luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Việt Nam IT

1.1.1 Tuyển dụng lao động 1.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong

MỤC LỤC

2.2.4.2 Sơ tuyển hồ sơ 30

có thể có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và mức độ hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau Nhưng với mọi doanh nghiệp, lĩnh vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban lãnh đạo Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển của các công ty Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Việt Nam IT,

em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung, Công

ty cũng quan niệm: " Con người là nhân tố quyết định" Sau khi nghiên cứu

về lĩnh vực nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương pháp nghiên cứu vấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biện chứng…, em đã nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển nhân sự của Công ty Tuyển chọn công tác tạo nên hiệu quả hoạt động của nguồn lao động Tuyển chọn có thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự của Công ty Trong quá trình tìm hiểu về tuyển dụng tại Công ty em đã thấy mối quan hệ mật thiết của hai công tác này đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của Công ty

Vì thế qua nghiên cứu em đã quyết định chọn đề tài: "Nâng cao hiệu quả công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Việt Nam IT." Chuyên đề

thực tập của em gồm 3 phần chính:

Chương 1 Những vấn đề cơ bản về việc nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng về công tác tuyển dụng trong công ty cổ

phần việt nam IT

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng trong công ty cổ phần việt nam IT

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tuyển dụng lao độngvà tầm quan trọng

Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:

- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự

- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống

- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí

sử dụng nhân sự

1.1.1 Tuyển dụng lao động

1.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

1.1.1.2 Quy trình tuyển dụng

 Mô tả về doanh nghiệp

Giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, kế hoạch phát triển … chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc sắc nhất

 Mô tả công việc

Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng:

· Mục tiêu công việc chính cần làm

· Các mối quan hệ cần xây dựng

· Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên

· Điều kiện làm việc …

 Yêu cầu đối với ứng viên

· Kinh nghiệm làm việc

 Cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng

 Chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp

 Chế độ nghỉ phép

 Đào tạo và thăng tiến

Những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại, nhà ở …

1.1.2 Tầm quan trọng

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao độngcho phù hợp Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đó vấn

đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:

- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.

- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí

do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao độngtrong doanh nghiệp

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn lao độn



Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các

doanh nghi trong việc tuyển dụng, đói ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản

lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn lao độngmới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩ

và dịch vụ của

doanh nghi

, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không

có khách hàng tức là không có việc làm doanh th

quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất



Đối thủ

cạnh tra

: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên lao độg , doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối th

1.1.4 Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng lao động

 Số người nộp đơn xin việc ( càng cao càng tốt)

 Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc ( càng cao càng tốt)

 Năng suất lao động chung của công ty, tổ sau khi tuyển dụng ( trong một thời gian nào đó)

 Số người thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng ( càng cao càng tốt )

 Chi phí tuyển dụng trên một đầu người ( càng thấp càng tốt)

 Thời gian tuyển dụng ( càng rút ngắn càng tốt)

1.2 Một số lý luận về công tác tuyển mộ

1.2.1 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn lao động trong tổ chức

1.2.1.1 Phương pháp tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển mộ và đến các cơ quan lao động – công cũng như tư.

1.2.2.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên trong tổ chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể, nhanh chóng

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ năng’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức

1.2.2.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nên chú ý nơi dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với nơi tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn lao động tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ

Ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến quá trình tuyển mộ:

Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị Tuy nhiên, vì lý

do này hay lý do khác mà các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu Đó là do sự tác động của môi trường (Bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp

+ Không nên để tỷ lệ sàng lọc quá cao vì như vậy sẽ ảnh hưởng đến chi

HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GIẢI PHAP KHÁC

CÁ NHÂN TUYỂN MỘ

phí tài chính cho tuyển dụng.

+ Căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc gồm: Quan hệ cung cầu lao động, chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề; kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

+ Cần cân nhắc với vị trí nào thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn phương pháp tuyển phù hợp

+ Nếu lấy nguồn bên trong:

• Ưu: Đã quen với công việc của tổ chức, đã qua thử thách Hạn chế được những cái sai trong đề bạt và thuyên chuyển;

• Nhược: Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề bạt;Khó thay đổi được chất lượng lao động

+ Nếu lấy nguồn từ bên ngoài:

• Ưu: Có cách nhìn mới đối với tổ chức; Có khả năng thay đổi cách làm

cũ của tổ chức; Đưa vào tổ chức những kiến thức mới; …

• Nhược: Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc; Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức; Nếu không chú ý tới vấn đề bí mật khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

+ Đối với tuyển mộ lao động phổ thông: Tuyển mộ từ thị trường lao động nông thôn

+ Đối với tuyển mộ lao động chất lượng cao: Tuyển từ thị trường lao động đô thị, Các trường đại học – cao đẳng, v.v…

+ Không nên lệ thuộc quá nhiều vào một số thị trường tuyển mộ nào

đó Nên chọn thị trường mục tiêu

+ Thời gian tuyển mộ: Xác định dựa trên thời điểm cần tuyển dụng lao động và thời gian có khả năng tuyển lao động có trình độ tương thích

Tìm kiếm người xin việc:

+ Quan trọng nhất là phải tìm kiếm đượcnhững người xin việc có chất lượng cao;

+ Nên có các hình thức kích thích hợp lý thông qua việc tạo ra hình ảnh đẹp về tổ chức;

+ Không “tô hồng” tổ chức để tránh gây thất vọng Tốt hơn hết là trung thực trong cung cấp thông tin

+ Đưa thông tin lên các phương tiện truyền thông đại chúng

+ Xác định người tuyển mộ có năng lực và làm việc hiệu quả;

+ Người tuyển mộ cần chú ý:

• Quan tâm đến người xin việc với tư cách là một cá nhân;

• Nhiệt tình với người xin việc;

• Lựa chọn đúng người tham gia phỏng vấn;

• Tạo bầu không khí tâm lý thân thiện hồ đồng trong quá trình tuyển mộ

 Đánh giá quá trình tuyển mộ :

Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ

 Các giải pháp thay cho tuyển mộ :

Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức

có thể dựng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời, Thuê lao động từ công ty cho thuê…

1.3 Những vấn đề cơ bản về tuyển chọn lao động

1.3.1 Khái niệm tuyển chọn lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình

tuyển mộ

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị lao động đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức

1.3.2 Quy trình tuyển chọn lao động.

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không

đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không Quá trình tuyển chọn gồm các bước:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao độngđề ra Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Khi dựng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng

 Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên gia về y tế đảm nhận Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, chứng từ

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:

nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.

Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã cú quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG

CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM IT

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Việt Nam IT

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Năm thành lập: 1998

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT

Tên giao dịch Tiếng Anh: VietnamIT Joint Stock Corporation

Tên viết tắt: VietnamIT Corp.

Địa điểm kinh doanh

Trụ sở chính: 21 Trần Quang Diệu, Quận Đống Đa - Hà nội, Việt nam

Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT có số vốn pháp định là 16 tỷ đồng, tổng vốn lưu động của Công ty đạt mức xấp xỉ 30 tỷ đồng và ngày càng tăng trưởng để đáp ứng với sự phát triển không ngừng về qui mô kinh doanh

Công ty đã xây dựng được chiến lược kinh doanh thích hợp cho mình là tập trung và nỗ lực hoàn thiện chất lượng dịch vụ để đáp ứng tối đa mọi yêu cầu của khách hàng Cùng với chiến lược kinh doanh này, Công ty đã được rất nhiều khách hàng ủng hộ, trong đó có các khách hàng quan trọng như các

Bộ, ban ngành thuộc Chính phủ, các tổ chức quốc tế, các doanh nghiệp lớn của các quốc gi

VietnamIT Corp là thành viên chính thức của TVG - http://tvg.or

(Toronto Venture Group) Với sự hỗ trợ kỹ thuật của MacroNT Inc và TVG, đội ngũ nhân viên của VIET NAM IT có được những kinh nghiệm sâu rộng cả trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại

Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ chức không phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của chúng tôi

tế là VietnamIT Corp Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT chuyên kinh doanh

dự án, cung cấp các giải pháp tổng thể về Điện tử - Tin học - Viễn thông cho mọi đối tượng khách hàng trong và ngoài n

Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng

Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể ph

PHÒNG BAN CHỨC NĂNG

TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

VẬT TƯ XNK

PHÒNG MARKETING

HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP

PHÒNG DỰ ÁN VÀ GIẢI PHÁP

PHÒNG THIẾT KẾ

BỘ PHẬN HỖ TRỢ

DỰ ÁN

2.14 Đặc điểm về nguồn lao độ

2.1.4.1 Số lượng lao động của Công ty

Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến

độ, số lượng, cũng như chất lượng của các gói thầu mà Công ty kí hợp đồng.Bảng 2.1 Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm 2002 - 2006 gần đây

Đơn vị: người

(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 200 62 – 20 10 06 của Công ty)

Qua đó cho thấy năm 20073 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 20084 tăng thêm 77 lao động, năm 20095 tăng 32 lao động, năm 201006 tăng thêm

37 lao động Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều

và ít nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò của công tác tuyển dụng

2.1.4.2 Cơ cấu lao động của Công ty

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 200 62 -20 0106 )

Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu là các lập trình viên hay công nhân kĩ thuật

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

(Nguồn báo cáo năng lực các năm 200 62 -20 1006 của Công ty)

Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ

thông như lái xe, bảo vệ

2.1.5 Đặc điểm về ngành kinh doanh chính

Ngành nghề kinh doanh:

Tư vấn đầu tư

Tư vấn, chuyển giao công nghệ thông tin - truyền thông - điện tử

Sản xuất, lắp ráp, thi công các hệ thống thông tin - truyền thông - điện tử.Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng

Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá

Dịch vụ sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng, bảo trì thiết bị

Dịch vụ du lịch lữ hành nội địa và quốc tế

Các phòng ban chức năng của Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT như Trung tâm kinh doanh dự án, Trung tâm kinh doanh phân phối, Trung tâm phát triển phần mềm, Trung tâm đào tạo, Trung tâm dịch vụ bảo hành và bảo trì chuyên nghiệp đã không ngừng góp phần mở rộng các hoạt động chung của VietnamIT trong lĩnh vực Điện tử - Tin học - Viễn thông

2.1.6 Đặc điểm về thị trường

Thị trường chủ yếu của Công ty là các Đơn vị cơ quan chức năng, các công ty trong nước có vốn đầu tư nước ngoài như: Văn phòng quốc hội, Văn

phòng chính phủ, Ngân hàng Ngoại thương ….

Hiện tại công ty đang có chiến lược giữ vững thị trường trong nước và

mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng : Tổng cục thuế Canada, Đại sứ quán Hoa kỳ …

(Nguồn bảng cân đối kế toán các năm 20 0602 - 20 1006 của Công ty)

Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên, xuống qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian, chỉ có năm 20073 là qui mô giảm so với năm 20062, và thấp nhất song trong năm nay vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do khoản nợ phải trả đã được thanh quyết toán, nên ảnh hưởng đột suất đến tình hình vốn của Công ty

Bảng 2.5 Tổng hợp về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5

LNTT 765,803 780,080 1,049,168 1,154194 1,523,168

(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 20 0602 -20 1006 của Công ty)

Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:

Năm 20064 so với 20053

( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 20 0602 – 20 1006 của Công ty)

- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng, lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt động sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng hàng năm không đều nhau, riêng năm 20064 là tốc độ tăng cao nhất trong 5 năm

- Trong 3 loại chỉ tiêu thì chỉ tiêu doanh thu là có mức tăng trưởng cao nhất, đây có thể là do công tác thanh toán đã thực hiện tốt, tăng thu cho Công ty

- Tuy rằng, cả 3 chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đều tăng song mức tăng không đồng đều, cần giữ ở mức bình ổn

Bảng 2.7 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm

(Nguồn báo cáo tổng kết các năm 200 62 – 20 1006 của Công ty)

Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều trên 5%, hệ số sinh lợi VCSH đều trên 20%, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mấy năm gần đây tương đối đạt hiệu quả Đặc biệt là năm 201006 đã đạt hiệu quả đáng kể, điều này cho thấy sự phục hồi sau một thời thời gian giảm xuống Qua đây cho thấy tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn ổn định, có xu hướng phát triển theo thời gian và bình ổn trong thời gian tới

2.2 Công tác tuyển dụng tại Công ty Việt Nam IT

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam

2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây

Bảng 2.8 Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây

Đơn vị: người

Chỉ tiêu

Năm

Số lao động đầu

kì báo cáo

Số lao động tăngtrong kì

Số lao động giảmtrong kì Số lao

động cuối kì báo cáo

Tuyển ngoài

Đề bạt và thuyên chuyển

Hưu trí Thôi việc

và chuyển công tác

Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +

(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)

Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại

Công ty

2.2.1.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng

Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do

đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công

ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường

Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra

Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban của Công ty trong năm 2006 :

B ảng 2.9 Nhu cầu nhân sự tại các phòng ban của Công ty năm 2006

(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)

Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có

Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.

Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ

ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu,

do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó

Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự

Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:

- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng

- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc

- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra

Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:

+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)

+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển chọn)

+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự

tổ chức như kế hoạch đã vạch ra

Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như

là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển

2.2.2 Chính sách tuyển dụng của Công ty.

Công tác tuyển dụng được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra

trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.

Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra

Qui trình tuyển dụng của Công ty

2.2.3 Công tác tuyển mộ lao động

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Với Công ty

Cổ phần Việt Nam IT thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:

2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn lao động Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty

về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển

mộ rõ ràng Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có

3 nội dung căn bản như sau:

XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

THỰC HIỆN TUYỂN MỘ

THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung

+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này

+ Kinh phí cho tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động

+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường

- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn

2.2.3.2 Thông báo tuyển dụng

Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số