luận văn quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây lắp1-Petrolimex

Qua quá trình thực tập tại công ty, tìm hiểu, phân tích, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực cùng với những hiểu biết của bản thân mình về công tác này, em thấy công tác tyển dụng ở

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân

Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây lắp 1- Petrolimex” Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của công ty

Em xin cam đoan rằng chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào khác Các số liêu em đưa vào đề tài đều đúng với thực tế và có sự cho phép của công ty

Hà Nội, ngày tháng năm 2011

Chữ ký sinh viên

Trần Đức Quỳnh

MỤC LỤC

CÁC ĐỘI CÔNG TRÌNH VÀ CÁC CHI NHÁNH TRỰC THUỘC: 24 4

CÁC ĐỘI CÔNG TRÌNH VÀ CÁC CHI NHÁNH TRỰC THUỘC: 24 4

BAO GỒM: CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX TẠI HƯNG YÊN; - PETROLIMEX TẠI NGHỆ AN; HẢI PHÒNG; VÀ CHI NHÁNH PHÍA NAM 24 4

BAO GỒM: CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX TẠI HƯNG YÊN; - PETROLIMEX TẠI NGHỆ AN; HẢI PHÒNG; VÀ CHI NHÁNH PHÍA NAM 24 4

A ĐIỂM MẠNH 54 4

B ĐIỂM YẾU 54 4

D THÁCH THỨC 55 4

1 QÚA TRÈNH HÈNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 18

1.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN 18

Các đội công trình và các chi nhánh trực thuộc: 24

Bao gồm: Chi nhánh Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex tại Hưng Yên; - Petrolimex tại Nghệ An; Hải Phòng; và chi nhánh phía nam 24

1.3 ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH, KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH 25

a Điểm mạnh 54

b Điểm yếu 54

d Thách thức 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

CÁC ĐỘI CÔNG TRÌNH VÀ CÁC CHI NHÁNH TRỰC THUỘC: 24 2

BAO GỒM: CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX TẠI HƯNG YÊN; - PETROLIMEX TẠI NGHỆ AN; HẢI PHÒNG; VÀ CHI NHÁNH PHÍA NAM 24 2

A ĐIỂM MẠNH 54 2

B ĐIỂM YẾU 54 2

D THÁCH THỨC 55 2

1 QÚA TRÈNH HÈNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 18

1.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN 18

Các đội công trình và các chi nhánh trực thuộc: 24

Các đội công trình và các chi nhánh trực thuộc: 24

Bao gồm: Chi nhánh Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex tại Hưng Yên; - Petrolimex tại Nghệ An; Hải Phòng; và chi nhánh phía nam 24

Bao gồm: Chi nhánh Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex tại Hưng Yên; - Petrolimex tại Nghệ An; Hải Phòng; và chi nhánh phía nam 24

1.3 ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH, KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH 25

a Điểm mạnh 54

b Điểm yếu 54

d Thách thức 55

LỜI NÓI ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất Nỉ giữ vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức Do vậy, quản trị nhân lực cần được quan tâm, phát triển để dẫn đường cho doanh nghiệp khai thác các nguồn lực khác và tạo nên thắng lợi trong việc tạo ra sản phẩm dịch vụ mới, mở ra cánh cửa thành công cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh và có nhiều biến đổi, thách thức như hiện nay thì việc tìm kiếm được những nhân tài có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp là điều không dễ Đối với công ty

cổ phần xây lắp 1- Petrolimex với xu thế ngày càng phát triển, nên nhu cầu về chất lượng nhân lực càng lớn, để kiếm tìm và thu hút được những người tài về giúp sức cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng là công tác đóng vai trị quyết định Hơn nữa, thương hiệu của công ty chưa được biết nhiều trên thị trường, chủ yếu là trong nội bộ của tổng công ty xăng dầu; vì vậy vấn đề tuyển dụng, thu hút được nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu của công ty là vấn đề cấp thiết

Qua quá trình thực tập tại công ty, tìm hiểu, phân tích, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực cùng với những hiểu biết của bản thân mình về công tác này, em thấy công tác tyển dụng ở công ty còn có một số hạn chế cần khắc phục, việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa mang lại hiệu quả cao, quá trình sơ tuyển chưa được tiến thực hiện một cách rõ ràng, cụ thể, chỉ mang tính hình thức Công tác tuyển chọn chủ yếu dựa vào

các khâu lựa chọn hồ sơ và thi tuyển Do vậy, em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây lắp1-Petrolimex”.

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

Tìm ra được những điểm tốt và những điểm yếu kém còn tồn tại, đề xuất một

số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện qui trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng bao gồm

Quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn

Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần xây lắp 1- Petrolimex

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp tra cứu tài liệu tham khảo

Phương pháp quan sát quy trình tuyển dụng

Phương pháp phỏng vấn chuyên viên tuyển dụng

Phương pháp phân tích tài liệu, báo cáo tại cơ sở thực tập

5 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần xây lắp 1 - PETROLIMEX

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp 1 - PETROLIMEX

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Trí lực chỉ sức suy nghĩ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin , nhân cách…của từng con người.Trí lực là kho tàng còn nhiều bí ẩn chưa được khai thác

Theo nghĩa rộng thì nhân lực chính là nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.2 Tuyển dụng

Tuyển dụng là hoạt động nhằm thông báo, thu hút, tìm kiếm,lựa chọn những người tốt nhất cho vị trí công việc trống.Tuyển dụng gồm 2 quá trình tuyển mộ và tuyển chọn

2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 2.1 Nhân tố bên ngoài

Các điều kiện thuộc về thị trường lao động: Bao gồm quan hệ cung cầu so

sánh với loại lao động mà tổ chức đang sử dụng để có được những kết luận về chiến lược tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển mộ tuyển chọn Nếu cung mà lớn hơn cầu (tức là thị trường dư thừa số loại lao động mà công ty cần) thì sẽ có lợi cho hoạt động tuyển mộ; công ty sẽ có nhiều lựa chọn để chọn được người phù hợp nhất cho từng vị trí công việc Nếu cung mà nhỏ hơn cầu thì các công ty sẽ có sự cạnh tranh, gây ra tình trạng thiếu hụt lao động

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Hiện nay khi khoa học công nghệ

đã phát triển cao thì sự khác biệt giữa các tổ chức chính là đội ngũ lao động, các tổ chức không chỉ cạnh tranh nhau về sản phẩm, chất lượng dịch vụ mà còn cạnh tranh nhau thông qua năng lực của nhân viên Do đó mọi công ty đều cần những người lao động có năng lực, vì vậy tổ chức nào cũng cố lôi kéo về phía mình những nhân tài, tuyển cho được những người giỏi từ các doanh nghiệp khác

Các xu hướng kinh tế: Xu hướng kinh tế quyết định đến việc tuyển dụng nhân

lực Sự phát triển khác nhau của các ngành nghề kinh doanh cũng là tác nhân ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ, cách thu hút và định hướng tuyển dụng để phục vụ cho những mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Nếunền kinh tế phát triển ổn định, các doanh nghiệp có xu hưởng mở rộng hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự cũng tăng cao Còn trong giai đoạn nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái hoặc bất ổn thì các doanh nghiệp sẽ cắt giảm nhân sự.

Luật pháp do chính phủ ban hành: Tuân thủ luật pháp là việc đầu tiên tổ chức

phải thực hiện, cần phải xem xét đến quy định của chính phủ trong việc tuyển lao động và ký kết hợp đồng lao động

Quan điểm của xã hội về 1 lĩnh vực ngành nghề: để có thể thu hút đúng tâm lý

của người tham gia tuyển mộ: Hầu hết những người xin việc đều mong muốn mình được làm việc trong một tổ chức có uy tín; được làm việc trong một ngành nghề được xã hội đánh giá cao Làm trong ngành nghề đó người lao động sẽ cảm thấy

thỏa mãn và cảm thấy mình có vị trí, được xã hội tôn trọng Vì vậy những nghề mà được xã hội coi trọng thì luôn thu hút nhiều người tham gia dự tuyển, luôn có nguồn cung dồi dào

2.2 Nhân tố bên trong

Chính sách nhân sự: là các chính sách về tuyển dụng, lương, thưởng, đào

tạo gắn với lợi ích của người lao động.Chính sách nhân sự của một tổ chức mà đáp ứng được sự mong đợi của người lao động thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên Việc

áp dụng chính sách nhân sự sẽ quyết định tới việc thực hiện công tác tuyển dụng

Uy tín của công ty:nó được biểu hiện qua cách nhìn của người lao động đối với một tổ chức Phần lớn những người xin việc đều muốn gia nhập các tổ chức có quy mô, uy tín trên thị trường

Nguồn lực cho tuyển mộ (tài chính, thời gian): Nếu một công ty có khả năng

tài chính mạnh, chi phí cho hoạt động tuyển dụng lớn thì có thể đạt được tính hợp lý

và hiệu quả của quá trình tuyển dụng

Sự quảng bá của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp khi quan tâm đến việc

quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp, đầu tư cho sự quảng bá này thì hình ảnh công ty

sẽ được đông đảo người lao động biết đến Sự quảng bá này có thể thực hiện thông qua các hoạt động tài trợ cho các chương trình truyền hình, các chương trình quảng cáo về sản phẩm của doanh nghiệp, các dự án đầu tư

Mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp: là các mối quan hệ với các trường đại

học, cao đẳng, dạy nghề của doanh nghiệp Các trường sẽ giới thiệu các ứng viên là những sinh viên mới tụt nghiệp có tiềm năng khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng

3 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

3.1 Tuyển mộ nhân lực

3.1.1 Nguồn tuyển mộ

a Nguồn từ bên trong tổ chức: nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó

Ưu điểm của nguồn này là:

Sử dụng nguồn bên trong sẽ tiết kiệm được thời gian,chi phí làm quen với công việc giúp quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục; vì những người lao động trong tổ chức là những người đã quen với công việc, môi trường, cách làm

việc trong tổ chức.

Hạn chế các quyết định sai trong đề bạt, thuyên chuyển lao động vì những người người quản lý trực tiếp lao động có thể đưa ra cho chúng ta một nhận xét rõ ràng về năng lực, khả năng , tính cách của người lao động

Khi ta tuyển mộ những người đang làm việc trong tổ chức vào vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận thì đã tạo ra động cơ tốt cho những người lao động Vì khi

họ biết mình có cơ hội được đề bạt thì họ có động lực mới để làm việc,do đó thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn , tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình cảm ,

sự trung thành của người đó với tổ chức

Người lao động đang làm việc trong tổ chức đã qua thử thách về lòng trung thành.Những người đang làm việc trong tổ chức đã có sẵn các mối liên hệ công việc nên khi tuyển dụng nguồn này thì quá trình làm việc sẽ liên tục không bị gián đoạn

Nhược điểm của nguồn này là:

Sử dụng nguồn bên trong thường gây xáo trộn tổ chức vì khi đề bạt, thuyên chuyển sẽ xuất hiện vị trí trống

Khi sử những người bên trong tổ chức không được bổ nhiệm thường có những biểu hiện không tốt gây ra mâu thuẫn nội bộ

Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn bên trong thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

b Nguồn từ bên ngoài tổ chức: là những người không làm việc cho tổ chức Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp, những người thất nghiệp, bỏ việc cũ và những người làm việc trong các tổ chức khác

Ưu điểm của nguồn này là: Đây là những người được trang bị những kiến thức

tiên tiến, mới mẻ và có hệ thống Những người này thường có cỏi nhìn mới đối với

tổ chức Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ, mang bầu không khí mới đến

cho tổ chức

Nhược điểm của nguồn này là: Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất

thời gian,chi phí để hướng dẫn họ làm quen với công việc và môi trường mới Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức đặc biệt là trong việc đề

bạt, thăng chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng, khiến cho nhân viên mất động lực làm việc Đặc biệt khi chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh bị kiện

3.1.2 Phương pháp tuyển mộ

a Phương pháp tuyển mộ thông qua nguồn từ bên trong tổ chức

Thứ nhất, sử dụng phương pháp thông qua bảng thông báo tuyển mộ, được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, thông báo các vị trí công việc cần tuyển nhân

sự Nó bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc , yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, thời gian và địa điểm nộp hồ sơ Phương pháp này có ưu điểm là thuận tiện, dễ làm và tạo được cơ hội việc làm bình đẳng cho các nhân viên trong tổ chức.Thứ hai, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng Tuy nhiên phương pháp này cũng có thể tạo ra sự bất bình đẳng về cơ hội việc làm với các nhân viên trong tổ chức

Thứ ba, phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các

kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong các phần mềm nhân sự của tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động tuyển mộ Phương pháp này có ưu điểm là nhanh chóng, hiện đại và tiết kiệm chi phí

b Phương pháp tuyển mộ thông qua nguồn từ bên ngoài tổ chức

Thứ nhất, phương pháp sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Khi thấy công việc ổn định và có thu nhập cao nhân viên có thể giới thiệu bạn bè, người quen đến xin việc Do đó phương pháp này có thể là biện pháp tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên nó cũng có thể làm ảnh hưởng tính khách quan của quá trình tuyển dụng và làm xáo trộn môi trường tổ chức

Thứ hai, tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

như: trên báo, tạp chí, trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, áp phích ,

tờ rơi,mạng internet Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Sử dụng phương pháp này có ưu điểm là thu hút được số người đến nộp đơn rất cao, có thể áp dụng trong trường hợp tổ chức muốn thu hút nhiều ứng viên trong thời gian ngắn.Tuy nhiên phương pháp này khá tốn chi phí vì vậy cần lựa chọn phương tiện truyền thông và tần suất quảng cáo hợp lý

Thứ ba, tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng tuyển được người đáp ứng nhu cầu của

tổ chức, tuy nhiên phương pháp có nhược điểm là sự hiểu biết hạn chế giữa người lao động với tổ chức, sẽ dẫn đến những khó khăn sau này

Thứ tư, phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Thứ năm, tuyển mộ thông qua các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Nếu tuyển dụng theo phương pháp này thì tổ chức có thể tuyển dụng được những ứng viên trẻ, có năng lực chuyên môn được đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, có cách nhìn và phong cách làm việc trẻ trung mới mẻ nên sẽ mang bầu không khí mới đến tổ chức Tuy nhiên tuyển dụng theo phương pháp này

sẽ mất rất nhiều thời gian để đào tạo sinh viên làm quen với công việc, thời gian thu nhận hồ sơ dài, chi phí tuyển chọn lớn

3.1.3 Qui trình tuyển mộ nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ

a Xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân lực

Từ hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nhân sự khác mà ta có thể xác định các yêu cầu sau.Bước đầu lãnh đạo phòng ban xác định nhu cầu về lao động cho mỗi vị trí Và có văn bản xác định rõ những chi tiết liên quan như tân công việc, bộ phận, thời gian, và những lý do minh chứng việc tuyển dụng này là cần thiết “Bản mô tả công việc” và “yêu cầu thực hiện công việc” nên được gửi kèm với yêu cầu tuyển mới này, đặc biệt nếu đó là một vị trí công việc mới Thông tin này sẽ là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng về sau

Xác định nhu cầu tuyển mộ: Cần xác định số lượng người tuyển mộ cho từng

vị trí công việc: Đầu tiên, phải xác định được vị trí công việc cần tuyển, số lượng người cần tuyển và yêu cầu đối với ứng viên cho từng vị trí công việc Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu tuyển mộ

Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển: Phải xác

định những nhiệm vụ trách nhiệm liên quan đến công việc, những yêu cầu về trình

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Tạo ra tập hợp các ứng viên dự tuyển

XĐ nguồn và phương pháp

tuyển mộ

Phương án thay thể tuyển mộ

độ chuyên môn, các kỹ năng, đặc điểm tính cách mà ứng viên phải có liên quan đến công việc cần tuyển.Việc xác định này chủ yếu dựa vào “bản mô tả công việc” và bản “yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” Nếu chưa có thì cần phải xây dựng 2 bản này.

Xác định tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức xác định được

bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí công việc trống Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng ứng viên còn lại ở trước và sau từng bước trong quá trình tuyển chọn.Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý, kỳ vọng của người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố như:

Thị trường lao động (cung- cầu lao động)

Chất lượng của nguồn lao động

Mức độ phức tạp của công việc

Tâm lý chọn nghề của số đông người lao động

Và kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ

Dự tính nguồn lực về vật chất, tài chính cho quá trình tuyển mộ, dự tính về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ.

b Các phương án thay thế cho tuyển mộ: Khi tổ chức gặp khó khăn về thời gian hay tài chính cho việc tuyển mộ thì có thể sử dụng các phương pháp thay thế cho tuyển mộ như sau: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ người giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê

c Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ nhân viên vào một vị trí trống thì tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn xem nên tuyển từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài và từ đó có các phương pháp tuyển mộ phù hợp

d Tìm kiếm người xin việc

Sau khi đã xác định được nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển mộ tương ứng ở các bước trên thì ở bước này sẽ bắt đầu quá trình tìm kiếm người xin việc

Xác định địa điểm, thời gian tuyển mộ

Khi cần tuyển lao động chất lượng cao thì tổ chức cần chú ý vào các địa chỉ sau:

Thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp dịch vụ, các khu công nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Khi cần tuyển lao động chất lượng thấp với số lượng lớn thì nên chú ý vào thị trường lao động phổ thông

Thời gian trong chiến lược tuyển mộ: Cần lập kế hoạch cho thời gian ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn (<1 năm, 3 năm , 5 năm) căn cứ vào mục tiêu của tổ chức

Quảng cáo tuyển mộ: Để thu hút được lao động có trình độ cao vào làm việc

lâu dài trong tổ chức thì trong các quảng cáo tuyển mộ nên đưa ra các hình thức tuyển dụng hấp dẫn như mức lương, tiền thưởng cao, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi…

Truyền tải hình ảnh của tổ chức: Truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ

chức một cách trung thực tránh tình trạng nếu thông tin về tổ chức được tô hồng thì người lao động sẽ bị chán nản, mất động lực khi vào làm việc và sẽ dẫn đến bỏ việc

Xác định cán bộ tuyển mộ có hiệu quả: Năng lực chuyên môn của cán bộ

tuyển mộ quyết định đến chất lượng tuyển mộ.Vì đây là người đại diện cho tổ chức trong quá tình tuyển mộ nên họ phải có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cởi mở với ứng viên, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, tâm lý lao động…

e Tạo ra tập hợp các ứng viên

Sau khi tìm kiếm người xin việc thì tổ chức sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên đến ứung tuyển Để tạo ra một tập hợp ứng viên phù hợp thì tổ chức nên sàng lọc ngay những hồ sơ rõ ràng, không đáp ứng được các yêu cầu cơ bản về công việc Công việc này sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí cho quá trình tuyển chọn về sau Tuy nhiên tổ chức cần phải thường xuyên liên lạc với ứng viên để cập nhật tin tức về ứng viên vì có thể trong thời gian tuyển mộ ứng viên có thể sẽ có thay đổi

3.1.4 Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực

Tổ chức cần phải thực hiện đánh giá quá trình tuyển mộ để ngày càng hoàn thiện công tác này Khi đó cần đánh giá các tiêu chí như:

a Đánh giá về số lượng và chất lượng:

Số lượng ứng viên : Mục đích của một chương trình tuyển mộ tốt là thu hút

được số lượng lớn ứng viên và từ đó lựa chọn Số lượng ứng viên là chỉ tiêu đầu để bắt đầu quá trình đánh giá Thước đo cơ bản ở đây là số lượng ứng viên tuyển mộ

có lớn hơn vị trí công việc trống hay không Nếu số lượng ứng viên thu hút được lớn hơn thì tổ chức càng có nhiều cơ hội lựa chọn, càng có nhiều khả năng tuyển được người có trình độ cao

Chất lượng ứng viên: Bên cạnh số lượng thì một công cụ để đánh giá quá trình

tuyển mộ là trình độ của các ứng viên có phù hợp với những vị trí công việc đang tuyển hay không Ứng viên có hiểu rõ về công việc không và họ có thực hiện tốt công việc sau khi được thuê vào làm việc hay không Những công cụ đo lường có thể sử dụng để đánh giá chất lượng ứng viên như kết quả đánh giá thực hiện công việc, đầu ra và thời gian làm việc để được đề bạt

b Đánh giá tuyển mộ qua sự hài lòng của ứng viên và nhà quản lý trực tiếp

Sự hài lòng của 2 bên là yếu tố quan trọng để đánh giá quá trình tuyển mộ Đối với nhà quản lý quan điểm của họ với những vị trí trống cần tuyển mộ là rất quan trọng Nhưng những ứng viên được tuyển dụng hoặc không được tuyển cũng

là một phần quan trọng của quá trình này và có thể cung cấp đầu vào hữu ích Người quản lý có thể nhận xét về chất lượng của tập hợp ứng viên thu hút được, những người làm công tác tuyển dụng đã làm việc hiệu quả chưa, tính kịp thời của quá trình tuyển dụng, và bất kỳ vấn đề nào mà họ nhận thấy Những ứng viên có thể cung cấp thông tin đầu vào là họ được đối xử như thế nào, sự hiểu biết của họ về tổ chức dự tuyển, độ “khó” của quá trình tuyển mộ

c Chi phí cho tuyển mộ

Bởi vì hoạt động tuyển mộ là rất quan trọng, những chi phí liên quan đến hoạt động này đền cần được phân tích.Chi phí tuyển mộ có thể bao gồm cả chi chi phí cho các quảng cáo, phụ cấp cho người tuyển mộ, chi phí đi lại, chi phí cho các công

ty môi giới, và chi phí phát sinh như sự ảnh hưởng của công tác tuyển mộ đến người quản lý trực tiếp, các mối quan hệ xã hội, hình ảnh

d Tỷ lệ sàng lọc

Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số ứng viên trước và sau quá trình tuyển dụng.Ta dựng

tỷ lệ sàng lọc là công cụ để tính toán số lượng ứng viên ban đầu cần phải thu hút

Sau khi đã thu hút được một số lượng người và có tỷ lệ sàng lọc nhất định thì

từ đó lọc ra những người đạt yêu cầu công việc, đấy là quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn thông qua từng bước nhất định, giảm dần số lượng các ứng viên để

đi đến kết quả cuối cùng của tuyển dụng Đặc biệt phải thiết kế để thu được những thông tin đặc trưng, đáng tin cậy nhất

3.2.1 Công cụ tuyển chọn

Các công cụ tuyển chọn thường được sử dụng bao gồm:

Đơn xin việc

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn Sau khi các ứng viên nộp đơn, hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ thì công ty sẽ thông báo cho ứng viên đến tham gia phỏng vấn sơ bộ Trong quá trình phỏng vấn nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng cần được loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được kết quả này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng để tránh những tiêu chuẩn có tính độc đoán

Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn

Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu để thu thập các thông tin ứng viên cần thiết như:

Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở…

Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác

Lịch sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, lý do thôi việc hoặc chưa

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Đây là bước để giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một các chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự giúp cho ta tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, thông thường người ta chia thành thành các loại sau đây:

Tuy nhiên khi sử dụng các trắc nghiệm này cần chú ý một số điểm sau đây :

- Tình trạng giả mạo khi trả lời câu hỏi khi hội đồng đưa ra, nhằm ra những câu trả lời thuyết phục nhà tuyển dụng

- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm, vì hiện tượng này sẽ gây nhiều ảnh hưởng tới tính linh hoạt và sáng tạo của các ứng viên làm các dự đoán trở nên cứng nhắc.

- Cần hạn chế tối đa sự vi phạm đến những điều riêng tư của các ứng viên Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc

- Tránh những lỗi sai trong dự đoán

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của cuộc phỏng vấn tuyển chọn ngoài giúp ta thu thập thông tin về người ứng tuyển và cũng là cơ hội để nhà tuyển dụng quảng bá, đề cao công ty, cung cấp thông tin của tổ chức cho người xin việc và thiết lập các mối quan hệ bạn

bè tăng cường khả năng giao tiếp

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin:

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn và chuẩn bị kỹ từ trước theo yêu cầu công việc

- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, sử lý công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa

ra các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn sẽ dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước Các câu hỏi này được dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Đây là phương pháp phỏng vấn có độ tin cậy cao

và đúng nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước về nội dung câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quang công việc, người hỏi chỉ định hướng cho cuộc thảo luận.

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi

có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn hoặc cường độ hỏi dồn dập

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người được hỏi cùng lúc với nhiều người

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí ứng viên vào các vị trí quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người

Để đảm bảo kết quả cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì ta phải chú ý khâu

tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, chuẩn bị kỹ càng về nghiệp

vụ phỏng vấn, tài chính và các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận nhằm đảm bảo các ứng viên có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức Bước này cần phải được xem xét đánh giá một cách khách quan và tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Bước này đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp Sự đánh giá của người lãnh đạo trực tiếp có vai trò quan trọng, nó giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn cần phải thực hiện bước thẩm tra để xem độ chính xác của thông tin Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với những tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, hoặc là nơi cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin đã được thẩm tra là những căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc.

Người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc cộng tác với tổ

chức thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ

về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm Việc này giúp cho người lao động hiểu một cách chi tiết về công việc họ dẽ đảm nhận như: độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công việc… Qua đó sẽ giúp người lao động khỏi phải ngỡ ngàng và tránh những thất vọng do không có đủ thông tin cần thiết

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn là hội đồng sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc Cơ sở của quyết định này là dựa vào kết quả của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã cú quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể theo đúng quy đinh

3.2.3 Đánh giá quá trình tuyển chọn

Dự doanh nghiệp sử dụng biện pháp tuyển chọn nhân viên thì đều phải đảm bảo được độ tin cậy và hiệu quả công việc Ở đây độ tin cậy có nghĩa là nếu cùng sử dụng một phương pháp trắc nghiệm thì có thể duy trì được kết quả trắc nghiệm thống nhất đối với cùng một sự việc hay không Nếu cuộc thi trắc nghiệm có độ tin cậy cao thì thành tích của một ứng viên nào đó phải đảm bảo được sự ổn định trong một khoảng thời gian.Vì vậy với bất kỳ một phương pháp tuyển chọn nào, nếu độ tin cậy của nó thấp thì kết quả trắc nghiệm cần phải xem xét lại

Ngoài ra độ tin cậy cần phải đảm bảo cho phương pháp tuyển chọn có hiệu quả nhất định Hiệu quả chính là mối quan hệ tương quan giữa biện pháp tuyển chọn và vị trí công việc sẽ tuyển chọn Một phương pháp tuyển chọn đạt hiệu quả

có nghĩa là điểm số mà ứng viên đạt được và thành tích trong công việc của họ sau này phải có mối quan hệ tương quan Các tiêu thức để đánh giá thường sử dụng là:Thông qua tỷ lệ tuyển chọn: Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin việc

Tỷ lệ đào tào lại = Số người cần phải đào tạo lại /Số người được tuyển Nếu tỷ

lệ này cao thì chứng tỏ quá trình tuyển chọn chưa đạt hiệu quả Tỷ lệ này thấp thì chứng tỏ quá trình tuyển chọn chọn được đúng người phù hợp với công việc

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 –

PETROLIMEX

1 QÚA TRèNH HèNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY

1.1 Lịch sử hình thành phát triển

- Đơn vị : Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex

Tên giao dịch quốc tế : Petrolimex Construction Joint Stock Company 1

- Đăng ký kinh doanh: Số 0103000827 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội

cấp lần đầu ngày 08/02/2002, đăng ký thay đổi lần 8 ngày 13/03/2009

Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex tiền thân là Công ty xây lắp I, đựợc thành lập theo Quyết định số 119/TVT-QĐ ngày 17/3/1969 của Tổng cục truởng

Tổng cục vật tư với nhiệm vụ đặc biệt quan trọng: “Trực tiếp tổ chức thi công xây dựng và lắp đặt các công trình chuyên dùng phục vụ nhiệm vụ tiếp nhận, dự trữ và trung chuyển vật tư kỹ thuật của ngành vật tư - Trọng tâm là công trình tiếp nhận - Vận chuyển - Tồn chứa xăng dầu - Công trình B12”.

Thực hiện Nghị định 388/HĐBT ngày 20/11/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, Công ty xây lắp I được đăng ký và thành lập lại theo quyết định số 344/TM-TCCB ngày 31/3/1993 của Bộ trưởng Bộ Thương mại

Tháng 8/1996 Bộ thương mại ra quyết định số 710/TM - TCCB chuyển Công

ty xây lắp I về trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam

Ngày 30/11/2001 Thủ tướng chính phủ đã cú quyết định số 1519/QĐ-TTg về việc chuyển Công ty xây lắp I - Tổng công ty xăng dầu Việt Nam thành Công ty cổ

phần xây lắp 1 - Petrolimex.

Trong quá trình 40 năm hoạt động và phát triển, Công ty đã tham gia xây dựng hàng ngàn công trình lớn nhỏ trên phạm vi toàn quốc và nước ngoài tại Lào và Campuchia gồm cảng chuyên dụng xuất nhập xăng dầu, hệ thống đường ống xăng dầu quốc gia, bồn bể chứa xăng dầu với dung tích nhiều vạn m3, sản phẩm hoá dầu (ngoài trời, trong hang hầm), trạm xuất nhập ôtô-wagon, trạm bán lẻ, kho gas, kho nhựa đường của PETROLIMEX, PETROVIETNAM, VINAPCO, PETEC, Bộ quốc phòng, PROSIMEX, các khu công nghiệp chế biến sản phẩm, lọc hoá dầu ; Sản xuất cơ khí và thiết bị xăng dầu, đúng xi-tộc , xây dựng khu công nghiệp, công trình kiến trúc của Nhà nước và các thành phần kinh tế đa vào sử dụng đạt chất

lượng cao Hiện nay, Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex là nhà thầu chính đang tham gia xây dựng kho xăng dầu ngoại quan lớn nhất Việt Nam (sức chứa 1 triệu m 3 ) tại vịnh Vân Phong - Khánh Hòa Những sản phẩm của Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex

được các đơn vị: PETROLIMEX, PETROVIETNAM, PETEC, CANTEX, SHELL, và mọi thành phần kinh tế sử dụng nhiều năm, được đánh giá cao về chất lượng, mỹ thuật, giá thành, tiến độ xây dựng đương với sản phẩm của các nước tiên tiến trong khu vực 40 năm qua, kể từ ngày thành lập đến nay thì 35 năm Công ty hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, nhiệm vụ chính trị được giao, 23 năm được Bộ vật tư, Bộ thương mại, Bộ công thương tặng cờ và bằng khen đơn vị thi đua xuất sắc Xứng đáng với những thành tích đã đạt được, Công ty đã được Đảng, Nhà nước tặng thưởng Hùn chương Lao động hạng Ba, hạng Nhì và 2 Hùn chương Lao động hạng Nhất và vinh dự, tự hào khi Công ty được Đảng và Nhà nước trao tặng Hùn chương Độc lập hạng Ba nhân dịp kỷ niệm 40 năm xây dựng, trưởng thành (17/03/1969 - 17/03/2009)

1.2 Cơ cấu vốn và sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

1.2.1 Cơ cấu vốn

Vốn điều lệ : 30.000.000.000 Việt Nam đồng

Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là cổ đông chi phối chiếm 30% vốn điều lệCông ty cổ phần Bảo hiểm PJICO là cổ đông pháp nhân chiếm 10% vốn điều lệCông ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn là cổ đông pháp nhân chiếm 10% vốn điều lệ

Các cổ đông cá nhân chiếm 50% vốn điều lệ.

1.2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Bảng 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

PHÓ GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

PHÓ GIÁM ĐỐC

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÓ GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

DỰ ÁN

CÁC ĐỘI CÔNG TRÌNH

CHI NHÁNH NGHỆ AN

CHI NHÁNH HƯNG YÊN

CHI NHÁNH PHÍA NAM

CHI

NHÁN

H HẢI

PHÒNG

Quyền và nhiệm vụ của từng thành phần đều được quy định rõ trong Điều lệ

tổ chức và hoạt động của Công ty

Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết đinh mọi vấn

đề quan trọng nhất của công ty theo luật doanh nghiệp và điều lệ công ty ĐHĐCĐ

là cơ quan thông qua chủ trương, chính sách đầu tư ngắn hạn và dài hạn trong việc phát triển Công ty, quyết đinh cơ cấu vốn, bầu ra ban quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

Hội đồng quản trị: là cơ quan thay mặt ĐHĐCĐ quản lý công ty, có toàn

quyền nhân danh công ty để quết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lực của Công ty Trừ khi những vấn đề thuộc ĐHĐCĐ quyết định

Định hướng các chính sách tồn tại và phát triển thông qua việc hoạch định các chính sách ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình sản xuất của công ty

Định hướng chiến lược, kế hoạch phát triển của công ty trung và dài hạn

Bổ nhiệm người đại diện quản lý phần vốn góp của Công ty vào doanh nghiệp khác

Bổ nhiệm trưởng ban kiểm soát và các phòng ban, trưởng các phòng ban công

ty mẹ, giám đốc các đơn vị phụ thuộc, giám đốc Công ty sau khi có ý kiến chấp thuận của cấp trên

Ban kiểm soát: do ĐHĐCĐ bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động

kinh doanh, quản trị và điều hành công ty nhằm đảm bảo lợi ích cho các cổ đông

Giám đốc điều hành: do HĐQT bổ nhiêm, bãi nhiệm, là người đại diện pháp

luật của Công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT, quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hằng ngày của công ty, trực tiếp phụ trách các lĩnh vực sau:

•Tổ chức Nhân sự - Hành chính;

•Nghiên cứu phát triển;

•Chỉ đạo tổng hợp các hoạt động kinh doanh;

•Các dự án đầu tư và xây dưng cơ bản;

•Chịu trách nhiệm trước HĐQT công ty theo quy định tại Điều lệ công ty.

Phó giám đốc công ty: Có 3 phó giám đốc, giúp việc giám đốc công ty tổ chức

quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty theo sự phân công của giám đốc Công ty

Công ty gồm 5 phòng ban với chức năng và nhiệm vụ như sau:

Phòng tổ chức hành chính: Xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty, xây

dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho CBCNV; thực hiện chính sách, chế độ tuyển dụng, đánh giá, tiền lương và các chế độ khác đối với người lao động; quản lý, điều hành công tác hành chính của Công ty

Xây dựng nội quy, quy chế, quy định quản lý nội bộ trong Công ty Tham mưu cho Giám đốc việc bố trí, sắp xếp lao động các phòng ban của Công ty cho phù hợp với tính chất công việc phù hợp với luật lao động được nhà nước ban hành

Quản lý, lữu trữ hồ sơ của cán bộ công nhân viên, giải quyết những vấn đề phát sinh về quyền lợi cũng như chính sách của người lao động trong quá khứ và hiện tại

Quản lý tài sản: đất đai, thiết bị, dụng cụ làm việc, sinh hoạt tại trụ sở của Công ty và các dụng cụ do Công ty cấp cho các đơn vị

Mua sắm thiết bị, dụng cụ hành chính và văn phòng phẩm

Theo dõi công văn đi, đến đúng, kịp thời và lưu trưc theo mẫu sổ sách quy định, quản lý công văn tài liệu và các loại con dấu của Công ty

Phòng thực hiện các chức năng và điều hành mọi hoạt động theo sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp của Ban Giám đốc Công ty

Phòng Tài chính kế toán: Tổng hợp, ghi chép lại các số liệu, tình hình tài

chính của Công ty; báo cáo trực tiếp lên Ban Giám đốc; thông qua tình hình tài chính giúp Giám đốc chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thực hiện chế độ báo cáo theo định kỳ, thực hiện tốt các yêu cầu kiểm toán, thanh tra tài chính của các cấp có thẩm quyền

Phản ánh chính xác, trung thực, đầy đủ, kịp thời, rõ ràng và dễ hiểu toàn diện các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trên nguyên tắc kế toán độc lập

Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc Công ty việc xây dựng kế hoạch

sản xuất kinh doanh hàng năm, hàng quý, hàng tháng, hàng kỳ căn cứ theo nhiệm

vụ của Tổng Công ty giao và năng lực của Công ty tự khai thác

Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc tiến độ sản xuất theo lịch quy định Tham gia chỉ đạo các đơn vị sản xuất trong việc nghiệm thu, thanh quyết toán và lập phiếu giá thanh toán công trình

Lập các chỉ tiêu kinh tế theo biểu mẫu quy định và phân tích ra từng hạng mục, bóc tách dự toán để phân khai nhiệm vụ cho các phòng tham mưu khác về: Kế hoạch vật tư,

kế hoạch xe máy thiết bị, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch tài chính

Tìm kiếm, khai thác việc làm, lập hồ sơ đấu thầu các dự án trên cơ sở khối lượng công việc được trên giao và tự khai thác, trình lãnh đạo Công ty triển khai, giao khoán cho các đội sản xuất

Báo cáo thường xuyên việc thực hiện công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh

và công tác kỹ thuật, lập báo cáo hàng kỳ theo biểu mẫu quy định của Tổng công ty Giữ gìn bí mật trong kinh doanh của Công ty

Phòng Phát triển Dự án : có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám

đốc Công ty trong việc xây dựng, quản lý, theo dõi và triển khai thực hiện các dự án của Công ty Nhiệm vụ :

Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc Công ty quản lý, điều hành toàn bộ các

dự án của Công ty

Phối hợp với Phòng kinh doanh đề xuất các vấn đề liên quan đến việc đầu tư xây dựng các công trình mới, cải tạo các công trình đã xây dựng

Phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán Công ty lập tiến độ nhu cầu vốn các

dự án, đề xuất cho Ban Tổng Giám đốc Công ty xét duyệt, thanh toán theo tiến độ

các dự án.

Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, tài liệu có liên quan đến các dự án của Công ty

Theo dõi, đôn đốc, giám sát việc khảo sát, thiết kế, thi công công trình thuộc dự án

và thẩm định trước khi trình Ban Tổng Giám đốc Công ty duyệt theo quy định

Liên hệ các cơ quan chức năng lập các thủ tục chuẩn bị đầu tư: Thi phương án thiết kế kiến trúc, thoả thuận phương án kiến trúc qui hoạch, thoả thuận PCCC, môi sinh môi trường, trình duyệt thiết kế cơ sở, dự án đầu tư, xin giấy phép xây dựng…

Phòng kỹ thuật: quản lý kỹ thuật và chất lượng các công trình thi công, tham

mưu chính trong công tác đầu tư, giá cả hợp đồng kinh tế, chỉ đạo và điều hành mọi mặt sản xuất kinh doanh và quản lý kỹ thuật của Giám đốc Công ty

Lập phiếu khoán cho các đội sản xuất theo quy chế khoán đội của Công ty đã ban hành Thiết kế bản vẽ thi công các hạng mục công trình mà Công ty thực hiện

•Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc trong việc quản lý chất lượng kỹ thuật công trình

do Công ty thi công Xây dựng các quy trình, quy phạm trong quá trình sản xuất Hướng dẫn các cán bộ kỹ thuật của phòng và cán bộ kỹ thuật thi công của các đơn vị sản xuất, nghiên cứu kỹ bản vẽ thiết kế, lập phương án biện pháp thiết lế thi công các công trình

•Giám sát và chỉ đạo các đơn vị thi công đảm bảo các yêu cầu về chất lượng,

kỹ thuật và an toàn lao động

•Tổ chức đi nghiệm thu tại công trình hàng tháng để cập nhật số liệu chính xác Lưu trữ hồ sơ bản vẽ, phối hợp cùng đơn vị thi công lập hồ sơ hoàn công

Các đội công trình và các chi nhánh trực thuộc:

Bao gồm: Chi nhánh Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex tại Hưng Yên; -

Petrolimex tại Nghệ An; Hải Phòng; và chi nhánh phía nam

Các đội công trình trực thuộc Công ty: đội xe máy; đội kiến trúc; đội xây lắp.Nhiệm vụ chính:

Xây dựng các kế hoạch kinh doanh cho đơn vị mình trên cơ sở kế hoach của Công ty

Thực hiện báo cáo sổ sách định kỳ hàng tháng, quý, năm và tình hình hoạt

động kinh doanh của đơn vị mình cho các phòng chức năng.

Điều hành trực tiếp hoạt động sản xuất điều phối và quản lý nhân sự trong phạm vi đơn vị quản lý, đề xuất khen thưởng, kỷ luật nhân viên của đơn vị Cùng với các phòng ban chức năng tham gia kế hoach Công ty

1.3 Đặc điểm kinh doanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

1.3.1 Ngành nghề kinh doanh

Xây dựng các công trình tiếp nhận, tồn chứa, vận chuyển, cấp phát xăng dầu

và sản phẩm hoá dầu (gas, nhựa đường, hoá chất);

- Xây dựng các công trình dân dụng, trang trí nội, ngoại thất và công trình công nghiệp, thi công nền móng, công trình giao thông, công trình thuỷ lợi;

- Sản xuất cơ khí, dịch vụ vận tải hàng hoá;

- Kinh doanh các loại vật tư thiết bị chuyên dùng xăng dầu, vật liệu xây dựng

và các sản phẩm hoá dầu, hoá chất;

- Dịch vụ nhà đất;

- Dịch vụ cho thuê máy móc thiết bị phục vụ thi công xây dựng;

- Dịch vụ ăn uống;

- Mua bán xăng dầu

- Buôn bán đồ dùng cá nhân và gia đình

- Kinh doanh bất động sản;

- Chế tạo và lắp đặt các loại bồn chứa xăng dầu trên xe ô tô;

- Kinh doanh thực phẩm;

- Kinh doanh, sản xuất bao bì;

- Dịch vụ vận chuyển hành khách, giao nhận, vận tải hàng hoá;

- Các hoạt động phục vụ, hỗ trợ cho ngành xây lắp xăng dầu, bao gồm:

+ Đại tu, trùng tu, sửa chữa, bảo hành ô tô, máy móc, thiết bị ngành xây dựng;+ Kiểm tra không phá huỷ mối hàn bằng phương pháp siêu âm;

+ Kiểm tra không phá huỷ mối hàn bằng phương pháp thẩm thấu;

+ Kiểm tra không phá huỷ mối hàn bằng phương pháp hút chân không;

+ Bình chịu áp lực: thử áp suất;

+ Đo độ dầy kim loại bằng phương pháp siêu âm;

- Sản xuất vật liệu, sắt thép các loại;

- Đào tạo, dạy nghề tin học, ngoại ngữ; Đào tạo, dạy nghề cho người lao động phục vụ các ngành xây dựng, cơ khí, du lịch, khách sạn, ăn uống, xăng dầu, quản trị kinh doanh (chỉ được hoạt động sau khi cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền cho phép)

- Dịch vụ vui chơi giải trí (Không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát Karaoke, vũ trường)

1.3.2 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

Các chỉ tiêu tăng trưởng so với các năm trước

Năm 2008

Năm 2009

Tỷ lệ % tăng so với năm 2008

Giá trị tăng thêm

Đơn vị tính Năm nay Năm trước

Cơ cấu tài sản

Khả năng thanh toán

- Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn Lần 1,16 1.18

Tỷ suất sinh lời

- Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên doanh thu % 3,48 4,38

- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu % 2,99 3,77

- Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên tổng tài sản % 3,5 3,77

- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /Tổng tài sản % 3,0 3,08

- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên vốn chủ sở

(nguồn phòng TCKT)

- Phân tích những biến động - những thay đổi lớn so với dự kiến

* Năm 2009 doanh thu tăng 48,46% so với năm 2008 do các công trình thi công năm 2008 năm 2009 mới thu được và do nguyên nhân biến động giá cả thị trường nên doanh thu tăng đột biến

* Lợi nhuận tăng 11,15% so với năm 2008

- Các nguyên nhân làm cho lợi nhuận tăng hơn so với năm 2008 như sau:

+ Chỉ tiêu doanh thu tăng so với năm trước 48,46% là một nguyên nhân làm cho lợi nhuận tăng lên tương ứng

+ Doanh thu về cung cấp dịch vụ 2008 đạt 14 tỷ đồng tăng 7 tỷ so với năm

2007 cũng là một nguyên nhân làm cho tăng lợi nhuận vì sản phẩm này có tỷ suất lợi nhuận cao hơn sản phẩm xây lắp

+ Hầu hết các tài sản cố định của Công ty đã hết khấu hao nhưng vẫn hoạt

động bình thường phục vụ thi công nhưng không phải chịu khấu hao và cho thuê tài sản cũng không chịu chi phí khấu hao nên đây cũng là 1 nguyên nhân làm tăng lợi nhuận so với năm trước.

+ Một phần doanh thu năm 2009, nhưng chi phí đã bỏ ra năm 2008, giá cả năm 2008 thấp hơn năm 2009, chi phí lãi vay năm 2008 thấp hơn năm 2009 do đó cũng là một nguyên nhân dẫn đến lợi nhuận tăng hơn năm 2008

+ Trong điều kiện khó khăn của nền kinh tế Công ty đã tiết kiệm chi tiêu của

bộ máy quản lý nên cũng góp phần tăng lợi nhuận

Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 5 Tình hình hoạt động của công ty năm 2009 so với kế hoạch của công ty và các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các năm trước

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

1.4.1 Cơ cấu lao động

Tổng số lao động có mặt (tính đến hết ngày 31/12/2008) : 375 người

1 Lao động gián tiếp: 102 người

Phân tích theo cơ cấu ngành nghề công nhân

a Công nhân hàn: 160 người – chiếm 42.67 %

c Công nhân Lái xe – cẩu: 19 người – chiếm 5.07 %