luận văn quản trị nhân lực Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi.

Tuyển dụng và biên chế nhân lực là công tác thunhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo và phát triển những kĩnăng, kiến thức lao động có thể vận dụng chúng một các

MỤC LỤC

PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN 4

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN THẮNG LỢI 4

I: Vị trí của Khách Sạn 4

II – Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Thắng Lợi 4

1 Lịch sử hình thành 4

2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 6

2.1.Nhiệm vụ và phạm vi sản xuất kinh doanh 6

2.2. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình kinh tế- 6

lao động tại công ty 6

CHƯƠNG II: CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA KHÁCH SẠN 9

PHẦN III: NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP 13

CHƯƠNG I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THẮNG LỢI 13

3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

3.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG II- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THẮNG LỢI 20

II-Các đánh giá về công tác quản trị nhân lực mà khách sạn đã áp dụng 21

III.Công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực tại Khách sạn Thắng Lợi 22

2.1 Các nguồn tuyển mộ 25

2.1.1 Nguồn tuyển mộ từ bên trong 25

2.1.2 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : 25

2.2 Phương pháp tuyển mộ 25

IV- Công tác biên chế nguồn nhân lực 36

V- Bố trí sử dụng nhân lực trong khách sạn 37

VI- Hình thức tiền lương, tiền thưởng 38

VII- Định mức lao động trong khách sạn Thắng Lợi 42

CHƯƠNG III- ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ

NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THẮNG LỢI 45

I- Ưu điểm 45

II Nhược điểm và nguyên nhân 46

PHẦN IV : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THẮNG LỢI 52

I.Phương hướng phát triển của khách sạn 52

II.Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại khách sạn Thắng Lợi 53

IV.Các kiến nghị đối với nhà nước và doanh nghiệp 58

PHẦN V: KẾT LUẬN 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Bảng phân tích một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh của khách sạn

Thắng Lợi 7

Bảng 2: Bảng hệ số lương 8

Bảng 3: Bảng hệ số tuyển dụng lao động 23

Bảng 4: Tình hình cơ cấu nhân sự khách sạn 43

PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU

Những năm vừa qua ngành du lịch đã có những chuyển biến tích cực số lượngkhách hang ngày càng tăng, hệ thống pháp luật đã có nhiều thay đổi… ghóp phần tạonên môi trường kinh doanh du lịch thuận lợi Đặc biệt là Đại Hội 9 vừa qua của ĐảngCộng Sản Việt Nam đã xác định phát triển du lịch chúng ta không thể không nhắc đếnkhách sạn Hàng năm sự đóng ghóp của khách sạn vào doanh thu của toàn nghành dulịch là rất lớn Để tìm hiểu về nó ở đây em xin giới thiệu về một đơn vị mà mỗi khinhắc đến nó thì cũng khá nhiều người biết tới Nó là món quà của Đảng và nhân dân

Cu Ba anh em đã xây tặng chúng ta nhân dịp ta ký hiệp định Pari Đó là khách sạnThắng Lợi

1.Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách cóhiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được nhữngthành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sựchi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kì nhưng nguồnnhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào.Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũngphải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanhnghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong các môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với

sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách đểtrang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làmđược điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và mộttrong số đó là công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực Tuyển dụng và biên chế nhânlực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao độngtrong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và giữ gìn được lao độngtới công ty làm việc và cống hiến Tuyển dụng và biên chế nhân lực là công tác thunhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo và phát triển những kĩnăng, kiến thức lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực

hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trongtương lai.

Công Ty TNHH một thành viên khách sạn du lịch Thắng Lợi đã có bề dày kinhnghiệm về việc kinh doanh khách sạn và các dịch vụ nghỉ dưỡng nên đội ngũ nhân lựcrất đa dạng Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi về công tácTuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể tuyểndụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn laođộng thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả tronglâu dài

2.Mục đích nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp nói chung và khách sạn Thắng Lợi nói riêng

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyểndụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khách sạn du lịchThắng Lợi

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi

Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công táctuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khách sạn du lịch ThắngLợi

3 Phạm vi nghiên cứu báo cáo

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi

4 Nghiệp vụ báo cáo : Tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Khách Sạn Thắng Lợi

5 Kết cấu của báo cáo:

Kết cấu của báo cáo “ Thực trạng tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công tyTNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi” bao gồm các chương:

Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực

Chương II: Thực trạng tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty TNHH MTVkhách sạn du lịch Thắng Lợi

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi

Qua thời gian thực tập vừa qua tại khách sạn Thắng Lợi do sự hạn chế về mặtkiến thức về thời gian tiếp cận công việc Nên báo cáo thực tập của em còn nhiềuthiếu sót,vấn đề nghiên cứu chưa sâu Em rất mong có được sự đóng ghóp ý kiến củacác thầy cô cũng như ban lãnh đạo của khách sạn để em được hiểu rõ hơn

Trong thời gian thực hiện chuyên đề báo cáo tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉbảo tận tình của GS.TS: Đỗ Hoàng Toàn Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy!Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn ông Trần Bá Cử - Phó giám đốc công

ty TNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi và ông Mai Đình Sơn –Phó phòng nghiệp

vụ công ty TNHH MTV khách sạn du lịch Thắng Lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tôitrong quá trình thực tập tại Công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn!

PHẦN II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN

tâm Hà Nội 5 km về phía Tây Bắc cùng với hệ thống giao thông thuận tiện: nằm trênđường Yên Phụ, khách sạn Thắng Lợi thực sự là một khách sạn được nhiều người biếtđến và ngưỡng mộ Mặt khác, do   khách sạn nằm tại khu Nghi Tàm, Nhật Tân - mộtnơi nổi tiếng về làng hoa do vậy mà nó càng làm tăng thêm vẻ hấp dẫn cho du kháchmuốn nghỉ tại đây Kiến trúc của khách sạn mang dáng dấp của chiếc B52 và quy môcủa nó khá lớn với khả năng đáp ứng khách ban đầu là 178 buồng Khách ban đầu củakhách sạn Thắng Lợi chủ yếu là các đoàn khách của Chính Phủ và nhà nước Ban đầu khách sạn chịu sự quản lý của bộ Nội Thương, sau đó được chuyển sang bộCông An Từ năm 1977 đến tháng 10/1995 khách sạn Thắng Lợi trực thuộc công ty dulịch Hà Nội quản lý.

Từ tháng 10/1995 đến nay khách sạn Thắng Lợi là một đơn vị hạch toán với têngiao dịch là công ty khách sạn du lịch Thắng Lợi trực thuộc tổng cục du lịch ViệtNam

Quá trình hoạt động kinh doanh của khách sạn đã trải qua 3 thời kỳ chính:

Thời kỳ tập chung quan liêu bao cấp: từ năm 1975 đến  tháng 9/1988 Tuy nhiên

từ 1975 đến 1977 khách sạn được đứng tương đối độc lập, song đây là thời kỳ bao cấpcho nên khách sạn thường xuyên bị động ,việc điều động vốn, hàng hoá và việc lập kếhoạch kinh doanh đều do công ty du lịch Hà Nội thực hiện

Thời kỳ hạch toán độc lập không đầy đủ: Từ tháng 10/1988 đến tháng 10/1995.Trong thời kỳ này khách sạn Thắng Lợi đã thực sự bước vào kinh doanh theo cơ chếthị trường Tuy nhiên vẫn là hạch toán độc lập không đầy đủ

Ngày 21/10/1995 quyết định 304/QĐ của Tổng Cục Du Lịch cho phép thành lậpcông ty Khách Sạn Du Lịch Thắng Lợi- là một đơn vị hạch toán độc lập đầy đủ.Trong quá trình phát triển kinh doanh, với sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường kinhdoanh khách sạn - du lịch, nhiều nhà hàng, khách sạn được xây mới, sửa chữa và đưavào hoạt động Trước thực trạng hiện tại của khách sạn từ việc kiến trúc, các dịch vụvui chơi giải trí và các dịch vụ bổ sung khác được thiết kế để tiếp đón khách của ChínhPhủ nay chuyển sang kinh doanh lưu trú đã không còn phù hợp nữa Do đó, để đápứng yêu cầu hiện tại khách sạn đã nâng cấp, sửa chữa và xây mới như: khu nhà nghỉ,khu nhà Dân tộc, khu Sale đã nâng tổng số buồng lên 178 phòng và ổn định cho đến

nay Song song với việc xây mới, cải tạo và nâng cấp khu vực lưu trú thì các khu dịch

vu bổ sung cũng được chú ý nâng cấp và xây mới như dịch vụ dacing- karaoke,massage vv  

Đầu năm 1997 để chuẩn bị cho việc đón tiếp hội nghị các nước nói tiếng Pháp(CC7), công ty Khách sạn Dulịch Thắng Lợi đã tiến hành cải tạo, nâng cấp toàn bộkhu vực tiền sảnh, khu vực nhà ăn, khu vườn Sale, xây mới khu beauty salon,saula,massage, sân quần vợt, bể bơi đảm bảo đủ tiêu chuẩn 4 sao

2.2. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình kinh tế-Trong những năm gần đây, sự chuyển biến tích cực của nền kinh tế và sự

ổn định về chính trị trong nước tạo điều kiện đẩy mạnh sự phát triển của

ngành  Du  lịch.  Công  ty  Khách  sạn-  Du  lịch  Thắng  Lợi  cũng  hoà  mình

Về sốtương đối

mô sản xuất, tăng lượng hàng hoá dịch vụ tiêu thụ, từ đó tăng lợi nhuận, 

góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và hiệu quả kinh doanh.     Hiện nay công ty có 300 cán bộ công nhân viên hưởng lương theo chế độ lương khoán theo lãi:

Tổng quỹ lương = Đơn giá tiền lương * Lãi

Trong đó, đơn giá tiền lương được tính là 1 đồng lương trên 2 đồng lãi

Công ty tính lương cho nhân viên như sau:

40%  tổng  quỹ  lương  được  chia  theo  Nghị  định  26  CP,  60%  Tổng  quỹ

lương được chia theo hệ số thưởng do công ty quy định.

CHƯƠNG II: CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA

KHÁCH SẠN

- Cơ cấu tổ chức quản lý:

Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Khách Sạn Du Lịch Thắng Lợi được tổ chứctheo cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến chức năng Nguyên tắc chủ yếu của mô hìnhnày là mỗi bộ phận hay người thừa hành chỉ có một người lãnh đạo chực tiếp Ngườinày phải hiểu và làm được công của những nhân viên thuộc quền, thường mỗi ngườilãnh đạo chỉ có mét số lượng nhân viên nhất định Với mô hình này các bộ phận quan

hệ với nhau bình đẳng, hợp tác, thống nhất trên toàn Công ty và trên sự chỉ đạo trựctiếp duy nhất tõ Ban Giám Đốc Các phòng ban trức năng có trách nhiệm thi hành cácnhiệm vụ được giaovà làm cố vấn cho Giám Đốc về các lĩnh vực hoạt đọng của mình.Đòng thời có trách gián tiếp tham gia cùng các đơn vị nghiệp vụ khác trong hoạt độngsản xuất kinh doanh của toàn Công ty.Các đơn vị phía dưới có nghĩa vụ chấp hành cácnghĩa vụ của cấp trên và báo kết quả công việc một cách trung thực, có thể bằng vănbản hoặc bằng miệng

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Giám đốc khách sạn:

Giám đốc khách sạn do cấp trên quản lý trực tiếp bổ nhiệm, giám đốc là người cóthẩm quyền cao nhất trong khách sạn, chụi trách nhiệm và nhiệm vụ của mình với cấptrên

Quản lý điều hành chung mọi hoạt động chung của khách sạn

Quản lý đối nội, đối ngoại, quan hệ với khách hàng và ký kết các hợp đồng kinh

cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ, quyền hạn và các mặtđược giám đốc phân công uỷ quyền.

Bên cạnh nhiệm vụ chung thì mỗi phó giám đốc có những nhiệm vụ riêngnhư:

- Phó giám đốc A: Quản lý trực tiếp các tổ và các công việc có liên quan đếnnghiệp vụ của mình đó là: Tổ lễ tân, tổ cây cảnh môi trường, tổ bếp, tổ bàn, bar

- Phó giám đốc B: Quản lý trực tiếp các tổ: tổ lưu trú, tổ văn hoá thể thao, tổ bảodưỡng sửa chữa

Nghiên cứu và đề xuất với giám đốc khách sạn về chiến lược chính sách kinhdoanh của khách sạn trong từng thời kỳ

Nghiên cứu đề xuất và thực hiện các biện pháp, hình thức tuyên truyền quảng cáophù hợp nhằm mở rộng thị truờng khách và các dịch vụ trong khách sạn

Nghiên cứu thị hiếu của khách hàng, mở rông mối quan hệ của bạn hàng trênphương châm đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ và đa dạng hoá các mối quan hệ kinh tế.Xác định môi trường kinh doạnh, thị trường khách, đối tượng cạnh tranh, xu thếphát triển để có kế hoạch cung cấp và sản xuất các dịch vụ và sản phẩm mới phù hợpvới xu thế cạnh tranh

Tổ lễ tân:

Tổ chức toàn bộ công việc trong khâu đón tiếp , bố trí phòng, trả lời các

thông tin cần thiết cho khách, tiếp nhận các nhu cầu của khách trong lúc kháchđang ở tại khách sạn, nhận thông tin cho khách, giúp khách mua đồ, mua tour, thuêxe giải quyết các thắ mắc và phàn nàn của khách, thanh toán cho khách

Tổ cây cảnh môi trường:

Giữ cho môi trường xung quanh khách sạn luôn luôn trong sạch, chăm sóc câycảnh, quét dọn xung quanh khách sạn

Tổ văn hoá thể thao:

Tổ chức các phong trào văn hoá thể thao trong khách sạn, hướng dẫn cho khách

sử dụng các trang thiết bị ở các phòng tập thể thao, phòng vui chơi giải trí

Tổ bảo dưỡng sửa chữa:

Tổ chức bảo dưỡng tu sửa các trang thiết bị trong khách sạn, sửa chữa các trangthiết bị về điện, kính, gỗ, ô tô

-  Đội ngũ lao động của khách sạn:

Khách Sạn Du Lịch Thắng Lợi có tổng số lao động là 270 người trong đó baogồm cả nhân viên chính thức và nhân viên hợp đồng Toàn bộ cán bộ lao động côngnhân viên trong Công ty đều là người Việt Nam Mặc dù tỷ lệ nhân viên nữ nhiều hơnnhân viên nam: Nữ: 189 người (chiếm70%), Nam: 81 người (chiếm 30%) nhưng nã

còng không làm mất đi sù nhanh nhẹn mà bên cạnh sự mềm dẻo thì sù nhanh nhẹncàng được thể hiện rõ hơn bởi vì hầu hết các nhân viên đều đã được đào tạo một cách

cơ bản về nghiệp vụ và có trình độ tõ trung cấp trở lên

PHẦN III: NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP

CHƯƠNG I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHÁCH SẠN THẮNG LỢI

Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn

vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xinviệc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mongmuốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn sốnhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà cònảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tìnhhình thực hiện công việc, thù lao lao động ; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cácmối quan hệ lao động…

Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Khái niệm tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khách nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọnphải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổchức

Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lựcđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ýnghĩa rất quan torng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quátrình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kĩ năng phùhợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổchức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh đượccác thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt kết quảcao thì cần có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chínhxác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến cácnguồn lực khác nhau Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ,

nguồn lực con người đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn

thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển Trong các nguồn lực đó, nguồn lực conngười hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóngvai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại Đặc biệt làtrong các thời đại ngày nay, với sự phát triển như vũ báo của khoa học công nghệ thìnguồn nhân lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội

Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũngngày càng đóng vai trò rất quan trọng Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhânlực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới doanhnghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không.Đặc biệt là nguồn lực con người có ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụcủa doanh nghiệp đó Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đókhông thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thểđáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình học tập của những người lao độngphải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao độngchính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải đào tạo ngườilao động vì rất nhiều lý do : Người lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen vớicông việc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hoànhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc Còn với những người lao độngđang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khảnăng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặccông việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai.

“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và pháttriển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Cáchoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngườilao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệpcủa họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt

động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn

Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức”

Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau Có thể hiểu đào tạo là quá trình màngười lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá trình nàyđược thực hiện thông qua việc học tập của người lao động Còn phát triển là việcngười lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến thức và

kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không những tại thời điểm hiện tại, màcòn đảm bảo thực hiện những công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức.Nhưvậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quátrình học tập của người lao động

3.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

3.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗidoanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh

nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.

+) Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay đang biến đổi mộtcách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ Do vậy,những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.+) Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.+) Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp :Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Người lao động được học tậpđào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sángkiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giámsát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động Cả ngườilao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong côngviệc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họthực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đào tạo và phát triển giúp chodoanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình Sự ổn địnhcủa doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân

tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp Vì nguồn nhân lựcchính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thôngsuốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nêntính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Trong một nền kinh tế ngàycàng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được

nâng cao Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực được duytrì chất lượng và nâng cao chất lượng Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chấtlượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay.

Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụngtiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học côngnghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngàynay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể đượcthực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ lao động đó chỉ cóthể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp màcòn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầuđược đặt ra

Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đây là điều tất yếu nếunhư một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thịtrường

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện

ở chỗ :

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tronglương lai

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được họctập và nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằmnâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội Qua

đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanhnghiệp

Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lànhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cáchthích đáng về mọi mặt

CHƯƠNG II- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THẮNG LỢI

I: Đánh giá chung về tình hình tuyển dụng và biên chế nhân lực tại khách sạn.

Trong thời gian nền kinh tế gặp khó khăn như vừa qua thì ban quản lý khách sạn

đã gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh vì các thành phần kinh tế cạnh tranh hếtsức quyết liệt Khách sạn Thắng Lợi đã phải có rất nhiều sự thay đổi cho phù hợp vớitình hình kinh doanh hiện nay

1 Về phía ban lãnh đạo công ty có đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và đã cónhiều cống hiến cho hoạt động kinh doanh của khách sạn

Ban lãnh đạo đã tìm tòi nghiên cứu về cơ chế phát triển của nền kinh tế thịtrường từ đó đề ra các chính sách phát triển kinh doanh hợp lý và có các chính sáchquản trị nhân lực phù hợp với điều kiện hiện nay khách sạn có chính sách về ngoạigiao phù hợp và quảng bá trên thị trường trong nước cũng như nước ngoài nhằm biếtđến hình ảnh của khách sạn trên thị trường

2 Về chính sách nhân lực khách sạn đã áp dụng nhiều biện pháp như : công táctuyển chọn đào tạo và bồi dưỡng, chính sách tiền lương một cách phù hợp để tạo độnglực cho người lao động từ đó tác động đáng kể đến hoạt động kinh doanh của kháchsạn

Bằng các giải pháp mà khách sạn đã áp dụng thì hiệu quả kinh doanh được nângcao thể hiện qua bảng kết quả kinh doanh và thu nhập của cán bộ công nhân viên đượctăng lên từ hiệu quả kinh tế đạt được

3 Về phía người lao động phải luôn nghiên cứu tìm hiểu và trao đổi kinh nghiệmcủa các đồng nghiệp từ đó nâng cao được trình độ chuyên môn đáp ứng được nhu cầucủa khách hàng

Thực hiện đúng các quy định và nội quy của khách sạn và các chế độ thưởngphạt phải đáng giá công khai trước toàn thể cán bộ công nhân viên theo từng quý.Phương châm thực hiện của nhân viên là đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng vàtuân theo quy trình phục vụ của khách sạn

4 Về phía Nhà Nước: dưới tác động của kinh tế thị trường cũng như chuyển dịchmạnh mẽ cơ cấu kinh tế trong nước.

Tổng cục du lịch là cơ quan chủ quản và tham mưu cho Chính phủ đã soạn thảo

ra các văn bản pháp luật đề lên Chính phủ và Quốc hội ký quyết định phê duyệt vănbản luât đó Các văn bản luật đó từng bước hoàn thiện hệ thống luật ban hành và hànhlang pháp lý cũng như môi trường kinh doanh hiện tại

Các chính sách phát triển phù hợp và có sự ưu đãi đối với các dự án về đầu tưvào du lịch nhằm tạo ra sự cạnh tranh trong nền kinh tế

Nhìn chung hoạt động quản trị nhân lực của khách sạn đã có sự biến chuyển đáng

kể nhưng vấn đề quản trị con người không phải là điều dễ mà có thể hoàn thiện ngaytrong chốc lát Đòi hỏi phải có sự phát triển theo thời gian thì mới có những sự điềuchỉnh phù hợp

II-Các đánh giá về công tác quản trị nhân lực mà khách sạn đã áp dụng

1 Chế độ khen thưởng - kỉ luật đối với người lao động

Cũng như trong các ngành khác,ngành kinh doanh khách sạn cũng áp dụng hìnhthức khen thưởng, kỉ luật Trong quản lý lao động ngoài những biện pháp hành chínhmang tính chất bắt buộc người lao động phải tuân theo nội quy lao động Ngoài ra còn

có những hình thức khen thưởng bằng vật chất để khuyến khích người lao động làmviệc tốt hơn góp phần nâng cao năng suất lao động Một số khách sạn hiện nay có chế

độ khen thưởng đột xuất cho nhân viên có sáng kiến cải tạo lao động, nâng cao năngsuất lao động Bên cạnh đó có hình thức kỉ luật đối với các nhân viên vi phạm nội quylao động, làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cũng như hình ảnh của khách sạn. 

2 Công tác đào tạo

Để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao, và đa dạng của khách một trong nhữnggiải pháp quan trọng đó là giải pháp về đào tạo Giải pháp đào tạo đó là chúng ta thôngqua đào tạo giáo dục để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chúng ta cần bồidưỡng cho nhân viên của mình có thể là đào tạo bồi dưỡng tại chỗ hoặc gửi đi nơikhác. 

3 Công tác tổ chức.

Cũng như trong một số ngành khác lao động trong khách sạn cũng được chiathành từng tổ, đứng đầu mỗi tổ là tổ trưởng Mỗi tổ làm từng công việc khác nhau tuỳtheo tính chất từng nghiệp vụ Trong công ty cần bố trí đúng người đúng việc làm sao

để hiệu quả lớn nhất Trong khách sạn lao động có tính chuyên môn hoá cao nên việc

bố trí sắp xếp lao động sao cho hợp lý là một điều quan trọng nhất Điều này đòi hỏinhà quản trị phải có một cách nhìn sâu rộng, chính xác, biết người biết việc, nắm rõđược điểm mạnh, điểm yếu của người lao động từ đó có cách bố trí, sắp xếp. 

4.Quy định hành chính

Đó là những quy định của Nhà nước ban hành trong quy chế lao động

+ Quy định về phạm vi trách nhiệm

+ Kỉ luật lao động

+ Kỉ luật quản lý tài chính tài sản

+ Điều khoản thi hành

Trong trường hợp người lao động vi phạm kỉ luật lao động thì chúng ta có thể sửdụng biện pháp xử phạt hành chính Từ mức bồi thường thiệt hại đến kỉ luật đuổi việc.Ngược lại nếu người lao động có nhiều thành tích được đề bạt, khen thưởng, thăngchức. 

III.Công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực tại Khách sạn Thắng Lợi

2012 thông qua bảng sau:

Bảng 3: Bảng hệ số tuyển dụng lao động (nguồn5)

Từ bảng đó ta có : hàng năm cán bộ công nhân viên của khách sạn có sự luânchuyển tương đối, hệ số luân chuyển trung bình là 0,05 Có nghĩa là lượng lao độngcần thiết của khách sạn là 261 người vào năm 2012 và hàng năm luôn có từ 4 đến 6người nghỉ việc và cũng có từ 4 đến 6 nhân viên mới vào làm việc đặc biệt năm 2010đến 2011 thì lượng lao động trong khách sạn giảm một cách đột ngột từ 229 xuống còn

257 người con số này cho ta thấy trong năm đó đã có những thay đổi đáng kể về nhân

sự như cho nghỉ hưu, chuyển công tác giảm bớt biên chế thay vào đó là các hình thứchợp đồng lao động ngắn hạn và dài hạn đến năm 2012 do nhu cầu của hoạt động kinhdoanhvà nhu cầu của các bộ phận cần phải tuyển thêm 4 nhân viên vào làm việc để đạtđược kế hoạch kinh doanh năm 2012

* Phương pháp tuyển dụng

Đối với các bộ phận khác nhau thì áp dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau,hầu hết lao động ở bộ phận lễ tân đều được tuyển dụng của các cuộc phỏng vấn trựctiếp Đây là phương pháp hiện đại và có hiệu quả cao đã và đang được nhiều khách sạn

sử dụng Ngoài ra, khách sạn còn liên hệ với các trung tâm đào tạo chuyên ngành dulịch, có chính sách để thu hút những lao động có trình độ cao. 

Nhìn chung tuy có những vấn đề còn tại tại trong công tác tuyển chọn sử dụngnhân lực nhưng khách sạn đã có nhiều sự tiến bộ rõ rệt so với những năm qua Hiệnnay khách sạn đang cố gắng hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao chất lượngđội ngũ nhân viên khách sạn

Khi nhận thấy khách sạn cần thêm lao động, phòng quản trị nhân lực sẽ tiến hànhtuyển thêm lao động cho khách sạn Công việc tuyển chọn bao gồm các bước sau:Bước 1: xây dựng tiêu chuẩn và thông báo tuyển mộ

Tiêu chuẩn tuyển chọn sẽ được tổ trưởng của các bộ phận cần tuyển thêm nhânviên nêu ra và đề nghị với phòng tổ chức quản trị nhân sự sẽ thông báo yêu cầu đótrong thông báo tuyển dụng lao động của khách sạn Do số lượng cần tuyển của từng

bộ phận không nhiều (chỉ từ 4 đến 6 nhân viên) trong một lần tuyển nên khách sạnkhông cần thông báo rộng rãi trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng mà chỉthông báo trên báo Lao động và tự tìm kiếm những mối quan hệ quen biết. 

Bước 2: Thu nhận hồ sơ. 

Phòng tổ chức sẽ tiếp nhận hồ sơ xin việc từ các ứng cử viên gửi đến và tiến hànhnhững lùa chọn ban đầu qua hồ sơ công việc này được tiến hành bởi các cán bộ phụtrách quá trình tuyển dụng

Bước 3: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp

Sau khi đã lọt qua vòng sơ tuyển, các ứng viên sẽ được hẹn ngày tới khách sạntrả lời phỏng vấn trực tiếp Các trưởng bộ phận bằng kinh nghiệm của mình sẽ làngười phỏng vấn những người xin việc Cuộc phỏng vấn cho mỗi người khoảng từ 15đến 30 phót tùy theo nội dung mà người phỏng vấn quan tâm ở ứng cử viên Nếungười phỏng vấn thấy đó là một nhân viên có triển vọng thì cuộc phỏng vấn sẽ được

mở rộng Đây có thể là lần ra mắt đầu tiên của người xin việc đối với khách sạn Cáctrưởng bộ phận tận dụng lần gặp gỡ này để quan sát và nhận xét họ bằng hình thức bềngoài và trình độ hiểu biết xã hội cũng như phong cách ứng xử Để đạt được điều nàyđòi hỏi người phỏng vấn là người tinh tế nhạy cảm và có kinh nghiệm trong việc nhìnngười cũng như trong trình độ chuyên môn

Sau 1 tháng, hướng dẫn viên với những cán bộ phụ trách tuyển dụng khác của kháchsạn sẽ bàn bạc thảo luận và đưa ra kết luận cuối cùng là nhân viên đó có đảm nhậnđược công việc của khách sạn hay không. 

Bước 5: Ký hợp đồng lao động 

Nhân viên thử việc nếu trong chấp nhận tuyển dụng sẽ được đề nghị với phógiám đốc khách sạn phụ trách công tác lao động của khách sạn ký hợp đồng ký quyếtđịnh tuyển dụng Và hai bên sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động

Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

2.1 Các nguồn tuyển mộ

2.1.1 Nguồn tuyển mộ từ bên trong : Bao gồm những người làm việc bên trong

công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyênchuyển họ sang vị trí cần thiết khác

2.1.2 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Là những người đến xin việc từ ngoài công

ty, nguồn này có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lựcphù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềmnhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như : các kỹnăng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệmnghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cầntuyển mộ

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương phápthu hút sau đây :

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanhnghiệp

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí

và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượnglao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịchquảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việckhẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối vớicác doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung họcchuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trêntoàn quốc

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này chophép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả nănglựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhàtuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đitới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sựtới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trìnhđược xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ cácđiều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọnkhông phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển

chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việctại công ty thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyểnchọn mà công ty đã đề ra Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển thì có nhiều tổchức thực hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viênkhông thích hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trong quá trìnhxin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham giatoàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việcvận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tàichính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng

ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ

đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau :

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ :

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xinviệc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ranhững quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏngvấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với côngviệc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêuchuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan củangười phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoánthì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tốtuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏnhững người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầutiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết

để thực hiện công việc như không có kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy

đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhậnthức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …

Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong tất cả các tổ chức các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xinviệc Đơn xin việc là một trong những nôi dung quan trọng nhất của quá trình tuyểnchọn

Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xinviệc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sửdụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý

có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xinviệc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt độngtrong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm

về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc

là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xinviệc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cầnphải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tínhchính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng đắn các yêu cầu đề ra.Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi nhữnghạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việcgặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty mặt khác đơn xinviệc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phongphú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được

kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn người xin việc chỉluôn nói tốt về mình, chỉ nói cái họ lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc chỉ chochúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc

“tại sao”…thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng

cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,

kỹ năng và các khả năng đặc bịêt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân

sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân

sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con ngườinhư khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Cáctrắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện côngviệc có tính đặc thù.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phươngpháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khixây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đãnghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đốivới người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việclựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là vấn đề khó khăn Để đánh giá các khíacạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính côngviệc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loạikhác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựavào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự racác loại trắc nghiệm sau đây:

Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiềulĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắm vữngnghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gianhoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…Tuỳ theo từng nghề và từng côngviệc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhânnào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt cáckiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là : khả năng thần kinh,khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

+, Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thôngqua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưngkhác