Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Trong su t quá trình th c hi n, tôi đã phân tích t nhi u công ty khác nhau... Các quan niêm này đi m đang ph bi n... nh phân tích h i quy, phân tích ANOVA v..v.

B GIÁO D C VÀ ÀO T O

- zº{

B GIÁO D C VÀ ÀO T O

- zº{

L I CAM OAN

hi n

khác

TP H Chí Minh, ngày 28 tháng 10 n m 2009

H c viên

Lê Thúy Ki u

L I C M N

đ n s g n bó c a nhân viên v i t ch c” Trong su t quá trình th c hi n, tôi đã

phân tích t nhi u công ty khác nhau

- Cu i cùng, xin chân thành c m n t t c các th y cô c a khoa Qu n Tr

hoàn thành t t lu n v n

TP H Chí Minh, ngày 28 tháng 10 n m 2009

H c viên

Lê Thúy Ki u

M C L C

L I CAM OAN i

L I C M N ii

M C L C iii

DANH M C CÁC B NG vi

DANH M C BI U VÀ CÁC HÌNH vii

TÓM T T 1

CH NG 1 – T NG QUAN 3

1.1 Gi i thi u lý do ch n đ tài 3

1.2 M c tiêu nghiên c u 4

1.3 i t ng, ph m vi và ph ng pháp nghiên c u 4

1.4 Ý ngh a th c ti n c a nghiên c u 5

1.5 K t c u c a nghiên c u 6

CH NG 2 – C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 7

2.1 V n hóa, v n hóa doanh nghi p, v n hóa t ch c 7

2.1.1 V n hóa 7

2.1.2 V n hóa doanh nghi p 9

2.1.3 V n hóa t ch c 13

2.2 S g n bó v i t ch c 18

2.3 M i quan h gi a v n hóa t ch c và s g n bó c a nhân viên v i t ch c 20 Tóm t t 23

CH NG 3 – PH NG PHÁP NGHIÊN C U 24

3.1 Thi t k nghiên c u và ph ng pháp x lý d li u 24

3.1.1 Thi t k nghiên c u 24

3.1.2 Ph ng pháp x lý d li u 25

3.2 Mô t m u đi u tra 25

3.3 Phát tri n và x lý s b thang đo 26

3.3.1 Thang đo v v n hóa t ch c 27

3.3.2 Thang đo s g n bó c a nhân viên v i t ch c 33

3.4 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t khám phá (EFA – EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS) 36

3.4.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo v n hóa t ch c 36

3.4.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo s g n bó c a nhân viên v i t ch c 40

3.4.3 i u ch nh mô hình 41

Tóm t t 44

CH NG 4 – K T QU NGHIÊN C U 45

4.1 Phân tích h i quy tuy n tính 45

4.2 Nguyên t c phân tích h i quy tuy n tính b i 45

4.2.1 Nguyên t c c b n 45

4.2.2 Ki m đ nh các gi đ nh c a mô hình h i quy 46

4.3 Phân tích nh h ng và so sánh m c đ tác đ ng c a các thành ph n v n hóa t ch c đ n thành ph n g n bó t nguy n 49

4.4 Phân tích nh h ng và so sánh m c đ tác đ ng c a các thành ph n v n hóa t ch c đ n thành ph n g n bó do b t bu c 53

4.5 Phân tích nh h ng và so sánh m c đ tác đ ng c a các thành ph n v n hóa t ch c đ n thành ph n g n bó vì đ o đ c 55

Tóm t t 58

CH NG 5 – TH O LU N K T QU VÀ KI N NGH 61

5.1 Th o lu n k t qu nghiên c u 61

5.2 K t lu n và ki n ngh 68

5.2.1 ánh giá chung 68

5.2.2 Ki n ngh 69

5.2.3 óng góp chính c a nghiên c u 76

5.2.4 Các h n ch c a nghiên c u 77

5.2.5 Ki n ngh cho các nghiên c u ti p theo 78

TÀI LI U THAM KH O 79

PH L C Ph l c 1: Dàn bài th o lu n nhóm 83

Ph l c 2: Nghiên c u v v n hóa t ch c 85

Ph l c 3: C c u m u đi u tra 89

Ph l c 4: Ki m đ nh đ tin c y c a thang đo v n hóa t ch c b ng Cronbach’s Alpha 91

Ph luc 5: b ng th ng kê s l ng bi n quan sát và h s Cronbach’s Alpha c a thang đo v n hóa t ch c 96

Ph l c 6: Ki m đ nh đ tin c y c a thang đo s g n bó c a nhân viên v i t ch c b ng Cronbach’s Alpha 97

Ph l c 7: Th ng kê s l ng bi n quan sát và h s Cronbach’s Alpha c a thang đo s g n bó v i t ch c 99

Ph l c 8: K t qu EFA đ i v i thang đo v n hóa t ch c 100

Ph l c 9: K t quá EFA đ i v i thang đo s g n bó v i t ch c 106

Ph l c 10: B ng t ng h p vá ký hi u các bi n m i 108

Ph l c 11: Ki m đ nh mô hình h i quy 109

DANH M C CÁC B NG

B ng 3.1: H s tin c y c a các thành ph n thang đo v n hóa t ch c 31

B ng 3.2: H s tin c y c a các thành ph n thang đo g n bó v i t ch c 35

B ng 3.3: Ki m đ nh KMO và Bartlett – Thang đo v n hóa t ch c 37

B ng 3.4: K t qu EFA đ i v i thang đo v n hóa t ch c 38

B ng 3.5: Ki m đ nh KMO và Bartlett – Thang đo s g n bó c a nhân viên v i t ch c 40

B ng 3.6: K t qu EFA đ i v i thang đo s g n bó c a nhân viên v i t ch c 41

B ng 4.1: Tóm t t mô hình h i quy 1 49

B ng 4.2: Th ng kê s phù h p c a mô hình h i quy 1 49

B ng 4.3: H s h i quy c a mô hình h i quy 1 50

B ng 4.4: Tóm t t mô hình h i quy 2 53

B ng 4.5: Th ng kê s phù h p c a mô hình h i quy 2 54

B ng 4.6: H s h i quy c a mô hình h i quy 2 54

B ng 4.7: Tóm t t mô hình h i quy 3 56

B ng 4.8: Th ng kê s phù h p c a mô hình h i quy 3 56

B ng 4.9: H s h i quy c a mô hình h i quy 3 56

B ng 4.10: Tóm t t k t qu ki m đ nh các gi thuy t 58

Hình 2.1: Mô hình nghiên c u 21

TÓM T T

đ n s g n bó c a nhân viên v i t ch c

d a trên c s lý thuy t v v n hóa t ch c c a Recardo & Jolly (1997) và s g n

v i m u g m 350 nhân viên đang làm vi c toàn th i gian trên đ a bàn TP.HCM đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên c u Ph n m m x lý d li u SPSS 15.0

đ c s d ng đ phân tích

18 bi n quan sát K t qu phân tích c ng cho th y thành ph n chính sách c a công

bó

đó, các nhà qu n tr đ a ra đ nh h ng phát tri n v n hóa theo h ng tích c c, tìm

nay

CH NG 1 – T NG QUAN

z {

1.1 Gi i thi u lý do ch n đ tài

Nhân viên là tài s n quý c a doanh nghi p, s g n bó v i t ch c và k t qu

th y là s di chuy n nhân l c gi a các công ty ngày càng nhi u i u này là m t

gi i trong công ty Hi n nay, Vi t Nam có h n 230.000 doanh nghi p, nh ng ph n

l n là v a và nh , n ng l c c nh tranh không cao Khi m c a h i nh p v i n n kinh t qu c t , v n đ c nh tranh v ngu n l c cho s n xu t kinh doanh, đ c bi t

đ ng M t trong nh ng y u t đ gi chân nhân viên là làm t ng s g n bó c a h

hóa t ch c c ng nh s g n bó c a nhân viên v i t ch c nh ng do v n hóa t

ch c là m t l nh v c r t r ng và r t quan tr ng, vì th nó luôn thu hút s quan tâm

c ng nh trên các ph ng ti n thông tin đ i chúng Chúng ta đ u đ ng ý là có t n

thành v n hóa t ch c và đánh giá m c đ nh h ng (n u có) c a v n hóa t ch c

đ n s g n bó c a nhân viên

nhân viên v i t ch c” đ c ch n đ nghiên c u Hy v ng r ng k t qu nghiên

an tâm và g n bó lâu dài cùng v i doanh nghi p

1.2 M c tiêu nghiên c u

Thông qua m t cu c kh o sát v i 350 nhân viên đang làm vi c toàn th i

đ c th c hi n nh m: o l ng nh h ng c a các y u t v n hóa t ch c đ n s

g n bó c a nhân viên v i t ch c

đ t đ c m c tiêu này thì đ tài c n tr l i đ c câu h i: V n hóa t

Ph ng pháp nghiên c u:

nghiên c u chính th c:

trên m c tiêu nghiên c u, lý thuy t v v n hóa t ch c, lý thuy t v s

th i gian trong các doanh nghi p t i TP HCM

các mô hình h i quy và phân tích h i quy đ làm rõ h n các v n đ liên quan đ n gi thuy t nghiên c u

1.4 Ý ngh a th c ti n c a nghiên c u

các gi i pháp nào c n t p trung th c hi n đ có th nâng cao m c đ g n k t c a

nay

1.5 K t c u c a nghiên c u

CH NG 2 - C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

z {

ch c và s g n bó c a nhân viên v i t ch c Các lý thuy t này s làm c s cho

vi c thi t k mô hình nghiên c u và các gi thuy t

2.1 V n hóa, v n hóa doanh nghi p, v n hóa t ch c

khái ni m có liên quan nh : V n hóa là gì? V n hóa doanh nghi p là gì?

2.1.1 V n hóa

m t khái ni m chính xác và nh t quán v v n hóa c ng nh c u trúc c a nó Trên

v đ nh tính và đ nh l ng V n hóa là m t khái ni m mang n i hàm r ng l n, liên

th ca, m thu t, sân kh u, phim nh…Các “Trung tâm v n hóa” có kh p n i

v c khoa h c, nhi u l nh v c nghiên c u khác nhau i u đó cho th y các nhà

Herskovist trong cu n “Man and his work” cho r ng “v n hóa là l i s ng c a m t

t p đoàn ng i và xã h i là t p th đ c t ch c b i các cá nhân tuân theo l i s ng

• Quan h xã h i g m có: Quan h s n xu t – Quan h tiêu dùng – Quan h

t i, qua hàng bao nhiêu th k nó đã c u thành m t h th ng các giá tr , truy n

là l p th ng hoa trên cái t nhiên, c a con ng i và xã h i D i góc đ xã h i h c

Khi ti p c n khái ni m v n hóa, tùy t ng m c tiêu, m c đích khác nhau c a

đ nh ngh a khác nhau v khái ni m v n hóa Xem xét m i t ng quan gi a v n hóa

là d a trên m i quan h gi a t n t i xã h i và ý th c xã h i, d a trên hình thái kinh

t n i dung c n nghiên c u và làm cho vi c nghiên c u thu n l i và có hi u qu

ph m t nhiên (Tr n Ng c Thêm, 2009)

2.1.2 V n hóa doanh nghi p

xây d ng v n hóa doanh nghi p, th m chí có nh ng doanh nghi p không h ti c

ti n m i công ty n c ngoài vào ho ch đ nh v n hóa doanh nghi p cho công ty

đ ng v ng trong c nh tranh th tr ng gay g t nh t thi t ph i ti n hành xây d ng

v n hóa doanh nghi p

V y v n hóa doanh nghi p là gì? V n hóa doanh nghi p là toàn b các giá

nghi p, tr thành các giá tr , các quan ni m và t p quán, truy n th ng n sâu vào

nghi p ( inh Vi t Hòa, 2009)

Theo Nguy n V n H u (2007) thì v n hóa doanh nghi p là s t ng hòa c a

trong doanh nghi p ch p nh n, tuân theo V n hóa doanh nghi p l y vi c phát tri n

phát tri n, m i doanh nghi p đ u n l c xây d ng m t h th ng quan đi m giá tr

đ công nhân viên ch c ch p nh n, t o ra s hài hòa trong n i b doanh nghi p,

đo n phát tri n c a t t ng qu n lý doanh nghi p hi n đ i, th hi n s chuy n

V n hóa doanh nghi p r t c n thi t cho m t doanh nghi p, nó có th làm cho m t

t ch c doanh nghi p phát tri n và n u thi u nó s làm cho công ty l i tàn V n

chi n th ng

Nh v y, v n hóa doanh nghi p là n n t n t o nên giá tr doanh nghi p

hóa doanh nghi p đã và đang hi n h u t nh ng ngày đ u tiên hình thành doanh

• Nhân viên trong doanh nghi p

• Ch t keo g n k t m i ng i

• Chi n l c t p trung c a doanh nghi p

• Tiêu chí thành công c a doanh nghi p

hoa c a nhân lo i, sáng t o ra v n hóa doanh nghi p tiên ti n nh ng phù h p v i

th thành viên doanh nghi p tích l y lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính

t p th

g ng gi i quy t hài hòa đ xóa b xung đ t

đáo trên c s v n hóa c a vùng đ t mà doanh nghi p đang t n t i V n hóa

mình

• Tính th c ti n: Ch có thông qua th c ti n, các quy đ nh c a v n hóa doanh

th c s có ý ngh a

V n hóa doanh nghi p khi xây d ng hoàn thi n không nh ng kích thích s c phát

doanh nghi p

2.1.3 V n hóa t ch c

ch c và các thành ph n c a v n hóa t ch c Theo Schein (1992) v n hóa t ch c

viên m i c a t ch c th m nhu n và tuân th Theo Eldrige and Crombie (1974)

t ch c

Louis (1980) cho r ng: v n hóa t ch c là m t t p h p nh ng quan ni m

hi u ng m v i nhau và ch thích h p cho t ch c c a riêng h Các quan niêm này

đi m đang ph bi n

hành vi ng x c a các thành viên”

Có nhi u cách phân lo i v n hóa t ch c Cách phân lo i v n hóa c a

đó cung c p cho h nh ng chu n m c trong thái đ và hành vi ng x Theo hai tác gi có 4 lo i hình v n hóa t ch c nh sau:

• V n hóa h ng v k t qu công vi c (Performance Orientation – PO) là

v n hóa xem tr ng vi c hoàn thành các m c tiêu đã đ ra và xem vi c

đ t đ c các k t qu công vi c cao là công tr ng đáng đ c t ng

thành viên trong t ch c c ng nh s phát tri n c a h

đáp ng nhanh c a doanh nghi p đ i v i các c h i và chu n m c c a

OI) ph n ánh s c i m trong giao ti p n i b và s h p tác gi a các cá

nhân v i các b ph n trong doanh nghi p

Theo Recardo và Jolly (1997) v n hóa t ch c là h th ng các giá tr và

các hành vi ng x c a nhân viên s giúp các nhà qu n tr hi u rõ h n v nh ng

đi m m nh, đi m y u c a các chính sách đang t n t i trong công ty, bi t đ c

đ n s g n bó c a nhân viên, t đó s đ a ra nh ng gi i pháp nh m hoàn thi n

c a Recardo & Jolly (1997) đ thi t l p mô hình nghiên c u, theo hai tác gi v n

nhân và t ch c ti n hành công vi c c a mình theo nh ng cách th c khác nhau trong ph m vi và quy n h n khác nhau nh ng đ u h ng đ n

đ th c hi n công vi c không, nh ng thông tin gì c n đ c giao ti p

gi a cá nhân và t ch c và giao ti p b ng cách nào, t ch c khuy n

nhi m v gi a các b ph n không?

• ào t o và phát tri n: là quá trình cung c p cho nhân viên nh ng k

nh ng k n ng còn sai sót trong quá trình th c hi n công vi c Y u t đào t o và phát tri n đ c thông qua nh ng cam k t c a các nhà qu n tr cung c p các c h i phát tri n và t ch c cho phép các k n ng m i

đ c ng d ng vào công vi c Bên c nh đó các nhà qu n tr cung c p

c a nhân viên

• Ph n th ng và s công nh n: th hi n là nh ng l i ích mà nhân viên

h i nh th nào

đánh giá cao và t ng th ng, ch p nh n r i ro đ c khuy n khích, có

công ty khuy n khích hay b tr ng ph t Nh ng hình th c nào đ c áp

• nh h ng k ho ch: là vi c ho ch đ nh các ch ng trình, k ho ch

Nó bao g m t m quan tr ng c a s h p tác gi a các phòng ban khác

Nhìn chung, ch c n ng ch y u c a v n hóa t ch c là t o nên s th ng

vi c, t o l i th c nh tranh cho t ch c c bi t, v n hóa t ch c t o ra b n s c

nhân viên, tinh th n làm vi c theo nhóm c ng s t ng cao, thông tin xuyên su t

ích t p th v i l i ích cá nhân và giúp cho m i cá nhân th c hi n t t nh t vai trò

c ng là công c giúp các doanh nghi p thu hút và gi chân nhân viên

2.2 S g n bó v i t ch c

Có r t nhi u nghiên c u v s g n bó v i t ch c, m i nghiên c u ti p c n

cam k t v i công vi c, lòng trung thành và ni m tin vào các giá tr c a t ch c

commitment) đ i v i t ch c Ông cho r ng: thái đ g n bó đ i v i t ch c ph n

khi đó, G n bó v i t ch c góc đ hành vi th hi n trong chính hành đ ng – ngày

càng tr nên g n ch t v i t ch c c a h Mowday và các c ng s (1979) c ng cho

giá d a trên ni m tin c a h vào t ch c, s ch p nh n các m c tiêu và giá tr c a

t ch c, s s n sàng làm vi c h t mình vì t ch c, và mong mu n tr thành thành

ph n:

• G n bó t nguy n (Affective Commitment)

G n bó thân thi t xu t phát t c m xúc và mang tính t nguy n

Lý thuy t g n bó v i t ch c d a trên khía c nh ni m tin c a nhân viên v i

th i c ng d dàng giúp cho các nhà qu n tr tìm ra nh ng gi i pháp nh m làm t ng

ni m tin và s g n bó c a nhân viên v i t ch c.Vì th , lý thuy t c a Allen và

2.3 M i quan h gi a v n hóa t ch c và s g n bó c a nhân viên v i t ch c

đ n nh n th c c a các cá nhân liên quan đ n k t qu c a t ch c nh s th a mãn, cam k t, đ o đ c…

là nh ng nhân viên gi i, tài n ng V n hóa c ng là m t trong nh ng y u t nh

đ u gia nh p m t t ch c m i V n hóa t ch c tích c c s làm gia t ng s g n bó

n ng su t lao đ ng t ng lên, vi c ra quy t đ nh s t t h n và s g n bó m i c p

b c nhân viên c ng t ng lên (Thompson và Luthans, 1990) và t o ra l i th c nh tranh c a t ch c (Saeed & Hassan, 1990)

c a doanh nghi p

H u h t, các nghiên c u c a các nhà khoa h c trên th gi i đ u ch ra r ng

ph n c a s g n bó thông qua mô hình nghiên c u sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên c u

đ n 3 y u t thành ph n c a s g n bó v i t ch c c a Allen và Meyer (1990) trên

c s các gi thuy t sau:

Nhóm 1: Các y u t nh h ng đ n g n bó v i t ch c do t nguy n

H1-1: Giao ti p trong t ch c tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n

H2-1: ào t o và phát tri n tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n

H3-1: Ph n th ng và s công nh n tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n

H4-1: Hi u qu trong vi c ra quy t đ nh tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n H5-1: Ch p nh n r i ro b i sáng t o và c i ti n tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n

H6-1: nh h ng v k ho ch t ng lai tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n H7-1: Làm vi c nhóm tác đ ng d ng đ n g n bó t nguy n

H8-1: S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr tác đ ng d ng

bu c

H6-2: nh h ng v k ho ch t ng lai tác đ ng d ng đ n g n bó do b t bu c H7-2: Làm vi c nhóm tác đ ng d ng đ n g n bó do b t bu c

H8-2: S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr tác đ ng d ng

đ c

H6-3: nh h ng v k ho ch t ng lai tác đ ng d ng đ n g n bó vì đ o đ c H7-3: Làm vi c nhóm tác đ ng d ng đ n g n bó vì đ o đ c

H8-3: S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr tác đ ng d ng

đ n g n bó vì đ o đ c

Tóm t t

hóa, v n hóa doanh nghi p, v n hóa t ch c, s g n bó c a nhân viên v i t ch c

Recardo và Jolly (1997) và lý thuy t s g n bó v i t ch c c a Allen và Meyer

CH NG 3 - PH NG PHÁP NGHIÊN C U

z {

3.1 Thi t k nghiên c u và ph ng pháp x lý d li u

3.1.1 Thi t k nghiên c u

ch c Dàn bài th o lu n nhóm xem b ng ph l c 1

nh phân tích h i quy, phân tích ANOVA v v

3.1.2 Ph ng pháp x lý d li u

có h s tin c y Cronbach’s Alpha nh h n 0.6 s b lo i

B c 2: Sau khi ki m đ nh đ tin c y Cronbach’s Alpha các thành ph n c a thang

đo, nghiên c u ti p t c th c hi n phân tích nhân t khám phá (EFA) nh m nh n di n các nhân t gi i thích cho bi n thành ph n Các bi n quan sát có tr ng s (factor loading) nh h n 0.4 s b lo i ho c là bi n có trích cùng lúc trên các y u t mà s

Ngoài ra, nghiên c u còn ti n hành phân tích h i quy, phân tích ANOVA

3.2 Mô t m u đi u tra

l i Trong lu n v n này có s d ng phân tích nhân t , mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân t c n có ít nh t là 200 quan sát; còn Hatcher (1994) cho r ng s

quan sát nên l n h n 5 l n s bi n, ho c là b ng 100 (Garson, 1998) Trong b ng

đi u tra ban đ u có 77 bi n quan sát nên t i thi u c n có m u n = 350 Do đó, s

là 376 b ng, sau khi lo i b nh ng b ng câu h i có nhi u h n 5% ô tr ng thì còn

Phân lo i 350 ng i tham gia tr l i theo thành ph n gi i tính, tu i tác, trình

đ h c v n và lo i hình s h u đ c th hi n trong ph l c 3 Có 148 ng i tr l i

đ ng ph thông; 37.7% là trung c p và cao đ ng; 57.1% là đ i h c và cao h n Theo

ch c n ng th c hi n công vi c, có 8.3% là công nhân s n xu t; 73.7% là cán b v n phòng và chuyên môn k thu t; 18% là cán b qu n lý Theo thành ph n kinh t , t

3.3 Phát tri n và x lý s b thang đo

Các khái ni m s d ng trong nghiên c u bao g m: v n hóa t ch c, s g n bó

c a nhân viên v i t ch c Thang đo c a các khái ni m này đã đ c xây d ng và

đo l ng các n c phát tri n Nghiên c u này s d ng l i chúng thông qua quá

Nguy n M ng Ng c, 2005) Theo qui c, nhi u nhà nghiên c u đ ng ý r ng

(Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c, 2005 trích t Nunually, 1978;

Peterson, 1994; Slater, 1995) Hair (1998) cho r ng h s t ng quan bi n-t ng nên trên 0.5, Cronbach’s Alpha nên t 0.7 tr lên trong các nghiên c u khám phá,

đ nh Cronbach’s Alpha trong lu n v n này, các bi n quan sát có h s t ng quan

bi n-t ng (item-total correlation) nh h n 0.4 s b lo i và khi Cronbach’s Alpha

3.3.1 Thang đo v v n hóa t ch c

th c

hành th o lu n nhóm thì k t qu là hai bi n quan sát b lo i và m t bi n quan sát

đ c đ a thêm vào Hai bi n b lo i đó là : (a) các hình th c giao ti p ph bi n

đ c s d ng trong công ty c a các anh ch là email, tr c ti p, đi n tho i, v n b n;

đ c đ a thêm vào đó là: Ch c n ng nhi m v không ch ng chéo gi a các b

trùng l p và ch ng chéo lên nhau.Vì v y, vi c phát tri n y u t giao ti p trong t

đo giao ti p trong t ch c g m 5 bi n quan sát sau:

đ u đ c thông báo đ y đ , rõ ràng

COMMU3 Anh/ch nh n đ c s h ng d n c a c p trên khi g p khó kh n trong

vi c gi i quy t công vi c

COMMU5 Ch c n ng, nhi m v không ch ng chéo gi a các b ph n

Thành ph n đào t o và phát tri n: ban đ u g m 6 bi n quan sát, k t qu

nhi u c h i phát tri n cá nhân; (b) Công ty giúp cho anh/ch có k ho ch rõ ràng

phát tri n có 8 bi n quan sát sau:

vi c

ngh nghi p

Thành ph n ph n th ng và s công nh n: ban đ u g m 6 bi n quan sát,

k t qu th o lu n nhóm đã b sung thêm m t bi n quan sát: Công ty ph i h p th c

hi u qu t t cho công ty

tr tinh th n

c a anh/ch vào công ty

REWARD6 Anh/ch hi u rõ v các kho n ti n th ng và phúc l i trong công ty

viên

Thành ph n hi u qu trong vi c ra quy t đ nh: k t qu th o lu n nhóm v n

DEC1 Anh/ch đ c phép th c hi n công vi c theo n ng l c t t nh t c a mình

Thành ph n ch p nh n r i ro b i sáng t o và c i ti n: k t qu th o lu n

RISK2 Anh/ch đ c khuy n khích h c h i t nh ng sai l m do s sáng t o, c i

ti n trong công vi c

ti n c a nhân viên

Thành ph n đ nh h ng k ho ch t ng lai: k t qu th o lu n nhóm v n

PLAN3 Anh/ch hoàn toàn ng h các m c tiêu c a công ty

Thành ph n làm vi c nhóm: ban đ u g m có 5 bi n quan sát, k t qu th o lu n

gi a các phòng ban Nh v y, thành ph n làm vi c nhóm g m có 7 bi n quan sát

nh sau:

TEAM1 Anh/ch thích làm vi c nhóm

TEAM2 Hi u qu c a làm vi c nhóm cao h n hi u qu làm vi c cá nhân

TEAM3 Nhân viên trong b ph n c a anh/ch s n sàng h p tác v i nhau và làm vi c

ph n trong công ty

Thành ph n s công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr : k t

b ng

ty c a anh/ch

FAIR4 C p qu n lý c a anh/ch luôn nh t quán khi th c thi các chính sách liên

Thang đo likert 7 b c đ c s d ng, trong đó b c 1 là hoàn toàn không

đ ng ý, b c 7 là hoàn toàn đ ng ý c a nhân viên H s tin c y Cronbach’s Alpha

COMMU5 c a thành ph n giao ti p trong t ch c và bi n DEC5 c a thành ph n

bi n quan sát, h s tin c y Cronbach Alpha c a các bi n quan sát đ c th hi n