Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015

Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố

NGUY N NGUYÊN TRUNG

GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C

T I CÔNG TY PH N M M GLOBAL CYBERSOFT VI T NAM

N N M 2015

LU N V N TH C S KINH T

TP H CHÍ MINH – N M 2010

NGUY N NGUYÊN TRUNG

GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C

T I CÔNG TY PH N M M GLOBAL CYBERSOFT VI T NAM

MỤC LỤC

MỤC LỤC I DANH MỤC CÁC BẢNG V DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VI

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 3

1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các nhân tố ảnh hưởng 13

1.3.1 Khái quát về ngành CNTT 13

1.3.2 Đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin 14

1.3.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT 15

1.4 Kinh nghiệm đào tạo và tuyển dụng nhân viên ở một số doanh nghiệp CNTT 21 1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Paragon Solutions Việt Nam (PSV) 21

1.4.2 Huấn luyện trực tuyến - đào tạo nhân viên tại Công ty Dealer.com22 1.4.3 Cách thức thu hút nhân tài tại Công ty Google 23

1.4.4 Phương pháp nâng cao năng lực bằng giao việc 24

1.4.5 Phong cách làm việc của người nhật 25

1.4.6 Bài học kinh nghiệm 26

1.5 Tóm tắt chương I 27

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM 28

GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM 28

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty phần mềm Global Cybersoft VN 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức kinh doanh và quản lý của công ty phần mềm Global CyberSoft 30

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty phần mềm Global CyberSoft VN 33 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS 37

2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS 37

2.2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại CTPMGCS 44

2.2.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global CyberSoft 54

2.3 Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty phần mềm Global CyberSoft 61

2.3.1 Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT 61

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty phần mềm Global CyberSoft 63

2.4 Đánh giá chung: 66

2.4.1 Cơ hội: sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho công ty 66

2.4.2 Thách thức: bên cạnh những cơ hội phát triển thì cũng có rất nhiều thách thức đang chờ đợi ở phía trước 67

2.4.3 Điểm mạnh: những điểm mạnh giúp phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm: 67

2.4.4 Điểm yếu: một số điểm yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm: 67

2.5 Kết luận chương 2 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHẦN MỀM GLOBAL CYBERSOFT ĐẾN NĂM 2015 69

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft đến năm 2015 69

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho công ty GCS 69

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 70

3.1.3 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 71

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft đến năm 2015 72

3.2.1 Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực 72

3.2.2 Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 74

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực 76

3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ 82

3.3 Kiến nghị 85

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 85

3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Phần mềm Việt Nam (VINASA) 86

3.4 Kết luận chương 3 86

KẾT LUẬN 88

Tài liệu tham khảo 1

Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát 3

PHụ Lục 2: Kết quả khảo sát 6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

GCS: Công ty Global CyberSoft (Việt Nam)

ICT: Công Nghệ Thông Tin Truyền Thông

ERP – SAP: Hệ Thống Hoạch Định Tài Nguyên Doanh Nghiệp

CMMI: Chuẩn quy trình quản lý chất lượng của các sản phẩm phần mềm CNTT: Công nghệ thông tin

CNTT&TT: Công nghệ Thông tin và Truyền thông

DN: doanh nghiệp

Java và J2ee: Ngôn ngữ lập trình để viết ứng dụng Web

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Diễn biến tình hình nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global

CyberSoft 38

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty năm 2009 39

Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại công ty phần mềm Global CyberSoft 41

Bảng 2.4: Lương bình quân của lập trình viên tại GCS 42

Bảng 2.5: Thống kê nhân viên của các bộ phận được khảo sát 45

Bảng 2.6: Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động 46

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của GCS năm 2009 48

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo lực lượng chủ yếu của GCS năm 2009 48

Bảng 2.9: Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại GCS 50

Bảng 2.10: Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm tại GCS 51

Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của GCS 52

Bảng 2.12: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại công ty 53

Bảng 2.13: Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động tại GCS 53

Bảng 2.14: Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại GCS 56

Bảng 2.15: Nguồn tuyển dụng của công ty 57

Bảng 2.16: Công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả 59

Bảng 2.17: Đánh giá về thu nhập tại GCS 60

Bảng 3.2: Bảng phân chia nhiệm vụ 78

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng nhân sự của công ty Global CyberSoft 39

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức kinh doanh và nhiệm vụ 30

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ Tổ chức 32

Sơ đồ 3.1: Quy trình công việc phát triển hệ thống 77

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kỳ chế độ xã hội nào, con người cũng được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội Trong thời đại ngày nay, từ nền kinh tế công nghiệp đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Lợi thế nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt NNL trình độ cao sẽ nhanh chóng thay thế lợi thế về tài nguyên, tiền vốn trở thành nguồn lực trung tâm quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia Ở phạm vi Doanh nghiệp (DN), năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người đóng vai trò quan trọng nhất, sẽ quản lý, sử dụng

và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy phát triển NNL là điều kiện để quyết định

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công ty phần mềm Global Cybersoft (GCS) được thành lập năm 2000, hoạt động trong lĩnh vực cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ outsourcing ngành công nghệ thông tin Từ khi thành lập đến nay đã có bước phát triển đáng kể cả về qui mô lẫn tầm vóc, cũng như uy tín với khách hàng, là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT) Công ty GCS đang đứng trước thực trạng chất lượng nguồn nhân lực có chuyên môn tốt nhưng luôn có sự biến động thường xuyên do sự cạnh tranh thu hút NNL của các doanh nghiệp phần mềm trong nước NNL của công ty ngày càng đối mặt với nhiều thách thức khi mà nhu cầu về nhân lực CNTT của toàn xã hội tăng nhanh, quá trình hội nhập dẫn đến nhiều đối thủ cạnh tranh từ các tập đoàn quốc tế lớn tham gia vào thị trường CNTT Việt Nam cũng tạo ra nhiều thách thức với GCS Tình hình phát triển NNL trong giai đoạn hội nhập vào kinh tế thế giới đặt ra cho công ty nhiệm vụ là phải làm sao có được nguồn nhân lực dồi dào với chất lượng ổn định để cạnh tranh và phát triển được trong gia đoạn phát triển sắp tới Chính

vì vậy ta có thể thấy được tính cấp thiết và tầm quan trọng của đề tài này Với mong muốn tìm một lời giải đáp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty Global Cybersoft cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định NNL lâu dài đáp ứng với

yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015” làm đề tài.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL trong doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng phát triển NNL và phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của Công ty phần mềm Global Cybersoft

- Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất 1 số giải phát triển NNL cho công ty Global Cybersoft đến năm 2015

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển NNL hiện tại của công ty Global

Cybersoft và những vấn đề khác có liên quan ảnh hưởng đến phát triển NNL của công

ty trong những năm qua và những năm sắp tới đến 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp hệ thống hóa, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu, phân tích dự báo áp dụng trong chương 1 và chương 3

- Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng trong chương 2, thảo luận nhóm tìm hiểu tình hình công ty

- Phương pháp nghiên cứu định lượng áp dụng trong chương 2, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận và giải pháp

5 Kết cấu của báo cáo luận văn

Nội dung của đề tài được kết cấu thành 3 chương:

Chương I: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global Cybersoft

Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft đến năm 2015

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm “ nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước trên thế giới và đến thời điểm hiện nay khái niệm này đã trở nên thịnh hành dựa trên quan điễm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do

vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một

quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất

Ở góc độ doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương Chính vì vậy, NNL được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng

Thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, có thể đối mặt với những mức tình trạng căng thẳng ở bình thường, dễ hồi phục sau những tình huống khó khăn Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Khi nghiên cứu chất lượng NNL thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố cần được xem xét đến Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ luật lao động, văn hóa lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống… trong đó đạo dức đóng vai trò quan trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sang tạo trong hoạt động thực tiễn của mình

Tóm lại, Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của NNL

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”1

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để

1 Yoshihara Kunio – 1999 – The Nation anh Economic Growth – Korea and ThaiLand – Kyoto University Press

tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển NNL là quá trình

tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tôt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Hay nói cách khác, phát triển NNL là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển NNL không chỉ tạo ra NNL tốt mà còn phải sử dụng tốt NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Phát triển NNL không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải được đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” 2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ:

- Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ

- Hiệu quả sử dụng NNL quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong

DN

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động

Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể

nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản

đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các

nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của

doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp

có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 6 nội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động3

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Như ta đã nghiên cứu ở trên, đặc trưng cơ bản của trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu

độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai

3 Tham khảo “Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Truyền Tải Điện 4 Đến Năm 2015” ThS Đinh Nguyễn Trường Giang,

đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lương nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch

và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính thực tiễn và không ngừng đổi mới CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất nhanh Điều này tác động mạnh đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân

sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là một nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Nếu đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết thì người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực các nhân

Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc được giao, hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp tương lai Định hướng cho nhân viên ngay từ ngày đầu tiên đi làm, tạo cho họ không chỉ những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có, mà còn giúp họ có cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể Thông thường, các công ty có hai xu hướng: một là để cho nhân viên mới độc lập tìm hiểu thông tin, tự thích ghi, hai là hỗ trợ, hướng dẫn thậm chí “chỉ tận tay” cho họ Đánh giá nhân viên mới khi chưa có sự

hỗ trợ thích đáng sẽ không thể phản ánh đúng nhân lực của họ và có thể đánh mất những người có năng lực làm việc

Đồng thời, cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại, kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi công nghệ, kỹ thuật, hoặc theo yêu cầu của công việc

Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngày nay các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức

và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Gồm các kỹ năng:

Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, xây dựng niềm tin và tinh thần trách nhiệm trong đội, hội họp, thảo luận, lắng nghe, quản lý công việc, kiểm sóat khủng hoảng nội bộ, tư duy sáng tạo tập thể

Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: trình bày vấn để, giải quyết vấn đề, giao tiếp với các thành viên khác, xử lý tình huống…

Nhóm là sự tập hợp của nhiều tính cách và phương pháp làm việc vào một nơi với mục đích cùng đạt được kết quả vượt trội Một số phương pháp được dung để có thể tạo ra một môi trường thuận lợi để các thành viên trong nhóm phát huy được hết sở năng của họ nhằm đạt tới một cái đích chung của nhóm:

- Lựa chọn thành viên cho nhóm làm việc: chọn những nhân viên có thói quen làm việc hoặc thường đưa ra các phương pháp giải quyết những khó khăn khá giống nhau

- Đưa ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho nhóm làm việc: Các thành viên trong

nhóm đều hiểu rõ những gì cần đạt tới, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm ra tiếng nói chung trong phương pháp thực hiện công việc đó Những sự khác biệt về chính kiến có

thể dễ dàng giải quyết khi các thành viên trong nhóm cùng ngồi lại và sử dụng mục tiêu

đã đề ra làm thông tin định hướng

- Khích lệ nhân viên bằng tinh thần cạnh tranh: Sự đồng tâm trong nhóm sẽ

mạnh mẽ nhất khi họ có cùng một đối thủ Họ sẽ cùng dồn sức để bảo vệ danh tiếng cho nhóm làm việc của mình

- Có quy trình giải quyết bất đồng trong nhóm: Hầu hết các nhóm làm việc đều

có các bất đồng Trên thực tế, đây là một phần quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc đi tới một kết quả cuối cùng Cách giải quyết các xung đột này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới suy nghĩ của từng thành viên đối với nhóm làm việc của mình

1.2.2.5 Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc của mình thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình:

+ Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài + Luôn có sự tỉnh táo, sảng khóai tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cũng cần có chính sách chăm lo đến nhân viên của mình như:

- Tổ chức các câu lạc bộ thể thao, các phong trào thể thao để nhân viên luyện tập, vui chơi vào những ngày cuối tuần hay sau giờ làm việc

- Tổ chức các chuyến đi chơi tham quan, nghĩ dưỡng hàng năm

- Cung cấp những chương trình bảo hiểm cho nhân viên dễ dàng khám chữa bệnh như bảo hiểm y tế, bảo hiểm AON

- Thăm hỏi quan tâm đến nhân viên lúc ốm đau, động viên và hỗ trợ tốt nhất

để họ an tâm dưỡng bệnh

1.2.2.6 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng

“giờ cao su”

+ Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, tạo nên những thói quen mới trong cách nghĩ, cách hành động và diễn thuyết nhằm mục đích nâng cao bản thân và hướng đến thành công

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

+ Sáng tạo, năng động trong công việc

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.3 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các

nhân tố ảnh hưởng

1.3.1 Khái quát về ngành CNTT

Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, CNTT là việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, triển khai, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là việc ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính

Ở Việt Nam, thì khái niệm CNTT được hiểu theo nghị quyết 49/CP ngày 4/8/1993 của thủ tướng chính phủ như sau: “CNTT là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại – chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông – nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội”

Trong giới hạn đề tài, chúng tôi định nghĩa CNTT là việc sử dụng công nghệ hiện đại mà chủ yếu là dựa trên hệ thống máy tính viễn thông để khai thác thông tin một cách có hiệu quả nhất

Ngành CNTT có những đặc điểm sau:

- Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao: CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên 1970, tuy nhiên đến đến thập niên 1990 CNTT mới thực sự phát triển với tốc độ cao Những tiến bộ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể tính bằng giây Thế giới ghi nhận tốc độ phát triển từ 1990 trở lại nay duy trì ở mức 8-10%/năm cao gấp 1.5 lần sự phát triển kinh tế thế giới

- Vòng đời sản phẩm ngắn: Do sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có vòng đời ngắn Sau vòng đời sản phẩm khoảng từ 2 đến 4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị xem là lạc hậu

- Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao: Phát minh và cải tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển ngành lại rất cao Theo báo cáo của trung tâm nghiên cứu Thượng Hải, chi phí nghiên cứu và phát triển chiếm 15-20% doanh thu hang năm

- Tính tích hợp cao: Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu các ngành khác như cơ khí, sản xuất Ô tô, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho các ngành này phát triển nhanh chóng Mạng viễn thông, mạng máy tính và mạng truyền hình đã dần tích hợp lại với nhau, chia sẻ thông tin tài nguyên của nhau và giúp cho các nước xích lại gần nhau hơn

- Khu vực châu Á- Thái Bình Dương: đang phát triển CNTT rất mạnh Trong năm 2003 khu vực này chiếm 27% doanh thu CNTT của thế giới Hiện tại CNTT thế giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, Châu Á – Thái Bình Dương và Tây Âu

1.3.2 Đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

công nghệ thông tin

- Ngành CNTT liên tục đổi mới kỹ thuật, công nghệ, đòi hỏi nguồn nhân lực luôn phải tiếp thu những kiến thức, cập nhật hàng ngày, nên nguồn nhân lực của ngành CNTT luôn yêu cầu phải trẻ trung

- Công việc liên quan nhiều đến kiến thức của nhiều ngành khác: ngành CNTT

là mũi nhọn, liên quan đến hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nông nghiệp, công nghiệp Đòi hỏi của công việc dẫn đến nguồn nhân lực của CNTT có mặt ở hầu hết các lĩnh vực này

- Thường xuyên làm việc với khách hàng là từ các nước phát triển như Nhật, Pháp, Mỹ, Châu Âu Đòi hỏi về chất lượng sản phẩm cũng như quy trình sản xuất, tính

an toàn và bảo mật phải đáp ứng được những tiêu chuẩn mà họ đặt ra

- Sự cạnh tranh với các công ty trong nước và các công ty nước ngoài rất gay gắt Khách hàng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Để cạnh tranh được doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ lao động có chất lượng, người lao động có niềm say mê công việc, tạo được niềm tin cho khách hàng, đồng thời cũng phải sáng tạo để đưa ra những sản phẩm tối ưu tới khách hang

- Nguồn nhân lực có cơ cấu giới tính nghiêng về phía nam giới: Công việc của ngành CNTT có nhiều áp lực, đòi hỏi khả năng tư duy cao và làm việc nghiêm túc, đôi khi là phải tăng ca để đáp ứng yêu cầu khách hang Tính chất công việc phù hợp với lao

động Nam hơn, Nữ có thể tham gia ở khâu kiểm tra sản phẩm, nên số lượng không nhiều

- Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao: hiệu quả làm việc rất khác nhau giữa những lao động có trình độ khác nhau, trong lĩnh vực phần mềm một lập trình viên giỏi có thể có năng suất gấp 3,4 lần người lập trình viên bình thường Cho nên các công ty thường chú trọng tuyển dụng những lập trình viên giỏi, có kinh nghiệm

Từ những đặc điểm trên, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của ngành CNTT:

- Phải đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: đề đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành

- Nguồn nhân lực phải có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới, đồng thời phải luôn không ngừng trang bị các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự phát triển của công nghệ

- Nguồn nhân lực phải có kỹ năng và sự lành nghề cần thiết để có thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

- Kỹ năng làm việc nhóm là yêu cầu cần phải có của nguồn nhân lực, điều này

sẽ giúp tập hợp mọi người giải quyết vấn đề hiệu quả hơn

- Để làm việc được trong thế giới công nghệ luôn phát triển đòi hỏi phải có đủ thể lực để có thể liên tục học hỏi và cập nhật kiến thức

1.3.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp CNTT

1.3.3.1 Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp

Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố bên ngoài chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và

chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến

chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

thực tiễn và không ngừng đổi mới CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất nhanh Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với

sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT cần phải

có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của

nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm của ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về

mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các

biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp

lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định

chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh

đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành CNTT luôn có sự tương đồng

Khách hàng, Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Duy trì được

những khách hàng tiềm năng sẽ giúp cho các DN phần mềm đảm bảo được sự ổn định

và phát triển của họ Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của Doanh nghiệp trong thị trường Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho chất lượng nguồn nhân lực của mình thỏa mãn được yêu cầu của khách hàng

1.3.3.2 Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

« Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người, đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

« Chính sách đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng lao động CNTT Việt Nam chưa cao: khả năng ngoại ngữ của sinh viên chưa tốt, khả năng trình bày, làm việc nhóm, cập nhật công nghệ mới còn yếu; những sinh viên mới tốt nghiệp thiếu kiến thức, khả năng tư duy và làm việc độc lập còn kém Đó là do chương trình đào tạo thiếu cập nhật, chất lượng giảng viên chưa cao,

hạn chế về cơ sở vật chất cho đào tạo, thiếu sự liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp Bên cạnh đó ngành CNTT ngày càng phát triển chóng mặt, nhiều công nghệ kỹ thuật được phát triển mới đòi hỏi người lao động cần cập nhật kiến thức để làm việc tốt

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh

mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

« Môi trường văn hóa tổ chức

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất

lượng cao Một môi trường làm việc vui tươi, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ

và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố

khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó

có thể đứng vững và tồn tại được

Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

« Tiềm lực tài chính

Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho

dù doanh nghiệp đã xây dựng những kế hoạch đào tạo, đãi ngộ… thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp đó

« Công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm đào tạo và tuyển dụng nhân viên ở một số doanh nghiệp CNTT 1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Paragon Solutions Việt

Nam ( PSV)

Công ty PSV luôn chủ động xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực gia công phần mềm để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai PSV đã tổ chức các chương trình tuyển dụng và đào tạo “Kỹ Sư Phát Triển Phần Mềm”

- Đối tượng là những sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT

- Sau khi đăng ký và vượt qua vòng sơ tuyển, sẽ được PSV đào tạo miễn phí trong thời gian khoảng 10 tuần

+ Chương trình đào tạo gồm phần lý thuyết và thực hành, các kiến thức cơ sở về lập trình như kỹ thuật lập trình, các ngôn ngữ lập trình và những công nghệ tiên tiến như J2EE,.NET

+ Mục đích của khóa đào tạo này nhằm trang bị những kỹ năng cần thiết cho các ứng viên để họ có thể đảm nhiệm được vai trò của một kỹ sư phát triển phần mềm tại PSV Bên cạnh đó, các ứng viên cũng được tham gia các dự án của PSV trong quá trình đào tạo

+ Các ứng viên vượt qua kỳ kiểm tra cuối khóa và thể hiện tốt năng lực làm việc trong suốt quá trình học tập và thực tập, sẽ được công ty PSV chính thức tuyển dụng vào vị trí kỹ sư phát triển phần mềm

Trong quá trình làm việc tại PSV, nhân viên được đào tạo thêm bằng các khóa đào tạo kỹ năng lập trình cũng như quản lý bởi những người có kinh nghiệm lâu năm ở công ty, hoặc được công ty gửi tới trung tâm đào tạo chất lượng để đào tạo

1.4.2 Huấn luyện trực tuyến - đào tạo nhân viên tại Công ty Dealer.com

Hai năm trước, Công ty Dealer.com trị giá 50 triệu USD chuyên về thiết kế và quản trị web cho doanh nghiệp bán xe hơi, do có nhiều dự án mới nên đã thuê tuyển thêm nhiều nhân viên trong khoản thời gian ngắn đến mức khó có thể duy trì hiệu quả huấn luyện họ Để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc, công ty

đã áp dụng hệ thống huấn luyện nhân viên trực tuyến Hệ thống này đã phát huy rất hiệu quả cho việc đào tạo của công ty:

- Giúp nhân viên cập nhật được nhiều thông tin và kiến thức mới mà không cần phải tập họp mọi người hằng ngày

- Hệ thống trưc tuyến cung cấp nhiều khóa học đa dạng, từ hướng dẫn cách sử dụng thuần thục phần mềm văn phòng Microsoft Office cho đến giáo dục kỹ năng kinh doanh

- Huấn luyện trực tuyến đã giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt, những tài liệu trực tuyến được phân chia chi tiết đến tay từng người sẽ sát hợp với nhu cầu của họ

- Chương trình huấn luyện trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm tiền cho doanh nghiệp mà còn kích thích hứng khởi cho nhân viên, giúp Dealer.com vượt qua khó khăn

Trong trường hợp Dealer.com thì giám đốc Mark Bonfigli cho rằng việc áp dụng này thành công vì độ tuổi trung bình của các nhân viên là 30 và họ dùng phần lớn thời gian kết nối internet

Một số lưu ý khi áp dụng mô hình huấn luyện trực tuyến:

- Có mục tiêu rõ ràng: Có rất nhiều mục tiêu khi chuyển từ huấn luyện trực

tiếp sang trực tuyến Ngay từ đầu, công ty cần xác định mục đích và mục tiêu rõ ràng

- Lựa chọn hình thức huấn luyện trực tuyến: Huấn luyện điện tử E-learning,

hội thảo ảo với Những chương trình như WebEx, GoToMeeting, Adobe Connect, và Live Meeting, huấn luyện tập thể social learning hoặc Kết hợp các hình thức: kết hợp huấn luyện trực tuyến hiện đại và huấn luyện trực tiếp truyền thống Kết nối mặt đối mặt vẫn đem lại hiệu quả như ý nhất Giữa các lần gặp mặt trực tiếp, có thể tổ chức huấn luyện trực tuyến để nhân viên thảo luận, viết bài thu hoạch, đóng góp ý kiến đánh giá chương trình…

- Áp dụng huấn luyện trực tuyến: Trước khi áp dụng, đánh giá lại hạ tầng kỹ

thuật, kiểm tra đường truyền internet tại đó có bảo đảm? Cân nhắc xem chương trình có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của bạn không

1.4.3 Cách thức thu hút nhân tài tại Công ty Google

Ngành công nghiệp công nghệ cao đang bước vào thời kỳ tăng trưởng bùng nổ mới Các công ty như Google, Microsoft và Yahoo! thường xuyên tiếp cận các ứng viên của nhau để thuyết phục họ về làm cho công ty mình

Để thu hút nhân tài, các công ty phải liên tục thay đổi hình thức tuyển dụng, vượt xa khỏi những hội chợ việc làm truyền thống, với ngày càng nhiều sự kiện như các chương trình thuyết trình công nghệ, buổi tiệc cocktail, tiệc pizza, cuộc thi lập trình, thi săn tìm kho báu Google games là cách thức mới của Google trong cuộc chiến giành giật nhân tài giữa Google và các đối thủ cạnh tranh:

- Các trò chơi của Google Games được tổ chức trong quán cà phê của Google, nơi các thức ăn uống đều miễn phí Sinh viên cũng được xe của Google đến đón tại cổng trường, trên xe trang bị internet không dây

- Người ra câu đố lại là người chơi Sudoku đứng thứ hai thế giới, cũng đang làm việc tại Google Qua cuộc chơi, hình ảnh của Google được biết nhiều hơn, và những người đạt giải cũng sẽ được Google mời về làm việc

- Google cũng mở rộng chương trình tuyển dụng tại hơn 200 trường đại học

- Chính sách bố trí công việc của Google cũng rất linh hoạt Alice Chang, 25 tuổi hoàn thành chương trình lấy bằng Master về khoa học máy tính và khoa học quản trị ở ĐH Stanford đã đồng ý vào Google làm việc thay vì nhận lời mời từ Microsoft cũng như eBay và Oracle Lý do là vì họ đồng ý cho phép Chang thay đổi vị trí làm việc cứ mỗi 6 tháng một lần trong vòng một năm rưỡi đầu, và vì, với cô văn hóa của Google phù hợp hơn: có nhiều người trẻ ở đó và họ rất sáng tạo

Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài, thu hút nhân tài từ bất cứ nơi nào có thể Google, công ty vẫn được coi là nhà tuyển dụng được mong muốn nhất đối với tất cả sinh viên chưa tốt nghiệp, đồng thời cũng là nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người giữ bằng MBA

1.4.4 Phương pháp nâng cao năng lực bằng giao việc

Với nhiều giám đốc thông tin (CIO), nếu biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý, phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá Theo ông Murray Horwitz, CIO của Công ty Uline Shipping Supplies, cho rằng:

- Những người đã phụ trách một công việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy chán công việc đó xứng đáng làm ứng viên để bạn chọn

- Cấp quản lý của công ty phải luôn chủ động giao nhiệm vụ để giúp các nhân viên rèn luyện năng lực Việc hoàn thành tốt một nhiệm vụ vượt quá khả năng đồng nghĩa với việc họ có thể được đề bạt lên những vị trí có mức lương cao hơn Tuy nhiên không phải ai cũng háo hức khi được giao nhiệm vụ nặng hơn Nên đôi khi người quản

lý phải thuyết phục để nhân viên chịu nhận một công việc vượt quá khả năng của anh

ta

- Khi đã chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ vượt quá khả năng, kế tiếp bạn phải xác định đúng công việc để giao Có thể bắt đầu bằng cách tìm ra những kỹ năng mà người đó còn thiếu - một thứ gì đó mà anh ta sẽ có lợi nếu anh ta chịu học Giao cho anh ta một đề án thú vị và khó khăn nhưng có thể làm được

- Một CIO của một bộ phận trong Công ty General Electric (GE) cho biết phương tiện để các nhân viên của GE có thể giúp đỡ lẫn nhau là Trung tâm hỗ trợ (Support Central) nơi mà “với bất cứ vấn đề nào, bạn cũng tìm thấy được cộng đồng những người cùng quan tâm đến nó” Ông từng nhận một công việc vượt quá khả năng khi lãnh triển khai các phần mềm tài chính theo luật tài chính Sarbanes-Oxley (SOX) Khi đó, hơn hai mươi đồng nghiệp của ông ở các bộ phận khác đã giúp ông hoàn thành bài tập phát triển năng lực này

- Ngoài ra, những nhân viên đang nhận nhiệm vụ vượt quá khả năng cũng cần

có người cố vấn Người cố vấn không nên là người mà các nhân viên này có trách nhiệm báo cáo tình hình công việc

1.4.5 Phong cách làm việc của người nhật

Tôn trọng quyết định của nhóm: Người Nhật quan niệm thành công là nỗ lực

của cả nhóm và không ai có thể tự thành công Họ nhấn mạnh giá trị của việc mọi người làm việc cùng nhau, đảm bảo mọi phần thưởng được chia đều giữa các thành viên sẽ không làm nảy sinh sự ghen tị, so đo

Học cách nói giảm nói tránh: Người Nhật luôn chủ động hạn chế những tình

huống đối đầu Họ không thích và không bao giờ nói “Không” Thay vì đi thẳng vào vấn đề, người Nhật thường gợi ý nhẹ nhàng, nói bóng gió Đôi lúc, họ nói một cách rõ ràng hơn nhưng rất cẩn trọng để không làm người khác bị phật ý hay tức giận

Đúng giờ là thể hiện sự tôn trọng: Giới công sở xứ hoa anh đào đặt nặng giá trị

của thể diện Bất kỳ một hành động nào có thể khiến cho họ bị mất mặt sẽ bị coi là độc hại trong môi trường công sở, và sẽ bị kịch liệt phản đối Để giữ được thể diện, cách đơn giản nhất là đến đúng giờ đối với bất kỳ cuộc hẹn nào

Duy trì liên lạc: Ở Nhật Bản, gọi điện và hẹn gặp trực tiếp được đánh giá cao

hơn rất nhiều so với gửi thư, fax hay email Dành thời gian để tiếp xúc trực tiếp với đối tác được xem là dấu hiệu của sự tôn trọng họ Người Nhật rất coi trọng các mối quan hệ làm ăn lâu dài, vì vậy khi làm việc ở đây, bạn cần biết cách duy trì liên lạc qua lại, gián tiếp hoặc trực tiếp

1.4.6 Bài học kinh nghiệm

Một là, Áp dụng chương trình đào tạo miễn phí cho các nhân viên mới trong

thời gian thử việc, sau khi họ đăng ký và vượt qua vòng sơ tuyển Đào tạo các kiến thức

cơ sở về lập trình như kỹ thuật lập trình, các ngôn ngữ lập trình và những công nghệ tiên tiến, ứng viên được chọn lựa nếu vượt qua được bài thi cuối khóa

Hai là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp

doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt, vấn đề là chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

Ba là, tổ chức các sự kiện như các chương trình thuyết trình công nghệ, buổi

tiệc giao lưu, cuộc thi lập trình, thi săn tìm kho báu sẽ là cách lựa chọn hay ngoài những cách tuyển dụng truyền thống, giúp doanh nghiệp có thể tìm ra được các nhân tài cho công ty mình

Bốn là, biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý cũng là một

cách hay để nâng cao năng lực cho nhân viên Điều quan trọng là phải biết chọn đúng ứng viên, có người cố vấn hỗ trợ đồng thời người đó cần nhận được sự hỗ trợ về phương tiện kỹ thuật và hỗ trợ của đồng nghiệp

Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ nhân viên

hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp

Sáu là, trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo,

tôn trọng nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dung người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó nhân viên và

doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ

- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát triển trình độ lành nghề; Phát triển khả năng làm việc theo nhóm; Phát triển thể lực người lao động; Phát triển đạo đức, tác phong của người lao động

- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT, gồm các nội dung: đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp CNTT dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT: Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiêp; Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm GCS Việt Nam đến năm 2015 ở Chương 3 của Luận văn

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty phần mềm Global Cybersoft VN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Global CyberSoft (Việt Nam) (GCS) là công ty được đầu tư 100% vốn

từ Global CyberSoft Inc Hoa Kỳ Được thành lập vào năm 2000, công ty hiện có hơn

400 nhân viên chuyên phát triển các chu trình phần mềm hoàn chỉnh cho các giải pháp:

- Tự động hóa nhà máy sản xuất bán dẫn

- Hệ thống hoạch định tài nguyên doanh nghiệp (ERP – SAP)

- Công nghệ thông tin truyền thông (ICT)

- Công nghệ di động và phần mềm nhúng

- Kiểm định phần mềm & phần cứng và các ứng dụng công nghiệpp

Trong gần 10 năm hoạt động GCS đã thật sự tạo uy tín của mình với nhiều khách hàng quan trọng Rất nhiều trong số đó là các công ty lớn trong danh sách 500 công ty hàng đầu thế giới do Tạp Chí Kinh Tế Furtune xếp hạng: IBM Pháp, Microsoft, SAP, NEC, HITACHI Ngoài ra GCS cũng đạt được chứng chỉ CMMI cấp 4, một trong những chứng chỉ quan trọng nhất trong ngành CNTT, và chứng chỉ chất lượng ISO 9001, 2000

Cuối tháng 6/2008, GCS chính thức giới thiệu 2 cơ sở hoạt động chính của mình này tại TP.HCM Trụ sở thứ nhất là toà nhà Helios tại Công Viên Phần Mềm Quang Trung (QTSC) Trụ sở thứ 2 của GCS là Công Viên Phần Mềm IT Park trong khuôn viên ĐH Quốc Gia TP.HCM tại quận Thủ Đức, TP.HCM

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức năng

Công ty GCS là cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ outsourcing với các lĩnh vực:

+ Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT)

+ Tự động hóa nhà máy, Công nghệ bán dẫn (FA)

- Phát triển các phần mềm chuyên cho ngành công nghiệp bán dẫn, giúp vận hành và quản lý tốt các thiết bị ở nhà máy sản xuất

- Cung cấp cho khách hàng trong và ngoài nước dịch vụ kiểm tra phần mềm, đảm bảo sản phẩm hoàn thiện trước khi đưa ra ngoài thị trường

- Phát triển các phần mềm nhúng sử dụng trong công nghiệp chế tạo và công nghệ truyền thông như các nhà máy bán dẫn, các thiết bị điều khiển trong xe hơi, máy bay

- Cung cấp dịch vụ outsourcing nhân lực phần mềm và phát triển các phần mềm ứng dụng web đáp ứng yêu cầu khách hàng và tăng giá trị kinh doanh của khách hàng với chi phí thấp và hiệu quả nhất

2.1.3 Cơ cấu tổ chức kinh doanh và quản lý của công ty phần mềm Global

CyberSoft

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức kinh doanh

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức kinh doanh và nhiệm vụ

Nguồn từ phòng nhân sự của công ty

Công ty phần mềm Global CyberSoft chủ yếu gia công các sản phẩm phần mềm cho các đối tác nước ngoài, chủ yếu là thị trường Nhật bản, Hoa kỳ và Tây Âu Hiện nay công ty có 4 chi nhánh ở nước ngoài, trong đó: 1 chi nhánh ở Nhật bản, 1 chi nhánh

ở Mỹ, 1 chi nhánh ở Pháp, 1 chi nhánh ở Singapore

- Quản lý hoạt động tại chi nhánh các nước

Global

Mỹ

Chi nhánh Việt Nam

Chi nhánh Pháp

Chi nhánh Nhật

Chi nhánh Singapore

Bộ phận Tự

động hóa Nhà

máy

Bộ phận hoạch định nguồn lực DN

- Phân tích, thiết kế, và thi

công, giao cho khách hàng

- Giao sản phẩm cho khách hàng khi sản phẩm hoàng thành

Bộ phận maketing

Bộ phận Kiểm định phần mềm

Các Bộ phận khác

………

Các chi nhánh tại nước ngoài sẽ có nhiệm vụ tiếp xúc với khách hàng để ký kết

dự án Sau khi hợp đồng được ký kết, việc thực hiện gia công các sản phẩm phần mềm

do đội ngũ lập trình viên tại Việt Nam thực hiện

2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Sơ đồ tổ chức của công ty được trình bày như sau:

Giám đốc Bộ phận Kiểm định phần mềm

Giám đốc Bộ phận Tiếp Thị

Giám đốc

Bộ phận Truyền Thông (ICT)

Giám đốc

Bộ phận QLC

Nhánh

TRIỂN KHAI SAP

Nhánh

PHẦN MỀM

QL

Nhánh

KIỂM ĐỊNH PM

Nhánh

HỖ TRỢ

KD, PR

Nhánh

THIẾT

KẾ WEB

Nhánh

TỰ ĐỘNG HOÁ

Nhánh

HỆ THỐNG T.TIN

Phòng NHÂN

SỰ

Phòng TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

Phòng

N.C ỨU PHÁT TRIỂN

Đ

Ộ

I

1

Đ

Ộ

I

3

Đ

Ộ

I

1