị Quản lý nhà nước mà trước hết chính là chất

lượng lao động, tinh thần, thái độ làm việc CLNNL của đội ngũ CBCCVCthể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấuthành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCCVC, thể hiện ở trình độchuyên môn, sự hiểu biết nhận thức về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức,khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai tròquản lý của Nhà nước CLNNL đội ngũ CBCCVC được thông qua hệ thốngcác tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độchuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trìnhcông tác, tình trạng sức khỏe của đội ngũ CBCCVC và tình thần làm việc

Tóm lại, CLNNL đội ngũ CBCCVC là tập hợp các yếu tố về trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khỏe của mỗi cán bộ công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.

CLNNL của đội ngũ CBCCVC quyết định sự tồn tại, phát triển của Bộmáy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lýNhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triểnkinh tế - xã hội

1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành CLNNL

CLNNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹthuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động côngnghiệp… Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở đểphát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

Ý thức tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt độngchuyển hóa của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọnghàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứngdụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng người,

hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng Do vậy, cóthể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành CLNNL theo các nhóm sau đây:

Một là, Thể lực: Là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự

phát triển bình thường, có khả năng lao động Thể lực của con người chịu ảnhhưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cánhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì nănglượng do nó tạo ra sẽ đáp ứng được yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó.Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người.Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mìnhtrong xã hội

Một yếu tố không thể thiếu đối với NNL chất lượng cao là sức khỏe Tổ

chức Y tế (WHO) cho rằng: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về vật chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật Mọi người lao động dù là cơ bắp hay trí óc đều cần có sức khỏe

thể chất tốt đề duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt độngthực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻodai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lựctrong những điều kiện khác nhau để biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Hai là, Trí lực: Được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ

kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xétđoán của mỗi người Trí lực trên thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử

lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện quanhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục,đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn là kiếnthức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý,trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sángtạo thích ứng xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinhthần , trình độ văn hóa và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vậndụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạthiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân

để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vicủa con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải phápphù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc CLNNL.Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu

tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong CLNNL nói riêng

và sự phát triển của NNL con người nói chung

Ba là, Tâm lực: Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất

tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thựctiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với nănglực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên CLNNL Tâm lực tạo

ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của conngười hay nói cách khác tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của cácyếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách là NNL của xã hội

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hộicủa NNL, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tậpquán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng,đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóavới bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Kinh nghiệmthành công của một số nước phát triển Châu Á như Nhật Bản, Trung Quốc làtiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹpcủa nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển Trinh độ văn hóa được cungcấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình

học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗicộng đồng, quốc gia.

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau, làtiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao CLNNL phải thực hiện trên cả bamặt thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đếnmột lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực là tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng,

y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, cònphẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nềntảng văn hóa và thể chế chính trị… Do vậy, để đánh giá CLNNL thường xemxét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩmchất đạo đức của con người

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CLNNL

1.2.1 Tiêu chí và phương pháp đánh giá CLNNL

1.2.1.1 Tiêu chí đánh giá CLNNL

Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người

là nhân tố hàng đầu Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo rađược sức mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả Trongtiếng việt, thuật ngữ “phát huy” được hiểu là “làm cho hay, cho tốt và tiếp tụclàm nảy nở thêm” Như vậy, trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năngphát huy (trong tất cả các lĩnh vực tự nhiên, xã hội và tư duy) Cho dù ở đốitượng nào đi chăng nữa thì chủ thể phát huy vẫn là con người, từ đó có thể coiphát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt nhất Dưới góc

độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình ĐTBD và làmtăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức; là quátrình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập và sinhhoạt cộng đồng hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao CLNNL.CLNNL của đội ngũ công chức cũng được thể hiện qua các mặt như: Trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩmchất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khỏe… Do vậy cầnxây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lưccủa một cơ quan hay một đơn vị cụ thể.

- Thứ nhất, Phẩm chất chính trị, đạo đức:

Đây là tiêu chí phản ánh trình độ nhận thức của CBCCVC về tư tưởngchính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối chính sách của Đảng: Chínhsách, pháp luật của Nhà nước; nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị mình;mệnh lệnh của cấp trên Nó phản ánh ý thức, nhận thức của CBCCVC đối vớicông việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng caotrình độ Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan liêu,tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, kháchquan trong công tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tình thần thái độ phục

vụ công việc, phục vụ tổ chức

- Thứ hai, Trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ:

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ học vấn là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượngnguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hộichung Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công tác quản lý nhà nước Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn nào đó Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC làtrình độ được đào tạo qua các trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo,được cấp văn bằng chứng nhận chuyên môn theo từng cấp độ Trình độ

chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ thống văn bằng được cấp như: Sơcấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Khi xem xét trình độchuyên môn của CBCCVC cần phải xem xét sự phù hợp giữa chuyên mônđược đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc đảm nhiệm

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phảnánh CLNNL và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội chung.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng mộtcách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công tác quản lýnhà nước

- Thứ ba, Kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn:

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá CLNNLCBCCVC, phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCCVC trong thực thi nhiệm

vụ CBCCVC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ đượcgiao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình Có thể chia thành 3 kỹ năngchính như sau:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững cácphương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về mộtlĩnh vực cụ thể nào đó

+ Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia

sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác

+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích: CBCCVC cần có khả năng tổnghợp, phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vàothực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thểthống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộcgiữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thayđổi trong bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng

với từng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản

lý, khả năng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc mộtcách khoa học, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin vàsáng tạo…Qua thực tiễn cho thấy, CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹnăng trên trong khi số CBCCVC có được kỹ năng này hiện nay chưa đượcnghiên cứu đầy đủ và chú trọng khai thác

Kinh nghiệm thực tiễn hay kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng

để đánh giá chất lượng CBCCVC Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực

tế mà CBCCVC tích lũy được trong quá trình công tác, là kết quả được hìnhthành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việchình thành năng lực thực tiễn của CBCCVC và làm tăng hiệu quả công việc

mà CBCCVC đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác củaCBCCVC nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nóiriêng, Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên không phải hoàntoàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần chotích lũy kinh nghiệm công tác của CBCCVC nhưng chưa phải là điều kiện đủ.Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của CBCCVC phụ thuộcvào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từngCBCCVC

- Thứ tư, Thể lực, sức khỏe:

Sức khỏe của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chấtlượng công chức Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinhthần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổnghòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ

Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là : Loai A: Thể lực tốt không có bệnh tật;Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khỏe đối với CBCCVC không những là một tiêu chí chung,

cần thiết cho tất cả CBCCVC nhà nước, mà tùy thuộc vào những hoạt độngđặc thù của từng loại CBCCVC mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng

về sức khỏe Vì vậy việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khỏe củaCBCCVC cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thùđối với từng lĩnh vực mà CBCCVC phải đảm nhiệm Yêu cầu về sức khỏekhông chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn CBCCVC mà còn phải làyêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của CBCCVC cho đến khi

về hưu

- Thứ năm, Khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và áp lực công việc

Khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của CBCCVC là tiêu chí phản ánhmức độ hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao và mức độ đảm nhận chứctrách, nhiệm vụ Để đánh giá CLNNL theo tiêu chí này cần dựa vào kết quảthực hiện và hiệu quả công việc Đánh giá mức độ, khả năng hoàn thành côngviệc là phương pháp và nội dung của quản trị nhân lực Đánh giá khả nănghoàn thành công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa việc thực hiện nhiệm

vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá hoàn thành công việc cho phép phân tích và đánh giá

về CLNNL trên thực tế Nếu CBCCVC không hoàn thành nhiệm vụ màkhông phải do lỗi của tổ chức thì có nghĩa là đội ngũ CBCCVC đó không đápứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này có thể kết luận chất lượngcông việc thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi ngườilao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Áp lực công việc hay khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc củaCBCCVC Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của CBCCVC trên cơ sởđáp ứng sự thay đổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng CBCCVCphải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của CBCCVC cũng như của công việc và tổ

chức Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tốkhách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiếntrình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH Đất nước Nếunhư CBCCVC không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thựctiễn và tương lai thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nângcao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽkhông thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượngCBCCVC trong tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực

tế và tương lai, những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thứcđược sự thay đổi của công việc người CBCCVC tự chuẩn bị cho mình nhữngkiến thức cần thiết, đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghinhưng cũng có những CBCCVC chấp nhận bị đào thải trong tương lai dokhông chuẩn bị kịp thời với yêu cầu của sự thay đổi công việc

Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC còn có một

số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ CBCCVC như chỉ tiêu theo cơcấu tuổi, giới tính: Phẩm chất đạo đức, sự phối hợp giữa các nhóm trong thựcthi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc công sở… Do vậy, khinghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCCVC cũng cầnquan tâm tới các tiêu chí này

1.2.1.2 Phương pháp đánh giá CLNNL

Việc đánh giá đối với CBCCVC được tiến hành bằng nhiều phương phápkhác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương phápđược sử dung chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả tổ chức khôngphải của Nhà nước Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm như sau:

- Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

- Phương pháp xếp hạng

- Phương pháp biểu đồ, đồ thị

- Phương pháp đánh giá qua những công việc chủ yếu

- Phương pháp đánh giá thông qua điền vào mẫu có sẵn

- Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCCVC

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp bình bầu

- Phương pháp đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

Các phương pháp đánh giá trên thường cần được kết hợp với nhau vàtrong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể

- Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phươngpháp khó nhất đối với các cơ quan hành chính Nhà nước khi hàng nămCBCCVC không có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xácđịnh trước cho các hoạt động của mình

Nếu mỗi CBCCVC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể , rõ rànghàng năm, được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện

để CBCCVC thực hiện thì việc đánh giá sẽ đạt được hiệu quả cao

Phương pháp khá đơn giản và chú trọng vào số lượng thống kê Vấn đềchính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấplàm CBCCVC không cần cố gắng và ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chíquá cao Ngoài ra đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề

ra không thể chạy theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu pháttriển cá nhân cụ thể

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề racho CBCCVC không đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCCVC haycác nhà lãnh đạo quản lý Các nhà lãnh đạo quản lý không thực hiện đúng

cam kết đã đề ra hay CBCCVC không thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng

ký và lỗi thuộc về CBCCVC Đây là vấn đề quan trọng mà từ trước đến naycác cơ quan quản lý hành chính Nhà nước ít quan tâm

Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương phương pháp đánh giáxếp hạng CBCCVC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khốilượng, chất lượng, hiệu quả công việc)

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị,chấp hành chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhànước và ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìnđạo đức lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và cácbiểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tácphong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân).Tất cả đều được ấn định cụ thể để cho điểm từ thấp đến cao, hoặc theocác mức xuất sắc, tốt, trung bình, kèm hoặc cho điểm từ 0 đến 100

Có hai phương pháp xếp hạng: Phương pháp xếp hạng luân phiên vàphương pháp xếp hạng bằng cách so sánh từng cặp

- Phương pháp biểu đồ đồ thị

Về nguyên tắc, phương pháp này giống như phương pháp xếp hạng,nhưng sử dụng biểu đồ đồ thị để thể hiện thứ hạng Cách thức này có thể sử

dụng để so sánh các CBCCVC với nhau một cách trực quan hơn (bằng biểuđồ) Biểu đồ có thể được vẽ cho từng tháng, quý, sáu tháng hay một năm.Nhìn vào biểu đồ CBCCVC có thể biết được họ được đánh giá như thế nào, ởcấp nào và sự thay đổi điểm đánh giá ra sao.

(Nguồn: Phòng TCHC- Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc)

- Phương pháp đánh giá qua những công việc chủ yếu

Nhà quản lý NNL thường không có đủ thời gian, nguồn lực để đánh giátất cả các hoạt động của CBCCVC, do đó thường lựa chọn việc đánh giánhững hoạt động quan trọng, những hoạt động mang “tính sự vụ nhỏ” có thể

bỏ qua

Phương pháp đánh giá này thường tập trung vào những hoạt động (sựkiện) gây phản ứng nhất đối với tổ chức Đánh giá trong những trường hợp đónhằm nhanh chóng chỉ ra nguyên nhân và trách nhiệm của từng thành viên cóliên quan

- Phương pháp đánh giá thông qua điền vào mẫu có sẵn

Trong phương pháp này, việc thiết kế các mẫu đánh giá đóng vai tròquan trọng Cả người bị đánh giá và cán bộ quản lý NNL của đơn vị đều phảiđiền vào mẫu đó Từng nội dung đều được hai bên ghi ý kiến và các ý kiến đólại được chuyển lên cấp quản lý cao hơn hoặc lưu trong hồ sơ Thông thường

để mất ít thời gian, các nhà quản lý NNL thiết kế các yêu cầu tự đánh giá đểcác bên liên quan điền vào theo ý kiến riêng của mình Thông qua đó, các nhàquản lý có được ý kiến đầy đủ hơn về một sự kiện muốn đánh giá

- Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCCVC

Hoạt động của CBCCVC thường thể hiện thông qua những hành vi nhấtđịnh đối với công dân, khách hàng của các cơ quan Nhà nước Đánh giá dựavào hành vi là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên

Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của công chức đòi hỏiphải xem xét tất cả các hoạt động của công chức, viên chức trong từng giaiđoạn cụ thể (liệt kê) Trên cơ sở đó phân loại các hoạt động theo nhóm Sốlượng nhóm tùy thuộc vào nội dung hoạt động và quy mô tổ chức Xác địnhnhững hành vi chuẩn mực và các cấp độ khác nhau để cho điểm, đối chiếuhành vi của công chức, viên chức theo nhóm đó và cho điểm

Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạtđộng cũng như xây dựng chuẩn mực hành vi

- Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữangười đánh giá và người bị đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sựphản hồi qua lại

Phương pháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơnnhững vấn đề mang tính nhạy cảm của công chức, viên chức mà mình quản

lý, thấy rõ hơn những vấn đề mang tính nhạy cảm của công chức, viên chức

mà mình quản lý, thấy rõ hơn những mong muốn của họ và cũng là dịp để họ

bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối với CBCCVC

Phỏng vấn cần tạo ra không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không

áp đt những ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá Mặt khác cả hai bên đềuphải chuẩn bị thông tin cho đánh giá Thiếu sự hợp tác của một trong hai bênđều không đem lại hiệu quả

- Phương pháp bình bầu

Đầy là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan quản lý hành chínhNhà nước và ít đem lại tính khuyến khích đối với CBCCVC Thông thườngcác bên đánh giá đều thiên về tập thể, ai cũng có thể giống nhau Lao độngtiên tiến, lao động giỏi trở thành phổ biến

Phương pháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệthống các tiêu chí đánh giá

- Phương pháp đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

Phương pháp này tập trung đánh giá, phân tích kỹ năng làm việc củaCBCCVC qua các tiêu chí về tính nhạy bén, linh hoạt khi xử lý công việc,tính phối hợp công việc cũng như khả năng áp dụng khoa học công nghệtrong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Ngoải ra kinh nghiệm làm việc cũng là một tiêu chí quan trọng cần đượcđánh giá Nâng cao kinh nghiệm được thể hiện qua việc tích lũy thực tế trảinghiệm, qua học hỏi đồng nghiệp cũng như trau dồi những kiến thức chuyênmôn liên quan bổ sung cho công việc

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL

1.2.2.1 Những nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCCVC baogồm các nhân tố như: Bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế, tình hìnhkinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, mặtbằng trình độ văn hóa, tình hình sức khỏe chung của cộng đồng, sự phát triển

của nền giáo dục quốc gia, nguồn cung ứng lao động, chất lượng của NNL, sựphát triển của công nghệ thông tin, đường lối chính sách phát triển kinh tế - xãhội của Chính phủ, chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các cơquan QLNN…

Sự nghiệp CNH- HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là mộtyếu tố khách quan tác động đến CLNNL nói chung và NNL Ban QLCDAĐTNĐ phía Bắc nói riêng Đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện cáchoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ việc sửdụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao độnggắn với công nghệ, phương tiện và phương pháp quản lý tiên tiến, hiện đạidựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, tạo ra năng suất và chất lượnglao động cao

1.2.2.2 Những nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCCVC bao gồm:

- Sự nghiêm túc và chuẩn mực trong khâu tuyển dụng CBCCVC

Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu quan trọng quyết định tới chấtlượng của đội ngũ công chức, viên chức Nếu công tác tuyển dụng được thựchiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổsung cho lực lượng CBCCVC Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không đượcquan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực vàphẩm chất bổ sung cho lực lượng này

- Công tác ĐTBD CBCCVC

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức Để thực hiệnchiến lược xây dựng đội ngũ CBCCVC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng caocủa công việc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hànhmột cách thường xuyên, liên tục

ĐTBD công chức, viên chức nhằm trang bị kiến thức đễ mỗi CBCCVC