luận văn khoa marketing Tăng cường đào tạo về chất lượng để xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO

Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO là một doanh nghiệpchiếm thế độc tôn về lĩnh vực đào tạo nhân lực liên quan đến kỹ thuật máy bay.Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Kĩ thuật máy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA MARKETING

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬNTĂNG CƯỜNG ĐÀO TẠO VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỂ XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MÁY

BAY VAECO

Bộ môn :Quản trị chất lượng Mã SV: 11D220194

Lớp: 47T4

Hà Nội, năm 2015

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp trong nước đang gặp phảirất nhiều khó khăn do tính cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt Đểtồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao chất lượngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từnguồn nhân lực Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệpkhông thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác Tàinguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty

Ưu thế về nguồn nhân lực chính là ưu thế của doanh nghiệp Có con người, cácmặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽphát triển Có thể nói, nếu các doanh nghiệp đầu tư chú ý vào việc xây dựng mộtnguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công ty mìnhthì chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu

Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO là một đơn vị không ngừng vươnlên trong quá trình kinh doanh, đã tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp tươngđối hợp lý làm cho hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng cao,từng bước khẳng định vị trí của mình, tạo uy tín đối với khách hàng trong vàngoài nước Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO là một doanh nghiệpchiếm thế độc tôn về lĩnh vực đào tạo nhân lực liên quan đến kỹ thuật máy bay.Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Kĩ thuật máy bay VAECO, em đãtìm hiểu khái quát về tình hình kinh doanh và công tác quản trị của Công ty.Nhận thức được tính cấp thiết và quan trọng của nguồn nhân lực, kết hợp với

những tư liệu đã thu thập được, em đã chọn đề tài “Tăng cường đào tạo về chất

lượng để xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Kỹ

thuật máy bay VAECO” cho khóa luận tốt nghiệp.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố tiên quyết cho sự thành công hay thất bạicủa doanh nghiệp Do vậy, đã có rất nhiều công trình, sách báo, đề tài nghiên cứu

về công tác quản trị nhân lực Cụ thể như:

- Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Dựa trên nền tảng kiến thức về hoạtđộng quản trị nhân lực cùng với việc tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạngcông tác đào tạo về chất lượng tại các công ty chế biến gỗ ở Việt Nam, tác giả đãđưa ra một số đề xuất và kiến nghị về giải pháp để xây dựng thương hiệu nguồnnhân lực đặc biệt là qua công tác đào tạo về chất lượng

- Đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phầnxây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình”- Đoàn Thị Thu Thủy, trường ĐH KỹThuật Công Nghệ TP.HCM Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích vàđánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần xây dựng vàkinh doanh địa ốc Hòa Bình”- Đoàn Thị Thu Thủy, trường ĐH Kỹ Thuật CôngNghệ TP.HCM., tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm phục vụ tốt hơn và nângcao năng lực của nguồn nhân lực công ty

- Đề tài “Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NgânHàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam”

- Đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô Thị Tân An – Thựctrạng và giải pháp”

Xét thấy, các đề tài đều chú trọng vào nâng cao hoạt động quản trị nhânlực của các doanh nghiệp chứ chưa đề cập đến vấn đề xây dựng thương hiệunguồn nhân lực Với hy vọng sẽ góp phần vào hoạt động xây dựng và phát triểnthương hiệu nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo về chất lượng và được sự

đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty, em chọn đề tài “Tăng cường đào tạo về chất

lượng để xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO” trong khóa luận tốt nghiệp.

Khóa luận được thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứcấp Sau khi đã thu thập được những thông tin cần thiết phục vụ cho quá trìnhnghiên cứu đề tài, các dữ liệu được phân tích theo 2 phương pháp là phương phápphân tích định tính và phương pháp phân tích định lượng kết hợp với phươngpháp thống kê so sánh

3 Mục đích nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Mục đích của khóa luận nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng đào tạo về chấtlượng và nhận thức về vấn đề xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực của Công tyTNHH Kỹ thuật máy bay VAECO Chỉ ra các mặt thành công và hạn chế trongcông tác đào tạo về chất lượng từ đó đề xuất một số giải pháp tăng cường đào tạo

về chất lượng của Công ty nhằm xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhânlực

Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu về việc đào tạo về chất lượng nguồnnhân lực của Công ty TNHH Kĩ thuật máy bay VAECO Khóa luận có sử dụngcác số liệu từ năm 2009 đến 2014 của Công ty làm dữ liệu khảo sát đồng thời cácgiải pháp và kiến nghị được đề nghị từ năm 2016 tới năm 2021 Do quy mô và thịtrường của Công ty trải dài trên khắp cả nước nên các phân tích thuộc phạm vi HàNội, Đà Nẵng và TP.HCM

4 Kết cầu đề tài

• Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đào tạo chất lượng và vấn đề thương hiệu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo về chất lượng trong quá trình xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực của Công ty VAECO

• Chương 3: Một số giải pháp tăng cường đào tạo về chất lượng nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực tại Công ty VAECO

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG VÀ VẤN ĐỀ THƯƠNG HIỆU NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một sô khái niệm và thuật ngữ

1.1.1. Một số khái niệm

• Chất lượng

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quanđiểm về chất lượng khác nhau Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng đượcthừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc

tế Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: "Mứcđềm ẩn"

Chất lượng là khái niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu củakhách hàng Vì vậy, sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu củakhách hàng thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra cóhiện đại đến đâu đi nữa Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quanđiểm người tiêu dùng

• Nguồn nhân lực

Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực con người, gồm có thể lực và trí lực Thể

lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn củacon người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách

v.v Thương hiệu nguồn nhân lực

Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức củatoàn thể nhân viên cũng như các ứng viên Đây là chiến lược dài hạn của công ty,

là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty và ứng viên thu thậpđược thông qua quá trình tiếp xúc với công ty đó

1.1.2 Một sô thuật ngữ liên quan

• Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằmnâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kĩ năng của người lao động để thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiệnhành

• Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiêu là quá trình học tap vượt ra khỏi phạm

vi công viẹc của người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp

của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng những thay đổicủa cơ cấu tổ chức,những định hướng trong tương lai của tổ chức.

• Môi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đầo tạo và phát triển nguồnnhân lực là chúng đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trìnhhọc tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thứccho người lao động.Tuy nhiên đào tạo cóđịnh hướng vào công việc hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của ngườilao động giúp người lao động nâng cao các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt côngviệc hiện tại Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương laikhi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức,kĩ năng mới theoyêu cầu của công việc Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các cá nhânchuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kĩ năng cần thiết đó

1.2 Mục tiêu, tầm quan trọng và nội dung đào tạo nguồn nhân lực về chất lượng

1.2.1 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực về chất lượng trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực về chất lượng trong doanh nghiệp nhằm giúp toàn

bộ nhân viên của doanh nghiệp cũng như những người đang có ý định gia nhập ýthức được giá trị cốt lõi khi được làm việc trong doanh nghiệp đó Đào tạo nguồnnhân lực về chất lượng cũng chính là một công việc vô cùng quan trọng để xâydựng thương hiệu nguồn nhân lực

1.2.2 Tầm quan trọng của việc đào tạo về chất lượng trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp Như chúng ta đã biết vốn là giá trị mang lại lợiích kinh tế của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanhnghiệp Vốn được biểu hiện dưới nhiều dang khác nhau : như vốn hiện vật, vốntài chính tiền tệ, vốn nguồn nhân lực… Trong đó vốn nguồn nhân lực đóng vaitrò quan trọng nhất bởi vì nó chính là nhân tố quản ly trực tiếp chi phối tác độngtới bộ máy của doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không, là nhân tố tạo nênthế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp Vốn nhân lực chúng ta có thể hiểumột cách đơn giản là vốn về con người nguồn vốn này mang lại lợi ích kinh tếcho doanh nghiệp chính là giá trị sức lao động của nó

Giá trị sức lao động này được đánh giá cao hay thấp phụ thuộc vào trình

độ lành nghề, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Để có đươc trình

độ lành nghề cao đáp ứng được yêu cầu của công việc, của tổ chức thì buộc ngườilao động phải nâng cao được các kiến thức, kĩ năng cần đạt được Để làm đượcđiều này, doanh nghiệp cần phải chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực,đặc biệt chú ý vào đào tạo về chất lượng

Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và ViệtNam noí riêng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về chất lượng lạicàng trở nên quan trọng, cần được quan tâm hơn rất nhiều Bởi lẽ chỉ có thế mớiđảm bảo cho doanh nghiệp nâng cao hình ảnh trong mắt nhân viên, và thu hútđược nhân tài cho doanh nghiệp thông qua việc đào tạo về chất lượng để xâydựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực Như vậy đào tạo và phát triểnchất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản góp phần tạo nênthành công của doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực về chất lượng trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào là quá trình xác định để biết được cần đào tạo sốlượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thờigian bao lâu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tíchdoanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người) Phân tíchdoanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn

bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Trước hết quan tâm đến mụctiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Bên cạnh đó, phải phân tích nhucầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thựchiện mục tiêu Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp - điều

mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm: giá thành laođộng, chất lượng sản phẩm…

1.2.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng vàphương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Tùy theo

lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khảnăng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanhnghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động

cơ đào tạo của người lao động

1.2.3.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác địnhnhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được saukhóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếptheo là xác định nội dung và chương trình đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phảiđược hoàn vốn

Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượngcho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể củatừng môn học bài học Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bàihọc được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc Các chươngtrình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với chiếnlược, mục tiêu đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vìtrong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn Chương trình đàotạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanhnghiệp

Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đốitượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất, cấpquản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đàotạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo côngnhân Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao chophù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính

1.2.3.4 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo Chi phí cho việc học tập:khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do giacông không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm

việc thấp của học viên học nghề Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao chogiáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong quátrình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn Chi phíđào có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Vì thế,chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêuđào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra vàkết quả thu được.

1.2.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng củacông tác đào tạo Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũcán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công Căn cứvào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựachọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viênthuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm Đối với giáoviên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc,việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn

Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới,khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy Cóthể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặcthuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo Đối với giáoviên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhậtnhững kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chiphí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhânlành nghề

1.2.3.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tácđào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạnđào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạomột cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phươngpháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểmmạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạothông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợiích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Thường xuyênkiểm tra và đánh giá chương trình.

1.3 Loại hình và phương pháp đào tạo về chất lượng trong doanh nghiệp 1.3.1. Các loại hình đào tạo về chất lượng trong doanh nghiệp

 Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông,

chưa có trình độ Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi làm việc nhữngchưa có kỹ năng và trình độ chuyên môn về công việc

 Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có

kỹ năng và trình độ nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải được đào tạo lại

để phù hợp với môi trường làm việc mới

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanhnghiệp phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo vàtrang bị kỹ thuật… cụ thể đối với từng doanh nghiệp

1.3.2. Một số phương pháp đào tạo về chất lượng trong doanh nghiệp

 Phương pháp đào tạo trong công việc:

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó các học viên

được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việcthông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người laođộng lành nghề hơn Bao gồm các phương pháp sau:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biếndùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao táctheo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy

- Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên học

lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó.Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề Hiện nay phươngpháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt Nam, thực chấtđây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụngcho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng chocông việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn nhưngười lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà ngườihọc sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khácvới cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việcthay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội

bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinhnghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tươnglai

 Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách rời khỏi việc thựchiện công việc tức là không liên quan đến việc tạo ra sản phẩm Các phương phápđào tạo ngoài công việc như:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thểđáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Người học học lý thuyết trên lớpdưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học thực hành tạiphân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên điđào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộngành trung ương tổ chức

- Các bài giảng, hội thảo, hội nghị :Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được

tổ chức ngay bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêngkết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người lãnhđạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thểtrao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm

- Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiếnthức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết

sẵn trên đĩa mềm máy vi tính Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉdẫn.

- Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổithảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề Là phương pháp hiện đạingày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như trên thựctế

- Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịchđược thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt

- Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những

kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy tờ,lời dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý

1.4 Ý nghĩa và tác động của đào tạo chất lượng với việc xây dựng thương

hiệu nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1. Ý nghĩa cơ bản của đào tạo chất lượng

Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ đượccải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đốivới doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quantrọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhucầu, nguyện vọng phát triển của họ

Đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo cho người lao độngcách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tínhsáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về chất lượng có

ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh

tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhậpnày, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo vàphát triển.

1.4.2. Những tác động của đào tạo về chất lượng tới việc xây dựng thương

hiệu nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Một thương hiệu mạnh về chất lượng nguồn nhân lực mang lại nhiều lợiích cho doanh nghiệp Trước hết, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa công tác tuyểndụng Khi nhân viên được đào tạo về chất lượng, họ sẽ nhận thức được giá trị,mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ gắn bó và yêu quýmôi trường làm việc hơn Khi đó, nhân viên trong công ty sẽ truyền bá rộng rãinhững giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức và tạo nên thương hiệu nguồnnhân lực cho doanh nghiệp Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng nhưmột trong những thương hiệu nguồn nhân lực hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêumộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VỀ CHẤT LƯỢNG TRONG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VAECO

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty VAECO

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty VAECO

Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay (VAECO-Vietnam Airlines EngineeringCompany) là một thành viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam Công ty

có trụ sở chính tại Sân bay quốc tế Nội Bài - Hà Nội, và hai chi nhánh tại thànhphố Đà Nẵng và Hồ Chí Minh VAECO cung cấp các dịch vụ sửa chữa bảodưỡng máy bay tại trụ sở chính Hà Nội và cơ sở Hồ Chí Minh, và các dịch vụphục vụ ngoại trường tại tất cả các sân bay ở Việt Nam

Công ty được thành lập và xây dựng theo các tiêu chuẩn quy định của CụcHàng không Việt Nam - CAAV, Cục Hàng không liên bang Mỹ - FAA và Tổchức hàng không dân dụng quốc tế - ICAO Với các tiêu chuẩn như vậy, VAECOđáp ứng các yêu cầu về bảo dưỡng, sửa chữa cho tất cả các loại máy bay củaVietnam Airlines và hơn 40 hãng hàng không quốc tế bay đến Việt Nam

Từ 1975: Xí nghiệp bảo dưỡng máy bay A75, Xí nghiệp bảo dưỡng máybay A76 và Phòng Kỹ thuật của Tổng công ty Hàng không Việt Nam tại miềnTrung cung cấp dịch vụ bảo dưỡng toàn diện cho tất cả các máy bay của VietnamAirlines

Năm 2006: VAECO được thành lập trên cơ sở sáp nhập Xí nghiệp bảodưỡng máy bay A75, Xí nghiệp bảo dưỡng máy bay A76 và Phòng Kỹ thuật củaTổng công ty Hàng không Việt Nam tại miền Trung và trở thành công ty con củaTổng công ty Hàng không Việt Nam VAECO đạt được chứng chỉ phê chuẩncung cấp dịch vụ bảo dưỡng máy bay của Cục Hàng không Việt Nam (VN-268/CAAV)

Năm 2010: VAECO đạt được chứng chỉ phê chuẩn cung cấp dịch vụ bảodưỡng máy bay của Cục Hàng không Liên bang Mỹ

Từ năm 2010 đến nay: VAECO liên tục đạt được các chứng chỉ phê chuẩn

từ các Cục Hàng không và các hãng hàng không quốc tế

Công ty luôn chú trọng phát triển năng lực bảo dưỡng, mở rộng năng định,đảm bảo thực hiện được tất cả các dạng bảo dưỡng cho các đội tàu bay của Tổngcông ty Hàng không Việt Nam và các hãng hàng không khác có chuyến bay đếnViệt Nam với các năng định bảo dưỡng cụ thể nêu trong Chứng chỉ phê chuẩn,Phạm vi hoạt động (Operation Specification) và Danh mục phạm vi công việc(Capability list).

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và phạm vi kinh doanh của Công ty VAECO

• Bảo quản các loại tàu bay của Tổng công ty HKVN

• Bảo dưỡng, sửa chữa, đại tu các loại tàu bay, động cơ và phụ tùng vật tưtàu bay

• Làm đại lý cho các nhà chế tạo, cung ứng động cơ và phụ tùng tàu bay

• Tham gia thiết kế, chế tạo, sửa chữa, cải tiến các thiết bị trên tàu bay, cácthiết bị chuyên dùng hàng không

• Xuất nhập khẩu tàu bay, động cơ tàu bay, vật tư phụ tùng và thiết bị kỹthuật hàng không theo yêu cầu của nhà khai thác

• Sửa chữa, lắp ráp, sản xuất tàu bay và động cơ tàu bay

• Cung ứng các dịch vụ kỹ thuật tàu bay

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty VAECO

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty VAECO

SƠ ĐỒ 1- SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

 Ưu điểm mô hình:

- Tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng

- Tạo ra sự thống nhất tập trung cao độ

- Chế độ trách nhiệm rõ ràng

- Tạo ra sự phối hợp dễ dàng giữa các phòng ban tổ chức

 Nhược điểm: Đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức hoàn thiện

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Phònghànhchínhnhân sự

Phòngkỹthuật

 Ban giám đôc

Giám đốc làm nhiệm vụ là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lượckinh doanh, định hướng phát triển thức hiện các mối liên hệ với đối tác, giaonhiệm vụ cho các bộ phận chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt độngcác bộ phận trong công ty

 Đại diện cho công ty trước pháp luật và nhà chức trách.

- Ra quyết định cho mọi hoạt động của công ty

- Cung cấp đủ nguồn lực để duy trì hoạt động của công ty, các hệ thốngphân phối

- Tổ chức bộ máy quản lý, xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp

- Quản lý, phân công chỉ đạo trực tiếp nhân sự trong doanh nghiệp

- Quyết định kế hoạch kinh doanh của công ty

- Định kỳ cùng đại diện lãnh đạo tổ chức cuộc họp xem xét của lãnh đạo

- Giao tiếp, quan hệ, đàm phán và ký hợp đồng với các bạn hàng, các đốitác

- Phó giám đốc tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải quyếtcác vấn đề mà giám đốc giao phó đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân côngnhiệm vụ cho các phòng ban, theo chức năng và nhiệm vụ mà giám đốc giao

- Các phòng ban tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết công việcmột cách hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của giám đốc và phó giám đốc Để đảmbảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các phòng ban cần phải tiếnhành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc

 Phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh có chức năng bố trí phân công lao động giải quyết cácvấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đơn vị, phòng kinh doanh còn cóchức năng thu nhận các thông tin thị trường, các chức năng phản hồi của kháchhàng trực tiếp sử dụng dịch vụ để phản ánh trực tiếp với ban quản lý nhằm khôngngừng cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng những nhu cầu không ngừngthay đổi của đời sống

- Quản lý nhân viên và mọi công việc của phòng kinh doanh của công ty

- Ký xác nhận bán hàng vào đơn hàng của khách hàng gửi tới

- Quản lý chất lượng hàng hóa.

- Thường xuyên đánh giá hiệu quả kinh doanh có đề xuất và kiến nghị kịp thờinhăm tạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty

- Phản ánh trung thực về tình hình tài chính của công ty và kết hợp các hoạt độngkhác của công ty

- Định kỳ lập báo cáo theo quy định lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm đáp ứngnhu cầu của công ty

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty tổ chức kế hoạchtài chính và quyết địnhniên độ kế toán hàng năm

- Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hình công

nợ với khách hàng, tình hình nộp ngân sách của nhà nước

 Phòng kỹ thuật

- Xây dựng quy chế mua sắm vật tư, thiết bị phục vụ trực tiếp các công trình doCông ty thực hiện theo hợp đồng xây lắp;

- Là đầu mối xây dựng và triển khai kế hoạch đấu thầu mua sắm vật tư, thiết bị, lập

dự toán, lập hồ sơ mời thầu, tổ chức xét thầu, thẩm định kết quả đấu thầu muasắm vật tư, thiết bị trình cấp có thẩm quyền phê duyệt;

- Soạn thảo, đàm phán, tổ chức ký kết các hợp đồng mua sắm, thuê các loại máymóc, thiết bị, vật tư phục vụ cho các công trình do Công ty làm nhà thầu theo cáchợp đồng thi công xây lắp;

- Chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, giám sát, theo dõi việc thực hiện hợp đồng,

xử lý các công việc phát sinh theo đúng thủ tục và các quy định hiện hành Tổ

vật tư, thiết bị mua sắm ngoài nước; tổ chức tiếp nhận, bàn giao vật tư, thiết bị đãmua sắm cho các đơn vị thi công hay chủ đầu tư; thanh quyết toán và thanh lýhợp đồng theo quy định.

Trưởng ban kỹ thuật và CNTT

- Hỗ trợ các công việc liên quan đến thiết kế đồ họa, thiết kế website, mạng nội bộ,hosting, quản lý website, email và các vấn đề liên quan đến kĩ thuật

- Hỗ trợ các phòng ban khác các vấn đề về kĩ thuật chuyên môn

 Phòng nhân sự

- Phòng quản lý nhân sự có chức năng theo dõi, kiểm tra trực tiếp về mặt ăn ở sinhhoạt, công tác hàng ngày của CBCNV trong suốt quá trình kinh doanh lao độngsản xuất, chất lượng dịch vụ tốt

- Tham mưu cho giám đốc công ty trong việc tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức cán

bộ gồm: tuyển dụng lao động, phân công điều hành công tác, bổ nhiệm cán bộ,khen thưởng kỷ luật

- Xây dựng cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban và đơn vị trong côngty

- Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ; công tác đánh giá cán bộ quản lýtheo nhiệm kỳ; thực hiện các thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm trong công ty

- Quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ.Làm đầu mối xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá cán bộ, nhân viên của công ty

- Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng lao động, bố trí sử dụng, điều động cán

bộ, nhân viên theo kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực của công ty

- Quản lý công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên và người laođộng trong công ty

- Quản lý hồ sơ cán bộ, nhân viên, người lao động theo quy định hiện hành

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty VAECO thời gian qua

Qua bảng trên ta thấy nhìn chung lợi nhuận của công ty liên tục tăng qua 3năm Trong giai đoạn 2012-2014, tình hình sản xuất kinh doanh của VAECO pháttriển tốt, doanh thu thuần hàng năm đều tăng hơn so với năm trước Mức lợinhuận năm 2012 đạt 10,89 tỉ đồng, đến năm 2013 tăng lên đạt 14,36 tỷ đồng tăng

31,86% so với năm 2012 Đến năm 2014 lợi nhuận đã tăng mạnh lên 18,68 tỷ

đồng tương ứng với 30,8%

- Tổng số lao động của công ty được tăng lên, chứng tỏ quy mô sản xuất của công

ty ngày càng được mở rộng Cụ thể năm 2014 tăng 13,77% so với năm 2013tương ứng 595 lao động

- Tỷ suất lợi nhuận trên vốn kinh doanh của công ty năm 2013 tăng 26,63% so với

năm 2012 Đến năm 2014 đã tăng lên 0,323 tương ứng với 24,66% Điều này cho

ta thấy năm 2014 công ty đã sử dụng vốn có hiệu quả hơn, nên doanh thu từ năm

2013 đến 2014 tăng

- Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 được duy trì có hiệu quả, các dịch

vụ kỹ thuật đạt chất lượng tốt và được tín nhiệm cao

BẢNG 2.1: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH GIAI

Năm2012

Năm2013

So sánh tăng, giảmnăm 2012/2011 So sánh tăng, giảmnăm 2013/2012

Sốtuyệt đối

Tỷ lệ( % )

Sốtuyệt đối

1 Doanh thu tiêu thụ theo giá hiện hành tỷ đồng 64,12 69,79 76,52 5,67 8,84

4b Vốn lưu động bình quân 27,50 28,47 29,49 0,97 3,53

4 Lợi nhuận sau thuế tỷ đồng 10,89 14,36 18,68 3,47 31,86

5 Nộp ngân sách tỷ đồng 2,72 3,59 4,67 0,87 31,86

6 Thu nhập BQ 1 lao động ( V ) 1trđ/tháng 5,5 5,8 6,4 0,3 5,45

7 Năng suất lao động BQ tỷ đồng 0,136 0,133 0,129 -0,002 -1,56 -0,005

8 Tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu tiêu thụ chỉ số 0,170 0,206 0,244 0,036 21,15 0,038

9 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn kinh doanh chỉ số 0,205 0,259 0,323 0,054 26,63 0,064

10 Số vòng quay vốn lưu động vòng 2,332 2,451 2,595 0,120 5,13 0,143