Quản trị nguồn nhân lực tại công ty hòa bình

4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nội dung nghiên cứu của luận văn này gồm 3 chương : Chương 1 “ Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực” giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực bao gồm

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

# "

TRẦN THỊ THÚY TRANG MSSV: 40580096

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY HÒA BÌNH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lớp : QN05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS: ĐOÀN THỊ MỸ HẠNH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2008

LỜI CẢM ƠN

-*** -

Lời cảm ơn đầu tiên xin gởi đến tất cả quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh đã truyền đạt kiến thức nền tảng để tôi có thể hội nhập kịp lúc với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay

Lời cảm ơn tiếp theo tôi xin gởi đến tiến sĩ Đoàn Thị Mỹ Hạnh giảng viên hướng dẫn đề tài đã hướng dẫn tôi những điều rất quý giá trong quá trình tôi thực hiện

đề tài nghiên cứu cuối khóa

Kế đến tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Đốc cty Hòa Bình đã tạo điều kiện cho tôi sử dụng các tư liệu của công ty để tôi có thể hoàn thành đề tài

Kế nữa tôi xin gởi lời cảm ơn đến các anh chị bạn bè của lớp QN05 và đặc biệt là nhóm KKGroup đã giúp tôi duy trì được ngọn lửa đam mê học tập trong suốt thời gian qua

Cuối cùng, tôi xin chúc tất cả mọi người sức khỏe, luôn gặp may mắn và có được thành công, niềm vui trong công việc và trong cuộc sống

Xin chân thành cảm ơn

Tp.HCM, ngày 15 tháng 04 năm 2008

Trần Thị Thúy Trang

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN iii

MỤC LỤC iv

CHƯƠNG DẪN NHẬP 1

1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2

2/ PHẠM VI ĐỀ TÀI 2

3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1/ GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 8

3/ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 11

4/ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 16

5/ TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN 16

6/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 18

7/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 20

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH 22

1/ GIỚI THIỆU CÔNG TY THỰC TẬP 23

1.1/ Bố cáo thành lập 23

1.2/ Sơ lược quá trình thành lập và phát triển 24

1.3/ SẢN PHẨM VÀ DỊCH VỤ 30

1.4/ Cơ cấu tổ chức 34

1.5/ SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 36

2/ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 37

2.1/ TỔNG QUAN THỊ TRƯỜNG XÂY DỰNG 37

2.2/ CÁC RỦI RO 41

2.3/ QUÁ TRÌNH TĂNG TRƯỞNG TỪ NĂM 2004 – 2007 45

2.4/ Kế hoạch 2008 và phương hướng 2009 – 2011 47

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH 50

1/ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA DOANH NGHIỆP 51

2/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG 55

3/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 59

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 65

1 ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN 66

2 ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 66

KẾT LUẬN 68

CHƯƠNG DẪN NHẬP

1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

2/ PHẠM VI ĐỀ TÀI

3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

“Con người là chất đốt của bộ máy doanh nghiệp” Là câu tựa đề của một bài báo về chuyên mục tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

trên website: saga.vn Các doanh nghiệp hiện nay ngoài các nguồn lực về

vốn, máy móc thiết bị thì nhân lực là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp Con người giữ vai trò trụ cột trong doanh nghiệp, điều khiển mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực cũng tìm kiếm dễ dàng với các web việc làm cung cấp các dịch vụ Vấn đề cần quan tâm là tìm được

đủ người, đáp ứng được yêu cầu của công việc tại thời điểm cần thiết và giữ chân họ lại với doanh nghiệp

Lý do thứ hai chọn đề tài này là, người viết luôn quan niệm học xong phải

áp dụng được vào cuộc sống thực tế Và đây là cơ hội để người viết đào sâu hơn các kiến thức nền tảng mà các thầy cô đã truyền đạt để từ đó ứng dụng vào thực tế của công ty Ngay cả bản thân người viết cũng đã tự hỏi công việc của một nhà quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì, chi tiết công việc cụ thể là như thế nào?

Để giải đáp thắc mắc trên người viết đã chọn đề tài liên quan đến lĩnh vực nhân sự Đó là lý do người viết chọn đề tài xây dựng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn nhất định

3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để hoàn thành đề tài này người viết đã sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp bàn giấy: tham khảo tài liệu học tập, sách Quản Trị Nguồn

Nhân Lực của tác giả Trần Kim Dung, Tham khảo tài liệu của công ty cơ

điện Hòa Bình, truy cập các website về nhân sự trên mạng internet, truy

cập wetsite công ty mẹ www.hoabinhcorp.net

Phương pháp thực địa: nghiên cứu thực tế qui trình tuyển dụng của công

ty, quan sát các buổi phỏng vấn tuyển dụng Phỏng vấn trực tiếp các nhân

viên trong công ty

4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu của luận văn này gồm 3 chương :

Chương 1 “ Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực” giới thiệu tổng

quan về quản trị nguồn nhân lực bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực

Tiếp theo, chương 2 “ Phân tích thực trạng các hoạt động của công ty”

luận văn xin giới thiệu về phần phân tích hoạt động kinh doanh của công ty,

phân tích môi trường kinh doanh các chiến lược dài hạn mà công ty đề ra dựa

vào đó, phòng quản lý nhân sự sẽ đánh giá lại hiện trạng nguồn nhân lực bằng

cách tổng hợp, phân tích các qui trình tuyển dụng, đào tại và phát triển, duy

trì nguồn nhân lực của công ty Từ những đánh giá lại đó, chương 3 “ Một số

giải phát đề xuất cải tiến trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực” sẽ đề

xuất một số cải tiến trong công tác tuyển dụng, đào tạo-phát triển và duy trì

nguồn ngũ nhân lực nòng cốt cho phù hợp với thực tế thị trường lao động

hiện nay

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1/ GIỚI THIỆU VỂ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3/ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

4/ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

5/ TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN

6/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

7/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1/ GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1/ Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực

™ Trong ba nguồn lực của doanh nghiệp là NHÂN LỰC, VẬT LỰC, TÀI LỰC thì NHÂN LỰC là nguồn lực khó quản trị nhất Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,

có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

™ QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

¾ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

¾ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

™ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc

Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa đồng với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân

sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân

™ Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực

¾ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

¾ Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

¾ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực:

• Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?

• Đối xử như thế nào với các nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?

• Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp?

• Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp v.v

¾ Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực

• Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảo bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng qui định

• Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa

ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

• Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm

ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục

1.2/ Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

™ Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về

cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển

ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động

cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công v v … Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chủ yếu sau đây:

¾ a/ Nhóm Chức Năng Thu Hút Nguồn Nhân Lực

¾ b/ Nhóm Chức Năng Đào Tạo, Phát Triển

¾ c/ Nhóm Chức Năng Duy Trì Nguồn Nhân Lực

1.3/ Mô hình quản trị nguồn nhân lực

™ Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng

™ Ba nhóm chức năng : thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

™ Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

™ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố

môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển

kinh tế, xã hội, trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên

2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2.1/ Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định

nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương

trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm

chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và

hiệu quả cao

2.2/ Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

™ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh

nghiệp:

¾ Phân tích môi trường vĩ mô

¾ Phân tích môi trường tác nghiệp

¾ Phân tích môi trường nội bộ

Mục tiêu và chiến lược sẽ chú trọng đến quá trình: thu hút – đào tạo, phát triển – duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh

Văn

hóa tổ

chức

Sứ mạng mụctiêu

Thu hút nhân lực

Duy trì nguồn nhânlực

Đào tạo phát triển

Mục tiêu

QTNNL

QTNNL và các yếu tố môi trường Các yếu tố thành phần chức năng

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

nghiệp luôn có đủ người với những phẩm chất và kỹ năng cần thiết

để thực hiện tốt các công việc

™ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống, vừa có tính quá trình

¾ Về phương diện hệ thống, QTNNL của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố

• Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc

• Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp

• Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng

¾ Về phương diện quá trình, QTNNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

™ Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc

và tiến hành phân tích công việc:

¾ Dự báo NNL của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu,

kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về:

• khối lượng công việc phải thực hiện,

• Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ

• Sự thay đổi về tổ chức hành chánh

• Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

• Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên

• Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

• Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân viên

• Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

• Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

™ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn

nhân lực

™ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh

và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

¾ Trên cơ sơ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một

số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp

điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới

¾ Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất,

kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ

sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế,

hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới

¾ Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn,

sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí đào tạo, huấn luyện, dự tính hiệu quả của đào tạo, huấn luyện,

chế độ lương bổng, đãi ngộ nên có gì sửa đổi, bổ sung

¾ Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

• Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không chỉ chú trọng các công việc thuộc

về tuyển dụng mà còn phải phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác: đào tạo-phát triển, trả công, động viên, kích thích tại nơi làm việc vv

• Các biện pháp thường được áp dụng khi cầu vượt cung gồm có: Đào tạo ; Tái đào tạo ; Đề bạt nội bộ, Tuyển từ bên ngoài ; Sử dụng lao động không thường xuyên ; Sử dụng lao động vệ tinh ; Thực hiện làm thêm giờ

• Các biện pháp được áp dụng để giải quyết tình trạng cung vượt cầu là: Cho nghỉ việc tạm thời / vĩnh viễn ; Nghỉ không ăn lương ; Cho thuê ; Giảm giờ làm hoặc làm chung việc; Nghỉ hưu sớm ; Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống

¾ Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

• Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa

kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau:

số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, chi phí tuyển dụng nhân viên mới, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

3/ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

3.1/ Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc

™ Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có

để thực hiện tốt công việc

™ Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,

thực hiện như thế nào và tại sao ; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào

cần thiết khi thực hiện công việc ; các mối quan hệ với cấp trên và các

đồng nghiệp trong thực hiện công việc

™ Phân tích công việc là công cụ rất hữu ích giúp các tổ chức, doanh

nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu

tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

3.2/ Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

™ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc: điều kiện tổ chức hoạt

động, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc

trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự tiêu hao

năng lượng trong quá trình lao động v.v

™ Thông tin về các hoạt động thực tế tại nơi làm việc: phương pháp làm

việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với

khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách

thức thu thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy

móc, trang bị kỹ thuật

™ Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần

có: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc,

tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc

điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc v.v

Tuyển Dụng

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn c.việc

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác Định Giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

Sơ đồ mô tả ích lợi của phân tích công việc

™ Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như

số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

™ Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các qui định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc

3.3/ Trình tự thực hiện phân tích công việc: theo Dessler 1 quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau:

™ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

™ Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô

tả công việc cũ (nếu có)

™ Bước 3: chọn các phần việc đặc trưng ,các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian

™ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc

™ Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

™ Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

3.4/ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

3.4.1/ Phỏng vấn

™ Ưu điểm: thực hiện trực tiếp tới từng cá nhân, cho phép phát hiện nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra Đồng thời phỏng vấn cho ta cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc

™ Nhược điểm: người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn Phỏng vấn tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên

™ Khắc phục:

¾ nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn sao cho có thể đưa ra đúng các câu hỏi cần thiết

¾ Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có kỹ năng mô tả quyền hạn, trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc tốt nhất

3.4.2/ Bản câu hỏi

™ Bản câu hỏi là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi Tổng kết các câu hỏi của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp

™ Để nâng cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi cần lưu ý các vấn đề sau:

¾ Cấu trúc câu hỏi: ngoài các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, trong bản câu hỏi cần thiết phải có những câu hỏi về các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện thêm tại nơi làm việc

¾ Cấu trúc đặt câu hỏi: các câu hỏi cần thiết kế sao cho đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn Ở những nơi nào có thể, nên thiết kế các câu hỏi đóng mở ví dụ : theo anh chị, cường độ làm việc

có cao quá không? hoặc các câu hỏi chọn lựa theo phương án trả lời ví

dụ : theo anh chị một nhân viên cần tối đa bao nhiêu thời gian để có thể là quen với công việc và thực hiện công việc được tốt?

¾ Nơi thực hiện: nên để cho nhân viên thực hiện bản câu hỏi tại nơi làm việc Những câu hỏi thực hiện ở nhà thường kém trung thực và ít chính xác Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp, do đó việc trả lời bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc sao cho nhân viên không cảm thấy khó chịu vì mất thời gian của họ

3.4.3/ Quan sát tại nơi làm việc

™ Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các máy móc, dụng

cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực

hiện công việc

™ Để nâng cao chất lượng thu thập thông tin, nên áp dụng:

¾ Quan sát kết hợp với các phương tiện kỹ thuật như quay phim, video, đèn chiếu hoặc đồng hồ bấm giây nhằm ghi lại các hao phí thời

gian trong thực hiện công việc

¾ Quan sát theo chu kỳ của công việc hoàn chỉnh Chu kỳ của công

việc là thời gian cần thiết để hoàn thành trọn vẹn một công việc

¾ Nói trực tiếp với các nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều chưa rõ hoặc bổ sung những điều bỏ sót trong quá trình

công việc ; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

™ Tóm tắt công việc: mô tả công việc đó là gì

™ Các mối quan hệ của người thực hiện công việc đó

™ Chức năng, trách nhiệm trong công việc

™ Quyền hành của người thực hiện công việc

™ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc

™ Điều kiện làm việc

3.5.2/ Bản tiêu chuẩn công việc

™ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác

có liên quan

™ Kinh nghiệm công tác

™ Tuổi đời

™ Sức khỏe ks

™ Hoàn cảnh gia đình

™ Các đặc điểm cá nhân có liên quan (tham khảo website: www.bls.gov)

4/ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

4.1/ Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

™ Quá trình tuyển dụng gồm các bước sau

¾ Chuẩn bị tuyển dụng

¾ Thông báo tuyển dụng

¾ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

¾ ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

¾ ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: từ văn phòng dịch vụ lao động, từ trường đại học, từ các website việc làm

5/ TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN

5.1/ Trắc nghiệm: có các hình thức sau:

™ Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

¾ Trắc nghiệm trí thông minh

¾ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên

™ Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên

¾ Trắc nghiệm tâm lý

¾ Trắc nghiệm sở thích

™ Trắc nghiệm thành tích

™ Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

5.2/ Quá trình xây dựng bài trắc nghiệm

™ Bước 1: phân tích công việc

™ Bước 2: lựa chọn bài trắc nghiệm

™ Bước 3: tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm

™ Bước 4: rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh

¾ Bước 2: chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

¾ Bước 3: xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

¾ Bước 4: thực hiện phỏng vấn

™ Nguyên tắc phỏng vấn

¾ Xem lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, hồ sơ

ứng viên trước khi phỏng vấn

¾ Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui

vẻ, bày tỏ sự quan tâm chân thành đến ứng viên

¾ Lắng nghe chăm chú, khuyến khích người bị phỏng vấn nói nhiều

¾ Quan tâm đến sự thay đổi, động thái, cử chỉ hành động của ứng viên

¾ Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên

¾ Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả, tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng

¾ Ghi chép cẩn thận

¾ Cố gắng tránh thiên kiến, định kiến về tuổi đời, giới tính

¾ Luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn

¾ Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hòa hợp với mọi người, động cơ làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức độ hiểu biết công việc

6/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

6.1/ Mục đích của nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp

™ Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể:

¾ Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt

đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa hề qua đào tạo

¾ Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp,

giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

¾ Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

¾ Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của

họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ

hội nghề nghiệp

6.2/ Doanh nghiệp có thể giúp gì cho nhân viên phát triển nghề nghiệp

™ Doanh nghiệp có thể giúp nhân viên của mình phát triển nghể nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:

¾ Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn nghề nghiệp

¾ Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp, cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong kinh doanh, tạo nhiều cơ hội cần thiết cho nhân viên nhằm đạt được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp khác nhau và thực hiện những sự hỗ trợ khác cho nhân viên về nghề nghiệp12

¾ Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ

¾ Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo, đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc Điều này sẽ giúp cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này

¾ Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau

6.3/ Đào tạo và phát triển nhằm mục đích

™ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc

khi nhân viên nhận công việc mới

™ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

™ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

™ Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản

lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

™ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

™ Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý khi cần

™ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

6.5/ Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

™ Việc đánh giá có thể thực hiện thông qua:

¾ Phân tích thực nghiệm

¾ Đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu

¾ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

7/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN

7.1/ Mục đích: đánh giá nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác

nhau như:

™ Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện

công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

™ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

™ Kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

™ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v

™ Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

™ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

7.2/ Trình tự thực hiện đánh giá nhân viên

7.2.1/ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá:

¾ Kết quả tài chính: doanh số ; tỷ lệ lợi nhuận ; tỷ lệ dư nợ quá hạn/doanh số

¾ Phát triển thị trường và sản phẩm mới: báo cáo nghiên cứu thị trường ; hiệu quả của các chương trình khuyến mãi ; thị phần ; doanh

số sản phẩm mới ; phát triển mạng lưới đại lý, cửa hàng

¾ Đào tạo – phát triển nhân viên trong phòng và bản thân: đào tạo và phát triển nhân viên trong phòng ; phát triển bản thân

¾ Đối ngoại : đánh giá khách hàng ; đánh giá của chính quyền địa phương

7.2.2/ Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

7.2.3/ Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh

giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

7.2.4/ Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

7.2.5/ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc 7.2.6/ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

7.2.7/ Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH

1/ GIỚI THIỆU CÔNG TY THỰC TẬP

™ LƯỢC SỬ CÔNG TY

™ SẢN PHẨM – DỊCH VỤ

™ CƠ CẤU TỔ CHỨC

™ SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 2/ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CTY HOÀ BÌNH

™ TỔNG QUAN THỊ TRƯỜNG

™ CÁC CƠ HỘI VÀ CÁC RỦI RO THỊ TRƯỜNG

™ MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC

™ NHIỆM VỤ CHIẾN LƯỢC

1/ GIỚI THIỆU CÔNG TY THỰC TẬP

Tên viết tắt: HOA BINH CORPORATION

Mã chứng khoán: HBC – Chính thức niêm yết ngày 27/12/2006

Ðịa chỉ trụ sở chính : 235 Võ Thị Sáu, phường 7, quận 3, thành phố Hồ

Chí Minh Ðiện thoại: 9325030 -9325572-9326571; Fax: (84-8) 9325221

E-mail: hoabinh@hcm.vnn.vn

Website: www.hoabinhcorporation.vn

Ngành nghề kinh doanh :

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp

- Xây dựng cầu đường, công trình giao thông, xây dựng hệ thống cấp thoát

nước

- San lấp mặt bằng

- Kinh doanh nhà

- Tư vấn xây dựng (trừ tư vấn thiết kế công trình)

- Sản xuất, mua bán hàng vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất

- Dịch vụ: sửa chữa nhà & trang trí nội thất

- Trồng rừng cao su, xà cừ, tràm, bạch đàn

- Khai thác và sơ chế gỗ (không hoạt động tại TPHCM)

- Kinh doanh khu du lịch, khách sạn Cho thuê nhà phục vụ các mục đích

kinh doanh (ki-ốt, trung tâm thương mại)

- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp

- Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng và công nghiệp

™ Vốn điều lệ: 135.000.000.000 đồng (Một trăm ba mươi lăm tỷ đồng)

™ Giám đốc công ty: ông LÊ VIẾT HẢI, Kts

™ Ngày bắt đầu hoạt động của công ty cổ phần: 11/12/2000

Giấy chứng nhận đăng ký Kinh doanh số 4103000229, cấp ngày 01/12/2000 của Sở Kế Hoạch & Ðầu Tư TP Hồ Chí Minh

1.2/ Sơ lược quá trình thành lập và phát triển

HOA BINH CORPORATION được thành lập dựa trên cơ sở kế thừa toàn

bộ lực lượng của HOA BINH CONSTRUCTION Quá trình phát triển của Công ty có thể chia làm năm giai đoạn sau

1987-1993: Xây dựng lực lượng - Xác định phương hướng

1993-1997: Cải tiến quản lý - Phát huy sở trường

1997-2000: Tăng cường tiềm lực - Nâng cao chất lượng

2000-2005: Hoàn thiện tổ chức - Mở rộng thị trường

2005-đến nay: Tăng cường nỗ lực – Chinh phục đỉnh cao

Giai đoạn 1: Xây dựng lực lượng - Xác định phương hướng

Năm 1987: Đội ngũ nhân lực còn non trẻ đã bắt đầu hoạt động với việc

thiết kế và thi công một số công trình nhà ở tư nhân Với trình độ chuyên môn, khả năng sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cao đã được các chủ đầu

tư hài lòng, ngợi khen và giới thiệu những khách hàng mới

Năm 1989: Hòa Bình bắt đầu nhận được nhiều công trình thương mại như

nhà hàng, khách sạn, văn phòng Tuyển mộ thêm nhân lực để đảm trách

các công trình lớn Lực lượng nhân lực thi công đã bắt đầu lớn mạnh

Hòa Bình là một trong những đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng

và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý xây dựng

Năm 1993: Từ sự thành công khi thi công cải tạo nâng cấp Câu lạc bộ

Thủy thủ của công ty Cung ứng Tàu biển thành khách sạn Riverside Hòa Bình đã thànhg công ở một số công trình khá lớn khác như Khách sạn International, Food Center of Sai Gon, Tecasin Business Center and Serviced Apartments, nên được nhiều nhà đầu tư nước ngoài biết đến và mời tham gia các dự án của họ Đây cũng là điều kiện để cho Hòa Bình

tập hợp được lực lượng đông đảo kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lành

nghề và từ đó xác định phương hướng phát triển Công ty: chuyên sâu vào

các công trình kỹ - mỹ thuật cao

Giai đoạn 2 (1993-1997): Cải tiến quản lý - Phát huy sở trường

Năm 1993: Xưởng Mộc Hòa Bình được xây tại Hóc Môn với diện tích

ban đầu là 1.500m2, nay đã chuyển sang Quận Gò Vấp với diện tích gấp bốn lần Thiết kế, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm có chi tiết trang trí phức tạp và đa dạng đáp ứng được nhu cầu và sở thích riêng của từng khách hàng ở hàng trăm công trình, Xưởng Mộc đã đóng góp không nhỏ cho sự phát triển của Hòa Bình

Năm 1995: Hòa Bình được chọn làm thầu chính cho công trình

Clubhouse Sân golf Sông Bé, câu lạc bộ sân golf lớn nhất Đông Nam Á với diện tích hơn 8.000m2

Cũng trong thời điểm này, Xưởng Sơn đá Hòa Bình được thành lập với sản phẩm độc đáo có nhãn hiệu Hodastone mà ngày nay đã được nổi tiếng với những tính năng ưu việt của nó

Năm 1996, Hòa Bình được chọn giao thi công toàn bộ các công tác trên

đất liền của công trình Cảng Cá Cát Lở - Vũng Tàu, một công trình công nghiệp có qui mô lớn, đòi hỏi cao về mọi mặt: trình độ quản lý, phương tiện thi công, năng lực tài chánh, trong đó riêng khoản bảo lãnh hợp đồng

đã lên đến 300.000 USD Lần đầu tiên thi công công trình công nghiệp có qui mô lớn, xa thành phố, Hòa Bình vẫn thỏa mãn những yêu cầu cao của khách hàng và được Nhà Đầu tư, Nhà Thầu chính, Nhà Tư vấn hài lòng và không tiếc lời khen ngợi Điều này có thể thấy qua bằng khen của Bộ Thủy sản và các thư khen của TOA Corporation, Fisheries Engineering Đây cũng là minh chứng cho khả năng thích ứng cao của Hòa Bình đối với nhiều loại hình công trình khác nhau

Giai đoạn 3 (1997-2000) : Tăng cường tiềm lực - Nâng cao chất lượng

Năm 1997: Để thích ứng với các công trình có qui mô lớn Ban Giám đốc

và các Cấp Trưởng đã tham gia các khóa học về ISO 9000 và về Quản lý

Chất lượng Toàn diện (TQM) để nâng cao khả năng quản lý, đồng thời

không ngừng đầu tư nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật theo chiều sâu

nhằm bảo đảm nâng cao chất lượng công trình

Hòa Bình đã đầu tư và thúc đẩy Công ty nhôm kính Anh Huy phát triển trở thành một nhà thầu chuyên ngành nhôm kính nổi tiếng tại Thành phố

Hồ Chí Minh và Hà Nội

Năm 1998: Hòa Bình thiết kế và thi công công trình khách sạn Tân Sơn

Nhất đã hoàn thành một cách tốt đẹp và được Bộ Xây Dựng trao tặng Huy chương Vàng Công trình Chất lượng cao

Ở công trình Thuận Kiều Plaza, trong khi nhiều nhà thầu phụ khác không đáp ứng được đòi hỏi rất cao về tiến độ và chất lượng, Hòa Bình dù thiệt hại về tài chính không nhỏ nhưng vẫn hết sức cố gắng thi công ngày đêm

để bắt kịp tiến độ (trễ hơn 2 tháng), giúp nhà thầu chính vượt qua tình trạng hết sức khó khăn, hoàn thành công trình đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng Từ đó, mối quan hệ hợp tác, tin cậy, hiểu biết và giúp đỡ lẫn nhau giữa Hòa Bình và nhà thầu chính đã trở nên gắn bó khăng khít hơn

Năm 1999: Hòa Bình thực hiện thành công công trình Nhà máy Nước ép

trái cây Delta ở Long An với tư cách thầu chính, được nhà Đầu tư và Tư vấn Mỹ ngợi khen; Hòa Bình càng khẳng định trình độ tổ chức thi công có đẳng cấp quốc tế của mình

Tương tự, ở một số công trình như Saigon Sky Garden Apartments, Stamford Court, Riverside Apartment, Legend Hotel, Melinh Point Tower, Ocean Place (nay đổi tên là Sheraton Plaza), Hòa Bình luôn luôn

là nhà thầu thỏa mãn tốt nhất các yêu cầu của khách hàng và được chọn giữ lại đảm nhận thêm nhiều hạng mục cho đến khi hoàn thành dự án Giai đoạn 4 (2000 – 2005):Hoàn thiện tổ chức - Mở rộng thị trường

Năm 2001: Sau những bước chuẩn bị chu đáo, với sự chấp nhận của Ban Giám đốc Công ty Xây dựng Dân dụng & Công nghiệp, ngày 01/12/2000 trên cơ sở kế thừa toàn bộ lực lượng của Văn phòng Xây dựng Hòa Bình, Công ty Cổ phần Xây dựng & Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình được thành lập với giấy phép do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp

Cuối năm 2000, trong niềm vui chung của nhân loại đón chào thiên niên

kỷ mới, Cán bộ Công nhân viên của Công ty Cổ phần Hòa Bình đã thực hiện một chương trình văn nghệ mang tên “Thành Phố Mùa Xuân”, được Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh ghi hình và phát sóng trong dịp tết Tân Tỵ 2001 Sinh hoạt văn nghệ này cùng các hoạt động văn hóa, thể thao khác không chỉ nâng cao đời sống tinh thần mà còn tạo sự đoàn kết gắn bó giữa các thành viên trong công ty với nhau

Năm 2001: Hệ thống Quản lý Chất lượng về lĩnh vực thi công xây dựng

của Hòa Bình đã đạt tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000 được tổ chức quốc

tế QMS cấp giấy chứng nhận

Năm 2002: Công ty mở rộng thị trường sang khu đô thị mới Phú Mỹ

Hưng Từ những công trình mở đầu được xây dựng vào những năm 2000,

2001 như khu phố Mỹ An, Mỹ Cảnh, Chủ đầu tư là Công ty liên doanh Phú Mỹ Hưng đã tin tưởng và giao nhiều công trình lớn khác như khu phố

Mỹ An, Mỹ Cảnh, Mỹ Kim, Mỹ Toàn, Mỹ Khánh, Mỹ Gia là những khu biệt thự cao cấp; Hưng Vượng I & II là những khu Chung cư cao cấp Cũng trong thời gian này, Công ty được đối tác Phần Lan là tập đoàn Huhtamaki tin cậy giao thi công công trình nhà máy Huhtamaki Việt Nam tại Khu công nghiệp Việt Nam - Singapore Đây là một nhà máy có yêu cầu chất lượng, kỹ - mỹ thuật rất cao, được chủ đầu tư ví như nhà máy 5 sao Hòa Bình đã xuất sắc hoàn thành nhiệm vụ, được chủ đầu tư đánh giá cao Ông Tony Comb, Tổng Giám đốc tập đoàn Huhtamaki, đã phát biểu tại Lễ Khánh thành nhà máy: “Cám ơn Hòa Bình, một nhà thầu mà không

có gì không làm được”

Tháng 9 năm 2002, Lễ kỷ niệm 15 năm thành lập diễn ra trong không khí tưng bừng đầy xúc động của toàn thể CBCNV Hòa Bình, 15 năm với những thành quả đã đạt được là cả một quá trình chiến đấu bền bỉ bằng

niềm tin và trí lực của tập thể cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật cùng lực

lượng nhân công trên mỗi công trình họ đi qua

Các công ty thành viên như Công ty Mộc Hòa Bình, Sơn Hòa Bình liên tiếp đạt các giải thưởng và bằng khen của Bộ Xây Dựng tại Hội chợ VietBuild 2002, 2003, 2004, 2005, 2006; Công ty Cửa Sư Tử đạt danh hiệu “Top Ten Thương hiệu Việt 2004”; Công ty Sơn Hòa Bình với danh hiệu “Thương hiệu Việt yêu thích” và Hòa Bình cũng đã khẳng định mình trong lĩnh vực thi công xây dựng với danh hiệu “Thương hiệu mạnh ngành xây dựng địa ốc 2004, 2005, 2006”

Năm 2004: Hòa Bình được tổ chức Quốc tế QMS cấp giấy chứng nhận

lần 2 vào tháng 9 cho hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 Đồng

thời sự mở rộng sang lĩnh vực Thi công các dịch vụ Điện nước và

Trang trí Nội thất.Có thể nói Hòa Bình đã góp phần mang chất lượng

quốc tế vào các công trình xây dựng Việt Nam, có được sự tín nhiệm của khách hàng trong và ngoài nước, niềm vinh dự và tự hào về các giải thưởng bởi những nỗ lực rất lớn của cả một tập thể với các giải thưởng: GIẢI THƯỞNG NGÀNH XÂY DỰNG lần thứ 16 “NEW MILLENNIUM AWARD”, Huy chương vàng “ Quản lý chất lượng toàn cầu”, giải thưởng “DIAMOND EYE” về chất lượng tuyệt hảo và tiêu chuẩn làm khách hàng hài lòng, giải thưởng “PLATINIUM TECHNOLOGY” về Sản phẩm chất lượng cao và Thương hiệu hạng nhất

Năm 2005 là năm có ý nghĩa phát triển khá lớn của Hòa Bình Hòa Bình

đã có một số tiến bộ trong việc tiếp cận công nghệ cao trong ngành xây dựng thông qua công tác thi công một số công trình có quy mô và yêu cầu

kỹ - mỹ thuật cao như: Công trình mở rộng nhà ga sân bay Tân Sơn

Nhất, Nam Hải Resort (công trình có giá trị thi công lớn nhất tính đến

thời điểm bấy giờ là 72 tỉ với 60 biệt thự cao cấp, bao gồm cung cấp trang

bị nội thất), Trung tâm Hội nghị Quốc gia - Hà Nội (là công trình khó

nhất về công tác trang trí phòng hội nghị chính với 3.600 chỗ ngồi, cao 45m và là công trình quốc gia chuẩn bị phục vụ cho Hội nghị APEC

2006), Trung tâm Học Liệu RMIT (một công trình ứng dụng nhiều loại

vật liệu và công nghệ mới trong công tác hoàn thiện như là grano, reinzin,

nhôm Fletcher) và khách sạn Park Hyatt Saigon Bên cạnh đó là hoàn

thành và tiếp tục thi công nhiều công trình cũng có tiêu chuẩn kỹ - mỹ

thuật cao khác như Văn phòng Công ty Thép Việt, chung cư Saigon

View, khu chung cư Mỹ Viên, chung cư Green Hills, chung cư Sao Mai, chung cư cao cấp Cantavil, khu biệt thự Mỹ Thái, khu biệt thự Mỹ Gia cùng nhiều công trình khác

Giai đoạn 5 (2006-Nay) Tăng Cường Hợp Lực - Chinh Phục Đỉnh Cao

Ngày 27/12/2006, Cổ phiếu Hòa Bình (HBC) đã chính thức niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán TPHCM giúp Công ty kịp thời nắm bắt những

cơ hội tốt và tạo động lực phát triển mạnh mẽ hơn Hòa Bình là doanh nghiệp xây dựng đầu tiên tham gia thị trường chứng khoán

Cuối năm 2006 và đầu năm 2007 từ những nền tảng tiềm lực sẳn có của

Hòa Bình 20 năm: Kinh nghiệm, nguồn nhân lực, công nghệ và thế

mạnh của tập hợp các dịch vụ trong ngành xây dựng Hòa Bình

chuyển sang chuyên nhận thầu những công trình lớn với phương thức thi công trọn gói: thi công trọn gói công trình cao ốc cao cấp Horizon ở Quận

1, cụm chung cư cao cấp Phú Mỹ Thuận ở Quận 7, phần kết cấu cao ốc The Manor giai đoạn 2 ở Quận 1, thi công tầng hầm, phần thân Cụm Chung cư cao cấp Phú Mỹ ở Quận 7, và thi công xây dựng Công trình Unilever Homebase ở Phú Mỹ Hưng

Ngoài việc củng cố các lĩnh vực hoạt động đã được hình thành, Hòa Bình

bắt đầu mở rộng sang lĩnh vực đầu tư địa ốc với 2 dự án lớn: dự án khu

biệt thự nghỉ dưỡng quốc tế Hòa Bình tại Lăng Cô, Thừa Thiên Huế và

Hòa Bình Tower

Song song đó, Hòa Bình phát triển hệ thống quản lý theo mô hình của các tập đoàn có quy mô lớn; kiện toàn bộ máy nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao, thành lập Ban cố vấn có trình độ chuyên môn và nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực đầu tư xây dựng, tài chính, pháp lý, marketing; Cơ cấu lại các công ty con, cổ phần hóa các công

ty đang hoạt động, thành lập thêm các công ty hoạt động trong các

lĩnh vực có tiềm năng khác Tích cực mở rộng hợp tác với các công ty

có nhiều kinh nghiệm nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Tiếp tục duy trì vị trí hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng và mở rộng sang một số lĩnh vực khác mà Hòa Bình có lợi thế: Đầu tư phát triển địa ốc, đầu tư tài chính trong lĩnh vực địa ốc, nghiên cứu phát triển các sản phẩm, dịch vụ mới hỗ trợ công tác thi công xây dựng nhằm phát triển Hòa Bình thành một tập đoàn kinh tế hàng đầu tại Tp Hồ Chí Minh sau năm 2010

Song song đó, Công ty được rất nhiều đối tác trong và ngoài nước mời hợp tác đầu tư hoặc kinh doanh sản xuất thương mại (như kinh doanh sản xuất trang thiết bị cho hệ thống lạnh với Century; hợp tác đầu tư Dự án bãi đậu xe ngầm Chi Lăng với P&D Korea Co., Ltd; hợp tác đầu tư và kinh doanh bất động sản với ACE Construction Ltd; hợp tác dự thầu công trình Asiana Plaza với Seo Yong Construction Ltd; Hợp tác xây dựng khu chung cư Bình Chiểu với công ty Cổ Phần Phát triển nhà Thủ Đức)

Có thể nói, năm 2006 là mốc son trong lịch sử phát triển của Hòa Bình khi

mô hình doanh nghiệp đã được hình thành rất rõ nét và một đường băng vững chắc đã được tạo dựng cho con tàu Hòa Bình cất cánh bay cao và bay xa hơn nữa

1.3/ SẢN PHẨM VÀ DỊCH VỤ

Trong khi không ngừng cải tiến và hoàn thiện lãnh vực hoạt động chính là thi công xây dựng Hoà Bình vẫn không quên đầu tư sang các lãnh vực có

liên quan khác Mục tiêu của Hoà Bình là nhắm đến sự hoàn hảo cho

tất cả các sản phẩm và dịch vụ của mình bằng sự năng động , sáng tạo

và chuyên môn hoá cao, bên cạnh đó, triệt để áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000, đồng thời khuyến khích học hỏi không ngừng để tiến lên từng bước vững vàng với phương châm “ thành công không tự mãn, thất bại không nản lòng”

Hoà Bình xúc tiến chuyển các công ty con hoạt động hiệu quả như Công

ty TNHH Mộc Hoà Bình, công ty TNHH Sơn Hòa Bình, Cty TNHH

Thương Mại HBT thành công ty cổ phần Song song đó, cùng các đối tác liên doanh thành lập Công ty cổ phần Nhà Hoà Bình, Công ty cổ phần chứng khoán Sen Vàng và Công ty cổ phần Kỹ Thuật Hoà Bình

Việc cổ phần hoá các công ty con đang lớn mạnh là bước đi chiến lược và cần thiết tạo thế và lực để phát triển mạnh hơn nữa về công nghệ và thị trường cho các công ty con của Hoà Bình trước sự cạnh tranh thời WTO HIện nay Hoà Bình có 10 bộ phận chuyên ngành, đảm trách việc sản xuất

và cung cấp 10 loại sản phẩm và dịch vụ khác nhau

1/ HBA – HoaBinh Aechitecture: với đội ngũ kiến trúc sư, kỹ sư ưu tú

được đào tạo chính qui và tích lũy kinh nghiệm qua nhiều công trình đầu

tư nước ngoài, Hoà Bình có khả năng cung cấp các thiết kế kiến trúc và kết cấu, điện nước kể cả tư vấn xây dựng các công trình nhà ở, văn hoá, thương mại và các công trình công nghiệp có qui mô vừa và nhỏ

2/ HBB – Hoa Binh Building: là bộ phận chủ lực của công ty: thi công

các xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp HBB đã thành công trong vai trò thầu chính ở nhiều công trình khá lớn và nổi tiếng ở TPHCM Ngoài ra còn là nhà thầu phụ cho các công trình đầu tư nước ngoài có qui

mô lớn

3/ HBCE – Hoa Binh Civil Engineering: chuyên thi công xây dựng các

công trình cầu đường và cơ sở hạ tầng Đây là một bộ phận đầy triển vọng, bởi vì ngoài việc đảm nhận thi công cơ giới của HBB, HBC còn có một thị trường rất lớn về xây dựng cầu đường và cơ sở hạ tầng của một đất nước đang phát triển Đáp ứng nhu cầu thị trường, Hoà Bình đã ký kết bản ghi nhớ với công ty BUMJIN Construction Co Ltd (Korea) về việc thi công xây dựng công trình hạ tầng Hợp tác với BUMJIN, HBCE tiếp thu được những công nghệ hiện đại, công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật

và các phương thức quản lý thi công cầu đường và cơ sở hạ tầng của một đối tác vốn có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này

4/ HBE _ Hoa Bình Engineering: HBE chuyên thi công điện nước bao

gồm toàn bộ hệ thống phân phối điện và hệ thống cấp thoát nước cho các

công trình công nghiệp và dân dụng HBE được thành lập nhằm tạo sự thuận lợi tối đa trong việc phối hợp triển khai thi công với bộ phận HBB

và HBD Sự phối hợp chặt chẽ này đã giúp bảo đảm chất lượng, tiến độ và nâng cao hiệu quả kinh tế, dẫn đến sự thành công ở hàng trăm công trình

mà Hoà Bình là nhà thầu chính Cảng cá Cát Lở Vũng Tàu, Khu phố Mỹ

An, Mỹ Cảnh, Mỹ Khánh, Hưng Vượng, Chung Cư GreenHills, Cao ốc Horizon, Sai Gon Residences, trường quốc tế Anh Ngữ

5/ MHB – Mộc Hoà Bình: MHB chuyên thiết kế, thi công và trang trí nội

thất các công trình Sản phẩm của MHB đã được xuất khẩu sang Đài Loan, Mỹ Gần đây, bên cạnh việc cung cấp đồ mộc cao cấp theo thiết kế của khách hàng, MHB với sự chuyển giao công nghệ của tập đoàn Masonite, đã rất thành công trong việc sản xuất và tiêu thụ cửa Masonite, đặc biệt là các khu nhà ở Phú Mỹ Hưng Tại hội chợ triển lãm Vietbuild

2002, 2003,2004,2005,2006, MHB liên tiếp được Bộ Xây Dựng trao Cúp Vàng Thương Hiệu ngành Xây Dựng VIệt Nam và Huy Chương Vàng chất lượng sản phẩm cho cửa gỗ do MHB sản xuất với đánh giá là: “ Sản phẩm mới có chất lượng cao” MHB đang xúc tiến cổ phần hoá công ty để chuẩn bị niêm yết trên thị trường chứng khoán

6/ AHA – Anh Huy Aluminium: AHA là một phận chuyên ngành nhôm

kính của Hoà Bình, AHA có khả năng sản xuất và lắp đặt của nhôm, vách kính cho công trình có quy mô lớn theo công nghệ hiện đại Việc đầu tư dây chuyền cắt kính ghép 2 lớp bằng tia laser, AHA đã đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng cho công tác nhôm kính ở những công trình nổi tiếng như: Sân bay quốc tế Nội Bài, Sân Bay Quốc Tế Tân Sơn Nhất, Trung Tâm thương mại Tràng Tiền, Cao ốc VP Cảng Sài Gòn, Ngân Hàng Sài Gòn Công Thương, Ngân Hàng Sài Gòn Thương Tín, Nhà Máy Huhtamaki… AHA còn làm đại lý cho nhiều sản phẩm cao cấp về vật liệu nhôm và kính của Đức, Ý, Bỉ, Thái Lan

7/ HBP – Hoa Binh Paint: HBP chuyên sản xuất đá Hodastone, một loại

hoàn thiện tuyệt mỹ và siêu bền đã được sử dụng rộng rãi ở các nước tiên

tiến trên thế giới Gần 10 năm qua, Hodastone đã chứng minh được các tính năng ưu việt của mình và đóng góp không nhỏ cho sự thành công của nhiều công trình bao gồm Hà Nội Melia Hotel, Melinh Point Tower, khu biệt thự Phú Gia, Sai Gon Sofitel Hotel, Park Hyatt Hotel… Sản phẩm của Hodastone đã được công bố chất lượng tại Trung tâm Kỹ Thuật Tiêu Chuẩn Đo Lường Chất Lượng (QUATEST – 3) theo tiêu chuẩn JIS của Nhật Bản Các giải thưởng: Huy chương vàng hội chợ Địa Ốc – VLXD & Sản phẩm Gia Dụng lần 2, Huy Chương Bạc hội chợ hàng Công Nghiệp Việt Nam, Thương Hiệu Việt yêu thích ngành xây dựng do bạn đọc báo Doanh Nhân Sài Gòn bình chọn

8/ HBH – Hoa Binh Housing: Với mong muốn chủ động trong việc triển

khai những công nghệ và vật liệu mới song song với việc ứng dụng những kiến thức về thiết kế nhà ở và qui hoạch đô thị hiện đại, HBH được thành lập với mục tiêu vận dụng những hiểu biết và các nguồn lực của mình, góp phần tạo dựng một môi trường sống ngày càng tốt đẹp và văn minh hơn cho con người Hòa Bình có lợi thế rất lớn khi mở rộng sang lãnh vực địa ốc, đó là: Năng lực thiết kế, thi công, cung cấp sản phẩm và dịch vụ đồng bộ cho các công trình qui mô lớn, yêu cầu kỹ - mỹ thuật cao Hoà Bình còn có một quá trình làm việc gắn bó với rất nhiều đối tác chiến lược

có khả năng hỗ trợ hiệu quả ở tất cả các công đoạn trong việc triển khai một dự án, bao gồm: các nhà tư vấn, thẩm định, thiết kế, quản lý, vận hành khai thác dự án… Những lợi thế này sẽ giúp Hoà Bình có được giải pháp đầu tư tối ưu, mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho những dự án đầu tư của mình Với chiến lược hợp tác với các đối tác có kinh nghiệm và tiềm lực để cùng nhau phát triển Hoà Bình đã ký kết thỏa thuận nguyên tắc hợp tác đầu tư với Công ty ACE Construction (Hàn Quốc), công ty cổ phần phát triển nhà Thủ Đức đặt nền tảng cho hoạt động phát triển các lĩnh vực chiến lược của Hòa Bình về đầu tư và xây dựng các công trình nhà ở tại thị trường Việt Nam cũng như đảm bảo hiệu quả cho việc đầu tư