434 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Chu Văn An đến năm 2020

434 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Chu Văn An đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

-*** -

ðỖ TRỌNG HỢP

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ðẠI HỌC CHU VĂN AN ðẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành ñào tạo: Kinh tế Nông nghiệp

Mã số : 60.31.10

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN TẤT THẮNG

HÀ NỘI - 2010

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam ñoan rằng mọi sự góp ý cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày… Tháng… năm 2010

Tác giả luận văn

ðỗ Trọng Hợp

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ii

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự hướng dẫn tận tình

của Tiến sỹ Nguyễn Tất Thắng cùng với những ý kiến ñóng góp quý báu của

các thầy cô trong bộ môn kinh tế, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những sự giúp ñỡ quý báu ñó

Tôi xin chân thành cảm ơn Hội ñồng quản trị, Ban giám hiệu Trường ðại học Chu Văn An, các phòng, khoa chức năng của nhà trường, Cục Thống

kê tỉnh Hưng Yên, Sở giáo dục ñào tạo và một số Sở, Ban ngành khác trên ñịa bàn tỉnh, bạn bè, các ñồng nghiệp và gia ñình ñã giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này Vì hạn chế về nguồn lực và thời gian, ñề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót Chúng tôi xin trân trọng tiếp thu các ý kiến phê bình, ñóng góp của các nhà khoa học và bạn ñọc ñể ñề tài ñược hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2010

Tác giả luận văn

ðỗ Trọng Hợp

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp iii

MỤC LỤC Lời cam ñoan………i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục bảng vi

Danh mục sơ ñồ vii

Danh mục dồ thị viii

Danh mục viết tắt ix

PHẦN I PHẦN MỞ ðẦU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 ðỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4 ðÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN 3

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 5

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

2.1.1 Một số khái niệm 5

2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 9

2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực ñối với phát triển kinh tế xã hội 10

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – ñào tạo 21

2.1.6 ðặc ñiểm nguồn nhân lực trong giáo dục ñào tạo 40

2.1.7 Nội dung chiến lược phát triển NNL trong giáo dục – ñào tạo 45

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 52

2.2.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 52

2.2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu 55

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp iv

PHẦN III ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU57 3.1 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NHIÊN CỨU 57

3.1.1 ðặc ñiểm chung của tỉnh Hưng Yên 57

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 67

3.2.1 Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu 67

3.2.2 Thu thập tài liệu nghiên cứu 67

3.2.3 Phương pháp ñánh giá , phân tích tài liệu 68

3.3 HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 71

3.3.1 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh quy mô phát triển 71

3.3.2 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh chất lượng phát triển 71

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 72

4.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 82

4.2.1 Cơ sở khoa học ñể xây dựng chiến lược 82

4.2.2 Tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển 82

4.2.3 Mục tiêu chiến lược 83

4.2.4 Các giá trị ñạt ñược 84

4.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 85

4.3 Phân tích những thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức và các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực 107

4.3.1 Những thuận lợi 107

4.3.2 Những khó khăn 108

4.3.3 Cơ hội 108

4.3.4 Thách thức 109

4.3.5 Nhân tố ảnh hưởng 109

4.4 Kết hợp mô hình SOWT trong chiến lược 113

4.5 Giải pháp thực hiện chiến lược 116

4.5.1 Giải pháp chung 116

4.5.2 Giải pháp cụ thể 116

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 118

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp v

5.1 KẾT LUẬN 118

5.2 KIẾN NGHỊ 119

5.2.1 ðối với nhà nước 119

5.2.2 ðối với ñịa phương 119

5.2.3 Khuyến nghị với trường ðH Chu Văn An 120

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp vi

DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế 61

Bảng 3.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế 62

Bảng 4.1: Kết quả ñào tạo phân theo hệ ñào tạo tại trường (2006-2009) 73

Bảng 4.2 Thực trạng quy mô ñào tạo tại trường qua 4 năm 74

Bảng 4.3: Kết quả ñào tạo phân theo chuyên ngành ñào tạo tại trường và cơ sở liên kết qua 4 năm (2006-2009) 76

Bảng 4.4: Số lượng và xếp loại sinh viên tốt nghiệp ñào tạo tại trường năm 2009.80 Bảng 4.5 Số lượng cán bộ quản lý và CBCNV năm 2009 91

Bảng 4.6: Thực trạng số lượng cơ cấu giảng viên của trường ðH Chu Văn An trong 4 năm 93

Bảng 4.7: Thực trạng số lượng, cơ cấu CB giảng viên, CNV phân theo phòng khoa sơ bộ năm 2010 96

Bảng 4.8: Quy mô, cơ cấu HS, SV phân theo khoa chuyên ngành (2006-2009) 97

Bảng 4.9: cơ cấu giảng viên phân theo ñộ tuổi 99

Bảng 4.10: Bảng mức lương của giảng viên cơ hữu phân theo học hàm học vị năm 2010 101

Bảng 4.11: Cơ chế thanh toán tiền giảng dạy ñối với giảng viên thỉnh giảng 103

Bảng 4.12: Cơ chế thưởng CB giảng viên, CNV áp dụng năm 2009 104

Bảng 4.13: Cơ chế hỗ trợ ñào tạo nâng cao nghiệp vụ 105

Bảng 4.14 So sánh chế ñộ tiền lương 112

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp vii

DANH MỤC SƠ ðỒ Sơ ñồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực 13

Sơ ñồ 2.2: Sơ ñồ phân tích công việc 31

Sơ ñồ 2.3: Sơ ñồ quá trình tuyển dụng 33

Sơ ñồ 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình ñào tạo/phát triển 35

Sơ ñồ 2.5: Hệ thống ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 37

Sơ ñồ 2.6: Cơ sở ñể thực hiện các mục tiêu của tiền lương 39

Sơ ñồ 2.7: Các yếu tố của chương trình lương bổng và ñãi ngộ toàn diện 40

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp viii

DANH MỤC BIỂU ðỒ Biểu ñồ 3.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế 61

Biểu ñồ 3.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế 62

Biểu ñồ 4.1: Kết quả ñào tạo phân theo hệ ñào tạo năm 2006 ñến 2009 74

Biểu ñồ 4.2: Quy mô HS, SV của trường ðH Chu Văn An trong 4 năm 75

Biểu ñồ 4.2: Cơ cấu nhân lực trường ðH Chu Văn An năm 2010 95

Biểu ñồ 4.3 Quy mô,cơ cấu HS-SV phân theo khoa chuyên ngành 98

niên khóa 2009-2010 98

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ix

GS, PGS, TS, Ths Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ

NNL GD – ðH Nguồn nhân lực giáo dục ñại học

Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 1

PHẦN I PHẦN MỞ đẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA đỀ TÀI

Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt ựộng, chắnh vì vậy nhân tố này ựóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển một cách nhanh chóng, không chỉ là nền kinh tế ựơn thuần mà nó ựã phát triển và chuyển biến thành nền kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và

sử dụng nguồn nhân lực (NNL) ựể ựạt hiệu quả, luôn luôn là một câu hỏi chắnh ựặt ra ựối với tất cả các quốc gia, các nền kinh tế nói chung và các tổ chức hoạt ựộng kinh tế nói riêng

Nguồn nhân lực phục vụ cho công tác giáo dục ựào tạo, mang tắnh ựặc thù riêng Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục ựào tạo ựã tăng cả về số lượng, chất lượng và tắnh ựa dạng Mặc dù vậy, với yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế và quá trình hội nhập ựang ựặt ra thì phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong giáo dục ựào tạo còn nhiều bất cập, chất lượng còn chưa cao so với sự ựòi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu chưa cân ựối, cơ chế, chắnh sách sử dụng nguồn nhân lực còn chưa phù hợp, chưa thỏa ựáng, việc ựầu tư cho phát triển nguồn nhân lực còn thấp Từ những vấn ựề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục ựào tạo ựang ựặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết Nghị quyết đại hội đảng lần thứ IX ựã ựịnh hướng cho PTNNL Việt Nam ỘNgười lao ựộng có trắ

tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ựẹp, ựược ựào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học Ờ công nghệ và hiện ựạiỢ Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh vực Giáo dục Ờ

đào tạo (GD Ờ đT) phải ựặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 2

ñặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Chiến lược phát triển NNL GD – ðT của nước ta phải ñặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu ñiểm của nó, ñể từ ñó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD – ðT Có như vậy chúng ta mới có ñược nguồn nhân lực có chất lượng ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa

Trường ðại học Chu Văn An, là một trường ðại học tư thục mới ñược thành lập năm 2006, với năm khoa chuyên ngành, nhiệm vụ chính trị ñược giao là ñào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo ñúng chuyên ngành ñào tạo của trường ðể thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển ñội ngũ cán bộ quản lý và ñội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ổn ñịnh về chính trị, cơ cấu tổ chức ñào tạo , gắn

bó với nghề, với trường, trước biến ñộng của cơ chế thị trường, có một vị trí quan trọng, ñảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn ñịnh và lâu dài của Nhà trường Do tính cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong ngành giáo dục ñào tạo tại ñịa bàn tỉnh Hưng Yên, trong một số năm tới Hưng Yên sẽ ñầu tư thu hút, quy hoạch ñô thị ñai học tại ñịa bàn thành phố

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải ñặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những ñiểm yếu của nó, ñể từ ñó có những chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém Có như vậy, chúng ta mới có ñược nguồn nhân lực có chất lượng, ñáp ứng yêu cầu và ñòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp phát triển của từng thành phần kinh tế nói riêng và yêu cầu phát triển chung của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước

Trên cơ sở ñó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu ñề tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường ðại học Chu Văn An ñến năm 2020”

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 3

1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng từ ñó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường ðại học Chu Văn An ñến năm 2020

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường ðại Học Chu Văn An

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực

- Từ kết quả phân tích trên ñề ra chiến lược và ñưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực

1.3 ðỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- ðối tượng nghiên cứu

+ Cơ sở lý luận về chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực + Tình hình sử dụng nguồn nhân lực (Bao gồm: ñội ngũ những người làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý về mặt số lượng và chất lượng)tại trường ðH Chu Văn An

1.4 ðÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung PTNNL trong lĩnh vực giáo dục và ñúc rút những kinh nghiệm của một số trường trong lĩnh vực PTNNL này

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 4

- Hai là, ñánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ðT ở trường ðại học Chu Văn An trong những năm qua, ñưa ra những ñánh giá, nhận xét

về ưu ñiểm và tồn tại trong việc PTNNL

- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường ðại học Chu Văn An ñến năm 2020

- Bốn là, góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của trường ñến năm 2020

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

- PHẦN I: PHẦN MỞ ðẦU

- PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

- PHẦN III : ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

- PHẦN V: PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp 5

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực cĩ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau;

* Theo giác độ vĩ mơ: Nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động

cĩ khả năng lao động

* Theo giác độ vi mơ: Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người cĩ trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cĩ vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên

cĩ các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, cĩ tiềm năng phát triển, cĩ khả năng hình thành các nhĩm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của

họ, cĩ thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành

vi của họ cĩ thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động

của mơi trường xung quanh”[ 16]

* Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện cĩ thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để cĩ thể lượng hố được trong cơng tác kế hoạch hố ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động cĩ khả năng lao động theo quy định

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 6

của Bộ luật lao ñộng Việt Nam (nam ñủ 15 ñến hết 60 tuổi, nữ ñủ 15 ñến hết

55 tuổi)

Trên cơ sở ñó, một số nhà khoa học Việt Nam ñã xác ñịnh nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao ñộng và lao ñộng dự trữ Trong ñó lực lượng lao ñộng ñược xác ñịnh là người lao ñộng ñang làm việc

và người trong ñộ tuổi lao ñộng có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).Lao ñộng dự trữ bao gồm học sinh trong ñộ tuổi lao ñộng, người

trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng không có nhu cầu lao ñộng.[16]

2.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ”Là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao ñộng” [11]

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

- Dưới góc ñộ một doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng lực lượng lao ñộng có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này trong tổ chức

- Còn dưới góc ñộ là người lao ñộng: ñó là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành ñộng và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao ñộng và thu nhập người lao ñộng

Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao ñộng ñể phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao ñộng nhằm thực hiện ñược mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét ñến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao ñộng hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt ñộng và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp ðây là hoạt ñộng thường xuyên của

bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình ñảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp 7

Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ Phát triển chất lượng lao động thơng qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp

2.1.1.3 Khái niệm về chiến lược

“Chiến lược” là thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos” dùng trong quân sự, cĩ rất nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về chiến lược, sau đây chúng ta tìm hiểu một số quan điểm của các chiến lược gia

- Năm 1962, nhà nghiên cứu Chandler, định nghĩa chiến lược là “việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của một doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”

- Theo Johnson và Scholes, định nghĩa chiến lược trong điều kiện mơi

trường cĩ rất nhiều thay đổi nhanh chĩng “Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thơng qua việc định dạng các nguồn lực của nĩ trong mơi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”

- Theo nhà chiến lược gia Brace Henderson, nhà sáng lập Tập đồn tư vấn

Boston “Chiến lược là sự tìm kiếm thận trọng một kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức Những điều khác biệt giữa bạn và đối thủ cạnh tranh là cơ sở cho lợi thế của bạn” [13]

Dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược vẫn là phác thảo hình ảnh tương lai của tổ chức trong lĩnh vực hoạt động và khả năng khai thác

Một vấn đề thực tế là chiến lược là nhân tố để giúp doanh nghiệp phát triển Do đĩ, nên bắt đầu một kế hoạch với việc đưa ra viễn cảnh tương lai, bao gồm vị trí chính xác, và làm thế nào để đạt được nĩ với một kế hoạch được thiết lập cẩn thận Trong thời gian dài, mọi thứ sẽ thay đổi Quyết định

và hành động của mơ hình đánh dấu sự thay đổi từ bước khởi đầu tới sự thành

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 8

công Mô hình quyết ñịnh và hành ñộng ñược gọi là "chiến lược nhìn thấy" hoặc

"chiến lược nổi."

2.1.1.4 Phân loại chiến lược

a Theo sự tăng trưởng

a.1 Chiến lược tập trung:

Chiến lược tăng trưởng tập trung trong hoạt ñộng thường ñược áp dụng trong thị trường nội ñịa

a.2 Chiến lược hội nhập theo chiều dọc:

Chiến lược hội nhập theo chiền dọc nghĩa là tổ chức tự tìm kiếm ñầu vào hoặc tự lo ñầu ra của mình

* Căn cứ vào tiến trình hội nhập chia ra

- Tăng trưởng hội nhập dọc ngược chiều

- Tăng trưởng hội nhập dọc thuận chiều

* Căn cứ vào mức ñộ hội nhập

- Hội nhập toàn diện

- Hội nhập một phần, chỉ chủ ñộng tham gia một phần nào ñó của ñầu vào hoặc ñầu ra

* Căn cứ vào phạm vi hội nhập

- Hội nhập nội bộ

- Hội nhập bên ngoài

a.3 Chiến lược ña dạng hóa

Có hai hình thức trong các chiến lược tăng trưởng ña dạng hóa:

- ða dạng hóa tương quan hoặc liên kết

- ða dạng hóa không tương quan hoặc không liên kết

b Phân loại theo cấp ñộ quản lý

ðược chia thành ba cấp ñộ như sau:

- Chiến lược cấp quốc gia

Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 9

- Chiến lược cấp Bộ, Ngành Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

- Chiến lược cấp Sở, Ngành ựịa phương, cấp huyện, thị xã

2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

2.1.2.1 Nội dung xây dựng chiến lược

Qua quá trình nghiên cứu các chiến lược và quy trình xây dựng chiến lược, có thể tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo các bước sau:

Bước 1: Thu thập thông tin, thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về các

nguồn lực phục vụ cho chiến lược phát triển;

Bước 2: Phân tắch, ựánh giá quá trình thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu

và tổng kết các bài học kinh nghiệm;

Bước 3: đánh giá tiềm năng, thế mạnh, khó khăn, thách thức và khả

năng thực hiện các mục tiêu phát triển;

Bước 4: Dự báo các yếu tố phục vụ cho chiến lược mới;

Bước 5: Xác ựịnh tầm nhìn của chiến lược (ngắn hạn, dài hạn: 10 năm,

20 năm, 30 năm);

Bước 6: Xác ựịnh mục tiêu chiến lược;

Bước 7: Hoàn thiện các văn bản xây dựng chiến lược;

Bước 8: Xây dựng hệ thống các giải pháp thực hiện chiến lược;

Bước 9: Hoạch ựịnh chắnh sách và hệ thống pháp luật;

Bước 10: đánh giá ựiều chỉnh chiến lược;

2.1.2.2 Cơ sở ựể hình thành xây dựng chiến lược

Cơ sở ựể hình thành xây dựng chiến lược là các quy ựịnh, chắnh sách của đảng, Nhà nước và ựịa phương

- Chiến lược phát triển GD Ờ đT trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ựại hóa (Hội nghị lần thứ II Ban chấp hàng TW đảng khóa VIII)

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 10

Nội dung của chiến lược:

+ Coi giáo dục là quốc sách hàng ñầu;

+ Phát triển GD – ðT gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội,

khoa học công nghệ và củng cố quốc phòng an ninh;

+ Giữ vai trò nòng cốt của các trường công lập, ñi ñôi với ña dạng

hóa các loại hình GD – ðT;

+ Nâng cao chất lượng ñảm bảo số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn

hóa, hiện ñại hóa các ñiều kiện dạy và học;

- Nghị quyết 14-2005/NQCP về ñổi mới cơ bản và toàn diện GD ðH

Việt Nam giai ñoạn 2006-2020;

- Quyết ñịnh số 121/2007/Qð-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng

Chính phủ về phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường DDH và Cð giai

ñoạn 2006-2020;

- Văn kiện ðaị hội ñại biểu toàn quốc lần thứ X của ðảng cộng sản Việt Nam;

- ðề án ñổi mới giáo dục ñại học Việt Nam giai ñoạn 2006 – 2020;

2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực ñối với phát triển kinh tế xã hội

2.1.3.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, ñộng lực chính của phát triển

Nói ñến vai trò của nguồn nhân lực là nói ñến vai trò của con người

Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:

- Thứ nhất: Con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch

vụ ðể không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng

ñược nâng cao về số lượng và chất lượng trong ñiều kiện các nguồn lực ñều

có hạn, con người ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và

trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần ñó Vì vậy, sự tiêu dùng

của con người, sự ñáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là

ñộng lực phát triển Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người,

làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 11

Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội,

nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức

ñộ phát triển của sản xuất quyết ñịnh mức ñộ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác ñộng mạnh mẽ tới sản xuất, ñịnh hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào ñó tăng lên, lập tức thu hút lao ñộng cần thiết ñể sản xuất ra hàng hóa ñó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo

ra mà chính là nguồn gốc của ñộng lực phát triển

- Thứ hai: Với tư cách là người lao ñộng tạo ra tất cả các sản phẩm ñó với sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế ñược dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo

ra ñộng lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong ñiều kiện ñạt ñược tiến

bộ khoa học kỹ thuật hiện ñại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện ñại ñó ðiều ñó thể hiện mức ñộ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

+ Ngay cả ñối với máy móc thiết bị hiện ñại, nếu thiếu sự ñiều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác ñộng của con người mới phát ñộng chúng và ñưa chúng vào hoạt ñộng

2.1.3.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển

Con người không chỉ là mục tiêu, ñộng lực của sự phát triển, thể hiện mức ñộ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo

ra những ñiều kiện ñể hoàn thiện chính bản thân con người Lịch sử phát triển

ñã chứng minh rằng trải qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình ñó, mỗi giai ñoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm ñộng lực cho sự phát triển Như vậy, ñộng lực, mục tiêu của sự phát triển và tác ñộng của sự phát

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp 12

triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người ðiều

đĩ lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực Theo ơng “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thơng qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật “Cũng như tư bản hiện vật, nĩ làm tăng năng lực sản xuất hàng hĩa và dịch vụ của chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu

tư vào giáo dục Các cơng trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực khơng kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của tồn xã hội và nhờ đĩ tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhĩm nhân tố mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hĩa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đồn thể Mơi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp, các cổ đơng và sau cùng là cơng đồn

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 13

Sơ ñồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự [(Nhà xuất bản Lð – XH, 2007), trang 58.]

Qua sơ ñồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi

ba tầng Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở ñây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn ñến các hoạt ñộng của doanh nghiệp Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ ñề ra ñịnh hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của doanh nghiệp Từ mục tiêu này

- Cổ ñông

- ðối thủ cạnh tranh

Sứ mạng Thỏa ước lao ñộng Chính sách Các ñơn vị Văn hóa

Tổ chức không Phong cách chính quy Quản trị

Nhân viên

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp 14

doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho tồn doanh nghiệp Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp, các cổ đơng và cơng đồn Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên mơn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning) Từ đĩ chúng ta cĩ hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho tồn doanh nghiệp Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên mơn ðây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực

Bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều cĩ tác động qua lại lẫn nhau Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhĩm nhân tố từ mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong Ngồi ra cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng cĩ ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp

2.1.4.1 Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hĩa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thối hoặc kinh tế

bất ổn cĩ chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động cĩ tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 15

việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn ñịnh, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao ñộng mới ñể mở rộng sản xuất, tăng cường ñào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này ñòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình ñộ, ñòi hỏi phải tăng lương ñể thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện ñiều kiện làm việc

- Dân số, Lực lượng lao ñộng: Nước ta là một nước nặng về nông

nghiệp Nền kinh tế ñang dần hướng ñến nền kinh tế thị trường trong khi ñó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao ñộng hàng năm cần việc làm ngày càng ñông.Việt Nam ñang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao ñộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao ñộng nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao ñộng xã hội, tham gia hoạt ñộng ñông ñảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao ñộng nữ ñi làm ñông hơn ảnh hưởng ñến doanh nghiệp Ở ñây không xét ñến khả năng hay năng suất lao ñộng, chỉ xét ñến chế ñộ “con ñau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ ñang làm việc cũng là một vấn ñề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Lao ñộng là hoạt ñộng quan trọng nhất của

con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao ñộng

có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển của ñất nước

Pháp luật lao ñộng quy ñịnh quyền và nghĩa vụ của người lao ñộng và của người sử dụng lao ñộng, các tiêu chuẩn lao ñộng, các nguyên tắc sử dụng

và quản lý lao ñộng, góp phần thúc ñẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong ñời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Kế thừa và phát triển pháp luật lao ñộng của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 ñến nay, Bộ luật lao ñộng thể chế hoá ñường lối ñổi mới của ðảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy ñịnh của Hiến pháp

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 16

nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao ñộng, về sử dụng

và quản lý lao ñộng

Bộ luật lao ñộng bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao ñộng, ñồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao ñộng, tạo ñiều kiện cho mối quan hệ lao ñộng ñược hài hoà và ổn ñịnh, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao ñộng trí óc và lao ñộng chân tay, của người quản lý lao ñộng, nhằm ñạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao ñộng, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao ñộng, góp phần công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn ñến

phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều ñẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với ñà phát triển của thời ñại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia ñình còn nặng về phong kiến, người chủ gia ñình – thường là người ñàn nam giới – hầu như quyết ñịnh mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ ñộng chấp nhận ðiều này ñưa ñến hậu quả là bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cũng khó lòng năng ñộng ñược Chính cung cách văn hóa tại các gia ñình dẫn ñến sự thụ ñộng trong các công sở của Việt Nam

- ðối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác ñộng bởi môi trường ñầy cạnh tranh và thách ñố ðể tồn tại và phát triển, không có con ñường nào bằng con ñường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển ðể thực hiện ñược ñiều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh ñạo ñộng viên, thăng thưởng hợp lý, phải

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 17

tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài ra doanh nghiệp phải có một chế ñộ chính sách lương bổng ñủ ñể giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế ñộ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra ñi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn ñề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn ñề Do ñó ñể duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Sự thay ñổi về khoa học kỹ thuật, ảnh hưởng rất

lớn ñến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách ñố nhất ñối với nhà quản trị là việc ñào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với ñà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện ñại và cao cấp Sự thay ñổi khoa học kỹ thuật này ñòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay ñổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do ñó, doanh nghiệp cần có phải ñào tạo lại lực lượng lao ñộng hiện tại của mình Sự thay ñổi khoa học kỹ thuật cũng ñồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn ðiều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao ñộng dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách

hàng tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng ñối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do ñó các cấp quản trị phải bảo ñảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng ñối với khách hàng Do

ñó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng ñến tiền lương của họ

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp 18

Tĩm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Chính quyền và các đồn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các

đồn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đồn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng cĩ ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

2.1.4.2 Mơi trường bên trong

Mơi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp Mơi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp Cổ đơng và cơng đồn cũng cĩ một ảnh hưởng khơng nhỏ

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều cĩ sứ

mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phịng ban đều phải cĩ mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố mơi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên mơn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên mơn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình Chẳng hạn với một doanh nghiệp bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu khơng khí văn hĩa sáng tạo để nuơi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới Do đĩ doanh nghiệp này cần phải đào tạo cho cơng nhân cĩ kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuơi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Doanh nghiệp nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình Doanh nghiệp phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên cĩ

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 19

năng suất lao ñộng nhất và có nhiều sáng kiến Ngược lại với doanh nghiệp có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết ñịnh ñều do cấp cao làm ra Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với doanh nghiệp này Chính

vì thế mà các doanh nghiệp này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và ñãi ngộ cũng theo yêu cầu của doanh nghiệp mà ra

- Chính sách, chiến lược của của doanh nghiệp: Chính sách của

doanh nghiệp thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do ñó nó uyển chuyển, ñòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng ñến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có chính sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên ñưa các vấn ñề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không ñược giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể ñưa vấn ñề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn ñề ở cấp mình cho xong

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Các cơ quan tổ chức ñều có

bầu không khí văn hóa Nó ñiều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức ñều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả ñều phát triển theo thời gian Những giá trị ñược chia xẻ này xác ñịnh, ở một mức ñộ lớn, những ñiều mà nhân viên thấy và xác ñịnh xem họ nên ñáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi ñối phó hay trực diện với vấn ñề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những ñiều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức ñúng ñể tổng hợp, xác ñịnh, phân tích và giải quyết vấn ñề Bầu văn hóa doanh nghiệp là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó ñược ñịnh nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen ñược chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác ñộng vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu doanh nghiệp

có một bầu không khí khép kín Các quyết ñịnh ñều ñược cấp quản trị cao cấp làm

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp 20

ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, cơng nhân viên khơng được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề

Và nếu một ty cĩ cĩ một bầu khơng khí văn hĩa cởi mở hay thống mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thơng mở rộng và cơng nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hĩa của doanh nghiệp bởi vì nĩ ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cơng nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp

- Cổ đơng, cơng đồn: Cổ cơng và cơng đồn cũng cĩ ảnh hưởng

khơng nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Cổ đơng khơng phải là thành phần điều hành doanh nghiệp nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đơng bầu ra hội đồng quản trị, cĩ quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Cịn cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trị của nĩ thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ cơng nhân viên trong doanh nghiệp, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ơ, mĩc ngoặc

2.1.4.3 Nhĩm nhân tố quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Nhà quản trị nguồn nhân lực với tư cách cố vấn sẽ làm việc với các nhà quản trị khác liên quan đến nguồn nhân lực Thách đố chủ yếu của các doanh nghiệp là duy trì năng suất lao động và tính hiệu quả cao của người lao động Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 21

của người lao ñộng Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần thiết lập

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên Môi trường làm việc cần ñược thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối ña các kỹ năng của họ.Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn ñến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – ñào tạo

Phát triển NNL GD – ðT bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố như: chính sách phát triển GD – ðT, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL, chính sách ñầu tư và hàng loạt các chính sách khác Sau ñây chúng ta tìm hiểu một số

chính sách:

2.1.5.1 Chính sách phát triển giáo dục – ñào tạo của Quốc gia

Chính sách phát triển GD – ðT mà trong ñó trọng tâm là chính sách PTNNL GD – ðT thể hiện ở ñường lối, chính sách của ðảng và Nhà nước, ñược ghi nhận trong các Nghị quyết của ðại hội ðảng và các Nghị quyết của các hội nghị Ban chấp hành Trung ương ðảng (Hội nghị trung ương 4 Khóa VII; Nghị quyết Trung ương 2 Khóa VIII…)

Xuất phát trên quan ñiểm, ñường lối, chính sách và mục tiêu của ðảng

và nhà nước ñể xây dựng chiến lược phát triển GD – ðT mà trong ñó nòng cốt là chiến lược PTNNL GD – ðT cho từng giai ñoạn như: giai ñoạn 2001 –

2010 và những giai ñoạn tiếp theo Thông qua chiến lược này tạo cơ sở ñịnh hướng cho việc phát triển NNL GD – ðT nhằm ñạt những mục tiêu ñã ñề ra ðặc biệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, NNL GD – ðT có vai trò quan trọng nhằm ñào tạo NNL ñáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp CNH, HðH ñất nước Nguồn nhân lực GD – ðT muốn thực hiện những mục tiêu GD – ðT ñề ra cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNL

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 22

GD – ðT thích ứng cho từng thời kỳ, ñáp ứng ñược những yêu cầu ñòi hỏi của sự nghiệp CNH, HðH, cũng như ñáp ứng kịp với sự mở rộng của các cơ

sở GD – ðT, sự mở rộng của quy mô học sinh, sinh viên ở các cấp bậc học trong cả nước Do vậy việc PTNNL GD – ðT ở mỗi thời kỳ ñều bị tác ñộng bởi chính sách phát triển GD – ðT của mỗi quốc gia như: Chính sách mở rộng các cơ sở ñào tạo NNL cho ngành GD – ðT, sự mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm các khoa sư phạm, các trường ñào tạo cán bộ quản lý GD, chính sách của nhà nước về tăng cường biên chế cho ngành GD –

ðT sẽ là nhân tố tác ñộng ñến việc tăng số lượng NNL GD – ðT… sẽ là nhân

tố tác ñộng ñến việc tăng số lượng NNL GD – ðT cho thời kỳ ñó hoặc nếu Nhà nước chủ trương chính sách cắt giảm biên chế, nâng cao mức chuẩn hóa nghề nghiệp hoặc những quy ñịnh khác sẽ tác ñộng ñến việc thu hẹp chỉ tiêu ñào tạo ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường ñào tạo cán bộ quản lý thì cũng bị ảnh hưởng ñến phát triển NNL GD – ðT

2.1.5.2 ðầu tư cho giáo dục – ñào tạo

ðầu tư cho GD – ðT mà trong ñó chủ yếu là việc ñầu tư cho ñội ngũ nhân lực GD – ðT ñóng vai trò then chốt quyết ñịnh ñến chất lượng NNL GD – ðT và quyết ñịnh ñến việc ñào tạo NNL nói chung cho ñất nước ðầu tư cho NNL GD – ðT bao gồm :

- Ngân sách nhà nước, dành cho việc chi trả lương, chi cho phụ cấp ưu ñãi;

- Chi cho ñào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý GD; chi cho việc ñầu tư ở các trường Sư phạm, trường CBQLGD, ở các viện nghiên cứu GD;

- Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát tham quan thực tế trong nước và ngoài nước là ñộng lực thu hút phát triển NNL GD – ðT và lực lượng lao ñộng khác tham gia vào ngành GD – ðT

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 23

ðầu tư cho việc phát triển NNL GD – ðT cần nhiều lực lượng tham

gia: nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước, hay là các tổ chức

quốc tế chính phủ và phi chính phủ Nhưng trong ñó nhà nước ñóng vai trò

chủ yếu quyết ñịnh Việc tăng ñầu tư từ ngân sách nhà nước cho ñội ngũ NL

GD – ðT sẽ là nhân tố tác ñộng rất lớn ñến việc làm tăng về số lượng và nâng

cao chất lượng NNL GD – ðT ðặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu

ñãi, và tăng cho việc ñào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ có tác dụng kích thích lực

lượng lao ñộng trong ngành GD – ðT nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp

vụ và cả tình yêu nghề Ngoài ra, ñể tăng cường cho ñầu tư NNL GD – ðT sẽ

khắc phục hạn chế, khả năng của ngân sách nhà nước nên cần phải thúc ñẩy

tăng cường nhiều nguồn ñầu tư khác nhau: nguồn ñầu tư của các cá nhân, tổ

chức trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao hiệu quả GD – ðT và

PTNNL GD – ðT Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy ñầu tư cho

GD – ðT mà nòng cốt là ñội ngũ NL GD – ðT là một trong những giải pháp

khôn ngoan nhất trong việc ñào tạo NNL có chất lượng cao và là nhân tố thúc

ñẩy tăng trưởng và phát triển nền kinh tế Ngay từ những năm 90 của thế kỷ

XX ở Hoa Kỳ ñầu tư cho giáo dục – ñào tạo ñã chiếm 7,2% tổng GDP, Nhật

Bản chiếm 4,7% tổng GDP, ở các nước Anh, Pháp, ðức, Hà Lan ), mức

trung bình chiếm khoảng 6-7% tổng thu nhập quốc dân Ở Việt Nam tính ñến

2000- 2005 ñạt 8,3%GDP vượt Mỹ 7,2% [19], Do vậy ñể NNL GD ðT ñủ về

số lượng, ñảm bảo về cơ cấu NL ở các cấp bậc học giữa các vùng, miền của

ñất nước ñều chịu ảnh hưởng của chính sách ñầu tư, cho nên nếu sử dụng

chính sách ñầu tư thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng

và chất lượng NNL GD- ðT ở nước ta

2.1.5.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục ñào tạo

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 24

Phát triển NNL GD – ðT cần phải có một cơ chế chính sách thích hợp bao gồm : chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp NNL GD – ðT một cách hợp

lý, tạo ñộng lực cho ñội ngũ NL GD- ðT phát huy ñược tính năng ñộng sáng tạo, nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, yêu nghề, thu hút ñược lực lượng lao ñộng khác tham gia vào ngành GD-ðT ñáp ứng ñược những yêu cầu ñòi hỏi của sự nghiệp phát triển GD-ðT của ñất nước

Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL GD-ðT là nhân tố ảnh hưởng rất lớn ñến chất lượng NNL GD-ðT ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất ñịnh Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở ñặc ñiểm của mồi vùng mỗi ñịa phương phù hợp với tình hình NNL GD-ðT hiện có sẽ là ñộng lực thúc ñẩy NNL GD-ðT phát triển, khắc phục ñược những bất cập về NNL GD –

ðT hiện có (ñặc biệt là ở vùng sâu, xa, vùng kinh tế khó khăn) Chẳng hạn việc bố trí luân chuyển sắp xếp NNL GD-ðT không căn cứ vào năng lực, trình ñộ chuyên môn và những phẩm chất khác của mỗi người ; không căn cứ vào nhu cầu ñòi hỏi của mỗi ñịa phương, khu vực về NNL GD- ðT sẽ gây ảnh hưởng ñến chất lượng của NNL GD- ðT, tạo tâm lý xã hội không tốt cho mọi người, ñặc biệt tâm lý của những người ñang theo học ở các trường sư phạm, các trường quản lý GD

ðể phát huy hiệu quả NNL GD-ðT nhà nước, ngành GD-ðT cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo ñộng lực thúc ñẩy phát triển NL như : Chính sách tiền lương phù hợp; chính sách phụ cấp ưu ñãi; chính sách

sử dụng nhân tài; chính sách trợ cấp cho ñội ngũ NL ở những vùng, nơi khó khăn ñể nhằm nâng cao chất lượng NNL GD – ðT, ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi của sự nghiệp ñổi mới và phát triển nền kinh tế xã hội

Ở Việt Nam hiện nay, ðảng và nhà nước ñã ban hành hàng loạt nhưng chính sách như: Chính sách cải tiến tiền lương, quyết ñịnh số 973/1997/Qð-TTg của Chính phủ về chế ñộ phụ cấp ñối với giáo viên (GV) ñứng lớp; Nghị ñịnh số 35/2001/Nð-TTg về chế ñộ ñãi ngộ ñối với các nhà giáo công tác ở

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 25

các ñịa bàn kinh tế xã hội ñặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt Ngoài

ra nhà nước còn ban hành nhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, ñãi ngộ về vật chất ñối với người thầy: ‘’Phong các danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú ; tặng huy chương vì sự nghiệp giáo dục; sinh

viên sư phạm ñược ưu tiên ñầu tư ’’ [4 ] Bộ GD – ðT ñã ban hành tiêu chuẩn

giáo viên và cán bộ quản lý GD ở ngành học, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên cho GV và cán bộ quản lý GD ở các cấp theo chu kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo ñiều kiện cho ñội ngũ NNL GD-ðT có ñủ năng lực, phẩm chất ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Cơ chế, chính sách sử dụng NNL GD –

ðT phải linh hoạt, hợp lý, ñủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo ra ñược ñộng lực khuyến khích người lao ñộng nâng cao năng lực, trình ñộ chuyên môn nghề nghiệp Việc bố trí sắp xếp NNL GD – ðT phải căn cứ vào năng lực, trình ñộ, phẩm chất khác phù hợp với ñặc ñiểm từng vùng, ñịa phương ở trong mỗi thời kỳ phát triển kinh tế xã hội nhất ñịnh

Do vậy những vấn ñề cần tập trung giải quyết cho NNL GD- ðT là phải có cơ chế chính sách thích hợp ñể ñảm bảo ñủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về cơ cấu nhân lực sẽ là nhân tố tác ñộng ñến PTNNL GD –ðT

2.1.5.4 Công tác quản trị nguồn nhân lực

Mặc dù các chương trình và hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực rất ña dạng, phong phú, mô hình quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân lực, ñào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực Mục ñích quản trị nguồn nhân lực là bảo ñảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp ñược quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thể hiện:

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Bộ

phận quản trị nguồn nhân lực ñề xuất hoặc cùng với lãnh ñạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan ñến vấn ñề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách nên viết thành văn bản phát cho tất cả

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 26

các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực ðồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên ñược biết Các chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính ñặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt ñộng, quy mô, ñặc ñiểm, tính chất của doanh nghiệp, trình ñộ, năng lực và quan ñiểm của cán bộ lãnh ñạo

- Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh ñạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các hoạt ñộng quản trị trong doanh nghiệp rất ña dạng ða số các

hoạt ñộng này ñược thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh ñạo trực tuyến các phòng ban khác cùng thực hiện

- Cố vấn cho các lãnh ñạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực: Vấn ñề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong những thập kỷ gần

ñây Cán bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh ñạo trực tuyến giải quyết các vấn ñề khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào, ñối xử như thế nào ñối với những nhân viên ñã gắn bó với doanh nghiệp nhiều năm chưa ñến tuổi về hưu nhưng giờ ñây không thể thực hiện công việc có hiệu quả, làm thế nào ñể tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, làm thế nào ñể khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp, ñiều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan ñiểm, thái ñộ của nhân viên ñối với một số chính sách mới dự ñịnh sửa ñổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp v.v… Rất nhiều vấn ñề khác tương tự, liên quan ñến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước ñược, thường xuyên xảy ra ñòi hỏi cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể ñưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp lãnh ñạo trực tuyến

- Kiểm tra, ñôn ñốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực: Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 27

doanh nghiệp nhằm ñảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức ñược thực hiện ñầy ñủ, chính xác ðể làm tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và ñề bạt nhân viên nhằm ñảm bảo mọi vấn ñề ñều ñược thực hiện theo ñúng quy ñịnh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm ñưa ra các ñiều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, ñi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao ñộng ñể tìm ra các vấn ñề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục Cơ cấu tổ chức

và chức năng hoạt ñộng của phòng quản trị nguồn nhân lực

2.1.5.5 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực

* Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là gì?

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực ñể vạch ra kế hoạch làm thế nào ñể ñảm bảo mục tiêu "ñúng người, ñúng việc, ñúng nơi, ñúng lúc "

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp ñã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái ñộ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp

sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ ñưa ra những con

số một cách cứng nhắc và áp ñặt trong khi nhân lực ngày càng biến ñộng Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường ñược cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể ñược ñiều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt ñộng thực tế của doanh nghiệp

* Làm thế nào ñể hoạch ñịnh nguồn nhân lực?

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 28

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

- Phân tắch thực trạng nguồn nhân lực;

- đưa ra quyết ựịnh tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;

- Lập kế hoạch thực hiện;

- đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Sau ựây là các bước hoạch ựịnh nguồn nhân lực

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chắnh xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:

- Mong muốn ựạt ựược mục tiêu gì?

- Cần phải thực hiện những hoạt ựộng gì?

- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?

- Sản xuất ở qui mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác ựịnh nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:

- Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trắ công việc?

- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

- Thời gian: Khi nào thì cần?

Bước 2: Phân tắch thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục ựắch xác ựịnh những ưu và nhược ựiểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp

Khi phân tắch, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 29

- Những yếu tố phân tắch về mặt quá trình:

+ Mức ựộ hấp dẫn của công việc ựối với nhân viên

+ Sự thỏa mãn của nhân viên ựối với công việc

+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

+ Phong cách quản lý

+ Tắnh rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp ựã vạch ra + Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

+ Việc cải tiến các hoạt ựộng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: đưa ra quyết ựịnh tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ựể xác ựịnh liệu nhân lực ựang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp Sau ựó, bạn cần lựa chọn các giải pháp ựể khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau ựây:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;

- Kế hoạch xắp xếp lại cơ cấu tổ chức;

- Kế hoạch ựề bạt và thuyên chuyển nhân viên;

- Kế hoạch tinh giảm lao ựộng dôi dư

Bước 5: đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Khi ựánh giá, bạn cần phải:

- Xác ựịnh những sai lệch giữa mục tiêu ựã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

- Phân tắch nguyên nhân dẫn ựến các sai lệch ựó;

- đề ra các giải pháp ựiều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

Sau khi ựã hoạch ựịnh nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này ựể ựảm bảo nguồn nhân lực sẵn

có khi cần

2.1.5.6 Phân tắch công việc

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp 30

Phân tích công việc là thu thập các thông tin và ñánh giá về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc ñược tiến hành nhằm ñể xác ñịnh

ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc ñó và kỹ năng, năng lực và trách

nhiệm cụ thể cần phải ñể thực hiện công việc ñó một cách thành công

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai ñoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực Thiếu nó năng suất lao ñộng sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc ñào tạo huấn luyện sẽ khó khăn Mục ñích của phân tích công việc là ñể trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc ñược thực hiện ở ñâu? Công nhân viên làm công việc ñó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc ñó? ðể thực hiện công việc ñó cần phải hội ñủ những tiêu chuẩn nào?

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào ñó, mối tương quan của công việc ñó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các ñiều kiện làm việc

HOẠCH ðỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ðÁNH GIÁ CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG VÀ PHÚC LỢI

AN TOÀN VÀ Y TẾ GIAO TẾ NHÂN SỰ& QUAN HỆ LAO ðỘNG NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC TUYỂN DỤNG BÌNH ðẲNG

CÔNG TÁC

CỤ THỂ

TRÁCH NHIỆM

NHIỆM

VỤ

MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHÂN

TÍCH

CÔNG

VIỆC

MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

KIÊN

THỨC

KỸ NĂNG

KHẢ NĂNG