759 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra chính phủ

759 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra chính phủ

Sinh viên thực hiện: trần đức việt

Giảng viên hớng dẫn: th.s Vũ thị uyên

Hà Nội - 2008

Trờng Đại học Kinh tế Quốc dânKhoa kinh tế và quản lí nguồn nhân lực

  

Đề tài:

Hoàn thiện công tác

Đào tạo Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC

TRONG cơ quan thanh tra chính phủ

Sinh viên thực hiện: trần đức việt

Chuyên ngành: quản trị nhân lực Lớp: quản trị nhân lực a

Khóa: 46

Hệ: chính quy

Giảng viên hớng dẫn: th.s Vũ thị uyên

Hà Nội - 2008

LỜI CAM ĐOAN

Tụi tờn là Trần Đức Việt, sinh viờn lớp Quản trị nhõn lực 46A, TrườngĐại học Kinh tế quốc dõn, Hà Nội Tụi xin cam đoan những gỡ viết trongchuyờn đề thực tập tốt nghiệp này là do tụi tự nghiờn cứu tỡm hiểu, khụng saochộp bất cứ tài liệu nào, văn bản nào Nếu cú sự sao chộp hay vi phạm cỏcquy định của nhà trường về chuyờn đề thực tập tụt nghiệp, tụi xin chịu hỡnhthức kỉ luật theo quy định của nhà trường

DANH MỤC BẢNG

Lời mở đầu 1

Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .2

1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 2

1.1.1 Khái niệm 2

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 2

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 6

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 6

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 8

1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 13

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 16

2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ 16

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra chính phủ 21

2.2.1 Các yếu tố bên trong 21

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài 24

2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 26

2.3.1 Bộ phận thực hiện hoạt động đào tạo cán bộ 26

quan Thanh tra chính phủ 38

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 47

3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra chính phủ 47

3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ năm 2008 47

3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong năm tới 48

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 49

Kết luận 62

Nhận xét của cơ sở thực tập 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

một tổ chức 13

Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ 18

Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự 19

Bảng 2.3 Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ 27

Bảng 2.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ 30

Bảng 2.5 Bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng trong các năm 32

Bảng 2.6 Bảng so sánh chuyên môn được đào tạo và công việc đang đảm nhận của một số cán bộ Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ 34

Bảng 2.7 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 36

Bảng 2.8 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nước năm 2007 40

Bảng 2.9 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài của Bộ, ngành Trung ương năm 2007 42

Bảng 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ từ đơn vị 50

Bảng 3.2 Bảng cân đối nhu cầu cán bộ trong Cục chống tham nhũng 51

Bảng 3.3 Mẫu danh sách quản lí cán bộ đi đào tạo……….57

Lời mở đầu

Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, yêu cầu cần phải có mộtđội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ là rất quan trọng Thanh tra chínhphủ là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động Thanh tra trên cả nước do vậy yêucầu này càng trở nên cần thiết hơn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăngtính cạnh tranh và hiệu quả làm việc Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài nghiêncứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ Phạm vi nghiên cứuxem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chocán bộ của Thanh tra chính phủ, của ngành thanh tra và các quy định trongcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Dựa trên phương pháp thu thập thông tin,nghiên cứu trực tiếp các hoạt động đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh trachính phủ, các báo cáo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các năm,

từ đó tổng hợp nghiên cứu ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động đào tạo vàphát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ Đề tài nghiên cứu gồm

ba chương, chương một là cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức; chương hai đánh giá thực trạng công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ; chương ba đưa racác giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ cho cơquan Thanh tra chính phủ

Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động để duytrì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là điều kiệnquyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trườngcạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Các hoạt động này có thểđược tiến hành trong các khoảng thời gian khác nhau từ vài giờ đến vài nămtùy vào điều kiện và yêu cầu của tổ chức Về nội dung, phát triển nguồn nhânlực gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi tổchức là sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình, bằng các chươngtrình đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức của người lao động,giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện những công việc đó mộtcách nhanh chóng hơn

Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi tiến hành đàotạo nâng cao trình độ cho nhân viên của mình Đó là để đáp ứng được yêu cầu

thực tiễn của công việc, hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiếtphải tiến hành đào tạo cho người lao động Thực tiễn công việc luôn thay đổi

và phát triển đòi hỏi tổ chức và người lao động cần nắm vững theo kịp nhữngthay đổi đó Đó là yêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển Mục tiêu thứ haicủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu học tập nâng caotrình độ hay trang bị thêm kiến thức của người lao động Người lao động luôn

có nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực bản thân do vậy đối với mỗi tổ chứcviệc đáp ứng lại các nhu cầu này không chỉ mang lại sự gắn bó giữa người laođộng với tổ chức mà còn tạo ra được lợi ích lâu dài Người lao động được họctập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích nghi với công việc nhanh hơn, làmviệc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho tổ chức Việc đàotạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà cònmang tính chiến lược lâu dài Do vậy mục tiêu thứ ba của đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đó chính là nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài cho tổ chức Lợi thế này được hình thành từviệc xây dựng được nền tảng vững chắc là lực lượng lao động có trình độ cao,đồng thời có sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, đem lại hiệu quả tốtnhất cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Với những mục tiêu to lớn và quan trọng đó đào tạo và phát triển nguồnnhân lực vừa có vai trò với tổ chức và người lao động

* Đối với tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao được trình độ, nănglực làm việc của người lao động Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổchức trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả thực hiện công việc Đồng thờikhi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá nhân người lao động sẽ có tínhnăng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao

tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm bớt được

sự giám sát của cấp trên Do vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính hiệuquả của công vệc

Một vai trò khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là tạo rađược lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người laođộng tiếp cận với kĩ thuật, công nghệ Công nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từnggiờ các tổ chức, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất sản phẩm thì phảiluôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứng được yêu cầu đó thì tổ chức cầnphải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu và vận hành được máy móc,

kĩ thuật đó Do vậy yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật, công nghệ càng trởnên quan trọng và cần thiết hơn Nắm bắt kĩ thuật, công nghệ không chỉ dừng

ở việc thỏa mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của tổ chức, mà còncần phải đón đầu các công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai, do vậy vaitrò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọnghơn Khi tổ chức có lực lượng lao động có trình độ, có tính kỉ luật cao cộngvới việc nắm bắt và sử dụng tốt công nghệ kĩ thuật thì đó chính là lợi thế cạnhtranh của tổ chức, được đem lại nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh số lượng nguồn nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng củanguồn nhân lực cũng rất quan trọng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcgiúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, từ đó tính ổn định

và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao

Mặc dù vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rấtquan trọng, song trên thực tế công tác này chưa được chú trọng nhiều ở một

số doanh nghiệp Tại Việt Nam theo một nghiên cứu, khảo sát gần đây có tớihơn 80% doanh nghiệp cho rằng họ quan tâm tới việc gìn giữ lực lượng laođộng của mình, để làm được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển nhân

lực cần phải được chú trọng và phát huy để có thể giữ gìn và phát triển nguồnnhân lực đó.

* Đối với người lao động

Đối với mỗi người lao động việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân

họ nâng cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạonhanh hơn với công việc Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cậnnhanh hơn, dễ dàng hơn với công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích nhưlương, thưởng sẽ được đảm bảo Trong thị trường lao động nói chung vàtrong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng mỗi cá nhân người lao động đềuphải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mình nhằm đứng vữngtrong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân

Do vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới cơ hộiphát triển đó

Bên cạnh các kĩ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp

họ tăng tính chuyên nghiệp, làm việc có kỉ luật hơn và từ đó mức độ hoànthành công việc sẽ cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữangười lao động và công việc Môi trường lao động, công việc luôn có sự biếnđổi và công việc hiện tại hoặc trong tương lai cũng sẽ phải thay đổi theo,người lao động nếu không có trình độ và khả năng thích ứng với sự thay đổi

đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do vậy sẽ ảnh hưởng tới

tổ chức và chính bản thân họ Được đào tạo nâng cao trình độ sẽ giúp họ nhậnbiết được trước các tình huống có thể xảy ra trong công việc, biết cách xử lí,giải quyết vấn đề từ đó hoàn thành tốt công việc

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọngvới người lao động vì nó đã đáp ứng được nhu cầu của bản thân người laođộng từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bó giữa tổ chức với người lao động Mối

liên kết này được hình thành do yêu cầu công việc cùng với nhu cầu, nguyệnvọng của cá nhân được đáp ứng Sự gắn bó giữa người lao động với tổ chứccũng là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức tăng tính cạnh tranh và sự ổn định

do được hình thành từ sự trung thành của người lao động cộng với trình độcao

Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách

tư duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo, tăng cường tính chuyênnghiệp Sự khác nhau giữa lí thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra chongười lao động những khó khăn nhất định Điều đó đòi hỏi người lao độngluôn phải tìm tòi, sáng tạo ra những cách làm mới, công cụ, phương tiện mớitrong công việc Nếu được đào tạo, từ những lí thuyết cơ bản ban đầu họ cóthể tư duy, sáng tạo ra những cách làm mới nhanh hơn, chính xác hơn chocông việc Sự sáng tạo trong công việc luôn được đánh giá cao, đem lại lợi íchkhông chỉ cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao động, góp phầnthực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cánhân người lao động là không thể phủ nhận, từ lí thuyết đến thực tế đều đãchứng minh điều đó Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccần phải được quan tâm đúng mức trong tổ chức và mỗi cá nhân người laođộng cũng cần phải nhận thức rõ điều này

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp có tác động lớn tới cáchoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định tổ chức có nênđào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ của nhân viên haykhông Các yếu tố bên trong tổ chức quyết định tới việc các nhân viên được

cử đi đào tạo hay không, theo chương trình như thế nào, các mục tiêu cần đạt

được, chi phí và lợi ích tính toán có được sau chương trình đào tạo Có thể nóicác yếu tố quyết định tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làtrong mỗi tổ chức, có thể là đáp ứng nhu cầu hiện tại của công việc hoặc xâydựng một chiến lược dài hạn về năng lực của đội ngũ nhân lực trong tổ chức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực song nhìn chung có ba yếu tố lớn tác động rõ ràng nhất tới hoạt độngnày và chi phối quá trình đào tạo sẽ được diễn ra như thế nào

* Quan điểm của người lãnh đạo

Quan điểm của người lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức vì nó thể hiện ý chí thốngnhất của ban lãnh đạo, là sự cho phép với hoạt động của tổ chức Hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính chất tập thể và có ý nghĩa trongtoàn tổ chức, do vậy cần có sự đồng ý, thống nhất của các cấp lãnh đạo Đây

là tiền đề cho các hoạt động về đào tạo nhân lực sau này Quan điểm của lãnhđạo là tích cực sẽ quyết định tới chi phí cho chương trình đào tạo, công tácđào tạo diễn ra như thế nào và đội ngũ người lao động sẽ được đào tạo.Ngược lại, nếu người lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng củađào tạo và phát triển lực lượng lao động trong tổ chức hoặc nhận thức mộtcách chưa đầy đủ thì công tác đào tạo nhân lực khó có thể thực hiện, đặc biệt

là các chiến lược về nhân lực

Do vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn rathành công và hiệu quả người lãnh đạo cần tỏ rõ quan điểm và có những hànhđộng thiết thực nhằm đưa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức mình là một hoạt động chuyên nghiệp, lâu dài

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường mang tínhlâu dài Do đó có sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh vớitrình độ của lực lượng lao động Mối quan hệ giữa hai yếu tố này là rất chặtchẽ, bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính tươnglai và trong đó phải tính đến các yêu cầu về nhân lực để đáp ứng, hoàn thànhcác mục tiêu của chiến lược đó Trong các chiến lược sản xuất kinh doanhthường mang các yếu tố mới về công nghệ hoặc trình độ xản xuất của lựclượng lao động do đó cần phải tiến hành đào tạo lực lượng lao động cho cácyếu tố đó đảm bảo có thể tiếp cận được với quá trình đó một cách thuận lợi.Bên cạnh yêu cầu về đáp ứng các yếu tố của sản xuất kinh doanh, còn cầnphải tính tới tính hiệu quả và năng suất lao động, điều đó phụ thuộc rất nhiềuvào trình độ của lực lượng lao động trong tổ chức Từ đó đặt ra yêu cầu phảiđào tạo nhân lực không chỉ đủ đáp ứng các mục tiêu mà phải có trình độ cao.

* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng, trình độ của lực lượng lao động là một trong những yêucầu chính đòi hỏi phải đào tạo nguồn nhân lực Lực lượng lao động là yếu tốchính vận hành quá trình sản xuất, trình độ của họ sẽ quyết định tới mức độhoàn thành công việc và chất lượng của sản phẩm Do đó, sẽ ảnh hưởng tớimục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh Một lực lượng lao động có trình độ

sẽ tăng mức hoàn thành công việc, làm cho giá trị gia tăng của sản phẩm lớnhơn, điều đó đặt ra yêu cầu cho tổ chức phải tiến hành đào tạo và chuẩn bị chocác kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai

Với lực lượng lao động có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu củacông việc thì phải tiến hành đào tạo lại, như vậy sẽ tốn kém một khoản chi phíđồng thời những công việc mà họ đang đảm nhận có thể khó hoàn thành tốtkhi họ đang trong quá trình đi đào tạo

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng rất lớn tớihoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Các tổ chức,doang nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh, tương tác lẫn nhau, mỗiđộng thái của đối thủ đêu khiến cho doanh nghiệp phải xem xét, cân nhắc lạichiến lược của mình Đối với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực phát triển nguồn nhân lực, khi đối thủ cạnh tranh tiến hành các hoạt độngnày doanh nghiệp sẽ phải xem xét lại chương trình đào tạo của mình, vì nếukhông đối thủ sẽ có đội ngũ nhân sự tốt hơn và tăng cường tính cạnh tranh,doanh nghiệp sẽ bị lạc hậu và bị bỏ xa Trong các yếu tố tác động tới hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài điểnhình là sự tác động của thị trường lao động và sự phát triển của khoa học,công nghệ.

* Thị trường lao động

Lực lượng lao động trên thị trường Việt Nam tương đối lớn nhưng laođộng có trình độ cao còn hạn chế Sự hạn chế này khiến cho cơ hội tuyểndụng được những người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của doanhnghiệp càng ít hơn Đồng thời với chính sách thu hút nhân tài của đối thủcạnh tranh làm cho việc tuyển được lao động có trình độ trở lên khó khănhơn Bên cạnh đó, số lượng lao động được tuyển có thể thích ứng ngay vớicông việc khó có thể đảm bảo 100% Điều đó đặt ra yêu cầu phải đào tạonguồn nhân lực tự cung cấp cho bản thân doanh nghiệp, hoặc đào tạo lại.Ngoài ra, đối với đa số lao động mới ra trường kinh nghiệm thực tế còn ít và

sự thích ứng với công việc còn kém do kiểu đào tạo của các trường, cơ sởgiáo dục còn nặng về lí thuyết Tất cả điều đó đặt ra cho doanh nghiệp phảixây dựng một chương trình đào tạo nhằm tăng tính hiệu quả làm việc và thíchứng nhanh với công việc của người lao động

* Trình độ phát triển của khoa học, công nghệ

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kĩ thuật và công nghệ đặt racho nhiều quốc gia đang phát triển nguy cơ lạc hậu về công nghệ Trong cácnguy cơ thách thức đó các doanh nghiệp cũng phải tính toán sao cho có thể ápdụng các công nghệ tiên tiến vào sản xuất kinh doanh, tăng năng suất và chấtlượng sản phẩm.

Muốn sử dụng công nghệ, kĩ thuật đặc biệt là các công nghệ, kĩ thuậtmới cần phải có đội ngũ kĩ sư am hiểu trong lĩnh vực này Không ai có thểphủ nhận những lợi ích mà công nghệ mang lại trong sản xuất kinh doanh, để

có thể vận hành tốt và hiệu quả công nghệ đó cần có một đội ngũ công nhân,

kĩ sư được đào tạo chuyên sâu, được cập nhật thông tin thường xuyên Côngnghệ phát triển càng nhanh thì doanh nghiệp càng phải quan tâm tới việc đàotạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực cho việc sử dụngmáy móc, kĩ thuật

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho doanh nghiệptăng tính cạnh tranh và đi trước đối thủ Do đó, các doanh nghiệp cần phảiquan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng, tính toán sao cho phù hợp với yêu cầu sảnxuất đồng thời phát huy được những lợi ích từ đào tạo và phát triển nguồnnhân lực đem lại

1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu về lao động của tổchức, các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thựchiện công việc Phải xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo từphân tích trình độ hiện có của người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kĩnăng, trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia

chương trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo Mục tiêu của chương trìnhđào tạo cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thứcngười lao động cần có và nhu cầu của họ Trong bước này cần có sự lựa chọnchính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện

có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đàotạo

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Xây dựng các chương trình gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng các

kĩ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy Chương trình nàyđược xây dựng dựa trên căn cứ về mục tiêu, các yêu cầu cần đạt được về kĩnăng trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp Phương phápđào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìnmới về công việc

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phícho quản lí chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả chongười lao động trong thời gian đào tạo Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng tớiviệc lựa chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp, quản lí và sử dụng đúng tránh lãng phí

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổchức hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phảiđược tấp huấn về chương trình đào tạo Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từbên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để

thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cựccho chương trình.

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xâydựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo sosánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõcác điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác

về kết quả đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong việctrình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thứccủa họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng nàyvào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn,điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo Việc sửdụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kếtquả của chương trình đào tạo

Có thể thể hiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sau:

Bảng 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực

trong một tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)

1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ

Xuất phát từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động Mỗi tổ chức đều phải hoạtđộng vì mục tiêu riêng của mình, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lànhằm phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài Ngày nay, với sựphát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt đón đầu côngnghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng, cầnthiết hơn Bên cạnh đó, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thì cầnphải có lực lượng lao động có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi.Yêu cầu đó càng đặt ra cho doanh nghiệp sự cần thiết phải đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và nhân sự lâu dài để có thểtồn tại và phát triển bền vững

Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanhtra chính phủ giai đoạn 2006-2010 đã xác định rõ những mục tiêu cụ thể củachương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ Để đáp ứng yêu cầu vềnhiệm vụ công tác trong các lĩnh vực ngày càng mở rộng cán bộ thanh tra cầnphải được trang bị tốt hơn về kiến thức, chuyên môn Ngoài những kiến thức

cơ bản như tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của

cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cầnthiết cho công tác thanh tra Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ tiếnhành thi nâng ngạch Thanh tra viên, ngạch công chức cho nhiều cán bộ trên

cả nước Do vậy trước đó phải tiến hành đào tạo và bồi dưỡng cho phù hợpvới quy định của nhà nước Đây cũng là một trong các yêu cầu của lãnh đạo

cơ quan Thanh tra chính phủ và Chính phủ Một lí do khác để cho công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ càng trở nên cầnthiết, đó là tỉ lệ cán bộ công chức đảm nhận công việc đúng với chuyên mônđược đào tạo còn thấp, số lượng cán bộ, công chức có thể sử dụng tốt ngoạingữ còn chiếm tỉ lệ thấp Đặt ra yêu cầu đào tạo lại hoặc phải bồi dưỡng cán

bộ, công chức

Thanh tra chính phủ là cơ quan chịu trách nhiệm xây dựng các quyđịnh, quy chuẩn cho toàn ngành Thanh tra, tiến hành các hoạt động đào tạo,bồi dưỡng, nâng ngạch công chức cho cán bộ của ngành, đồng thời chịu tráchnhiệm xây dựng một số văn bản Luật cho Quốc hội Do vậy trình độ của cáccán bộ, công chức làm công tác này phải thường xuyên được bồi dưỡng, nângcao phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tế, nhằm thực hiện và hoànthành công việc được giao một cách tốt nhất Bên cạnh đó, do đặc điểm là cơquan cấp cao của nhà nước nên cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải đảmnhận công tác ngoại giao với các cơ quan của nước ngoài và quốc tế Đội ngũnhân sự trong hoạt động ngoại giao ngoài các yêu cầu về chính trị, cũng phải

có trình độ, kĩ năng tốt , phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên

Từ vai trò quan trọng, cần thiết của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, côngchức trong cơ quan Thanh tra chính phủ hoạt động đào tạo này cần được quantâm đúng mức và thể hiện là một chương trình đào tạo chuyên nghiệp, hiệuquả

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ

2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ

Ngày 23/11/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh kí sắc lệnh số 64/SL thành lập

“Ban thanh tra đặc biệt” – tiền thân của ngành thanh tra Việt Nam hiện nay

Tổ chức thanh tra theo cấp hành chính gồm nhiều đơn vị, Thanh tra các Bộ,Thanh tra các Tỉnh, Huyện Trải qua nhiều lần đổi tên, năm 2004, “Thanh tranhà nước” đổi tên thành “Thanh tra chính phủ” giữ vai trò là cơ quan bộ đứngđầu ngành thanh tra Với trọng trách to lớn, quan trọng Thanh tra chính phủ

có vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn sau:

* Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

Được quy định trong Điều 1 Nghị định 55/2005/NĐ-CP ngày 25 tháng

4 năm 2005 “Thanh tra chính phủ là cơ quan ngang bộ của chính phủ, cóchức năng quản lí nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo vàphòng ngừa, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật”

Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra chính phủ được quy định tại điều

15 Luật thanh tra 22/2004/QH11 ban hành ngày 24 tháng 06 năm 2004 nhưsau:

+ Thanh tra việc thực hiện chính sách pháp luật, nhiệm vụ của các bộ,

cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trungương

+ Thanh tra vụ việc có liên quan đến trách nhiệm quản lí của các bộ,các tỉnh, thành phố…

+ Thanh tra các vụ việc khác do Thủ tướng chính phủ giao

+ Thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo

+ Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và chống tham nhũng.

+ Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tốcáo, chống tham nhũng Hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra việcthực hiện pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng

+ Chỉ đạo, hưỡng dẫn công tác, tổ chức và nghiệp vụ thanh tra, bồidưỡng nghiệp vụ thanh tra đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm công tácthanh tra

+ Tổng hợp báo cáo kết quả về công tác thanh tra, tổng kết kinh nghiệm

về công tác thanh tra

+ Thực hiện hợp tác quốc tế về công tác thanh tra, công tác giải quyếtkhiếu nại, tố cáo và chống tham nhũng

+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

* Cơ cấu tổ chức

Đội ngũ nhân sự của cơ quan Thanh tra chính phủ đông đảo với 475người có trình độ cao, độ tuổi trung bình của cán bộ, công chức tương đốicao Cơ cấu tổ chức chia làm hai phần chính: Các tổ chức gúp Tổng thanh trathực hiện chức năng quản lí nhà nước là Vụ I, Vụ II, Vụ III, Vụ IV, Vụ V, Vụ

VI, Vụ Pháp chế, Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng và Vụ hợp tác quốc tế Các

tổ chức sự nghiệp gồm có Viện khoa học Thanh tra, Báo Thanh tra, Tạp chíThanh tra và Trung tâm tin học

Cơ cấu của cơ quan Thanh tra chính phủ được thể hiện trong sơ đồdưới đây

Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ

(Nguồn:Thanh tra chính phủ)

Tổng thanh tra

Phó tổng

thanh tra

Phó tổng thanh tra

Phó tổng

TT thường trực

Vụ VI

Cục chống tham nhũng

Vụ tổ chức cán bộ

Trường cán bộ thanh tra

Viện khoa học thanh tra

Vụ pháp chế

Văn phòng

Trung tâm tin học

Tạp chí thanh tra

Báo thanh tra

Vụ I VỤ II

Vụ III

Vụ hợp tác quốc tế

Từ sơ đồ trên cho thấy, cơ cấu của cơ quan Thanh tra chính phủ được

tổ chức theo hệ thống hành chính nhà nước, đứng đầu là Tổng thanh tra tức là

Bộ trưởng, tiếp đến là các Phó tổng thanh tra, các Vụ, Cục và các văn phòng.Dưới mỗi Vụ, Cục đều có các phòng được chia cấp nhỏ hơn Mỗi Phó tổngthanh tra phụ trách một số Vụ, Cục, Tổng thanh tra phụ trách riêng và chỉ đạotrực tiếp Vụ tổ chức cán bộ và Vụ hợp tác quốc tế Cơ cấu trên cho thấy sựphân cấp, phân quyền cho cấp dưới tăng tính linh hoạt của hệ thống, thông tin

từ cấp trên được truyền xuống dưới nhanh hơn

Vụ tổ chức cán bộ là bộ phận chuyên trách về công tác quản lí cán bộ,công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ Đứng đầu Vụ tổ chức cán bộ là

Vụ trưởng phụ trách chung, tiếp đến là các Phó vụ trưởng, mỗi Phó vụ trưởngphụ trách một bộ phận và công tác riêng nhằm đảm bảo công việc được thựchiện một cách nhanh chóng và chính xác

Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự

(Nguồn: Thanh tra chính phủ)

Bộ phận tuyển dụng cán bộ

Các bộ phận khác

Phó vụ trưởng Phó vụ

trưởng Phó vụ trưởng Phó vụ trưởng Phó vụ trưởng

Hành chính

* Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra

Với vai trò là cơ quan đứng đầu ngành thanh tra, Thanh tra chính phủphải đảm nhận chức năng quản lí nhà nước về nhiều lĩnh vực của đời sống xãhội Nhiệm vụ lớn, chủ yếu là thanh tra, kiểm tra sự hoạt động theo pháp luậtcủa các cá nhân, tổ chức, đưa ra các biện pháp xử lí đúng pháp luật đối vớinhững trường hợp sai phạm, từ đó nhằm duy trì kỉ cương pháp luật Trongnhững năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn, phức tạphơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh nhiềuvấn đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũnggia tăng Nguyên nhân của các tình trạng đó là do tệ quan liêu, tham nhũng,tiêu cực, tranh chấp…xảy ra ở nhiều nơi Hoạt động thanh tra kinh tế xã hộicủa Thanh tra chính phủ luôn hướng vào những lĩnh vực quản lí nhà nướctrọng yếu, hoặc những vấn đề bức xúc được xã hội quan tâm Hằng nămThanh tra chính phủ đã phối hợp với nhiều đơn vị, tổ chức tiến hành nhiềucuộc thanh tra giải quyết các bức xúc của dư luận, đồng thời răn đe, ngănngừa các sai phạm xảy ra, thu hồi lại tài sản cho nhà nước, nhân dân Do tínhchất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi hànhnhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra chính phủ cũng gặp nhiều khó khăn,vướng mắc khó giải quyết Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vựcnhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởngtới nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước Điều đó chothấy cán bộ và lãnh đạo của Thanh tra chính phủ cần phải có những kiến thức

về nghiệp vụ thanh tra cho thật tốt, đồng thời khi thi hành cần nắm vững luậtpháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm Một khó khăn khác đối với lĩnhvực thanh tra là do có quá nhiều hoạt động của đời sống, xã hội cần phải xemxét, kiểm tra, bên cạnh đó tình trạng tranh chấp, khiếu kiện thường kéo dài,vượt cấp cho nên công tác giải quyết các vụ việc phát sinh cần rất nhiều thời

gian, công sức, nhiều vụ việc đã bị tồn đọng Ngoài những khó khăn điển hìnhtrên ngành thanh tra nói chung và Thanh tra chính phủ nói riêng cũng gặpphải khó khăn do mức lương của cán bộ nhân viên được trả theo thang, bảnglương của nhà nước và còn thấp, do vậy dễ nảy sinh những tiêu cực, nhũngnhiễu Bên cạnh khó khăn đó ngành thanh tra và cơ quan Thanh tra chính phủcũng có những thuận lợi là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy địnhchức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra viên đã được xây dựng như:Luật thanh tra, Nghị định 55/2005/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra chính phủ, các văn bản về Khiếunại, Tố cáo, Luật chống tham nhũng…đã ra đời giúp việc xử lí các vụ việc dễdàng và thuận lợi hơn Việc quản lí cán bộ, nhân viên của Thanh tra chínhphủ có sự kiểm soát, theo dõi của tổ chức đảng, do vậy việc thực hiện chứcnăng, quyền hạn của các cán bộ trong Thanh tra chính phủ đã chặt chẽ, đúngquy định hơn Việc hợp tác quốc tế nâng cao nghiệp vụ thanh tra và trình độ

tổ chức đã góp phần vào việc giải quyết những khó khăn, vướng mắc trongqúa trình thanh tra

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra chính phủ

2.2.1 Các yếu tố bên trong

Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong cơ quan Thanhtra chính phủ chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu lànhững yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động chochương trình đào tạo

Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêucầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Chính phủ và của

cơ quan Thanh tra chính phủ Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kếhoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn

ngành Thanh tra trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sau khi đã được sựđồng ý của Thủ tướng Chính phủ đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại củađội ngũ cán bộ công chức, Vụ tổ chức cán bộ lập chương trình đào tạo và thựchiện Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Thanh tra chínhphủ chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, thanh tra tỉnh,huyện, mô hình đào tạo là nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo về

lí luận chính trị cho những cán bộ, công chức của ngành đủ tiêu chuẩn lênngạch thanh tra Đối với một bộ phận nhỏ các cán bộ của cơ quan Thanh trachính phủ có nhu cầu được đào tạo chuyên môn khác nhằm nâng cao trình độthường tự liên hệ lấy nơi đào tạo Điều này cũng ảnh hưởng tới công tác đàotạo chung của Vụ tổ chức cán bộ do bị động về chương trình đào tạo và sắpxếp cán bộ trong thời gian làm việc Trong thời gian tới cần có biện pháp lập

kế hoạch trước nhằm có những chuẩn bị tốt cho chương trình đào tạo

* Quan điểm của lãnh đạo cơ quan Thanh tra chính phủ về đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanhtra chính phủ và toàn ngành thanh tra được lãnh đạo Thanh tra chính phủ quantâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạobồi dưỡng cán bộ, công chức dài hạn đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt,lãnh đạo Thanh tra chính phủ chỉ đạo Vụ tổ chức cán bộ thực hiện và đánh giátổng kết vào cuối mỗi năm Điều đó cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng cán

bộ không chỉ của riêng Thanh tra chính phủ mà của toàn ngành thanh tra được

sự quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo Đây là yếu tố tích cực đốivới công tác đào tạo nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong

cơ quan Thanh tra chính phủ và toàn ngành thanh tra Thể hiện đào tạo, bồidưỡng cán bộ là yêu cầu quan trọng nâng cao chất lượng thực hiện công việc

và tạo ra sự thúc đẩy cho cán bộ làm công tác đào tạo

* Kế hoạch, nhiệm vụ trong tương lai của cơ quan Thanh tra chính phủ

Với trọng trách là cơ quan hành chính nhà nước, việc thực hiện nhiệm

vụ kế hoạch của Thanh tra chính phủ phải đảm bảo các yêu cầu của Nhànước, Chính phủ Năm 2008 được coi là năm thực hiện tốt các chỉ tiêu của kếhoạch 10 năm 2006-2010 của Chính phủ, theo đó lãnh đạo cơ quan Thanh trachính phủ chủ trương đẩy mạnh thực hiện kế hoạch, trọng điểm là giải quyếttriệt để các vụ việc còn tồn đọng, giảm thiểu phát sinh các vụ mới Công tácđào tạo bồi dưỡng cán bộ của Thanh tra chính phủ cũng có những thay đổi, kếhoạch mới Căn cứ vào tình hình hiện tại và kế hoạch thanh tra trong thời giantới Vụ tổ chức phải đưa ra các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chấtlượng của đội ngũ thanh tra, mở rộng đội ngũ cán bộ thanh tra đáp ứng yêucầu về lực lượng thanh tra, kiểm tra còn thiếu, phù hợp với kế hoạch, nhiệm

vụ trong tương lai Như vậy, kế hoạch nhiệm vụ của cơ quan Thanh tra chínhphủ và của toàn ngành thanh tra đặt ra yêu cầu Vụ tổ chức cán bộ cần lập kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước nhằm đảm bảo thực hiệntốt nhiệm vụ, kế hoạch chung

* Đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ

Độ tuổi của đội ngũ cán bộ trong Cơ quan Thanh tra chính phủ tươngđối cao, việc sắp xếp vị trí công việc của một số cán bộ, công chức còn chưaphù hợp Bên cạnh đó, trình độ được đào tạo của cán bộ, công chức cũng chưatương ứng với công việc được giao Nguyên nhân của tình trạng này là dokhâu tuyển dụng cán bộ còn bị động, chưa phù hợp Từ tình trạng đó đặt rayêu cầu cần thiết phải đào tạo lại, bồi dưỡng cho lực lượng cán bộ này, nângcao trình độ của họ cho phù hợp với công việc đảm nhận và thực hiện tốtnhiệm vụ Ngoài ra, lực lượng cán bộ, công chức trong toàn ngành thanh tracòn phải được đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, quản lí nhà nước Do đó

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thực hiện thường xuyên qua các nămchỉ thay đổi về số lượng cán bộ được đào tạo Trong yêu cầu mới của thựctiễn công việc đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhiệm vụ mới vàquan trọng hơn Đó là do lực lượng cán bộ thanh tra còn thiếu so với nhu cầunên cần phải đào tạo bổ sung thêm, trong đó ngoài yêu cầu về lí luận chính trịthì cán bộ thanh tra mới được tuyển còn cần phải được đào tạo về nghiệp vụthanh tra, đây là yêu cầu bắt buộc vì hiện nay chưa có trường đào tạo vềchuyên ngành thanh tra Mặt khác, cũng xuất phát từ yêu cầu công việc độingũ thanh tra về chống tham nhũng cũng chưa được đào tạo đầy đủ và bàibản Trong thời gian tới Vụ tổ chức cán bộ tiến hành lập kế hoạch đào tạo bồidưỡng và thực hiện Ngoài những yếu tố thuộc về tổ chức còn có yếu tố cánhân cán bộ, do muốn nâng cao trình độ chuyên môn được đào tạo cán bộcông chức thường tự liên hệ đi học nâng cao chuyên ngành như học văn bằng

2, học cao học… do vậy mà công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thường bịđộng trong thực hiện Trong thời gian tới cần có chương trình, kế hoạch đượclập trước cho đối tượng cán bộ này

Đội ngũ cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ có trình độ tương đốicao, song khâu tuyển dụng và bố trí cán bộ còn chưa phù hợp ảnh hưởng tớicông tác đào tạo cán bộ Trình độ của cán bộ công chức về lí luận chính trị vànghiệp vụ thanh tra là yếu tố chủ yếu tác động tới công tác đào tạo Các yếu

tố bên trong cơ quan Thanh tra chính phủ có ảnh hưởng chủ yếu đến hoạtđộng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần lấy ảnh hưởng tích cực để phát huycông tác đào tạo, đồng thời làm tốt một số công tác khác như tuyển dụng, tiếpnhận cán bộ để tránh bị động trong đào tạo

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài

Trong những năm vừa qua công tác thanh tra đạt được một số chuyểnbiến đáng kể song vẫn còn rất nhiều khó khăn, vướng mắc Nhiều yếu tố mới

phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khókhăn, do trình độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác Côngtác đào tạo cán bộ cũng vì thế mà phải thay đổi cho phù hợp với tình hìnhmới, đặc biệt là nắm bắt sự thay đổi đó để có chương trình đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trình độ cho cán bộ thanh tra cho phù hợp, đảm bảo thực hiện tốtnhiệm vụ.

Lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh

tế, xã hội Trong đó có nhiều lĩnh vực mà công tác đào tạo cán bộ của Thanhtra chính phủ chưa thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng được như lĩnh vựcgiao thông vận tải, xây dựng…Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Vụ tổchức cán bộ tập trung vào đào tạo các yêu cầu về trình độ cơ bản của mỗi cán

bộ thanh tra ở ngạch công chức nhất định nên ít bị ảnh hưởng bởi sự thay đổicủa số lượng cán bộ Trong năm 2008 và các năm tới sẽ có nhiều lĩnh vực cầnthanh tra, kiểm tra yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyênnghiệp hơn với trình độ, chuyên môn mới cần được đào tạo Do vậy Vụ tổchức cán bộ cần có những chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụthanh tra cho phù hợp với tình hình mới

Cán bộ Thanh tra chính phủ ngoài nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra ra cònchịu trách nhiệm về công tác hoạch định chính sách và xây dựng các văn bảnluật Do sự thay đổi của tình hình mới, nhiều văn bản luật, quy định chưađược bổ sung, sửa đổi kịp thời Những cán bộ làm công tác hoạch định chínhsách cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm Lĩnh vực thanh tra càng phức tạp,khó khăn thì yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng người hoạch định chính sách càngquan trọng, cấp thiết Do đó đặt ra yêu cầu mới cho Vụ tổ chức cán bộ cầncập nhập sự thay đổi mà có chương trình đào tạo cho phù hợp

Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài làm cho công tác đào tạo, bồidưỡng đội ngũ cán bộ thanh tra phát triển theo hướng mở rộng, tăng cường

chất lượng đào tạo, tăng số lượng cán bộ thanh tra và nắm bắt sự thay đổi củalĩnh vực thanh tra để có chương trình đào tạo cho phù hợp.

2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ

2.3.1 Bộ phận thực hiện hoạt động đào tạo cán bộ

Vụ tổ chức cán bộ là bộ phận chuyên trách về công tác quản trị nhânlực trong cơ quan Thanh tra chính phủ Trong Vụ tổ chức cán bộ có nhiều bộphận thực hiện chức năng quản lí cán bộ khác nhau, có một bộ phận chuyêntrách về công tác tiền lương và bảo hiểm, có bộ phận đảm nhận công táctuyển dụng, một bộ phận khác thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán

bộ Tuy không được chia thành các phòng với tên gọi riêng theo chức năngthực hiện công việc song việc xử lí thông tin và công việc tương đối tốt Côngtác đào tạo cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ và toàn ngành thanhtra được lên kế hoạch và thực hiện bởi bộ phận này Trong bộ phận này có 2cán bộ phụ trách lập các kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chẳng hạn

“kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh tra chính phủgiai đoạn 2006-2010”

Quy trình lên danh sách một cán bộ của Thanh tra chính phủ hoặcngành thanh tra được cử đi đào tạo có thể thể hiện theo sơ đồ sau:

Bảng 2.3 Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ

(Nguồn: Thanh tra chính phủ)

Bộ phận đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho toàn ngành thanh tra, với nhiệm

vụ chủ yếu là tiến hành lập kế hoạch về đào tạo cho toàn ngành thanh tra tậptrung vào đào tạo hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch thanh tra đáp ứng yêu cầu củanhà nước, trong đó là bồi dưỡng về lí luận chính trị, đào tạo nghiệp vụ thanhtra và đào tạo bồi dưỡng về quản lí nhà nước…Công tác thi lên ngạch côngchức cho toàn ngành thanh tra cũng do bộ phận này đảm nhận việc lập kếhoạch và thực hiện, chẳng hạn công tác tổ chức thi tuyển công chức năm 2007

Xem xét danh sách cán bộ cần

được đào tạo

Xem xét yêu cầu của cá nhân

cán bộ

Xem xét kế hoạch đào tạo

Lập danh sách đào tạo

Trình lãnh đạo Vụ tổ chức cán

bộ phê duyệt

cho số cán bộ đang hợp đồng; chuẩn bị tổ chức kỳ thi nâng ngạch thanh traviên lên thanh tra viên chính năm 2007 vào tháng 4/2008

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong Thanh tra chính phủ đượcđảm nhận bởi một bộ phận chuyên trách, như vậy công tác đào tạo cán bộ sẽđược thực hiện một cách chuyên nghiệp và chính xác Bộ phận chỉ có 2 cán

bộ đã đảm nhận được việc lập kế hoạch, kết hợp với Trường đào tạo cán bộngành thanh tra thực hiện công tác đào tạo cho thấy sự gọn nhẹ trong cơ cấu

và đảm bảo được hiệu quả hoạt động

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủchịu ảnh hưởng của tình hình công tác của cơ quan và ngành thanh tra Trongnhững năm vừa qua tình hình công tác trên các mặt của lĩnh vực thanh traxuất hiện nhiều yếu tố mới phức tạp, khó khăn Công tác đào tạo cán bộ thanhtra cũng vì vậy mà đứng trước khó khăn, thách thức mới Ngoài các quy định,yêu cầu của nhà nước về đào tạo cán bộ cho ngành thanh tra, công tác đào tạocán bộ còn phục vụ nhu cầu của nhiệm vụ, tuy nhiên việc đào tạo chưachuyên nghiệp đào tạo theo nhu cầu cần thiết trong hiện tại, trước mắt, chưađánh giá được tình hình kế hoạch lâu dài một cách chính xác

Trong năm 2007, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tracủa toàn ngành ngày càng tăng vượt quá khả năng đáp ứng của Trường cán bộthanh tra Vì vậy, ngay từ đầu năm Vụ Tổ chức cán bộ đã xây dựng kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra năm 2007, trong đó Vụ Tổ chức Cán

bộ đã kịp thời đánh giá tình hình và đề xuất với Lãnh đạo Thanh tra Chínhphủ tổng hợp kịp thời số liệu của các Bộ, ngành, địa phương về nhu cầu mởlớp nghiệp vụ thanh tra cơ bản và nâng cao, qua đó phân bổ chỉ tiêu học bồidưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản năm 2007 cho các Bộ, ngành, địa phương;

phối hợp với Trường cán bộ thanh tra để mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ theođúng tiến độ, kế hoạch Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào việc nângcao trình độ cán bộ để thực hiện tốt công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại tốcáo và hoàn thiện các tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước đối với cán bộthanh tra Quá trình thực hiện công tác này nhìn chung là đã đáp ững đượcyêu cầu quy định của cấp trên Đối với việc đánh giá xem xét lựa chọn cán bộ,tiến hành phối hợp với đơn vị khác thực hiện thể hiện theo sơ đồ dưới đây:

Bảng 2.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra

chính phủ

(Nguồn: Thanh tra chính phủ)

Từ sơ đồ trên cho thấy quy trình đào tạo tương đối giống trong cácdoanh nghiệp, song ở mỗi bước việc thực hiện lại khác do đặc điểm riêng củangành thanh tra Việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào danh sách cán bộcông chức cần được đào tạo nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch thanh tra cho

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình, chi phí

đào tạo

Thực hiện và đánh giá kết quả

đào tạo