Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại Nguyên Phú An

Do ñó vấn ñề cần quan tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ñặt ra là các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, ñào tạo, trả lương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO TẠI CHỨC

-L ỜI CẢM ƠN

Sau một quá trình học tập, tôi ñã ñược các thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh trang bị cho những kiến thức bổ ích, quý báu áp dụng trong cuộc sống cũng như kiến thức chuyên môn cho công việc hiện tại và sau này Qua chuyên ñề tốt nghiệp này tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh cùng quý thầy cô ñặc biệt là Thầy Đặng Đình Thắng, người ñã trực tiếp hướng dẫn góp ý ñể tôi hoàn thành tốt

chuyên ñề ”Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

tại công ty CP TV XD TM Nguyên Phú An”

Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp ñỡ của Ban Giám Đốc Công Ty

Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An ñã tạo mọi ñiều kiện thuận lợi ñể tôi hoàn thành tốt chuyên ñề tốt nghiệp

Thông qua chuyên ñề tốt nghiệp này tôi xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức khỏe, gặt hái ñược nhiều thành công trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học Chúc quý công ty ñạt ñược nhiệu thành công trong kinh doanh, ngày càng phát triển vững mạnh

Tôi xin chân thành cảm ơn

Tp H ồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011

Sinh viên: Nguyễn Thị Nhài

Trang

Lời mở ñầu…… ……….… … 1

Lý do chọn ñề tài……… …1

Mục tiêu nghiên cứu……… .…1

Phương pháp nghiên cứu……….……….… …2

Phạm vi nghiên cứu……….……….… …2

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC……….… 2

I Khái niệm và nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực……… 3

1 Khái niệm ……….….…3

2 Vai trò của QTNNL.……… …3

3 Nhiệm vụ của QTNNL……….….5

II Mục tiêu của QTNNL……….… 6

1 Mục tiêu của xã hội………6

2 Mục tiêu của doanh nghiệp………6

3 Mục tiêu của cá nhân……….6

III Nội dung của hoạt ñộng QTNNL.………6

1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực.……… 6

1.1 Khái niệm.………7

1.2 Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực.……….8

2 Phân tích công việc.………9

2.1 Khái niệm phân tích công việc.……… 10

2.2 Vai trò của phân tích công việc……… 10

2.3 Quy trình phân tích công việc.……… 10

3.Tuyển dụng nhân sự.……….11

3.1 Tuyển dụng………11

3.2 Nguồn tuyển dụng ……….……13

3.3 Tuyển chọn………14

3.4 Hướng dẫn hội nhập……… 15

4 Đào tạo và phát triển………16

4.1 Khái niệm……… 16

4.2 Mục ñích của ñào tạo và phát triển………16

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác ñào tạo……… 18

5 Động viên và duy trì nhân viên………19

5.1 Khái niệm về hệ thống ñộng viên khuyến khích nhân viên……… 19

5.2 Mục tiêu của khuyến khích ñộng viên nhân viên……… 20

Tóm tắt chương 1……….20

CHƯƠNG 2:GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TYCPXDTM NGUYÊN PHÚ AN 1 Tên, nhãn hiệu công ty……….…22

2 Ngành nghề kinh doanh:……… 23

3 Quá trình hình thành và phát triển công ty……….….24

4 Sơ ñồ tổ chức ……….24

5 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc……….… 25

5.1 Phòng nhân sự: ……….……26

5.2 Phòng kế toán tài chính……….…27

5 3 Phòng kế hoạch ñầu tư……….27

5.4 Phòng kinh doanh……… 28

6 Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh ……… 28

Tóm tắt chương 2……….29

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCPTVXDTM NGUYÊN PHÚ AN I Tình hình lực lượng lao ñộng……… 32

1 Số lượng……… 32

2 Chất lượng lao ñộng………33

II Thực trạng công tác tuyển dụng ……….34

1 Quy trình tuyển dụng……… 38

2.Kết quả ñạt ñược ………38

III Thực trạng công tác ñào tạo……… …39

1 Quy trình ñào tạo……….41

2 Kết quả ñào tạo ……… 43

IV, THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN 1 Hệ thống khuyến khích ñộng viên nhân viên bằng vật chất.……… …44

1.1 Tiền lương ………45

1.4 Chế ñộ bảo hiểm……… 47

2 Hệ thống khuyến khích ñộng viên bằng tinh thần……… 47

2.1 Thời gian làm việc……….47

2.2 Không gian nghỉ ngơi……….47

2.3 Điều kiện sinh hoạt………48

2.4 Cơ hội thăng tiến………48

Tóm tắt chương 3………49

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TV XD TM NGUYÊN PHÚ AN I Một số nhận xét về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian vừa qua 1 Đối với công tác tuyển dụng……… 50

2 Đối với công tác ñào tạo và phát triển………50

3 Đối với công tác ñộng viên và duy trì nhân viên………51

II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TV XD TM Nguyên Phú An 1 Giải pháp về tuyển dụng………52

2 Giải pháp về công tác ñào tạo và phát triển………55

3 Giải pháp về ñộng viên và duy trì nhân viên……… 57

Tóm tắt chương 4………60

KẾT LUẬN……….…63

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 1

Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị toàn cầu, trên

cả hai cấp ñộ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp Sự gia tăng mức ñộ cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay ñổi nhanh chóng và khó có thể dự báo trước ñược Khả năng cạnh tranh ñược quyết ñịnh bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt ñộng của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiệp Đóng góp chủ yếu vào ñiều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của nguồn nhân lực

Một quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng muốn phát triển lớn mạnh thì phải tạo ñược ñộng lực phát triển từ bên trong nội tại Xuất phát ñiểm chính

là phải giải quyết vấn ñề sử dụng nguồn nhân lực sao cho hợp lý Do ñó vấn ñề cần quan tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ñặt ra là các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, ñào tạo, trả lương, khen thưởng, ñánh giá cho phù hợp với xu thế phát triển quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường hiện nay

Toàn cầu hóa ñã tác ñộng ñến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước ñây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho ñội ngũ nhân viên của mình ñể thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay ñổi công nghệ tạo ra Trong nền kinh tế thị trường hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết ñịnh số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hóa Sử dụng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp ñứng vững trên thị trường góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh

Quản trị nguồn nhân lực tốt hiệu quả là giúp cho công tác quản lý lao ñộng doanh nghiệp ñi vào nề nếp tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng lao ñộng hăng

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 2

say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao ñộng nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc; ñồng thời giúp cho việc thu hút sử dụng nhân tài ñược thuận lợi tạo nên sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp chính là có ñược nguồn nhân lực tốt

Đặc biệt ñối với công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An là một công ty mới thành lập, công ty là một doanh nghiệp cổ phần hoạt ñộng chủ yếu trên lĩnh vực tư vấn xây dựng… Do ñó yêu cầu ñặt ra với công ty là làm thế nào ñể thu hút ñược nguồn nhân lực có trình ñộ chuyên môn cao, năng lực làm việc tốt ñể ñảm bảo cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh phát triển, tạo ñà cho công ty phát triển vững mạnh trong nền kinh tế thị trường hiện nay Chính vì ñiều ñó mà công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty hiện nay rất ñược coi trọng

Qua việc nghiên cứu tình hình thực thực tế tại Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An kết hợp với kiến thức ñã ñược trang bị trong quá trình học tập tại trường cùng sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn và các anh chị phòng nhân sự công ty, tôi chọn ñề tài ” Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TV XD TM Nguyên Phú

An” làm chuyên ñề tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của chuyên ñề nhằm nghiên cứu hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cũng như xem xét ñánh giá sự ảnh hượng của công tác quản trị nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của công ty Từ ñó ñưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

3 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện ñề tài này các số liệu ñược thu thập theo phương pháp:

Số liệu sơ cấp: các số liệu về lao ñộng, kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, tuyển dụng ñào tạo ñược thu thập tại công ty

Số liệu thứ cấp: Tham khảo các tài liệu nghiên cứu cùng các báo cáo, tài liệu tại công ty thực tập

Các số liệu thu thập sẽ ñược ñưa ra phân tích trên phương pháp diễn dịch ñể ñưa ra nhận xét ñánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực, và xem xét sự ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An, các số liệu ñược thu thập từ phòng nhân sự, phòng kế toán của công ty

Kết cấu chương

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 3

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Giới thiệu tổngquan về công ty Cố Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cố Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An

Chương 4: Một giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cố Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn ñề liên quan ñến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo ñiều kiện ñể mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ ñược giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.(1)

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh ñạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật

sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác,hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng

về thu hút, ñào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Con người chiếm một vị trí trung tâm trong quá trình hoạt ñộng của tổ chức,

vì thế phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc ñến bầu không khí của

tổ chức, ñến tâm lý nhân viên và nó quyết ñịnh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến tất cả các bộ phận trong tổ chức Vì thế, ñể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ñòi hỏi các quản trị gia của tất cả các cấp ñều phải có kiến thức về quản trị nhân sự

( 1): PGS.TS Trần Kim Dung ”Quản trị nguồn nhân lực”

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 4

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục ñích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xây dựng sơ ñồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện ñại chính xác…nhưng nhà quản trị ñó sẽ không thành công nếu tuyển ñúng người cho ñúng việc hoặc không biết cách ñộng viên khuyến khích nhân viên làm việc

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học ñược cách giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp với các nhân viên trong công ty, biết cách duy trì ñộng viên khuyến khích nhân viên làm việc giúp cho nhân viên say mê với công việc, biết phối hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và có thể ñưa chiến lược con người trở thành bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Nhìn về góc ñộ kinh tế quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

Nhìn về góc ñộ xã hội quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm nhân bản về quyền lợi của người lao ñộng, ñề cao vị thế và giá trị của người lao ñộng, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao ñộng góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao ñộng trong các doanh nghiệp

 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn những hoạt ñộng này rất ña dạng, phong phú và khác biệt tùy theo các ñặc ñiểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực tài chính, trình ñộ phát triển ở các tổ chức Các tổ chức ñều phải thực hiện các hoạt ñộng cơ bản như: xác ñịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, ñào tạo, khen thưởng,

kỷ luật nhân viên, trả công Có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích công việc, hoạch

ñịnh nhu cầu nhân viên, tuyển dụng nhân viên

Chú trọng vấn ñề ñảm bảo ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển ñúng người cho ñúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào nhu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh và thức trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ: Kích thích, ñộng viên nhân viên; giải quyết các quan hệ lao ñộng

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 5

Kích thích ñộng viên nhân viên: liên quan ñến các chính sách và các hoạt ñộng

nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc ñúng tiến ñộ, ñạt chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự ñánh giá của cán bộ lãnh ñạo về mức ñộ hoàn thành tiến ñộ công việc, trả lương cao, công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có ñóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề cho doanh nghiệp Do ñó doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng nhất của chức năng kích thích ñộng viên nhân viên

Duy trì phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng.Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao ñộng sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể

và các giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho nhân viên ñược thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

 Nhóm ch ức năng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có: Xây dựng

chính sách ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo.Chọn lựa hình thức và nội dung ñào tạo.Đánh giá hiệu quả ñào tạo

Nhóm chức năng này nhằm chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiep có các kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao và tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát triển tối

ña các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt ñộng như hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo các kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

 Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết

lập các nội quy, quy chế, quy ñịnh, chính sách liên quan ñến nhân sự trong tổ chức

 Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực

hiện các công việc liên quan ñến nhân sự: lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch ñào tạo nhân viên; ký kết hợp ñồng lao ñộng và các chế ñộ khác…

 Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục

hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan ñến nhân sự

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 6

 Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá:Đảm nhận các chức năng kiểm tra đánh giá bằng

cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự; hiệu quả làm việc của nhân viên

II MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Cơng việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng

và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách cĩ hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào cơng việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và gĩp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng Các hoạt động của cơng tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều cơng việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp địn bẩy

1 Mục tiêu xã hội

Tất cả các doanh nghiệp đều phải hướng đến mục tiêu của xã hội bao gồm: Tuân theo pháp luật, bảo vệ quyền lợi người lao động, bảo vệ mơi trường và trách nhiệm xã hội; thành lập tổ chức Cơng đồn

2 Mục tiêu của tổ chức:

Là mục tiêu hiệu quả, các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ), thời gian hồn vốn cố định, vịng quay vốn lưu động, năng suất lao động, thu nhập bình quân

Vậy mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực phải cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả nhà quản lý và cả nhân viên, chứ khơng phải là nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên chỉ biết vâng lời và làm lợi cho doanh nghiệp

III NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đốn, xác định nhu cầu về nhân sự,

đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 7

số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai ñoạn hoạt ñộng và ñem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, tổ chức

1.2 Vai trò của hoạch ñịnh nguồn nhân lực

Công tác hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ ñộng về nhân sự cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và ñảm bảo cho doanh nghiệp luôn có ñủ số lượng nhân viên vào ñúng thời ñiểm với những

kỹ năng cần thiết

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tránh các rủi ro trong sử dụng lao ñộng và quản trị nguồn nhân lực Qua ñó sẽ giúp các nhà quản trị xác ñịnh ñược rõ ràng phương hướng hoạt ñộng cho tổ chức, doanh nghiệp

1.3 Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực

Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện theo các bước sau:

Phân tích môi tr ường bên ngoài:Chính sách của Chính phủ, nhu cầu của thị

trường, ñối thủ cạnh tranh, thị trường lao ñộng, sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ,

môi trường hoạt ñộng của doanh nghiệp

Phân tích môi tr ường nội bộ: cân ñối cung - cầu về nhân sự, xây dựng kế

hoạch và triển khai thực hiện, kiểm tra việc thực hiện và ñiều chỉnh

S ơ ñồ 1.1: Môi trường nội bộ

(Ngu ồn: Sơ ñồ ñược vẽ quan tham khảo các tài liệu)

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 8

Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thể hiện bằng sơ ñồ sau:

S ơ ñồ 1.2: Quy trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực

Qua sơ ñồ trên cho thấy: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực cần ñược thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch ñịnh và thực hiện các chiến lược

và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện: phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và lựa chọn ñược chiến lược phù hợp

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm ñề ra chiến lược phát triển nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Dự báo/ Phân tích công việc

Phân tích hiện trạng QTNNL

Dự báo/ Xác ñịnh nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng ñiều chỉnh

Thực hiện

- Thu hút

- Đào tạo và Phát triển

- Trả công và kích thích

- Quan hệ lao ñộng

Kế hoạch, chương trình Chính sách

Kiểm tra ñánh giá tình hình thực hiện

Phân tích môi trường Xác ñịnh mục tiêu

Dự báo/ Phân tích công việc

Phân tích hiện trạng QTNNL

Dự báo/ Xác ñịnh nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng ñiều chỉnh

Thực hiện

- Thu hút

- Đào tạo và Phát triển

- Trả công và kích thích

- Quan hệ lao ñộng

Kế hoạch, chương trình Chính sách

Phân tích môi trường Xác ñịnh mục tiêu

Kiểm tra ñánh giá tình hình thực hiện

Dự báo/ Phân tích công việc

Phân tích hiện trạng QTNNL

Dự báo/ Xác ñịnh nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng ñiều chỉnh

Thực hiện

- Thu hút

- Đào tạo và Phát triển

- Trả công và kích thích

- Quan hệ lao ñộng

Kế hoạch, chương trình Chính sách

Phân tích môi trường Xác ñịnh mục tiêu

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 9

Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ñòi hỏi phải ñặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạch ñịnh quản trị nguồn nhân lực vào môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc,phong cách lãnh ñạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp ñào tạo

Dự báo khối lượng công việc ñối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn Xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ñối với các mục tiêu

kế hoạch ngắn hạn

Dự báo, xác ñịnh nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình ñộ trang bị kỹ thuật khả năng thay ñổi vể công nghệ, kỹ thuật khả năng chất lượng chuyên môn, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp có tểh thu hút lao ñộng lành nghề trên thị trương lao ñộng, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực khả năng ñiều chỉnh và ñề ra các chính sách kế hoạch cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành, nội dung ñào tạo, huấn luyện, quyền lợi trách nhiệm của công ty, nguồn kinh phí cho ñào tạo, chế

ñộ lương bổng ñãi ngộ sửa ñổi bổ sung

Thực hiện các chính sách kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ñể ñảm bảo doanh nghiệp luôn có ñủ số lượng lao ñộng với các phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng ñồng thời phải phối hợp thực hiện các chính sách: ñào tạo phát triển, trả công, ñộng viên nhân viên làm việc

Kiểm tra ñánh giá thực hiện: với mục ñích là hướng dẫn hoạt ñộng hoạch ñịnh nguồn nhân lực xác ñịnh các sai lệc giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn ñến sai lệch và ñề ra biện pháp thực hiện một cách rõ ràng hơn: số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao ñộng, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, chi phí tuyển dụng, sự hài lòng của nhân viên ñối với công việc

2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có trong tổ chức ñể thực hiện tốt công việc Đó là xây dựng bảng mô tả công việc(Job Description) và bản tiêu chuẩn nhân viên(Specification).Trong ñó:

B ảng mô tả công việc: là một văn bản quy ñịnh về quyền hạn, trách nhiệm, quyền

lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, ñiều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 10

B ảng tiêu chuẩn nhân viên: là văn bản quy ñịnh các tiêu chuẩn về người ñảm

nhận chức danh công việc ñó cần phải có như tuổi tác, giới tính, trình ñộ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại ngữ, ngoại hình

2.2 Vai trò của phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp những ñặc ñiểm thông tin về những yêu cầu ñặc ñiểm của công việc xem hành ñộng nào cần ñược tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào, các mối quan hệ với cấp trên và với ñồng nghiệp trong thực hiện công việc Phân tích công việc dùng ñể tìm hiểu nghiên cứu những vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp ñể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí công việc

ñó làm căn cứ ñể hoạch ñịnh nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, trả lương, thưởng, tạo ñiều kiện cho nhân viên phấn ñấu vào chức danh mà họ mong muốn

Phân công công việc cần hợp lý, tránh sự trùng lặp, chồng chéo, ñồng thời doanh nghiệp cần dựng chương trình ñào tạo thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao ñộng Nếu không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra

sự phối hợp ñồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể ñánh giá ñược chính xác các yêu cầu của công việc của doanh nghiệp có thể dẫn ñến hệ quả không thể tuyển ñược nhân viên cho ñúng công việc ñang cần, không thể ñánh giá ñược chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên, từ ñó, không ñảm bảo việc trả lương phù hợp ñể kích thích nhiệt tình công tác của nhân viên một cách kịp thời, chính xác

Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp cho doanh nghiệp mới thành lập hoặc cần có sự cải tổ về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Quy trình của phân tích công việc gồm 6 bước sau:

Bước 1: Chọn công việc ñể phân tích, trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể tương ñồng từ công việc ñã phân tích

Bước 2: Xác ñịnh mục ñích sử dụng thông tin: Xác ñịnh vị trí công việc trong sơ ñồ

tổ chức của doanh nghiệp và tham khảo kết quả phân tích công việc trước nếu có Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin liên quan ñến khâu chuẩn bị

Bước 4: Triển khai thu thập thông tin, cần phân tích cụ thể, người thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo ñịa ñiểm, theo sự việc

Bước 5: Xử lý thông tin: thông tin cần ñược xác minh tính khả thi, tính chấp nhận, cần ñược xử lý trước khi công bố chính thức

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 11

Bước 6: Thiết kế bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc

3 Tuyển dụng

3.1 Tuyển dụng

Khái ni ệm: Công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực của một doanh

nghiệp là quá trình tìm kiếm thu hút, ñánh giá và quyết ñịnh lựa chọn những người lao ñộng có ñủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp nhằm ñáp ứng nhu cầu lao ñộng về cả số lượng và chất lượng ñể ñảm bảo kế hoạch phát triển của chính doanh nghiệp ñó

Mục tiêu tuyển dụng

Mục tiêu tuyển dụng là tuyển ñược ñầy ñủ, số lượng lao ñộng phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần trong giới hạn thời gian yêu cầu Nhân sự ñược tuyển dụng phải là người có ñạo ñức nhân cách phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa của doanh nghiệp, có ñủ năng lực ñể hoàn thành công việc ở vị trí mà họ ñảm nhận; có ñộng cơ làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu doanh nghiệp… ñây là một yêu cầu khách quan trong công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng hoàn thành sẽ giúp ñáp ứng ñược nhu cầu phát triển và nhu cầu thay thế lao ñộng của doanh nghiệp (gọi chung là nhu cầu nhân lực)

Vai trò của tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu ñầu tiên trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực có chất lượng cao, ñược ñặt vào ñúng vị trí công việc thì sẽ tạo ra những lợi thế phát triển cho doanh nghiệp về mặt con người Nếu những người lao ñộng ñược tuyển dụng vào doanh nghiệp mà không ñáp ứng ñủ yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hưởng trực tiệp tới chất lượng công việc và hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp

Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng thể hiện quan ñiểm tuyển dụng của doanh nghiệp Quan ñiểm này phải nhất quán, rõ ràng, phải ñược thể hiện bằng văn bản, quy ñịnh, quy chế của doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp phải thể hiện ñược các rõ các vấn ñề sau:

Th ứ nhất yếu tố nào là quan trọng nhất trong tuyển dụng của doanh nghiệp Các yếu tố này tùy thuộc vào ñặc ñiểm của từng doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, sự phù hợp của ứng viên thông qua thái ñộ, quan ñiểm…

Th ứ hai trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp có ưu tiên tuyển dụng nội bộ,

người thân của nhân viên trong công ty hay không

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 12

Th ứ ba các mức ñộ về ñiều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên mà doanh

Quy trình của tuyển dụng

Khi hoạch ñịnh tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có ñáp ứng nhu cầu về nhân sự không Nếu các giải pháp khác không ñáp ứng ñược, lúc ñó tiến trình tuyển dụng mới bắt ñầu

Quy trình tuyển dụng ñược thể hiện bằng sơ ñồ:

Bố trí công việc và ñịnh hướng hội nhập

Phỏng vấn lần hai

Khám sức khỏe

Ra quyết ñịnh tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông tin tuyển dụng

Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ của ứng viên

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 13

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp sẽ tạo ra ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực với mong muốn được thăng tiến, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Nh ược điểm:

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ cĩ thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với các làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuơn lại theo cách làm việc đĩ, thiếu sáng tạo, khơng tạo nên bầu khơng khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhĩm “ứng viên khơng thành cơng” họ

là những người ứng cử vào một chức vụ nào đĩ cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn, từ đĩ cĩ tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đồn kết khĩ làm việc

3.2.2 Nguồn ngồi doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ bên ngồi doanh nghiệp là rất phong phú, nhưng việc xác định và tuyển dụng lao động phải căn cứ việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường sức lao động Doanh nghiệp cĩ thể áp dụng một hoặc kết hợp mốt số hình thức ứng viên từ một số nguồn bên ngồi:

• Quảng cáo trên phương tiện thơng tin: internet, báo, đài…

Ưu điểm: Tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, tuyển được nhiều ứng viên và qua

đây cũng giới thiệu được thương hiệu của doanh nghiệp đến với khách hàng

Nh ược điểm: Chi phí quảng cáo cao

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 14

• Từ trung tâm giới thiệu việc làm

Ưu ñiểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, ñáp ứng nhu cầu tuyển dụng với số

lượng lớn

Nh ược ñiểm: Chất lượng các ứng viên có thể không ñáp ứng ñược yêu cầu của doanh

nghiệp, trình ñộ chuyên môn của nhân viên tuyển tại các trung tâm giới thiệu việc làm còn hạn chế Do ñó doanh nghiệp chỉ nên tuyển dụng nhân viên theo phương pháp này ñối với các vị trí công việc cần nhiều nhân lực với yêu cầu trình ñộ trung bình

• Từ trường ñào tạo

Ưu ñiểm: Ứng viên qua trường ñào tạo có kiến thức cơ bản Sinh viên của các trường

là lực lượng lao ñộng trẻ, năng ñộng, sáng tạo, nhiệt tình, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới, dễ ñào tạo theo yêu cầu mong muốn của công ty Đáp ứng nhu cầu tuyển dụng với số lượng lớn có trình ñộ và ñem lại sự lựa chọn cho doanh nghiệp

Nh ược ñiểm: Các sinh viên mới ra trường phần nhiều còn thiếu kinh nghiệm, kiến thức ñược học khác so với thực tế công việc…chính ñiều này ñã dẫn ñến tính trung thành cũng chưa cao

Lôi kéo từ doanh nghiệp khác, công ty săn ñầu người, người tự ñến xin việc, người

ñã từng làm việc cho công ty, người quen giới thiệu, hội chợ việc làm…

3.3 Tuyển chọn

Khái ni ệm: tuyển chọn là quá trình phân loại, ñánh giá ứng viên chọn ra ứng viên

dự tuyển ñáp ứng các yêu cầu công việc của công ty

Đánh giá ứng viên, thành phần hội ñồng gồm: người phụ trách nhân sự, quản trị

gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển, chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý, nhân viên phòng nhân sự, người ñứng ñầu công ty

Nh ận hồ sơ ứng viên bằng ñường bưu ñiện hoặc ứng viên tự mang tới nộp cho

doanh nghiệp Những giấy tờ không thể thiếu trong một bộ hồ sơ tuyển dụng: ñơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có xác nhận của Ủy Ban Nhân Dân hành chính xã phường, thị trấn., giấy chứng nhận sức khỏe do y bác sỹ, của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật,

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 15

Nghiên c ứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên: học

vấn, kinh nghiệm, quá trính công tác, làm việc, khả năng tri thức, sức khỏe,mức ñộ lành nghề, sự khéo léo, tính tình, ñạo ñức, tình cảm, nguyện vọng cá nhân…

Ph ỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài 5 - 10 phút, ñược sử dụng nhằm loại bỏ ngay

những ứng viên không ñạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Ki ểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn ứng

viên nhằm chọn ñược các ứng viên xuất sắc nhất

Ph ỏng vấn lần 2: Được sử dụng ñể tìm hiểu ñánh giá ứng viên về nhiều phương

diện như kinh nghiệm, trình ñộ, các ñặc ñiểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa ñồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho vị trí công việc, tổ chức, doanh nghiệp cần tuyển dụng

Xác minh ñiều tra: Là quá trình làm tỏ thêm những ñiều chưa rõ ñối với những

ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với ñồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh ñạo cũ của ứng viên ñó Công tác xác minh ñiều tra sẽ cho biết thêm về trình ñộ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên, nguồn gốc lý lịch gia ñình của ứng viên

Khám s ức khỏe: Nhân viên ñược tuyển dụng dù có ñáp ứng ñầy ñủ các tiêu chuẩn về

trình ñộ chuyên môn, tay nghề nhưng nếu sức khỏe không ñảm bảo cũng không thể tuyển dụng vì sẽ ảnh hưởng ñến việc thực hiện công việc cho tổ chức doanh nghiệp

Khi có những thông tin tổng hợp và ñánh giá các tiêu chuẩn của tuyển dụng: trình

ñộ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức ñộ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, ñộng cơ, thái

ñộ ñối với công việc …có kết hợp với các yếu tố thực tế khác: như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực …; Doanh nghiệp có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, ñáp ứng cao nhất cho yêu cầu công việc ñặt ra

Ra quy ết ñịnh tuyển dụng: là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng ñể

tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên

Hoàn t ất quá trình tuyển dụng: Mời ứng viên trúng tuyển, gửi thư từ chối ứng

viên không trúng tuyển, cập nhật dữ liệu về ứng viên, chuẩn bị hợp ñồng, lập hồ sơ nhân viên

3.4 Hướng dẫn hội nhập

Việc hướng dẫn hội nhập sẽ tạo ra ñộng lực giúp: Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập, nhân viên cảm thấy ñược chào ñón và ñánh giá cao, nhân viên hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức ñược họ là một bộ phận ñồng thời tham gia các hoạt ñộng

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 16

của doanh nghiệp một cách nhanh chóng và hiểu rõ hơn về công việc, các kỳ vọng của doanh nghiệp ñối với họ

K ế hoạch hướng dẫn nhân viên mới:

Sau khi nhân viên ñược ký hợp ñồng lao ñộng, nhà tuyển dụng cần ñánh giá hiệu quả của quá trình tìm ñược ứng viên ñể rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Các tiêu chí ñánh giá hiệu quả :thời gian trung bình ñể tìm kiếm 1 ứng viên, thời ñiểm tìm ứng viên, các kênh tuyển dụng ñược ứng dụng, chi phí trung bình ñể tuyển

1 ứng viên, tỉ lệ ứng viên không ñạt yêu cầu trong thời gian thử việc, số lượng (tỉ lệ) ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc

4 Đào tạo và phát triển

Vấn ñề ñào tạo phát triển nguồn nhân lực ñược coi là một trong những vấn ñề quan trọng hàng ñầu của mỗi quốc gia Chất lượng và hiệu quả của hoạt ñộng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quyết ñịnh tới sự phát triển chính trị, kinh tế, xã

hội…quyết ñịnh sức mạnh của quốc gia ñó

Trong ñào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân tài lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn Nhân tài là tinh hoa, là lực lượng ưu tú của nhân lực Việc ñào tạo, phát triển nhân tài sẽ góp phần làm tăng sức mạnh cũng như làm tăng chất lượng và hiệu quả của nhân lực

Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp ñào tạo giúp cho nhân viên của họ nâng cao ñược trình ñộ, kỹ năng chuyên môn khả năng ứng dụng từ kiến thức học trong trường lớp ñược áp dụng vào thực tiễn

4.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay thế các quan ñiểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều ñó cũng có nghĩa là ñào tạo và phát triển ñược áp dụng ñể làm thay ñổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, quan ñiểm của họ ñối với công việc hoặc mối quan hệ với các ñồng nghiệp và lãnh ñạo

4.2 Mục ñích của ñào tạo và phát triển

Đào tạo ñược xem như một yếu tố cơ bản, quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói riêng, cũng như cho xã hội nói chung Nhu cầu giáo dục ñào tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, của xã hội luôn gắn liền với nhau, luôn luôn có quan hệ hữu cơ với nhau

Thực tế ñã chứng minh ñầu tư vào ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với ñầu tư vào các lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội Doanh nghiệp quan tâm tới công ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì không ngừng lớn mạnh và phát triển, gặt hái ñược nhiều thắng lợi trong cạnh tranh trên thị trường toàn cầu

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 17

Trong các tổ chức, doanh nghiệp vấn đề đạo tạo và phát triển được áp dụng nhằm: trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện tốt cơng việc hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện cơng việc khơng đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên tiếp nhận cơng việc mới; đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ

cĩ thể áp dụng thành cơng các thay đổi về cơng nghệ kỹ thuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản

lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và mơi trường kinh doanh và giải quyết các vấn đề tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và cơng đồn và các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp sao cho cĩ hiệu quả Cấn hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận, tạo điều kiện thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

4.3 Các hình thức đạo tạo

Trong thực tế cĩ nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau

Theo định hướng nội dụng đào tạo, cĩ 2 hình thức: Đào tạo định hướng cơng việc

và đào tạo định hướng doanh nghiệp

Đào tạo định hướng cơng việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại

cơng việc nhất định, nhân viên cĩ thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách

thức, phương pháp làm việc điển hình trng doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đĩ thường khơng áp dụng được nữa

Theo mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an tồn lao động, đào tạo và nâng cao trình

độ chuyên mơn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các ăng lực quản trị,…

Theo cách thức tổ chức cĩ các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo cĩ các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngồi nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức mà các DN vừa và nhỏ thường thực

hiện Ở dạng đào tạo này, các học viên (kể cả nhân viên và các ứng viên được chọn trong giai đoạn làm thử) học tập cách thức thực hiện cơng việc ngay trong quá trình làm việc Các nhân viên vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc và nâng cao chuyên mơn để chất lượng cơng việc ngày một cao Hình thức đào tạo này trong thực tế đều cĩ sự phân cơng hướng dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân viên lành nghề

cĩ kỷ năng cao đối với những nhân viên mới cịn trình độ thấp hoặc các nhân viên mới tuyển

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 18

Hiện nay ña số các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường áp dụng loại hình ñào tạo tại nơi làm việc, vì tính thực tiễn, tính cụ thể và tiết kiệm phí của công tác ñào tạo

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: cho nhân viên ñi học tại các trường, trung tâm, tham quan doanh nghiệp bạn, ñịa phương khác, quốc gia khác

Theo ñối tượng học viên có các hình thức ñào tạo mới và ñào tạo lại

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác ñào tạo

Đào tạo là một yêu cầu quan trọng trong quản trị nhân sự và cũng là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh, cạnh tranh trên thị trường Trước yêu cầu tiết kiệm chi phí ñể ñảm bảo hiệu quả trước mắt và ngắn hạn nên ñể có một cách tính toán, ñánh giá mang tính chất tương ñối về hiệu quả ñào tạo, doanh nghiệp phải tiến hành ñánh giá hiệu quả của công tác ñào tạo

Hiện nay có nhiều cách ñánh giá hiệu quả của ñào tạo, phát triển trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của của doanh nghiệp Để ñánh giá mang tính chất tương ñối về hiệu quả ñào tạo tại doanh nghiệp, thông thường áp dụng việc ñánh giá trên các căn cứ như sau:

Đánh giá theo hai giai ñoạn:

Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên ñã lĩnh hội, tiếp thu ñược qua ñào tạo, việc ñánh giá này tương ñối dễ dàng

Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt ñộng của doanh nghiệp sau ñào tạo việc ñánh giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những hiệu quả không ñược nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp nhân viên qua ñào tạo rất xuất sắc nhưng không áp dụng ñược gì trong thực tiễn công việc Trong cách ñánh giá này, có thể ñánh giá các thay ñổi của nhân viên thông qua ñào tạo và sau ñào tạo như ñánh giá thái ñộ phản ứng của nhân viên ñối với nội dung ñào tạo, khả năng thích hợp trong ñào tạo, khả năng nắm bắt các vấn ñề ñược ñào tạo của nhân viên, sự thay ñổi trong hành vi của nhân viên sau ñào tạo, năng suất trong công việc, hiệu quả của mục tiêu ñào tạo…

Đánh giá mang tính chất ñịnh lượng: chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí

ñào tạo với tổng lợi ích do ñào tạo mang lại Tổng chi phí ñào tạo cần ñược qui theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do ñào tạo mang lại ñược xác ñịnh bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước

và sau ñào tạo

5 Động viên và duy trì nhân viên

5.1 Khái niệm về hệ thống ñộng viên khuyến khích nhân viên

Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận ñược từ ñổi sức lao ñộng của mình

Hệ thống ñộng viên khuyến khích gồm có: Khuyến khích vật chất, tinh thần…

Khuy ến khích vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 19

Khuy ến khích về tinh thần: Công việc hợp lý, cơ hội thăng tiến, phân phối, ñối

xử công bằng, sự quan tâm của lãnh ñạo ñối với nhân viên, văn hóa công ty, môi trường làm việc

5.2 Mục tiêu của khuyến khích ñộng viên nhân viên

Thu hút các ứng viên: Qua thực tế ta thấy các doanh nghiệp nào có mức ban

ñầu ñưa ra ñối với ứng viên càng cao thì doanh nghiệp ñó có khả năng thu hút ứng viên giỏi nhiều hơn Điều này cũng dễ hiểu vì các ứng viên giỏi tự tin với trình ñộ chuyên môn cao của họ xứng ñáng nhận ñược mức lương cao mà các doanh nghiệp ñưa ra trong nền kinh tế Các doanh nghiệp cần tham khảo mức lương trên thị trường

ñể có thể ñề ra các chính sách thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của mình, ñáp ứng ñược yêu cầu công việc ñề ra

Duy trì nhân viên gi ỏi: Để duy trì ñược nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả

lương cao chưa ñủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản, thậm chí sẽ rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương ñương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu

da, nguồn gốc gia ñình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức ñộ phức tạp, kỹ năng thự hiện tương ñương, những nhân viên làm

ở những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên cùng hài lòng, nhưng thực hiện ñịnh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa ñảm bảo ñược tính công bằng với thị trường bên ngoài trong lĩnh vực trả lương

Khuy ến khích ñộng viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập

của người lao ñộng bao gồm: lương cơ bản, thưởng, trợ cấp cần ñược sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra ñộng lực kích thích cao nhất ñối với nhân viên Nhân viên thường mong ñợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ ñược ñánh gía và khen thưởng xứng ñáng Những mong ñợi này sẽ hình thành và xác ñịnh mục tiêu, mức ñộ thực hiện công việc nhân viên cần ñạt ñược trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt ñộng quản trị trong doanh nghiệp ñể nhân viên nhận thấy rằng sự

cố gắng, vất vả và mức ñộ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không ñược bù ñắp tương xứng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ ñộng trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 20

Ch ương 1 trình bày những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Những

lý lu ận này là cơ sở để thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong thực tế

Qu ản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất

c ả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những cơng việc cụ thể

c ủa họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện

để mọi người hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu

cu ối cùng của tổ chức

Qu ản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ

thu ật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện cơng việc bằng người khác,hay nĩi cách

khác qu ản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

n ăng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

M ục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tồ chức được

hình thành trên c ơ sở của các cá nhân cĩ vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo

nh ững mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do

chính b ản chất của con người Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản

tr ị con người trong tổ chức ở tầm vi mơ

M ục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

- Sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng

cao tình hi ệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được động viên kích thích nhiều nhất tại

n ơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Ho ạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đốn, xác định nhu cầu về nhân

s ự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ

đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Ho ạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan tới tất cả các vấn đề thuộc về

quy ền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

c ả doanh nghiệp và nhân viên Trong thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực

r ất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,

cơng ngh ệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính trình độ phát triển ở các doanh nghiệp Các

doanh nghi ệp đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân

viên, k ế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả

cơng…Các ho ạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhĩn chức năng

ch ủ yếu:

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 21

- Thu hút ngu ồn nhân lực: nhằm ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các phẩm

ch ất phù hợp cho công vieệc của doanh nghiệp Để có thể tuyển ñúng người, ñúng việc

doanh nghi ệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng nhân

viên Th ực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu

nhân viên, yêu c ầu tiêu chuẩn ñặt ra ñối với các ứng viên là như thế nào

Phân tích công vi ệc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những vị trí công việc cụ

th ể trong doanh nghiệp ñể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

cho v ị trí công việc ñó Trong ñó bản mô tả công việc là một văn bản quy ñịnh về

quy ền hạn, trách nhiệm, quyền lợi nghĩa vụ của người thực hiện công việc, ñiều kiện

làm vi ệc các mối quan hệ cần thiết và kết quả công việc khi hoàn thành

B ản tiêu chuẩn công việc là một văn bản quy ñịnh các tiêu chuẩn mà người ñảm trách một chức danh công việc cụ thể cần phải có: tuổi, giới tính, trình ñộ học

v ấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại ngữ, ngoại hình…

Bên c ạnh ñó doanh nghiệp phải xây dựng ñược các chính sách tuyển dụng,

chính sách này s ẽ thể hiện quan ñiểm tuyển dụng của doanh nghiệp Quan ñiểm này

ph ải nhất quán, rõ ràng, thể hiện bằng văn bản, quy ñịnh, quy chế của doanh nghiệp

Vi ệc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng: trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh

nghi ệp chọn ñược ứng viên tốt cho công việc

Có hai ngu ồn tuyển dụng chính: là nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài

Ngu ồn tuyển dụng nội bộ: là tuyển dụng trực tiếp từ người lao ñộng hiện ñang

làm vi ệc cho doanh nghiệp vào vị trí công việc ñang cần người ñảm nhiệm

Ngu ồn tuyển dụng bên ngoài: là quá trình tìm kiếm ñánh giá và lựa

ch ọnnhững ứng viên bên ngoài vào doanh nghiệp làm việc Các hình thức thu hút ứng viên bên ngoài: quảng cáo trên báo, internet, các trường ñào tạo, người quen

gi ới thiệu, sàn giao dịch việc làm…

Trình t ự của quá trình tuyển dụng gồm các bước:chuẩn bị tuyển dụng, thông

báo tuy ển dụng, tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vẩn sơ bộ, kiểm tra trắc

nghi ệm, phỏng vấn lần 2, xác minh ñiều tra, khám sức khỏe, ra quyết ñịnh tuyển

d ụng, bố trí công việc và hướng dẫn hội nhập

Để rút ra kinh nghiệm và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác

tuy ển dụng sau mỗi ñợt tuyển dụng các nhà tuyển dụng phải ñánh giá hiệu quả của ñợt tuyển dụng ñó

- Đào tạo và phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên trong

doanh nghi ệp, ñảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng cần thiết ñể

hoàn thành t ốt công việc ñược giao, tình ñộ lành nghề cần thiếtvà tạo ñiều kiện cho

nhân viên ñược phát triển tối ña các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng

công trình h ướng nghiệp và ñào tạo cho nhân viên mới nhằm xác ñịnh năng lực

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 22

th ực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp

Các doanh nghi ệp cũng lập các kế hoạch ñào tạo huấn luyện và ñào tạo lại nhân

viên m ỗi khi có sự thay ñổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công

ngh ệ, kỹ thuật Nhóm chức năng ñào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt ñộng:

h ướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng

nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho

cán b ộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Duy trì ngu ồn nhân lực: chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

ngu ồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm kích thích duy trì ñộng viên nhân viên,

phát tri ển các mối quan hệ tốt ñẹp trong doanh nghiệp Kích thích ñộng viên liên

quan ñến các chính sách và hoạt ñộng nhằm khuyến khích ñộng viên nhân viên trong

doanh nghi ệp làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công

vi ệc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức

cao cho nhân viên bi ết sự ñánh giá của cán bộ lãnh ñạo về mức ñộ hoàn thành và ý

ngh ĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên ñối với hoạt ñộng của doanh

nghi ệp, trả lương cao, công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải

ti ến kỹ thuật, có ñóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của

doanh nghi ệp… là những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề cho doanh nghiệp

 

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP XD TM

NGUYÊN PHÚ AN

Tên giao dịch trong nước: Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An

Tên giao dịch quốc tế: NGUYEN PHU AN TRADE CONSTRUCTION CONSULTANL JOINT STOCK COMPANY

Tên công ty viết tắt: NGUYEN PHU AN JSC

Nhãn hiệu logo của công ty:

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 23

Địa chỉ liên lạc: 173 Hai Bà Trưng, Phường 6, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh

Thi ết kế xây dựng công trình dân dụng - công nghiệp Giám sát thi

công xây d ựng công trình dân dụng và công nghiệp Tư vấn ñấu thầu Thẩm

tra thi ết kế Xây dựng nhà các loại Xây dựng công trình ñường sắt và ñường

b ộ Xây dựng công trình công ích Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng

Phá d ỡ Chuẩn bị mặt bằng Lắp ñặt hệ thống ñiện Lắp ñặt hệ thống cấp,

thoát n ước, lò sưởi, ñiều hòa không khí Lắp ñặt hệ thống xây dựng Lắp ñặt

máy móc và thi ết bị công nghiệp Hoàn thiện công trình xây dựng Hoạt ñộng

xây d ựng chuyên dụng Vệ sinh nhà cửa và các công trình Trang trí nội thất,

ngo ại thất Sản xuất ñồ gỗ xây dựng(không hoạt ñộng tại trụ sở) Sản xuất

s ản phẩm từ gỗ (trừ chế biến gỗ.) Sản xuất bê tông(không hoạt ñộng tại trụ

s ở) Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại( không hoạt ñộng tại trụ sở)

3.Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty ñược Sở Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh cấp phép ngày 30/01/2010 với vốn ñiều lệ 20.000.000 ñồng với sự góp vốn của các cổ ñông: Công ty Cổ Phần Xây dựng Ngoại Thương, Công ty Cổ Phần Bê Tông Ngoại Thương…

Công ty ñược hình thành với ý tưởng hoàn thiện ña dạng ngành trong lĩnh vực xây dựng ñặc biệt là ñơn vị ñứng ra thi công hoàn tất các công trình mà hai ñơn vị góp vốn cổ phần nói trên nhận thi công thực hiện

Công ty tiến hành thực hiện các công việc: thi công ñiện, nước, lắp ñặt các hệ thống trang bị hoàn thiện công trình

Mặc dù mới ñi vào hoạt ñộng ñược hơn một năm qua nhưng công ty ñã dần ñưa các hoạt ñộng ñi vào nề nếp góp phần ổn ñịnh phát triển giúp cho nhân viên vào làm việc tại công ty yên tâm và sẵn lòng hợp tác

Các công trình tiêu biểu công ty ñã phối hợp cùng các ñơn vị thực hiện: Công trình bệnh viện Châu Đốc, công trình thư viện trường học Nguyễn Hiến Lê Tân Bình, công trình căn hộ cao cấp khu dân cư Thảo Điền, Quận 2, Công trình khu tái ñịnh cư

An Khánh - An Phú…

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 24

Tháng 01/2011 với ñịnh hướng mở rộng phát triển ña dạng các ngành nghề công

ty ñã ñầu tư thêm máy móc phương tiện kỹ thuật xây dựng thêm tổ chuyên thực hiện thiết kế trang trí nội thất, trang trí ngoại thất, thi công lắp ñặt cửa nhôm, cửa gỗ, … Mục tiêu hoạt ñộng của công ty là ña dạng hóa các ngành nghề: xây dựng, thương mại, kinh doanh, … tạo nên một chuỗi liên hoàn trong hoạt ñộng xây dựng, thương mại

4 Sơ ñồ tổ chức

S ơ ñồ 2.1: Bộ máy tổ chức

(Ngu ồn: Sơ ñồ ñược vẽ qua tham khảo tài liệu tại công ty)

5.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc

5.1 Phòng nhân sự:

a, Ch ức năng của phòng nhân sự

Cung cấp nguồn nhân lực cần thiết thuộc phạm vi trách nhiệm ñể ñạt ñược mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty

Giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày về hành chính, nhân sự

BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY

TÀI CHÍNH

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

P KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ

P KINH DOANH

CHỈ HUY TRƯỞNG CÔNG TRÌNH

Đội thi công lắp ñặt

hệ thống xây dựng công trình xây dựng Đội hoàn thiện Đội thi công

Điện Nước

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 25

Triển khai thực hiện các hoạt ñộng mang tính hành chính, quản lý cơ sở vật chất, thực hiện bảo trì sửa chữa, pháp lý về tài sản, văn thư lưu trữ, công tác an ninh nội

bộ, nội quy cơ quan, an toàn PCCC và vệ sinh môi trường

Thực hiện kế hoạch tuyển dụng, ñào tạo, phát triển nhân viên, quản lý hồ sơ nhân viên, thực hiện việc ký kết hợp ñồng lao ñộng và lưu trữ hồ sơ pháp lý về lao ñộng

Xây dựng thang bảng lương, chế ñộ phân phối tiền lương, tiền thưởng và cải tiến các chế ñộ lương thưởng, thực hiện ñúng quy ñịnh về chế ñộ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các phúc lợi cho nhân viên

Hỗ trợ nhân viên giải quyết các mâu thuẫn có thể ảnh hưởng ñến tinh thấn và hiệu suất làm việc của nhân viên

Thực hiện các công việc khác khi giám ñốc phân công trực tiếp

b, Nhi ệm vụ và quyền hạn của phòng nhân sự

Tổ chức xây dựng và hoàn thiện các chế ñộ chính sách, nội quy quy chế phù hợp từng thời ñiểm, giai ñoạn từng hệ thống: quy ñịnh làm việc an toàn lao ñộng và vệ sinh lao ñộng, các chế ñộ chính sách ñãi ngộ của công ty, các quy ñịnh khen thưởng,

kỷ luật… ñảm bảo phù hợp môi trường văn hóa doanh nghiệp và luật pháp Việt Nam Kết hợp với trưởng các phòng ban thiết lập và giám sát việc thực hiện ñể kịp thời thay ñổi khi không còn phù hợp ở từng thởi ñiểm các quy chế từng bộ phận, quy trình nghiệp vụ, bản mô tả công việc cho từng mã công việc

Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền lương, phúc lợi, phụ cấp qua ñánh giá năng lực thực hiện công việc và giá trị công việc ñã phân loại

Thực hiện hoạt ñộng hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo người lao ñộng có hiệu quả gồm: Kỹ năng thực hành công việc cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ

và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cấp quản lý và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

Chịu trách nhiệm trước ban giám ñốc về các hoạt ñộng quản trị nhân sự, hành chính trong công ty

Đề xuất tuyển dụng và ñào tạo, thuyên chuyển nhân sự trong phạm vi công ty

Đề nghị với ban giám ñốc công ty cung cấp nhân lực, phương tiện, ñiều kiện làm việc phù hợp ñể hoàn thành nhiệm vụ

Đôn ñốc các phòng ban trong việc thực hiện chấp hành các chủ trương, chế ñộ, chính sách trong quản trị nhân sự

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 26

5.2 Phòng kế toán tài chính

a, Ch ức năng của phòng kế toán

Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán theo ñúng quy ñịnh của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán …

Theo dõi, phản ánh sự vận ñộng vốn kinh doanh của công ty dưới mọi hình thái

và cố vấn cho Ban lãnh ñạo các vấn ñề liên quan

Tham mưu cho Ban Giám ñốc (BGĐ) về chế ñộ kế toán và những thay ñổi của chế ñộ qua từng thời kỳ trong hoạt ñộng kinh doanh

Cùng với các bộ phận khác tạo nên mạng lưới thông tin quản lý năng ñộng, hữu hiệu Tham gia xây dựng Hệ thống quản lý chất lượng, Hệ thống quản lý Môi trường và các hệ thống quản lý khác

Tham mưu cho Giám Đốc công ty về công tác Tài chính Kế toán

Tham mưu cho Giám Đốc công ty trong công tác quản lý, sử dụng vốn (tài sản, nguyên vật liệu, nguồn vốn, chi phí sản xuất kinh doanh)

Phân tích, ñánh giá tài chính của các dự án, công trình trước khi trình lãnh ñạo Công ty quyết ñịnh

Tham mưu cho lãnh ñạo công ty về nguồn vốn và giá dự toán làm cơ sở ký kết các hợp ñồng với ñối tác

Thu thập và xử lý thông tin có liên quan ñến nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong công ty

Đảm bảo nguồn vốn cho các mặt hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty Thu hồi vốn nhanh chóng tránh tình trạng bị chủ ñầu tư, khách hàng chiếm dụng vốn Quản lý, theo dõi nguồn vốn của công ty trong các liên doanh, công trình Giữ

bí mật về số liệu kế toán - tài chính và bí mật kinh doanh của công ty

Tham mưu cho Giám Đốc trong quá trình ñề xuất các chế ñộ thi ñua khen thưởng,

kỷ luật và nâng bậc lương ñối với cán bộ, nhân viên của công ty.Thực hiện một số chức năng khác khi ñược Giám Đốc giao

b, Nhi ệm vụ và quyền hạn của phòng kế toán

* Công tác Tài chính

Quản lý hoạt ñộng tài chính trong toàn công ty Lập kế hoạch tài chính theo tháng, quý, năm ñồng thời ñịnh kỳ báo cáo hoặc báo cáo theo yêu cầu của Giám Đốc về tình hình tài chính của công ty

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 27

Phân tích tài chính, ñánh giá về mặt tài chính tất cả các dự án mà công ty thực hiện Theo dõi việc thực hiện kế hoạch tài chính ñã ñược duyệt Báo cáo Giám Đốc tình hình sử dụng vốn và ñề xuất biện pháp ñiều chỉnh hợp lý

Thường xuyên thu thập, phân loại, xử lý các thông tin về tài chính trong sản xuất kinh doanh, báo cáo kịp thời cho lãnh ñạo công ty tình hình tài chính của công ty Cung cấp ñủ, kịp thời nguồn vốn phục vụ hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty Quan hệ với Ngân hàng và các tổ chức tín dụng…trong hoạt ñộng vay vốn trung hạn, dài hạn, ngắn hạn và lưu chuyển tiền tệ

Đánh giá hoạt ñộng tài chính của công ty, ñề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt ñộng tài chính Lập và ñánh giá báo cáo tài chính theo quy ñịnh của Pháp luật và Điều lệ của công ty Lập và báo cáo nguồn vốn huy ñộng cho các hoạt ñộng ñầu

tư ngắn hạn cũng như dài hạn

* Công tác Kế toán

Ghi chép và hạch toán ñúng, ñầy ñủ các nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với quy ñịnh của Nhà nước

và Quy chế quản lý tài chính của công ty

Kiểm tra tính hợp lý, hợp lệ của tất cả các loại chứng từ, hoàn chỉnh thủ tục kế toán trước khi trình Giám Đốc phê duyệt

Phổ biến, hướng dẫn các phòng chuyên môn thực hiện thủ tục tạm ứng, hoàn ứng

và các thủ tục tài chính khác theo Quy chế quản lý tài chính, Quy chế chi tiêu nội bộ của công ty

Định kỳ ñánh giá tình hình sử dụng tài sản của công ty theo quy chế của công ty Phối hợp với các Phòng Ban chức năng khác ñể lập giá mua, giá bán vật tư hàng hoá trước khi trình Giám Đốc duyệt

Thực hiện thủ tục mua sắm thiết bị, sửa chữa tài sản theo ñúng quy ñịnh của Nhà Nước và công ty Thực hiện việc kiểm kê ñịnh kỳ, xác ñịnh tài sản thừa, thiếu khi kết thức thi công công trình ñồng thời ñề xuất với Giám Đốc biện pháp xử lý

Phân tích các thông tin kế toán theo yêu cầu của lãnh ñạo công ty Quản lý tài sản cố ñịnh, công cụ dụng cụ, hạch toán theo chế ñộ hiện hành

Theo dõi nguồn vốn của công ty, quyết toán các công trình ñể xác lập nguồn vốn Tiến hành các thủ tục, thanh quyết toán các loại thuế với cơ quan thuế

Phối hợp với các Phòng ban liên quan tổ chức nghiệm thu từng phần và nghiệm thu toàn bộ công trình ñể quyết toán với ñầu tư

Theo dõi, lập kế hoạch và thu hồi công nợ của khách hàng ñầy ñủ, nhanh chóng bảo ñảm hiệu quả sử dụng nguồn vốn của công ty

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 28

Lập và nộp các báo cáo tài chính ñúng và kịp thời cho các cơ quan thẩm quyền theo ñúng chế ñộ quy ñịnh của Nhà nước

Tổ chức khoa học công tác kế toán phù hợp với ñiều kiện tổ chức sản xuất kinh doanh và bộ máy tổ chức của công ty

Chấp hành quyết ñịnh của Ban kiểm soát về việc kiểm tra hoạt ñộng kế toán tài chính

Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến vào công tác kế toán, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ kế toán, ñề xuất các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn của công ty

5 3 Phòng kế hoạch ñầu tư

a, Ch ức năng của phòng kế hoạch ñầu tư

Xây dựng và quản lý kế hoạch kinh doanh, dự án ñầu tư của công ty theo chỉ tiêu

kế hoạch và ñịnh hướng của ban giám ñốc

Tổ chức, phối hợp triển khai thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh, các dự án ñầu tư ñược xét duyệt và ñề xuất ñiều chỉnh hoặc bổ sung theo tình hình thực tế

Theo dõi và khai thác các tài sản theo phân cấp quản lý của công ty Tham mưu mua sắm trang thiết bị máy móc mới cần thiết phục vụ sản xuất kinh doanh, ñồng thời làm thủ tục thanh lý các tài sản máy móc khi không còn nhu cầu sử dụng hoặc thay thế Tìm kiếm ñối tác cung ứng nguồn hàng ñảm bảo chất lượng và giá cả cạnh tranh, phương thức thanh tóan hợp lý ñem lại hiệu quả kinh tế cho Công ty

Tham mưu, ñề xuất các giải pháp cho giám ñốc về các vấn ñề có liên quan ñến cung ứng hàng hoá Tham mưu cải tiến hoạt ñộng sản xuất kinh doanh hoạt ñộng của công ty

b, Nhi ệm vụ của phòng kế hoạch ñầu tư

Lập và tham gia quản lý theo dõi kiểm tra kế hoạch kinh doanh, kế hoạch ñầu tư hàng năm trên cơ sở tổng hợp kế hoạch dự kiến theo quy ñịnh

Phối hợp lập dự toán chi phí công trình, dự án ñầu tư ñể trình ban giám ñốc xét duyệt Thực hiện tổng hợp ñể báo cáo sơ kết, tổng kết hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, ñầu tư ñịnh kỳ hàng quý, hàng năm Tổng hợp và theo dõi kết quả thực hiện Lập phương án khai thác sử dụng tài sản có hiệu quả theo kế hoạch hàng quý Báo cáo ñịnh kỳ hàng quý hoạt ñộng sản xuất kinh doanh theo kế hoạch ñã ñề ra

Đề xuất các giải pháp tham mưu cho ban giám ñốc về công tác kế hoạch ñầu tư

và quản lý tài sản Phối hợp với các phòng ban chức năng giải quyết công việc ñạt hiệu quả cao

5.4 Phòng kinh doanh

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 29

a, Ch ức năng của phòng kinh doanh

Phối hợp với các ñơn vị, phòng ban triển khai các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh theo kế hoạch chủ trương chiến lược phát triển của công ty

Phân tích xu hướng phát triển của công ty và khuynh hướng của thị trường ñể dự báo tình hình kinh doanh, lập chiến lược kinh doanh, ñảm bảo cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của công ty

Xúc tiến tìm kiếm giới thiệu khách hàng cho công ty Tham mưu cho ban giám ñốc các vấn ñề liên quan ñến nguyên liệu vật tư phục vụ sản xuất kinh doanh (giá cả, chất lượng, nhà cung cấp nguyên vật liệu…)Tham gia vào các dự án ñầu tư theo sự phân công của ban giám ñốc

b, Nhi ệm vụ của phòng kinh doanh

Phối hợp với các phòng ban chức năng thực hiện hoàn thành kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty

Tiến hành dự báo và lập các kế hoạch chiến lược ñể ñảm bảo doanh số và lợi nhuận công ty Phân tích sự phát triển kinh doanh và giám sát xu hướng thị trường

Thực hiện tìm kiếm khách hàng, nguồn hàng, ñối tác phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

Tìm kiếm ñánh giá giới thiệu nguồn cung ứng nguyên liệu vật tư phục vụ cho sản xuất Đàm phán, ký hợp ñồng với ñối tác ñể mở rộng hệ thống phân phối và hình thành các chiến lược ñể phát triển kinh doanh

Đề xuất cải thiện phương án kế hoạch kinh doanh nhằm ñạt hiệu quả cao nhất Thực hiện báo cáo thống kê liên quan ñến tình hình nguyên liệu vật tư của công ty

Đề xuất các giải pháp tham mưu cho ban giám ñốc về hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty