luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Xây dựng Nam Sơn

Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn...49 1.. Do vậy, để cạnh tranh và đứng vững trênthị trườn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NAM SƠN VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ 3

I Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn : 3

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn : 3

2 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Navico 5

3 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty Nam Sơn 6

3.1 Tình hình sản xuất của Công ty: 6

3.2 Tình hình về kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh của công ty Nam Sơn :v 7

II Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn : 8

1 Số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của Công ty Nam Sơn : 8

2 Sự biến động về lao động trong Công ty Nam Sơn : 10

III Tổ chức công tác quản trị nhân lực: 10

1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực: 10

1.1 Sơ đồ, cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính: 10

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính: 11

1.3 Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: 13

2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực: 14

3 Tóm lược quá trình phát triển khai thác các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực 14

3.1 Thu hút nhân lực 14

3.2 Sử dụng nhân lực: 16

3.3 Đánh giá thực hiện công việc: 16

3.4 Thù lao phúc lợi: 16

3.5 Đào tạo phát triển: 17

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU 19

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19

1 Một số khái niệm: 19

1.1 Đào tạo: 19

1.2 Phát triển nhân lực: 19

1.3 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực: 19

2 Phân loại: 20

3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực: 20

3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực: 20

3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực: 21

4 Các phương pháp đào tạo nhân lực: 21

4.1 Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn: 21

4.2 Phương pháp nghiên cứu tình huống: 22

4.3 Phương pháp hội nghị, hội thảo: 22

4.4 Phương pháp mô hình ứng xử: 22

4.5 Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn: 22

4.6 Phương pháp thực tập: 22

4.7 Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc: 23

4.8 Phương pháp đóng kịch: 23

4.9 Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các trường lớp cạnh tổ chức: 23

4.10 Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp: 23

4.11 Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính: 23

4.12 Phương pháp phân công thuyết trình trên lớp: 23

4.13 Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: 23

4.14 Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: 24

4.15 Phương pháp đào tạo từ xa: 24

5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực: 24

5.1 Nhân tố chủ quan: 24

5.2 Nhân tố khách quan: 24

6 Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo và phát triển: 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY

DỰNG NAM SƠN 26

1 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 26

1.1 Chính sách ưu tiên trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 26

1.2 Năng lực của cán bộ, công nhân viên trong công ty 27

1.3 Môi trường làm việc trong công ty 27

2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 28

2.1 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 28

2.2 Những phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 30

2.2.1 Đào tạo theo kế hoạch/đào tạo đột xuất 30

2.2.2 Đào tạo dài hạn/đào tạo ngắn hạn 31

2.2.3 Đào tạo nội bộ (kèm cặp trong sản xuất)/đào tạo bên ngoài 31

2.2.4 Đào tạo theo khó lớp/đào tạo theo nhu cầu cá nhân 31

2.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 31

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 31

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 36

2.3.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo – phát triển 41

2.3.4 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

2.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 43

2.3.6 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NAM SƠN 44

I Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 44

II Những hạn chế trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 47

III Những nguyên nhân chính gây ra những hạn chế của hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn 48

V Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn 49

1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 49

2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 52

3 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực 52

4 Chú trọng công tác đào tạo và phát triển công nhân sản xuất tại công ty 52

5 Tăng kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52

6 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 53

KẾT LUẬN 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển kinh tế xãhội nói chung và sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói riêng Con ngườivới tư cách là chủ thể của quá trình sản xuất, sản xuất ra của cải vật chất nuôi sốngchính bản thân con người và góp phần phát triển xã hội Con người là nhân tố quyếtđịnh sự vận hành của máy móc thiết bị, là nhân tố không thể thiếu trong quá trình sảnxuất Không có yếu tố con người thì sẽ không có quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó

tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố con người mới làm cho tư liệu sản xuấtsống lại tạo ra sản phẩm mới Cũng chính con người là người phát minh ra những tiến

bộ khoa học kỹ thuật áp dụng vào sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượngsản phẩm Do vậy, con người là nhân tố cách mạng nhất của quá trình sản xuất, là mụctiêu, động lực của sự phát triển

Hiện nay nền kinh tế nước ta đang phát triển và hội nhập với các nước trongkhu vực và thế giới Nền kinh tế mở của hội nhập đã tạo điều kiện cho sự xuất hiện củanhiều loại hình doanh nghiệp mới, đa dạng Cùng với đó là sự xuất hiện đa dạng cácngành nghề kinh doanh Do đó, các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thứcrất lớn trong vấn đề cạnh tranh về sản phẩm, uy tín, thương hiệu Sự cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng trở lên gay gắt Do vậy, để cạnh tranh và đứng vững trênthị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp ngoài việc đổi mới, nâng cao trang thiết bị, máymóc, công nghệ hiện đại, đòi hỏi các doanh nghệp phải đặc biệt quan tâm đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn

em thấy bên cạnh những kết quả khả quan về hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty là những tồn tại cần khắc phục Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban Lãnh Đạo công ty quan tâm và đạt đượcnhững thành tự nhất định, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế Chính vì vậy, em chọn đề

-tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Xây dựng Nam Sơn ”.

* Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu sự cần thiết của công tác nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn Nghiêncứu thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và

từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn

* Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực tập, em sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê Bằng các

số liệu thu thập được, em phân tích và đưa ra nhận xét về thực trạng đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của công ty

* Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là hiệu quả công tác đào tạo tại Cổ phần thươngmại và xây dựng Nam Sơn Phạm vi nghiên cứu là Phòng Tổ Chức Hành Chính thuộccông ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn

Chuyên đề gồm 2 phần lớn:

Phần I: Khái quát chung về công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn và tổ chức công

tác quản trị nhân lực tại đơn vị

Phần II: Chuyên đề chuyên sâu Bao gồm:

+ Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

+ Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn

+ Chương III: Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Xây Dựng Nam Sơn

PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NAM SƠN

VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ

I Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn :

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn :

Tân công ty : Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :

Tên giao dịch : CONSTRUCTION JONT STOCK COMPANY

Địa chỉ: Lô 8, Khu công nghiệp Nam Sách, Ái Quốc, Nam Sách, Hải DươngĐiện Thoại: (84- 320) 3758003

Fax: (84- 320)3754940

Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn được thành lập vào ngày 04/03/2005 vớilĩnh vực hoạt động chính là đầu tư, xây dựng cơ bản, tư vấn đầu tư và tư vấn tàichính.Vốn điều lệ 32.500.000.000 đồng Ngay sau khi thành lập,nhờ nguồn tài chínhvững mạnh và uy tín lâu năm của các cổ đông sáng lập như công ty Habubank,công tyNam Sơn đã nhanh chóng tạo dựng được chỗ đứng của mình trên thị trường xây dựng ,

và được tin tưởng giao nhiệm vụ thi công các công trình trọng điểm quốc gia

Nhiệm vụ chủ yếu của công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn là tập trung nguồn lựcvào lĩnh vực xây dựng các công trình thủy lợi, xây dựng dân dụng công nghiệp và xâydựng các công trình cầu đường, bốc xúc đất đá vật liệu xây dựng Do vậy,ngay sau khimới thành lập, Nam Sơn đã đầu tư hơn 20 tỷ đồng để mua sắm thiết bị chuyên dụng vàhiện đại Bên cạnh đó , Nam Sơn còn chú trọng xây dựng mô hình quản lý tiên tiến,năng động, tập hợp một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, được đào tạo bàn bản quacác trường, lớp và giàu kinh nghiệm thực tế

Từ năm 2005 đến năm 2008, Nam Sơn đã ký hợp đồng xây dựng thi công đập chínhtrạm thoát lũ Chu Đậu , Nam Sách , với giá trị hợp đồng lên đến 15 tỷ đồng, là mốc đánhdấu sự tham gia của công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn vào thị trường xây dựng

Sau đó, Nam Sơn liên tiếp tham gia các dự án lớn như: thi công đường kè sôngKinh Thầy, khu vực bến đò Tân Kiều , tham gia xây dựng khu đô thị phía Tây NamCường , TP Hải Dương

Năm 2006, Nam Sơn đã đầu tư mua sắm thâm thiết bị để đảm bảo thi công vàchất lượng công trình, nâng tổng giá trị tài sản của công ty lên 50 tỷ đồng, tháng 5 năm

2007, Nam Sơn tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ đồng lên 32,5 tỷ đồng

Nhờ những thành tích ấn tượng, công ty cổ phần Nam Sơn đã vinh dự được nhậnbằng khen của liên đoàn lao động Việt Nam Thành phố Hải Dương các năm 2006, 2008Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn là:

- Xây dựng các công trình giao thông thủy lợi

- Xây dựng công nghiệp và dân dụng

- Dịch vụ bốc xúc đất đá vật liệu xây dựng

- Buôn bán vật tư máy móc thiết bị phục vụ ngành xây dựng, giao thông,

- Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa

- Buôn bán vật liệu xây dựng

- Sản xuất và mua bán điện

- Xây dựng chung cư, xây dựng nhà để bán, xây nhà cho thuê

2 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Navico

Bảng 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :

Mệnh lệnh chỉ huyPhối hợp hiệp tác

(Nguồn: công ty cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn)

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Nam Sơn theo mô hình ma trận.Sơ đồ matrận phù hợp với công ty cổ phần với số lượng nhân viên gần 300 người Sơ đồ này là

P.Thiết bị vật Tư

P.Kế Hoạch Kỹ Thuật

P.Tài Chính kế Toán

P.Tổ Chức Hành Chính

Phó Tổng Giám Đốc Nội Chính

Phó Tổng Giám Đốc Tài Chính

HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ

Ban Kiểm soátTổng Giám Đốc

trung vào khách hàng và sản phẩm,đồng thời cho phép có sự chuyên sâu vào chứcnăng Hội Đồng Quản Trị trực tiếp điều hành, quản lý và phân rõ quyền hạn, chứcnăng,nhiệm vụ cho Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc và các phòng ban Đồng thờicác phòng ban phối hợp hiệp tác hoạt động sao cho đạt hiệu quả cao nhất Muốn đạt hiệuquả cao nhất với cơ cấu ma trận này, ban lãnh đạo công ty nên thường xuyên tổ chức cáccuộc họp để đánh giá tình trạng công việc và giải quyết các bất đồng nảy sinh khi nhânviên phải chịu trách nhiệm về công việc trước nhiều hơn một nhà quản lý

3 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty Nam Sơn

3.1 Tình hình sản xuất của Công ty:

Bảng 2 :Bảng cơ cấu doanh thu thuần của Nam Sơn năm 2008, 2009 và 06 tháng đầu năm 2010

Tên sản phẩm dịch vụ

Năm 2008 Năm 2009 06 tháng đầu năm

2010 Giá trị

(tỷ đồng)

Tỷ trọng (%)

Giá trị(tỷ đồng)

Tỷ trọng (%)

Giá trị(tỷ đồng)

Tỷ trọng (%)

Thi công xây dựng công

(Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008,2009,và BCT 06 tháng đầu năm 2010 của Nam Sơn)

Từ bảng cơ cấu doanh thu thuần của công ty có thể thấy:

Thi công xây dựng công trình thủy lợi là hoạt động chủ lực và quan trọng nhấtcủa Nam Sơn trong thời điểm hiện tại, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu doanh thuvới tỷ lệ 89,85% năm 2008, 88,50 % năm 2009 và 96,41 % 06 tháng đầu năm 2010

Hoạt động kinh doanh thiết bị và các hoạt động khác chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong

cơ cấu doanh thu trong năm 2008 và năm 2009 , nhưng trong 06 tháng đầu năm tỷ lệnày đã tăng lên đáng kể với 1,47%

Tuy nhiên doanh thu thuần của công ty Nam Sơn trong những năm vừa qua lại

có xu hướng giảm Năm 2008 doanh thu của Nam Sơn đạt 130,63 tỷ đồng nhưng đến

năm 2009, chỉ còn 114,21 tỷ đồng và trong 06 tháng đầu năm 2010 doanh thu thuần

của công ty chỉ là 28,17 tỷ đồng Điều này là do đặc thù của ngành xây dựng , việc

hạch toán các hợp đồng thường được thực hiện vào các quý cuối năm

Lợi nhuận gộp của hoạt động thi công xây dựng công trình thủy lợi chiếm tỷ lệlớn nhất trong cơ cấu lợi nhuận gộp của công ty.Tỷ lệ này có xu hướng tăng trong

những năm vừa qua.Trong năm 2008,chiếm 84,73%,năm 2009 tăng 86,66%, và 06

tháng đầu năm 2010 đạt 100,56%

Hoạt động kinh doanh thiết bị cho thuê cũng có tỷ suất lợi nhuận gộp tăng lênhàng năm.Trong 06 tháng đầu năm 2010 tỷ lệ lợi nhuận gộp của hoạt động này chiếm

5,10% Các hoạt động khác của công ty Nam Sơn là hoạt động thương mại bán vật liệu

xây dựng cho các thầu phụ

3.2 Tình hình về kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh của công ty Nam Sơn :v Bảng 3 : Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nam Sơn :

06 tháng đầu năm 2010

So sánh 06 tháng đầu năm 2010/2009

1 Doanh thu thuần(tỷ đồng) 130,625 114,207 -16,418 -12,6% 28,170 -86,037 -75,3%

2 Lợi nhuận sau thuế(tỷ đồng) 1,154 2,392 1,238 1,07% 2,697 305 12,8

3 Tổng quỹ tiền lương bìnhquân(tỷ đồng) 11,285 14,413 3,128 27,7% 16,935 2,522 17,5%

5 Mức lương bình quân(đồng/

6 quân(triệu đồng/người/năm)Năng suất lao động bình 516,304 442,999 -73,305 -14,2% 118,861 -324,138 -73,2%

(Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008,2009,và BCT 06 tháng đầu năm 2010 của Nam Sơn)

Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nam Sơn cho thấy:Hoạt động sản xuất kinh doanh của Nam Sơn cũng được cải thiện rõ rệt.Trongkhi doanh thu thuần của công ty Nam Sơn có xu hướng giảm thì mức lợi nhuận lại có

sự tăng trưởng khá ấn tượng Lợi nhuận sau thuế của năm 2009 đã gấp hơn 2 lần sovới năm 2008 và lợi nhuận sau thuế 06 tháng đầu năm 2010 đã vượt mức năm 2009

Mức lương bình quân của công ty Nam Sơn có xu hướng tăng do các lý dosau:do lợi nhuận của công ty Nam Sơn tăng, mức lương tối thiểu theo quy định tăng,tổng quỹ lương của công ty tăng Năm 2009 mức lương bình quân tăng 731.416 đồng

so với năm 2008, đạt tỷ lệ tăng 19,7 % 06 tháng đầu năm 2010 mức lương bình quân

đã tăng lên 1,507 triệu đồng Đây là tín hiệu rất khả quan đối với người lao động trongviệc cải thiện đời sống

II Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :

1 Số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của Công ty Nam Sơn :

Tính đến ngày 25/6/2010, tổng số lao động của công ty Nam Sơn là 252 laođộng Nguồn lao động luôn luôn được công ty đặt lên hàng đầu, vì số lượng và chấtlượng lao động quyết định đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công tyNam Sơn Số lượng và chất lượng lao động được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 4 : Số lượng lao động của công ty Nam Sơn có mặt đến ngày 28/11/2010

1-3năm

3-5năm

Nam Nữ

Trên đại học

ĐH,CĐ

THCN, trung cấp

Không qua đào tạo

Qua bảng trên cho thấy:

Do đặc thù kinh doanh của công ty Nam Sơn là xây dựng nên lao động chủ yếu

là nam giới và công nhân kỹ thuật ngoài công trường chiếm đa số lao động trong côngty,chiếm tỷ lệ cao nhất 44,05 %

Nhân viên có trình độ đại học tập trung ở văn phòng công ty, tỷ lệ nhân viêntrình độ đại học chiếm tương đối cao 20,24 %

Cơ cấu lao động của công ty chủ yếu phân theo các đơn vị trong công ty, theocác dự án mà công ty đang thi công

Công nhân có trình độ cao đẳng và trung cấp và lao động khác cũng tham gia laođộng tại các vị trí như giám sát thi công, bảo vệ hoặc lao động phụ thông,lao động thời vụNhìn chung công ty Nam Sơn có số lượng lao động đáp ứng đủ nhu cầu và khốilượng công việc của các dự án

2 Sự biến động về lao động trong Công ty Nam Sơn :

Lao động bình quân của Nam Sơn qua các năm có xu hướng tăng Cụ thể năm

2008 số lao động bình quân tăng lên 13 người, tăng 5,4 % Năm 2009 so với năm 2008tăng 17 người, tăng 6,7 % Việc tăng số lượng lao động do một số nguyên nhân như:công ty mở rộng quy mô với việc thực hiện thi công nhiều dự án, chính sách tuyển mộ,tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ thu hút ngày càng nhiều lao động tham gia làm việc taicông ty

III Tổ chức công tác quản trị nhân lực:

1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:

1.1 Sơ đồ, cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính:

Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực tại công ty Nam Sơn có tên gọi là Phòng

Tổ Chức Hành Chính, làm việc tại văn phòng công ty, với số lượng là 9 nhân viên có

cơ cấu tổ chức theo sơ đồ sau

Bảng 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính công ty Nam Sơn :

(Nguồn: Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn)

Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính tổ chức của công ty Nam Sơn chothấy: phòng Tổ chức hành chính được tổ chức theo cơ cấu chức năng.Trưởng phòng tổchức hành chính là người đứng đầu chịu trách nhiệm đôn đốc, quản lý và giám sátnhân viên trong phòng Phó phòng là người trực tiếp đại làm việc và giám sát các nhânviên trong phòng để báo cáo với trưởng phòng, đồng thời giải quyết các công việctrong phòng khi trưởng phòng đi vắng Các nhân viên là người thừa hành công việc dotrưởng phòng giao cho theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể Cơ cấu này có ưu điểm là tậptrung quyền lực và chịu trách nhiệm chính là trưởng phòng và phó phòng, xác định rõnhiệm vụ nên nhân viên yên tâm hoàn thành tốt công việc của mình Tuy nhiên, nhânviên chỉ là những người thừa hành cho nên sẽ không phát huy được tính sáng tạo củanhân viên cấp dưới

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính:

* Chức năng:

Tham mưu và giúp việc cho Ban Tổng Giám đốc công ty trong việc chỉ đạo,quản lý, và điều hành hoạt động nội bộ chung của công ty bao gồm: công tác đối nội,đối ngoại, quản trị hành chính văn phòng, thông tin liên lạc, lưu trữ văn thư, an ninhbảo vệ

Chuyên viên quản lý tiền lương

Chuyên viên quản lý nhân sự

Quản lý con dấu và các giấy tờ liên quan đến việc vận hành của công ty, là đầu mốicung cấp các giấy tờ pháp lý có liên quan đến việc thực hiện các thủ tục của công ty

Quản lý và thực hiện việc đặt báo chí hàng ngày phục vụ cho nhu cầu của cácphòng ban theo đúng quy định của công ty

Chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳcho cán bộ công nhân viên toàn công ty

Thực hiện việc tiếp khách và hỷ, hiếu theo quy định Chịu trách nhiệm về công táckhánh tiết trong các ngày lễ, ngày tết, hội thảo toàn công ty do ban Lãnh Đạo công ty tổchức và các công việc đột xuất khác có liên quan, đưa đón và tiếp khách của công ty, thựchiện việc đặt vé máy bay, bố trí chỗ ăn ở cho cán bộ công nhân viên đi công tác

Đảm bảo tốt và đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc chocán bộ, bảo trì và bảo dưỡng các trang thiết bị của công ty; Đảm bảo văn phòng công

ty luôn hoạt động tốt, sạch đẹp, gọn gàng

Tổ chức mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm theo quy định của công ty và kếhoạch đã được duyệt, thực hiện các công việc liên quan đến in các ấn phẩm của công ty Quản lý việc sử dụng điện thoại, máy fax chung của công ty và đảm bảo các hoạtđộng, thông tin thông suốt

Sắp xếp, bố trí địa điểm làm việc cho CBCNV và phòng ban trong công ty

Tổ chức quản lý, điều hành, và sử dụng có hiệu quả phương tiện ô tô để phục vụ

sự lãnh đạo, điều hành của Ban Tổng Giám Đốc và công tác quản lý của các phòngban, kể cả công tác đột xuất

Xây dựng, duy trì và cải thiện quy định và chính sách chính của công ty; Đảmbảo các quy định và chính sách hành chính của công ty được tuân thủ nghiêm túcĐảm bảo nội quy, quy chế, công tác an ninh quốc phòng, bảo vệ, phòng chốngcháy nổ trong toàn công ty

Thực hiện các công việc liên quan đến công tác đối ngọai của công ty, đưa đón,tiếp khách của công ty, bố trí nơi ăn nghỉ cho khách khi cần

Định kỳ phân tích đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất các giải pháp để nâng caohiệu quả từng mặt công tác, hoàn thiện các quy chế, quy trình nghiệp vụ

Chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị trực thuộc công ty trong phạm vi chứcnăng, nhiệm vụ của mình

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội Đồng Quản Trị và Ban Tổng Giám Đốcgiao cho

Nghiên cứu chức năng và nhiệm vụ Phòng Tổ Chức Hành chính Công Ty Nam

Sơn cho thấy: tất cả những công việc ngoài những công việc chuyên môn của phòng,phòng còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác liên quan đến công ty Điều này đôikhi gây quá tải khối lượng công việc đối với nhân viên trong phòng bởi vì phòng tổchức chỉ bao gồm 9 nhân viên Do đó, ban lãnh đạo công ty nên xem xét và bố trí lạicông việc cho phòng Tổ Chức Hành Chính một cách hợp lý

1.3 Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:

Bảng 6: Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Họ và tên Ngày sinh Giới

tính

Trình độhọc vấn

Trình

KinhnghiệmPhạm Văn Tuấn 28/09/1975 Nam 12/12 Đại học Trưởng phòng 5 năm

đẳng

CV hành

Nhìn một cách tổng quát ta có thể thấy Với đội ngũ có trình độ và kinh nghiệmtrong công tác nhân sự thì mọi hoạt động của công ty về nhân sự đều có thể được giảiquyết một cách hiệu quả Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên thì do phòng hành chínhđược giao nhiều việc ngoài những công việc chuyên môn Chính vì vậy nên sẽ là thiếuhiệu quả trong công tác nhân sự nếu ban lãnh đạo công ty vẫn bố trí công việc như vậycho phòng

2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực:

Bảng 7: Bảng phân công công việc trong bộ phận quản trị nhân lực

ST

1 Trưởng phòng Bao quát toàn bộ mọi hoạt động về nhân sự của toàn công ty Xây

dựng các chính sách, phương án để quản lý tốt lực lượng này

2 Phó phòng Kết hợp và giúp đỡ trưởng phòng về các vấn đề nhân sự của công ty

3 CV bảo hiểm

Là người nắm rõ các quy định của nhà nước về chế độ bảo hiểm Sẽ quản lý và áp dụng các chế độ bảo hiểm cho người lao động Họ chịutrách nhiệm toàn bộ về những vấn đề liên quan tới bảo hiểm của người lao động

Là những người trực tiếp theo dõi và tiếp nhận mọi ý kiến cũng như đóng góp từ phía người lao động Có trách nhiệm báo cáo lại cho lãnh đạo cấp cao hơn Để có cách giải quyết kịp thời những thắc mắc,bức xúc của người lao động

5 CV tiền lương Là người quản lý và phân phối tiền lương cho người lao động Công

việc của họ hàng tháng là tính lương và trả lương cho người lao động

3 Tóm lược quá trình phát triển khai thác các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực

3.1 Thu hút nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng bên trong tổ chức

Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các khía cạnh khác nhau dựavào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Công ty Nam Sơn tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực gọi tắt là tuyển dụngnguồn nhân lực Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ quản lý điềuhành và sản xuất của công ty Công ty áp dụng hình thức xét tuyển từ nguồn nhân lựcbên ngoài công ty bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, caođẳng, trung học và dạy nghề; những người đang thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; nhữngngười đang làm việc tại các tổ chức khác.Việc xét tuyển luôn luôn đảm bảo công khai,minh bạch và khác quan Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người mới đượctrang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; Họ có cái nhìn hoàn toàn mới đốivới tổ chức; họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng Tuy nhiên, khi xét tuyển theo nguồn bên ngoài công tyNam Sơn cũng gặp phải một số những khó khăn: Công ty sẽ phải mất thời gian hướngdẫn những người mới làm quen với công việc; gây tâm lý thất vọng cho những ngườilàm việc bên trong công ty vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến; ngườiđược tuyển dụng sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc do vậy công ty sẽgặp một số dủi do

Xét tuyển lao động tại công ty Nam Sơn bao gồm các bước:

Bước 1: Xây dựng phương án xét tuyển: Căn cứ danh sách ứng viên thuộc đốitượng xét tuyển, Ủy viên thường trực hội đồng tuyển dụng rà soát hồ sơ xét tuyển đểxây dựng các phương án xét tuyển gửi các thành viên hội đồng tuyển dụng xemxét.Trong quá trình xem xét các phương án xét tuyển, các thành viên hội đồng tuyểndụng có thể gặp các ứng viên để phỏng vấn trực tiếp

Bước 2: Họp hội đồng tuyển dụng đào tạo:

Chủ tịch hội đồng tuyển dụng triệu tập và chủ trì cuộc họp hội đồng tuyển dụng

để xét tuyển lao động Cuộc họp hợp lệ nếu có ít nhất 3/5 thành viên Hội Đồng tuyểndụng dự họp (trong đó nhất thiết phải có mặt ủy viên hội đồng là Trưởng phòng chứcnăng được tuyển dụng lao động)

Bước 3: Trình phương án tuyển dụng lao động:

Chủ tịch hội đồng đào tuyển dụng căn cứ biên bản cuộc họp Hội đồng tuyểndung lập và trình Tổng Giám Đốc phương án tuyển dụng lao động, gồm:

-Tờ trình đề nghị tuyển dụng lao động

-Hồ sơ đăng ký dự tuyển của các cá nhân quy định tại khoản 2 điều 8

Bước 4: Quyết định tuyển dụng lao động:

Tổng Giám Đốc căn cứ phương án tuyển dụng lao động do Chủ Tich hội đồngtuyển dụng lao động trình, trực tiếp phỏng vấn các ứng viên (nếu xét thấy cần thiết) ,

để quyết định danh sách lao động được tuyển dụng

3.2 Sử dụng nhân lực:

Có thể thấy được quá trình tuyển dụng của công ty khá khắt khe và đòi hỏi trình

độ cao từ người lao động Chính vì điều này mà trong việc sử dụng nhân lực công tygặp phải khá ít khó khăn Người lao động được tuyển dụng vào công ty đều là nhữngngười có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được những vị trí công việc còn đangthiếu Quá trình sử dụng nhân lực khá hiệu quả làm cho năng suất lao động ngày càngtăng cao

3.3 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn đánh giá thực hiện theo phương pháp thang

đo đánh giá đồ họa.Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá vềthực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theomột thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quantrực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc

Ưu điểm của phương pháp này là dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sửdụng thuận tiện Nhờ phương pháp này mà các nhà quản lý cho điểm một cách dễ dàng

và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm Dovậy, cho phép các nhà quản lý so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyếtđịnh quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên.Tuy nhiên, các đặc trưng công việc theo từng bộ phận bị bỏ qua và dễ bị ảnh hưởngbởi lỗi do chủ quan như: thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay tháiquá dẫn đến việc đo lường không chính xác

3.4 Thù lao phúc lợi:

Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn áp dụng hình thức trả lương cho người laođộng theo hệ thống thang bảng lương do Hội Đồng Quản Trị công ty ban hành và được

áp dụng thống nhất trong toàn công ty

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mộtcách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian nhất định (tuần, tháng, năm) Tiền lương được phân ra làm 2 cách tính lương là :lương khối văn phòng công ty

và lương khối công trường

Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiềnlương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động

Để kịp thời khuyến khích các thành tích của các cá nhân trong công tác, công tyđưa ra các chính sách thưởng linh hoạt, thưởng định kỳ, thưởng đột xuất

* Thưởng định kỳ:

- Thưởng cuối năm: Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độhoàn thành công việc của người lao động để thưởng cho cán bộ, công nhân viên trongCông ty Mức thưởng do Công ty quyết định Đối với cá nhân chưa đủ thời gian côngtác là 12 tháng trong năm xét thưởng thì mức thưởng tỷ lệ với số tháng đã công tác

- Thưởng nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào hiệu quả SXKD, Công ty sẽ quyếtđịnh mức thưởng nhằm động viên cán bộ, công nhân viên nhân các ngày lễ lớn

- Thưởng tập thể: áp dụng với tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giaogóp phần nâng cao hiệu quả SXKD tại từng thời điểm

* Hình thức khen thưởng:

- Hàng năm Công ty tổng kết vào dịp cuối năm, bình bầu các cá nhân và tập thể

có thành tích xuất sắc trong SXKD để xét khen thưởng Các hình thức khen thưởng:Biểu dương, Giấy khen, bằng khen, cờ thi đua

3.5 Đào tạo phát triển:

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là các hoạt động họctập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành theo những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo tao sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động

* Những lĩnh vực, nội dung đào tạo chủ yếu của công ty Nam Sơn:

- Đào tạo kiến thức về Nhà Nước và quản lý Nhà Nước; kiến thức pháp luật

- Đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp

- Đào tạo kiến thức về chuyên môn, chức năng

- Đào tạo ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác

* Công ty Nam Sơn có các hình thức đào tạo chủ yếu sau:

- Đào tạo theo kế hoạch/đào tạo đột xuất

- Đào tạo dài hạn/đào tạo ngắn hạn

- Đào tạo nội bộ (kèm cặp trong sản xuất)/đào tạo bên ngoài

- Đào tạo tập trung/đào tạo tại chức

- Đào tạo theo khóa lớp/đào tạo theo nhu cầu cá nhân

Các hình thức đào tạo được đa dạng hóa, điều này phát huy hết các ưu điểm củacác hình thức đồng thời hạn chế được các nhược điểm Từ đó, xây dựng các phương ánđào tạo sao cho có hiệu quả nhất

Công ty Nam Sơn có các chính sách ưu tiên trong đào tạo Trong đó, các lĩnh vựcđào tạo được ưu tiên bao gồm: các kiến thức, yêu cầu theo tiêu chuẩn của cán bộ lãnhđạo; Các kiến thức chuyên môn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đột xuất, cấp thiết; cáckiến thức chuyên môn mới, chuyên sâu trong các lĩnh vực chủ yếu của công ty; Cáckiến thức, chức năng quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh tiên tiến, hiện đại; Đào tạongoại ngữ, công nghệ hiện đại Các đối tượng đào tạo được ưu tiên bao gồm: Cán bộ,công nhân viên trong diện quy hoach các chức danh quản lý hoặc chuyên gia; cán bộ,công nhân viên có các thành tích xuất sắc trong nhiệm vụ được giao; cán bộ công nhânviên có khả năng tiếp thu, vận dụng kiến thức được đào tạo và có khả năng phát triển;cán bộ, công nhân viên có thâm niên công tác tại công ty

3.6 An toàn lao động và sức khỏe:

An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sảnxuất

Vệ sinh sản xuất là hệ thống các biện pháp và phương tiện về tổ chức và kỹ thuật

vệ sinh nhằm phòng ngừa sự tác động của các yếu tố có hại trong sản xuất đối vớingười lao động

Công ty trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động cho nhân viên khối vănphòng và khối công trường sản xuất để giảm thiểu và tránh các tai nạn lao động xảy ra

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Một số khái niệm:

1.1 Đào tạo:

Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thựchiện công việc Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãnđược nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người thamgia và có xác định mục tiêu rõ ràng

1.2 Phát triển nhân lực:

Phát triển nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động

1.3 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực:

Có thể nói hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việc giải quyết nhu cầu ngắnhạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các vấn đề dài hạn

+ Xét về phạm vi: đào tạo chỉ giúp cho cá nhân hoàn thành tốt chức năng, nhiệm

vụ được giao còn phát triển vừa phục vụ cho sự phát triển của cá nhân vừa phục vụcho sự phát triển của tổ chức

+ Xét về mục đích: đào tạo giúp cho người lao động nắm được các kiến thức và

kỹ năng còn thiếu, qua đó, giúp cá nhân người lao động có đủ các kiến thức và kỹnăng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc, còn phát triển có mục tiêu phục vụ chocông việc trong tương lai của cá nhân người lao động và tổ chức

Bảng 8: So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo

với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhấtđịnh đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên

môn không phù hợp với công việc đảm nhận

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng

cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoànthành tốt công việc được giao

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức

và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơnnhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực:

3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực:

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệuquả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra tronghiện tại cũng như tương lai của tổ chức

Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một nội dung quan trọng trong chínhsách quản trị nhân lực của tổ chức bởi:

- Do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ra một đội ngũlao động có đủ các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt công việcđược giao

- Người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu cầu đó, sựhài lòng đối với công việc sẽ giảm, qua đó tình trạng bỏ việc sẽ gia tăng và năng suấtlàm việc sẽ giảm

- Để tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh với tổ chức khác, tổ chức buộc phải có đủcác nguồn lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng và có ý nghĩa quyết định là nguồnlực con người Điều đó sẽ có được nếu tổ chức có chiến lược đào tạo đúng đắn

3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực:

* Đối với tổ chức: Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao năng suất, chất

lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ,khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mởrộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.

Ngoài ra, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ

có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Điều đó sẽ giúp tổ chứcnâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình Tạo điềukiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạtđộng của tổ chức

* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển cũng có vai trò quan trọng Nhờ

có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó người lao độngđược hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tiến hơn trong con mắt của đồngnghiệp

Mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn

bó với tổ chức hơn Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp caohơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

4 Các phương pháp đào tạo nhân lực:

4.1 Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn:

Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn là phương pháp đào tạo mà trong đó người đượckèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ kiến thức vàkinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao độngcách làm, hướng dẫn cho họ sửa chữa sai sót nhằm giúp họ có thể độc lập thực hiệncông việc được giao với kết quả tốt

Cách tiến hành:

- Người lao động được lãnh đạo bộ phận bố trí một người kèm cặp, người kèmcặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, một quản lý có kinh nghiệm cao hơn…

- Người kèm cặp có thể thực hiện các công việc sau:

+ Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc cho người lao động

+ Làm mẫu để người lao động theo dõi, học tập và hiểu rõ hơn về cách tiến hànhcông việc

+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ cho người lao động các sai sót và hướngdẫn cách khắc phục

+ Tư vấn cho người lao động cách thức tiếp cận giải quyết công việc có hiệu quả.+ Giám sát, kiểm tra quá trình rèn luyện của người lao động

Áp dung: đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị, thậm chí là

4.2 Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đào tạo mà khi thực hiện

nó, người làm công tác đào tạo đưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo

sẽ phải giải quyết các tình huống đó Những vướng mắc sẽ được giảng viên giảithích rõ ràng

4.3 Phương pháp hội nghị, hội thảo:

Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ chức tạidoanh nghiệp hoặc bên ngoài Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Khi tham dự các buổi hội nghị, học viên sẽ nghe nhiều nội dung bổích do các chuyên gia trình bày, có thể đưa ra các câu hỏi, vướng mắc để được cácchuyên gia giải đáp

4.4 Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp mô hình ứng xử là phương pháp đào tạo mà trong đó, mục tiêu đàotạo chủ yếu là giúp học viên xây dựng được mô hình ứng xử chung cho từng loại tìnhhuống thường xảy ra trong công việc

Để xây dựng các mô hình ứng xử này, giảng viên có thể sử dụng phương phápthảo luận nhóm để:

- Xác định các tình huống cần ứng xử

- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống

Thông qua thảo luận nhóm, các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung củaviệc ứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc Điều đó giúp họ thực hiệncông việc một cách tốt hơn

4.5 Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn:

Đây là phương pháp đào tạo được sử dụng khá phổ biến trong những năm gầnđây, theo đó, các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng các công cụ nghe nhìn sau đểchuyển tải các nội dung đào tạo:

- Các băng video quay các tình huống cần xử lý trong công việc và các cách xử lý

- Các slides được trình chiếu trên projector để đưa các nội dung cầ nhấn mạnhcủa bài giảng

4.6 Phương pháp thực tập:

Phương pháp thực tập là phương pháp đào tạo được thực hiện dưới hình thứctrước hết đào tạo về mặt lý thuyết, sau đó đưa người lao động đến quan sát quá trìnhlàm việc hoặc phụ giúp những người lao động khác thực hiện nhiệm vụ, qua đó họcviệc từ những người lao động này

4.7 Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho người quản lý, theo đó quản lýđược chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếucung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khá nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiệnnhững công việc có vị trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai.

4.9 Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các trường lớp cạnh tổ chức:

Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng với tổ chức quy mô lớn, cần tuyểnnhiều lao động song những lao động được tuyển cần bổ sung thêm nhiều kiến thức và

kỹ năng do tổ chức có những đặc điểm đặc thù về nghề nghiệp mà những người laođộng trên thị trường chưa được đào tạo về những kiến thức và kỹ năng đó

4.10 Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp:

Tổ chức có thể cử người lao động đi đào tạo ở trường, lớp chính quy theo thôngbáo tuyển sinh của các trường chính quy này, hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do

cơ quan chủ quan bộ, ngành, trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cử người đi đào tạo cáclớp dự án

4.11 Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính:

Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉviệc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

4.12 Phương pháp phân công thuyết trình trên lớp:

Là phương pháp đào tạo mà theo đó, cá nhân hoặc nhóm học viên được giaochuẩn bị trên lớp, cả lớp sẽ nghe và sau đó sẽ có bình luận về phương pháp thuyếttrình, về nội dung thuyết trình và có thể chất vấn, trao đổi những vấn đề cùng quân tâmliên quan đến nội dung thuyết trình

4.13 Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như: bài tậptình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… Đây là một trong các cách đào tạonhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống sát thực tế

4.14 Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Theo phương pháp này, người học được giảng viên giao cho một loạt các công

văn, giấy tờ mà với tư cách là nhà quản lý, học viên phải xử lý nhanh và chính xác cácloại công văn, giấy tờ đó Giảng viên sẽ bình luận về cách xử lý công văn giấy tờ củahọc viên và giúp họ cách khắc phục sai sót.

4.15 Phương pháp đào tạo từ xa:

Là phương pháp đào tạo mà trong đó, người dạy học và người học không trựctiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để tiến hành dạy và học Việchọc tập được tiến hành thông qua các phương tiện nghe, nhìn trung gian Các phươngtiện này có thể là: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng…

5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

5.1 Nhân tố chủ quan:

* Quan điểm của nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách

nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạochú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện,tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế

độ khuyến khích người lao động đi đào tạo… đề sao đạt được hiệu quả cao cho côngtác đào tạo

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Thông qua chiến lược trong

thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũnhân lực cần cả số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụngcần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai

5.2 Nhân tố khách quan:

* Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo:

Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạo củadoanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp

Có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặc tài trợ từ cánhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp

Kinh phí cho đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo Nếu cónguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia nhiềukhóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo tốt, độingũ giáo viên tốt,…hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn Bên cạnh đó, kinh phí lớn thìdoanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người lao động như: trảlương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ…

* Nhân tố khác: Thị trường lao động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

với nhau

6 Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo và phát triển:

Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêu

đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu Từ đó có thể xem xét những thànhtựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong khóa đào tạo để trong lầnđào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng tốt hơn.

Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh

tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí vàlợi ích mà chương trình đạt được

Kết quả của chương trình đào tạo thường được thể hiện qua:

- Kết quả học tập: thể hiện thông qua việc đối tượng đào tạo nhận được các vănbằng, chứng chỉ với các khóa dài hạn hay các giấy xác nhận, các bài thu hoạch saukhóa học thông qua các cuộc kiểm tra… từ đó đánh giá được năng lực tiếp thu cũngnhư năng lực cá nhân sau đào tạo

- Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo: chính là mức độ thỏa mãnvới chương trình học thích hay là không, có phù hợp với năng lực không, giáo viêngiảng dạy như thế nào, khả năng truyền đạt ra sao,…Việc đánh giá này phải thực hiệnvới số đông các học viên, thông qua các phương pháp như: bảng hỏi, phỏng vấn, quansát…từ đó thấy được cả hành vi thay đổi theo hướng tích cực hay không của học viênsau đào tạo

- Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên: cần xem xét đánh giá saukhi đào tạo, học viên áp dụng thực hiện công việc như thế nào, có tốt hơn không.Thông qua việc đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp về năng suất lao động…trong côngviệc sau đào tạo

- So sánh tổng thể chi phí đào tạo và kết quả thu được: đánh giá, so sánh tổnghợp những lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo và khoản chi phí bỏ ra đểxem hiệu quả và mức độ hợp lý, phù hợp của công tác đào tạo

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG NAM SƠN

1 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn

1.1 Chính sách ưu tiên trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn

Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn ưu tiên đào tạo các lĩnhvực: Các kiến thức, yêu cầu theo tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo; Các kiến thức chuyênmôn đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cấp thiết, đột xuất; Các kiến thức chuyên mônmới, chuyên sâu trong các lĩnh vực trọng yếu của công ty; Các kiến thức, chức năngquản lý kinh tế, quản trị kinh doanh tiên tiến, hiện đại; Đào tạo ngoại ngữ, công nghệhiện đại

Cùng với các lĩnh vực đào tạo được ưu tiên là các đối tượng được đào tạo ưu

tiên Đó là: Cán bộ, công nhân viên trong diện quy hoạch các chức doanh quản lý hoặc chuyên gia; Cán bộ, công nhân viên có thành tích xuất sắc trong nhiệm vụ được giao;

Cán bộ, công nhân viên có khả năng tiếp thu, vận dụng kiến thức được đào tạo và có

khả năng phát triển; Cán bộ, công nhân viên có thâm niên công tác tại công ty

Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn có các chính sách hỗ trợkinh phí trong đào tạo như sau:

Đối với đào tạo theo khóa/ lớp: Toàn bộ kinh phí đào tạo đối với các học viênđược công ty cử đi tham dự các khóa đào tạo do công ty hỗ trợ

Đối với đào tạo theo nhu cầu cá nhân ( được Tổng Giám Đốc phê duyệt)

Đối với các khóa/ lớp có mức chi phí đào tạo dưới 10 triệu đồng/ người/ khóahọc: Công ty hỗ trợ từ 80% đến 100% chi phí đào tạo cho mỗi học viên theo mức độphù hợp của nhu cầu đào tạo của cá nhân đối với yêu cầu đào tạo của công ty

Đối với các khóa /lớp có mức chi phí đào tạo trên 10 triệu đồng/ người/ khóahọc: Công ty hỗ trợ tối đa 80% chi phí đao ftaoj cho mỗi học viên được cử tham giađào tạo tùy thuộc vào mức độ phù hợp của nhu cầu đào tạo cá nhân với yêu cầu đàotạo của công ty

Đào tạo kèm cặp trong sản xuất: Riêng đối với kèm cặp trong sản xuất do công

ty tự tổ chức, cán bộ, công nhân viên tham gia hướng dẫn đào tạo được hưởng mộtkhoản hỗ trợ tùy thuộc vào tính chất, thời gian và chất lượng đào tạo( khoản hỗ trợnày, Tổng Giám Đốc quyết định theo từng thời kỳ)