luận án thạc sỹ yếu tố thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viến với tổ chức tình huống các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn thành phố hồ chí minh

1.2 Mục tiên nghiên cứu Mục tiêu nghiên cũu cụ thé của nghiên cứu luận văn như sau: - Xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết dài lâu

VEU TO THOA MAN CÔNG VIỆC ẢNE HUONG DEN

SU GAN KET LAU ĐÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI TÔ CHỨC:

TINH HUGNG CAC HE THONG BAN LE BIEN THOAI DIDONG

G VIEC ANH HUONG DEN

UA NHAN VIEN VOI TO CHUC:

HE THONG BAN LE DIEN THOAI DI DONG

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

ủ v22 irae PGS.TS NGUYEN TRONG HOAI

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tải liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu

và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bắt cứ

công trình nghiên cứu nào trước đây

Tp Hỗ Chí Minh, 10/2013

Người thực hiện luận văn

HUỲNH HỮU SƠN

LOI CAM ON

góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn thân lực tại đơn vị công tác nói riêng và

cho ngành kinh doanh bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM nói chung

Kế quả này không chỉ là sự phan đấu của bản thân mà còn có, sự trợ giúp của Quý

Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những

kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường

Xin chân thành gũi lời cắm ơn sâu sắc đến:

- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tién sĩ Nguyễn

Trọng Hoài đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung

- Anh Phan Hoang Anh Tuấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu

nghiên cúu

lòng động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn

TP Hồ Chi Minh, 10/ 2013

Người thực hiện luận văn

HUỲNH HỮU SƠN

Mục lục

Danh mục các bang, d6 th) ccsscsssscsscsesssscssssessessssssssssusssssssssssecsssssssssevesessecseecsssesssseeee v

CHUONG 1: TONG QUAN csssssesseessetenssersssetsesesssnssesenssassessscainesssnssensuaesneesenes 2

LU LY do chon G8 ti cssssssssssessssesnsossssessesescssestsssoussssestnersessnessssneseceressesessaneananes 2

3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2.4 Phân tích hỗi quy và kiểm định mỗi liên hệ

3.3.1 Quy trình xây dựng thang do

3.3.2 Thang do vé sy thot miin trong CONG VIEC s.ssssnesariesiissinesiiinesenes 30

3.3.3 Thang do vé mite d6 gin kết với té chitc

3.4 Tom tit ChUOTE Davssssssensssescesesucsssssencsessessstsssnsertstesssenssnaciessaseesseee sreeneecseons 34

4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thöa mãn công viỆC e cec , 36 4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết vấi công {P ee-eeoeceeooeooo, 39 4.3 Kiếm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 41 4.3.1 Kiểm định thang đo ẩo lường mức độ thỏa muẫn công ViỆC 4i

4.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mi độ gắn kết với tb hứC ceeeecee 4

4.5 Phân tích hỗi quy

CHUONG 5: CAC GIAI PHAP NANG CAO MUC ĐỘ GẮN KÉT 54

10 JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)

11 KMO : Hé sé Kaiser - Mayer ~ Olkin 12.L: Luong

13 LD : Lãnh đạo

14 NXB : Nhà xuất ban

15, Sig : Mic y nghia quan sat (Observed significance level)

16 SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)

DANH MUC CAC BANG Trang

Bang 2.1:

Bang 4.1:

Bang 4.2 : Phan tich Cronbach’s Alpha véi thang đo mức độ gắn kết với tổ chức 39

Bang 4.3 : Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc 4l

Bảng 4.4 : Bảng phân tích nhân tố EFA đốt với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức

,ÔỎ 43

Bảng 4.5 : Hệ số Coefficients -cccecccrecrrrerrierree ¬ 48

Bảng 4.6 : Hệ số Coefficienfs c1 ceerre 50

Bang 4.7 : Hé s6 Coefficients ccecccsssssssssssssscsseressssssssssssseesssssssessssssssssessssasessessensss 5]

DANH MUC BO THI

Đồ thị 4.1 : Cơ cầu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc 35

Đồ thị 4.2 : Cơ cầu mẫu khảo sát theo thu nhập s-ccsoccsecrreecservreree 36

SPSS, sử dụng hé sé Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, sử dụng

phương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA để kiểm định thang đo và phương pháp hồi quy để kiểm tra sự tác động của biến độc lập và phụ thuộc Qua kết quả nghiên cứu cho thầy rằng các yếu tố của sự thỏa mãn công việc như : Bản chất công -

việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương bổng, Lợi ích cá nhân có tạo được sự tác động , đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này mới chỉ thực hiện trong

phạm vi nhỏ, một ngành nghề nên chưa đánh giá hết được sự tác động này trong

ngành bán lẻ Nghiên cứu nhằm mục đích giúp cho các doanh nghiệp có những giải pháp về nhân sự, trong việc tuyến người, đào tạo cũng như giữ người để xây dựng một tổ chức vững mạnh ‘cho những thách thức cũng như yêu cầu của tương lai; đối

mặt với hiện trạng săn tìm người tài và nhảy việc của người lao động

` CĐ ` we

CHUONG 1: TONG QUAN

1.1 Ly do chon dé tai

Sự thoả mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai

trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ

chúc trong môi trường cạnh tranh Khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có động

lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là

điều mà các doanh nghiệp luôn muốn đạt được từ nhân viên của mình

Trong tình hình kinh tế của Việt Nam hiện nay, viêc tìm một công việc tốt đối với

mỗi người là một điều khó khăn Mặt khác, đối với doanh nghiệp, tìm kiếm nhân tài

và phù hợp với công việc cũng khó khăn tương tự Điều doanh nghiệp cần hiện nay

là xây dựng được một lượng nhân lực tết để có thể làm nền tảng vũng chắc cho

doanh nghiệp phát triển Làm sao xây dựng được nền tảng đó, dua vào các yếu tố

như: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, năng lực của từng nhân viên, sự trung

thành và cống hiến của nhân viên

Như tình hình kinh tế nêu trên thì tình trạng chuyển việc của nhân viên rất là nhiều,

nguyên nhân có thể là do công việc không phù hợp, môi trường làm việc chưa

chuyên nghiệp, sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh, Tuyển dụng một người

giỏi, phù hợp đã khó, để giữ người còn khó hơn nhiều lần Ví dụ trong ngành dịch

vụ ôtô: những kỹ thuật viên giỏi, lâu năm trong nghề được các gara xe lớn như Việt

Mỹ, Quê Hương săn đón ráo riết, như gần đây một bậc thầy (hơn 10 năm kinh

nghiệm) trong nghề của hãng xe Audi vừa được gara Quê Hương mời về Hay như

một trường hợp khác thì một kỹ thuật viên giỏi từ một gara được hãng xe Land

Rover mời về làm Giám đốc dự án phát triển công ty Cùng với sự săn đón các kỹ

thuật viên, nhân viên dịch vụ có kinh nghiệm của các hãng xe ô tô ở Việt Nam để

cũng có cho sự phát triển công ty họ

Tình hình chung của các doanh nghiệp như thế thì các doanh nghiệp kinh doanh

thiết bị di động cũng không ngoại lệ mà có phần khó khăn hơn, cụ thể là đội ngũ

7

nhân viên bán hàng, kỹ thuật cần trẻ trung, năng động, sáng tạo, ham tìm hiểu thì lại

rơi vào nhóm sinh viên đang đi học hoặc tốt nghiệp mới ra trường là nhiều - đối

tượng này phần lớn chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp hoặc chỉ xem đây là công việc làm thêm nên không chú trọng, dễ nảy sinh tình trạng nghỉ việc hoặc tìm công việc khác hấp dẫn hơn Do lực lượng này có sự ổn định không cao nên thường xuyên gây khó khăn cho các nhà quản trị của doanh nghiệp

Cụ thể tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng này tại các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM - là những công ty đang phát triển nhanh về lĩnh vực kinh doanh điện thoại đi động Ví dụ như Công ty TNHH TM DV đi động Sao Việt

là công ty thành lập vào đầu năm 2009, từ mô hình bán lẻ có 2 cửa hàng, với tốc độ

phát triển nhanh chóng nay đã thành hệ thống 11 cửa hàng bán lẻ điện thoại di

động Với tốc độ phát triển nhanh chóng (đầu năm 2010 thành lập với 2 chỉ nhánh, trong năm 2010 mở thêm 2 chỉ nhánh, trong năm 201 1 mở thêm 3 chỉ nhánh, trong

năm 2012 mở thêm 2 chỉ nhánh và năm 2013 mở thêm 2 chí nhánh nữa) như thế, công ty chưa thật sự quan tâm đến công tác nhân sự, và thường xuyên trong tình

trạng thiếu nhân lực (khách đông, nhân viên ít), không đáp ứng đủ cho sự phát triển

của công ty; các hệ thống Công ty TNHH Công nghệ Di động Mai Nguyên, Công ty TNHH TM CN Bạch Long cũng tương tự Có phải các thành phần sự thoả mãn công việc của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngành thiết bị

đi động?

1.2 Mục tiên nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cũu cụ thé của nghiên cứu luận văn như sau:

- Xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn công việc ảnh hưởng

đến sự gắn kết dài lâu của nhân viên đối với tổ chức

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức.

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng và nhân viên kỹ thuật trong các hệ

thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức

Nghiên cứu SƠ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các

nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến

mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của

các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều

chinh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thúc

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật

phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra

Mẫmu điều tra gồm nhân viên trong Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên đại

bàn TPHCM Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định

tinh sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia Các dữ liệu, thông 86 sé

được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn cung cấp thông tín và những luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh

nghiệp dựa vào nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc dé

có thể đưa ra những biện pháp để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ

chúc, hướng tới nhân viên, mang lợi ích lại cho nhân viên thì nhân viên sẽ mang lại

lợi nhuận cho công ty

nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu rồi sau đó

cho ra kết quả phân tích số liệu, sau cùng là kết quả nghiên cứu từ đó đưa ra giải -

pháp cho nghiên cứu, đóng góp cũng như hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự thoá mãn và gắn kết

2.1.1 Sự thoả mãn:

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì

sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có

những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997,

tr.470)

Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình

cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm

(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui

vẻ trong công việc chúng ta có thé nói rang anh ta hai long voi công việc

Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công

việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các

khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy

thích công việc của họ, còn theo Ellickson va Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công

việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ đựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi

trường làm việc của họ

Có rất nhiền định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã

nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa

mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cúu của mình Nhìn chung, sự

thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của

mình Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường

theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu

ul

h

1 1

(1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997) M6t

quan điểm khác xem sự thẻa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L, 1969), Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef (2000) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ

thỏa mãn của nhân, viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm

mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002)

- Các thành phần của sự thoả mãn công việc bao gồm: bản chất công việc, dao tao

và thăng tiến, lãnh dao, đồng nghiệp, lương bồng, thương hiệu và lợi ích cá nhân.”

Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index— JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thiết lập và được tái bản vào năm

1985, 1997 và 2009; vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực

tiễn JDI đã được hơn 1000 tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực Nghiên cứu sử

dụng 7 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: 2.1.1.1 Bản chất công việc:

Bán chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử

dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Hiện tại đây

là một yếu tố quan trọng và hàng đầu của nhân viên khi lựa chọn một công việc; vì hơn 1⁄3 thời gian trong ngày người nhân viên dành cho công việc, nơi làm việc nên

họ lựa chọn yếu tố này kỹ để họ có thể làm lâu dài

Bản chất của công việc là yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của người lao động Công việc phù hợp, thoải mái sẽ tạo cho con người sự yêu thích, động lực

làm việc trong thời gian dài Những yếu tố để người lao động làm việc lâu dài và

gắn bó với tổ chức bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức

như tình cảm, duy tr và lòng trung thành

Các thành phần sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thúc

- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiển :

Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thúc của nhân viên về các cơ hội

được đảo tao, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ

chức

Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được người lao động hướng tới trong quả trình

làm việc Con người ai cũng muốn hoàn thiện, nâng cấp bản thân, theo kịp sự tiến

bộ và phát triển của xã hội Học hỏi kinh nghiệm trong khi làm việc chỉ là thục tiễn

và yêu cầu muốn học hỏi kỹ thuật công nghệ mới cũng trở thành một nhu cầu Một

phần của việc đi đào tạo cũng là nâng cấp nguồn nhân lực phục vụ cho công ty hiện

tại, để đáp ứng cho công việc hiện tại và tương lai, một phần là tạo điều kiện tốt cho

nhân viên phát triển, cống hiến và gắn kết với công ty nhiều hơn

Các thành phần về cơ hội đào tạo và thăng tiễn được xem xét bao gồm:

~ Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý

- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

1

Lãnh đạo là người giám sát và theo dõi công việc của nhân viên thường xuyên, cũng là người quyết định cũng như ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp về sau của người lao động Trong quá trình làm việc cũng như suốt thời gian làm việc trong tổ chức, người lao động luôn tiếp xúc với cấp trên;-trong thời gian dài như vậy yếu tổ này trở nên quan trọng và cũng ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên, qua những yếu tế như sự công bằng, gương mẫu, cách làm việc, đạo đức,

Các thành phần về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

2.1.1.4 Đông nghiệp :

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong

công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các

đồng nghiệp

Đồng nghiệp trong công ty là người mà nhân viên tiếp xúc thường xuyên, cùng phối hợp làm việc Xu hướng thế kỷ này là làm việc nhóm, cần sự phối hợp của

nhiều người có thể nâng cao hiệu suất, giải quyết được những công việc khó và quy

mô lớn Vì thế trong môi trường làm việc, người đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến công việc và quyết định gắn kết với tỗ chức của người nhân viên về lâu về dài

‘|

10

Các thành phần về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đông nghiệp thoải mái và để chịu

Tiền lương đã tùng là mối quan tâm lớn của người lao động trước kia nhưng hiện

nay nó vẫn còn giữ vai trò quan trọng trong việc lựa chọn công việc Người lao

động cần cung cấp nguồn sống của họ từ tiền lương của họ, mặc dù thời đại hiện

nay phần đông vẫn chú trọng bản chất công việc nhưng chế độ lương, thưởng vẫn

chiếm sự quan tâm của người lao động; họ cần có sự công bằng, tương xứng với

công việc của họ; cũng là một trong những yếu tố để tiếp tục hoặc rời bỏ công ty

Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

- Người lao động hài lòng về chế độ lương

Kết hợp với sự tìm hiểu thông qua các quản lý các chỉ nhánh (phụ lục L), tác giả

bễ sung thêm hai yếu tố của công việc đó là:

2.1.1.6 Thương hiệu:

Thương hiệu liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức

“Thương hiệu là một yếu tế không quan trọng nhưng hiện nay cũng là một phần ảnh

phần trong suy nghĩ của người lao động thì những công ty nổi tiếng sẽ có điều kiện

làm việc tốt, mức lương tốt, cũng như nhiều chế độ đãi ngộ tốt cho nhân viên, một

phần cũng được tự hào với mọi người xung quanh Mọi người sẽ có xu hướng làm

việc với những công ty, thương hiệu có tiếng

Sự thoã mãn về thương hiệu của công ty được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Tự hào về thương hiệu công ty -,

- Công ty luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ chất lượng cao

- Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm / dịch vụ của công ty

2.1.1.7 Lợi ích cá nhâm:

Lợi ích cá nhân liên quan đến những lợi thé, đặc quyền của nhân viên đối với sản

phẩm của công ty Lợi ích cá nhân là yếu tố đã có từ lâu nhưng không nỗi bật lắm khi lựa chọn công việc Trong mỗi ngành nghề không ít thì nhiều cũng có lợi ích cá

nhân về sản phẩm hoặc địch vụ Ở Việt Nam văn hoá làm việc dựa trên mối quan hệ

là chủ yếu Nói riêng trong ngành công nghệ, điện thoại di động thì đây là một lợi

thế vì có thể sử dụng dich vụ, thay đổi sản phẩm mới với mức giá ưu đãi Vì thế yêu

tố này một phần cũng giữ chân được người lao động ở lại với tổ chức

Sự thoã mãn về lợi ích cá nhân được đo lường dựa trên các tiêu thức:

~- Mua sản phẩm / dich vụ của công ty với giá ưu đãi

~ Tiếp cận sản phẩm / dịch vụ mới đầu tiên khi mới ra mắt

- Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều đòng sản phẩm (tăng sự hiểu biết)

12

2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến mỗi quan hệ giữa sự thộ mãn và gắn kết:

Cĩ nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự thỏa mãn cơng việc

và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn

kết của họ đối với tổ chttc (Mowday; Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986;

Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngược lại

cũng cĩ quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến

làm họ thỏa mãn trong cơng việc (Vandehberg & Lance, 1992) Tuy nhién; sự gắn

kết với tổ chức chắc chắn cĩ liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn cơng việc

đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar và cộng sự (1979); Cook và

Wall (1980); Mowday va céng su (1979); Mathieu va Zajac (1990); Yousef (2000);

Schwepker (2001); Krueger và cộng sự (2002) Theo David L Stum (2001) cho

rằng nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với cơng

việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mơ hình sau:

"Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức cĩ được sự gắn kết của nhân viên bằng

cách làm cho họ thoả mãn ở các khía cạnh khác nhau của những nhu cầu liên quan

đến cơng việc

2.1.3 Sự gắn kết:

Theo các nghiên cứu (Mowday và cộng sự., 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett

va cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch va Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004;

Shaw va cong su, 2003) cho rằng nhân tế ảnh hưởng đến hiệu qua làm việc là sự

gắn kết với tổ chức Cĩ nhiều định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức như sau:

- Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất

quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers - 1979, tr.226)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong

tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chirc (O’Reilly va Chatman, 1986)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ

chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức

Qua một số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức thì định nghĩa của Allen & Meyer (1990) được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ

các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Allen & Meyer được quan

tâm và sử dụng nhiễu trong các nghiên cứu

Đo lường múc độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Allen và Meyer, nghiên cứu sử dụng đo lường 3 thành phần gắn kết:

2.1.3.1 Sự gắn kết tình cảm:

Trong xã hội loài người, tình cảm là một mối liên hệ đặc biệt giữa con người với con người Nó rất đễ hình thành nhưng cũng khó duy trì trong cuộc sống xã hội hiện nay Nhiều người quan trọng lợi ích cá nhân đã quên đi hoặc vứt bỏ mối liên hệ tình

cảm này với nhau; nhưng một khi đã có được mối liên kết tỉnh cảm chặt chẽ thì nó

sẽ tạo nên sức mạnh khó tưởng cho con người Vì thế các tổ chức đều muốn tạo ra

14

loại liên kết này trong nhân viên của mình vi đây là kiểu gắn kết bền chặt nhất Mức

độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thúc:

- Xem công ty như mái nhà thứ hai,

- Cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty,

- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,

- Anh/chị thật sự cảm thấy những khó khăn của công ty,

Bản chất công việc là yếu tố đầu tiên cũng như cơ bản trong các yếu tố làm thỏa

mãn công việc Theo mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự gắn kết với tổ chức

bằng cách thức thông qua sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết đầu tiên với :

tổ chức là vì tình cảm, tác giá xây dựng được giả thiết:

HI-I: Mức độ thoả mãn đối với bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ

gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

Tiếp theo là yếu tế Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong các yếu tố làm thỏa mãn

công việc Theo mô hình Stưm (2001) thì tác giả để có sự gắn kết với tổ chức bằng

cách thức thông qua sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ

chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:

HI1-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến

mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

Yếu tô Lãnh đạo là yến tố không kém quan trọng trong các yếu tố làm thỏa mãn

công việc Thông qua.mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn

- kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình

cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:

H1-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì

tinh cam của nhân viên đôi với tô chức

Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith còn có yếu tố Đồng

nghiệp Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết

và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:

HI-4: Múc độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn

kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

Một yếu tố nữa được người lao động quan tâm hơn hết đó là tiền lương Thông

qua mô hình Stum (2001) thi tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn

trong công việc, và thối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:

HI-5: Mức độ thoả mãn đổi với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết

vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

Ngoài các yếu tố thành phần công việc của Smith, nghiên cứu này có thêm thành

phần Thương hiệu Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa

sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:

HI-6: Mức độ thoả mãn đối với thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn

kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

Yếu tố cuối cùng trong nghiên cứu này trong sự thỏa mãn công việc là Lợi ích cá nhân Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết

và sự thỏa mãn trong công việc, và mỗi gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm,

tắc giả xây dựng được giả thiết:

HI-7: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

16

2.1.3.2 Sự gắn kết vì duy trì:

Người lao động khi làm việc trong một tổ chúc thì phần lớn là họ có nhu cầu làm

việc để kiếm tiền, trang trãi cuộc sống Do nỗi lo lớn nhất của họ là mất việc làm vì

thế có sự gắn kết tự hình thành giữa người lao động và tổ chức là để duy trì Trước

mắt họ kiếm việc làm là để có thu nhập, dần về lâu họ mới phát sinh các nhu cầu

khác cho công việc để có thể gắn kết lâu dài Tổ chức luôn có được mối liên kết này

với nhận viên nhưng dần lâu tổ chức phải có kế hoạch để làm phát triển mới liên kết

đó nếu không mối liên kết Ấy sẽ không bền Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức

để duy trì Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết

~ Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty

- Rời bỏ công ty lúc này sẽ khó tìm được công việc thay thế

- Cống hiến rất nhiều cho công ty nên không thể rời công ty

Bản chất công việc là yếu tố đầu tiên cũng như cơ bản trong các yếu tố làm thỏa

mãn công việc Theo mô hình Stum (2001) thi tac gia dé có sự gắn kết với tổ chức

bằng cách thức thông qua sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết kế tiếp với

tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:

H2-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ

gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức

Tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong các yếu tổ làm thỏa mãn

công việc Theo mô hinh Stum (2001) thi tac giả để có sự gắn kết với tổ chức bằng

cách thức thông qua sự thôa mãn trong công việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ

chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:

H2-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đảo tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến

mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tô chức

Yếu tố Lãnh đạo là yếu tổ không kém quan trọng trong các yếu tố làm thỏa mãn

công việc Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:

H2-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức

Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith còn có yếu tố Đồng

- nghiệp Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết

va sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác

giả xây dựng được giả thiết:

H2-4: Múc độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức

Một yếu tổ nữa được người lao động quan tâm hơn hết đó là tiền lương Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì đuy trì, tác giả xây dụng

được giả thiết:

H2-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết

vì duy trì của nhân viên đối với tổ chúc

Ngoài các yếu tố thành phần công việc của Smith, nghiên cứu này có thêm thành phần Thương hiệu Thông qua mô hình Stum (200 1) thì tác giả để có sự liên hệ giữa

sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mội gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:

H2-6: Mức độ thoả mãn đối với thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức

Yếu tổ cuối cùng trong nghiên cứu này trong sự thôa mãn công việc là Lợi ích cá nhân Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết

He con cyŸykm so te SỐ

Lòng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lòng trung thành với giá trị,

mục đích và con người Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành,

mà phải tích luỹ dần dần Để giành được lòng trung thành của nhân viên đầy đủ hơn

và lâu dài hơn, các nhà lãnh đạo thường tập trung vào việc sở hữu và duy trì nhân

viên Việc sở hữu nhân viên được thực hiện bằng việc đưa cho nhân viên sự công

bằng trong tổ chức hay cũng cố và uỷ thác dé cho nhân viên có quyển kiểm soát

Múc độ gắn kết vì trung thành được đo lường dựa trên các tiêu thức:

~- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty

- Cho dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn nhưng việc rời công ty la không đúng

- Cảm thấy có lỗi khi rời khỏi công ty

~ Trung thành với công ty là điều đáng làm Bản chất công việc là yếu tổ đầu tiên cũng như cơ bản trong các yếu tố làm thỏa

mãn công việc Theo mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự gắn kết với tổ chức

bằng cách thức thông qua sự thỏa mãn trong công việc, và mỗi gắn kết cuối cùng 'với tổ chức là vì lòng trung thành, tác giả xây dựng được giả thiết:

H3-1: Mức độ thoả mãn đổi với bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ

gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong các yếu tố làm thóa mãn

công việc Theo mô hình Stum (2001) thì tác giá để có sự gắn kết với tổ chức bằng

H3-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến

mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Yêu tổ Lãnh đạo là yếu tổ không kém quan trọng trong các yếu tố làm thỏa mãn

công việc Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giá để có sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lòng

trung thành, tác giả xây dụng được-giả thiết:

H3-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì

lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith còn có yếu tố Đồng nghiệp Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giá để có sự liên hệ giữa sự gắn kết

và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lòng

trung thành, tác giả xây đựng được giả thiết:

H3-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn

kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Một yếu tố nữa được người lao động quan tâm hơn hết đó là tiền lương Thông

qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lòng trung thành, tác giả xây dụng được giả thiết:

H3-5: Múc độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết

vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Ngoài các yếu tố thành phần công việc của Smith, nghiên cứu này có thêm thành phần Thương hiệu Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa

sự gắn kết và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là

vì lòng trung thành, tác giả xây dựng được giả thiết:

20

H3-6: Mức độ thoả mãn đối với thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn

kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Yếu tố cuối cùng trong nghiên cứu này trong sự thỏa mãn công việc là Lợi ích cá

nhân Thông qua mô hình Stum (2001) thì tác giả để có sự liên hệ giữa sự gắn kết

và sự thỏa mãn trong công việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lòng

trung thành, tác giả xây dựng được giả thiết:

H3-7: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn

kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

2.2 Lược khảo các nghiên cứu tương tự (trong/ngoài nước):

Nhiều nhà nghiên cứu tiên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ

giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của

mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami, 2008),

lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile

Celik) , ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự

thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”, và một số luận văn cũng nghiên

cứu về nhu cầu và sự thoả mãn của nhân viên đối với tổ chức trong ngành ngân

hàng (Công trình dự thi giải thưởng nghiên cứu khoa học sinh viên “Nhà Kinh tế trẻ

- nam 2011”, Phạm Thị Gia Tâm - 2012), trong các đơn vị vận tải đường bộ (Đặng

Thị Ngọc Hà — 2010), trong khối nhân viên văn phòng (Châu Văn Toàn — 2009),

mà chưa có một nghiên cứu nảo về nhân viên trong ngành kinh doanh thiết bị điện

thoại di động

Cty như mái nhà thứ hai

Cổng hiến nhiều hơn cho cty

Dưa vào thu nhập từ công ty

Công bằng

Mua sàn phẩm/dịch vụ với giá ưu đãi Tiếp cân sản phẩm/dịch vụ mới đầu tiên

Có trách nhiêm với mọi người

Cảm thấy có lãi khi rời cty Trung thành là điều đáng làm

26

2.4 Tóm tắt chương hai:

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của

nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith và cộng

sự (1969) có sự bổ sung thêm 2 thành phần mới: thương hiệu, lợi ích cá nhân và

thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công

việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng đã

xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phat triển các giả thuyết nghiên cứu

Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số

liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trong

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

3.1 Quy trình nghiên cứu Thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự

gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống các hệ thống bán lẻ điện thoại

di động trên địa bản TPHCM được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ

bộ và nghiên cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cúu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các

nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), Meyer va Allen (1990) và các tài liệu về tác

động sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự đẻ điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hôi sử dựng cho nghiên cứu

chính thức

Dan bài thảo luận (phụ lục 1) nhằm thăm do ý kiến các đối tượng phỏng vấn để

đưa ra dự thảo thang đo được xây dựng, các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên

cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng Sau đó xây dựng thang đo sơ bộ, tiễn hành khảo sát thử trên 30 đối tượng là nhân viên để kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi sau đó tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo và hoàn tẤt bảng câu hỏi ‘ 3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng Sau khi hoàn chỉnh bảng khảo sát, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu

chính thức (phụ lục 2), tiễn hành khảo sát trực tiếp đến các nhân viên của các hệ

thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

28

3.2 Phương pháp xử ly số liệu

3.2.1 Quy mô và cách thức chọn mẫu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử

dụng phân tích nhân tế khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) cho rằng số lượng

mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát tro lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tý lệ đó là 4 hay 5 lần Nghiên cứu được thực

hiện với 36 biến quan sát (36 x 5 = 180 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 180

Theo Tabachnick & Fidell (2007), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì

kích cỡ mẫu cần thỏa mãn: n > 8k + 50 (với n là kích thước mẫu, và k là số biến độc

lập) Trong bài có 24 biến độc lập, kích cỡ mẫu tối thiểu: 8*24 + 50 = 242 quan sát,

Như vậy kích cỡ ít nhất cần đạt được để nghiên cứu đạt ý nghĩa là: (180+242)/2 =

211 quan sát Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để

đảm bảo tính đại điện và dự trù cho những người khác không trả lời hoặc trả lời

không đầy đủ, nghiên cứu này có khoảng 250 mẫu trả lời được thu về nên số mẫu

phát đi dự kiến khoảng 300 mẫu

Kích thước mẫu cụ thể cho nghiên cứu này là 230

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn

mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân.viên tại các đơn vị trong lệ thống

bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHC

dụng để loại các biến không phù hợp Các thang do trong nghiên cứu bao gồm:

thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith và đồng

nghiệp (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đua

vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach°s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha

ít nhất là 0.6 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) - 0.4 Đánh giá

eee eee

eee

oe

Mức ý nghĩa của kiểm định Bartletf's test of sphericity (để kiểm định giả thuyết

Hạ là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể, nói cách khác là ma

trận là ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị trong đó tat cả các giá trị trên

đường chéo đều bằng 1 và các giá trị nằm ngoài đường chéo bằng 0): sig < 0.5 thi

có ý nghĩa là bác bỏ giải thuyết Hp của nghiên cứu, hay sử dụng phân tích nhân tổ là phủ hợp

Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax Procedure va diém dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue 1a 1 Thang đo

chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%,

3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ

Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập

lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết

đó bị vỉ phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cay

30

3.3 Xây dựng thang đo

3.3.1 Quy trình xây dựng thang đo

Việc xây dung thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các

bước sau:

- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo JDI (chỉ số mô tả công việc) để

đánh giá về sự thoả mãn trong công việc; thang đo của Allen & Meyer (1990) để

đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức

- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các

thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tế

của sự thoả mãn trong công việc, mức độ gắn kết của nhân viên

- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi

nghiên cứu chính thức

3.3.2 Thang do về các thành phần sự thoả mãn công việc

Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nỗi tiếng JDI

(chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn

của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 2 thành phần dựa

vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện ngành (phụ lục 1 — thảo luận

nhóm) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử

dụng trong nghiên cứu bao gồm 7 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào

tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương Nghiên cứu đề nghị

- bổ sung thêm 2 thành phan : (6) thương hiệu, (7) lợi ích cá nhân

Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng

ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn

toàn đồng ý Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên

cứu bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát như sau:

|