Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm khuyết tật và phát triển TP.HCM

ánh giá thành tích công tác .... Quá trình hình thành và phát tri n ..... Phân tích công vi c có th chính quy ho c không chính quy.

QU N TR NGU N NHÂN L C T I TRUNG

TÂM KHUY T T T VÀ PHÁT TRI N

THÀNH PH H CHÍ MINH

LU N V N TH C S KINH T

TP H Chí Minh – N m 2010

QU N TR NGU N NHÂN L C T I TRUNG

TÂM KHUY T T T VÀ PHÁT TRI N

Trong quá trình th c hi n Lu n v n này, tôi đã nh n đ c s quan tâm giúp đ c a Quý Th y Cô, b n bè và t p th cán b công nhân viên trung tâm Khuy t t t và Phát

c a Lu n v n, đã h ng d n t n tình và giúp đ tôi v m i m t đ hoàn thành Lu n

v n

đã h ng d n và giúp đ em trong quá trình th c hi n Lu n v n

góp ý v nh ng thi u sót c a Lu n v n này, giúp Lu n v n càng hoàn thi n h n

c bi t m t l n n a c m n đ n nh ng nhân viên trung tâm Khuy t t t và Phát tri n

đã dành chút ít th i gian đ th c hi n b n h i thu th p thông tin v tình hình qu n tr ngu n nhân l c t i trung tâm, và t đây tôi có đ c d li u đ phân tích, đánh giá

Và sau cùng, đ có đ c ki n th c nh ngày hôm nay, cho phép tôi g i l i c m n sâu

s c đ n Quý Th y Cô Tr ng i h c Kinh t TP H Chí Minh trong th i gian qua đã truy n đ t cho tôi nh ng ki n th c quý báu

Tôi xin cam đoan t t c các n i dung c a Lu n v n này hoàn toàn đ c hình thành và phát tri n t nh ng quan đi m c a chính cá nhân tôi, d i s h ng d n khoa h c c a

nghi p là hoàn toàn trung th c

NGUY N V N C

Trang

M U 1 

1.  Lí do ch n đ tài 1 

2.  M c tiêu c a đ tài 2 

3.  i t ng, ph m vi c a lu n v n 2 

4.  Ph ng pháp th c hi n 2 

5.  K t c u c a lu n v n 2 

CH NG 1: T NG QUAN V QU N TR NGU N NHÂN L C 3 

1.1.  Khái ni m và vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c t i các t ch c 3 

1.1.1.  Khái ni m ngu n nhân l c 3 

1.1.2.  Khái ni m v qu n tr ngu n nhân l c 3 

1.1.3.  Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c 4 

1.1.4.  Ý ngh a 4 

1.2.  Các ch c n ng c a qu n tr ngu n nhân l c 5 

1.2.1.  Nhóm ch c n ng thu hút ngu n nhân l c 5 

1.2.2.  Nhóm ch c n ng đào t o và phát tri n 5 

1.2.3.  Nhóm ch c n ng duy trì ngu n nhân l c 6 

1.3.  N i dung ch y u c a Qu n tr ngu n nhân l c 6 

1.3.1.  Ho ch đ nh ngu n nhân l c 6 

1.3.2.  Phân tích công vi c, thi t l p b n mô t công vi c và tiêu chu n công vi c 8 

1.3.3.  Tuy n d ng 10 

1.3.4.  ào t o và phát tri n 12 

1.3.5.  ánh giá thành tích công tác 12 

1.3.6.  ng viên và duy trì ngu n nhân l c 14 

1.4.  Nh ng nhân t nh h ng đ n qu n tr ngu n nhân l c 16 

1.4.1.  nh h ng t nh ng nhân t bên ngoài 16 

1.4.2.  nh h ng t nh ng nhân t bên trong 17 

1.5.  c thù công tác qu n tr NNL c a các t ch c ho t đ ng trong l nh v c khuy t t t 18 

TÓM L C CH NG 1 18 

CH NG 2: TH C TR NG CÔNG TÁC QU N TR NGU N NHÂN L C T I DRD 19 

2.1.  Gi i thi u chung v DRD 19 

2.1.1.  Quá trình hình thành và phát tri n 20 

2.1.2.  S đ t ch c 21 

2.1.3.  K t qu ho t đ ng và thành t u đ t đ c trong nh ng n m v a qua 23 

2.2.  Th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i DRD 25 

2.2.1.  Các y u t nh h ng đ n qu n tr ngu n nhân l c t i DRD 25 

2.2.2.  Phân tích th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i DRD 27 

2.2.3.  ánh giá chung th c tr ng QTNNL t i DRD 43 

TÓM L C CH NG 2 44 

NGU N NHÂN L C T I DRD 45 

3.1.  nh h ng phát tri n DRD giai đo n 2011 – 2020 45 

3.2.  Các gi i pháp c i ti n công tác QTNNL 45 

3.2.1.  Thành l p phòng Qu n tr ngu n nhân l c 45 

3.2.2.  C i ti n công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c 46 

3.2.3.  C i ti n công tác phân tích công vi c 47 

3.2.4.  C i ti n công tác tuy n d ng nhân viên 50 

3.2.5.  C i ti n công tác đào t o và phát tri n NNL 54 

3.2.6.  C i ti n công tác đánh giá nhân viên 60 

3.2.7.  C i ti n công tác đ ng viên và duy trì NNL 63 

3.3.  Các gi i pháp h tr 67 

3.3.1.  Xây d ng c ch góp ý và cung c p thông tin ph n h i cho nhân viên 67 

3.3.2.  Thi t l p h th ng thông tin 68 

3.3.3.  Xây d ng v n hóa t ch c c a trung tâm 69 

3.4.  M t s ki n ngh 70 

3.4.1.  i v i Nhà n c 70 

3.4.2.  i v i c quan 70 

TÓM L C CH NG 3 71 

K T LU N 72 

DRD: Trung tâm Khuy t t t và Phát tri n

DANH M C CÁC HÌNH V

Hình 1.1: Quá trình ho ch đ nh ngu n nhân l c 08

Hình 1.2: S đ phân tích công vi c 09

Hình 1.3: H th ng đánh giá n ng l c th c hi n công vi c c a nhân viên 13

Hình 1.4: C c u h th ng tr công trong các doanh nghi p 16

Hình 2.1: S đ t ch c DRD 21

Hình 2.2: C c u NNL theo đ tu i n m 2009 27

Hình 2.3: C c u NNL theo gi i tính n m 2009 28

Hình 2.4: C c u NNL theo trình đ n m 2009 29

Hình 2.5: S l ng nhân viên đ c tuy n d ng qua các n m 32

Hình 2.6: S l ng nhân viên đ c đào t o qua các n m 35

Hình 2.7: Thu nh p bình quân qua các n m 39

Hình 3.1: Các b c đ xu t cho vi c phân tích công vi c 48

Hình 3.2: Qui trình tuy n d ng đ xu t 51

Hình 3.3: Mô hình đ xu t đ xác đ nh nhu c u đào t o 55

Hình 3.4: Qui trình đào t o theo k hoach và ngoài k hoach đ xu t 56

B ng 3.1: B n mô t công vi c 49

B ng 3.2: B n tiêu chu n công vi c 50

B ng 3.3: Phi u đánh giá nhân viên 62

B ng 3.4: H s l ng c p lãnh đ o 64

B ng 3.5: H s l ng c p nhân viên 65

Giai đ an m i thành l p n m 2005 trung tâm ch g m 05 nhân viên h at đ ng trong

ph m vi thành ph H Chí Minh và m t s t nh lân c n Qua giai đ an hai b t đ u t

đ u n m 2009, nh m đáp ng đ c nhu c u c n s h tr , giúp đ ngày càng nhi u và

b c xúc c a NKT trung tâm đã m r ng quy mô, l nh v c h at đ ng ra các t nh mi n

đó đ gi v ng vai trò là đ u tàu và phát tri n, m r ng quy mô h at đ ng ra kh p các

t nh thành c n c đ có th h tr , giúp đ cho nhi u NKT h n, đ h t tin h i nh p

c ng đ ng, nâng cao ch t l ng cu c s ng và không còn là gánh n ng cho gia đình và

xã h i thì trung tâm ph i xây d ng chi n l c nâng cao ch t l ng d ch v nh m ph c

v NKT ngày càng hi u qu h n M t trong nh ng chi n l c góp ph n nâng cao ch t

l ng d ch v đó là vi c ki n tòan ngu n nhân l c c a trung tâm

T đ u n m 2009 đ n nay, trung tâm đã có s đ u t và c i ti n nh t đ nh trong

ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c Tuy nhiên, xét m t cách toàn di n thì công tác

qu n tr ngu n nhân l c t i trung tâm ch a đ c quan tâm đúng m c và cách làm còn mang tính phi n di n, c m tính C th ngu n nhân l c ch đ c ho ch đ nh trong

ng n h n nên ch a theo k p nhu c u phát tri n c a trung tâm; chính sách tuy n d ng

và đào t o nhân viên ch a đ c th c hi n m t cách bài b n và ch th c hi n khi có nhu

c u, d n đ n vi c nh h ng đ n hi u qu công vi c và ch m tr ti n đ d án Công tác đào t o phát tri n ch a mang l i hi u qu mong mu n, ch a đáp ng đ c yêu c u nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c ph c v cho s phát tri n c a trung tâm và công tác đ ng viên, khích l nhân viên ch a đ c quan tâm M t khác, do yêu c u công vi c nên tình tr ng thay đ i nhân viên th ng x y ra t i các b ph n đã làm cho c c u t

ch c thi u n đ nh…Do v y hi n t i v n đ c i ti n và phát tri n ngu n nhân l c t i Trung Tâm Khuy t T t và Phát Tri n TP.HCM (DRD) là v n đ mang tính c p thi t

V i nh ng ki n th c đ c trang b trong quá trình h c t p t i tr ng i h c Kinh t TP.HCM và v i mong mu n đóng góp ít s c l c vào s phát tri n c a trung tâm, tác gi m nh d n ch n đ tài “M t s gi i pháp c i ti n công tác qu n tr

ngu n nhân l c khuy t t t t i Trung Tâm Khuy t T t và Phát Tri n TP H Chí Minh” đ làm lu n v n t t nghi p cho mình

2 M c tiêu c a đ tài

Phân tích th c tr ng và đánh giá t ng quan v tình hình qu n tr ngu n nhân l c

c a Trung Tâm Khuy t T t và Phát Tri n

xu t các bi n pháp hoàn thi n ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c cho Trung Tâm Khuy t T t và Phát Tri n TP.HCM

CH NG 1: T NG QUAN V QU N TR NGU N NHÂN L C

1.1 Khái ni m và vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c t i các t ch c

1.1.1 Khái ni m ngu n nhân l c

“Ngu n nhân l c là t ng th s l ng và ch t l ng con ng i, là t ng th s c

m nh th l c, trí l c, kinh nghi m s ng, nhân cách, đ o đ c, lý t ng, ch t l ng v n hóa, n ng l c chuyên môn và tính n ng đ ng trong công vi c mà b n thân con ng i

và xã h i có th huy đ ng vào cu c s ng lao đ ng sáng t o vì s phát tri n và ti n b

xã h i” [8, tr 17]

“Ngu n nhân l c c a m t t ch c đ c hình thành trên c s các cá nhân có vai trò khác nhau, đ c liên k t v i nhau đ th c hi n nh ng m c tiêu chung c a t ch c” [1, tr 01]

1.1.2 Khái ni m v qu n tr ngu n nhân l c

Kh i đ u c a v n đ qu n tr con ng i trong các t ch c là qu n tr nhân s

v i vi c chú tr ng ch y u đ n qu n tr hành chánh nhân viên C th là qu n tr nhân

s ch chú tr ng đ n các ho t đ ng ho ch đ nh, t ch c, phát tri n, khen th ng và ch huy nhân viên nh m đ t đ c các m c tiêu c a t ch c V i cách ti p c n này, ng i lao đ ng ch đ c coi là m t y u t đ u vào c a quá trình s n xu t kinh doanh, không

có vai trò trong doanh nghi p

T cu i nh ng n m 1970, tr c áp l c c nh tranh kh c li t c a môi tr ng kinh doanh, s phát tri n m nh m c a khoa h c k thu t và nhu c u ngày càng cao c a

ng i lao đ ng, các doanh nghi p trên th gi i đã chuy n t qu n tr nhân s sang

qu n tr ngu n nhân l c v i quan đi m ti n b h n khi cho r ng ngu n nhân l c th t

s là tài s n quý báu c a t ch c u t cho ngu n nhân l c là m t lo i đ u t n u

đ c qu n tr có hi u qu s mang l i l i ích to l n cho doanh nghi p Chính s th a mãn c a nhân viên t tinh th n đ n v t ch t s kích thích nhân viên phát tri n và s

d ng t i đa các k n ng c a h T đó, qu n tr ngu n nhân l c tr thành các tri t lý, chính sách và các ho t đ ng th c ti n liên quan đ n vi c qu n tr con ng i trong

ph m vi c a doanh nghi p Qu n tr ngu n nhân l c ph i đ t đ c hai m c tiêu là nâng

cao hi u qu kinh doanh cho doanh nghi p và đáp ng nhu c u ngày càng cao c a

ng i lao đ ng

Tóm l i, “qu n tr ngu n nhân l c là h th ng các tri t lý, chính sách và ho t

đ ng ch c n ng v thu hút, đào t o – phát tri n và duy trì con ng i c a m t t ch c

nh m đ t đ c k t qu t i u cho c t ch c l n nhân viên” [1, tr 04]

1.1.3 Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c

Nghiên c u qu n tr ngu n nhân l c giúp cho nhà qu n tr đ t đ c m c đích,

k t qu thông qua ng i khác; giúp cho nhà qu n tr bi t đ c cách giao d ch v i

ng i khác, bi t tìm ra ngôn ng chung và bi t cách nh y c m v i nhu c u c a nhân viên, bi t cách đánh giá nhân viên chính xác, bi t lôi kéo nhân viên say mê v i công

vi c

Qu n tr ngu n nhân l c là y u t quan tr ng góp ph n t o nên b m t v n hóa

c a t ch c M t b u không khí tho i mái có th s tác đ ng đ n tâm lí ng i lao

đ ng, quy t đ nh đ n k t qu s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p

Áp d ng và phát tri n qu n tr ngu n nhân l c đ c coi nh m t trong nh ng

V m t xã h i: qu n tr ngu n nhân l c th hi n quan đi m r t nhân b n v quy n l i c a ng i lao đ ng, đ cao v th và giá tr c a ng i lao đ ng, chú tr ng

gi i quy t hài hoà m i quan h l i ích gi a t ch c, doanh nghi p và ng i lao đ ng

Qu n tr ngu n nhân l c giúp cho các doanh nghi p khai thác c a ng i lao

đ ng đ nâng cao n ng su t lao đ ng và l i th c nh tranh c a doanh nghi p v ngu n nhân l c

Qu n tr ngu n nhân l c th hi n quan đi m r t nhân b n v quy n l i c a

ng i lao đ ng, đ cao v th và giá tr c a ng i lao đ ng, chú tr ng gi i quy t m i quan h l i ích gi a t ch c, doanh nghi p v i ng i lao đ ng

1.2 Các ch c n ng c a qu n tr ngu n nhân l c

1.2.1 Nhóm ch c n ng thu hút ngu n nhân l c

Nhóm chúc n ng này chú tr ng v n đ đ m b o có đ s l ng nhân viên v i

ng i cho đúng vi c, tr c h t doanh nghi p ph i c n c vào k ho ch s n xu t, kinh doanh và th c tr ng s d ng nhân viên trong doanh nghi p nh m xác đ nh nh ng công

nghi p c n tuy n thêm bao nhiêu nhân viên và yêu c u tiêu chu n đ t ra đ i v i các

ng viên là nh th nào Vi c áp d ng các k n ng tuy n d ng nh tr c nghi m và

ph ng v n s giúp doanh nghi p ch n đ c các ng viên t t nh t cho công vi c Do

đó, nhóm ch c n ng tuy n d ng th ng có các ho t đ ng: d báo và ho ch đ nh ngu n nhân l c, phân tích công vi c, ph ng v n, tr c nghi m, thu th p, l u gi và x lí các thông tin v ngu n nhân l c c a doanh nghi p

1.2.2 Nhóm ch c n ng đào t o và phát tri n

Nhóm ch c n ng này chú tr ng vi c nâng cao n ng l c c a nhân viên, đ m b o nhân viên trong doanh nghi p có các k n ng, trình đ lành ngh c n thi t đ hoàn thành t t công vi c đ c giao và t o đi u ki n cho nhân viên đ c phát tri n t i đa

cho nhân viên m i nh m xác đ nh n ng l c th c t c a nhân viên và giúp nhân viên

l p các k ho ch đào t o, hu n luy n và đào t o l i nhân viên m i khi có s thay đ i v nhu c u s n xu t kinh doanh ho c qui trình công ngh , k thu t Nhóm ch c n ng đào

t o, phát tri n th ng th c hi n các ho t đ ng nh : h ng nghi p, hu n luy n, đào t o

k n ng th c hành cho công nhân; b i d ng nâng cao trình đ lành ngh và c p nh t

ki n th c qu n lí, k thu t công ngh cho cán b qu n lí và cán b chuyên môn nghi p

v

1.2.3 Nhóm ch c n ng duy trì ngu n nhân l c

Nhóm ch c n ng này chú tr ng đ n vi c duy trì và s d ng có hi u qu ngu n nhân l c trong doanh nghi p Nhóm ch c n ng này g m hai ch c n ng nh là kích thích, đ ng viên và duy trì, phát tri n các m i quan h lao đ ng t t đ p trong doanh nghi p

Ch c n ng kích thích, đ ng viên liên quan đ n các chính sách và các ho t đ ng

nh m khuy n khích, đ ng viên nhân viên trong doanh nghi p làm vi c h ng say, t n tình, có ý th c trách nhi m và hoàn thành công vi c v i ch t l ng cao Giao cho nhân viên nh ng công vi c mang tính thách th c cao, cho nhân viên bi t s đánh giá c a cán b lãnh đ o v m c đ hoàn thành công vi c c a nhân viên đ i v i ho t đ ng c a doanh nghi p, tr l ng cao và công b ng, k p th i khen th ng các cá nhân có sáng

ki n, c i ti n k thu t, có đóng góp làm t ng hi u qu s n xu t kinh doanh và uy tín cho doanh nghi p,… là nh ng bi n pháp h u hi u đ thu hút và duy trì đ c đ i ng lao đ ng lành ngh cho doanh nghi p Do đó, xây d ng và qu n lí h th ng thang

b ng l ng, thi t l p và áp d ng các chính sách l ng b ng, th ng ti n, k lu t, ti n

th ng, phúc l i, ph c p, đánh giá n ng l c th c hi n công vi c c a nhân viên là

nh ng ho t đ ng quan tr ng nh t c a ch c n ng kích thích, đ ng viên

Ch c n ng quan h lao đ ng liên quan đ n các ho t đ ng nh m hoàn thi n môi

tr ng làm vi c và các m i quan h trong công vi c nh : ký k t h p đ ng lao đ ng,

gi i quy t khi u t , tranh ch p lao đ ng, giao t nhân viên, c i thi n môi tr ng làm

vi c, y t , b o hi m và an toàn lao đ ng Gi i quy t t t ch c n ng quan h lao đ ng s

v a giúp các doanh nghi p t o ra b u không khí tâm lí t p th và các giá tr truy n

th ng t t đ p, v a làm cho nhân viên th a mãn v i công vi c và doanh nghi p

1.3 N i dung ch y u c a Qu n tr ngu n nhân l c

1.3.1 Ho ch đ nh ngu n nhân l c

1.3.1.1 Khái ni m

Trên c s nghiên c u các v n đ m t cách h th ng, công tác ho ch đ nh trong

n n kinh t th tr ng đ c s d ng nh m làm gi m t i đa các b t tr c, r i ro và nh m làm gi m b t các sai l m và lãng phí Tuy nhiên, ho ch đ nh không ph i là nh ng con

s c ng nh c, áp đ t, b t bu c các doanh nghi p ph i luôn luôn tuân theo, ho ch đ nh

là v n đ suy ngh v phía tr c, là ph ng pháp gi i quy t nh ng khó kh n và tìm

ki m, đ a ra đ ng l i phát tri n theo các m c tiêu mong mu n thông qua các hành

đ ng h p lí d a trên các ki n th c bi t tr c Các k ho ch dài h n có th đ c thay

1.3.1.2 Quá trình ho ch đ nh ngu n nhân l c

Quá trình ho ch đ nh ngu n nhân l c c n đ c th c hiên trong m i liên h m t thi t v i quá trình ho ch đ nh và th c hi n các chi n l c và chính sách kinh doanh

c a doanh nghi p Thông th ng, quá trình ho ch đ nh đ c th c hi n theo các b c sau đây:

B c 1: Phân tích môi tr ng, xác đ nh m c tiêu và chi n l c cho doanh nghi p

B c 2: Phân tích hi n tr ng qu n tr ngu n nhân l c trong doanh nghi p

B c 3: D báo kh i l ng công vi c (đ i v i các m c tiêu, k ho ch dài h n, trung

h n) ho c xác đ nh kh i l ng công vi c và ti n hành phân tích công vi c (đ i v i các

B c 6: Th c hi n các chính sách, k ho ch, ch ng trình qu n tr ngu n nhân l c c a doanh nghi p trong b c n m

B c 7: Ki m tra, đánh giá tình hình th c hi n

Hình 1.1 Quá trình ho ch đ nh ngu n nhân l c [1, tr 45]

1.3.2 Phân tích công vi c, thi t l p b n mô t công vi c và tiêu chu n công

vi c

Phân tích công vi c có ý ngh a quan tr ng và là công c c b n nh t trong m i

giai đo n c a qu n tr ngu n nhân nhân l c Thi u nó n ng su t lao đ ng s th p, nhân

viên d m chân lên công vi c c a nhau, không ai bi t rõ trách nhi m và quy n h n c a

mình, l ng b ng và th ng th ng s tùy ti n, vi c đào t o hu n luy n s khó kh n

M c đích c a phân tích công vi c là đ tr l i các câu h i sau: Nhân viên th c hi n

nh ng công vi c gì? Khi nào công vi c hoàn t t? Công vi c đ c th c hi n đâu?

Công nhân viên làm công vi c đó nh th nào? T i sao ph i th c hi n công vi c đó?

th c hi n công vi c đó c n ph i h i đ nh ng tiêu chu n nào?

Phân tích công vi c cung c p cho nhà qu n tr m t b n tóm t t các nhi m v và

Phân tích

hi n tr ng

qu n tr ngu n nhân l c

D báo/

Xác đ nh nhu c u nhân l c

Phân tích cung c u,

kh n ng

đi u ch nh

Chính sách

- Quan h lao

đ ng

Ki m tra, đánh giá tình hình

th c

hi n

Hình 1.2 S đ phân tích công vi c, [4, tr 93]

S đ phân tích công vi c là ti n trình xác đ nh đ c tính c a công vi c và nh ng

đi u ki n mà công vi c hoàn thành Phân tích công vi c có th chính quy ho c không chính quy Theo ki u không chính quy nhà qu n tr ch c n ki n th c v công vi c đó

và quy t đ nh xem làm th nào và lo i công nhân nào có th th c hi n công vi c Các

m t h i đ ng bao g m giám đ c tr xu ng và các chuyên gia phân tích Tóm l i phân tích công vi c s làm cho trung tâm có nh ng l i đi m sau:

- B o đ m thành công h n trong vi c s p x p, thuyên chuy n và th ng th ng nhân viên

- Lo i b nhi u b t bình đ ng v m c l ng qua vi c xác đ nh rõ nhi m v và trách nhi m c a công vi c T o kích thích lao đ ng nhi u h n qua vi c s p x p các m c

th ng th ng

Công tác

c th

Trách nhi m

Nhi m

v

Mô t công vi c

Mô t tiêu chu n công

Tuy n d ng bình đ ng

- Ti t ki m th i gian và s c l c qua vi c tiêu chu n hóa công vi c và t đó giúp nhà

qu n tr có c s đ làm k ho ch và phân chia th i bi u công tác

- Gi m b t s ng i c n ph i thay th do thi u hi u bi t v công vi c ho c trình đ c a

h T o c s đ c p qu n tr và nhân viên hi u nhau nhi u h n

1.3.3 Tuy n d ng

Tuy n d ng là quá trình tìm ki m, thu hút và l a ch n ngu n nhân l c đáp ng

đ c các tiêu chu n nh t đ nh đ làm vi c cho doanh nghi p Ngu n tuy n d ng bao

g m tuy n d ng n i b và tuy n d ng bên ngoài doanh nghi p:

Tuy n d ng n i b : Tuy n d ng n i b là vi c s d ng ngu n nhân l c hi n

có trong n i b c a doanh nghi p cho các ch c v , các v trí mà doanh nghi p c n tuy n d ng ây là m t th t c tuy n d ng mà doanh nghi p ph i cân nh c b i nó ít nhi u nh h ng đ n s n đ nh v m t nhân s trong doanh nghi p M t khác, ngoài

y u t chính sách tuy n d ng c a doanh nghi p, tuy n d ng n i b th ng áp d ng khi

th i gian tuy n d ng c p bách, tính đ c thù c a công vi c c n ng i đã có kinh nghi p làm vi c t i doanh nghi p và không áp d ng trong tr ng h p doanh nghi p tuy n các

qu n tr gia cao c p, các công vi c đòi h i trình đ chuyên môn, k n ng đ c bi t Ngu n tuy n d ng n i b bao g m các c p qu n tr và toàn th nhân viên trong doanh nghi p M i thành viên trong doanh nghi p đ u có th tham gia tuy n d ng n u h i đ các đi u ki n tuy n d ng, tr các tr ng h p không đ c tham gia theo các qui đ nh riêng c a doanh nghi p xác đ nh đ c các ng viên n i b , doanh nghi p ph i d a vào thông tin v s l ng, trình đ chuyên môn, n ng l c, và các đ c đi m cá nhân c a nhân viên thông qua h s nhân viên, bi u đ thuyên chuy n nhân viên, phi u th ng

ch c, …

Tuy n d ng bên ngoài: Trong tr ng h p ngu n tuy n d ng n i b không đáp

ng đ c nhu c u tuy n d ng ho c tùy thu c vào yêu c u c th c a v trí tuy n d ng,

b ng các hình th c tuy n d ng nh : qua các ph ng ti n truy n thông, các c quan tuy n d ng, sinh viên các tr ng đ i h c, sinh viên th c t p t i doanh nghi p, …vv

N i dung, trình t c a quá trình tuy n d ng:

N i dung, trình t c a quá trình tuy n d ng trong các doanh nghi p th ng đ c ti n hành theo 10 b c: [1, tr 107]

thông tin đ i chúng, các c quan tuy n d ng, sinh viên các tr ng đ i h c,…) th ng

s có k t qu khác nhau v m c đ thành công c a các ng viên và các chi phí tuy n

đ i v i m t nhân viên Do đó, doanh nghi p c n phân tích k các hình th c tuy n d ng

1.3.4 ào t o và phát tri n

ào t o và phát tri n là các ph ng pháp nh m tác đ ng lên quá trình h c t p

đ nâng cao các ki n th c, k n ng th c hành Tuy nhiên đào t o có đ nh h ng vào

hi n t i, chú tr ng vào công vi c hi n th i c a cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các

k n ng c n thi t đ th c hi n công vi c hi n t i Còn phát tri n nhân viên nh m chú

tr ng lên các công vi c t ng lai trong t ch c nh m trang b cho nhân viên nh ng

ki n th c, k n ng m i theo yêu c u m i c a công vi c

Phân lo i hình th c đào t o: tùy theo m c đích và đi u ki n đào t o mà ho t

và nâng cao trình đ chuyên môn, k thu t; đào t o và phát tri n các n ng l c qu n tr ,

- Theo cách th c t ch c có các hình th c: đào t o chính quy, đào t o t i ch c, l p

Tuy nhiên, dù áp d ng hình th c đào t o nào thì ti n trình đào t o thông th ng

di n ra qua các b c theo th t : (xác đ nh nhu c u đào t o, xác đ nh các m c tiêu đào t o, l a ch n ph ng pháp đào t o, l a ch n các ph ng ti n đào t o, th c

1.3.5 ánh giá thành tích công tác

ánh giá thành tích công tác c a nhân viên là chìa khóa giúp cho t ch c có c

s đ ho ch đ nh, tuy n m - tuy n ch n, phát tri n ngu n nhân l c c ng nh đ n bù đãi ng , phát tri n ngh nghi p và t ng quan nhân s

M c tiêu c a vi c đánh giá nhân viên là: cung c p các thông tin ph n h i cho

nhân viên bi t m c đ th c hi n công vi c c a h so v i các tiêu chu n m u và so v i các nhân viên khác, giúp nhân viên đi u ch nh, s a ch a các sai l m trong quá trình làm vi c, kích thích đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh giá, ghi

nh n và h tr , cung c p các thông tin làm c s cho các v n đ đào t o, tr l ng,

nghi p th ng áp d ng nhi u cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên ph n l n các doanh nghi p th ng th c hi n đánh giá theo trình t sau :

Hình 1.3 H th ng đánh giá n ng l c th c hi n công vi c c a nhân viên [1, tr 238]

các nhà lãnh đ o c n xác đ nh các l nh v c, k n ng, k t qu nào c n đánh giá và

nh ng y u t này liên h v i vi c th c hi n các m c tiêu c a doanh nghi p nh th nào Thông th ng nh ng yêu c u này có th suy ra t b n mô t công vi c và bao

g m c hai ph n: tiêu chu n hành vi và tiêu chu n v k t qu th c hi n công vi c

pháp đánh giá th c hi n công vi c khác nhau và không có ph ng pháp nào đ c cho

là t t nh t cho t t c m i t ch c Ngay trong n i b m t doanh nghi p, c ng có th s

d ng các ph ng pháp khác nhau đ i v i các b ph n, đ n v khác nhau ho c đ i v i các đ i t ng nhân viên khác nhau nh b ph n nhân viên bán hàng, s n xu t, ti p th

- Hu n luy n các nhà lãnh đ o và nh ng ng i làm công tác đánh giá v k n ng đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên: S d ng ph ng pháp không thích h p

ho c xác đ nh các nguyên t c, các tiêu chu n và đi m đánh giá không chính xác s d n

đ n tình tr ng không công b ng, lãng phí ho c làm cho các quy t đ nh tr l ng, khen

giá n ng l c th c hi n công vi c c n đ c hu n luy n v k n ng này

tr ph i thông báo cho nhân viên bi t ngay khi nhân viên nh n công vi c v các tiêu chu n, ph m vi s đánh giá Tuy nhiên, tr c khi th c hi n đánh giá, nhà qu n tr v n

c n thông báo l i cho nhân viên v n i dung, ph m vi đánh giá, s ch rõ l nh v c c n đánh giá, đánh giá nh th nào, chu k th c hi n đánh giá và t m quan tr ng c a k t

qu đánh giá đ i v i c doanh nghi p và cá nhân

sánh, phân tích k t qu th c t công vi c c a nhân viên v i tiêu chu n m u Chú ý tránh đ tình c m, n t ng c a nhà lãnh đ o nh h ng đ n k t qu đánh giá

viên v k t qu đánh giá, tìm hi u nh ng đi u ch a nh t trí trong cách đánh giá, ch ra

nh ng đi m t t c ng nh nh ng đi m c n kh c ph c, s a ch a trong th c hi n công

vi c c a nhân viên

th c hi n công vi c là c n v ch ra các ph ng h ng, cách th c c i ti n th c hi n công vi c, đ ra các ch tiêu m i cho nhân viên đ m b o r ng các ch tiêu này kh

thi, lãnh đ o c n quan tâm tìm hi u xem nhân viên c n có nh ng s h tr nào t phía trung tâm và nhân viên có các ch ng trình hành đ ng c th nào trong t ng kho ng

ng i s d ng lao đ ng chi tr đ th c hi n công vi c Ng i lao đ ng đ c tr công lao đ ng theo nhi u hình th c khác nhau:

Ti n l ng: là ph n thu nh p chính mà ng i lao đ ng đ c tr khi th c hi n công vi c d a trên m c đ tiêu hao lao đ ng, k t qu th c hi n công vi c, tính ch t và yêu c u c a công vi c

Ph c p: là ph n b sung ti n l ng, bù đ p cho ng i lao đ ng khi h ph i làm

vi c trong đi u ki n không thu n l i mà ch a đ c tính vào ti n l ng

đ ng đ t đ c khi th c hi n công vi c ây là m t lo i kích thích v t ch t có tác d ng tích c c đ i v i ng i lao đ ng trong vi c ph n đ u th c hi n công vi c t t h n

Phúc l i: là nh ng kho n v t ch t (ngoài l ng, th ng, ph c p), nh ng ch đ

và l i ích mà ng i lao đ ng đ c nh n khi làm vi c cho doanh nghi p

Trong các hình th c nói trên, ti n l ng gi v trí là b ph n quan tr ng nh t

cho ng i lao đ ng đ c th c hi n d i ba hình th c ch y u: ti n l ng th i gian,

ti n l ng theo nhân viên và ti n l ng theo k t qu công vi c:

- Ti n l ng th i gian: ti n l ng tr cho nhân viên th ng đ c tính trên c s

s l ng th i gian làm vi c và đ n giá ti n l ng trong m t đ n v th i gian

- Ti n l ng theo nhân viên: nhân viên đ c tr l ng theo nh ng k n ng mà

h đã đ c đào t o, giáo d c và s d ng

- Ti n l ng theo k t qu công vi c: nhân viên đ c tr l ng d a vào k t qu

th c hi n công vi c c a h nh tr l ng theo s n ph m, khoán ti n l ng theo nhóm Hình th c tr l ng theo k t qu công vi c có tác d ng kích thích, đ ng viên nhân viên

r t t t Vi c kích thích nhân viên trong doanh nghi p thông qua ti n l ng có th th c

hi n ba c p đ :

+ Kích thích cá nhân: tr l ng theo s n ph m, tr l ng theo gi chu n, hoa

h ng

+ Kích thích d a vào nhóm (tr l ng khoán theo nhóm)

+ Kích thích theo k t qu kinh doanh c a doanh nghi p: các hình th c th ng

n ng su t, ch t l ng; chia l i; bán c phi u cho nhân viên

1.3.6.2 ng viên b ng tinh th n

Ngày nay, khi cu c s ng và trình đ v n hóa, chuyên môn c a ng i lao đ ng

đ c nâng lên thì ng i lao đ ng không ch mong mu n các y u t v t ch t nh ti n

l ng, ti n th ng, tr c p, phúc l i,… mà còn mu n có đ c nh ng y u t phi v t

ch t nh môi tr ng làm vi c, c h i th ng ti n trong ngh nghi p, đ c làm nh ng công vi c có tính ch t thách th c, thú v ,…Chính các y u t v t ch t và phi v t ch t đã mang l i s th a mãn cho ng i lao đ ng t i n i làm vi c t đó góp ph n nh h ng

đ n hi u qu lao đ ng

Hình 1.4 C c u h th ng tr công trong các doanh nghi p [1, tr 277]

1.4 Nh ng nhân t nh h ng đ n qu n tr ngu n nhân l c

Có nhi u nhân t nh h ng đ n qu n tr ngu n nhân l c và hi n nay các nhân

t này đ u có t c đ thay đ i nhanh chóng C b n có th chia ra hai nhóm nhân t có

th nh h ng là: Nhóm nhân t thu c môi tr ng bên ngoài nh kinh t , dân s , pháp

lu t, v n hóa, đ i th c nh tranh, khoa h c k thu t… Nhóm y u t thu c môi tr ng bên trong nh m c tiêu, chi n l c trung tâm, v n hóa doanh nghi p, phong cách c a lãnh đ o doanh nghi p…

1.4.1 nh h ng t nh ng nhân t bên ngoài

ng i trong đ i s ng kinh t xã h i c a n c đó Do v y, các v n đ thu c v v n

C h i th ng ti n Công vi c thú v

i u ki n làm vi c

xã h i nh : l i s ng, nhân quy n, dân t c, khuynh h ng ti t ki m và tiêu dùng c a các t ng l p dân c , thái đ đ i v i ch t l ng cu c s ng, vai trò c a ph n trong xã

h i,… có nh h ng nh t đ nh đ n ho t đ ng s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p nói chung và ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c nói riêng

Kinh t : m c t ng tr ng, l m phát… luôn nh h ng đ n ho t đ ng c a đ n

v và đ ng nhiên nh h ng đ n công tác qu n tr ngu n nhân l c t i doanh nghi p

đó Tình hình kinh t đ t n c thay đ i, yêu c u các doanh nghi p ph i có nh ng s

đi u ch nh v k ho ch, chi n l c kinh doanh c a mình d n đ n s thay đ i trong các chi n l c và chính sách qu n tr ngu n nhân l c c a doanh nghi p

K thu t công ngh : S ti n b c a khoa h c k thu t công ngh làm cho các

doanh nghi p ph i đ u t v n cao và t n kém chi phí đào t o nhân l c, đ ng th i các doanh nghi p có th ph i đ i di n v i vi c gi i quy t lao đ ng d th a

kinh doanh t o ra áp l c tâm lý cho c doanh nghi p l n nhân viên ph i linh ho t thích

tr ng m i

tr ngu n nhân l c trong các doanh nghi p ch u trách nhi m tr c ti p b i y u t lu t pháp, chính tr H th ng lu t pháp bu c các doanh nghi p ngày càng ph i quan tâm

đ n quy n l i c a nhân viên và môi tr ng sinh thái

1.4.2 nh h ng t nh ng nhân t bên trong

ngu n nhân l c trong m t doanh nghi p th hi n qua phong cánh giao ti p, qua

V n hóa doanh nghi p: là h th ng các chu n m c v tinh th n và v t ch t quy

đ nh m i quan h , thái đ và hành vi ng x c a t t c các thành viên trong t ch c

Nó ph n ánh các giá tr đ c công nh n và ni m tin c a nh ng thành viên trong t

ch c, ph n ánh quá kh và đ nh hình t ng lai cho t ch c V n hóa t ch c ch u nh

h ng c a nhi u y u t nh v n hóa xã h i, chi n l c và chính sách t ch c, phong cách c a lãnh đ o, … c bi t, ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c trong t ch c là y u

t quan tr ng quy đ nh và phát tri n v n hóa t ch c, đ ng th i v n hóa t ch c c ng

nh h ng đ n công tác qu n tr c a doanh nghi p đó

không ph i lu t l c ng nh c, do đó nó uy n chuy n, đòi h i c n ph i gi i thích và cân

nh c Nó có m t nh h ng quan tr ng đ n cách hành x công vi c c a các c p qu n

tr Ch ng h n n u doanh nghi p có chính sách “m c a” cho phép nhân viên đ a các

v n đ r c r i lên c p cao h n n u không đ c gi i quy t c p tr c ti p qu n lý mình

1.5 c thù công tác qu n tr NNL c a các t ch c ho t đ ng trong l nh v c khuy t t t

y u c a qu n tr NNL, đây là c s khoa h c và th c ti n giúp tác gi phân tích th c

tr ng và đ xu t các gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr NNL các Ch ng 2 và 3

c a Lu n v n

CH NG 2: TH C TR NG CÔNG TÁC QU N TR NGU N NHÂN

̇ S m ng c a DRD

- Trung Tâm Khuy t T t và Phát Tri n TP.HCM luôn n l c thúc đ y bình đ ng c

h i cho NKT, khuy n khích và t o đi u ki n đ NKT tham gia vào t t c các ho t

- Xây d ng n ng l c cho các cá nhân và các h i/nhóm c a NKT

- Chu n b c s cho vi c phát tri n chuyên ngành Công tác Xã h i v i NKT t i i

- T ch c các khoá t p hu n, h i th o nâng cao nh n th c và nâng cao n ng l c cho NKT

- Cung c p d ch v h tr cá nhân cho NKT n ng

- H tr v n cho NKT làm n

- Cung c p thông tin v lu t, chính sách cho NKT

- Cung c p d ch v t v n cho các t ch c phi chính ph ho t đ ng trong l nh v c khuy t t t

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n

Khuy t t t và Phát tri n (vi t t t theo ti ng Anh là DRD1) đ c hình thành vào ngày

Qu c t ng i khuy t t t 3/12/2005, tr c thu c Trung tâm Th c hành Công tác xã h i, khoa Xã h i h c – tr ng đ i h c M TP.HCM d i s tài tr c a Ford Foundation

n ngày 07/05/2010 Ch ng trình Khuy t t t và Phát tri n đã chính th c tr thành trung tâm Khuy t t t và Phát tri n tr c thu c b Khoa h c và Công ngh Vi t Nam, gi y ch ng nh n đ ng ký ho t đ ng s A-906, có t cách pháp nhân, có con d u riêng, mã s thu riêng, tài kho n riêng và ngu n v n riêng

Ban đ u DRD ch có 05 thành viên, và toàn b nhân viên đ u là NKT sau đó ngày càng phát tri n và m r ng ph m vi ho t đ ng ra các t nh mi n Nam Vi t Nam

và hi n nay DRD đã có 60 nhân viên và tình nguy n viên Quá trình phát tri n đ c chia thành hai giai đo n:

Giai đo n 1: (3/12/2005 – 31/12/2007)

DRD m i ch cung c p m t s d ch v nh t ch c các h i th o nh m nâng cao

nh n th c cho NKT và nâng cao nh n th c c a c ng đ ng v NKT, cung c p d ch v

TP.HCM và m t s t nh lân c n

Giai đo n 2: (1/1/2008 – nay)

DRD m phát tri n thêm các d ch v nh h tr h c b ng, d ch v h tr ng i khi m thính, d ch v t p hu n, d ch v café, ca nh c, d ch v h tr cá nhân cho NKT,

d ch v h tr v n cho NKT s n xu t kinh doanh, buôn bán nh Ph m vi ho t đ ng

1

Disability Resource and Development Center

c a DRD không ch TP.HCM và các t nh lân c n mà đ c phát tri n, m r ng ra 20

h i nhóm c a NKT các t nh mi n Nam Vi t Nam nh à N ng, Quy Nh n, Lâm

Tháp, C n Th , Kiên Giang, Cà Mau

- Th c hi n các công vi c khác do giám đ c, đi u ph i phân công

- Theo dõi thu chi

- Thanh toán l ng và các ch đ phúc l i

- L p k ho ch tài chính n m

- Tham m u cho Giám đ c v công tác qu n lý tài chính theo các quy đ nh c a Nhà

n c và c a trung tâm, t ch c h ch toán k toán và báo cáo tài chính theo quy đ nh

Ch ng trình

H c b ng

Ch ng trình

s ng đ c l p

̇ Ch c n ng nhi m v c a b ph n t p hu n

khuy t t t khu v c mi n Nam Vi t Nam, đ ng th i c ng nh m n ng cao nh n th c cho

xã h i v NKT

̇ Ch c n ng nhi m v c a b ph n vi c làm

- Gi i thi u vi c làm cho NKT

- T v n ngh nghi p cho NKT

- T v n cho doanh nghi p v vi c quy n d ng lao đ ng khuy t t t

- T v n v ch đ chính sách liên quan đ n lao đ ng khuy t t t

- Xây d ng m ng l i h tr vi c làm cho NKT

̇ Ch c n ng nhi m v c a b ph n khi m thính

- Là n i đ ng i khi m thính sinh ho t và h c t p v n hóa, phát tri n k n ng, là n i

h c ngôn ng ký hi u cho nh ng ai có nhu c u

̇ Ch c n ng nhi m v c a b ph n h c b ng

- H tr h c b ng toàn ph n cho sinh viên khuy t t t có hoàn c nh khó kh n

- T o đi u ki n cho tr khuy t t t có hoàn c nh khó kh n đ c h c ch , h c v n hoá

- Nâng cao k n ng cho sinh viên khuy t t t nh n h c b ng

̇ Ch c n ng nhi m v c a H i quán

- T o vi c làm cho ng i khi m thính

- Là n i g p g , giao l u gi a NKT và ng i không khuy t t t

- Gi i thi u s n ph m c a NKT

- Phát tri n k n ng cho tr ch m phát tri n

- T ch c các s ki n, h i th o nh m nâng cao nh n th c cho chính b n thân NKT và nâng cao nh n th c c a xã h i v NKT

̇ Ch c n ng nhi m v c a ch ng trình s ng đ c l p

- Cung c p các d ch v h tr cá nhân cho NKT n ng, có hoàn c nh khó kh n nh m giúp h t tin h i nh p c ng đ ng

2.1.3 K t qu ho t đ ng và thành t u đ t đ c trong nh ng n m v a qua

Sau h n 5 n m ho t đ ng DRD đã đ t đ c m t s thành t u nh sau:

̇ Góp ph n gia t ng s tham gia và t tin c a NKT

NKT ngày càng tham gia tích c c và ngày càng nhi u vào các ho t đ ng c a DRD trong su t 5 n m qua M t s nhóm t l c c a NKT c ng tâm huy t trong vi c

kh i đ ng nh ng d án c a riêng h đ m i quan tâm c a NKT đ c c ng đ ng bi t

đ n

Có th th y đi u này qua s l ng và m c đ tham gia c a m i ng i vào trang web c a DRD S l t truy c p trang web đã t ng lên g n 10 l n trong hai n m qua, t 3.500 n m đ u tiên đ n 34.000 trong n m th hai Nhi u NKT truy c p trang web đ tham gia di n đàn trên trang web DRD (hi n nay di n đàn có h n 3.000 thành viên) đ bày t nh ng suy ngh và quan đi m c a h qua r t nhi u ch đ , đ đ c b n tin c a DRD

V n đ d y ngh và vi c làm luôn là ch đ chính trong các ho t đ ng c a

m c ng i tìm vi c và vi c tìm ng i trên trang web DRD đ n các l p ti ng Anh mi n phí, và t v n tr c ti p cho các b n khuy t t t đ n nh DRD tìm vi c làm DRD đã

gi i thi u h n 500 NKT đi làm

Th ba là DRD đã h tr thành l p ho c phát tri n m t s nhóm t l c c a NKT: h đã cùng nhau ho t đ ng, kh c ph c nh ng khó kh n v đi l i và ti p c n

nh ng khu trung tâm c ng nh khó kh n c a vi c tham gia vào nh ng s ki n l n

̇ Nâng cao nh n th c c ng đ ng và ni m tin c a NKT

Nh ng ho t đ ng th c hi n b i DRD, cùng v i s h tr t phía c ng đ ng NKT và các tình nguy n viên, đã ít nhi u nh h ng đ n nh ng ng i đang sinh s ng

và làm vi c t i TPHCM Ho t đ ng c a DRD đã mang ng i không khuy t t t đ n g n NKT, sinh viên, ch doanh nghi p, đ i di n các ph ng ti n truy n thông, các nhà nghiên c u, y bác s , và nhân viên xã h i Các ho t đ ng liên k t nh các d án nghiên c u, tham v n đ ng c nh, các l p h c ngôn ng ký hi u, và các d án c ng

đ ng s đ c mô t chi ti t h n trong báo cáo này Qua 5 n m ho t đ ng, ngày càng nhi u ng i hi u h n v NKT và nh ng đi u h có th c ng hi n cho c ng đ ng, c ng

nh hi u h n v nh ng rào c n mà NKT v t qua đ h i nh p xã h i

̇ Nâng cao n ng l c cho NKT

DRD đã ti n hành t p hu n các k n ng cho h n 1.500 NKT c a 20 h i nhóm

Thông qua các khoá t p hu n NKT đã có đ c c h i tham gia giao l u, h c t p nâng cao n ng l c và t tin h n r t nhi u

DRD đang t ng b c kh ng đ nh s chuyên nghi p c a mình và tr thành m t

t ch c phi chính ph c a, và vì ng i khuy t t t đ c nhi u c quan, t ch c, báo chí truy n thông và c ng đ ng ghi nh n M ng l i DRD xây d ng v i các t ch c, h i nhóm NKT t i TP HCM, các t nh thành, m ng l i các t ch c chính ph và phi chính

ph , các t ch c dân s , và doanh nhân doanh nghi p, truy n thông báo chí ngày càng

m r ng và liên k t ch t ch h tr các ho t đ ng c a DRD v n t i s m ng đem l i công b ng xã h i cho ng i khuy t t t, c ng cho th y ti m n ng phát tri n r t l n lao trong t ng lai c a DRD

2.2 Th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i DRD

2.2.1 Các y u t nh h ng đ n qu n tr ngu n nhân l c t i DRD

2.2.1.1 nh h ng c a môi tr ng bên ngoài

Các y u t v kinh t :

- Kh ng ho ng kinh t là m t trong nh ng nguyên nhân d n đ n các ngu n tài tr b

c t gi m và kinh t Vi t Nam ngày càng phát tri n, các nhà tài tr có xu h ng chuy n sang h tr cho các n c nghèo h n, chính đi u này đã nh h ng r t l n đ n đ nh

h ng ho t đ ng, chi n l c ho t đ ng c a trung tâm, d n đ n s thay đ i trong các chi n l c và chính sách qu n tr ngu n nhân l c c a Trung tâm

Các y u t lu t pháp-chính tr :

- ng và Nhà n c v n luôn quan tâm đ n ho t đ ng công tác xã h i và luôn t o đi u

ki n t i đa cho công tác xã h i nói chung và công tác h tr NKT nói riêng Công tác

qu n tr ngu n nhân l c trong các t ch c phi l i nhu n ch u trách nhi m tr c ti p b i

y u t lu t pháp, th ch chính tr đ c c th hóa b i các Ngh đ nh, Thông t , các quy t đ nh

Các y u t v n hóa-xã h i:

- V i truy n th ng nhân đ o, tinh th n lá lành đùm lá rách c a ông cha ta và đ c bi t

đ ng và nhà n c r t quan tâm đ n l nh v c khuy t t t nên y u t v n hoá này c ng

nh h ng tr c ti p đ n ngu n nhân l c chung c a xã h i, và ngu n nhân l c nói riêng

c a DRD Chính y u t này s t o ra đ ng l c, ý ngh a v m t tinh th n r t l n cho ngu n nhân l c c a DRD, góp ph n t o ra s g n bó lâu dài, lòng trung thành c a nhân viên DRD

Các y u t v k thu t công ngh :

- Khoa h c công ngh ngày càng phát tri n, các ph n m m nghiên c u SPSS, các ph n

m m báo cáo d án hi n nay r t hi n đ i và h u ích, đ nâng cao ch t l ng d ch v

S phát tri n công ngh ngày càng nhanh làm trung tâm ph i đ u t v n cao và t n kém chi phí đào t o nhân l c

i th c nh tranh

- Hi n nay có r t nhi u các t ch c phi chính ph Vi t Nam và qu c t ho t đ ng trong

l nh v c khuy t t t nh t ch c Handicap International, h i tr giúp ng i tàn t t Vi t

Nam (VNAH), t ch c ông Tây H i Ng , t ch c T m nhìn th gi i (World Vision)…các t ch c này đang r t c n ngu n nhân l c am hi u và có kinh nghi m v

l nh v c khuy t t t, và đây là m t thách th c r t l n đ i v i ngu n nhân l c c a DRD

vì nhân viên DRD là nh ng ng i có n ng l c và kinh nghi m trong l nh v c này nên

r t d b lôi kéo sang làm vi c cho các t ch c này

2.2.1.2 nh h ng c a môi tr ng bên trong

i ng lãnh đ o

- i ng lãnh đ o nh h ng r t nhi u đ n công tác qu n tr ngu n nhân l c trong m t

c quan th hi n qua trình đ chuyên môn nghi p v , ngh thu t lãnh đ o (giao ti p, ng

x , x lý tình hu ng) Lãnh đ o c a Trung tâm ch a đ n ng l c và nh ng ph m ch t

c n thi t c a nhà lãnh đ o, đ khuy n khích nhân viên ph n kh i, nâng cao hi u qu

d ch v , ch a v n d ng linh ho t các ph ng pháp cùng ngh thu t lãnh đ o đ s d ng nhân viên m t cách h p lý v i nh ng đi u ki n c a công vi c c ng nh vi c b trí cho phù h p v i n ng l c và trình đ c a h Trên c s đó s đ t đ c nh ng thành công trong công tác qu n tr nhân l c t i Trung tâm

C c u t ch c c a trung tâm DRD

- C c u t ch c trung tâm quy đ nh cách th c qu n tr ngu n nhân l c t i trung tâm đó Tuy nhiên dù cho thi t k đ c m t c c u t ch c t i u mà không bi t cách tuy n

ch n nh ng con ng i phù h p, trao nhi m v và quy n h n cho h đ th c hi n công

vi c ho c là không bi t cách đ kích thích, đ ng viên h làm vi c thì c ng không đ t

đ c các m c tiêu Khi m t c c u t ch c thay đ i, t ng ho c gi m c p b c, m r ng

ho c thu h p các ch c n ng, gia t ng quy n h n hay thu b t quy n h n, … thì công tác

qu n tr ngu n nhân l c c ng ph i thay đ i

- C c u t ch c hi n t i c a trung tâm toàn b quy n l c t p trung vào giám đ c, do đó

nh ng quy t đ nh c a giám đ c đ u nh h ng tr c ti p đ n ngu n nhân l c DRD trong vai trò chính c a giám đ c là làm công tác lãnh đ o ch không ph i làm công tác qu n

lý, hi n t i trung tâm thi u h n m t b ph n qu n lý ngu n nhân l c c a trung tâm

V n hóa t ch c c a trung tâm DRD

V n hóa t ch c là h th ng các chu n m c v tinh th n và v t ch t quy đ nh m i quan

h , thái đ và hành vi ng x , ni m tin c a t t c các thành viên trong t ch c Ho t

đ ng qu n tr ngu n nhân l c là y u t quan tr ng quy đ nh và phát tri n v n hóa t

ch c g n 5 n m, trung tâm đã có đ c nh ng nét v n hóa đ c tr ng riêng c a mình ngay t nh ng ngày m i thành l p, đó là:

- Tuân th pháp lu t: Trung tâm luôn tuân th nghiêm ng t m i quy đ nh c a pháp

lu t có liên quan, hoàn thành ngh a v thu v i Nhà n c, trích n p b o hi m xã h i

đ y đ , k p th i và ch m lo đ y đ các ch đ chính sách khác cho ng i lao đ ng

ng i làm vi c tuân theo giá tr “NKT, gi ng nh các thành viên khác c a xã h i, có

quy n tham gia t t c các ho t đ ng xã h i mà h yêu thích và có m t cu c s ng x ng đáng và đ c tôn tr ng” Chính giá tr này đã t o nên m t nguyên t c “tôn tr ng l n

nhau”, m i ng i góp ý v i nhau m t cách r t th ng th n, c i m Vi c này t o nên

b u không khí làm vi c thân thi n, tho i mái nh ng n i quy k lu t c a trung tâm c ng khá ch t ch nên nhân viên đ u có tính k lu t cao

- Nhân viên g n bó, trung thành v i Trung tâm: nhân viên trong Trung tâm luôn xác

đ nh s g n bó lâu dài v i trung tâm T n m 2005 đ n nay, ch ghi nh n r t ít tr ng

h p chuy n đi t ch c khác M t khác, chính sách tuy n d ng c a trung tâm là chính sách tuy n d ng lâu dài nên t o đi u ki n phát tri n đ c đi m v n hóa này

2.2.2 Phân tích th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i DRD 2.2.2.1 c đi m, c c u ngu n nhân l c t i DRD

̇ C c u NNL theo gi i tính

(Ngu n: phòng Hành chính - K toán)

V m t c c u đ tu i, ngu n nhân l c t i trung tâm đa s là l c l ng tr Nhóm tu i d i 30 chi m t l cao nh t v i 46.67%, k đ n là nhóm tu i 30-40 chi m 28.33% và c hai nhóm tu i này chi m đa s nhân viên c a trung tâm v i t

l 75% ây c ng chính là l i th cho vi c qu n tr và phát tri n ngu n nhân l c t i trung tâm nh d a vào s c tr , s n ng đ ng, nh y bén ti p thu ki n th c m i và mong mu n đ c th hi n mình c a đ i ng nhân viên tr , bên c nh đó có th t n

d ng và phát huy kinh nghi m c a nhóm nhân viên trung niên, đ tu i đ chính

ch n và có hi u su t làm vi c cao nh t

V m t c c u gi i tính, ph n l n nhân viên trung tâm là n v i s l ng 48

ng i (chi m 80%), trong khi đó nam ch chi m 20% trên t ng s nhân viên v i s

l ng 12 ng i Do đ c thù ngành công tác xã h i đa s là n thích làm công vi c này h n nam nên l c l ng lao đ ng n v t tr i so v i nam

Ch có 18.33% trình đ c p 1 và c p 2, đây là các em câm đi c ph c v b

ph n h i quán, do đ c thù c a ng i câm đi c b h n ch v m t h c t p và đ c thù công vi c h i quán là ph c v n c và n u ng gi i lao cho các h i th o, t p

hu n nên không c n trình đ cao

Nhìn chung ta th y, m t b ng trình đ c a nhân viên khá cao s g p thu n

l i trong vi c qu n tr và phát tri n ngu n nhân l c, tuy nhiên n u xét v chuyên ngành công tác xã h i thì trung tâm thi u nhân viên xã h i chuyên nghi p và thi u

đo n 2005-2009) ây c ng là m t v n đ c n l u ý đ i v i trung tâm trong công tác đào t o và phát tri n NNL trong th i gian t i

2.2.2.2 Công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c

ph c v cho vi c đánh giá th c tr ng QTNNL tác gi đã ti n hành cu c kh o sát

n i b (xem ph l c 1) nh sau:

Qua câu h i s 1 “Công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c c a trung tâm r t t t”

trong b n kh o sát đ c t ng h p t i ph l c 1 thì có t i 87.5% không đ ng ý và hoàn

C p 2

C p 1

toàn không đ ng ý và 12.5% phân vân, ch a rõ i u này cho th y công tác ho ch

đ nh ngu n nhân l c c a trung tâm đang có v n đ và th c hi n ch a t t M t s nguyên nhân d n đ n tình tr ng trên đ c t ng h p t ý ki n ph n h i trong câu 1 c a

b ng t ng h p k t qu kh o sát và t th c t mà tác gi đã ch ng ki n nh sau:

- Trung tâm m i thành l p b ph n nhân s b ng cách b u ch n 03 nhân viên t b

ph n t p hu n, b ph n k toán và b ph n h c b ng kiêm nhi m luôn công vi c qu n

lý nhân s , tuy nhiên b ph n này c ng ch a chính th c nh n đ c quy t đ nh b nhi m c a giám đ c, do đó b ph n này v n mang tính hình th c, h n n a 03 nhân viên này công vi c c ng r t b n mà l i kiêm nhi m thêm công vi c m i nh ng không

đ c h ng b t k ch đ nào và không có quy n hành gì nên r t b t mãn

- Hi n t i công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c ch y u là do giám đ c trung tâm quy t

đ nh, công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c đ c th c hi n theo chi n l c “khi nào c n thì tuy n”, không xây d ng k ho ch c th , lâu dài

- Thi u nhân l c có trình đ chuyên môn v nhân s

Nh n xét:

V i chi n l c ho ch đ nh ngu n nhân l c “t i đâu hay t i đó” khi n cho

vi c phát tri n ngu n nhân l c t i trung tâm không đ c đ nh h ng m t cách th ng

nh t, lâu dài và còn nhi u b t c p, d n đ n n i th a, n i thi u, lãng phí ngu n nhân

l c

Công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c trong trung tâm c n ph i đ c th c hi n bài b n và chi ti t h n đ trung tâm có đ c m t chi n l c nhân s rõ ràng đ có th

ng phó v i nh ng thay đ i trong t ng lai

Công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c c a trung tâm ch a t t và thi u tính bài

b n chuyên nghi p, ch a có các chi n l c, d báo lâu dài cho ngu n nhân l c c a trung tâm Trong th i gian t i, trung tâm c n ph i đ u t nhi u trong công tác ho ch

đ nh ngu n nhân l c đ xây d ng chi n l c nhân s th t bài b n và c th cho k

ho ch lâu dài

2.2.2.3 Công tác phân tích công vi c, thi t l p b n mô t công vi c và

tiêu chu n công vi c

̇ B n mô t công vi c

100% nhân viên bi t rõ n i dung công vi c mình đang làm, tuy nhiên có t i 87.5%

ý ki n tr l i n i dung công vi c đ c th hi n trong b n mô t công vi c là do nhân viên t l p ra, ch có 12.5% ý ki n tr l i có s th ng nh t gi a nhân viên và c p qu n

lý2 Và t t c (100%) ý ki n cho r ng nh ng n i dung công vi c này không đ c th

hi n thành v n b n chính th c3

̇ Tiêu chu n công vi c

Trung tâm ch a xây d ng tiêu chu n cho t ng công vi c4

Nh n xét:

Hi n t i, ho t đ ng phân tích công vi c ch a đ c th c hi n m t cách tri t đ , m t s b ph n có th c hi n, m t s không B n mô t công vi c ph n l n mang tính t phát, lãnh đ o và nhân viên ch a có s trao đ i, phân tích chi ti t, c th

mà ch trao đ i qua loa và m t s ít có s bàn b c trao đ i v i lãnh đ o nh ng t t c

đ u không đ c th hi n b ng v n b n chính th c Chính đi u này s làm cho nhân viên lúng túng trong quá trình tri n khai công vi c và d d n đ n tình tr ng không rõ ràng trong công vi c

Vi c phân tích công vi c v i hai công c chính là b n mô t và b n tiêu chu n công vi c ch mang tính hình th c t i t t c các b ph n và không có bi u

m u th ng nh t toàn trung tâm, và ch a đ c phê duy t B n mô t và b n tiêu chu n công vi c t i các b ph n không đ c dùng làm ph ng ti n chính đ tuy n d ng, đào t o, đánh giá và tr công nhân viên mà ch y u d a vào ghi

nh n, đánh giá theo quan đi m cá nhân c a giám đ c d n đ n k t qu đánh giá không thuy t ph c đ c nhân viên, t o ra s b t mãn đ i v i nhân viên

Chính đi u này đã làm cho các ho t đ ng tuy n d ng, đào t o, đánh giá và tr công nhân viên ch a h p lý và còn nhi u b t c p (s đ c trình bày c th các ph n sau)