luận văn quản trị nhân lực Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực i

Khái niệm đào tạo và phát triển: Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là hoạt động học tập có tổ chứcđược diễn ra nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người la

MỤC LỤC

PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

I CÁC KHÁI NIỆM: 1

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển: 2

1.3 Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 3

II TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: 5

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: 6

2.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển: 6

2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển: 7

2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 9

2.6 Dự tính chi phí đào tạo: 9

2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: 9

Phần 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực i 10

I Khái quát về công ty xăng dầu khu vực I 10

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 10

1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 11

1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty 12

1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty xăng dầu khu vực I 14

1.5 Các đặc điểm về lao động, tiền lương, hoạt động kinh doanh của công ty .16 1.5.1 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh 16

1.5.2 Đặc điểm về lao động của công ty 19

1.5.3 Đặc điểm về tiền lương 22

II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực I 23

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 23

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 27

2.3 Xác định đối tượng đào tạo 27

2.4 Xây dựng các chương trình đào tạo 28

2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 32

2.6 Lựa chọn giảng viên 35

2.7 Chi phí đào tạo 35

1.8 Kết quả của đào tạo 38

Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào t¹ovµ phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực i 40

I Đánh giá tình hình nhân sự của công ty 40

1 Ưu điểm: 40

1.1 Ban lãnh đạo 40

1.2 Đội ngũ cán bộ công nhân viên 41

2 Nhược điểm 41

3 Đào tạo và phát triển nhân sự 42

II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực I 43

1 Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 43

2 Giải pháp 2: Giải pháp chung thuộc về giáo dục và đào tạo 46

PHẦN 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I CÁC KHÁI NIỆM:

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

- Nhân lực: là thể lực và trí lực của con người.

+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗingười Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống,chế độ chăm sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạngthể lực của mỗi người cũng hoàn toàn khác nhau Ngày nay, với quy trình sảnxuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì cácchế độ giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quantâm đầy đủ

+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệmlàm việc, là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗicon người Nó là kết quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tưduy của mỗi người bao gồm các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận trithức,…

- Nguồn nhân lực của tổ chức:

Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làmviệc trong nội bộ tổ chức đó và được đánh giá thông qua hai mặt: số lượng

và chất lượng

+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triểnkinh tế xã hội và đời sống của người lao động.

- Vai trò của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyếtđịnh từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra Để một quá trình sản xuất được diễn rathì cần phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực Thông qua cácquá trình sản xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vậtchất nhưng trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất

Vì vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếuđược trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển:

Phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là hoạt động học tập có tổ chứcđược diễn ra nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người lao động Theo đó,phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức nhằm

giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở côngviệc hiện tại, bổ sung những kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc mộtcách tốt hơn

- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp cho người

lao động có thể bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thíchhợp hơn trong tương lai

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho người lao động những côngviệc mới dựa vào những định hướng tương lai của tổ chức

1.3 Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Mục tiêu:

+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thểkhai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động

có thể hiểu rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…

+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nângcao uy tín của tổ chức trên thị trường, …

- Vai trò:

+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong

tổ chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại

và phát triển Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanhnghiệp mới có thể tạo được những ưu thế khác biệt

+ Nhằm đáp ứng nhu cầu muốn khẳng định bản thân của người lao động + Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính làkhoản đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp Ngoài ra,thông qua các công tác đào tạo và phát triển thì còn giúp cho người lao độnggắn bó hơn với doanh nghiệp

- Tác dụng:

+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quảthực hiện công việc

+ Giảm thiểu những chi phí rủi ro cho doanh nghiệp.

+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơcấu tổ chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.+ Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúpnâng cao khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trênthương trường

II TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS

Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).

Phạm Quang Cường Líp QTK10

Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển

Xác định chương trình đào tạo – phát triển

và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo – phát triển

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cầnphải xác định các yếu tố như là:

- Ai là người được đào tạo, số lượng là bao nhiêu?

- Những người được đào tạo đó thuộc bộ phận nào?

- Các kỹ năng cần được đào tạo là gì?

- Khi nào thì tổ chức tiến hành đào tạo?

Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vàocác định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpcũng như trình độ của người lao động,… Nhu cầu đào tạo và phát triểnthường được xác định thông qua việc phân tích các giác độ:

- Nhu cầu cá nhân của người lao động:

Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngườikhông chỉ dừng lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của conngười như: ăn, uống, mặc, ở, nghỉ ngơi,… mà con người còn có những nhu cầu

về vật chất và tinh thần khác nữa Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triểnchính mình là một nhu cầu mà con người luôn mong muốn được thỏa mãn

- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp:

+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuấthay phương pháp làm việc mới,…

+ Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được cáctrách nhiệm và những nhiệm vụ mới.

+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầumuốn được học tập và phát triển bản thân của người lao động

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác địnhkết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện Việcxác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệuquả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dựa vào những mụctiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa Vì vậy, mục tiêu củahoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹnăng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũngnhư số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo

2.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:

Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là taphải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp cónhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào

nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao độnghiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu

tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc Muốn vậy, trước khi lựachọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từngngười lao động

2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

i) Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên nộidung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho ngườilao động

Các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi người có mức độhiểu biết khác nhau, khả năng trí tuệ, thể chất khác nhau Vì vậy, nội dungchương trình đào tạo phải đảm bảo phù hợp với khả năng của các học viên

Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt đượcsau quá trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao độngcần phải bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì,…

+ Khả năng đầu tư của doanh nghiệp

ii) Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hình thứcgiảng dạy sao cho người lao động có thể tiếp thu bài giảng một cách tốt nhất.Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương pháp đào

tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện vànhững ưu nhược điểm riêng Các phương pháp này được chia thành:

 Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc:

Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanhnghiệp đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực

tế thực hiện công việc

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:.

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:

- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:

- Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của

máy tính

- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

- Phương pháp đào tạo theo mô hình hóa hành vi:

- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên là những người lao động trongdoanh nghiệp hoặc những người ngoài doanh nghiệp

Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải lànhững người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm,…Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọncác giảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín

2.6 Dự tính chi phí đào tạo:

Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu

tố không thể không tính đến đó là các khoản chi phí cho công tác này Chi phíđào tạo sẽ quyết định việc tổ chức Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi

có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động đào tạo Chi phí thực tếcho công tác đào tạo gồm chi phí tài chính, chi phí cơ hội

2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanhnghiệp cần phải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai

mặt đó là: số lượng và chất lượng đào tạo

Phần 2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty xăng dầu khu vực i

I Khái quát về công ty xăng dầu khu vực I

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty xăng dầu khu vực I được thành lập ngày 13/04/1956, địa chỉ: Số

23, Đường Đức Giang, Phường Đức Giang, Quận Long Biên, TP Hà Nội Điện thoại: 04.38770135 - Fax: 04.38274627 Công ty có 3 đơn vị trực thuộc:

2 Chi ngh¸nh và 1 Xí nghiệp là:

- Xí nghiệp bán lẻ xăng dầu Hà Nội

Địa chỉ: 36 Phố Hàng Cầu, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

Điện thoại: 04.35574454 – 04.35574465 - Fax: 04.35574467

Nhiệm vụ: Cung ứng xăng dầu cho Thủ đô Hà Nội

- Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Địa chỉ: Mê Linh – Thị xã Vĩnh Yên – Vĩnh Phúc

Điện thoại: 0211.3862714 – 0211.3 828740 – Fax: 0211.386271

Nhiệm vụ: Cung ứng xăng dầu cho tỉnh Vĩnh Phúc

- Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh:

Địa chỉ: Xã Võ Cường – Thị xã Bắc Ninh – Tỉnh Bắc Ninh

Điện thoại: 0241.3828146 - 0241.3828740 – Fax: 0241.3829211

Trực thuộc Chi nhỏnh, Xớ nghiệp cú 105 cửa hàng xăng dầu, sản lượng xuất bỏn kế hoạch năm 2011 là trờn 1.1 triệu m3, tấn Với vị thế là doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, cú quy mụ toàn quốc, bảođảm 75% thị phần xăng dầu trờn địa bàn Hà Nội, Cụng ty luụn phỏt huy vai trũ chủ lực, chủ đạo điều tiết, ổn định và phỏt triển thị trường xăng dầu, sản phẩm hoỏ dầu phục vụ đắc lực cụng cuộc cụng nghiệp hoỏ, hiện đại hoỏ đất nước Luụn thỏa món tốt nhu cầu về xăng dầu trờn địa bàn Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phỳc.Tạo đủ nguồn hàng phục vụ cho thị trường cỏc tỉnh vựng nỳi trung

du phớa bắc Là đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được tặng danh hiệu anh hựng Lực lượng vũ trang Nhõn dõn, Anh hựng Lao động Thời kỳ đổimới và nhiền phần thưởng cao quí khỏc

1.2 Chức năng nhiệm vụ của cụng ty

- Xõy dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trờn cơ sở kếhoạch của Tổng cụng ty đặt ra và thớch ứng với nhu cầu của thị trường về cỏcsản phẩm xăng dầu và cỏc sản phẩm dịch vụ khỏc cú liờn quan đến xăng dầu

- Tăng cờng đầu t cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoahọc kỹ thuật, hiện đại hoá thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vàosản xuất kinh doanh

- Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao

động, an toàn cháy nổ và bảo vệ môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh,tuân thủ pháp luật về nghành nghề kinh doanh nhà nớc đề ra

- Thực hiện đầy đủ cỏc quyền lợi cụng nhõn viờn theo lao động và thamgia cỏc hoạt động cú ớch cho xó hội

Theo định hướng trên, Công ty tập trung mọi nỗ lực cho đầu tư phát triển, nângcao chất lượng toàn diện của doanh nghiệp với những nhiệm vụ trọng tâm sau:

- Tiếp tục phát triển và củng cố thị phần của Công ty trong cả nước, đẩymạnh tái xuất, tiến tới tổ chức kinh doanh xăng dầu trên thị trường các nướctrong khu vực, đổi mới và hoàn thiện phương thức kinh doanh thích nghi vớiđiều kiện hợp tác và cạnh tranh trong khuôn khổ luật pháp Việt Nam và quốc

tế, vừa nâng cao hiệu quả kinh tế, vừa đảm bảo hiệu quả chính trị xã hội

- Tiếp tục đầu tư theo quy hoạch phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng củanhà nước để hiện đại hoá và xây dựng mới các công trình quan trọng như:Cầu cảng, kho bÓ, đường ống, mạng lưới cửa hàng bán lẻ xăng dầu, các dâychuyền công nghệ nhập, xuất, pha chế dầu mỡ nhân, hoá chất, nhựa đường,Gas Tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại trong kinhdoanh và quản lý doanh nghiệp Công ty cam kết bảo vệ an toàn môi trườngsinh thái và sẵn sàng hợp tác, chia sẻ cơ hội đầu tư phát triển với các đối táctrong và ngoài nước

- Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, theo chương trình đào tạo 2006-2007,từng bước hình thành đội ngũ quản trị kinh doanh năng động, hiệu quả, đội ngũcông nhân lao động xăng dầu được đào tạo phù hợp với yêu cầu hiện tại

1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty

- Kinh doanh xăng dầu: Đây là hoạt động kinh doanh chính và truyền

thống với doanh thu năm 2010 là 21.770 tư đồng, chiếm khoảng 75% thị phầnxăng dÇuØtªn địa bàn Hà Nội, với mức tăng trưởng bình quân hàng năm gần9% Công ty có hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật lớn và hiện đại nhất trong cácdoanh nghiệp kinh doanh xăng dầu ở nước ta, với hệ thống kho, bÓ sức chứatrên 8.6 m3 và trên 105 cửa hàng bán lẻ Công ty giữ vững được vai trò chủ

đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, là công cụ hữu hiệu của nhà nước đểđiều tiết vĩ mô về cung cầu, giá cả xăng dầu đối với sự phát triển kinh tế vàđời sống nhân dân, điều này được khẳng định trong thực tiễn điều hành thịtrường xăng dầu của chính phủ từ trước đến nay

- Kinh doanh mỡ nhân: Các sản phẩm dầu mỡ nhân có thương hiệu

riêng, đạt tiêu chuẩn quốc tế, cạnh tranh bình đẳng với các sản phẩm dầu mỡnhân của các cửa hàng xăng dầu lớn trên thế giới; Đồng thời, Công ty là tổngđại lý phân phối các sản phẩm dầu mỡ nhân của các hãng xăng dầu lớn trênthế giới như: BP, ELF, PLC Hiện nay, Công ty chiếm được 24% thị phầndầu mỡ nhân toàn quốc

- Kinh doanh nhựa đường: Công ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu

tiên ở Việt Nam; với hệ thống kho bÓ, đường ống chuyên dùng tại các địabàn trọng điểm, sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đãđáp ứng được yêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước với cácsản phẩm đa dạng gồm nhựa đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựađường nhũ tương

- Kinh doanh GAS: Đây là hoạt động kinh doanh có tốc độ tăng trưởng

cao trên 20%/năm; công ty đã đầu tư năm kho lớn với dây chuyền đóng nạphiện đại để cung cấp cho thị trường, công ty đã cung cấp các sản phẩm GASbình các loại và cung cấp GAS cho các nhà máy sản xuất công nghiệp Hiệnnay, Công ty chiếm 30% thị phần, đang đứng đầu trong 20 doanh nghiệpkinh doanh GAS trên toàn quốc, chiếm được uy tín và lòng tin đối với kháchhàng

- Kinh doanh vận tải xăng dầu: với gần 300 « tô xitec, vận tải đường

ống; hoạt động vận tải của công ty đã đáp ứng toàn bộ nhu cầu vận tải của

khách hàng trong nước;

- Cơ khí xăng dầu, thiết kế, xây lắp: Công ty đã đầu tư các dây chuyền

sản xuất các sản phẩm thùng phuy, phát triển cơ khí xăng dầu để phục vụ hoạtđộng sản xuất kinh doanh và nhu cầu xã hội Đồng thời, thực hiện các hoạtđộng tư vấn, thiết kế và xây lắp các công trình xăng dầu, dầu khí chuyênngành và dân dụng đáp ứng yêu cầu của Công ty và xã hội

1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty xăng dầu khu vực I

Biểu 1: Sơ đồ tổ chức hành chính Công ty xăng dầu

- Phòng tổ chức- lao động tiền lương: có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh

4 phòng nghiệp vụ, 1 kho xăng dầu, 20 cửa hàng xăng dầu, 1 cửa hàng gas

Xí nghiệp bán lẻ

xăng dầu Hà Nội

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh

Phòng

quản lý

kỹ thuật

Phòng kinh doanh

Phòng kế toán tài chính

Phòng tin học thông tin

Phòng tổ chức lao động tiền lương

Phòng bảo vệ thanh tra

Phòng hành chính quản trị

công ty xăng dầu khu vực i

Ban giám đốc công ty

đạo trong công tác tổ chức nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào nhữngkhâu thiếu hụt nhân sự ổn định tổ chức và quản lý nhân sự ( con người ) củaCông ty Theo dõi, chấm công lao động, thanh toán định mức lao động, tiếpnhận và thực hiện các quy định về lương thưởng, phạt của các cán bộ côngnhân viên, thực hiện quy ước lao động Tổ chức quản lý trình độ cán bộ côngnhân viên toàn Công ty và chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo và kiểm tra sáthạch trình độ cán bộ công nhân viên toàn Công ty.

- Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng kho, bÓ, cửa hàngbán lẻ xăng dầu, khắc phục, phát hiện rò rỉ gây « nhiễm môi trường và tìm cácbiện pháp phòng chống kịp thời khi có sự cố xẩy ra Quản lý về máy mócthiết bị toàn Công ty Chịu trách nhiệm chung về các vấn đề liên quan đến kỹthuật nh điện, cơ khí, máy móc, công nghệ Quản lý chặt chẽ chất lượng hànghoá, lấy mẫu, phân tích mẫu hàng tham gia quản lý các vấn đề mang tính kỹthuật nh: lắp mới và sửa chữa các thiết bị đo lường trong Công ty Tham giathiết kế giám sát các công trình cơ sở và cùng với phòng tổ chức quản lý vấn

đề tổ chức các cuộc thi sát hạch cán bộ công nhân viên

- Phòng thanh tra: Có nhiệm vụ theo dõi giám sát các Chi nhánh Xínghiệp, phòng ban kinh doanh trực thuộc và các cửa hàng bán lẻ xăng dầu;ngăn chặn, uốn nắn kịp thời những sai phạm để phù hợp với quy chế, quy ướckinh doanh của Công ty và thực hiện công việc thanh tra mọi vấn đề liên quanđến kû luật lao động của Công ty

- Phòng kế toán tài chính: Đây là nơi quản lý, đánh giá và cung cấp cácthông tin chính xác nhất về tình hình tài chính, tình hình kinh doanh và lợinhuận kinh doanh của Công ty qua từng năm

- Phòng kinh doanh: Đây là nơi hoạch định và giám sát tình hình kinh

doanh của Công ty Cung cấp các thông tin về hàng hoá, giá cả thị trường, tổchức các phương thức bán hàng hợp lý, hiệu quả và tổ chức điều chuyển hànghoá trong nội bộ Công ty và bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.

- Phòng hành chính: Có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đếnnội bộ doanh nghiệp nh: quản lý điều động về xe đi lại của Công ty và cácvấn đề liên quan đến văn phòng phẩm của Công ty

- Phòng tin học: Đây là phòng trẻ nhất Công ty, ở đây Công ty đã áp dụngcông nghệ vào trong quản lý Mọi công việc của các phòng ban khác đều đượccập nhật hàng ngày vào máy Khi cần thông tin Ban giám đốc chỉ cần đến phòngtin học là cập nhật được các thông tin của Công ty, Chi nhánh, Xí nghiệp

1.5 Các đặc điểm về lao động, tiền lương, hoạt động kinh doanh của công ty

1.5.1 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh

Bảng 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Năm 2010

5.70120.0471505.360

6.73124.5451207.135

1.68425,71848

1.60031,21800

( nguồn phòng tài chính kế toán)

- Sản lượng xăng dầu bán tăng trưởng bình quân gần 9%/ năm Mức tăngtrưởng về sản lượng cao hơn tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, mặc dù trongmôi trường kinh doanh hiện nay rất khó khăn giá xăng dầu cao sự cạnh tranhgay gắt giữa các doanh nghiệp nhưng Công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăngtrưởng cao, chiếm giữ 75% thị phần, giữ vững vị trí là doanh nghiệp chủ đạocủa nhà nước trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu

- Doanh thu bán hàng cũng đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó sựtăng trưởng doanh thu các hoạt động kinh doanh khác cũng rất mạnh ( năm

2009 đạt 2200 tư đồng, tăng hơn so với năm 2010 là 30%)

- Lợi nhuận: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty không ổnđịnh phụ thuộc rất nhiều về chính sách giá, thuế của nhà nước; Lợi nhuận năm

2009 đạt rất cao nhưng năm 2010 lại lỗ 400 tư Đồng do giá xăng dầu thế giớităng cao, việc điều chỉnh giá bán tối đa sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các ngànhsản xuất khác và đời sống nhân dân nên nhà nước không điều chỉnh giá bán

mà chủ động dùng lãi của xuất khẩu dầu thô để bù lỗ cho hoạt động kinhdoanh xăng dầu nội địa Tuy nhiên, lợi nhuận các hoạt động kinh doanh kháccủa Công ty luôn tăng trưởng ( năm 2010 lợi nhuận hoạt động kinh doanhkhác đạt 134 tư Đồng)

- Nộp ngân sách: Công ty là một trong những doanh nghiệp nhà nước có

số nộp ngân sách lớn nhất mỗi năm từ 4000 đến 7000 tư đồng, số nộp ngânsách mỗi năm phụ thuộc chủ yếu vào chính sách thuế, phụ thu của nhà nước.

- Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm; tiềnlương bình quân năm 2010 tăng lên 80% so với tiền lương bình quân năm

2008, thu nhập bình quân năm 2010 tăng 74% so với năm 2008 Như vậy,mức tiền lương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao dộng ổnđịnh ở mức trung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người laođộng yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trongnhững nguyên nhân quan trọng giúp Công ty hoàn thành các mục tiêu kinhdoanh đặt ra Trong những năm qua Công ty không những đảm bảo mục tiêu

ổn định và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thườngxuyên nghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giảiquyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau vàgiữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm từng bước đưatiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động

- Năng suất lao động từng công nhân mỗi năm có xu hướng tăng theotừng năm Năm 2008 năng suất lao động chỉ đạt 25,2m3/ tháng/công nhânnhưng đến năm 2010 năng suất lao động đã tăng lên mức 31,2m3/ tháng/côngnhân, tăng so với năm 2008 là 6m3/ tháng/công nhân Do công ty những nămgần đây đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ sản xuất, cơ sở hạt tầng phục vụkinh doanh, xây dựng đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao Một nguyênnhân chủ yếu thúc đẩy năng suất lao động của công ty là do thị trường xăngdầu những năm gần đây có sự biến đổi mạnh nên nhu cầu sử dụng xăng dầucho hoạt động sản xuất kinh doanh tăng cao Từ những yếu tố trên đã thúcđẩy năng suất lao động của công ty tăng cao trong những năm gần đây

Công ty là một doanh nghiệp lớn, chịu sự điều tiết rất chặt chẽ của nhà

nước về chính sách giá, thuế, phụ thu; Do vậy, kết quả sản xuất kinh doanhhàng năm không thể hiện rõ nét Chỉ tiêu sản lượng xuất bán và doanh thutăng trưởng ở mức cao qua các năm đã phần nào phản ánh sự cố gắng củaCông ty nhưng chỉ tiêu lợi nhuận và nộp ngân sách hàng năm không ổn định

là phản ánh thiếu chính xác hiệu quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp

1.5.2 Đặc điểm về lao động của công ty

Bảng 1.2 Cơ cấu lao động của công ty

§VT: người

2008

Năm 2009

Năm 2010

So sánh 2009/2008 2010/2009

Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Công ty có sự thay đổi,

cụ thể năm 2010 là 1850 người giảm 52 người so với năm 2008; Năm 2010 là

1800 người giảm 48 người so với năm 2009

Nguyên nhân của việc giảm lao động là do một số lao động của Công tyđược chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm biên chế đồngthời giải quyết và khuyến khích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ của Công

ty và Công ty đi vào cơ chế khoán chi phí và định biên lao động đến từng cửahàng Đi sâu phân tích ta thấy:

Xét theo vai trò lao động

- Lao động trực tiếp của Công ty chiếm tư trọng lớn trong tổng số laođộng ( xấp xỉ 78.4%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm Năm 2009giảm 30 người so với năm 2008, năm 2010 giảm 30 người so với năm 2009.Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp được chuyển sang cácdịch vụ tổng hợp kinh doanh khác ngoài kinh và hàng năm Công ty đưa thêmcác thiết bị tự động hoá vào hoạt động.

- Số lao động gián tiếp của Công ty tập trung ở các bộ phận chức năng

và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2009 giảm 22 người so vớinăm 2008, năm 2010 giảm 18 người so với năm 2009

Xét theo trình độ nhân sự

Số lượng cán bộ công nhân viên ở Công ty có trình độ đại học và trên đạihọc chiếm khoảng 29% ( năm 2008) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấpcao đến lãnh đạo cấp cơ sở

Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học vàtrên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên cótrình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2010 Nguyên nhân là

do công tác đào tạo của Công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ khôngphải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng

 Xét theo giới tính

Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Công ty và giữtương đối ổn định qua các năm Lao động nam chiếm khoảng 57% chủ yếutập trung ở các đơn vị như: Cảng, Tổng kho Đức Giang, cũng như ở các côngviệc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, …

Còn lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 43%,thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng vàcông nhân bán lẻ xăng dầu tại các cửa hàng bán lẻ

1.5.3 Đặc điểm về tiền lương

Bảng 1.3: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty

Đơn vị: 1000 Đồng

Các chỉ tiêu Năm

2008

Năm 2009

Năm 2010

So sánh (%) 2009/2008 2010/2009

2600901412831

28001002133113

18.112,54,417.2

7.611.1519.9

Qua biểu ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của cán bộcông nhân viên trong Công ty giảm qua từng năm, cụ thể:

Năm 2009 so với năm 2008, tiền lương bình quân tăng 200 000 đồngtương đương tăng 18.1% Tiền thưởng và thu nhập khác bình quân tăngnhưng tổng thu nhập bình quân vẫn giảm 416 000 Đồng, tương đương tăng17.2%

Năm 2010 so với năm 2008: Do tình hình sản xuất kinh doanh xăng dầu

có sự giảm sút, giá cả biến động Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Công ty đã

cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thunhập khác ( cụ thể: các khoản thu nhập khác bình quân năm 2010 tăng 51%

so với năm 2009), nhờ đó tổng thu nhập bình quân năm 2010 cũng tăng so vớinăm 2008 ( giảm 28.9%)

Trong Công ty các đơn vị kinh doanh ngoài lĩnh vực xăng dầu có thunhập thấp hơn các đơn vị kinh doanh xăng dầu, vì thế khi sản xuất kinh doanhtăng dẫn tới tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên cũng tăng theo.Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được quan tâm.tiền lương thực chi được cải thiện trong năm kế hoạch

II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực I

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Do đặc thù mặt hàng kinh doanh của công ty là xăng dầu và các chế phẩm của xăng dầu, đây là những mặt hàng dễ xảy ra các tai nạn lao động nênnhu cầu đào tạo của công ty mỗi năm đều tăng Đặc biệt là đối với những