luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô

Thực trạng các hoạt động chức năng liên quan đến công tác quản trị trong phòng Hành chính nhân sự:...9 PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍ

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 3

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ 3

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 3

1.1.2 Thực trạng tổ chức bộ máy: 3

1.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 5

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực: 5

1.2.2 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: 8

1.2.3 Thực trạng các hoạt động chức năng liên quan đến công tác quản trị trong phòng Hành chính nhân sự: 9

PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ 14

2.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp: 14

2.1.1 Các khái niệm liên quan: 14

2.1.2 Mục tiêu và vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 16

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 18

2.1.4 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 20

2.1.5 Nội dung công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

2.1.6 Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo và phát triển 27

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 27

2.2.1 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

2.2.1.1 Nhân tố chủ quan 27

2.2.1.2 Nhân tố khách quan: 28

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 28

2.2.2.1 Công tác tổ chức đào tạo tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 28

2.2.2.2 Cách thức tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

2.2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 37

2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH máy tính Kinh Đô 38

2.3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới: 38

2.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Máy tính Kinh Đô: 40

2.3.2.1 Giải pháp chung: 40

2.3.2.2 Giải pháp cụ thể: 41

KẾT LUẬN 44

DANH MỤC TAI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữacác nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất

cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… Nhưng trên hết, cácyếu tố tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạtđược lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuynhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về sốlượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệpnói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực caonhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hộinhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưatuefng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồnnhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mụctiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ taynghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Nghị quyết củaĐảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giớibằng cách đầu tư vòa yếu tố con người Điều này cũng được thể hiện rất rõ trongluật giáo dục của nước ta Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhânlực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn

đề mấu chốt của nước nhà

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinhdoanh chung của Công ty TNHH Máy tính Kinh Đô và thực trạng nguồn nhân lựccủa Công ty trong những năm gần đây, đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối với sựtrưởng thành và phát triển của doanh nghiệp Công ty đã gặt hái được những thànhcông lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao Công ty không ngừng nângcao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đàotạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn Song quathực hiện và nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công

ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhucầu Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người laođộng, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự

thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô”

* Mục đích nghiên cứu đề tài:

- Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhấtnhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực

- Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biệnpháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực ở công ty máy tính Kinh Đô

* Phạm vi nghiên cứu:

- Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại công ty máy tính Kinh

Đô, hiệu quả công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng đến những tổn tại

* Phương pháp nghiên cứu:

Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống

kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tácnày của công ty

-Nội dung của bài chuyên đề được chia làm 2 phần như sau:

Phần I: Những vấn đề chung

Phần II: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

TNHH máy tính Kinh Đô

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH máy tính Kinh Đô:

Tân công ty: Công ty TNHH máy tính Kinh Đô

Địa chỉ: Số 4 – 6, phố Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại: (84 - 4) 35 377 892

Số Fax: (84 - 4) 35 377 895

Mặt hàng kinh doanh chủ yếu là các loại máy vi tính và linh kiện máy tính

Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng với các yêu cầu ngày càng khắt khe vềchất lượng của sản phẩm máy tính, công ty máy tính Kinh Đô trưng bày và bán cácsản phẩm máy tính xách tay cao cấp Với lợi thế là nhà nhập khẩu trực tiếp, công

ty Kinh Đô đã đem đến cho thị trường và người tiêu dùng những model máy tínhxách tay mới nhất, đa dạng nhất từ các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới

Với mục tiêu thỏa mãn tối đa cho khách hàng, toàn thể cán bộ nhân viên công

ty máy tính Kinh Đô luôn thấm nhuần và quán triệt theo quan điểm:

- Khách hàng luôn được phục vụ tận tình và chu đáo nhất

- Lợi ích tối đa của người tiêu dùng là điều mà Kinh Đô luôn hướng tới, luônđứng về phía khách hàng để nhìn nhận và cung ứng, không đi ngược lại lợi ích củakhách hàng

- Nỗ lực không ngừng vì sự hài lòng của khách hàng

- Hàng bán đúng giá với mức cạnh tranh cao nhất

- Đảm bảo sản phẩm chính hãng, nguồn gốc rõ ràng, dịch vụ bảo hành sửachữa uy tín

- Ổn định, phấn đầu vì sự phát triển lâu dài và quan hệ bền chặt vớikhách hàng

Với đội ngũ chuyên viên kỹ thuật nắm vững các kiến thức về công nghệ hiệnđại và nhiệt tình phục vụ khách hàng Công ty hiểu rằng đối với khách hàng thìdịch vụ bảo hành và hậu mãi là vô cùng quan trọng Do vậy, chúng tôi luôn mangđến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất nhằm khẳng định chất lượng chomỗi sản phẩm mà Kinh Đô cung cấp Chính nhờ quan điểm này mà công ty máytính Kinh Đô ngày càng phát triển lớn mạnh hơn

1.1.2 Thực trạng tổ chức bộ máy:

Công ty TNHH máy tính Kinh Đô tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình công

ty TNHH, hội đồng quản trị là cơ quan quản trị cao nhất của công ty, có đầy đủquyền hạn để thay mặt công ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu và lợiích của công ty HĐQT công ty chỉ đạo trực tiếp xuống Ban giám đốc công ty, Bangiám đốc công ty bao gồm Giám đốc và Phó giám đốc, do HĐQT quyết định bổnhiệm, miễn nhiệm Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty và là

người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty.

Cơ cấu Ban giám đốc hiện tại gồm 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc Giám đốc điềuhành hoạt động của công ty thông qua các phó giám đốc và các trưởng phòng ban/

bộ phận

Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:

Công ty có 6 bộ phận trực thuộc sự quản lý điều hành của Ban giám đốc công

ty Phòng kế hoạch, phòng kinh doanh, phòng tài chính kế toán, phòng hành chínhnhân sự, các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổchức kinh doanh của công ty cụ thể như sau:

* Phòng kế hoạch:

Tham mưu cho giám độc xây dựng chương trình, kế hoạch mục tiêu hoạtđộng sản xuất ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Tổng hợp và cân đối toàn diện kếhoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh doanh Đồng thời cung ứng vật tư,nguyên liệu đầu vào cho sản xuất và quản lý kho vận

Phòng kế

hoạch

Phòng Kinh doanh

Phòng TCKT

Phòng HCNS

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hànhcác hoạt động tài chính tiền tệ của công ty và các đơn vị cơ sở Tiến hành các hoạtđộng về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đói giữa vốn vànguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảmquyền chủ động tài chính của công ty.

* Phòng hành chính nhân sự:

Tham mưu cho giám đốc để tuyển dụng, bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức vàcông tác cán bộ của công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh củađơn vị, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tracác hoạt động kinh tế của cơ sở thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồidưỡng cán bộ

Với cách bố trí cơ cấu tổ chức theo trực tuyến chức năng, kết hợp phươngpháp quản lý theo cả trực tuyến và chức năng vừa phân rõ trách nhiệm của từngphòng ban, bộ phận cụ thể, không chồng chéo, tăng tính chuyên môn hóa làm việchiệu quả, đạt năng suất lao động cao đồng thời cũng có sự quản lý chặt chẽ cấptrên với cấp dưới đảm bảo cả hệ thống hoạt động thông suốt, đúng mục tiêu, đúngtiến độ đã đề ra

1.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH máy tính Kinh Đô:

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực:

a Quy mô nguồn nhân lực của công ty:

Bảng 1: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động.

“thừa thầy thiếu thợ”, xu hướng cắt giảm bộ máy quản lý hành chính, tăng cườngcông nhân

Trong đó lực lượng quản lý tại các tổ sản xuất, phân xưởng chiếm lực lượng íthơn nhưng tỉ trọng không chênh lệch nhiều và có xu hướng tăng.

Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ không nhiều nhưng đang có xuhướng tăng, cần chú ý xem xét điều chỉnh cho phù hợp

b Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ:

* Lao động gián tiếp:

Bảng 2: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động gián tiếp

độ tốt có thể đáp ứng nhu cầu của công việc của 1 công ty với quy mô vừa

Trong đó nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn trong năm 2009nhưng giảm trong năm 2010 là do nhiều nguyên nhân về hưu, chuyển công tác màcông ty chưa bù thiếu được, cần phải xem xét và cải thiện để nâng cao chất lượnglao động Trong khi đó, nhân viên trung cấp, sơ cấp đang có xu hướng gia tăng,công ty cần chú ý đến công tác tuyển chọn cũng như bố trí và sử dụng, tránh hiệntượng thừa nhân lực mà làm việc lại không hiệu quả

* Công nhân kỹ thuật:

Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân

Công nhân trình độ lao động phổ thông có xu hướng giảm trong khi côngnhân B1, B2, B3, B4 có chiều hướng tăng nhưng còn với tỉ trọng quá ít – cần phải

cố gắng phát huy để ngày càng nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng nhu cầucông việc ngày càng đòi hỏi

c Phân theo cơ cấu tuổi, giới tính:

* Phân theo giới tính:

Bảng 4: Quy mô lao động công ty phân theo giới tính

* Phân theo tuổi:

- Cán bộ công nhân viên năm 2010

Bảng 5: Quy mô lao động công ty phân theo tuổi

1.2.2 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:

Hiện nay đảm nhận công tác quản trị nhân lực trong công ty là phòng hànhchính nhân sự với 5 cán bộ công nhân viên, trong đó quy mô lao động trong phòng

2 Phạm Thị Tuyền Nhân viên Lưu trữ quản trị Nữ 37

3 Trần Văn Báu Nhân viên CĐ lao động xã hội Nam 32

5 Nguyễn Thị Linh Giang Nhân viên TC văn thư lưu trữ Nữ 22

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Trình độ cán bộ lao động trong phòng Hành chính nhân sự chủ yếu là trungcấp, cao đẳng và đại học liên quan đến ngành quản trị vì thế có thể đảm bảo chocông tác quản trị được thực hiện một cách xuyên suốt Tuy vậy, trong bộ máy chưa

có sự phân công chuyên trách, đảm nhận riêng rẽ, vẫn có sự chồng chéo dẫn đếnviệc thực hiện công tác quản trị chưa đạt hiệu quả cao

1.2.3 Thực trạng các hoạt động chức năng liên quan đến công tác quản trị trong phòng Hành chính nhân sự:

a Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc:

* Phân tích công việc:

Chức danh công việc trong công ty:

* Tổ trưởng các bộ phận

- Bộ phận bán hàng

- Bộ phận lắp ráp linh kiện máy tính

* Nhân viên nghiệp vụ:

- Loại 1 (Nhóm chuyên viên cao cấp)

- Loại 2 (Nhóm có trình độ ĐH, chuyên môn)

- Loại 3 (Nhóm có trình độ CĐ, chuyên môn)

- Loại 4 (Nhóm có trình độ trung cấp, sơ cấp)

Trong thực tế, công ty mới xây dựng bản mô tả công việc nên thực tế khôngxác định hết các kỹ năng, công việc người lao động đảm nhận để có chính sách đàotạo cho phù hợp

Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì tiến hành xây dựng đầy đủ 3bảng: mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Dưới đây là bản mô tả công việc mà công ty đang áp dụng:

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức danh công việc: Nhân viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phòng: Hành chính nhân sự

Người lãnh đạo: Lê Đình Thọ

* Các nhiệm vụ:

- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo định kỳ tháng, năm, quý

- Tổ chức và theo dõi các hoạt động đào tạo tại công ty

- Theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo

- Lập báo cáo về công tác đào tạo sau định kỳ mỗi khóa đào tạo

- Xây dựng các chính sách và quy chế nhân sự liên quan đến đào tạo vàphát triển nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc, định hướng phát triểncông nhân viên

* Trách nhiệm thuộc về công việc:

- Chịu trách nhiệm báo cáo với giám đốc về kết quả công việc

- Tinh thần trách nhiệm cao

- Nghiêm chỉnh chấp hành mọi nội quy lao động

* Điều kiện làm việc

- Thời gian làm việc: sáng từ 7h30 đến 12h, chiều từ 1h30 đến 17h

- Làm việc trong giờ hành chính (từ thứ 2 đến thứ 7)

- Làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc (nếu có)

- Được trang bị một máy vi tính

- Bản mô tả công việc: có 3 phần

+ Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện,chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục đíchchức năng công việc nếu có

+ Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người laođộng phải làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó

+ Các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, phương tiệnphục vụ đi lại (nếu có)

* Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất quan trọng để xác định xemngười lao động thực hiện công việc được giao ở mức độ nào Tuy nhiên đây là mộtcông việc rất khó khăn, để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi người lao động phảibiết cách sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn và hiệu quả

Trong công ty, phương pháp đánh giá được xây dựng đơn giản, mang tính chủquan, thực sự chưa phản ánh được hiệu quả công việc mà người lao động đảmnhận, đó chỉ là những nhận xét chung chung về việc có hoàn thành nhiệm vụ được

giao hay không, để xét lương cuối tháng vì công ty trả lương căn cứ vào mức độhoàn thành công việc của người lao động.

b Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dựa vào việc phân tích công việc, kế hoạch hóa sản xuất, đánh giá thực hiệncông việc, định mức lao động, thực trạng nguồn nhân lực của công ty để tiến hành

kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Công ty đang chuẩn bị bước sang giai đoạn phát triển tiếp theo vì thế công tác

kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực sự rất cần thiết Hiện nay, công ty đang dần xâydựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo Do vậy, vẫn còn gặpnhiều khó khăn và đang dần được hoàn thiện

c Công tác tuyển dụng nhân lực:

Hiện nay công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo quy chế riêng đó làQUY CHẾ TUYỂN DỤNG VÀ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Quy chế nàyquy định nguyên tắc, nội dung, hình thức quản lý và tổ chức công tác tuyển dụng,quản lý và sử dụng lao động trong công ty TNHH máy tính Kinh Đô nhằm mụcđích đảm bảo ổn định, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bổ sung

và thay thế lao động thôi việc, nghỉ hưu… Nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển sảnxuất kinh doanh của công ty

Công tác tuyển dụng được xây dựng thông qua quy trình như sau:

- Tuyển dụng lao động

+ Đối tượng và yêu cầu tuyển dụng

+ Nguyên tắc tuyển dụng và điều động lao động

+ Quy trình tuyển dụng lao động

Bước 1: Xác định nhu cầu về lao động

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển dụng lao động

Bước 4: Tổ chức xét tuyển dụng

Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng lao động

Bước 6: Đánh giá kết quả thử việc

d Công tác thù lao, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động

Công ty TNHH máy tính Kinh Đô luôn thực hiện theo đúng quy định củapháp luật lao động Việt Nam Chế độ của công ty bao gồm lương cơ bản và cáckhoản phụ cấp Lương cơ bản dựa trên mức thỏa thuận ban đầu của người lao động

và tuyển dụng

Tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô sử dụng chấm công bằng hình thức quétthẻ đối với cán bộ công nhân viên lao động gián tiếp, còn đối với lao động trực tiếptiến hành chấm công theo bảng chấm công

* Cách tính lương đối với người lao động

- Tiền lương thời gian: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độphức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và

số ngày lao động thực tế

Tiền lương của cá nhân người lao động được tính theo công thức sau:

TL=8 giờ tiêu chuẩn x100%

- Tiền lương làm thêm giờ: Trong trường hợp thực sự cần thiết do yêu cầucông việc phải làm thêm giờ Tiền làm thêm giờ được trả như sau:

- Người phải làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thường được trả bằng120% so với tiền lương làm việc tiêu chuẩn

- Người làm thêm giờ vào ngày lễ được trả bằng 150% so với tiền lương giờtiêu chuẩn

- Số giờ làm thêm của một người không vượt quá 4 giờ trong một ngày làmviệc bình thường và không quá 200 giờ trong một năm

Công thức tính tiền lương làm thêm giờ:

Lương làm thêm giờ = Số giờ làm thêm x hệ số thêm giờ

* Thời gian người lao động được nhận lương

- NLĐ theo các hợp đồng thời vụ, tiền lương được trả vào các ngày cuốitháng

- NLĐ theo hợp đồng dài hạn (từ 1 năm trở lên ), tiền lương được trả vàongày 25 hàng tháng

* Hình thức trả: Vào tài khoản với những NLĐ mở tài khoản tại Ngân hàng

và trả bẳng tiền mặt với những NLĐ chưa mở tài khoản

* Thời gian và tiêu chí nâng bậc lương

Hàng năm công ty sẽ xét nâng lương cho cán bộ công nhân viên vào 2 đợt:

- Đợt 1: Xét nâng lương vào tháng 1 đầu năm Đợt nâng lương này hầu hết tất

cả mọi người đều được nâng lương

- Đợt 2: Vào tháng 7 của năm Đợt này chỉ có một số người có thành tíchtrong công việc và thi nâng ngạch mới được nâng

e Công tác an toàn bảo hộ lao động:

* Đối với công ty:

Công ty có trách nhiệm đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động cho mọilĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cụ thể như: tại nơi làm việc,tùy theo tính chất công việc, công nghệ sản xuất có bản nội quy, quy chế vận hành,

sử dụng máy móc thiết bị và các điều kiện làm việc cần thiết khác nhằm đảm bảo

an toàn lao động, vệ sinh lao động… Có các biện pháp kỹ thuật để giải quyết việcchống gây ô nhiễm môi trường, bảo đảm vệ sinh công nghiệp, môi trường lao độngthoáng mát.

Đảm bảo đầy đủ trang bị bảo hộ lao động cá nhân cho người lao động theođúng quy định của Nhà nước Định kỳ tổ chức khám sức khỏe, phát hiện điều trịbệnh nghề nghiệp cho người lao động

* Đối với người lao động:

- NLĐ trước khi bố trí làm việc tại các bộ phận trong nhà máy đều phải đượchọc tập các nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn lao động – vệ sinh lao động,PCCC và phải thực hiện nghiêm chỉnh các nội quy quy định đó

- Mọi NLĐ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm ngặt quy định về vệ sinhcông nghiệp, bảo vệ môi trường môi sinh nơi làm việc

- NLĐ phải có trách nhiệm giữ gìn máy móc thiết bị, noi làm việc đảm bảogọn gàng sạch sẽ

PHẦN II HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ

2.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp:

2.1.1 Các khái niệm liên quan:

Trong quản trị nhân lực, vấn đề phát triển nhân lực là một trong những vấn

đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần phải giải quyết nó, bởi phát triển lànhu cầu của bất kỳ cá nhân người lao động nào và người lao động sẽ có mức độthỏa mãn công việc không cao nếu thiếu đi sự phát triển đó Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để các tổ chức duy trì và liên tụcphát triển trong môi trường cạnh tranh Hoạt động này muốn đạt hiệu quả cao cầnđược thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, đào tạo vàphát triển

Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

a Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi

dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và cácphẩm chất khác đối với mỗi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Mỗi côngviệc trong cơ quan đơn vị đều cần đến 1 loại lao động có trình độ, chuyên môn ởmức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quenvới công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao.Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sựphải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận

Ngày nay sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về nănglực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng vàquan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

* Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề

- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lý do nào đấy, nghềcủa họ không còn phù hợp nữa

- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinhnghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.

- Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹnăng quản lý…

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự pháttriển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thựchiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đượcthực hiện từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành nghề

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, pháttriển nguồn nhân lực đó

c Phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai

- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từhẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhânnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể

về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nângcao năng lực và động cơ của người lao động

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng caochất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đếnviệc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đếnchất lượng của nguồn nhân lực đó

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đếnmột quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, họccác kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thựchiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được

áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm thế nào? Và quan điểm của họđối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và người lãnh đạo ra sao?Đào tạo và phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhânviên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trongthực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển

Theo em, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cánhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng kên các công việc tương laitrong tổ chức hay cơ quan, đơn vị Khi một người được thăng tiến lên những chức

vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Côngtác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năngcần thiết đó

2.1.2 Mục tiêu và vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

a Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, tự nguyện giữa những người lao động

và bộ phạn quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhấtđịnh trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau vàcác cấp dưới của họ

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệuquả cao nhất về tổ chức Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tốquan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm các mục tiêu cơ bản sau:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhânviên nhận công việc quá mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty

có hiệu quả hơn

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mauchóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị cho đội ngũ của cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đượcnhiều thành tích tốt hơn, muốn được trạo những nhiệm vụ có tính thách thức caohơn có nhiều cơ hội thăng tiến

b Vai trò của Đào tạo và phát triển nhân lực:

* Đối với nền kinh tế:

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người laođộng có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khảnăng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra mộtnền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong vàngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải cótrình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo và phát triển trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự pháttriển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xãhội Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lượccủa tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thếcạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

* Vì vậy, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực củacông ty có hiệu quả hơn

- Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năngsuất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chấtlượng sản phẩm

- Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộphận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao độngchung, năng suất lao động nhóm

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ nănghơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng

- Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thìtai nạn lao động sẽ ít xảy ra

- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thếtuyệt đối trong cạnh tranh

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh vàquản lý

* Đối với người lao động, đào tạo và phát triển cũng có vai trò quan trọng:

- Phát triển nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việclàm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống củabản thân và gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đượcnhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức caohơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thỏa mãn được nhu cầu cá nhân củanhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên Từ đó, khích lệ sức khuấy động

để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình Từ đó tạo sự gắn

bó giữa người lao động và doanh nghiệp

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

a Nhân tố chủ quan:

* Quan điểm của nhà lãnh đạo:

Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đàotạo khác nhau Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao côngtác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác nàythường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích ngườilao động đi đào tạo… đề sao đạt được hiệu quả cao cho công tác đào tạo

Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác nàythì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiếnhành thường xuyên, hiệu quả không cao

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng đểxác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp

Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanhnghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả số lượng và chất lượng là baonhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao chođáp ứng nhu cầu trong tương lai

* Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạchđào tạo

Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn,phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: nhân lực trong doanh nghiệp có trình

độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn,không phải là vấn đề cấp bách

Cơ cấu tuổi, giới tính: doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ caohơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế vềsức khỏe, gia đình Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào tạo kém hiệu

quả hơn vì người già thường bị ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫn hay tiếpthu trong học hành do đặc điểm sinh lý thông thường.

b Nhân tố khách quan:

* Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công nghệ:

Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm sản xuất hoạtđộng kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ nhân lực về các lĩnh vực khác nhau nêncông tác đào tạo khác nhau

Với các doanh nghiệp kinh doanh rộng trẻ nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trangthiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hòi phức tạp Nhất là với điềukiện hiện tại, công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ thì việc đào tạo sử dụng cáctrang thiết bị, thông tin máy móc hiện đại cả về số lượng và chất lượng ngày càngtrở nên quan trọng và phải tiến hành thường xuyên để đáp ứng được nhu cầu vậnhành và sử dụng đạt năng suất hiệu quả cao

* Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo:

Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạocủa doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanhnghiệp Có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặctài trợ từ cá nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp

Kinh phí cho đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo Nếu

có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gianhiều khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đàotạo tốt, đội ngũ giáo viên tốt,…hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn Bên cạnh đó,kinh phí lớn thì doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với ngườilao động như: trả lương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ…

* Nhân tố khác:

- Nhân tố cạnh tranh thị trường: thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự pháttriển của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thìđòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng caohơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnhtranh lớn trong thị trường Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quantrọng hơn

- Nhân tố thị trường lao động: để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực,doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo Tuy nhiên nếunguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiefu với trình

độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiềuhơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại

2.1.4 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắcsau đây:

a Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức:

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ tráchcông tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác địnhcác nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ đối với côngviệc mà người lao động cần có

Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dàihạn Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người laođộng thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trung vàoviệc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việchiện tại Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cầnđạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng nào Tính cụ thể của các phươnghướng và bước đi khá rõ ràng Vì vậy, đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp ngườilao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó Đốivới các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đàotạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồngthời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số lao động còn lại

b.Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo:

Đào tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực

có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất

để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạtđược các mục tiêu của mình Hay nói cách khác, nội dung đào tạo được lựa chọnphải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xuất phát từ phía tổ chức gồm những kiến thức và kỹnăng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đàotạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó

Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn họctập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng.Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chức lựachọn đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức Đối với nhu cầuđào tạo xuất phát từ phía người lao động thì:

- Nếu nhu cầu đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người lao động sẽđược đào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng

- Nếu nhu cầu đó không nằm trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể

tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho người laođộng đi học

c.Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo

Để đào tạo thực sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lựcsau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là , những kiến thức và kỹ năng màngười lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện đểứng dụng trong thực tiễn Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi học các phần mềmmáy tính như: winword, excel thì sau khi học xong, cần phải trang bị máy tính chocác đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng các kiến thức và kỹ năng

đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc…

d.Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tính toán saocho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu đến kếtquả hoạt động của tổ chức Chẳng hạn, khi điều người của một đơn vị trong tổchức đi học, những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc củađơn vị Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào

để có thể huy động được nhiều tham gia đào tạo nhất Trong nhiều trường hợp, donhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo ra thành nhiều giai đoạnkhác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau

e.Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến thức và

kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự

ưu tiên đó sao cho với các nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đàotạo một cách hiệu quả Theo cách này, tổ chức sẽ phải xác định:

- Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo, gồm những kiếnthức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc mà nếukhông tiến hành đào tạo, người lao động sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việcđược giao

- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng

mà nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng nếuđào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ cao hơn

- Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng

có thể chưa cần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai

Kế hoạch đào tạo được lập phải dựa trên nguồn lực tài chính, đội ngũ giảngviên hay cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo,cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố này

f.Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nộidung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải được đảm bảo cho người laođộng tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết Hay nói cáchkhác, các mục tiêu đào tạo được đạt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả

2.1.5 Nội dung công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và pháttriển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiệncác chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

a.Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở

bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loạilao động nào và số người cần đào tạo là bao nhiêu

*Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lượccủa doanh nghiệp trong thời gian tới tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kếhoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chấtlượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyênchuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu

và hạn chế để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

- Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc để biết ngườilao động có trách nhiệm, thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiệnnhư thế nào, cũng như các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần thể hiệncông việc, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấycông việc cụ thể để bản than có chương trình đào tạo phù hợp những kĩ năng, kinhnghiệm thực hiện công việc cho tốt

- Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc của người lao động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, cóthể là cá nhân hay nhóm tùy loại công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũngnhư những mặt còn yếu kém của người lao động, từ đó có hình thức và chươngtrình, nội dung đào tạo phù hợp để người lao động đáp ứng một cách tốt nhất yêucầu của công việc

b.Xác định mục tiêu đào tạo.

Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xácđịnh kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ

sẽ đạt được:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kĩ năng có được sauđào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo