Khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

Sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạtđộng trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáodục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn đ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp đại học là do tự tôi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Khánh An cùng với việc tham khảo các bài viết trên sách, báo, tạp chí, internet, các luận văn thạc sĩ và luận văn tốt nghiệp đại học khác, những thông tin tôi đã trích rõ nguồn gốc

Tôi xin cam đoan những số liệu tôi sử dụng trong bài khóa luận tốt nghiệp là số liệu trung thực và chưa được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu hay luận văn nào khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Sinh viên

Chu Thị Thao

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, đã dạy bảo tôi trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường 4 năm học vừa qua.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thấy giáo ThS Lê Bá Chức, giảng viên bộ môn Kinh tế, người đã giành nhiều thời gian chỉ bảo, tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.

Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH Khánh An đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian tôi thực tập tại công ty.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng giúp đỡ tôi về vật chất và động viên tinh thần trong suốt quá trình tôi học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.

Mặc dù đã cố gắng hết sức mình, nhưng trình độ, năng lực bản thân còn nhiều hạn chế nên trong bài khóa luận của tôi không tránh khỏi sai sót, kính mong các thầy giáo, cô giáo, các bạn góp ý để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Sinh viên

Chu Thị Thao

TÓM TẮT KHÓA LUẬN

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty Một

tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụtốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức,doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnhtranh Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanhnghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công táctuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độcao Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng thanphiền về chất lượng nhân viên của mình Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay,đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồnnhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết vàcần được chú trọng thực hiện Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức,doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường

Sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạtđộng trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáodục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường

và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết

định chọn đề tài “ Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”.

Đề tài tập trung tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Khánh An Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng một số phương phápnghiên cứu như điều tra trực tiếp bẳng bảng câu hỏi Sử dụng phương phápthống kê mô tả, thông qua điểm trung bình, xác định thực trạng số lượng,

chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công

ty TNHH Khánh An

Khánh An là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinhdoanh thương mại trang thiết bị trường học, văn phòng, giáo dục, đồ chơimầm non

Xuất phát là một cơ sở sản xuất hộ gia định năm 1989, đến năm 2006thành lập công ty và phát triển cho tới nay

Năm 2011, tổng số lao động của công ty là 120, trong đó trong hoạt động sảnxuất là 90 người và trong hoạt động kinh doanh thương mại là 30 người

Đội ngũ lao động của công ty có 107 người năm 2009, tới năm 2011thì có 120 người Trình độ lao động của công ty chủ yếu là trình độ trungcấp nghề chiếm khoảng 50 – 60%, có sự biến động qua các năm Số laođộng có trình độ đại học cũng chiếm tỷ lệ khá cao khoảng gần 30%, có sựbiến động qua các năm Lao động của công ty là đội ngũ lao động trẻ, với

số lao động trong độ tuổi 16 – 30 chiếm hơn 65% lực lượng lao động củacông ty, lao động trong độ tuổi 30 – 40 chiếm khoảng 20 – 23% lực lượnglao động của công ty, lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp Số laođộng nữ chiếm tỷ lệ khá lớn(khoảng trên 45%) đây có thể xem như là mộthạn chế của công ty, do lao động nữ thường bị gián đoạn về công việctrong giai đoạn nghỉ sinh nở

Bộ phận lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khá cao trong đội ngũ lao độngcủa công ty 43,93% năm 2009 và 42,5% năm 2011 Do đặc điểm của công ty

là một công ty sản xuất – kinh doanh thương mại nên ngoài đội ngũ sản xuấtthì công ty cũng cần một lực lượng khá lớn lao động làm việc trong kinhdoanh thương mại Trong bộ phận lao động trực tiếp, số lao động trong phânxưởng mộc và phân xưởng gỗ chiếm tỷ lệ khá cao(khoảng trên 15%) do đặcthù sản xuất của công ty là đồ dùng, trang thiết bị mầm non, mà những sảnphẩm này chủ yếu được làm từ nhựa và gỗ

Nhân viên (NV) trong doanh nghiệp có thể lực tốt sẽ có sức chịu đựngdẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài Doanh nghiệp đãthực hiện khâu khám bệnh định kì cho công nhân viên Đây là một điểm cầnduy trì đối với DN.

Nguồn nhân lực về ý thức kỷ luật, tự giác, niềm say mê với chuyênmôn, công việc chưa cao

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn đểthu hút nhân tài Doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng

mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể Công tác này chỉ đượcthực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyểndụng Không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng.Chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như cácchính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách

và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sựnghiệp cá nhân cho người lao động

Bố trí sử dụng lao động chưa dựa vào năng lực, khả năng làm việc,tay nghề của CNV mà còn mang nặng tình cảm, cả nể trong các mối quan

hệ quen thân Những người nắm giữ vị trí quản lý thường là những ngườiđược chọn từ các quan hệ gia đình, bạn bè thân thiết, sự tin cậy là tiêuchí được ưu tiên, nhiều khi được coi trọng hơn các yếu tố về năng lực vàtrình độ

Nhu cầu đào tạo của DN cao, nhiều khía cạnh, nhưng nguồn vốn cóhạn nên họ chưa thể tự mở các lớp đào tạo nâng cao năng lực cho CNV

Mức lương chưa cao, thưởng phạt đôi khi chỉ là hình thức, giờ giấclàm việc chặt chẽ, đôi khi phải tăng ca để đáp ứng tiến độ công viêc

Môi trường làm việc, văn hóa DN được công nhân viên đánh giá ởmức độ tương đối khá, thể hiện công ty đã có sự quan tâm đúng mức tới môitrường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Căn cứ đề xuất giải pháp: thực trạng, những điểm hạn chế, khó khăntrong DN hiện nay.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lượcnguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Giải pháp duy trì nguồn nhân lực: có những chính sách bố trí sử dụnglao động, chế độ ưu đãi hợp lý, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, đồngthời tạo môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để thu hút và giữ chânnhân viên, đặc biệt có đối với những cán bộ chuyên môn giỏi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT KHÓA LUẬN iii

MỤC LỤC vii

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xii

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Phạm vi nội dung 3

1.4.2 Phạm vi không gian 3

1.4.3 Phạm vi thời gian 3

PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 5

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 7

2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7

2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 13

2.2 Cơ sở thực tiễn 16

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 16

2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung 18

2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam 21

2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 23

PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 26

3.1.1 Vị trí địa lý của công ty 26

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 26

3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 26

3.1.4 Tình hình tài chính của Công ty 30

3.1.5 Tình hình lao động của công ty 32

3.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty 32

3.2 Phương pháp nghiên cứu 38

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 38

3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 39

3.2.3 Phương pháp phân tích 39

3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 40

PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An .42

4.1.1 Đội ngũ lao động của Công ty 42

4.1.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 46

4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty 49

4.1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Công ty 49

4.1.3.2 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 50

4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 56

4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 56

4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 58

4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 59

4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng 59

4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 59

4.2.4 Chế độ đãi ngộ 62

4.2.5 Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp 65

4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 67

4.3.1 Dự báo phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của Công ty 67

4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 72

4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 75

PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 81

5.1 Kết luận 81

5.2 Khuyến nghị 81

5.2.1 Đối với nhà nước 81

5.2.2 Đối với doanh nghiệp 82

5.2.3 Đối với người lao động 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất 27

Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh thương mại 30

Bảng 3.3 Tình hình tài chính của Công ty 31

Bảng 3.4 Tình hình lao động của công ty năm 2011 32

Bảng 4.1 Đội ngũ lao động của công ty 45

Bảng 4.2 Phân bổ lao động theo hình thức tổ chức và tính chất công việc .48

Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động 53

Bảng 4.4 Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp 62

Bảng 4.5 Môi trường làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp .66

Bảng 4.6 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2012-2013 67

Bảng 4.7 Phương hướng hoạt động sản xuất năm 2012 - 2013 69

Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 - 2013 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty 37Biểu đồ 4.1: Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc

của công nhân viên trong doanh nghiệp 54Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh

nghiệp 56

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêumãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụngkhông những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tàinguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, làyếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty.Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiệnnay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời

cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Một tổ chức,một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ

sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanhnghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tậndụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại Một doanhnghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếukhông được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính,

về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất laođộng thấp Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, cácdoanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư chocông tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân

sự trình độ cao Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị khôngngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình Trong xu thế toàn cầuhóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nêncấp thiết và cần được chú trọng thực hiện Đào tạo nhân lực có chất lượngtốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh củamình trên thị trường Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước tachưa thực sự được coi trọng đúng mức Có thể đánh giá tổng quát về nhân

lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể hiện làtay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng côngtrình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi;chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyếttrình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi..Nguồn nhân lựcdồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đếntình trạng “cung thừa” mà “cầu thiếu” Các doanh nghiệp thì chưa có nhữngchế độ đãi ngộ và sử dụng lao động hợp lý, vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụngkhông đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo.Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốtgiúp doanh nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thịtrường hiện nay.Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đếncông nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập

Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là mộtcông ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trangthiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được họctập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

nên em đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo và chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An Trên cơ sở đó, đưa ra một sốgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồnnhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực

- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhânlực của công ty TNHH Khánh An

- Đề tài tiến hành từ ngày 01/02/2012 đến ngày 31/05/2012

- Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2009, 2010 và2011

PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XXkhi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con ngườitrong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viênvới các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khaithác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đếnnay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻohơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ởmức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tựnhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuậtngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thếcủa phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sửdụng nguồn lực con người

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,Fischer & Dornhusch, 1995)

Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham giamột công việc lao động nào đó

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệtới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Văn Đình Tấn, 2008)

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnhcác loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiênnhiên (Văn Đình Tấn, 2008).

Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực được hiểu theohai nghĩa (Văn Đình Tấn, 2008)

+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao độngcho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do

đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

+ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,

là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổngthể các yếu tố về thể lưc, trí lực của họ được huy động vào quá trình laođộng (Văn Đình Tấn, 2008)

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân sốtrong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lựcđược biểu hiện trên hai mặt (Văn Đình Tấn, 2008)

+ Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làmviệc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy độngđược từ họ

+ Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức vàtrình độ lành nghề của người lao động

Từ những quan niệm trên có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà giữathể lực, trí lực và đạo đức tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động

2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạtđộng của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổchức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bịchi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triểncủa từng công ty chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng vàphức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai tròquan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của mộtdoanh nghiệp :

+ Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con ngườimuốn tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinhthần Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động lực của

sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Bất cứmột sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Mọi sựphát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vậtlực, tài lực nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới tạo ra động lựccho sự phát triển Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của conngười trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huykhả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình.Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lựccủa sự phát triển

+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người lànguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự pháttriển của mọi tổ chức và doanh nghiệp Quyền quyết định nằm trong tay củacon người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bịchi phối bởi nhân tố nào khác

Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất củamọi tổ chức và doanh nghiệp Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành côngthì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực làtất yếu.

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực

2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được

sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).

+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg)

Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sứckhỏe

 Trí lực của nguồn nhân lực

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên haigiác độ: trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thựchành của người lao động

- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của ngườilao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội Trình độ văn hoá đượcngười lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và

tự nghiên cứu

Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:

+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học

+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến tiến trên thế giới vào trongmôi trường làm việc của mình

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năngcần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trongquản lý, trong hoạt động kinh doanh

Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.

+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trungcấp

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoahọc kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức

 Về đạo đức, tác phong của người lao động: Phẩm chất đạo đức, tácphong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhânlực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong củangười lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động củamình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thayđổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanhnghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triểncủa khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lựclượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Nền kinh tế

mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy vàhoạt động hiện tại Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp

và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty đượcnâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp,

họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoà nhân viên được nâng cao

thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (nhưgiảm chi phí, nâng cao năng suất lao động ) cải thiện mối quan hệ, tạokhông khí tốt, giảm căng thẳng.

- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngaycàng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thìngười lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khảnăng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc để không bị tụt hậu trong điềukiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranhkhốc liệt

Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trìnhđào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trongnhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanhnghiệp (Nguyễn Hoài Bảo, 2009)

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân

lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyểnchọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện cácmục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp vàhấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoahọc, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhânlực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuậnlợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn

nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người laođộng để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao củahoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khinào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao độngkhông chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có màcòn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹnăng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân viên: Người lao động là nguyên nhân chính quyết định

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức Người lao động chính lànhững người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ vớichất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm -dịch vụ đó Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trongnhững chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng

cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu Trongmôi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học

và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng cónhững tiêu chuẩn cao hơn Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai tròquan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối

với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sáchhợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều

kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanhnghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trườngcùng lĩnh vực Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện,thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lạihiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cựchơn của nhân viên

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc

là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việcthu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chấtlượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó vàđược duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

là vấn đề hết sức cần thiết

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sựphát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếuthiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi

là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phươngthức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nódần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đếntính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ,sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhânlực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tácphong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên vàđặc điểm nhân viên

Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn

tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảmbảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cầnphải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.

2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giátrị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồncũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người laođộng có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được nhữngyêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội (VănĐình Tấn, 2008)

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân

lực”, Yoshihara Kunio, 1991 cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về

lao động thì: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người

có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng

như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” (Văn Đình Tấn, 2008).

Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao

năng lực của con người về mọi mặt: “Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội” (Văn Đình Tấn, 2008).

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính

là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thểlực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ranhững biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quátnhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng nănglực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bảnthân mỗi con người

 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

o Đối với người lao động

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đểđáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng học hỏi nâng caobản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng Khi người lao độngđược nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi

đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao

o Đối với doanh nghiệp

Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức

và doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng Năng suất lao động vàhiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao Tăng khả năng cạnh tranh với đốithủ của mình

o Đối với nền kinh tế

Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn, nềnkinh tế sẽ có sự đóng góp nhiều của nhân tài, nền kinh tế sẽ phát triển hơn.

 Quy trình đào tạo và phát triển

Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực cácchuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trình như sau:

o Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiếnthức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chươngtrình đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mụctiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạtđược và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

o Phương pháp đào tạo

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn vớithực hành

- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thựchiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinhnghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên

- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưngphương pháp này không gắn với thực tế

o Nội dung đào tạo

- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹnăng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bịcho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướngdẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.

- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội đểsuy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không

lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý

o Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trìnhđào tạo theo tiêu chuẩn đề ra Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một sốkhó khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nênước lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo

Các doanh nghiệp Nhật Bản cũng như người lao động, làm việc chính

là quá trình tiếp tục đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao chuyên môn và và traudồi đạo đức nghề nghiệp Quá trình đào tạo và đào tạo lại rất quan trọng, lànhân tố chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp Nhật Bản và cho chính người lao động

Phương thức đào tạo nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Nhật Bảnmang nhiều sắc thái khá riêng biệt và độc đáo (Nguyễn Duy Dũng, 2008)

Đào tạo tại chỗ (OJT): Hình thức đào tạo này là doanh nghiệp thiết kế

một chương trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi ngườilao động, nhất là đối với những người mới được tuyển dụng Thôngthường, những năm đầu khi mới vào, người lao động phải chuyển đổi nhiềucông việc Mục đích của sự luân chuyển này là nhằm làm cho người laođộng hiểu biết công việc ở nhiều bộ phận để từ đó có thể thực hiện tốtcông việc chính của mình Những người có trách nhiệm bồi dưỡng tay nghềcho CNV là những lao động có tay nghề cao và kinh nghiệm lâu năm.Những nhà quản lý trực tiếp, các nhà lãnh đạo và quản lý trong công tycũng là thầy giáo chính của người lao động

Đào tạo ngoài công việc (OFF-JT): Cùng với hình thức đào tạo tạichỗ, các doanh nghiệp Nhật Bản đã sử dụng loại hình đào tạo ngoài côngviệc Nội dung của đào tạo ngoài công việc là nhằm bổ sung những kiếnthức chung và cập nhật cho người lao động, để tiếp tục hoàn thiện các kỹnăng chuyên môn Các doanh nghiệp Nhật Bản rất coi trọng đến kỹ năngnghề nghiệp có thể áp dụng trong doanh nghiệp Do đó việc liên tục bồidưỡng chuyên môn tay nghề cho người lao động được các doanh nghiệp coinhư là một nội dung để nâng cao chất lượng cho công nhân viên

Hình thức đào tạo ngoài công việc khá đa dạng, song tựu chung lại có

3 loại chính: đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài Đểđảm bảo chất lượng, các khoá đào tạo của các doanh nghiệp Nhật Bảnthường mời giáo viên bên ngoài đến trình bày những vấn đề có liên quan.Hình thức học tập theo nhóm được chú trọng Theo đó việc thảo luận, sửdụng các phương pháp giảng dạy và nghe nhìn hiện đại, kiểm tra chéo… đãđược áp dụng Để thực hiện có hiệu quả loại hình đào tạo này, các doanhnghiệp đã dành một phần kinh phí hỗ trợ: mua tài liệu, chi phí đi lại, ănở… Tính trung bình, mối người được chi vào khoảng từ 20.000 đến100.000 yên

Về sử dụng và quản lý nhân lực (Nguyễn Duy Dũng, 2008)

Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên: Ở các nước phươngTây, chế độ nâng lương và đề bạt chủ yếu dựa vào nâng lực và thành tích cá

mà ít hoặc dựa vào tuổi tác và thâm niên phục vụ ở công ty Ở đó khôngthiếu những người trẻ có chức vụ và lương bỗng cao hơn những người già.Khác hẳn với các nước phương Tây, Ở Nhật Bản hầu như không có hiệntượng người trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụ và tiền lương cao hơn ngườilàm lâu năm

“Công đoàn trong nhà”: Ở Nhật Bản, công đoàn được tổ chức theo xínghiệp, hầu như mỗi công ty, xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn, đượcgọi là “công đoàn xí nghiệp”, “công trong nhà”, đó chính là nét độc đáo củaNhật Bản (Nguyễn Duy Dũng, 2008)

Chế độ tham dự: khác hẳn với những nơi khác, quản lý trước hết là

ra quyết định, nhưng ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhấttrí Có nghĩa là không một thành viên nào trong công ty có thể tự mình raquyết định và không một quyết định nào có thể đạt được nếu như tất cả cácthành viên có liên quan trong công ty chưa đồng ý (Nguyễn Duy Dũng,2008)

2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung

Tập đoàn Samsung là một trong những tập đoàn kinh tế lớn của HànQuốc hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực viễn thông, họ đã đề ra sách lược đốivới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn rất hiệu quả.(Lê Văn Dậu, 2008)

Chế độ công khai thu nạp nhân tài: Mở rộng cửa mới có thể tuyểnchọn được nhân tài xuất sắc đủ đức tài Tập đoàn Samsung dẫn đầu tiến hànhchế độ công khai thu nạp nhân tài, tranh lên trước, thu hết nhân tài thiên hạ vềmột nhà vad được duy trì đến nay Những người này hiện đã trở thành trụcột của tập đoàn thúc đẩy sự nghiệp của tập đoàn phát triển mạnh mẽ

Họ đã công khai thu nạp hơn 30 khoá, tổng cộng thu nạp hơn 3 vạn

người, 70% thành viên cơ cấu hạt nhân đều là những người được thu nạp.Phương thức thu nạp công khai của Tập đoàn Samsung chia làm hailoại: Thi viết và thi đối diện.

Tiêu chuẩn dùng người của Tập đoàn Samsung không phải bất biến

mà theo sự thay đổi của thời đại Trước đây tiêu chuẩn dùng người của

họ chú trọng nhất là con người chính trực có phẩm chất đạo đức tốt, sau

đó mới là khảo sát cá nhân đó có tinh thần vươn lên, tinh thần sáng tạo,tinh thần trách nhiệm và tinh thần hợp tác Nhưng đến nay, trọng điểmcủa họ lại chuyển sang có tinh thần cải cách hay không? Sau đó mới xétđến tinh thần vươn lên, cá tính mạnh mẽ, có thích ứng với không khí tổchức của tập đoàn hay không

Ngoài giới kinh tế, giới học thuật ra, họ còn thu hút những quan chứccủa Bộ Tư pháp, Bộ Quốc phòng… đã nghỉ hưu, rồi còn chú trọng thu hútnhân tài nước ngoài, cho họ có cơ hội phát triển tài năng

Chế độ bồi dưỡng nhân tài: Tập đoàn đầu tư vốn cực lớn để xây dựng

hệ thống tái giáo dục hoàn thiện, gần như mỗi người của tập đoàn đềuđược bồi dưỡng thành người tuân thủ quy phạm đạo đức, dũng cảm sángtạo, tài nghệ tuyệt vời Mỗi năm họ đầu tư vào việc bồi dưỡng, giáo dụcnhân tài cao tới 56000 USD, gấp đôi xí nghiệp Nhật Bản cùng loại, gấp ba

Mỹ và Châu Âu Họ không chỉ có trung tâm giáo dục bồi dưỡng nhân viên

mà còn có đại học và viện nghiên cứu bồi dưỡng nhân tài cao cấp

Ở Trung tâm bồi dưỡng Samsung, đầu tiên người ta giáo dục nhân viênyêu Samsung, lấy việc nhân viên yêu mến Samsung làm tư tưởng phục vụ trung

thành Samsung, xây dựng niềm tin: “Ta là Samsung, Samsung là Ta” Đó là

bài học nhập môn, sau đó tiến hành giáo dục quản lý kinh doanh Samsung, rồi

giáo dục: “Thoán nghiệp báo quốc, nhân tài đệ nhất, hợp lý truy cầu” khiến

cho nhân viên mới có đầy đủ những quy định của nhà nước và quan niệm về sựnghiệp mà Samsung yêu cầu Mục đích là giáo dục cho nhân viên quan sát và

phân tích sự vật toàn diện khách quan để có được những phán đoán chính xác,

từ đó mà sáng tạo ra lợi nhuận cho công ty Hạng mục giáo dục thứ hai là: Giáodục tương hoán cương vị của nhân viên Nhân viên bước vào trung tâm bồidưỡng thì cùng học tập trong một lớp, cùng ở trong một ký túc, cùng thay đổivai quan hệ giữa lãnh đạo và bị lãnh đạo; cấp dưới có thể lãnh đạo cấp trên,nhân viên có thể chi phối trưởng khoa

Căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế, tập đoàn còn mở “Học việnthủ lĩnh” nhằm mục đích bồi dưỡng sáu tháng cho 850 nhân viên quản lýcao cấp của tập đoàn

Tập đoàn còn có một số giáo dục khác, khoá trình nhiều nội dungphong phú như khoá trình chỉ đạo nhập môn của sinh viên tốt nghiệp đại học,giáo dục gia đình nhân viên cơ cấu hải ngoại, giáo dục thuê thợ hải ngoại…

Chế độ quản lý nhân tài: Về phương diện quản lý nhân sự của tập đoàn

có đặc điểm sau:

Một là nghiêm túc tôn trọng chế độ dùng người “Duy tài thị cử” (chỉtiến cử người có tài) Họ tiếp thu kinh nghiệm quản lý tiên tiến của phươngTây dẫn đến chế độ “công khai thu nạp”, tận dụng việc thu nạp sinh viênđại học tốt nghiệp ưu tú, sau đó lại tiến hành giáo dục và bồi dưỡng nghiêmtúc, nâng cao năng lực công tác của họ, làm cho họ sớm phát huy tác dụngtrong cương vị công tác

Hai là kiên quyết duy trì nguyên tắc dùng người công bằng Nguyêntắc dùng người “thưởng phạt phân minh” để xoá bỏ những nhân tố xuấthiện bất lợi trong nội bộ Tuyệt đối tránh tình trạng khi đề bạt người nặng

về chú trọng quan hệ, nhẹ về xem xét năng lực Họ kiên quyết thực hiệnnguyên tắc này không thêm bớt Người có công tất được thưởng, người cólỗi nhất định bị phạt

Ba là không dựa vào xuất thân từ đại học để lấy người Tập đoàn nàylấy thành tích công tác làm tiêu chuẩn để sử dụng hoặc bãi miễn nhân sự,

không để cho đương sự dựa vào bất cứ lý do nào xin xỏ.

Bốn là loại bỏ sự quấy nhiễu của quan hệ với người nào đó Về việcxoá bỏ quan hệ với người nào đó trong việc dùng người, tập đoàn kiênquyết duy trì lấy năng lực làm tiêu chuẩn Những người có quan hệ thânthiết với giám đốc hoặc tầng tối cao của tập đoàn chiếm rất ít Từ uỷ viên hộiđồng đến quan chức cao cấp của tập đoàn có 8 - 9 người thì ngoài mộtngười thay cha làm giám đốc ra, những thành viên trong gia tộc khôngquá 1- 2 người Những vị trí khác thì do những CNV bình thường nhiệttình công tác, có thành tích nổi bật đảm nhiệm

2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam

Trong 10 năm qua, tập đoàn đã tổ chức 12.830 khoá đào tạo cho162.130 lượt người tham dự, trình độ cán bộ nhân viên ngày càng đượcnâng cao với tổng số 151 Tiến sỹ, 849 Thạc sỹ, kỹ sư cử nhân 13.593người và trình độ trung cấp, CNV kỹ thuật là 12.757 người, đặc biệt trongnăm 2009, Tập đoàn đã tổ chức được 3.764 khoá đào tạo với 41.413 lượtngười tham dự Tính đến năm 2008, toàn PVN có 27.350 cán bộ côngnhân viên với hàng trăm ngành nghề khác nhau, trong đó các ngành nghềliên quan tới các hoạt động dầu khí chiếm tỉ trọng cao Thống kê năm 2008cho thấy: Tỷ trọng các ngành nghề thuộc khâu tìm kiếm - thăm dò dầu khíchiếm 12,85%, lọc hoá dầu 5,54%, cơ khí 12,17%, điện - điện tử 8,51%,

kinh tế 12,17% và các ngành khác 25,12% (Quyết định số DKVN).

2496/QĐ-Về trình độ cán bộ, tính đến năm 2008, tập đoàn Dầu khí Việt Nam

có một đội ngũ lao động được đào tạo cơ bản và ở cấp độ đào tạo cao hơn sovới mặt bằng lao động chung trong nước: Tỷ lệ lao động qua đào tạo là89,94 %; Số lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 50,81%, trình

độ trung cấp và công nhân kỹ thuật là 40,87%, trình độ sơ cấp và nhân

viên chỉ chiếm 8,31% (Quyết định số 2496/QĐ-DKVN).

* Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nhân lựcTập đoàn Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt Chiến lược đào tạo và pháttriển nhân lực của Tập đoàn giai đoạn 2009 - 2015 và định hướng đếnnăm 2025 nhằm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học-côngnghệ và CNV

kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoahọc công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điềuhành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tếcao (Quyết định số 2496/QĐ-DKVN)

* Các quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nhân lực(Quyết định số 2496/QĐ-DKVN)

- Quản trị trí thức và quản trị nhân tài là trọng tâm và định hướngphát triển chiến lược của công tác đào tạo phát triển nhân lực

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đi trước một bướctheo phương trâm đồng bộ, có hệ thống chuẩn mực quốc tế

- Phát huy các nguồn lực trong tập đoàn để đẩy mạnh và phát triểncông tác đào tạo, với một chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đàotạo trong nước và nước ngoài hợp lý, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài

- Xây dựng mỗi đơn vị thành viên của tập đoàn thành một tổ chứchọc tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập, phát triển

và phát huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình, cống hiến cho sự nghiệpphát triển bền vững của tập đoàn

- Đẩy mạnh công tác phân cấp, tăng cường xã hội hoá trong công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

* Các giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực(Quyết định số 2496/QĐ-DKVN)

- Tổ chức các chương trình đào tạo chuẩn cho cán bộ theo từng lĩnh vực,chuyên ngành.

- Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo

- Đẩy mạnh công tác xây dựng và phát triển hệ thống quản trị nhân lựchiệu quả khoa học, hiện đại

- Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán bộ trên

cơ sở năng lực, mục tiêu của cá nhân tổ

chức

- Tăng cường hợp tác với các nhà thầu Dầu khí, liên doanh với nướcngoài trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Bố trí và tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có

- Tăng cường công tác đào tạo nội bộ

- Áp dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

- Ban hành các chế độ, chính sách phù hợp đối với người lao độngDầu khí như chính sách thu hút nhân tài, ưu tiên đào tạo, tiền lương vàphúc lợi…

- Đổi mới công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài thông quathực hiện xã hội hoá và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho công tác đào tạosinh viên, cán bộ ở nước ngoài

2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đangtrong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồidào Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thànhcông Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã đượcĐại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn

nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớmcàng tốt.

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87triệu người Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triểndồi dào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, côngnhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong

đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số;nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhânlực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người,chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sựxuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trongnguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết đượcnhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhânlực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tạivẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm

tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lựcphổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo số liệu thống kê năm

2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệulao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ

do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lênđược đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%

Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học

và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹthuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giácủa Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình

độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực

Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là

10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn

Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Cácngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp,trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiềungành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnhvực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểmtoán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúngmức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đàotạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫngiữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, côngnhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợpthực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh,rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồnnhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều

đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triểnkinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trướcmắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi

dưỡng sức dân Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ranhững đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lựckhi sức dân không được bồi dưỡng Vấn đề này liên quan đến hàng loạt cácyếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương,chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn chưa đượcgiải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khichất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệlao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khảnăng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém….

PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

3.1.1 Vị trí địa lý của công ty

- Xưởng sản xuất: Đặt tại cụm Công nghiệp Hoài Đức, có địa chỉ tại

Xã Sơn Đồng – Hoài Đức – Hà Nội;

- Văn phòng đại diện có địa chỉ giao dịch tại 17B – Hàn Thuyên – Hai

Bà Trưng – Hà Nội

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty

- Từ năm 1989 là cơ sở sản xuất hộ gia đình, đến năm 2006 thành lậpthành công ty và phát triển cho đến nay với các sản phẩm như:

+ Các loại thiết bị đồ chơi ngoài trời cho các Trường Mầm Non, khuvui chơi cộng đồng;

+ Sản xuất các loại thiết bị nội thất phòng học, thiết bị chăm sóc nuôidưỡng, thiết bị giáo dục thể chất cho Trường Mầm Non

- Từ năm 1989 đến nay, cũng như lĩnh vực sản xuất, lĩnh vực kinhdoanh thương mại cũng phát triển theo 2 ngạch chính:

+ Buôn bán hàng tiêu dùng (thảm trải sàn, dụng cụ thể thao, bàn ghếvăn phòng);

+ Buôn bán đồ chơi trẻ em từ năm 2003 đến năm 2008

3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

Tên giao dịch là : Công ty TNHH Khánh An

Tên tiếng anh : Khanh An company limited

Địa chỉ trụ sở : Sơn Đồng – Hoài Đức (thuộc Hà Tây cũ) – HàNội

Địa chỉ văn phòng giao dịch: 17B – Hàn Thuyên – Hai Bà Trưng – Hà NộiĐịa chỉ xưởng sản xuất : Sơn Đồng – Hoài Đức (thuộc Hà Tây cũ) – HàNội

Điện thoại : 043.9725775 – 043.9725766

Fax : 043.9725871

Giám đốc : Nguyễn Xuân Tịnh

Số đăng ký kinh doanh : 0102037100 đăng ký lần đầu 11/9/2006, đăng kýthay đổi lần một 07/01/2009

Thị trường kinh doanh: Toàn bộ các trường mầm non công lập, dânlập, bán công trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận Ngoài ra,còn có rất nhiều công ty, nhà phân phối ở các tỉnh thành phố khác trong cảnước

Sản phẩm sản xuất chính: Toàn bộ trang thiết bị đồ chơi ngoài trời, đồdùng và đồ chơi trong lớp

Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất

STT Chủng loại sản phẩm ĐVT mặt hàng Số lượng

Năng lực sản xuất (Bộ/năm)