luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á

Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức.---- 49 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC, VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á.

MỤC LỤC

A LỜI MỞ ĐẦU - 5

B NỘI DUNG - 6

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG - 6

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP - 7

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. - 7

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ trong Công ty - 8

2.1.Cơ cấu tổ chức, sơ đồ của công ty - 8

2.2 Chức năng, nhệm vụ của các phòng, ban, bộ phận - 10

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty - 12

3.1 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh - 12

3.2 Đặc điểm về các yếu tố đầu vào - 13

4 Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới - 13

4.1 Một số kết quả đạt được - 13

4.2 Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới - 15

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG (QLLĐ) CỦA CÔNG TY - - 16

1 Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lưc - 16

1.1 Quan điểm của nhà quản trị về công tác QLLĐ - 16

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác QLLĐ - 16

2 Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty - 17

2.1 Công tác hoạch định nhân lực - 17

2.2 Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự - 19

3 Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty - 19 4 Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực của Công ty - 20

4.1 Quan điểm, triết lý quản trị nhân sự của Công ty - 20

4.2 Công tác tuyển dụng - 21

4.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ - 22

4.4 Cơ cấu lao động phân theo giới tính - 22

5 Đánh giá thực hiện công việc - 22

6 Công tác đào tạo nhân lực - 23

7 Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực. - 24

7.1 Tạo động lực trong lao động - 24

7.2 Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động - 25

7.2.1.Hội đồng thành lập - 25

7.2.2 Những căn cứ xây dựng trả lương tại công ty - 25

7.2.3.Nguyên tắc trả lương - 25

7.2.4.Nguồn hình thành quỹ tiền lương - 26

7.2.5.Thực hiện việc trả lương - 26

7.2.6.Chế đọ phụ cấp lương tại công ty - 27

7.2.7.Các hình thức trả lương tại công ty - 30

7.2.8.Thời gian trả lương tại công ty. - 32

7.2.9 Các hình thức và chế độ thưởng - 32

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á - 34

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 34

I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU - 34

II KHÁI NIỆM - 35

1 Động lực lao động - 35

2 Tạo động lực lao động. - 35

3 Tạo động lực về vật chất - 36

4 Tạo động lực về tinh thần - 38

4.1 Đánh giá thực hiện công việc - 38

4.2 Đào tạo phát triển - 39

4.3.Văn hóa doanh nghiệp - 39

5 Các yếu tố tạo động lực - 40

5.1.Nhóm các yếu tố thuộc về lao động - 40

5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức - 41

6 Vai trò của công tác tạo động lực - 41

III CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC - 42

1 Hệ thống nhu cầu của Masslow - 42

2 Hệ thống tăng cường kỳ vọng của B.F Skinner - 42

3 Học thuyết kỳ vọng của Victor - 42

4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam - 42

5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F.Herberg - 42

6 ọc thuyết đạt mục tiêu - 43

IV NỘI DUNG VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG - - 43

1 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp - 43

1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động - 43

1.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ - 44

1.3 Kích thích vật chất - 44

1.4 Kích thích tinh thần. - 45

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực - 46

2.1.Yếu tố thuộc về người lao động - 46

2.2 Yếu tố bên ngoài - 47

3 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức. 49

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC, VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á - 50

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN - - 50

1 Công tác tạo động lực tinh thần trong lao động. - 50

1.1 Phân tích công việc - 50

1.2 Đánh giá thực hiện công việc - 51

1.3 Điều kiện làm việc - 52

1.4.Tạo động lực thông qua đào tạo - 53

1.5 Phân tích hoạt động tạo động lực thông qua việc xây dựng văn hóa trong công ty. - 56

2 Công tác tạo động lực vật chất của công ty - 57

2.1 Tiền lương - 57

2.2 Phúc lợi lao động cho người lao động - 58

3 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp. - 59

II Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực - 60

1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp - 60

2 Các yếu tố thuộc về xã hội - 61

3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á. - 61

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á - 63

I MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN TỚI - 63

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á - 63

1 Phân tích công việc - 64

2 Đánh giá thực hiện công việc - 64

3 Tiền lương - 64

4 Tiền thưởng - 65

5 Về phúc lợi lao động - 65

6 Đào tạo, phát triển - 65

7 Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp - 66

8 Các giải pháp khác - 66

C KẾT LUẬN - 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 68

A LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại hiện nay, sức mạnh của mỗi doanh nghiệp được thể hiệnbằng khả năng nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của thị trường bằng số lượng vàchất lượng của sản phẩm Nói cách khác, trình độ khoa học và công nghệ củamỗi doanh nghiệp quyết định sức mạnh cạnh tranh cuả sản phẩm cuả doanhnghiệp Trình độ KH&CN của doanh nghiệp lại phụ thuộc vaò nhiều yếu tố,trong đó nhân lực khoa học và công nghệ của công ty đóng vai trò quyết địnhtrong việc sản xuất kinh doanh thắng lợi và phát triển lâu dài của công ty

Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hộikinh doanh ngày càng được cởi mở, các doanh nghiệp được thành lập dướinhiều hình thức khác nhau, trong đó doanh nghiệp nhà nước vẫn đóng vai tròchủ đạo, định hướng thúc đẩy các thành phần kinh tế khác phát triển Bêncạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các doanh nghiệp Cũngnhư nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, Công ty TNHH Hệ Thống Côngnghiệp Việt Á trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó khăn,phải đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến nhữngkhó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sựthành bại của một doanh nghiệp

Lao động là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất, văn hóa tinh thần Lao độngphải dựa trên 3 yếu tố nguồn lực không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức sản xuấtkinh doanh nào: nguồn nhân lực, nguồn vật lực và nguồn lực tài chính Trong đókhoa học và công nghệ luôn được coi là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanhphát triển mà yếu tố con người lại là quan trọng nhất, quyết định đến phát triểnkhoa học và công nghệ của doanh nghiệp, đến năng suất, chất lượng sản phẩm

Trong lao động cũng như sản xuất, để người lao động làm việc tốt, pháthuy hết khả năng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, thì mỗi doanh nghiệpphải có những biện pháp thúc đẩy họ làm việc hiệu quả Vì vậy tạo động lực làmột nội dung quan trọng trong cách quản lý con người của mỗi doanh nghiệp

Tạo động lực không chỉ thể hiện qua việc doanh nghiệp trả lương cao, mà còn thểhiện ở việc doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích họ làm việc trên tinhthần.

Do quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH hệ thốngcông nghiệp Việt Á, cùng với những kiến thức được trang bị trong quá trình học

tập, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á”.

Kết cấu đề tài gồm 2 phần:

- Phần I: Những vấn đề chung

Phần này bao gồm 2 phần:

o Khái quát chung về đơn vị thực tập

o Thực trạng công tác quản lý lao động của đơn vị

- Phần II: Chuyên đề chuyên sâu.

Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu và thực hiện, nhưng vì kiếnthức hểu biết còn hạn hẹp và trong khuôn khổ thời gian ngắn nên không tránhkhỏi những thiếu sót, em rất được sự góp ý của Thầy, Cô cùng các bạn

Chuyên đề này được hoàn thành với sự hướng dẫn nhiệt tình của côTh.S Trần Thị Minh Phương và các Cô, Chú Anh, Chị trong Công ty TNHH

hệ thống công nghiệp Việt Á, đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập

và hoàn thành chuyên đề của mình

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 5 tháng 3 năm 2010

Sinh viên thực hiện:

Phùng Thị Vân

B NỘI DUNGPHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á

1 Quá trình hình thành phát triển công ty

Các thông tin liên hệ:

o Tên tiếng việt: công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á

o Tên tiếng anh: VIET A INDUSTRY SYSTEM COMPANYLIMITED

o Tên viết tắt: VAINSYS CO., LTD

o Trụ sở chính: Nhà 18\2, ngõ 370 đường Cầu Giấy, quận Cầu Giấy,

A Industruyal System Company”, tên viết tắt là “VA INSYS” với nhiệm vụchủ yếu là thương mại, cung cấp, lắp đặt phần điện Công nghiệp cho các khuCông nghiệp, nhà máy, khu trung cư cao tầng và các khu chế xuất

Với số vốn điều lệ ban đầu là 8 tỷ VNĐ và số nhân sự khi mới thànhlập là 15, đến nay Công ty đã có 30 cán bộ nhân viên Công ty là tiền thân củakhối kinh doanh Công nghiệp Từ Tập đoàn Việt Á, với mong muốn phát triển

mạnh về ngành công nghiệp và điện Công nghiệp với đội ngũ cán bộ nhânviên giầu kinh nghiệm và tâm huyết với ngành công nghiệp.

Năm 2007 do mới tách ra từ Tập đoàn vào tháng 6 năm 2007, doanhthu trong năm của Công ty đạt 63 tỷ VNĐ

Năm 2008 Công ty đạt được doanh thu trên 100 tỷ dựa trên phương án

mở rộng thị trường Kinh doanh rộng vào thị trường công nghiệp, các khu côngnghiệp, khu chế xuất, than khoáng sản, khu chung cư cao tầng và các tỉnhmiền trung và miền Nam

Năm 2009, mặc dù kinh tế thế giới cũng như trong nước vẫn gặp nhiềukhó khăn, tuy nhiên doanh thu của Công ty trong năm 2009 vẫn đạt 110 tỷ.Với doanh số trên nó thể hiện được khả năng lãnh đạo, tinh thần làm việc vàhướng phát triển kinh doanh hợp lý của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty

Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp Việt Á là một doanh nghiệp tưnhân Từ khi thành lập đến nay, công ty luôn khẳng định là một doanh nghiệp

uy tín trong ngành cung cấp, lắp đặt, thiết kế, thi công các loại trạm, tủ bảng,máy phát, hệ thống thang mang cáp, các loại cáp điện… Công nghiệp, có kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục tăng qua các năm Hiện nay, công

ty đang hướng tới các công trình đa dạng hơn nữa Ngoài lĩnh vực điện côngnghiệp, Công ty đang hướng sang thị trường mới đó là thi công xây dựng cáchạng mục toà nhà cao tầng và khu công nghiệp … và hướng tới là một trongnhững công ty hàng đầu, uy tín trong lĩnh vực điện công nghiệp

2 Tổ chức bộ máy hoạt động

2.1 Cơ cấu tổ chức, sơ đồ tổ chức của công ty

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chứcnăng Đứng đầu là ban giám đốc bao gồm giám đốc và các phó giám đốc(PGĐ) giúp việc cho giám đốc

Dưới ban giám đốc là các phòng ban chức năng hoạt động theo chứcnăng nhiệm vụ được giao, đều chịu sự quản lý trực tiếp của Ban Giám đốc màngười đứng đầu là Giám đốc công ty Đồng thời các bộ phận, phòng ban lại cómối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong sản xuấtkinh doanh cũng như việc quản lý thống nhất trong toàn công ty.

Biểu đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp Việt Á

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty HTCN Việt Á

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận

ty và Luật Lao động Giám đốc là người trực tiếp phụ trách chỉ đạo công tácPhòng tài chính kế toán

 PGĐ Kinh doanh:

Giúp giám đốc (GĐ) chỉ đạo, điều hành thực hiện công tác tham mưu,tác chiến, công tác kế hoạch, kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của bộ phậnđược giao, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật Việt Nam về việclàm được uỷ quyền

Giúp GĐ theo dõi chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển cácmối quan hệ và tìm kiếm các dự án cho Công ty

2.2.2 Các phòng ban chức năng

 Phòng Tổ chức – Hành chính

Phòng Tổ chức lao động tiền lương có chức năng tham mưu cho Giámđốc công ty trên các lĩnh vực: tổ chức - biên chế, quân số - chính sách, xâydựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng của công ty

Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức lao động tiền lương bao gồm:

 Hàng năm, lập kế hoạch phát triển lực lượng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngnhân viên chuyên môn kỹ thuật.

 Hướng dẫn và tổ chức thi nâng bậc thợ kỹ thuật, xét và đề nghị nânglương, điều chỉnh lương, tuyển dụng theo quy định của Công ty

 Lập kế hoạch quỹ tiền lương và xây dựng đơn giá tiền lương Đăng ký đơngiá tiền lương với cơ quan có liên quan

 Lập và quản lý sổ BHXH, sổ lao động, sổ lương theo quy định của chínhphủ Thực hiện và giải quyết chế độ hưu trí, thôi việc, chuyển công tác cácđối tượng thuộc diện quản lý

 Phòng kế toán

Phòng này có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc, triển khaithực hiện công tác tài chính kế toán theo đúng quy định của Pháp luật và điều

lệ công ty

Nhiệm vụ của Phòng kế toán bao gồm:

 Tổ chức hoạt động kế toán thống nhất, mở sổ, lưu trữ các chứng từ kếtoán theo quy định

 Lập kế hoạch, phương án huy động và sử dụng vốn có hiệu quả đảmbảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm: kế hoạchvay vốn ngắn hạn, dài hạn, kế hoạch thu hồi công nợ, kế hoạch sử dụngvốn

 Thu thập tài liệu, kiểm tra, điều hành, đôn đốc công tác thu hồi công nợcủa các đơn vị khác

 Lập kế hoạch về việc phân phối lợi nhuận trong sử dụng các quỹ khenthưởng năm tài chính

 Phòng Kế hoạch - Vật tư

Nhiệm vụ của Phòng kế hoạch – Vạt tư bao gồm:

 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tác chiến và lậpphương án tổ chức triển khai

 Theo dõi, chỉ đạo, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty

 Phòng Kinh doanh - Dự án

Phòng dự án có trách nhiệm tìm kiếm các dự án đầu tư về phần điệncông nghiệp khả thi, mua hồ sơ mời thầu và lập hồ sơ dự thầu để tham gia đấuthầu Trên cơ sở hồ sơ dự thầu đã trúng thầu, phối hợp với Phòng Kế hoạch vàcác phòng chức năng khác tổ chức triển khai các nội dung sau trúng thầu

 Phòng Kỹ thuật

Phòng Kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng các quy chế, quy định về côngtác quản lý, Hỗ trợ phòng Kinh doanh - Dự án làm rỗ hồ sơ thầu bảo đảmKTVT, tổng hợp nhu cầu vật tư thiết bị, lập kế hoạch bảo đảm, đàm phán kýkết hợp đồng sửa chữa, cung ứng vật tư thiết bị

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

3.1 Đặc điểm về các yếu tố đầu vào

Nguồn nhân lực: Cơ cấu về nhân sự của công tyTNHH hệ thống công

nghiệp Việt Á khi mới thành lập công ty chỉ có 6 phòng ban với tổng sốCBCNV là 15 người

Hiện tại công ty có 8 phòng ban và 02 văn phòng đại diện tại miềntrung và miền nam với tổng số nhân sự trên 30 người, trong năm 2010 nhân sựtheo định biên công ty sẽ phát triển thêm 07 CBNV bao gồm 1 lãnh đạo và 06nhân viên:

Cơ sở vật chất, kỹ thuật: tất cả các phòng ban của công ty đều được

trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, kỹ thuật để phục vụ cho công việc cuả cả công

ty Tất cả các nhân viên của công ty đều có máy tính, điện thoại riêng, vanphòng phẩm được trang bị đầy đủ và một số phương tiện khác phục vụ chocông việc chung và cuả mỗi nhân viên trong công ty

3.2 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu

Kinh doanh và lắp đặt thiết bị cơ thuỷ lực, thiết bị điện, thiết bị tự độnghoá, máy phát điện, các loại trạm điện, các loại tủ điện, hệ thống máng cáp, hệthống dàn đèn chiếu sang, cung cấp các loại cáp điện, các thiết bị đầu lối…chocác nhà máy công nghiệp, nhà máy thuỷ điện, nhiệt điện, phòng điện, các khu

Tư vấn, cung cấp máy móc, thiết bị chuyên nghành điện, các điện, cáchnhiệt

Tư vấn kỹ thuật, cung cấp máy móc, thiết bị, xây dựng và lắp chọn góilưới điện, các công trình điện, đường dây truyền tải, trạm biến áp Turnkey,EPCBOT đến 500KV

Tư vấn cấp điện đối với khu vực đô thị, nông thôn, miền núi

4 Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

4.1 Một số kết quả đạt được:

Do mới thành lập từ tháng 5 năm 2007 và tách ra từ tập đoàn vào tháng

6 năm 2007, doanh thu trong năm của công ty đạt trên 70 tỷ VNĐ Năm 2008công ty đạt được doanh thu trên 100 tỷ đồng dựa trên phương án mở rộng thịtrường kinh doanh vào thị trường công nghiệp, các khu công nghiệp, khu chếxuất, than khoáng sản, chung cư cao tầng các tỉnh miền Trung và miền nam.Năm 2009, doanh thu của công ty đạt 125 tỷ

Đi sâu vào xâm nhập thị trường phía bắc, mở rộng vào thị trường miềntrung và miền nam Tính đến hết 31\12\2009 công ty Hệ thống công nghiệpViệt Á đã ký được 14 hợp đồng bao gồm:

Bảng 1: Hợp đồng kinh doanh tại công ty

Nội dung cung cấp chủ yếu

Trị giá hợp đồng

Ghi chú

Cung cấp vàthiết bị tuyếncáp ngầm hạ thế,trung thế và biếnáp

Cung cấp và xâylắp TBA 1600kVA

953.850.412VNĐ

Cung cấp hệthống tủ trungthế, hạ thế vàcác máy biến ápphân phối12500kVA- 22\

6,3KV;

6\0,4KV;

1600KVA-6\0,4KV;

1250KVA-6\0KV;

800KVA-6\0KV

630KVA-20.925.190.000VNĐ

4 Xây dựng đường dây

Cung cấp máybiến áp, máyphát và bộ lưuđiện UPS

VINACONE

Cung cấp vật tưthiết bị hệ thốngchiếu sáng chonhà máy xi

7.069.181.70

4 VNĐ

6 Cung cấp động cơ

điện hạ thế

Ban QLDAnhà máy ximăng TháiNguyên

Cung cấp cácmáy phát điện

Cung cấp thangmáng cáp, Ốngluồn và các phụkiện

Cung cấp máyphát điện dựphòng 650 KVA

52.704.912.1

00 VN Đ

Các giải thưởng đạt được: vì mới thành lập tháng 4/2007 công ty đạt đượcdanh hiệu Tập thể tiên tiến toàn tập đoàn 6 tháng đầu năm 2007

4.2 Phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới

Phương hướng nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới là hợp tác vớitất cả các đối tác trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh Cácphòng thực hiện tốt nhiệm vụ chức năng cũng như hiệp tác tốt trong công việcvới các phòng, ban chức năng để hoàn thành kế hoạch chung của toàn công tycũng như thực hiện tốt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuan quốc tếISO 9001-2000 mà công ty đang áp dụng

II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á

1 Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á

1.1 Quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về Công tác Quản trị nhân sự

Nhân lực luôn là một trong những mấu chốt quan trọng của quá trìnhkinh doanh cũng như sự phát triển không ngừng của Công ty Do vậy, để tạođược thương hiệu trên thị trường, để khi nói tới Công ty khách hàng có thểbiết ngay tới chính sách của Công ty như thế nào đó là quan điểm lãnh đạo,một phương thức tồn tại, một cách tạo uy tín trên thị trường Công ty luôn đặtcon người làm trung tâm để phát triển công ty nên việc nâng cao trình độ củanguồn nhân lực luôn được quan tâm chú trọng Con người là trung tâm củamọi sự phát triển, con người là yếu tố làm nên sự phát triển của Công ty, conngười là tài sản vô giá mà mỗi Công ty cần phải giữ gìn Bởi vậy con ngườitrong Công ty không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm nâng cao trình độchuyên môn để xây dựng thương hiệu cho Công ty ngày càng phát triển đi lên

và ngày càng có uy tín trên thị trường

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân sự

 Phòng Tổ chức – Hành chính:

Tham gia giúp việc cho ban lãnh đạo về lĩnh vực tổ chức lao động, chế

độ lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi,… cho Giám đốctrong toàn Công ty và cả trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực cũng như kếhoạch về công tác tuyển dụng, phân bổ, bố trí cán bộ và kế hoạch đào tạo cholao động trong toàn Công ty

 Bộ phận nhân sự:

 Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận nhân sự, tổ chức và trựctiếp thực hiện các nghiệp vụ như: tuyển dụng, phối hợp đào tạo, đánhgiá nhân viên, khen thưởng và kỷ luật, lao động tiền lương và thực hiệncác chế độ chính sách cho người lao động (BHXH, BHYT)

 Công tác tuyển dụng: lập kế hoạch tuyển dụng, trình phê duyệt; thựchiện đăng báo tuyển dụng, tập hợp và phân loại hồ sơ ứng viên, thựchiện kế hoạch thi tuyển, phỏng vấn, báo cáo phỏng vấn

 Dự thảo quyết định tuyển nhân viên, hợp đồng lao động.

 Quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự và các tài liệu có liên quan

 Theo dõi sự thay đổi và diễn biến số lượng lao động

 Thực hiện các thủ tục thanh lý hợp đồng lao động và thanh toán lương

và các chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

 Theo dõi thực hiện hợp đồng lao động, Luật lao động và các chế độchính sách liên quan đến người lao động

 Cùng phối hợp với các bộ phận khác trong việc đào tạo bôi dưỡngnhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên

 Thực hiện các nhiệm vụ khác khi có sự phân công

 Bộ phận Tiền Lương:

 Thực hiện chấm công trong các phòng ban của Công ty

 Theo dõi diến biến lương của các nhân viên

2 Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty

2.1 Công tác hoạch định nhân lực

 Kế hoạch nhân lực:

Công ty luôn đảm bảo vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số vàchất lượng đó là do có một kế hoạch sử dụng, tuyển dụng - đào tạo hợp lý,kịp thời

Kế hoạch sử dụng nhân lực sẽ được lập theo tháng và năm dựa trên kếhoạch kinh doanh, các hợp đồng, dự án ký kết của Công ty.

Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên nhân sựcủa Công ty trong một năm Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và

kế hoạch nhân sự của các phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp,lập kế hoạch chung cho nhân viên tuyển dụng trình Ban giám đốc Sau khi

kế hoạch này được Ban giám đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi lại phòngnhân sự thực hiện, và phòng nhân sự sẽ chịu mọi trách nhiệm trước Bangiám đốc của Công ty về nhân sự của Công ty trong năm đó

Kế hoạch nhân sự theo tháng do các phòng, ban lập trình duyệt vàphải trình cho phòng nhân sự Kế hoạch đó là căn cứ để nhân viên tuyểndụng lên kế hoạch tuyển dụng

Các kế hoạch tháng, năm đều được triển khai và căn cứ vào nhiệm vụ

và kế hoạch giao cho các phòng ban, bộ phận Kế hoạch cũng bao gồm kếhoạch thay thế nhân sự, kế hoạch tăng mới, kế hoạch dự phòng và tổng hợp

từ các phòng, ban, bộ phận tạo nên tính xác thực, khách quan của kế hoạchnhân lực Tạo tính ổn định và chủ động về nhân sự trong quá trình hoạt độngCông ty luôn đảm bảo vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số và chấtlượng đó là do có một kế hoạch sử dụng, tuyển dụng - đào tạo hợp lý, kịpthời

Kế hoạch sử dụng nhân lực sẽ được lập theo tháng và năm dựa trên kếhoạch kinh doanh, các hợp đồng, dự án ký kết của Công ty

Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên nhân sựcủa Công ty trong một năm Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và

kế hoạch nhân sự của các phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp,lập kế hoạch chung cho nhân viên tuyển dụng trình Ban giám đốc Sau khi

kế hoạch này được Ban giám đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi lại phòngnhân sự thực hiện, và phòng nhân sự sẽ chịu mọi trách nhiệm trước Bangiám đốc của Công ty về nhân sự của Công ty trong năm đó

Kế hoạch nhân sự theo tháng do các phòng, ban lập trình duyệt vàphải trình cho phòng nhân sự Kế hoạch đó là căn cứ để nhân viên tuyểndụng lên kế hoạch tuyển dụng.

Các kế hoạch tháng, năm đều được triển khai và căn cứ vào nhiệm vụ

và kế hoạch giao cho các phòng ban, bộ phận Kế hoạch cũng bao gồm kếhoạch thay thế nhân sự, kế hoạch tăng mới, kế hoạch dự phòng và tổng hợp

từ các phòng, ban, bộ phận tạo nên tính chính xác của Công ty

Đối với kế hoạch nhân lực theo tháng nếu thời hạn hợp đồng của Công

ty đòi hỏi tính cấp thiết thì phòng nhân sự có thể lập kế hoạch sử dụng nhân sựngoài Công ty (dưới dạng hợp đồng thuê khoán nhân công ) nhằm thực hiệnđúng thời hạn hợp đồng và dự án như ký kết

2.2 Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự

- Cách lưu trữ hồ sơ:

 Khi lưu trữ hồ sơ, hồ sơ nhân viên phải đầy đủ các loại giấy tờ, văn bản

có liên quan tới nhân viên, bao gồm:

 Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: ứng viên phải phải hoàn thiện theo mẫu củaCông ty, trong đó có đầy đủ các giấy tờ thông tin về bản thân như: sơyếu lý lịch, các văn bằng liên quan, quá trình làm việc trước đây…

 Khi ứng viên được nhận vào làm việc tại Công ty, bộ phận lưu trữ hồ

sơ sẽ yêu cầu ứng viên hoàn thiện hồ sơ

 Hồ sơ nhân viên được lưu trong File, mỗi hồ sơ nhân viên có một mã

số lưu

3 Công tác phân tích công việc và Hệ thống chức danh công việc của Công ty

 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chứcnăng nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó củađơn vị

Việc phân tích, thiết kế công việc thực hiện khi xuất hiện một chứcdanh mới, hoặc khi công việc có những thay đổi quan trọng khi có sự tácđộng của chiến lược kinh doanh, chiến lược quản lý

Công tác phân tích và thiết kế công việc được giao cho nhân viênphòng hành chính nhân sự thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế

hoạch hoạt động kinh doanh, nhu cầu thêm, bớt nhân viên từ các phòng, ban,

bộ phận hoặc nhu cầu thay đổi chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc.Nội dung của bản mô tả công việc phải bao gồm:

 Nhiệm vụ phải hoàn thành

 Thời gian hoàn thành nhiệm vụ

 Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệcông tác trong quá trình làm việc

 Những máy móc và thiết bị sử dụng trong công việc

 Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (trình độ, kinhnghiệm, kỹ năng máy tính, tính cách, phong cách làm việc)

Trong Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á, đối với mỗi côngviệc cụ thể, phải thu thập một số lượng cần thiết các thông tin quan trọng cóliên quan đến công việc đó:

 Thông tin về môi trường, điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệsinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc, cách bố trí nơilàm việc thuận lợi cho công việc và cho người lao động

 Thông tin về nhân viên như: trình độ, khả năng và các kỹ năngtrong công việc như thế nào, kiến thức cũng như hiểu biết, kinhnghiệm làm việc,…để bố trí đúng người đúng việc tạo hiệu quả caotrong công việc

 Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ và nguyên vật liệu cầnphải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ cho công việc trong Côngty

Từ việc thu thập thông tin này mà người quản lý có thể bố trí công việcđúng vị trí đúng khả năng của nhân viên cho phù hợp và đảm bảo thuận lợitrong môi trường làm việc của Công ty

4 Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự của đơn vị

4.1 Quan điểm, triết lý tuyển dụng nhân sự của Công ty

Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty thực hiện tuyển mộ, tuyểnchọn và bố trí nhân sự khi cần thiết phải bổ sung nhân viên vào các vị trí công

việc Công ty rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển dụng vì nó có ảnh hưởnglớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong Công ty

4.2 Công tác tuyển dụng

Hàng tháng căn cứ vào kế hoạch nhân sự tuyển dụng đã được phêduyệt và bản mô tả đối với từng chức danh cán bộ tuyển dụng lên kế hoạchtuyển dụng cụ thể, tuyển mộ, tuyển chọn tìm ứng viên phù hợp

Công tác tuyển dụng nhân sự thông qua các bước sau:

 Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Phòng Tổ chức Lao động căn cứ vào nhu cầu ở từng vị trí, nhu cầunhân sự từ các phòng, ban, bộ phận gửi lên tiến hành làm thông báo tuyểndụng

 Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên.

Tiếp nhận hồ sơ nhân viên thông qua các nguồn khác nhau: từ việcthông báo tuyển dụng do Công ty đưa ra hoặc do đăng ký thông báo tuyểndụng trên mạng internet mà Công ty tiến hành hồ sơ nhân viên

 Bước 3: Sàng lọc hồ sơ.

Căn cứ vào nhu cầu của Công ty, vị trí cần tuyển dụng phòng hànhchính nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ nhân viên đã thu thập được

 Bước 4: Kiểm tra năng lực thực tế của nhân viên.

Thông qua hồ sơ đã sàng lọc nhân viên phòng Tổ chức Lao động sựtiến hành liên lạc với ứng viên hẹn ngày phỏng vấn lần 1 Các ứng viên này

sẽ được làm bài kiểm tra bao gồm một bài kiểm tra IQ và một bài kiểm tratrình độ chuyên môn của nhân viên và một bài về tin học

 Bước 5: Phỏng vấn.

Phòng Tổ chức Lao động tiến hành chấm điểm các bài thi cho cácứng viên và sàng lọc hồ sơ nhân viên Nhân viên phòng hành chính nhân sựtiến hành liên lạc với ứng viên và tiến hành phỏng vấn các ứng viên Quatrình phỏng vấn này sẽ do một nhân viên phòng hành chính nhân sự vàtrưởng phòng hành chính nhân sự tiến hành phỏng vấn

 Bước 6: Bố trí cuộc phỏng vấn do Tổng giám đốc trực tiếp tiến hành và

bố trí công việc cho ứng viên đạt yêu cầu

4.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ

Tổng số cán bộ công nhân viên: 37

Bảng 2: Cơ cấu lao động của Công ty phân theo trình độ

4.4 Cơ cấu lao động phân theo giới tính

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty phù hợp với công việc cuảcông ty và tỷ lệ nam nữ cuả công ty không chênh lệch nhiêù do số cán bộkhông quá đông

5 Đánh giá thực hiện công việc

 Mục đích: Việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá năng lựcnghiệp vụ thực tế của nhân viên mới Đánh giá phục vụ cho công tác bổnhiệm, thuyên chuyển nhân viên trong Công ty, phục vụ cho việc đề xuấtmức lương, thưởng và các chế độ khác

 Việc đánh giá được thực hiện hàng tuần, tháng, cả năm

 Việc đánh giá theo tuần áp dụng với các nhân viên mới trong quá

trình thử việc, thông qua biên bản đánh giá quá trình thử năng lựcnghiệp vụ thực tế Do cán bộ được giao trách nhiệm đào tạo trực tiếp

 Việc đánh giá hàng quý áp dụng đối với tất cả các nhân viên làm việc

trong Công ty, thông qua quy chế bình xét thi đua quý với các chỉtiêu:

+ Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong quý

+ Thực hiện nội quy, quy chế của Công ty.

+ Tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp

+ Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật

+ Khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, các hợp đồng laođộng đã được ký kết

Nhiệm vụ tổng hợp kết quả bình xét được giao cho nhân viênquản trị nhân sự Kết quả này được lưu vào hồ sơ nhân sự và là căn

cứ xét bổ nhiệm, bình xét khen thưởng Công tác đánh giá nhân sựdiễn ra thường xuyên, với những tiêu chí được cụ thể hóa, công khaitạo nên văn hóa doanh nghiệp, tính trách nhiệm với công của từngnhân viên Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc củanhân viên còn mang tính chủ quan hoặc mang tính hình thức chốngđối gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự và bình bầu xét thiđua của nhân viên

 Việc đánh giá năm là sự tổng hợp kết quả thi đua hàng tháng để xếp

hạng A,B,C phục vụ công tác xét thưởng và tăng lương trong năm

6 Công tác đào tạo nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những công tác quantrọng của Công ty bởi ngay từ đầu thương hiệu mà công ty xây dựng lênchính là nhân lực Con người là trung tâm cho mọi sự phát triển của Công tytrên thị trường hiện nay và nó là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của Côngty

Công ty luôn tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên trong Công tyhọc hỏi nâng cao trình độ, khả năng tay nghề cũng như khả năng nhận biếtnhững thay đổi và dự đoán được các biến cố có thể xảy ra trên thị trường

Với hình thức đào tạo nhân viên tại chỗ (áp dụng cho những nhânviên thử việc, chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác ) chủ yếu là do sựkèm cặp, sự hướng dẫn của chính những nhân viên lành nghề trong Công ty,trong quá trình đào tạo tại chỗ như vậy Công ty luôn bố trí những nhân viênnào kèm cặp nhân viên nào và nhân viên phụ trách phải đảm bảo trong công

tác đào tạo của nhân viên mình phụ trách và phải có kết quả đánh giá gửi chophòng hành Tổ chức nhân sự về công tác đào tạo của mình.

Với ngành nghề kinh doanh chuyên về xây dựng khá đặc thù và sựbiến động của ngành nghề này thay đổi nhanh chóng nên ngoài công tác đàotạo tại chỗ chủ yếu áp dụng cho nhân viên mới, nhân viên chuyển từ bộ phậnkhác sang, Công ty tổ chức cho nhân viên được đi học ngắn hạn tại cáctrường chính quy và cử đi học ngắn hạn đào tạo tại nước ngoài nhằm nângcao trình độ chuyên môn cho nhân viên để nhân viên có khả năng nắm bắtđược sự thay đổi về công nghệ của các máy móc, thiết bị phục vụ cho côngviệc trong Công ty

7 Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực

7.1 Tạo động lực trong lao động

Động lực trong lao động là một yếu tố quan trọng không thể thiếu ởmỗi người lao động – nó là viên thuốc tinh thần kỳ diệu để tăng hiệu quả kinhdoanh ở mỗi Công ty khi biết sử dụng nó Trong lao động, người lao động cầnphải có tinh thần thoải mái, phải có những đam mê, phải thấy say sưa với côngviệc thì việc kinh doanh của Công ty mới đạt được hiệu quả cao Nắm bắtđược những yếu tố đó Công ty đã đưa ra một số hình thức để người lao động

có động lực làm việc như: thưởng cho nhân viên khi có sự cống hiến đáng kểcho công ty, thưởng cho nhân viên thu hút được hợp đồng, tổ chức cho nhânviên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát, đi du lịch nước ngoài, tổ chức các buổigiao lưu văn nghệ giữa các phòng, ban và giữa các nhân viên trong Công tyvới nhau

Công ty luôn đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trong Công ty, bảo vệmôi trường làm việc và sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình làm việc nếu nhân viên nào trong Công ty có sáng kiến,đóng góp ý kiến tích cực cải tiến trong công việc sẽ được Công ty khenthưởng tùy theo hiệu quả của sáng kiến, ý kiến đó mang lại

Xây dựng chế độ trả lương “ trả đúng - trả đủ - trả công bằng “ tạo

tâm lý thoải mái cho nhân viên khi làm việc

Xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái trên tinh thần tương thântương ái giúp đỡ lẫn nhau.

7.2 Tiền lương, tiền thưởng

Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, vấn đề tiền lương đóng vai trò vôcùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, Công tyTNHH hệ thống công nghiệp Việt Á cũng xây dựng cho mình một chính sáchtiền lương thông qua hệ thống quy chế trả lương tại Công ty

7.2.1 Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương

 Hội đồng xây dựng quy chế trả lương bao gồm:

 Ban giám đốc ( thành viên Hội đồng quản trị) do chủ tịch Hội đồngquản trị là chủ tịch của Hội đồng

 Bộ phận công đoàn do trưởng bộ phận Công đoàn tham dự là phó chủtịch Hội đồng

 Đại diện các phòng, ban ( mỗi phòng, ban do trưởng phòng, ban thamdự) là ủy viên

7.2.2 Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại Công ty

Căn cứ vào thông tư số 28/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 12 năm

2007 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội về việc làm: Sửa đổi Thông tư13/2003/TT – BLĐTBXH và Thông tư 14/2003/TT – BLĐTBXH ngày 30tháng 05 năm 2003 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thựchiện một số điều chỉnh của Nghị định 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12năm 2002 của Chính phủ về tiền lương

7.2.3 Nguyên tắc trả lương

Việc trả lương cho nhân viên Công ty TNHH hệ thống công nghiệpViệt Á áp dụng hình thức trả lương căn cứ theo hệ số lương mà Công ty tự xâydựng căn cứ vào các Nghị định, Thông tư của Chính phủ về công tác trảlương

Tiền lương trả cho nhân viên trong Công ty áp dụng tùy theo cương vịcông tác sẽ được trả lương tháng theo chế độ thang, bảng lương của Công tytrong thời gian thực hiện hợp đồng, khi có sự thay đổi cương vị công tác sẽ có

sự thay đổi mức lương phù hợp

Nhân viên trong Công ty được thanh toán tiền lương khi có bảng chấmcông từ phòng, ban, bộ phận gửi về phòng nhân sự và bảng chấm công nàyphải có chữ ký của người chấm công.

Các phòng, ban làm thêm giờ sẽ nhận được tiền lương làm thêm Vớinhân viên nào làm thêm vào các ngày nghỉ theo quy định thì được thanh toántiền lương theo đúng tỷ lệ của pháp luật lao động

Khi có công việc phát sinh mà Công ty đòi hỏi nhân viên làm việc thìtùy theo mức độ phức tạp, thời gian của công việc phải hoàn thành mà Công

ty sẽ có chế độ thanh toán thỏa đáng cho nhân viên

7.2.4 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của công ty chủ yếu là do doanh thu mà công ty đạt đ ượctrong việc ký các hợp đồng và quỹ do công ty gây dựng

7.2.5 Thực hiện việc trả lương

Tất cả mọi nhân viên trong Công ty phải thực hiện đúng theo quy địnhcủa quy chế trả lương tại Công ty

Bảng chấm công của Công ty phải được nộp về Phòng Tổ chức Laođộng vào ngày cuối tháng Công của nhân viên là hợp lệ khi có đầy đủ ba điềukiện sau: Bảng chấm công phải có dấu kiểm soát của Phòng Tổ chức Laođộng; nhân viên phải ký giờ đến, giờ về và nhân viên phải dập thẻ trên máythể hiện giờ đi, giờ về của nhân viên

Phòng Nhân sự tổng hợp ngày công của nhân viên tiến hành tính lươngtháng cho nhân viên

Phòng Kế toán (do kế toán trưởng) tiến hành kiểm tra công tác tínhlương của Phòng Tổ chức Lao động gửi lên Sau khi được kế toán kiểm tranhân viên phụ trách tiền lương trình Tổng giám đốc ký duyệt

Sau khi được Tổng giám đốc ký duyệt Phòng kế toán (do thủ quỹ) tiếnhành chi trả cho nhân viên thông qua hệ thống tài khoản tại Ngân hàng (Công

ty tiến hành mở tài khoản cho nhân viên tại ngân hàng và hàng tháng tiến hànhchi trả lương cho nhân viên qua thẻ ATM)

7.2.6 Chế độ phụ cấp lương tại Công ty

Phụ cấp lương là phần tiền lương được tính thêm để bù đắp cho nhữngyếu tố chưa tính đến trong lương cơ bản Các loại phụ cấp lương đang áp dụngtại Công ty

b Hệ số phụ cấp

Bảng 5: Tỷ lệ phụ cấp độc hại.

Số giờ làm việc máy vi tính,

làm việc điều kiện độc hại,

c Công thức tính.

PC LĐ = TL minDN x Tỷ lệ phụ cấp x ( N LĐ /N CĐ )

Trong đó:

PCLĐ: Phụ cấp lưu động

NLĐ: Số ngày lưu động của nhân viên

NCĐ: Số ngày công chế độ mà doanh nghiệp áp dụng ( NCĐ = 26 )

a Đối tượng áp dụng: áp dụng cho toàn thể nhân viên trong Công ty

b Mức phụ cấp: mức phụ cấp tiền ăn tuỳ thuộc vào công ty quy định cho tiền

ăn trưa của nhân viên.Công ty TNHH hệ thống Công nghiệp Việt Á áp dụngmức 400 ngđ cho tiền ăn trưa của nhân viên

7.2.7 Các hình thức trả lương tại Công ty

Thực tế có nhiều hình thức trả lương mà Công ty có thể tham khảo để

áp dụng Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng áp dụng các hình thức trảlương: hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, hình thức trả lương theothời gian có thưởng

 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

Đối tượng áp dụng:

 Nhân viên Văn phòng Công ty

 Nhân viên Phòng Tài chính Kế toán

 Nhân viên phòng Tổ chức Lao động

 Nhân viên lái xe

Phương pháp tính:

Trong đó:

 TLtháng: Tiền lương thời gian tháng của nhân viên trong Công ty

 MLngày: Mức lương ngày của nhân viên

 Hhsl: Hệ số lương của nhân viên xếp theo thang, bảng lương của Côngty

 TLminDN: Tiền lương tối thiểu của Công ty

 NTT: Ngày công thực tế của nhân viên làm trong tháng

Từ bảng chấm công của nhân viên, Phòng Tổ chức Lao động tổng hợpngày công của nhân viên và tính lương tháng cho nhân viên

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:

Đối tượng áp dụng:Áp dụng với nhân viên các phòng ban của công ty hưởng

lương thời gian

Phương pháp tính:

Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở tiền lương tính theo thờigian đơn giản và áp dụng hình thưởng nếu nhân viên đạt được các chỉ tiêu vàđiều kiện thưởng theo quy định

Công thức tính:

TL tháng =ML ngày x N TT + T thưởng = TL tg + T thưởng

Trong đó:

 TLtháng: Tiền lương tháng của nhân viên

 MLngày: Mức lương ngày của nhân viên

 NTT: Ngày công làm việc thực tế của nhân viên trong tháng

 Tthưởng: Tiền thưởng tháng của nhân viên

 TLtg: Tiền lương thời gian đơn giản của nhân viên trong tháng

Tiền lương thời gian ( TLtg ) được tính theo phương pháp như trên Còn tiềnthưởng mà nhân viên nhận được trong tháng thì nhân viên phải đạt được cácchỉ tiêu và điều kiện thưởng theo quy định của Công ty.

7.2.8 Thời gian trả lương Công ty

Theo quy định chung của Công ty, vào cuối tháng tất cả các bộ phậnnộp bảng chấm công có dấu kiểm soát của Phòng Tổ chức Lao động và chữ kýcủa người chấm công về Phòng Tổ chức Lao động

Trên cơ sở bảng chấm công từ các phòng ban gửi về, từ ngày mùng1đến hết ngày mùng 4 Phòng Tổ chức Lao động phải tổng hợp ngày công vàtiến hành tính lương cho nhân viên Sau khi tính lương xong nộp cho Kế toántrưởng kiểm tra và đối chiếu và trình giám đốc ký duyệt bảng tổng hợp ngàycông và bảng thanh toán lương Kế toán trưởng viết phiếu chi và trình giámđốc ký duyệt phiếu chi

Ngày mùng 5 hàng tháng Phòng Kế toán gửi lệnh chuyển tiền choNgân hàng và chuyển vào tài khoản cho nhân viên (ngày mùng 5 hàng thángnhân viên sẽ nhận được lương, trong trường hợp trả lương chậm Phòng Tổchức Lao động và Phòng kế toán phải chịu trách nhiệm và phải nói rõ lý do trảlương muộn cho nhân viên bằng văn bản Trường hợp không có lý do chínhđáng Phòng Tổ chức Lao động và Phòng kế toán phải chịu trách nhiệm trướcHội đồng Công ty)

7.2.9 Các hình thức và chế độ thưởng

Hàng quý Công ty sẽ tiến hành bình bầu xét thưởng cho nhân viên quacác chỉ tiêu quy định của Công ty cụ thể như sau:

 Thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của Công ty

 Hoàn thành nhiệm vụ của mình

 Có tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp (Không gây khó khăn cho các đồngnghiệp khi thực hiện công việc, có tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp khiđồng nghiệp đi công tác hoặc không có mặt tại Công ty, không kết bèphái để trù dập đồng nghiệp, không tập trung buôn chuyện nói xấuđồng nghiệp)

 Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến quy trình hoạt động kinh doanhtrong Công ty ( Có sáng kiến trong thiết kế, xây dựng các phần mềm cógiá trị thu hút được khách hàng, có sáng kiến trong công tác quản lý,quản trị,…).

 Khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ góp phần xây dựng thương hiệu

và uy tín cho Công ty

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TRONG LAO ĐỘNG.

I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Trong những năm 2008-2009 bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khókhăn, kéo theo tình trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ TNHH

hệ thống công nghiệp Việt Á gặp nhiều thách thức hiệu quả hoạt động củacông ty giảm, tình trạng người lao động bỏ việc, vi phạm kỹ luật lao động, suygiảm tinh thần làm việc Nhiệm vụ để đưa công ty vượt qua giai đoạn khókhăn là rất lớn, đòi hỏi phải có nhiều nổ lực từ phía người lao động

Trước tình hình đó, để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tốcon người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Làm sao để có thể khai thác hếttiềm năng của người lao động, làm sao để người lao động hứng thú , say mêlàm việc và sáng tạo trong công việc Đòi hỏi đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết làcần phải đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động để tăng cườngđộng lực cho người lao động vượt qua được giai đoạn khó khăn và thực hiệnđược những mục tiêu nhiệm vụ của Công ty

 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trước tiên, hệ thống hóa chính cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực

phục vụ cho hoạt động tạo động lực của công ty

Sau đó, mô tả, đánh giá, phân tích thực trạng tạo động lực của công ty

Mục đích cuối cùng là: nhằm đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn

đề còn tồn đọng, và hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty, thúc đẩykhuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi íchcho người lao động và Công ty

Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp Công tyhoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động