709 Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tổng hợp GECOSEX

709 Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tổng hợp GECOSEX

Chöông I: LYÙ LUAÔN CÔ BẠN VEĂ QUẠN TRÒ NGUOĂN

Hay noùi caùch khaùc quạn trò nguoăn nhađn löïc laø heô thoâng caùc trieâtlyù vaø caùc hoát ñoông chöùc naíng veă tuyeơn chón, ñaøo táo, ñoông vieđn vaøduy trì nhađn vieđn cụa moôt toơ chöùc nhaỉm ñát keât quạ toâi öu cho cạ toơchöùc vaø nhađn vieđn

2 Vai troø:

Vai troø cụa quạn trò nguoăn nhađn löïc:

Ngaøy nay, quạn trò nguoăn nhađn löïc ñöôïc xem laø yeâu toâ quantróng nhaât trong quạn trò doanh nghieôp Noù goùp phaăn táo neđn boô maịtcụa toơ chöùc, chaúng hán nhö táo baău khođng khí thoại maùi trong doanhnghieôp seõ taùc ñoông raât lôùn ñeân tađm lyù cụa nhađn vieđn, quyeât ñònh keâtquạ sạn xuaât kinh doanh cụa doanh ngieôp

Ngoaøi ra, cođng taùc quạn trò doanh nghieôp luođn gaĩn lieăn vôùi cođngtaùc cụa taât cạ caùc boô phaôn trong toơ chöùc Vì theâ, ñeơ nađng cao hieôu quạsạn xuaât kinh doanh ñoøi hoûi caùc quạn trò gia cụa taât cạ caùc caâp ñeăuphại coù kieân thöùc veă quạn trò nhađn söï

Vai troø cụa phoøng quạn trò nguoăn nhađn löïc:

Thieât laôp hoaịc tham gia thieât laôp caùc chính saùch nguoăn nhađn löïc:Caùc chính saùch veă quyeăn hán, traùch nhieôm, quy cheâ hoát ñoôngvaø laøm vieôc chung cụa phoøng ban, nhađn vieđn

Caùc chính saùch, quy cheâ veă tuyeơn dúng

Caùc chính saùch vaø cheâ ñoô löông boơng, phú caâp, khen thöôûng,thaíng tieân

Caùc chính saùch veă ñaøo táo

Caùc quy cheâ veă kyû luaôt lao ñoông vaø phuùc lôïi, y teâ cụa cođng ty.Thöïc hieôn hoaịc phoâi hôïp cuøng caùc laõnh ñáo tröïc tuyeân hoaịcphoøng ban khaùc ñeơ thöïc hieôn caùc chöùc naíng, hoát ñoông quạn trò nguoănnhađn löïc trong doanh nghieôp

Coâ vaân cho caùc laõnh ñáo tröïc tuyeân veă caùc kyõ naíng quạn trònguoăn nhađn löïc

Kieơm tra vaø ñođn ñoẫc thöïc hieôn caùc chính saùch, thụ túc veă nguoănnhađn löïc Ñeơ thöïc hieôn toât chöùc naíng naøy, phoøng quạn trò nguoăn nhađnlöïc caăn thieât phại:

Thu thập thông tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựathay thế và đề bait nhân viên nhằm bảo đảm mọi vấn đề đều đượcthực hiện theo đúng quy định.

Phân tích kết quảø thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa

ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ,thuyên chuyển, kỷ luật và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra cácvấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục

3 Chức năng:

Các hoạt động liên quan đế quản trị nguồn nhân lực rất đa dạngvà thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chiacác hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chứcnăng chính như sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ sốlượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanhnghiệp Để có thể tuyển được đúng ngươi cho đúng việc, đòi hỏi doanhnghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sửdụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người.Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cầntuyển với tiêu chuẩn như thế nào Việc áp dụng kỹ năng tuyển nhưphỏng vấn và trắc nghiệm giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêucầu Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo vàhoạch định nguồn nhân lực, phân tích côg việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực củanhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghềcần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huyhết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân Đồng thời, các doanh nghiệpcũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và tái đào tạo nhânviên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình côngnghệ, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồidưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹthũat công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệuquả nguồn nhân lực Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích,

động viên và duy trì, phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên được thực hiện bằng cách xácđịnh và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng cácchính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợcấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Chức năng quan hệ lao động lên quan đến các hoạt động nhằmhoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việcnhư: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp laođộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểmvà an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừagiúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giátrị truyền thống tốt đẹp, vừa là cho nhân viên thoả mãn với công việcvà doanh nghiệp

II Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

1 Hoạch định nguồn nhân lực:

a Khái niệm :

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chươngtrình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực vớicác phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao

b Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trongmối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiếnlược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường quátrình hoạch định theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược chodoanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạchtrung và dài hạn) hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phântích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kếhoạch trung và dài hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đốivới các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điềuchỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp

cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quảsử dụng nguồn nhân lực.

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

c Lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ thừa haythiếu nhân viên cần thiết cho hoạt động kinh doanh của mình, loạinhân viên doanh nghiệp đang và sẽ cần, số lượng nhân viên doanhnghiệp đang vả sẽ cần, thời điểm cần nhân viên, nhân viên mà tổ chứccần có sẵn trong doanh nghiệp không

Tuy nhiên để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượnglao động với các phẩm chất kỹ n8ng cần thiết và sử dụng có hiệu quảnhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ cáccông việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải thựchiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồnnhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như: đào tạo vàphát triển, trả công, đông viên, kích thích tại nơi làm việc… Suy chocùng, tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đều ít nhiều liênqua đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực

2 Phân tích công việc:

a Khái niệm:

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điềukiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có đểthực hiện tốt công việc

b Ýù nghĩa của phân tích công việc:

Bảo đảm cho nhà quản trị thành công hơn trong việc bố trí côngviệc và thăng chức, thưởng phạt nhân viên

Giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việchoặc do trình độ

Tiết kiệm thời gian và công sức thông qua việc tiêu chuẩn hoácông việc

Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.Lợi ích của việc sử dụng các thông tin phân tích công việc đốivới hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thểhiện như sau:

Bảng phân tích công việc

c Nội dung, trình tự phân tích công việc:

Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau

trong các doanh nghiệp Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6

bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xáx

định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý

Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:

Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc (chế độ lương

bổng, vệ sinh lao động, rủi ro, tiêu hao năng long…)

Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại

nơi làm việc (phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách

thức làm việc với khách hàng, với đồng nghiệp…)

Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công

việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, ngoai hình, sở

thích cá nhân…)

Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc

(số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính năng các trang bị kỹ

thuật…)

Thông tin về các tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về hành vi và các tiêu

chuẩn kết quả thực hiện công việc)

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Trả công, khen thưởng đối với nhân viên

Đánh giá công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đào tạo, huấn luyện nhân viên

Tuyển

dụng, chọn

lựa nhân

viên

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn củadoanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệvà bản công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các công việc đặc trưng, các điểm then chốt

để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bout thời gian và tiếtkiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về

phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiếtcủa thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng vềtài chính của các doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp cácphương pháp thu thập thông tin công việc sau nay: phỏng vấn, bảngcâu hỏi và quan sát, thử thách trắc nghiệm tâm lý, thực nghiệm

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những

thông tin thu thập để phân tích công việc can được kiểm tra lại mức độchính xác và đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện côngviệc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát việc thực hiện cáccông việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

Sơ đồ quá trình tuyển

b Nguồn ứng viên:

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp:

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống củadoanh nghiệp dưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viêntừ trong nội bộ của doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do cócác ưu điểm sau:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trungthành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc

Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việcmới

Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đómau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thếnào để đạt mục tiêu của công ty nhanh nhất

Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhânviên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu suất cao hơn,tiết kiệm được thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp

Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng gặp phải một số hạn chế:Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các ứng viên không được chọn.Mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên.Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biếnđộng một mảng công việc

Hoạch định nguồn nhân lựcCác giải pháp khácTuyển mộ

Cá nhân được tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Các phương pháp nội bộ Các giải pháp bên ngoài

Nguồn bên ngoài

Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạođược bầu không khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường vậndụng những phương pháp làm việc theo nếp cũ.

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng viêntừ bên ngoài thông qua:

Từ các trường đại học:

Là những người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu chính chắn,làm việc tự do

Tính trung thành thấp

Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng

Từ trung tâm giới thiệu việc làm:

-Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyếtnhu cầu nân lực với số lương lớn

-Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viênkhông đảm bảo, trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giớithiệu việc làm cũng thấp ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấpứng viên Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phươngthức này khi yêu cầu về trình độ của các ứng viên không cao

Từ các doanh nghiệp cạnh tranh:

-Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề -Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về tâm lýxã hội của ứng viên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính củacông ty vì thường dùng biện pháp này để lôi kéo ứng viên

Ơû phương Đông, tuyển dụng từ nguồn này có những quan điểmchưa thể chấp nhận, đặc biệt ở Nhật rất kỵ sử dụng phương thức này

Ưùng viên tự nộp đơn xin việc:

-Ưu điểm:

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việccó mức lương, điều kiện làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sànglàm những công việc khó khăn

Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũngnên lưu hồ sơ của họ lại

-Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự nguyện đềulà những người doanh nghiệp cần tuyển

Nhân viên cũ của công ty:

Theo quan điểm của trường phái Á đông thì không nên tuyểndụng từ nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này có tư tưởng “đứngnúi này trông núi nọ” nhưng theo quan điểm của trường phái phươngTây, họ thích dùng loại ứng viên thông qua việc khai thác những lợiđiểm sau: Họ cho rằng những người này có chuyên môn giỏi thực sựvà thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thànhhơn trước

Khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ

ra đi và quay lại để đưa ra quyết định đúng đắn là nên tuyển haykhông, cần thận trọng để tránh tư tưởng của nhân viên khác “có thể rờibỏ công ty bất cứ lúc nào và quay lại không mất mát gì”

Từ người quen của công ty giới thiệu:

-Ưu điểm: Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên dễ hoànhập vào tập thể hơn do có người quen làm việc trong công ty

-Nhược điểm: Chi phí đắt

Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực:

Chỉ áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần tuyển ứng viênxuất sắc Có thể tuyển được ứng viên có chất lượng như yêu cầu,nhưng chi phí thường khá cao

c Trình tự của quá trình tuyển dụng:

d Trắc nghiệm và phỏng vấn:

Trắc nghiệm:

Mục đích: Nhằm tuyển đúng người thích hợp với công việcđược giao và nhờ thế công ty sẽ đạt hiệu quả như: giảm chi phí huấnluyện, giảm thiểu rủi ro trong kinh doanh do sơ suất, yếu kém củanhân viên, rút ngắn thơiø gian tập sự, nhân viên được giao việc đúngkhả năng, từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt được tình trạngnhân viên tự ý nghỉ việc

Các hình thức trắc nghiệm:

-Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát

-Trắc nghiệm trí thông minh

-Trắc nghiệm về tâm lý

-Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.-Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp

-Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp

Chuẩn bị tuyển dụngThông báo tuyển dụngThu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bố trí công việc

Ra quyết định tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộKiểm tra, trắc nghiệmPhỏng vấn lần haiXác minh, điều traKhám sức khoẻ

-Trắc nghiệm về cá tính.

-Trắc nghiệm khả năng nhận thức

-Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc

Nhận xét:

Cho đến nay chưa có một bài trắc nghiệm nào có kết quả đúng100% cả, giá trị của một bài trắc nghiệm chỉ mang tính tương đối Đểđạt được kết quả cao trong việc tuyển chọn cần phối hợp với cácphương pháp khác như phỏng vấn, sưu tra lý lịch và cần ứng dụng dạngtrắc nghiệm với yêu cầu công việc

Phỏng vấn:

Mục đích: Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương laicó dịp gặp gỡ và hiểu biết nhau hơn Xem ứng viên thực sự có đủ kiếnthức và trình độ đối với công việc của đương sự sau này hay không.Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cáchăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói… Đánh giá một cách trực tiếp tài năng,óc thông minh và tâm lý của ứng viên để đánh giá năng lực chuyênmôn, khả năng ứng xử, giải quyết tình huống…

Các hình thức phỏng vấn:

-Phỏng vấn không chỉ dẫn

-Phỏng vấn theo mẫu

-Phỏng vấn nhóm

-Phỏng vấn căng thẳng

-Phỏng vấn liên tục

-Phỏng vấn tình huống

Tuỳ vào từng loại công việc và khả năng, kinh nghiệm phỏngvấn của nhà phỏng vấn mà nên áp dụng hình thức phỏng vấn cho phùhợp

4 Đào tạo và phát triển:

a Khái niệm:

Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học cáckỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của các cá nhân

b Phân loại các hình thức đào tạo:

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạokhác nhau

Theo định hướng nội dung đào tạo:

-Đào tạo định hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiệnmột loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này đểlàm việc trong nhiều doanh nghiệp khác nhau

-Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo về các kỹ năng,cách thức, phương thức làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khinhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác kỹ năng đào tạo đó thườngkhông áp dụng được.

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

-Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin,kiến thức mới và các chỉ dẫn mới cho nhân viên mới tuyển về côngviệc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghivới điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

-Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trìnhđộ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêucầu

-Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cáchthức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tainạn lao động Đối với một số công việc có nhiều nguy hiểm thì đào tạokỹ thuật an toàn lao động là cần thiết và bắt buộc đối với nhân viên

-Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thườngđược tổ chức định kỳ giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuậtluôn được cập nhật với kiến thức kỹ năng mới

-Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho cácquản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việcmới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lývà khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

Theo cách thức tổ chức:

-Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việchàng ngày tại công ty Thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạocao hơn các hình thức khác

-Đào tạo tại chức

-Kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

-Đào tạo tại nơi làm việc

-Đào tạo ngoài nơi làm việc

Theo đối tượng học viên:

-Đào tạo mới

-Đào tạo lại

5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực:

a Khái niệm và vai trò của động viên:

Khái niệm:

Khuyến khích – động viên nhân viên là tạo cho nhân viên mộtlý do làm việc tốt hơn và hiệu quả cao hơn Các biện pháp khuyến

khích – động viên phải là chuyển biến thái độ và hành vi từ trạng tháithụ động sang trạng thái chủ động, từ trạng thái tiêu cực sang trạngthái tích cực.

Các yếu tố ảnh hưởng:

-Các đặc tính tâm lý cá nhân

-Đặc thù của công việc hay nghề nghiệp

-Chi phối theo cách động viên

Vai trò:

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình nhữngtính cách riêng, có những nhu cầu, tiềm năng và tham vọng rất khácnhau Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu của cá nhân họ ởthời điểm khác nhau cũng không giống nhau Nhiệm vụ của nhà quảntrị là phải dung hòa những cái khác nhau đó và cùng hướng chúng đếnmục tiêu của tổ chức

Theo Maslow nhu cầu của nhân viên luôn luôn thay đổi, chonên động cơ làm việc của con người cũng thay đổi theo thời gian Vìthế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu sẽkhông còn sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản,bất mãn, dẫn đến làm việc không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức Do đó,trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linhhoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng vớimọi thời điểm, từ đó làm cơ sở đưa ra các chiến lược mới tạo nên động

cơ thúc đẩy nhân viên làm việc

Mục tiêu cuối cùng của chương trình kích thích – động viênnhân viên là:

Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng vàchiếm lĩnh thị trường

Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhânviên nhiệt tình, hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong laođộng, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người

Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

b Một số lý thuyết động viên:

Thuyết nhu cầu của Maslow:

Măn 1954, nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã côngbố thuyết động viên A.Maslow cho rằng thái độ ứng xử của con ngườiđược xác định bởi nhiều nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu cấp thấp thỏamãn thì nhu cầu cấp cao xuất hiện và nó trở thành động lực thúc đẩycon người làm việc

A.Maslow cho rằng hành vi con người bắt đầu từ những nhu cầuvà những nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao:

Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản bảo đảm cho conngười tồn tại như ăn, mặc, ở…

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu an ninh, không bị đe dọa,chuẩn mực, luật lệ…

Nhu cầu giao tiếp: Là những nhu cầu tình yêu, được chấp nhận,bè bạn…

Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, được người khác tôntrọng và tôn trọng người khác…

Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu chân – thiện – mỹ, tự chủ, sángtạo, hài hước…

A.Maslow cho rằng việc thoả mãn nhu cầu cấp thấp bao gồm antoàn, sinh lý được thoả mãn từ nhu cầu môi trường bê ngoài, còn nhómnhu cầu cấp cao như giao tiếp, tôn trọng, thể hiện được thoả mãn chủyếu từ nội tại của con người

Nhận xét:

Các nhà phê bình không đồng ý với lý thuyết trên lắm Họ chorằng không phải aicũng có đủ năm nhu cầu trên Những người có địa vịcao thường muốn thoả mãn nhu cầu cấp cao hơn cấp thấp

Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg:

Lý thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ FredericHerzberg đề ra năm 1959 Oâng cho rằng có những yếu tố mà có nó conngười sẽ không bất mãn, nhung không có nó con người sẽ bất mãn Đólà yếu tố duy trì Còn những yếu tố có nó, nó sẽ kíc thích con người làviệc hăng hái hơn, đó mới là yếu tố động viên thật sự Hai loại yếu tốđó được diễn đạt như sau:

TỰ THỂ HIỆNTÔN TRỌNGGIAO TIẾP

AN TOÀNSINH LÝ

CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ CÁC NHÂN TỐ ĐỘNG VIÊN

- Phương pháp giám sát

- Lương bổng và phúc lợi

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Cơ hội thăng tiến

- Yù nghĩa các thành tựu-

CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ CÁC NHÂN TỐ ĐỘNG VIÊN

Trạng thái tâm lý của người lao động

Không bất mãn Bất mãn Thoả mãn Không thoả

mãnKhông động

viên Aûnh hưởng tiêucực Động viên đượctăng cường Không có sự bấtmãn

Nhận xét:

Thuyết hai nhân tố có ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị, làmđảo lộn các nhận thức thông thường Những nhân tố làm thoả mãnngười lao động là khác với những nhân tố gây ra sự bất mãn Vì vậykhông thể tạo ra sự thoả mãn cho người lao động bằng cách đơn giảnlà xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Lý Thuyết Công Bằng

Có hai loại công bằng sau:

Công bằng cá nhân:

Người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp , công sứccủa mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ nhận được Khi sosánh sẽ rơi vào ba trường hợp sau:

Nếu họ cho rằng phần thưởng không xứng đáng với công sứccủa họ thì họ sẽ bất mãn, phản ứng tiêu cực, thậm chí còn dẫn đếnnghỉ việc

Nếu họ cho rằng phần thưởng tương xứng với công sức của họthì họ sẽ duy trì năng suất như cũ

Nếu họ cho rằng phần thưởng cao hơn điều họ mong muốn thìhọ sẽ làm việc tích cực hơn

Công bằng xã hội:

Người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng của mình vớiphần thưởng của người khác Trong quá trình so sánh người lao độngcó xu hướng đánh giá cao công sức của mình, đồng thời cũng đánh giá

cao phần thưởng của người khác Khi đối mặt với sự không công bằngngười lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Vì họ nghĩrằng không có sự công bằng trong thời gian dài thì họ sẽ bất mãn.

Vì vậy nhà quản trị cần phải quan tâm đến sự công bằng đượcnhận thức từ phía nhân viên, từ đó làm cơ sở để xây dựng chính sáchđộng viên nhân viên phù hợp

c Động viên bằng vật chất:

Tiền thưởng:

Khái niệm: Là một nội dung trong hệ thống phân phối thùlao theo lao động Thực chất nó chính là khoản tiền bổ sung thêm vàotiền lương để nó quán triệt hơn nguyên tắc công bằng trong phươngpháp phân phối theo lao động

Giúp cho doanh nghiệp giải quyết những vấn đề khó khăn Các hình thức thưởng:

-Thưởng khi vượt mức sản lượng

-Thưởng rút ngắn thời gian hoàn thành

-Thưởng chỉ tiêu giảm tỷ lệ phế phẩm

-Thưởng chỉ tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm

-Thưởng cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

-Thưởng định kỳ

Phúc lợi:

Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật định và phúc lợitự nguyện do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích độngviên nhân viên

Phúc lợi theo luật định:

-Bảo hiểm xã hội

-Trả lương thời gian không làm việc

Phúc lợi tự nguyện:

-Bảo hiểm y tế

-Bảo hiểm nhóm

-Các loại dịch vụ

-Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm

-Các loại trợ cấp khác

Phụ cấp:

Khái niệm: Là khoản tiền bổ sung mà khi xác định mứclương cấp bậc, lương chức vụ, lương cấp hàm chưa tính hết những yếutố không ổn định trong điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt bìnhthường.

Ý nghĩa:

Nhằm đãi ngộ người lao động là việc trong điều kiện khó khăn.Khuyến khích người lao động đến làm việc tại những vùng xaxôi hẻo lánh

Điều phối và ổn định lực lượng lao động xã hội

Điều chỉnh quan hệ tiền lương giữa các ngành, các vùng

Các loại phụ cấp:

-Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm

-Phụ cấp khu vực

-Phụ cấp lưu động

-Phụ cấp độc hại

-Phụ cấp trách nhiệm

-Phụ cấp làm đêm

-Phụ cấp làm thêm…

d Động viên bằng tinh thần:

Động viên thông qua thiết kế công việc:

Để động viên nhân viên, nhà quản trị thường thiết kế công việcdưới hai dạng sau: Bố trí người đúng việc-Bố trí việc đúng người

Bố trí người đúng việc: Thiết kế công việc rồi bố trí ngườiphù hợp vào

Yêu cầu:

-Phù hợp năng lực

-Phù hợp tính khí

-Sự hoà hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm

Bố trí việc đúng người: Thiết kế công việc phù hợp vớinhững người mà tổ chức có sẵn

Yêu cầu:

-Công việc phải đa dạng

-Công việc cần nhiều kỹ năng

-Công việc có ý nghĩa

-Để nhân viên tự lập kế hoạch

-Thống nhất nhiệm vụ

-Phản hồi kết quả nhanh

Động viên thông qua cơ hội thăng tiến:

Nhà quản trị có thể động viên tinh thần làm việc của cán bộcông nhân viên thông qua việc tạo các cơ hội nghề nghiệp, cơ hội chonhân viên thể hiện, cơ hội thăng tiến cho cán bộ công nhân viên.

Động viên thông qua sự tham gia của người lao động:

Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phéphọ tự thực hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lý

Động viên thông qua cách dùng người:

Tuyển chọn nhân tài đã khó nhưng sử dụng họ lại càng khó hơn.Vấn đề ở đây là nhà quản trị phải làm thế nào để sử dụng họ có hiệuquả và giữ chân được họ thì lại càng khó hơn

Các nguyên tắc dùng người:

-Hãy tin và tín nhiệm nhân tài

-Hãy dùng người như dùng mộc

-Hết sức quan tâm bồi dưỡng đào tạo nhân tài

-Hãy lắng nghe ý kiến của họ

-Hãy tôn trọng và quan tâm họ

-Hãy đến với nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim

-Đừng bao giờ quên lời hứa

-Khen, chê kịp thời

6 Phân phối thu nhập:

a Các khái niệm tiền lương:

Tiền lương:

Là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua thoảthuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (được ghi tronghợp đồng lao động) và phù hợp với Luật lao động của quốc gia

Tiền lương tối thiểu:

Mức tiền lương thấp nhất mà Nhà nước quy định để trả chongười lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiệ làm việcbình thường

Lương danh nghĩa:

Tổng số tiền mà người lao động nhận được sau ột thời kỳ làmviệc nhất định

Lương thực tế:

Toàn bộ những tư liệu sinh hoạt và các loại dịch vụ mà ngườilao động trao đổi được từ tiền lương danh nghĩa sau khi đóng các khoảnthuế theo quy định của Nhà nước

Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

W R = CPI Wm

WR : Tiền lương thực tế

Wm : Tiền lương danh nghĩa

CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

Các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương:

Công bằng trong nội bộ, kích thích người lao động

Đảm bảo cạnh tranh với thị trường

Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tuân thủ luật pháp

b Các hình thức trả lương:

-Trả lương theo thời gian

-Trả lương theo sản phẩm

-Trả lương hiệu năng Emerson

-Trả lương theo giờ tiêu chuẩn

-Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng

-Trả lương cơ bản cộng tiền thưởng

-Trả lương cổ phần với giá hạ

-Trả lương làm thêm

Chương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI

TỔNG HỢP

I Khái quát về công ty:

1 Quá trình hình thành và phát triển:

Tiền thân là Công ty Thương Mại Dịch Vụ Tổng Hợp, trực thuộcLiên minh HTX Việt Nam đang hoạt động theo công văn số 283/CN,ngày 16/01/1993 của Văn phòng Chính Phủ, được thành lập ngày28/8/1994 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 200652 do trọngtài kinh tế cấp ngày 28/5/1994

Trụ sở chính của công ty trước đây đặt tại 59 Lý Tự Trọng Quận

1 TP.HCM, sau được chuyển về 173 Hai Bà Trưng Quận 3

Ra đời trong cơ chế thị trường với không ít khó khăn và thửthách, với số vốn ban đầu không nhiều nhưng được sự lãnh đạo củaLiên Minh Hợp Tác Xã Việt Nam và sự đồng tình ủng hộ tạo mọi điềukiện thuận lợi của các cơ sở ban ngành và đặc biệt là sự nhạy bén củaban Giám đốc công ty đã dần dần đưa công ty từng bước đi lên Tậpthể cán bộ công nhân viên trong công ty luôn cố gắng khắc phục mọikhó khăn, liên doanh liên kết với các thành phần kinh tế để tạo thêmvà mở rộng số vốn ban đầu tạo cho công ty một vị thế vững chắc trênthị trường trong nước cũng như quốc tế Hoạt động kinh doanh củacông ty ngày càng phát triển và đến nay công ty đã thành lập được 9đơn vị trực thuộc đều trong thế ăn nên làm ra

Cơ cấu vốn của công ty:

Vốn ban đầu :241 triệu đồng

Trong đó:

-Vốn cố định : 68 triệu đồng

-Vốn lưu động :173 triệu đồng

Theo quyết định số 773/2005/QĐ-QLDN của Liên minh HTXViệt Nam ngày 30/6/2005, chuyển đổi công ty Thương Mại Dịch VụTổng Hợp (GECOSEX) thành công ty Cổ Phần Xây Dựng Và ThươngMại Tổng Hợp (GECOSEX)

Tên: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠITỔNG HỢP

Tên viết tắt: (GECOSEX - CO)

Địa chỉ: 173 Hai Bà Trưng, Phường 6, Quận 3, TP Hồ Chí Minh.Điện thoại: 8290676 – Fax: 8257113

Nghiên cứu chiến lược các đối thủ cạnh tranh

Tạo lập uy tín của công ty đối với mạng lưới khách hàng.

Tạo sự vững chắc trong việc phát triển kinh doanh của công tycùng với việc chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương chính sách và

quy định của Nhà nước

Kịp thời đáp ứng nhu cầu góp phần bình ổn giá cả trên thịtrường một số mặt hàng mang ý nghĩa chiến lược của nhà nước

Thực hiện các chỉ tiêu về xuất nhập khẩu do nhà nước quy định

Chăm lo đời sống và quản lý tốt đội ngũ cán bộ công nhân viên,tổ chức phân bổ lao động không ngừng nâng cao sự phát triển toàn

diện của nhân viên và cán bộ toàn công ty

Quản lí và sử dụng nguồn vốn được giao có hiệu quả, khôngngừng bảo toàn và phát triển nguồn vốn được cấp phát, đảm bảo tự

trang trải về tài chính

3 Cơ cấu tổ chức:

a Sơ đồ:

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÓ GIÁM ĐỐCGIÁM ĐỐCHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

PHÒNG KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ

CHI NHÁNH QUẬN 3

CHI NHÁNH QUẬN 10

CỬA HÀNG TMDV SỐ 2 – Q.10

CHI NHÁNH QUẬN BÌNH THẠNH

CHI NHÁNH QUẬN TÂN BÌNH

b Trách nhiệm, quyền hạn:

Đại hội đồng cổ đông:

Quyết định lại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào báncủa từng loại; quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần

Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm từng thành viên Hội đồng quản trị,thành viên Ban kiểm soát

Xem xét và xử lý các vi phạm gây thiệt hại cho công ty và cổđông của công ty của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

Thông qua báo cáo tài chính hàng năm của công ty

Phê chuẩn định hướng phát triển của công ty

Phê chuẩn việc công ty tham gia bất kỳ giao dịch với bên cóliên quan nào

Hội đồng quản trị:

Quyết định chiến lược phát triển của công ty

Quyết định phương án đầu tư

Quyết định giải pháp phát triển thị trường

Bổ nhiệm, miễn nhiệm cách chức Giám đốc và cán bộ quản lýquan trọng khác của công ty

Quyết định mức lương và lợi ích khác của cán bộ quản lý

Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Đại hội đồngcổ đông

Chủ tịch hội đồng quản trị(đứng đầu Hội đồng quản trị):

Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị.Chuẩn bị chương trình, nội dung các tài liệu phục vụ cuộc họp,triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị

Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hộiđồng quản trị

Chủ tọa họp Đại hội đồng cổ đông

 Giám đốc:

Lãnh đạo toàn công ty, quyết định về tất cả các vấn đề liênquan đến hoạt động hàng ngày của công ty

Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị

Giám sát và chỉ đạo trực tiếp hai Phó Giám đốc, các phòng banchức năng và các đơn vị trực thuộc

Có nhiệm vụ báo cáo lên Chủ tịch Hội đồng quản trị tình hìnhhoạt động của toàn công ty

Phó Giám đốc: là người tham mưu cho giám đốc trong phầnđiều hành công việc được phân công và chịu trách nhiệm trước giámđốc về trách nhiệm được giao.

Phòng tổ chức hành chính:

Giúp Ban giám đốc công ty về công tác tổ chức, nhân sự, laođộng và tiền lương cùng với các vấn đề thuộc về hành chính

Phòng kế toán tài vụ:

Giúp lãnh đạo công ty giám sát các hoạt động về tài chính, thựchiện hạch toán kế toán theo chế độ quy định

Phòng kinh doanh và xuất nhập khẩu:

Khai thác và tổ chức thực hiện các thương vụ kinh doanh nội địavà xuất nhập khẩu trên cơ sở các phương án có khả thi

c Các đơn vị kinh tế trực thuộc:

1 Chi nhánh Công ty CP Xây Dựng và TM Tổng Hợp – 43ANguyễn Oanh – Q.GV

2 Chi nhánh Công ty CP Xây Dựng và TM Tổng Hợp – 826Hưng Phú – P.10 – Q.8

3 Chi nhánh Công ty CP Xây Dựng và TM Tổng Hợp – 99AHòa Hưng – P.12 – Q.10

4 Chi nhánh Công ty CP Xây Dựng và TM Tổng Hợp - 67B PhổQuang – Q.Tân Bình

5 Trung Tâm TM DV Tổng Hợp – 2.04 Phan Xích Long –Phường 3 – Q.Bình Thạnh

6 Cửa Hàng TM Dịch Vụ Số 2 – 393/9/2 Lê Hồng Phong –

 Các yếu tố bên ngoài

Cơ chế chính sách của Nhà nước : với chính sách kinh tế mở cửanhư hiện nay rất nhiều công ty tham gia hoạt động vào hoạt độngthương mại dịch vụ Đó là nguồn động lực vô hình giúp công ty tự hoànthiện và phấn đấu vươn lên

Đối thủ cạnh tranh : là nhân tố quan trọng và ảnh hưởng trựctiếp đến quá trình hoạt động kinh doanh cũng như thị phần và doanhthu của công ty Do đó cần xác định rõ đâu là đối thủ cạnh tranh chủ

yếu, quan trọng để có kế hoạch và phương hướng kinh doanh đạt hiệuquả.

Điều kiện tự nhiên : công ty có trụ sở giao dịch chính đặt ở quận

3, một quận trung tâm và có hệ thống các trạm rộng khắp thành phốnên có điều kiện trong việc nắm bắt thị trường kịp thời và nhanh chóngtạo thuận lợi cho kinh doanh

 Các yếu tố bên trong:

Yếu tố về lao động : công ty hoạt động dưới sự điều hành củaHội đồng quản trị công ty và lực lượng cán bộ công nhân viên có trìnhđộ chuyên môn tạo tiền đề cho sự mở rộng quy mô và phát triển ngànhnghề kinh doanh của công ty

Khả năng về vốn : hiện nay công ty có số vốn tương đối, trongtương lai công ty phấn đấu mở rộng quy mô hoạt động và ngành nghềkinh doanh của mình

2 Kết quả hoạt động: