luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean

Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực – khoa kinh tế vàquản lý nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức lý luận và được tìmhiểu thực tế qua đợt thực tập tại Công ty cổ phần dược phẩm

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có Sựthành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lýcon người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thânmình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thếnào Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm chonhững mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợpvới nhau và cùng đạt đến mục tiêu chung, những nhiệm vụ có tính tháchthức, trách nhiệm và quyền hạn

Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển củacông ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển mộtcách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường Song việc quản lýnhân lưc này không hề đơn giản, để thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tácquản lý nhân sự, em xin đưa ra đôi nét khái quát về Công ty cổ phần dượcphẩm Asean Công ty cổ phần dược phẩm Asean là một đơn vị hoạt động kinhdoanh độc lập, với đội ngũ lao động đông đảo hàng năm chuyên xuất nhậpkhẩu các mặt hàng dược phẩm tại Việt Nam Hàng năm, công ty luôn chútrọng đến vấn đề đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũlao động có tay nghề chuyên môn cao phù hợp với tốc độ phát triển của thịtrường dược phẩm Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực – khoa kinh tế vàquản lý nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức lý luận và được tìmhiểu thực tế qua đợt thực tập tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean, với mongmuốn tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, emchọn đề tài:

“ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Đề cương chi tiết gồm 3 phần:

Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phần II: Đánh giá thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Trong quá trình thực tập em luôn nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡnhiệt tình các Thầy, Cô trong khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, đặcbiệt là Thầy giáo - Thạc sỹ Lương Văn Úc cùng với tập thể CBCNV trongCông ty cổ phần dược phẩm Asean đã tạo điều kiện để em tìm hiểu Công ty

và viết đề cương chi tiết cho chuyên đề thực tập

Do kiến thức còn hạn chế và nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứunên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót cũng như phân tích chưa sâusắc Vì vậy em mong nhận được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô

Hà Nội, ngày 14 tháng 2 năm 2011Sinh viên: Nguyễn Huy Hùng

PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1 Đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu vàrèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn của mình

1.2 Phát triển

Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động nhữngcông việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức

1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức duy trì và liên tục phát triểntrong môi trường cạnh tranh

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục thiếu hụt về kiến thức

và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

2 Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1 Mục tiêu

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp

sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực trong hiện tại cũng như trongtương lai của tổ chức

2.2 Vai trò

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọngđối với sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động

Đối với doanh nghiệp

Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực,đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Giúp doanh nghiệptạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trongquản lý

Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động Đồng thời mức

độ hài lòng của người lao động sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn vớidoanh nghiệp Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệpcao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp.

Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều yếu tố và có ảnhhưởng trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổchức doanh nghiệp nào

Các nhân tố bao gồm: chính sách doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanhnghiệp, nguồn tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, năng lực cán bộ chuyêntrách…

3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát vàđiều chỉnh của doanh nghiệp Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trongdoanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực

Các nhân tố đó bao gồm: Chủ trương chính sách hỗ trợ của Nhà nước,khoa học công nghệ, hệ thống giáo dục đào tạo và thị trường lao động…

II Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và phương pháp

đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước hết sức quan trọng, nó là bước tạo tiền đề cho các bướckhác Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo

là bao nhiêu người? Cơ sở xác định: phân tích tổ chức, phân tích tác nhân,Phân tích nhân viên

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu trong lần đào tạo này của doanh nghiệp là gì ? Đào tạo ngànhnghề gì? Kỹ năng gì? và đào tạo kỹ thuật hay quản lý…? Việc trả lời tất cảcác câu hỏi đó giúp cho doanh nghiệp không bị lúng túng trong quá trình thựchiện công tác đào tạo

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác địnhnhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động Đó là kỹ năng quản lý hay làthực hiện công việc của một công nhân hay kỹ sư vận hành? Cần bổ sungnhiệm vụ gì của lần đào tạo

4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Thông thường xác định chương trình đào tạo là: Xác định yêu cầu của côngviệc học tập; xác định các nguồn lực cần thiết; xác định thời gian thực hiện chưongtrình trong bao lâu để phù hợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp

- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉdẫn, ,theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyểncông việc

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp cạnhdoanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, hội nghị hay thảo luận…

- Phương pháp đào tạo tại nước ngoài

5 Lựa chọn giáo viên

Có thể huy động những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanhnghiệp tham gia giảng dạy hoặc kết hợp với những giáo viên thuê ngoài

(trường Đại học, trung tâm đào tạo…) Người tham gia giảng dạy phải làngười giỏi về chuyên môn cần đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức,hướng dẫn và kèm cặp người khác.

6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định đến phương án đào tạo Nếu doanh nghiệp cónguồn kinh phí đào tạo lớn thì sẽ lựa chọn được phương án đào tạo tối ưu vàmang tính khả thi cao hơn và ngược lại doanh nghiệp không thể tổ chức mộtkhoá đào tạo với một mức chi phí nằm ngoài khả năng tài chính của mình

7 Triển khai đào tạo

Sau khi chương trình đào tạo được cấp trên xem xét phê duyệt, phòngchức năng sẽ có nhiệm vụ hoàn tất các thủ tục còn lại như lên lịch, có thờigian đào tạo cụ thể cho từng đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các phươngtiện cần thiết phục vụ

8 Đánh giá kết quả và chương trình đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện trong quá trình đào tạo

- Đánh già từ phía giảng viên

- Đánh giá từ phía người quản lý

- Đánh giá từ phía học viên

III Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean

Trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng đào tạo và phát triển cán bộ,công nhân nên Công ty cổ phần dược phẩm Asean coi đào tạo và phát triểncán bộ, công nhân là nhiệm vụ hàng đầu, đạt hiệu quả cao thì lợi thế cạnhtranh càng lớn và thương hiệu công ty càng được khẳng định trên thị trường

Đối với Công ty, hoạt động công tác đào tạo và phát triển cán bộ,công nhân đã có những kết qủa nhất định Tuy nhiên các nội dung hoạt độngđào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế và chưa hiệu quả nên cần thiết phải có

sự cải tiến các nội dung nhằm làm cho hoạt động đào tạo ngày càng tốt hơn

PHẦN II ĐÁNH GIÁ THỰC TẾ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM ASEAN

I Giới thiệu tổng quan về Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần dược phẩm Asean

- Tên giao dich: Pharmaceutical Joint Stock Company ASEAN

- Trụ sở chính: Số 33 - Tổ 17 - P.Ngọc Thụy - Q.Long Biên - TP.Hà Nội

- Số điện thoại : 04 7755122 - Số Fax : 04 7755124

Công ty cổ phần dược phẩm Asean được thành lập ngày 19 tháng 2năm 2002 qua gần 10 năm xây dựng và trưởng thành Hiện nay, Công ty cổphần dược phẩm Asean là một trong những Doanh nghiệp hàng đầu về cungcấp các sản phẩm thuốc tân dược tại Việt Nam

Bảng 1: Doanh thu của công ty

2 Đặc điểm bộ máy Công ty

Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần dược phẩm Asean.

h

(Nguồn: Phòng hành chính)

3 Đặc điểm lao động Công ty

Tổng số lao động toàn công ty là 120 người bao gồm cả lao động trựctiếp và lao động gián tiếp (có đóng BHXH)

3.1 Đặc điểm cơ cấu lao động Công ty

Giám đốc (kiêm chủ tịch HĐQT)

Phó Giám đốc kinh doanh (kiêm Phó Chủ Tịch HĐQT)

Phòng

KD XNK

-Phòng khám

TTâm phân phối sản phẩm

Phòng Bảo Vệ Hội Đồng Quản

Trị

Bảng 2: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần dược phẩm Asean

STT Chỉ tiêu

Số lao động (người) Tỷ lệ (%) Số lao động(người) Tỷ lệ (%) Tuyệtđối Tươngđối

Số lao động (người) Tỷ lệ(%) Tuyệtđối Tươngđối Phân chia theo giới tính

II Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean

1 Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên trong Công ty

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, mức độ phát triển và chínhsách đào tạo phát triển cán bộ, công nhân của công ty để xác định nhu cầu đàotạo, cụ thể:

Bảng 3: Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên trong công ty

Đvt: người

Năm Chỉ tiêu

Tỷ lệ % nhu cầu được Công ty

duyệt so với yêu cầu

2.2 Đối tượng đào tạo:

Đào tạo cho các nguồn lực cần thiết và phục vụ cho chiến lược lâu dàicủa Công ty trong kế hoạch đào tạo dài hạn chủ yếu là: Cán bộ quản lý vànhân viên kinh doanh

Bảng 4: Kết cấu chương trình đào tạo

- Học 1 tuần

- Kiểm tra hiểu biết

- Cán bộ phòng nhân sự

- Học tại Công ty

- Đặc tính các loại thuốc

- Quy trình khám chữa bệnh

- Học tại phòng khám của công ty

Kỹ năng

mềm

- Kỹ năng giao tiếp

- Kỹ năng quản lý thời gian

- Giảng viên trung tâm đào tạo kỹ năng

- Học tại Công ty

Thuốc tân dược nhập khẩu

- Học 2 tuần

- Trực tiếp xem sản phẩm

- Kiểm tra sự hiểu biết

- Cán bộ phòng nhân sự

- Học tại Công ty

Kỹ năng

nâng cao

- Kỹ năng đàm phán hiệu quả

- Kỹ năng làm việc nhóm

- Kỹ năng lập kế hoạch

- Học 3 tuần

- Trình chiếu slide

- Diễn bài tập tình huống

- Thi lý thuyết và thực hành

- Giảng viên trung tâm Kỹ năng

+ Đang làm việc 3 năm tại Công ty ở vị trí quản lý

- Học 2 năm đến 3 năm - Học ở Đại học

Kết cấu chương trình trên dành cho CBCN Giáo trình và địa điểm học

có thể thay đổi cho phù hợp chiến lược kinh doanh Công ty Kết cấu như trên

là rất hợp lý vì được xây dựng trên kinh nghiệm của lãnh đạo Công ty có mối

quan hệ trong ngành Dược

3 Các hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty

Hàng năm, Công ty tổ chức nhiều các chương trình đào tạo bao gồm cảchương trình ngắn hạn và dài hạn cho cán bộ, công nhân

3.1 Các hình thức đào tạo

Bảng 5: Hình thức đào tạo cán bộ, nhân viên

1 khóa học

Thời gian học

Số lần tổ chức lớp học

1 Đào tạo nhân viên mới Công ty đào tạo 3 tháng Buổi tối thứ

2,4,6

1 lần/ năm, bắt dầu từ tháng 3

3 Đào tạo ngoại ngữ Trung tâm ngoại ngữ 3 đến 6

tháng Buổi tối 3 lần/ năm

4 Đào tạo tin học Trung tâm tin học 1 đến 3

tháng

Thứ 7, chủ nhật 4 lần/ năm

5 Đào tạo đại học, thạc

sỹ, tiến sỹ Các trường đại học

2 đến 4 năm Buổi tối 1 lần/ năm

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- 2010)

3.2 Các phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo hàng năm mà Công ty thường áp dụng gồm 2loai: đào tạo trong công việc và ngoài công việc

4 Tổ chức thực thi công tác đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty

Sau khi chương trình đào tạo được GĐ xem xét phê duyệt, PhòngTCHC sẽ tiến hành các bước công việc

Trong suốt quá trình đào tạo, Phòng TCHC cử cán bộ theo dõi chặt chẽ

lớp học và yêu cầu những người tham gia đào tạo thực hiện tốt nội qui,chương trình đào tạo và Trưởng phòng TCHC có trách nhiệm báo cáo kết qủalên GĐ về tiến trình đào tạo

Bảng 6: Đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty

Đvt: người

Năm

Thời gian đào tạo lớp Số người Số

Tên trường đào tạo

2 ĐH Kinh TếQuốc Dân

6 ĐH Y Hà Nội

Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010

5 Lựa chọn giáo viên đào tạo.

Giáo viên đào tạo cho cán bộ công nhân viên của Công ty là nhữngngười công nhân hay cán bộ quản lý có trình độ cao tham gia công tác lâunăm trong Công ty

Ngoài ra còn mời một số giáo viên có kinh nghiệm ở một số trường nhưtrường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Y Hà Nội

6 Nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty

Hàng năm, Công ty còn dành 200.000.000 đồng cho kế hoạch đào tạo

và phát triển chung của Công ty

Bảng 7: Kinh phí cho đào tạo cán bộ, nhân viên

Đvt: người

Năm

Đối tượng

Thời gian đào tạo người Số

Tên trường đào

tạo

Kinh phí

2008 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 20 Công ty đào tạo 40.000.000

2009 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 30 Công ty đào tạo 60.000.000

2010 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 45 Công ty đào tạo 100.000.000

Kinh phí đào tạo cho các khoá học cụ thể:

 Nhân viên mới tuyển, đào tạo lại : 1.000.000/ người/ tháng

 Đào tạo cán bộ quản lý đi học tạo các trường đại học: 2 triệu/ người/ năm

 Đào tạo ngoại ngữ, tin học: 1.600.000/ người/ khóa đển 3triệu / người/khóa

7 Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên

Đối tượng là những công nhân kỹ thuật làm việc tại các xưởng sản xuất

từ 3 năm trở nên Những công nhân này được học lý thuyết trong vòng 10ngày đầu, 50 ngày còn lại thực hành tại xưởng sản xuất Học xong phải thi lýthuyết và thực hành

Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên

Đơn vị: người/năm

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - 2010)

Qua bảng số liệu, tỉ lệ khá giỏi khi kết thúc khoá học năm sau cao hơnnăm trước Năm 2009 tỉ lệ đạt khá giỏi cao hơn năm 2008 là 10%; năm 2010tăng so với năm 2009 là 15% Năm 2010 là 100% số người tham gia đào tạođều hoàn thành chương trình

8 Sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo

Bảng 9: Sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo

Số lao động đã đào tạo được sử dụng đúng

chuyên môn, tay nghề