594 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp

594 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp

Lời mở đầu

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhấtcủa quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọncho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn cácmục tiêu của doanh nghiệp cũng nh lợi ích của cá nhân ngời lao động

Trong thời kỳ bao cấp trớc kia, các chuyên gia kế hoạch hoá về tàinguyên nhân sự thì hầu nh thụ động, làm việc một cách máy móc bởi những dựkiến về lao động, việc phân bố cán bộ công nhân viên của quá trình sản xuấtkinh doanh đều do nhà nớc đề ra Chính vì lẽ đó, vai trò của kế hoạch hoánguồn nhân lực trong tổ chức hầu nh không đợc chú ý

Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổidiễn ra với tốc độ chóng mặt, sự bùng nổ nh vũ bão của nền kinh tế Do vậy mỗidoanh nghiệp đều phải tự quyết định về nhu cầu lao động cho doanh nghiệpcũng nh phơng hớng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động của mình Hơn lúcnào hết yêu cầu về kế hoạch hoá và tổ chức lực lợng lao động trở thành một nhucầu bức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực – đó cũng

là một trong những điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triểnbền vững Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về số lợng cũng nh chất lợng đểphù hợp với mục tiêu của tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lực phải biết

kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện tại cũng nh dự báo để xác định nhu cầu nhân

sự trớc mắt cũng nh lâu dài

Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hơn bao giờ hết,

em đã chọn đề tài “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp’’

cho bài viết của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng nh hoàn thiện hơn nữatầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kế hoạch hoá nguồnnhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trị nhân sự nói chung

Kết cấu bài viết môn học gồm :

Lời nói đầu

Chơng I: Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Chơng II: Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Chơng III: Thực trạng và kiến nghị

Kết luận

* Kế hoạch hoá nguồn nhân lực :

“Là một quá trình mà thông qua đó các doanh nghiệp đợc bảo đảm đầy

đủ về số lợng, chơng trình làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc”

“ Là quá trình xác định nhu cầu của nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêucủa tổ chức và xây dựng các kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhu cầu đó ’’

* Hoạch định nguồn nhân lực :

“ Là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chơng trình nhằm

đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng về số lợng đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi,

đúng lúc và đúng chỗ” (1)

“ Là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu vềnhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy đủ các kỹ năngtheo đúng yêu cầu” (2)

II.Một số khái niệm khác có liên quan ( 3 )

Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi biếnthiên, cũng nh phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai

* Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ :

Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân

sự của một hãng, thờng là 5 năm trở lên trong tơng lai Thấy trớc xu hớng này là

điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có trình độ theonhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc

* Biến thiên theo chu kỳ :

Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta

mà ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai

đoạn hơn một năm

Hiểu đợc rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêmnhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiên đoánrằng nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định

1(1) Shimon L Dolan and Randall S Schuler , Human Resource Managent

( Ontario , Neslo Canada ,1994) ,P.90

2 (2) R Wayne Mondy and Robert M Noe , Fourth Edition , Op Cit , p.146

3 (3) Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự , NXB Thông tin 1998.

* Những biến thiên theo mùa :

Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp

lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm

* Những biến thiên ngẫu nhiên :

Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả.Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trớc nhữngthay đổi này

III Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện giúp cho tổ chức có thể thựchiện thắng lợi các mục tiêu và nhiệm vụ của mình

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng hợp lý các chơngtrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là một hớng phát triển lâu dàicủa doanh nghiệp nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về lao động trong bất kỳ sự thay

đổi nào của khoa học, kỹ thuật hay trong kế hoạch sản xuất kinh doanh

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đợcthực chất đội ngũ làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềmnăng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanhnghiệp Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác biệt lớn về kỹ năng, kiến thức,giới tính, lứa tuổi và phụ thuộc vào các mức trả công lao động Không giống

nh đối với nguồn lực về tài chính, nguồn lực về lao động không phải lúc nàocũng sử dụng ngay đợc nh vậy cần có kế hoạch về hiện tại cũng nh trong tơnglai về nguồn nhân lực khi cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho bộphận nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc sốngời bổ sung do yêu cầu của sản xuất và số lợng cần đợc thay thế do cácnguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có thể hoàn thiện đợcviệc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của mình cũng nh xác định đợc số tiền công

để trả cho ngời lao động

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ,tuyển chọn một cách có hiệu quả và kinh tế Cùng với bảng mô tả công việc vàbảng tiêu chuẩn công việc, nó xác định những yêu cầu và cách thức thực hiệncông việc đó đối với ngời lao động Từ đó cho phép doanh nghiệp tuyển dụng

đúng số ngời vào làm việc, với những ai thì đáp ứng đợc yêu cầu công việc để

đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thốngthông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồnnhân lực cũng nh hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúp chochúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chơng trình nguồn nhân lực trong

tổ chức

IV Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy , nhàquản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng nh bên ngoài

- chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp

1 Những yếu tố bên ngoài bao gồm :

trình độ học vấn; những quan điểm thịnh hành trong xã hội (nh quan

điểm về lao động) những luật lệ và qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhânviên, những điều kiện về kinh tế và vấn đề về cung cầu về những ngời quản lý

2 Những yếu tố bên trong :

* Kế hoạch chiến lợc :

Mỗi một doanh nghiệp cũng đều phải đáp ứng đợc những thay đổi về môitrờng doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, những quyết định sẽ tạo nênnhững lợi thế cho những kế hoạch chiến lợc Kế hoạch chiến lợc giao cho các

bộ phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn nh là tỉ lệ tăng trởng và loại lao

động cần có trong tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

- Ngân sách :

Ngân sách là nguồn cung cấp cho mọi hoạt động của doanhnghiệp Trong ngắn hạn , những nhà hoạch định phải tìm cách sao cho kế hoạchchiến lợc hoạt động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép Ngân sách tănghay giảm đều là dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn

- Những dự báo về sản phẩm và khối lợng bán :

Điều này sẽ cung cấp những thông tin về sự thay đổi ngắn hạn nhu cầunguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Những dự án kinh doanh mới :

Đây là một trong những yếu tố quyết định cho sự thay đổi nhu cầu nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Khi một dự án kinh doanh mới đi vào hoạt động,thời gian đầu sẽ cần đến những nhà hoạch định tài nguyên nhân sự để xác định

số ngời cần thiết cho những công việc mới trong dự án kinh doanh đó Đồngthời có những kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực trong một dự án kinh doanhmới ra đời để quá trình sản xuất kinh doanh luôn luôn ổn định và hiệu quả.Ngoài các mục tiêu, chiến lợc của tổ chức, kế hoạch kinh doanh còn bao gồmcác yếu tố nh nghiệp vụ, công nghệ, loại ngời đợc tuyển dụng, cung và cầu vềngời quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thởng, các loại chínhsách khác nhau

3.Tính bất định của môi trờng có ảnh hởng sâu rộng vì chúng ảnh ởng đến toàn bộ các bớc tiếp theo của quá trình quản trị nhân sự (4)

h-3.1 Môi trờng vĩ mô :

- Các yếu tố kinh tế :

Phát triển kinh tế có thể dễ nhận thấy nhất nhng lại là những yếu tố khó

dự báo và có thể lờng trớc đợc Các doanh nghiệp cần chon lọc để nhận biết đợccác tác động trực tiếp ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

- Các yếu tố luật lệ của Nhà nớc :

Các yếu tố này ngày càng ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanhnghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nớc nh chính sách tiền lơng, antoàn lao động, vệ sinh lao động… từ đó ảnh h từ đó ảnh hởng tới quá tình kế hoạch chiến l-

ợc lâu dài của doanh nghiệp từ đây mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực

nh xác định những nhu cầu về lao động, hay luật thuế của nhà nớc cũng sẽ ảnhhởng không nhỏ tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Các yếu tố văn hoá xã hội :

Những yếu tố về văn hoá xã hội sẽ có ảnh những ảnh hởng tới nguồnnhân lực của doanh nghiệp Sự trung thành tin cậy của lao động đối với doanhnghiệp hay ảnh hởng của đời sống xã hội tác động đến họ sẽ là yếu tố thúc đẩyhay cản trở đến sự thực hiện công việc của họ

- Các yếu tố tự nhiên:

ảnh hởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, từ đó có ảnh hởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực củadoanh nghiệp đó

3.2 Môi trờng tác nghiệp

Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanhnghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế Có 5yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, các đối thủ tiềm

ẩn và hàng (sản phẩm ) thay thế

3.3 Hoàn cảnh nội bộ:

Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệthống bên trong của doanh nghiệp Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ củadoanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùngphụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận đợc các nguồn lực từ môi trờngbên ngoài hay không Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại bao gồm:tiền vốn, con ngời và nguyên liệu Mỗi bộ phận chức năng của doanh nghiệp4(4 ) PTS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999

chịu trách nhiệm tìm kiếm hoặc bảo toàn một hoặc nhiều nguồn nhân lực nóitrên.

Chơng ii

Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực

I Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực :

Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào

đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đa ra phơnghớng phát triển trong tơng lai Còn dự báo khả năng sẵn có về nhân lực sẽ cungcấp cho cấp quản trị các phơng tiện ớc tính phải cần bao nhiêu công nhân, loạinào, từ đó xác định nhu cầu về việc làm và nhu cầu về sức lao động

1 Yếu tố và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong tơng lai.

Nhu cầu nhân lực trong tơng lai của doanh nghiệp chính là phần trọngtâm của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xác

định rõ các yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu trong tơng lai

1.1 các yếu tố thuộc về bên ngoài

a Kinh tế

Các ảnh hởng của yếu tố kinh tế bao gồm nh lãi suất ngân hàng, các giai

đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ Vì cácyếu tố này tơng đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết đợctác động cụ thể sẽ ảnh hởng trực tiếp nhất với doanh nghiệp

b Chính trị, xã hội, luật pháp

Có ảnh hởng ngày càng to lớn tới đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp chính là yếu tố luật pháp Chính trị, xã hội thờng biến đổihoặc tiến triển chậm nên đôi khi thờng khó nhận biết.

c Công nghệ:

ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvàocơ sở công nghệ ngày càng tinh vi Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiếntiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng nh nguy cơ đối với các doanh nghiệp

d Các đối thủ cạnh tranh

Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnh ởng tới số lợng cũng nh chất lợng lao động

h-1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong

Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội

bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các u điểm và nhợc điểm Trên cơ

sở đó đa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhợc điểm và phát huy u điểm để đạt

đợc lợi thế tối đa Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năng nh :nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bánhàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sảnxuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung

1.3 Các yếu tố thuộc về ngời lao động

Là một trong các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhânlực của doanh nghiệp Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hu, thôi việc, vắng mặthoặc chết, các yếu tố này ảnh hởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng

nh công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất

2.Các ph ơng pháp dự báo :

2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn.

Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tơng lai là xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạnnhằm mục đích :

- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiệncông việc )

- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếpthực hiện công việc )

- Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận

a Phơng pháp phân tích khối lợng công việc:

Là phơng pháp sử dụng các thông tin và khối lợng công việc cần thựchiện trong kế hoạch và các tỷ lệ quy đổi hoặc các hớng dẫn về tiêu chuẩn địnhbiên để xác định số và loại lao động cần thiết

Tỷ lệ quy đổi có thể dựa vào :

Trong đó :

T : Tổng số thời gian lao động trực tiếp để thực hiện khối lợng

công việc ( giờ - ngời; ngày – ngời)

Qi : Tổng khối lợng công việc loại i cần thực hiện

ti : Lợng lao động hao phí cho một đơn vị công việc loại i

T : Tổng thời gian phục vụ cần thiết ( giờ)

M : Số lợng máy móc thiết bị cần phục vụ

T pv

M  Hoặc

k P.V M

M CầnThiết

Trong đó :

MP.V : Mức phục vụcủa một ngời công nhân

TP.V : Mức thời gian phục vụ

* Phác hoạ hiện trạng nhân lực là giả định nguồn và nhân công hiện tại

là hoàn hảo trong nhu cầu tơng lai

* Phân tích truyền thống, xu hớng

b.1- Lập danh mục nghề nghiệp: là lập danh mục thể hiện đợc tình hìnhkinh doanh hiện tại của doanh nghiệp, sau đó dự kiến những biến đổi về nhucầu nhân lực dựa trên những biến đổi đợc dự báo trớc về kinh doanh

b.2- Kỹ thuật Delphi :

Là một thủ tục chính quy nhằm dự báo và tiên đoán về kế hoạchnhân lực thay đổi theo những yếu tố ảnh hởng dựa trên sự nhất trí của một sốchuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn lụchay bảng phỏng vấn

Các bớc đi nh sau(5)

- Vấn đề đợc đa ra cho một nhóm chuyên gia dới dạng bảng vấn lục yêucầu họ cho biết các giải pháp

- Mỗi chuyên gia điền vào mẫu và nộp lại cho ban tổ chức

- Kết quả đợc thu thập lại và chuyển lại cho các chuyên viên kèm theobảng phỏng vấn mới đợc hiệu đính lại và rõ ràng hơn

- Các chuyên gia sẽ điền vào bảng phỏng vấn lục thứ hai Tiến trình cứthế tiếp tục cho đến khi họ đạt đợc sự nhất trí

2.2 Dự báo cầu dài hạn:

a Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể: (6)

5(5) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, NXBThống kê1998

(6 ) Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998.

6

CN = M  SP.V  k

Trong đó :

CN(CNV) n : Số công nhân( Công nhân viên) cần thiết trong kỳ kế hoạch

n

Q : Khối lợng công việc hiện tại

G : Khối lợng công việc dự kiến tăng thêm trong kỳ kế hoạch n

X : Hệ số tăng năng suất lai động bình quân tính từ nay tới kỳ kế hoạch n

WCN(CNV): Năng suất lao động hiện tại của 1 công nhân (Công nhân viên)

b Phơng pháp sử dụng lao động tổng hợp (hay sử dụng tiêu chuẩn chi phícho 1 đơn vị sản phẩm)

Trong đó :

Q : Khối lợng sản phẩm cần phải sản xuất trong kỳ kế hoạch

Tth : Tiêu chuẩn chi phí lao động trong một đơn vị sản phẩm

Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động trong năm kế hoạch (giờ)

X

1 G Q n CN(CNV)







n T th T Q

TTh = TCN+ TPt + Tql

Là phơng pháp để xác định số nhân lực cần thiết cho thời điểm tơng lai dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa số lợng lao động và khối lợng công việc cần thực hiện.

Số lợng lao động = f(khối lợng công việc)

Hay y = ax+b

Sử dụng phơng pháp đồ thị hoặc bình phơng bé nhất

Trong trờng hợp dự báo nhân sự, kỹ thuật này phân tách hai yếu tố xem có tơng ứng với nhau không - đó là yếu tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nếu có sự tơng quan, nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình, đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự.

d ý kiến chuyên gia:

Phơng pháp dự đoán cầu dài hạn dựa trên sự ớc đoán, ớc tính,

đánh giá chủ quan của các chuyên gia Các chuyên gia là những ngời

am hiểu công việc của tổ chức và có kiến thức về nhu cầu nhân lực trong tơng lai.

đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể

1 Dự đoán cung từ bên trong:

Việc dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phân tíchlực lợng lao động hiện có của tổ chức

1.1 Phân loại lao động :

Là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Việcphân loại lao động cần đợc chú trọng và bảo đảm tốt để doanh nghiệp mới cóthể nắm bắt đợc từng vị trí , từng ngời sao cho phù hợp

Khi phân loại lao động doanh nghiệp thờng dựa trên ba tiêu thức :

- Kiến thức và kỹ năng cần có

- Mức độ trách nhiệm và vị trí của công việc

- Dựa trên bản chất công việc

1.2 Xây dựng, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xây dựngkhả năng đáp ứng cụ thể nhu cầu về nhân lực

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thôngtin về tất cả những ngời lao động đang làm việc trong tổ chức

Các thông tin về ngời lao động bao gồm : các thông tin về tiểu sử, vị tríviệc làm và loại công việc đang làm, các kỹ năng, các lĩnh vực kiến thức đã trảiqua , trình độ giáo dục và đào tạo , thâm niên nghiệp vụ , thâm niên phục vụ ở

vị trí hiện tại, kế hoạch hu trí của từng ngời , tiềm năng phát triển và khả năng

đề bạt , lịch sử về tiền lơng và tiền công của ngời đó , đánh giá thực hiện côngviệc và nhận xét của ngời giám sát, các hình thức kỷ luật

Từ các thông tin về nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể xác định đợcnguồn cung cụ thể về nhân lực cho từng loại công việc

1.3 Xác định cung nhân lực cho từng loại công việc :

* Phơng pháp trực tiếp :

Là phơng pháp dự tính số cung nhân lực ngời nội bộ ở từng loại côngviệc cho kỳ kế hoạch trêngời cơ sở dự tinhs số nhân lực đợc tăng thêm hay haohụt ở từng loại công việc đó

* ý kiến chuyên gia cần nắm bắt :

- Vấn đề then chốt trong dự đoán

- Danh mục các câu hỏ và các vấn đề cần đề cập tới

- Điều hành nhóm : đạt tới sự dự đoán cao

2 Dự đoán cung từ bên ngoài

Việc lựa chọn nhân sự là rất quan trọng nên nó là công việc vô cùng khókhăn Do đó khi dự đoán cung từ bên ngoài phải lu ý dến chất lợng lao động.Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài là cả một vấn đề Phức tạp, chất lợng củacông nhân là một yếu tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định duy nhất đốivới việc duy trì sự thành đạt của một tổ chức – do đó coi việc lựa chọn nhân sự

nh một bớc có ý nghĩa quan trọng nhất trong toàn bộ quá trình quản lý Việc lựachọn nhân sự là vô cùng quan trọng thì cũng cực kỳ khó khăn : nếu lựa chọn màsai ở cấp nào sẽ dẫn đến mất cân đối ở các cấp đó ảnh hởng tới cả dây chuyềnsản xuất của doanh nghiệp

- Quy mô và cơ cấu dân số :

Sự thành công trong việc tìm kiếm những ngời lao động mới phụ thuộcvào qui mô và cơ cấu dân số, do đó qui mô và cơ cấu dân số có ảnh hởng trựctiếp tới qui mô và cơ cấu lao động xã hội về mặt lứa tuổi và giới tính Nói mộtchách hẹp lại đó chính là nguồn cung cấp lao động cho doanh nghiệp ở thị tr-ờng lao động Thị trờng lao động có thể tìm thấy ngay xung quanh doanhnghiệp - những công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hoặc cần ngay nguồn lao độngthì doanh nghiệp có thể ra ngoài thị trờng lao động tìm kiếm nhằm phục vụ yêucầu của mình.

- Tình hình nhập c và di dân :

Có ảnh hởng sâu rộng tới nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp, nóphản ánh sự lớn lên hay giảm đi của lực lợng lao động - phản ánh mức độ dichuyển lao động do đời sống xã hội bên ngoài hay chính sách thâu dụng ngờicủa doanh nghiệp

Trong mỗi đơn vị của doanh nghiệp sẽ diễn ra sự thay đổi con ngời vàcông việc, có sự kết hợp các chức năng Bởi vậy, ngời lập kế hoạch nguồn nhânlực phải xác định các nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra cho từng đơn vịriêng biệt Những nhân tố đó sẽ xác định số lợng ngời làm việc và từng loại kỹnăng - điều đó sẽ rất có lợi cho việc sử dụng lao động trong tơng lai

III Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực.

“ S au khi xem xét từng mặt, kể cả dự đoán cung và cầu nguồn nhân lực

có thể thấy rõ những mất cân đối giữa công việc làm và nguồn nhân lực, giữanhững ngành nghề đợc sử dụng và không đợc sử dụng, giữa số ngời làm việc đ-

ợc đào tạo và không đợc đào tạo Việc dự báo này có thể vào thời điểm bắt đầucủa thời kỳ dự báo và cần đợc trả lời các câu hỏi : Sự mất cân đối đó tăng lênhay giảm đi, nguyên nhân của sự mất cân đối đó là gì? Điều đó có thể thực hiện

đợc thông qua việc đánh giá lực lợng lao động hiện có làm rõ những điểm mâu