Phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực

Tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ quản lí trường Đại học An Giang, giảng viên, cán bộ quản lí nơi sử dụng sinh viên tốt nghiệp nhà trường, sinh viên tốt nghiệp đang công tác trong và

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN BÁCH THẮNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN

QUẢN LÍ NHÂN LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN BÁCH THẮNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN

QUẢN LÍ NHÂN LỰC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 62.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS ĐẶNG QUỐC BẢO

TS NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Hà Nội, năm 2015

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực, chưa từng công bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào của tác giả khác

Tác giả

Nguyễn Bách Thắng

Lời cảm ơn

Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và lời cảm ơn sâu sắc tới PGS TS Đặng Quốc Bảo

và TS Nguyễn Thị Thu Hằng, những người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận án

Tôi xin kính cẩn tri ân cố GS.TSKH Vũ Ngọc Hải, người thầy đã giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu năm thứ nhất

Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô trong hội đồng tư vấn, bảo vệ chuyên đề, bảo vệ luận án các cấp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận án Tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới tập thể giảng viên, cán bộ quản lí khoa Quản lí giáo dục, mà người đứng đầu là PGS TS Nguyễn Xuân Thức – Trưởng khoa

đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu và học tập tập tại Trường Tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ quản lí trường Đại học An Giang, giảng viên, cán bộ quản lí nơi sử dụng sinh viên tốt nghiệp nhà trường, sinh viên tốt nghiệp đang công tác trong và ngoài tỉnh đã đóng góp ý kiến, tư vấn, giúp đỡ và cung cấp thông tin cho tôi trong việc nghiên cứu lí luận và thực tiễn về công tác phát triển ĐNGV đại học đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực

Tôi xin tri ân sự động viên, khích lệ và ủng hộ của gia đình, nguời thân, bạn bè và đồng nghiệp, yếu tố đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để hoàn thành Luận án

Tác giả

Nguyễn Bách Thắng

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.1.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới 8

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 10

1.2 Khái niệm cơ bản đề tài 16

1.2.1 Phát triển 16

1.2.2 Nhân lực 16

1.2.3 Quản lí nhân lực 17

1.2.4 Trường đại học 17

1.2.5 Đội ngũ và đội ngũ giảng viên 18

1.3 Trường đại học với sứ mệnh đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội 20

1.3.1 Trường đại học trong hệ thống quốc dân 20

1.3.2 Trường đại học cấp tỉnh 21

1.3.3 Giảng viên đại học nhân tố cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo24 1.3.4 Phát triển giáo dục gắn với kinh tế – xã hội 26

1.4 Yêu cầu phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lí nhân lực 28

1.4.1 Yêu cầu chung về phát triển ĐNGV 28

1.4.2 Yêu cầu quán triệt chức năng quản lí 33

1.4.3 Nội dung về quản lí nhân lực 35

1.5 Quan hệ quản lí giữa hiệu trưởng, trưởng khoa và trưởng bộ môn trong phát triển ĐNGV 37

1.5.1 Hiệu trưởng 37

1.5.2 Trưởng các khoa 37

1.5.3 Trưởng các bộ môn 39

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV trường đại học 41

1.6.1 Yếu tố chủ quan 41

1.6.2 Yếu tố khách quan 41

1.7 Kinh nghiệm một số nước trong khu vực và trên thế giới về phát triển đội ngũ giảng viên đại học 43

1.7.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 43

1.7.2 Kinh nghiệm của Singapore 43

1.7.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản 44

1.7.4 Kinh nghiệm của Hoa Kì 44

Tiểu kết chương 1 47

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC 48

2.1 Giới thiệu việc tổ chức khảo sát thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV của trường ĐH An Giang 48

2.1.1 Mục tiêu khảo sát 48

2.1.2 Nội dung khảo sát 48

2.1.3 Công cụ khảo sát 48

2.1.4 Phương thức khảo sát 49

2.1.5 Tổ chức để kết quả khảo sát có độ tin cậy 50

2.1.6 Kết quả khảo sát 50

2.2 Khái quát về kinh tế - xã hội Tây Nam Bộ và tỉnh An Giang 51

2.2.1 Đặc điểm về địa lý tự nhiên và kinh tế - xã hội Tây Nam Bộ 51

2.2.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh An Giang 52

2.3 Khái quát về Trường đại học An Giang 56

2.3.1 Quá trình hình thành Trường đại học An Giang 56

2.3.3 Tổ chức nhà trường 56

2.3.4 Tình hình hoạt động của Trường đại học An Giang 57

2.3.5 Một số điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục đại học 60

2.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang 65

2.4.1 Số lượng đội ngũ giảng viên 65

2.4.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên 66

2.4.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên 68

2.5 Thực trạng phát triển ĐNGV Trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực 70

2.5.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên trường đại học 70

2.5.2 Tổ chức phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 72

2.5.3 Ý kiến đánh giá chung 76

2.5.4 Ý kiến đánh giá của CBQL về ĐNGV 83

2.5.5 Ý kiến đánh giá của sinh viên tốt nghiệp về chất lượng đào tạo 85

2.5.6 Ý kiến của CBQL về tình hình sử dụng nhân lực 87

2.6 Đánh giá chung 89

2.6.1 Phân tích ưu điểm 89

2.6.2 Nhận diện bất cập 90

2.6.3 Phân tích thuận lợi 90

2.6.4 Phân tích thách thức 91

2.6.5 Nhận định nguyên nhân 92

Tiểu kết chương 2 93

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 94

3.1 Đổi mới giáo dục và những định hướng lớn về phát triển ĐNGV 94 3.2 Nguyên tắc lựa chọn giải pháp 94

3.2.1 Tính kế thừa 94

3.2.2 Tính thực tiễn 95

3.2.3 Tính hệ thống 95

3.2.4 Tính phát triển 95

3.3 Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực 95

3.3.1 Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với động thái phát triển của nhà trường 96

3.3.2 Tổ chức tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng theo hướng chuẩn hóa 99

3.3.3 Chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV để nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường đảm bảo sự phát triển bền vững trường đại học An Giang……… 102

3.3.4 Tăng cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên để thực hiện được mục tiêu phát triển của nhà trường 113

3.3.5 Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên làm việc và sáng tạo khoa học 115

3.4 Mối quan hệ giữa các giải pháp 120

3.5 Thử nghiệm tác động vào thực tiễn 121

3.5.1 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 121

3.5.2 Thử nghiệm một số giải pháp 123

- Qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo chuyên ngành, 124

- Đổi mới qui trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên, 125

- Đổi mới phương pháp giảng dạy để nâng cao năng lực GV, trọng tâm là việc giảng dạy theo hướng phát triển phẩm chất, năng lực của người học

127

Tiểu kết chương 3 133

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 134

1 Kết luận 134

2 Khuyến nghị 135

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 137

TÀI LIỆU THAM KHẢO 138

PHỤ LỤC 148

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thống kê qui mô học sinh tốt nghiệp THPT và thi đậu đại

học, cao đẳng trong vòng 5 năm (từ 2008 đến 2013)

Bảng 2.10 Số lượng giảng viên Trường ĐH An Giang phân chia theo

thâm niên giảng dạy

Bảng 2.21 Thống kê phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng

say mê khoa học

78

Bảng 2.23 Tổng hợp trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên Trường

ĐHAG

79

Bảng 2.25 Ý kiến tự đánh giá của GV về năng lực NCKH của ĐNGV 80 Bảng 2.26 Ý kiến đánh giá của GV về năng lực cung ứng dịch vụ xã

Bảng 2.31 Ý kiến đánh giá về mức độ đáp ứng công việc của SV tốt

nghiệp

85

Bảng 2.33 Thông tin về 72 cán bộ quản lí tham gia khảo sát 88 Bảng 3.1 Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp 121 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các giải pháp 122 Bảng 3.3 Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và khả thi của các

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mô hình tổng thể của người giảng viên trong nền giáo dục

hiện đại

26

Sơ đồ 1.3 Xây dựng tổ chức biết học hỏi trong nhà trường 32

Sơ đồ 1.4 Sơ đồ quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadle 35

Sơ đồ 1.5 Xác định phương tiện thực hiện quản lí nguồn nhân lực 42

Sơ đồ 3.2 Nội dung cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Trường

ĐH An Giang

105

Sơ đồ 3.5 Các hoạt động của giảng viên và sinh trong tiến trình học

nhóm

138

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng

định: "Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững", trong đó chất lượng giáo dục có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển giáo dục và “Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục Chỉ

có xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo mới tạo ra bước đột phá về giáo dục Do vậy, đội ngũ nhà giáo có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước”, đồng thời “tham gia đào tạo nhân lực cho khu vực và thế giới” Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thức

IX chỉ rõ: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định phát triển của đất nước

trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

2011 – 2020 nhấn mạnh: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là “một đột phá chiến lược” để thực hiện thành công các mục tiêu phát triển KT – XH “đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề” [26]

Phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại và để thực hiện mục tiêu phát triển con người mà Cương lĩnh 2011 đề ra Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020

Trong ba khâu đột phá chiến lược mà Đảng ta xác định thì “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản

và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” được xem là khâu đột phá thứ hai Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI xác định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” và “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn; đội ngũ

doanh nhân và lao động lành nghề” [27], để giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao

dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng

đất nước, xây dựng văn hóa và con người Việt Nam

Ngày 04/11/2013, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã kí ban hành nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (nghị quyết số 29-NQ/TW) về đổi

mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo nhấn mạnh: “chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu liên thông giữa các trình độ và giữa các phương thức giáo dục, đào tạo; còn nặng lý thuyết, nhẹ thực hành Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động; chưa chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc Phương pháp giáo dục, việc thi, kiểm tra và đánh giá kết quả còn lạc hậu, thiếu thực chất Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp”

Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế

nhấn mạnh đến giáo dục đại học: “Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và các lĩnh vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế”

Để có thể thích ứng với xu thế của toàn cầu hóa ngày nay, sự phát triển của KH&CN và nền kinh tế tri thức, các trường ĐH phải không ngừng đổi mới chương trình đào tạo theo một chiến lược nhất quán với tầm nhìn rộng Đồng thời, tập trung xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi và những năng lực phân biệt của ĐNGV để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, tăng cường đáp ứng nhu cầu KT - XH của đất nước, đáp ứng

được những yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động

Trước những đòi hỏi của xã hội ngày càng cao về trình độ đào tạo đại học, các trường ĐH Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua các khó khăn để hội nhập vào GDĐH thế giới, đáp ứng sự phát triển của GDĐH trong nền kinh tế tri thức, xứng đáng với vai trò GDĐH là đầu tàu của nền kinh tế tri thức mà trong đó vấn đề quan trọng, có

vai trò then chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả của GDĐH chính là phát triển ĐNGV [29]

An Giang là tỉnh biên giới nằm xa các trung tâm kinh tế, bị chia cắt bởi hệ thống sông ngòi chằng chịt, cơ sở hạ tầng chậm phát triển Bên cạnh đó, là tỉnh có nguồn

dân số khá đông với trên hai triệu người nhưng nhìn chung trình độ về giáo dục còn

khá thấp Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là sứ mệnh của trường đại học và các cơ sở đào tạo, trong đó xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự phát triển KT - XH của cả nước và của tỉnh An Giang

Với việc mở rộng quy mô đào tạo đa ngành đáp ứng nhu cầu của người học hiện nay, trong kế hoạch chiến lược phát triển trường đại học An Giang giai đoạn 2011 –

2020 xác định sứ mạng: “Trường đại học An Giang là trung tâm đào tạo đa ngành,

đa trình độ, đáp ứng nhu cầu học tập cho cộng đồng dân cư tỉnh An Giang và vùng Đồng bằng sông Cửu Long; nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển KT – XH của địa phương và của cả nước trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” [114] Vì vậy, việc phát triển ĐNGV nhằm đáp ứng yêu

cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển KT - XH của tỉnh là cần thiết

Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực" làm đề tài luận án

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về phát triển đội ngũ GVĐH, đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV trường đại học An Giang đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho tỉnh An Giang trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực

4 Giả thuyết khoa học

Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong phát triển ĐNGV tại trường ĐH An Giang trong thời gian qua Tuy nhiên sự phát triển ĐNGV chưa quán triệt sâu sắc tiếp cận quản lí nhân lực: GV các ngành nghề trong trường còn mất cân đối, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chưa đạt chuẩn, cơ cấu trình độ đào tạo chưa phù hợp với

nhu cầu thị trường lao động; hiệu quả phát triển ĐNGV và quản lý ĐT còn thấp Nếu

đề xuất được một hệ thống giải pháp bao quát các vấn đề: yêu cầu chung về phát triển

ĐNGV; yêu cầu quán triệt chức năng quản lí và nội dung về quản lí nhân lực thì chất

lượng đội ngũ này sẽ được nâng cao và đóng góp tốt cho đào tạo nhân lực địa phương

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận quản lý nhân lực

5.2 Khảo sát đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực

5.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học An Giang

và thử nghiệm một số giải pháp

6 Giới hạn đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận quản lí nhân lực kết hợp với tiếp cận hệ thống và tiếp cận chức năng quản lí

Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đại học An Giang

từ năm 2008 – 2013

Đề xuất giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang đến năm 2020

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ kết hợp các phương pháp: tiếp cận lí luận của Đảng và Nhà nước và quan điểm của thời đại về phát triển nhân lực đối với ĐNGV đại học theo tính hệ thống gồm:

7.1 Phương pháp luận

7.1.1 Tiếp cận lí luận

Tiếp cận lí luận của Đảng, Nhà nước và quan điểm của thời đại về phát triển nguồn nhân lực đối với ĐNGV theo tính hệ thống nhằm phân tích, tổng hợp các tài liệu làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng cụ thể các lí thuyết tổng quát vào việc xác định các giải pháp phát triển ĐNGV

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu

Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng để thu thập, xử lý, đánh giá dữ liệu từ các văn bản, tài liệu của Bộ GD&ĐT và các cơ quan liên quan về thực trạng quản lý phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu xã hội

7.2.2 Phương pháp khảo sát

Căn cứ mục đích của đề tài, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu xã hội của ĐNGV trường ĐH An Giang và thực trạng quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV hiện nay thông qua các phiếu hỏi lấy ý kiến trả lời từ các CBQL, GV,

SV tốt nghiệp và các nhà quản lý; tiếp theo sẽ sử dụng phương pháp thống kê để xử lý các số liệu và kết quả điều tra

7.2.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mô hình phát triển ĐNGV, gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam và một số nước trên thế giới nhằm rút ra một

số bài học kinh nghiệm cho hệ thống phát triển ĐNGV ở Việt Nam, làm cơ sở đề xuất một số giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu xã hội

7.2.4 Phương pháp chuyên gia

Tổ chức hội thảo khoa học, trực tiếp xin ý kiến các chuyên gia có trình độ và giàu kinh nghiệm trong nghiên cứu, đào tạo, sử dụng lao động để củng cố cơ sở lý luận, cơ

sở thực tiễn của đề tài và hoàn thiện các giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu

xã hội

7.2.5 Phương pháp thử nghiệm

Để kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp đưa ra trong luận án

8 Luận điểm chính của luận án

* ĐNGV trường đại học là nhân tố then chốt cho sự phát triển của nhà trường,

nhân tố này phải được phát triển toàn diện theo tiếp cận quản lí nhân lực, bao gồm: đủ

về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và thống nhất với nhau về lý tưởng làm việc

* Để phát triển ĐNGV Trường đại học An Giang trong bối cảnh hiện nay, cần quán triệt các chức năng quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đồng thời tiếp cận quản lí nhân lực chú ý đến các vấn đề như: tuyển chọn, bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ; kiểm tra, đánh giá và xây dựng được cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho GV và ĐNGV làm việc và sáng tạo

* Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại Tây Nam Bộ hiện nay, đối với các

trường đại học địa phương thì: xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên làm việc và sáng tạo khoa học là then chốt

9 Đóng góp mới của Luận án

Kết quả nghiên cứu có ba đóng góp chính sau:

Thứ nhất, làm phong phú thêm lí luận về phát triển ĐNGV trường đại học, vận

dụng các lí thuyết quản lí và phát triển nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu, qui hoạch

để phát triển ĐNGV phù hợp với đặc điểm của trường đại học địa phương nói riêng

và các trường đại học cả nước nói chung Những điều đó, có ý nghĩa rất lớn vì nó sẽ giúp ích cho các trường ĐH chủ động và mạnh dạn hoạch định chiến lược phát triển ĐNGV ngắn hạn, dài hạn, đối ứng với những yêu cầu ngày càng cao về giáo dục và

đào tạo

Thứ hai, Luận án đã phân tích thực trạng về phát triển ĐNGV của trường ĐH

Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển ĐNGV trong thực tiễn, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển ĐNGV mà trường đại học An Giang đã áp dụng trong thực tế

Thứ ba, Luận án đã xác định được 5 giải pháp lớn về phát triển ĐNGV của trường đại học An Giang: Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với động thái

phát triển của nhà trường; Tổ chức tuyển chọn, sử dụng ĐNGV nâng cao chất lượng theo hướng chuẩn hóa; Chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV để nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường đảm bảo sự phát triển bền vững trường đại học An Giang; Tăng cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công tác phát triển ĐNGV để thực hiện được mục tiêu phát triển của nhà trường; Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho ĐNGV làm việc, sáng tạo khoa học, từ đó giúp nhà trường triển

khai thực hiện để nâng cao phẩm chất, năng lực ĐNGV, coi đây là cơ sở nền tảng, là yếu

tố quyết định, và hướng tiếp cận để mỗi GV phấn đấu đạt chuẩn khu vực và quốc tế

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới

1.1.1.1 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Các khái niệm “vốn con người” (Human capital) và “nguồn lực con người” (Human resources) đã xuất hiện ở Hoa kỳ bởi nhà kinh tế học người Mỹ - Theodor Schoultz vào những năm cuối thập kỷ 60 của thế kỷ XX, sau đó vào những năm 70,

80 được phát triển tiếp nối bởi nhà kinh tế người Mỹ Gary Backer nhận giải Nobel kinh tế năm 1992, khi nghiên cứu về phát triển ĐNGV ông giải quyết vấn đề với tư cách là phát triển nguồn nhân lực của từng lĩnh vực, từng ngành riêng biệt, nội dung

và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau về mức độ và phụ thuộc vào điều kiện thực

tế của mỗi quốc gia và của mỗi một giai đoạn lịch sử cụ thể

Nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle vào năm 1980 đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: : i) Phát triển nguồn nhân lực (GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); iii) Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức) [29, tr.26]

Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng vào việc phát triển nhân lực Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”[19, tr.257, tập 2] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa

ra một lí thuyết tổng thể về quản lí phát triển nguồn nhân lực Khi nghiên cứu Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học khác như: giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lý phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực

Các tác giả David Coghlan [129], Philip Selznick [136] và T Burns [141] cũng

có sự nghiên cứu tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong nhà máy và

các doanh nghiệp

1.1.1.2 Các công trình nghiên cứu về GV và ĐNGV

Khi nghiên cứu về phát triển ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm

vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, những nghiên cứu gần đây trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của đội ngũ GV, đề cao việc phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ với những thay đổi ngày càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới Nhất là việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy càng trở nên cấp thiết; các hình thức bồi dưỡng GV cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV, tăng giờ tự học của người học và coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí [121],

[130], [132], [137], [140], [143]

Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và học hỏi

trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó là giá trị mới của nhà giáo Daniel R.Beerens cho rằng, tính động trong tăng trưởng và luôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày nay [128] Năm 1987, Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo (NBPTS) được thành lập sau Hội thảo Carnegie về nhà giáo cho thế kỷ 21 Sau khi thành lập một thời gian, NBPTS đã

phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên:

Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able

to do?) với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [40]

Một nghiên cứu tương tự trong công trình chung của các thành viên Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu (OECD) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: 1) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; 2) Kĩ năng sư phạm,

kể cả việc có được “kho kiến thức” về PPDH, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; 3) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; 4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; 5) Có năng lực

quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [29, tr.15.16]

Nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, người lãnh đạo được nhấn mạnh trong chuẩn nhà giáo của Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo 6/2003) [40],

Hàn Quốc [54], Nhật Bản [58] và nhiều nước khác Trong GDĐH, một cách tiếp cận

tương tự: Giảng viên đại học = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà quản lý + Nhà cung ứng xã hội, đã được đưa ra về quan niệm và yêu cầu phát triển GV trong bối cảnh hội nhập [40]

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Từ khi cải cách giáo dục 1950, 1956 đến thời kỳ kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ, nước ta đã có những bài học được đúc kết từ các phong trào thi đua

trong công tác dạy và học, tự bồi dưỡng của đội ngũ nhà giáo, như: “Căn cứ vào nhu cầu của kháng chiến và điều kiện thực tế mà mở trường Phải sinh động về cấu tạo chương trình và qui định thời gian học, hình thức học,… học đi đôi với hành Sinh viên phát huy tinh thần tự lực cánh sinh, xây dựng lấy trường sở, lớp học, sắm dụng cụ và tham gia công tác kháng chiến, hoạt động xã hội Thiết thực là chính, nhưng phải đề cao chất lượng Rèn luyện cho sinh viên tinh thần sẵn sàng phục vụ tiền tuyến, sẵn sang chiến đấu” [53, tr.145] Trong lĩnh vực GDĐH những năm gần

đây, nhiều giải pháp phát triển ĐNGV đã được nghiên cứu và áp dụng Đặc biệt, từ khi tiến hành đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam theo tinh thần Nghị quyết 14/NQ-CP của Chính phủ thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan đến ĐNGV đã được thực hiện Có thể kể đến các công trình và tác giả theo từng chủ đề nghiên cứu, như sau:

1.1.2.1 Các công trình nghiên cứu đề cập về vai trò nguồn nhân lực:

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý phát triển

nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta như: [34], [45], [67], [70],

[85], [91], [92] Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau, nhưng điểm chung có thể rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta Nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu trên đã khái quát được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm đầu của thế kỉ XXI

1.1.2.2 Các công trình nghiên cứu về đổi mới GDĐH và nâng cao chất lượng GDĐH:

Dự án hỗ trợ đổi mới QLGD (SREM) Bộ GD&ĐT, do Uỷ ban Châu Âu tài trợ, chủ

yếu nghiên cứu các qui trình quản lý nguồn nhân lực của ngành Liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo có các nội dung: xây dựng chương trình phần mềm tin học (PMIS và EMIS) nhằm nâng cao năng lực thống kê, quản lý nhân sự; ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý; đánh giá tổng thể về thể chế tổ chức, các nội dung quản lý và tác động của nó lên hệ thống, từ đó đưa ra những nhận định chung, đề xuất các mục tiêu và hệ giải pháp chiến lược, chủ yếu áp dụng cho cấp Trung ương Một số phần mềm quản lý nhân sự từ Dự án này đã được áp dụng trong cả nước, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập thông tin cần thiết về đội ngũ, góp phần đắc lực cho các NCKH liên quan (Nguồn: Kế hoạch và tài liệu tổng kết dự án, Hà Nội, 12/2004)

Tháng 7/2005, Bộ GD&ĐT công bố Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam và ngày 02/11/2005, Chính phủ ban hành Nghị quyết 14/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020; nội dung đề án có phần đánh giá khái quát tình hình GDĐH Việt Nam thời gian qua, đồng thời đưa ra quan điểm, mục tiêu, những giải pháp đổi mới GDĐH, trong đó có giải pháp đổi mới công tác qui hoạch,

ĐT, BD và sử dụng GV Năm 2010, Bộ GD & ĐT đã xây dựng Đề án “Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020” và xem đây là một trong những giải pháp cơ bản nhằm hiện thực hóa Nghị quyết 14/2005 của Chính phủ về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020” Ngày 13 tháng 6 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ kí quyết định ban hành “Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020”; nội dung chiến lược đã nhìn nhận lại tình hình giáo dục Việt Nam thời gian qua, đánh giá các mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và thách thức, đồng thời đưa ra mục tiêu và tám giải pháp phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020 Nhiều tổ chức và các nhà khoa học đã nghiên cứu và đánh giá về GDĐH Việt Nam dưới những góc độ khác nhau: Dự án GDĐH 1 (Sử dụng vốn vay Ngân hàng Thế giới), có nghiên cứu “Khảo sát tình hình việc làm của SV tốt nghiệp ĐH&CĐ”; Dự án GDĐH 2, có tiểu thành phần nhằm “Nâng cao năng lực nghiên cứu, cải tiến giảng dạy, học tập, tạo lập gắn kết giữa nghiên cứu, giảng dạy và nhu cầu phát triển KT - XH”;

“Báo cáo đánh giá của chuyên gia Hoa Kì về một số chương trình GDĐH của Việt Nam”,

do VEF tổ chức thực hiện; “Kết quả tự đánh giá và đánh giá ngoài 20 trường ĐH trong các năm từ 2005 đến 2007” (có sự tham gia của các chuyên gia Hà Lan và Hoa Kì); Bùi Mạnh Nhị (Chủ nhiệm đề tài) [87], “Các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng GDĐH”,

(Đề tài cấp Bộ trọng điểm, do Trường ĐHSP Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện từ tháng 4/2004 đến tháng 4/2006) Viện Khoa học Lao động và Xã hội Việt Nam cùng với Ngân hàng Thế giới đã có nghiên cứu “GDĐH Việt Nam và kỹ năng cho tăng trưởng”, báo cáo này đề cập đến cơ hội tiếp cận và chất lượng hệ thống GDĐH ở Việt Nam, là cơ sở để giúp cho quá trình tiếp tục xây dựng, thực hiện thành công Đề án Đổi mới GDĐH và giúp xây dựng kế hoạch hành động khả thi cho GDĐH, theo ba bước chính sau: (1) Xây dựng tầm nhìn toàn diện cho GDĐH thông qua xác định những kết quả và đầu ra chính của một hệ thống có chất lượng, và vị trí hiện tại của Việt Nam liên quan đến các kết quả và đầu ra đó; (2) Xây dựng môi trường thuận lợi để thực hiện tầm nhìn đó

và chỉ ra những khó khăn chính trong việc xây dựng một môi trường như vậy; (3) Đề xuất qui trình thực hiện chuyển đổi sang một hệ thống chất lượng cao, mà trước hết là chuẩn chất lượng của ĐNGV

1.1.2.3 Các công trình nghiên cứu về sự phát triển ĐNGV:

Khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác phát triển GV để nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học – Quan điểm và giải pháp” [81] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề ĐNGV

trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH Thứ nhất, trình độ của đội ngũ

quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và

phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội

ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường ĐH, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo Qua đó, tác giả đề nghị: (1) Cần có một tổ chức

để thực hiện việc BD chuyên môn nghiệp vụ cho GV Đó có thể là một trung tâm nghiên cứu GDĐH hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường ĐH Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng GV; (2) Cần có kinh phí cho hoạt động BD chuyên môn nghiệp vụ GV Kinh phí này lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động [81, tr.165]

Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ĐH Việt Nam” [23], đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốc gia

trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong vài thập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên

Nguyễn Phú Bình, tác giả bài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài”, qua phân tích tình hình phân bố, trình độ đội ngũ tri

thức của kiều bào sống ở nước ngoài đã khẳng định: “Với số lượng Việt kiều đông đảo,

cư trú tại hầu khắp các nước có trình độ về khoa học, công nghệ và kinh tế, được đào luyện trong môi trường phát triển, cạnh tranh và cập nhật thông tin, trí thức kiều bào

là tiềm năng, vốn quí của đất nước Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi tắt, đón đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”[6, tr.5]

Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội ngũ GV trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về

cơ cấu [52, tr.272-278] Chuyên khảo “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên”, các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, sau khi đề cập những vấn đề chung về phẩm chất - năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và công nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sự chuẩn hóa, hiện đại hóa [3]

Thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư về “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai đoạn 2005 - 2010”, Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn

cứ cho các quyết định có liên quan tới đội ngũ nhà giáo Khi đề cập vấn đề GV trong GDĐH, bản báo cáo khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn cho cả ĐNGV: (a) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để

hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (b) Khả năng gắn kết giảng dạy, NCKH với thực tiễn lao động sản xuất; (c) Khả năng biết và ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy; (d) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội [119, tr.163]

Sau khi Nghị quyết 21-NQ/TW của Bộ Chính trị được ban hành về phát triển KT -

XH vùng ĐBSCL, các nhà nghiên cứu giáo dục và quản lý giáo dục đã có những quan tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực cho GD&ĐT trong thời kỳ hội nhập của khu vực này Những nghiên cứu đăng trên các báo và tạp chí, như: “Tạo nguồn lực cho ĐBSCL” của nhóm phóng viên Ban khoa giáo [88, tr.5], “Phát triển nguồn nhân lực ĐBSCL” của Trần Kim Dung [37, tr.5], “Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo” của Hoàng Xuân Quảng [88, tr.36], “Đào tạo giáo viên trung học phổ thông ở vùng ĐBSCL – Vấn đề và giải pháp” của Nguyễn Văn Đệ [30, tr.5], “Kiểm định chất lượng đào tạo giáo viên, trước hết, cần kiểm định chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy” của Lê Phước Lộc [68, tr.2] đều nêu lên những khó khăn, những yếu kém, bất cập về GD&ĐT ở khu vực ĐBSCL; từ đó, các tác giả đề xuất sự cần thiết phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với tính đặc thù, tính chuyên biệt, một sự hỗ trợ tổng lực các

nguồn lực, hội tụ trí tuệ của đội ngũ trí thức cả nước

1.1.2.4 Các công trình nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp phát triển ĐNGV

ở các trường ĐH:

Trong khi nghiên cứu giải pháp phát triển ĐNGV đã có các công trình nghiên cứu gắn với địa bàn cụ thể như: Trường ĐH Đà Nẵng, Trường ĐH Giao thông vận tải, Trường ĐH Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Trường ĐH Đồng Tháp Đáng chú ý nhất là vào năm 2001, ĐH Huế có công trình NCKH cấp Bộ, do Nguyễn Văn Hòa làm chủ nhiệm với đề tài “Thực trạng và những giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở ĐH Huế giai đoạn 2000 – 2010” mã số B2001 – ĐHH – 01 đã khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ công chức của 7 trường ĐH thành viên, từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của ĐH Huế giai đoạn 2001 đến 2010, gồm: (1) Tăng cường số lượng đội ngũ; (2) Nâng cao trình độ đội ngũ; (3) Xây dựng cơ cấu đội ngũ hợp lý; (4) Sử dụng đội ngũ lao động tạo ra động lực cao trong hoạt động của họ; (5) Duy trì môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ; (6) Hoàn thiện cơ chế quản lí đội ngũ

Luận án tiến sĩ của Phạm Hữu Ngãi nghiên cứu GDĐH vùng ĐBSCL với đề tài

“Phát triển Trường Cao đẳng Cộng đồng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL”, đã bước đầu khẳng định vị trí, vai trò ưu việt của trường Cao đẳng Cộng đồng trong việc đáp ứng yêu cầu học tập của nhân dân trong vùng và đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT - XH địa phương

Nghiên cứu GDĐH ở vùng ĐBSCL gần đây có luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn

Đệ với đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng ĐBSCL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, đã bước đầu khẳng định vai trò của trường đại học khu vực ĐBSCL phát triển ĐNGV theo mô hình: liên kết đào tạo GV các trường ĐH, khai thác, mở rộng không gian, biên độ hoạt động cho GV

Nghiên cứu về đào tạo nghề của trường cao đẳng nghề có luận án tiến sĩ của Nguyễn

Mỹ Loan với đề tài: “Quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long”, bước đầu khẳng định việc đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu thực tiễn phát triển KT-XH của vùng đồng bằng Sông Cửu Long

Theo người nghiên cứu: nhìn chung các đề tài, công trình nghiên cứu, các luận án trên đã đề cập nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, về phát triển ĐNGV ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu vào nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện và sâu sắc về phát triển ĐNGV trường đại học địa phương trong việc khai thác ưu thế để tăng cường tính hiệu quả đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực cho địa phương và khu vực

Vậy là, tại đồng bằng sông Cửu Long và tỉnh An Giang, chưa có công trình hoặc

đề tài khoa học nhằm tìm kiếm giải pháp phát triển ĐNGV theo quan điểm: Phát triển đội ngũ GV trường đại học trực thuộc tỉnh bằng cách khai thác ưu thế của địa phương để tăng cường tính hiệu quả đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực cho sự phát

triển KT-XH của địa phương

Từ những nội dung đã trình bày trên có thể nhìn nhận:

Phát triển ĐNGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiên cứu này Tuy nhiên, các công trình đó mới chỉ nghiên cứu chuyên sâu vào từng lĩnh vực nhất định của vấn đề, hoặc các đề tài khoa học lại gắn với vùng miền cụ thể Việc khai thác tổng hợp sơ đồ quản lý nguồn

nhân lực và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có, nhưng đồng bộ hóa hệ thống giải pháp phát triển ĐNGV trường ĐH trực thuộc tỉnh An Giang hiện còn bỏ ngỏ Đó là nội dung chính mà luận án tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ

1.2 Khái niệm cơ bản đề tài

1.2.1 Phát triển

Theo Từ điển Tiếng Việt 2009, “Phát triển là làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”[113, 989] Theo David C.Kotan, “Phát triển là một tiến trình, qua đó, các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lí các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [24]

Tóm lại, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng về số

lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là sự phát triển

1.2.2 Nhân lực

Tiếng anh Manpower (đề tài dùng với nghĩa nhân lực) được định nghĩa là “lực lượng người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia” Theo từ điển tiếng Việt, nhân lực là “sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất” [113, tr.914], như vậy, phát triển xã hội dựa trên nhiều

nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…, song chỉ có con người mới tạo ra động lực cho

sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Mục tiêu của giáo dục là hình thành và phát triển nhân cách con người, trên cơ sở đó phát triển giáo dục nhằm thực hiện nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII cũng đã khẳng định “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, toàn bộ sự nghiệp giáo dục là nhằm phát triển con người, trong đó tri thức phải thành kỹ năng, thái độ, trí tuệ phải thành trí lực, tập luyện thân thể để thành thể lực [25]

Như vậy, Nhân lực trong nhà trường đại học được hiểu là đội ngũ giảng viên, cán

bộ quản lí nhà trường và nhân viên phục vụ mà trung tâm là ĐNGV

Tóm lại, để phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH, GD – ĐT là

mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực, nó tạo nên sự

chuyển biến về chất Nhân lực chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo,

sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để những người lao động phát triển hài hòa

cả thể chất và tinh thần, chính GD-ĐT là cơ sở cho sự phát triển bền vững [85, tr.11]

1.2.3 Quản lí nhân lực

Theo F.W.Taylor (người Mĩ) cho rằng: “Quản lí là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”[23], ông đã nêu ra hệ thống tổ chức lao động khoa học nhằm

khai thác tối đa thời gian lao động sử dụng hợp lí nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng xuất lao động

Theo cách hiểu tổng quát thì thuật ngữ Quản lí được hiểu là: hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điều chỉnh phân công thực hiện nhiệm vụ chung

Từ cách tiếp cận nêu trên cho thấy: Quản lí nhân lực là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức để đạt được những mục tiêu của tổ chức

1.2.4 Trường đại học

Điều lệ trường đại học ban hành theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10

tháng 12 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ [17] quy định rõ:

1.2.4.1 Nhiệm vụ, quyền hạn, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học

1 Trường đại học thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Điều 28 của Luật Giáo dục đại học

2 Quyền tự chủ của trường đại học thực hiện theo quy định tại Điều 32 của Luật Giáo dục đại học và một số quy định cụ thể sau đây:

a) Quyết định mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển của nhà trường;

b) Quyết định thành lập bộ máy tổ chức, phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trên cơ sở chiến lược và quy hoạch phát triển nhà trường;

c) Thu, chi tài chính, đầu tư phát triển các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo theo quy định của pháp luật; quyết định mức thu học phí tương ứng với điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo đối với chương trình đào tạo chất lượng cao và các quy định về

tự chủ tài chính đối với trường đại học;

d) Tuyển sinh và phát triển chương trình đào tạo; tổ chức biên soạn hoặc lựa chọn giáo trình giảng dạy phù hợp với mục tiêu đào tạo của từng chương trình đào tạo; in phôi văn bằng, quản lý và cấp văn bằng, chứng chỉ cho người học theo quy định của pháp luật;

đ) Tổ chức triển khai các hoạt động khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế theo chiến lược và kế hoạch phát triển của nhà trường; đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường; lựa chọn tổ chức kiểm định chất lượng giáo dục để đăng ký kiểm định

3 Trách nhiệm xã hội của trường đại học thể hiện ở các hoạt động: Báo cáo, công khai và giải trình với cơ quan quản lý nhà nước và các bên liên quan về các hoạt động của nhà trường theo quy định của pháp luật; cam kết với cơ quan quản lý nhà nước và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động để đạt được các cam kết; không để bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức nào lợi dụng danh nghĩa và cơ sở vật chất của trường để tiến hành các hoạt động trái với các quy định của pháp luật và của Điều lệ này

1.2.4.2 Đặc trưng về đối tượng của quản lý nhà trường

- Đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường

- Chất lượng giáo dục là hiệu quả hoạt động của đội ngũ giảng viên tác động lên đối tượng là sinh viên, học sinh

- Các tổ chức đoàn thể và hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong và ngoài trường Nhiệm vụ và hoạt động quản lý nhà trường đều hướng đến hoạt động đặc trưng của nhà trường là giảng dạy - giáo dục; học tập - rèn luyện Thực hiện hoạt động đặc trưng này chính là đội ngũ giảng viên Vì vậy, hoạch định và tổ chức hệ thống mục tiêu quản lý trong từng năm học hoặc trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường, hiệu trưởng phải hết sức coi trọng việc quản lý và phát huy tiềm năng của đội ngũ giảng viên

1.2.5 Đội ngũ và đội ngũ giảng viên

1.2.5.1 Đội ngũ

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ như: đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ viên chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ những người tình nguyện…đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ “Đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp lại thành một lực lượng đội ngũ chỉnh tề”

Theo Từ điển Tiếng Việt xuất bản 2009, từ “Đội ngũ” được hiểu như sau:

“ Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp”[113,

tr.446] Ví dụ như: đội ngũ cán bộ, đội ngũ những người làm nghề y, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ những người cây viết trẻ

Các khái niệm về đội ngũ tuy có khác nhau, nhưng đều thống nhất một điều: đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng có quy củ để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung một mục đích xác định

Tổng hợp những ý kiến trên chúng ta có thể hiểu:

Đội ngũ là một tập thể người gắn bó với nhau theo cùng lý tưởng, có cùng một mục đích chung, làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về mặt lợi ích tinh thần và vật chất cụ thể

Tuy nhiên, dù dùng thuật ngữ nào thì người quản lí nhà trường đều phải xây dựng gắn kết các thành viên trong đơn vị tạo ra đội ngũ Trong đó, mỗi người có thể có sắc thái riêng của mình, gắn kết lại thành một khối thống nhất mà mỗi cá nhân là thành viên của đội ngũ đó và phải có chung lý tưởng

1.2.5.2 Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người làm nghề dạy học giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội Như vậy, theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy giáo, cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường ĐH&CĐ Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì ĐNGV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao và ĐNGV có những đặc điểm sau:

- Những thành viên trong đội ngũ đã được tuyển chọn tương ứng với một hệ thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực nghề nghiệp;

- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với hoạt động đào tạo ở ĐH;

- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và nhiệm vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động, song đều chịu sự

quản lí thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui định của Nhà nước;

- ĐNGV hoạt động trong môi trường đào tạo nhằm hình thành nhân cách nghề nghiệp cho đối tượng đào tạo, vì thế nó mang đậm sắc thái văn hóa sư phạm trong các mối quan hệ giữa thầy với thầy, giữa thầy với trò, giữa nhà trường với xã hội

1.2.5.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

Theo Meges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của GV trong hoạt động nghề nghiệp” [102]

- Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với GV có trình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để GV yên tâm ổn định nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựng ĐNGV đủ về

số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng

đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường ĐH Thuật ngữ “Phát triển đội ngũ giảng viên” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm: qui hoạch, tuyển chọn,

sử dụng; ĐT, BD; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá

1.3 Trường đại học với sứ mệnh đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

1.3.1 Trường đại học trong hệ thống quốc dân

Trong nền giáo dục của nước ta theo Luật giáo dục đại học, các cơ sở giáo dục được phân tầng và xếp loại theo tiêu chí

a) Xếp loại theo tiêu chí

- Vị trí, vai trò trong hệ thống giáo dục đại học;

- Quy mô, ngành nghề và các trình độ đào tạo;

- Cơ cấu các hoạt động đào tạo và khoa học công nghệ;

- Chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học;

- Kết quả kiểm định chất lượng giáo dục đại học

b) Cơ sở giáo dục đại học được phân tầng thành:

- Cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu;

- Cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng;

- Cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành

Theo Lâm Quang Thiệp [105, tr.81], có thể sắp xếp các trường đại học công lập theo các nhóm sau:

- Các trường trọng điểm bao gồm: Đại học quốc gia, Đại học khu vực và trường đại học trọng điểm khác;

- Các trường đại học thuộc các bộ, ngành và cơ quan trung ương;

- Các trường đại học thuộc địa phương

Đại học quốc gia và Đại học vùng là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển, có quyền chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế và tổ chức bộ máy

Người nghiên cứu nhấn mạnh đến tầm quan trọng của trường đại học địa phương trong việc đào tạo nhân lực đa ngành, đa trình độ và bám sát nhu cầu nhân lực của địa phương theo từng vùng miền để cung cấp nhân lực kịp thời theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

1.3.2 Trường đại học cấp tỉnh

1.3.2.1 Chức nămg

Đào tạo nhân lực cho địa phương có phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức phục vụ cộng đồng địa phương, có kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hiện nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo cho người học sau khi ra trường có khả năng tự tạo ra được việc làm, tìm được việc làm hoặc tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH, củng cố quốc phòng, an ninh địa phương góp phần tích cực trong

sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước văn minh, hùng mạnh

1.3.2.2 Nhiệm vụ

Trường đại học địa phương có 5 nhiệm vụ cơ bản:

- Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH và thị trường lao động cho địa phương với các thang bậc trình độ khác nhau bao gồm sơ cấp, trung cấp, cao đẳng

và đại học

- Đào tạo chuyển tiếp theo hệ thống liên thông dọc và ngang giúp người học có thể học lên hoặc chuyển đổi ngành nghề dễ dàng mà không phải học lại những gì đã học ở trình độ trước

- Đào tạo liên tục theo hướng giáo dục thường xuyên có bằng cấp và không có bằng cấp tùy theo nguyện vọng của người học phù hợp với nhu cầu xã hội địa phương

và nguyện vọng của người học

- Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng phát triển KT - XH địa phương và phục vụ sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH, hội nhập quốc tế trong xu hướng toàn cầu hóa

- Tổ chức thực hiện dịch vụ đào tạo và khoa học công nghệ

1.3.2.3 Đặc điểm trường đại học cấp tỉnh

Trong nền KTTT định hướng XHCN, nền kinh tế hướng tới sự phát triển hài hòa giữa các địa phương khác nhau trong cả nước và làm cho từng địa phương có cơ hội

tự vươn lên trong xóa đói, giảm nghèo, trong phát triển kinh tế hòa nhịp với cả nước trong sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH Trường đại học cấp tỉnh là một trong những

cơ sở giáo dục đại học quan trọng, chỗ dựa của dân cư cộng đồng địa phương đào tạo nhân lực thực hiện những yêu cầu phát triển KT - XH địa phương Do vậy đặc điểm

có tính nguyên tắc của trường đại học địa phương dưới góc độ này có thể thấy như sau:

- Mọi người đều được đi học và được học suốt đời

- Giữ vững mục tiêu: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Giáo dục gắn với phát triển KT - XH địa phương, gắn với nghiên cứu khoa học-công nghệ, phát triển sản xuất, gắn với cạnh tranh trong nước, hướng tới từng bước cạnh tranh với khu vực và quốc tế

- Thực hiện cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân mở với người học, mở với thực tiễn phát triển địa phương, mở với xã hội, với các nước trong khu vực và thế giới

- Hệ thống đào tạo nhân lực lấy người học làm trung tâm, đảm bảo cho từng người học muốn học gì, học bằng cách nào, học ở đâu đều được đáp ứng

- Hệ thống đào tạo nhân lực phải đa dạng về loại hình, năng động, linh hoạt, mềm dẻo, có kỷ cương, lành mạnh, đảm bảo chất lượng và tính liên thông trong toàn hệ thống giáo dục quốc dân Kiến thức, nghiệp vụ và tay nghề của các lớp, cấp, bậc học trước phải được thừa nhận ở các lớp, cấp, bậc học sau Tất cả mọi con đường dẫn đến bất kỳ một trình độ học vấn, nghề nghiệp chuyên môn đều dân chủ, công khai, bình đẳng, công bằng và đảm bảo chất lượng với những điều kiện tốt nhất có thể mang đến được cho người học, cho từng thành viên trong xã hội có thể phát huy được hết tài năng, năng lực và phẩm chất của mình cho nhu cầu xã hội

- Hệ thống đào tạo nhân lực phải đảm bảo tính truyền thống, tiên tiến, hiện đại, phấn đấu phát triển ngang tầm với các trường đại học trung ương và các trường đại học khác ở trong và ngoài nước để có thể chủ động hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa

- Hệ thống đào tạo nhân lực các trường đại học địa phương cần có cấu trúc hài hòa

và tương đối ổn định, dễ dàng cho phân cấp quản lý, nâng cấp tính tự chủ và trách nhiệm trước cộng đồng, trước người học và trước xã hội

- Hệ thống đào tạo nhân lực thông thoáng có thể tiếp nhận được mọi nguồn lực trước hết ở địa phương đồng thời có chính sách tiếp nhận mọi nguồn lực có thể có từ trong và ngoài nước, từ mọi cá nhân, mọi tổ chức KT - XH Coi trọng tính hiệu quả của mọi nguồn đầu tư cho đào tạo nhân lực

- Hệ thống đào tạo nhân lực đảm bảo cầu nối liên thông hiệu quả giữa đào tạo và

sử dụng

Trong đào tạo nhân lực với các nguyên tắc kể trên thì yếu tố quan trọng nhất là làm sao để luôn đảm bảo tính cân đối, hài hòa về cơ cấu nhân lực nhằm sử dụng tốt nhất nhân lực được đào tạo sao cho hợp lý nhất, kinh tế nhất và hiệu quả nhất Do vậy trong hệ thống đào tạo nhân lực cần chú ý đảm bảo các thành tố như: khung trình độ phải gồm các cấp, bậc, trình độ đào tạo dẫn tới có bằng cấp và không bằng cấp; đào tạo trong nhà trường và ngoài nhà trường; phương thức học; ngành nghề, vùng miền, giới tính, lứa tuổi…, tất cả cần hợp lý, phù hợp với hoàn cảnh phát triển KT - XH của địa phương trong bối cảnh phát triển KT - XH nước ta hiện nay và đảm bảo nguồn lực

cho từng thành viên trong xã hội có được cả trí lực, thể lực và thực sự là nguồn cung cấp sức lao động cho nhu cầu xã hội và thị trường lao động thuộc địa phương, đồng thời chủ động tạo năng lực đáp ứng nhân lực trong và ngoài nước khi có yêu cầu của thị trường lao động [49, tr.13]

1.3.3 Giảng viên đại học nhân tố cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo

1.3.3.1 Yêu cầu đối với giảng viên

Giảng viên đại học là nhân tố cơ bản quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường, đối với GV trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần đáp ứng các yêu cầu sau:

(1) Sự hiểu biết về nội dung môn học: GV không chỉ hiểu biết các ý tưởng chủ chốt, mà còn phải biết cấu trúc của các ý tưởng đó, phải hiểu chúng liên hệ với nhau ra sao, những ý tưởng đó liên quan đến các lĩnh vực khác và đời sống hàng ngày như thế nào

(2) Tri thức sư phạm: GV biết truyền thụ các ý tưởng cho SV, có khả năng nhận biết sự hiểu thấu của SV về các ý tưởng đó, tùy theo kinh nghiệm và bối cảnh của từng SV

(3) Tri thức về sự phát triển: GV biết hình thành nên các kinh nghiệm học tập có kết quả, thông qua việc hiểu rõ tư duy, hành vi, hứng thú và tri thức hiện có của SV

(4) Hiểu biết về sự khác biệt: GV có khả năng giao tiếp một cách tin cậy với SV hiểu rõ sự khác biệt có thể nảy sinh từ các nhân tố văn hóa, ngôn ngữ, gia đình, cộng đồng, giới tính, quá trình đi học trước đây, hoặc các nhân tố khác đã hình thành nên kinh nghiệm của SV Nhận biết được sự khác biệt có thể nảy sinh từ

sự phát triển trí tuệ, có ảnh hưởng thuận lợi hoặc tạo nên những khó khăn cho việc học tập

(5) Hiểu biết về động cơ: GV có khả năng đề ra nhiệm vụ và cung cấp thông tin phản hồi để khuyến khích, cổ vũ những nỗ lực của SV mà không tạo nên áp lực đối với sự tiếp thu, hoặc làm nản lòng, khiến các em từ bỏ mọi cố gắng (6) Có tri thức về học tập: GV có khả năng giúp đỡ, hỗ trợ việc học tập cụ thể, bằng các chiến lược dạy học khác nhau, sử dụng những phán đoán về loại hình học tập nào là cần thiết nhất trong bối cảnh khác nhau, trên cơ sở hiểu rõ

rằng: có nhiều mục đích khác nhau của sự học, chẳng hạn, học để nhận thức, học để thưởng thức hoặc học để ứng dụng,…

(7) Làm chủ được các chiến lược – phương pháp, hình thức tổ chức DH: GV biết chú ý đến các mục tiêu đa dạng và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để trợ giúp các phương pháp học tập đa dạng của SV

(8) Hiểu biết về việc đánh giá SV: GV cần nắm vững việc hình thành và sử dụng công cụ đánh giá mặt mạnh và mặt yếu của SV

(9) Hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ: GV có khả năng giúp

SV học cách tìm ra và sử dụng một “dải” rộng các nguồn để định hình và giải quyết vấn đề chứ không chỉ sử dụng một nguồn đơn nhất hoặc sách giáo khoa

mà thôi

(10) Am hiểu và đánh giá cao sự cộng tác: GV phải biết sử dụng sự tương tác, giao tiếp của SV với nhau để nâng cao kết quả của việc dạy và học, cũng như cải thiện sự hợp tác với các GV khác và với phụ huynh SV

(11) Khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn DH: GV cần biết đánh giá hiệu quả của hoạt động DH của mình và cải tiến, nâng cao hiệu quả của hoạt động đó

Ngoài những tri thức và kỹ năng nói trên, GV giỏi phải có khả năng thay đổi hoạt động giảng dạy cũng như hành vi của mình Nghĩa là, cần phải: nhận thức được nhu cầu nâng cao chất lượng GD thông qua việc phân tích kết quả hoạt động GD của mình; biết đề xuất các ý tưởng, thử nghiệm, vận dụng sáng tạo vào công việc và biết phân tích các dữ liệu thu được, đánh giá tác động của chúng; biết báo cáo những thành công và thất bại trước tổ, nhóm chuyên môn [69, tr.1]

1 3.3.2 Mô hình giảng viên trong nền giáo dục hiện đại

ĐNGV đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả của quá trình giáo dục và có

vị trí, vai trò quan trọng trong xã hội Theo Trần Khánh Đức [34]: “Người giáo viên trong nền giáo dục hiện đại không chỉ được coi là người truyền thụ cái đã chính thống, người cung cấp những thông tin được soạn thảo trên cơ sở những điều có sẵn, người thừa hành mà phải là người đề xướng, thiết kế nội dung và phương pháp dạy học nhằm làm thay đổi những thị hiếu, hứng thú người học, là người giúp cho học sinh biết cách học, cách rèn luyện”

Các kiến thức, năng lực tổ chức và quản lí hoạt động sư phạm, NCKH, hoạt động nghề nghiệp và hoạt động xã hội của người GV là nhân tố quan trọng phản ánh trình độ

và năng lực của GV Trần Khánh Đức [34] đã khái quát mô hình về các đặc trưng của

GV như sau:

Sơ đồ1.1: Mô hình tổng thể của người GV trong nền giáo dục hiện đại

1.3.4 Phát triển giáo dục gắn với kinh tế – xã hội

Nói về mô hình giáo dục, chúng ta biết mô hình về giáo dục bao gồm 4 lĩnh vực: Giáo dục về văn hóa; kinh tế; chính trị và xã hội Tuy nhiên, trong luận án, chúng tôi chỉ chú trọng đến mô hình giáo dục gắn với KT – XH

Khi xây dựng mô hình nhà trường ứng với một vùng KT – XH nào đấy, cần chú ý các vấn đề cơ bản sau: 1) mục đích dạy học – giáo dục; 2) nội dung; 3) phương pháp; 4) hình thức tổ chức; 5) phương tiện; 6) điều kiện cơ sở vật chất, đội ngũ GV, hệ thống quản lí, môi trường phát triển KT – XH địa phương

Để xây dựng có hiệu quả mô hình giáo dục gắn với phát triển KT – XH, cần lưu ý một số điểm sau:

a) Nhà trường gắn với xã hội qua các yếu tố của quá trình dạy học – giáo dục Trước hết là mục đích, nội dung, phương pháp và hệ thống …, gắn nhà trường với xã

Chuyên gia

Nhà nghiên cứu

Nhà khoa học

Nhà quản lí (trường học, lớp học)

Nhà hoạt động

xã hội

Nhà giáo dục

Mô hình giáo viên

hội phải đưa đến nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

b) Phải phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường Trong xã hội hiện đại, khi giáo dục đã trở thành phổ biến, chức năng xã hội của nhà trường phải được mở rộng nhiều Nhà trường không những chỉ tác động đến cấu trúc thượng tầng, mà còn phải tham gia trực tiếp vào việc phát triển KT – XH Nếu không mở rộng chức năng của nhà trường đến một mức độ nào đó thì nhà trường không thể thỏa mãn được yêu cầu của xã hội

c) Gắn nhà trường với KT – XH, một mặt phải bảo đảm quyền tự chủ cho các trường trong việc điều chỉnh quá trình dạy học – giáo dục phù hợp với đặc điểm cụ thể của địa phương; mặt khác phải đảm bảo sự chỉ đạo thống nhất trong cả nước

d) Để xây dựng được mô hình nhà trường gắn với KT – XH phải tiến hành quá trình dân chủ hóa sâu rộng trong nhà trường nhằm phát huy tính sáng tạo của mọi thành viên vào việc thực hiện công tác này [108, tr.95-96]

Khi nghiên cứu loại mô hình này có thể tiến hành theo các qui trình sau:

- Khảo sát chất lượng đào tạo của nhà trường đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu của các nhà sử dụng lao động bằng phiếu câu hỏi điều tra mức độ hài lòng của các nhà sử dụng lao động đối với SV tốt nghiệp

- Khảo sát mức độ đáp ứng công việc của SV sau khi tốt nghiệp đi làm tại các doanh nghiệp trong và ngoài địa phương bằng phiếu câu hỏi điều tra mức độ hài lòng của SV tốt nghiệp với chương trình ĐT của nhà trường

- Xử lí số liệu, phân tích những ưu điểm, khuyết điểm, thuận lợi, khó khăn, những cái cần bổ sung để nâng cao chất lượng ĐT

- Đề xuất các giải pháp để giải quyết những hạn chế nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng được yêu cầu của xã hội

Mối quan hệ giữa đào tạo với nhu cầu xã hội thể hiện:

- ĐT với nhu cầu của Nhà nước: ĐT có nhiệm vụ cung cấp nhân lực để thực hiện

mục tiêu phát triển KT – XH của Nhà nước; Nhà nước quản lí, điều hành các hoạt động phát triển KT – XH trong đó có ĐT nhằm thực hiện chủ trương CNH – HĐH và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

- ĐT với cơ sở sử dụng nhân lực: Thể hiện khả năng đáp ứng của ĐT đối với nhu

cầu nhân lực của cơ sở sử dụng nhân lực, mặt khác là tác động trở lại của cơ sở sử

dụng nhân lực đối với việc nâng cao chất lượng và hiệu quả ĐT Mối quan hệ giữa ĐT

và sử dụng nhân lực đặt ra yêu cầu cần thiết phải xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa hai bên

- ĐT với người học: Hiện nay, nhu cầu của người học rất đa dạng Do đó, học suốt

đời trở thành xu hướng chung trong nhu cầu của người học và họ có nhiều lựa chọn để học Như vậy, hệ thống giáo dục nhất thiết phải xây dựng các chương trình ĐT linh hoạt với nhiều phương thức hợp lí, tạo điều kiện để tất cả mọi người có cơ hội học tập

Tóm lại, ĐT có vị trí rất quan trọng trong phát triển nhân lực cho xã hội, để đủ

sức cạnh tranh chúng ta phải xây dựng một hệ thống ĐT chất lượng cao nhằm đáp ứng

theo yêu cầu ĐT nhân lực của xã hội Muốn đạt được mục tiêu này thì việc phát triển ĐNGV có trình độ cao và xây dựng mối quan hệ với các nhà sử dụng lao động để nắm bắt những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội là cấp thiết đối với các trường đại học

1.4 Yêu cầu phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lí nhân lực

1.4.1 Yêu cầu chung về phát triển ĐNGV

Phát triển ĐNGV đối với các trường ĐH ngày nay là vấn đề rất cấp thiết, để đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực mà nhà trường đào tạo ra, theo người nghiên cứu, trường đại học phải đảm bảo phát triển ĐNGV

theo các yêu cầu sau: phải đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu và đồng thuận về lí tưởng làm việc

1.4.1.1 Số lượng

Xu hướng của các nước phát triển trên thế giới khi qui hoạch ĐNGV sẽ xem xét vào hai nhóm: đội ngũ giảng dạy trực tiếp và lực lượng không trực tiếp giảng dạy (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tư vấn, giám thị, thư viện, thí nghiệm và cán bộ văn phòng); đồng thời, định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ đối với GV, ví dụ như: Pháp (1GS: 0,6 trợ giảng: 0,5 trợ lí), Bỉ (1GS: 1,5 trợ lí), Hà Lan (1GS: 2,5 trợ giảng: 2 trợ lí) [101] Những con số và xu hướng qui hoạch này cho thấy việc phát triển số lượng ĐNGV phải được đặt trong mối quan hệ với việc xây dựng đội ngũ hỗ trợ, phục

vụ dạy học thì GV mới có thể tập trung tốt chức năng của mình

Ở nước ta, về số lượng GV, Chính phủ có quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 04/4/2001 phê duyệt “Qui hoạch mạng lưới trường ĐH, cao đẳng giai đoạn 2001 - 2010”,

và qui định: