Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 15 Nghệ An

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế hiện nay, Tiền lương là một vấn đề n

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

2 Giảng viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương

3 Sinh viên: Phạm Thị Vân Anh Lớp k47U2 MSV:11D210062

4 Thời gian thực tập: 26/02/2015 đến ngày 29/4/2015

5 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượngcông tác tiền lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Để thực hiện đượcmục tiêu khóa luận, phải thực hiện được các nhiệm vụ sau:

Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến hoạt động tuyểndụng nhân lực của công ty

Hai là, phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty TNHH một thành viên1/5 Nghệ An

Ba là, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tiền lương tại công tyTNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

1 Báo cáo khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và làm khóa luận em đã nhận được rất nhiều sựquan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ quý báu từ phía thầy cô của trường, các anh chị và cácbạn Với lòng kính trọng và biết ơn của mình em xin gửi lời cảm ơn của mình tới toàn

bộ các thầy cô trong Trường Đại học Thương Mại, tới các thầy cô Khoa Quản trị nhân lựccùng các anh chị và các bạn đã hết sức ưu ái quan tâm tới em giúp em hoàn thiện kiếnthức và bản thân mình hơn để có thể hoàn thành bài nghiên cứu của mình một cách tốtnhất Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo, Thạc sĩ Đinh Thị Hương đã tậntình chỉ bảo, giúp đỡ và theo sát quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, giúp em bổ sungnhững điểm thiếu sót cũng như hoàn thiện bài khóa luận của mình

Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị cán bộ công nhân viêntrong Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An nói chung và các anh chị cán bộtrong phòng Tổ chức _Hành chính nói riêng đã hết sức tạo điều kiên giúp đỡ, cung cấptài liệu, chỉ bảo những kiến thức, kinh nghiệm mà các anh, chị có được cũng như tạođiều kiện cho em có thể tiếp cận dễ dàng hơn với thực tế về hoạt động của công ty vàcác hoạt động quản trị nhân lực cảu công ty, giúp em có thêm tài liệu và những minhchứng thực tế cho bài khóa luận

Mặc dù đã rất cố gắng và nỗ lực, tuy nhiên, do trình độ và kinh nghiệm của emcòn hạn chế nên bài khóa luận của em còn nhiều sai sót Em rất mong nhận được sựđóng góp chân thành từ phía thầy cô, bạn bè cùng các anh chị cán bộ công nhân viêntrong Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An để bài khóa luận của em được hoànthiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 25 tháng 4 năm 2015

Sinh viên Phạm Thị Vân Anh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vi

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 5

1.5 Phạm vi nghiên cứu 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6.1 Phương pháp luận 6

1.6.2 Phương pháp cụ thể 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 8

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG 9

DOANH NGHIỆP 9

2.1 Một số định nghĩa, khái niêm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp 9

2.1.1 Khái niềm tiền lương 9

2.1.2 Khái niệm trả lương 10

2.1.3 Tổng quỹ lương 10

2.1.4 Đơn giá tiền lương 10

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp 10

2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp 10

2.2.3 Nguyên tắc trả lương 13

2.2.4 Các hình thức trả lương 13

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương 19

2.2.6 Cách xác định tổng tiền quỹ lương và đơn giá tiền lương 21

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương 22

2.3.1 Môi trường bên ngoài 22

2.3.2 Môi trường ngành 23

2.3.3 Môi trường bên trong 24

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN 27

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 27

3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH môt thành viên 1/5 Nghệ An 27

Nhiệm vụ của công tyTNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 28

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 28

3.1.2 Khái quát về tình hình hoat động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 31

3.1.3 Khái quát về tình hình hoat động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 33

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 36

3.2.1 Môi trường bên ngoài 36

3.2.2 Môi trường ngành 39

3.2.3 Môi trường bên trong 41

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương của công ty TNHH môt thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2012-2014 43

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về trả lương công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 43

3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về trả lương của công ty TNHH một thanh viên 1/5 Nghê An 53

3.4 Đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của các nhân tố môi trường đến trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2012-2014 57

3.4.1 Thành công 57

3.4.2 Hạn chế 58

3.4.3 Nguyên nhân 59

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN 61

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện trả lương của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 61

4.1.1 Định hướng hoàn thiện trả lương của công ty TNHH một thành viên 1/5

Nghệ An

61 4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện trả lương của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đến năm 2020 62

4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 63

4.2.1 Tăng cường các biên pháp tăng quỹ lương 63

4.2.2 Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương 64

4.2.3 Hoàn thiện các hình thức trả lương 64

4.2.4 Tăng cường công tác giáo dục đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ tiền lương 66

4.2.5 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 67

4.2.6 Hoàn thiện công tác báo cáo 67

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 68

4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 68

4.3.2 Kiến nghị với Bộ, ban, ngành 68

KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

Phụ lục 72

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 32

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 33

Bảng 3.2 Cơ cấu vốn của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An năm 2012- 2014 34

Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2012-2014 37

Bảng 3.4 Thay đổi về mức lương tối thiểu từ năm 2012-2014 40

Bảng 3.5: Các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 47

Bảng 3.6 Bảng lương tháng 12/2014 của Ban giám đốc-phòng kế toán 49

Bảng 3.7 Bảng lương tháng 7/2014 của nhân viên kinh doanh Công ty 54

Bảng 3.8 Hệ thống thang bảng lương hiện hành tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Bảng 3.9: Tình hình tổng quỹ lương trong những năm gần đây của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 56

Bảng 3.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương hiện tại 61

Biểu đồ 3.1: Chỉ số CPI những năm gần đây 36

Nghệ An năm 2014 49

Biểu đồ 3.2: Sự phân công lao động theo chuyên môn 53 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu các mức tiền lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An .54

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế hiện nay, Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và có liên quanđến không những đối với người lao động mà còn liên quan mật thiết đến tất cả cácdoanh nghiệp và toàn xã hội Tiền lương là một mối quan tâm lớn của toàn xã hội, làmột chính sách kinh tế quan trọng tiền lương là một bộ phân quan trọng trong chínhsách kinh tế xã hội, tao động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng xã hội,nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo củangười lao động Tiền lương cũng là một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triểncủa doanh nghiệp, liên quan tới chi phí của doanh nghiệp, đồng thời là một nhân tốkích thích người lao động làm việc

Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An hoạt động kinh doanh trong lĩnhvưc nông nghiệp, những năm gần đây giá hàng nông sản và giống cây trồng vật nuôicòn nhiều biến động, đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường ngày càng nhiều;chính vì thế ảnh hưởng khá lớn đến tình hình hoạt động, kinh doanh của công ty hiệnnay Từ đó, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận của công ty hàng quý,hàng năm, trực tiếp ảnh hưởng đến mức lương và thu nhập của lao động, công nhânviên trong ngành nông nghiệp nói chung và trong công ty TNHH môt thành viên 1/5Nghệ An nói riêng

Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu sắc thì nguồn nhân lực là yếu

tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của mộtdoanh nghiệp Các nguồn lực khác có khả năng phát huy được tác dụng của mình haykhông là phụ thuộc rất lớn vào nguồn lực con người Nguồn lực con người không chỉmang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định đến khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp trên thị trường Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, giữgìn và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệpphải có các chính sách phù hợp trong đó có các chính sách về tiền lương Tiền lươngvừa là một chi phí đầuvào, vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quản trị nhân sự,giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Đối với lao động, tiền lương là phầnchủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, gắn bó với

doanh nghiệp Hoàn thiện công tác trả lương là một trong những nội dung quan trọng

để có thể phát huy vai trò của tiền lương Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nàocũng nhận thức đươc vai trò của công tác quản lý tiền lương

Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An,

em nhận thấy công tác quản lý tiền lương tại công ty bên cạnh những mặt đạt được vẫncòn một số hạn chế Cơ chế tiền lương và mức lương đã phần nào đáp ứng được nhucầu của người lao động và mức lao động mà người lao động bỏ ra, tuy nhiên khi nhucầu sống ngày càng tăng cao thì mức lương ngày càng không phù hợp với một số laođộng, bộ phận và công nhân viên trong công ty Một số chính sách tiền lương còn chưahợp lý, người lao động vẫn có một số chưa hài lòng Do trình độ và thiếu sót, chùdoanh nghiệp vân chưa ý thức sâu sắc được vấn đề trả lương và tầm quan trọng hàngđầu của nó, công tác trả lương chưa được chú trọng và áp dụng đúng mực Công tác trảlương còn lúng túng, chưa áp dụng đúng mức cho đối tượng, chưa phù hợp với nănglực, trình độ và phẩm chất, vị trí và thành tích trong công việc…Vì vậy em chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An” làm

đề tài nghiên cứu khóa luận của mình

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Qua quá trình tìm hiểu thực tế về công tác tiền lương tại công ty TNHH mộtthành viên 1/5 Nghệ An từ ngày 26/2-29/4 , bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫncòn tồn tại một số hạn chế trong công tác trả lương của công ty, thêm vào đó vấn đề trảlương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em học được tại Đại

Học Thương Mại, do đó em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại

công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An” nhằm đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương

của công ty, phân tích, đánh giá ưu nhược điểm của công tác tiền lương, việc hìnhthành quỹ lương và phân phối cho người lao động trong công ty, trên cơ sở đó đề xuấtmột số giải pháp cho những vấn đề còn tồn tại trong công tác tiền lương tại công tyTNHH một thành viên 1/5 Nghệ An làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây

Bởi tầm quan trọng cũng như vai trò của công tác tiền lương, tiền thưởng với sựphát triển kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi doanh nghiệp nên có rất nhiều

bài báo, bài nghiên cứu, giáo trình giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đềnày, trong đó có một số sách, bài viết tiêu biểu:

PGS.TS Lê Quân, (Năm 2008),“Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp” – Giáo trình NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.

Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập tới nhiều vấn đề cả lý thuyết và thực tiễn liênquan tới tiền lương và công tác trả lương của doanh nghiệp như khái niệm tiền lương,nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương, tiền lương tại các doanhnghiệp, định hướng đổi mới hệ thống tiền lương cùng với hệ thống đánh giá thành tíchtại doanh nghiệp Với lý luận chặt chẽ, ví dụ minh họa rõ ràng, dễ hiểu, cuốn sách giúpngười đọc có cái nhìn cụ thể, bao quát về công tác tiền lương, đồng thời cung cấp chonhững người làm nhân sự những kiến thức cơ bản về thang bảng lương và kỹ thuật xâydựng thang bảng lương

PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS Lê Thanh Hà, (năm 2007), “Giáo trình tiền lương, tiền công” – Giáo trình NXB Lao động xã hội, sử dụng giảng dạy

trong một số trường đại học Cuốn giáo trình giới thiệu những kiến thức, kỹ năngnghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương ở tầm vi mô và vĩ mô,chỉ ra đối tượng chức năng, nguyên tắc tổ chức và phương pháp nghiên cứu tiền lương,tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiền lương và mối quan hệ của nó với cácyếu tố kinh tế xã hội trong nền kinh tế thị trường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, cácchế độ trả lương, phụ cấp lương và những hình thức trả lương cho chúng ta cái nhìntoàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lương trong các cơ quan tổ chức, doanh nghiệpthuộc các khu vực kinh tế xã hội

Tác giả Ngô Xuân Thiện Minh, (năm 2011), “Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp” – giáo trình NXB Tài Chính Cuốn

sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý tiền lương và xây dựng thanglương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong doanh nghiệp sao cho hiệu quảnhất Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các văn bảncủa Nhà nước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động –tiền lương của bộ Lao độngthương vinh và xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động tư vấn doanh nghiệpthời gian qua

Nguyễn Thị Mai Phương ( 2012) “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh” Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc

Dân Trong bài khóa luận đã hệ thống các lý luận về tiền lương, tiền thưởng, nguyêntắc trả lương thực trạng trả lương và các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tạiCông ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh

Nguyễn Thị Thanh Mai (2014), “ Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH CJ VINA AGRI – chi nhánh Hưng Yên”, Khóa luận tốt nghiệp, lớp K46U 1 – Trường Đại

học Thương Mại Đề tài tập trung nghiên cứu vào công tác trả lương của công ty nhưxây dựng quỹ lương, phân bổ tiền lương, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đềxuất các giải pháp có tính thực tiễn cao cho công ty

Vũ Thị Thủy (2007), : “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cầu

3 Thăng Long”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại Đề tài đã đưa ra

một số lý luận cơ bản về tiền lương và công tác trả lương cho người lao động, phântích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cầu 3 Thăng Long và đưa ramột số kiến nghị và biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phầnCầu 3 Thăng Long, từ đó tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc hiệuquả hơn Đề tài này đã nghiên cứu rất sát với thực tiễn công tác trả lương tại công ty

và đưa ra những đề xuất mang lại hiệu quả nhất định tại thời điểm lúc bấy giờ Tuynhiên, đề tài này đã được nghiên cứu khá lâu nên có những đặc điểm về thị trường laođộng, đặc điểm của lao động đã có nhiều thay đổi do đó tính chính xác và khả thi củathực trạng công tác trả lương cũng như các giải pháp có thể không còn phù hợp vàkhông áp dụng được trong bối cảnh hiện nay

Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, cóthể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: trang gov.vn (bộ Nội vụ)

cũng có bài biết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức trong giai đoạn 2012-2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa – Viện Khoa hoc tổ chức nhà

nước, Bộ nội vụ, đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cải cách chínhsách tiền lương, đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương…

Trang Tapchitaichinh.vn, (2013) có bài viết “trả lương cho người đại diện của nhà nước” đề cập tới vấn đề người đại diện (NĐD) vốn nhà nước tại doanh nghiệp sẽ

được chủ sở hữu vốn nhà nước (bộ, ngành, UBND cấp tỉnh) xem xét trả tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm, thù lao và các quyền lợi khác theo quy chế hoạtđộng của NĐD vừa được bộ tài chính ban hành.

Trang eduviet.vn, (2014) có bài viết “Hệ thống thang, bảng lương: quy định và hướng dẫn”, “Để hệ thống trả lương doanh nghiệp hoạt động thật sự hiệu quả”, “Trả lương cũng là một nghệ thuật”, “Những sai lầm cần tránh khi thiết kế hệ thống lương”, “Quan điểm về tiền lương trong giai đoạn hội nhập”… Các bài viết phần nào

nói được vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời cung cấp những kiếnthức, kinh nghiệm về việc xây dựng hệ thống trả lương hiệu quả làm sao đảm bảo lợiích doanh nghiệp đồng thời cũng đảm bảo lợi ích người lao động

Trang vneconomy.vn, (2014) có các bài viết: “Nếu lương cao quá sức hút đầu tư

sẽ giảm”, “Đề xuất 2 phương án tăng lương tối thiểu trong năm tới”, “Lương tối thiểu sẽ điều chỉnh theo mô hình nào?” đều đưa ra những ý kiến, đóng góp hay những

câu trả lời tại buổi họp báo Chính phủ của các đại biểu, những kiến nghị về chính sách

về công tác tiền lương trong giai đoạn mới

Tuy nhiên, theo tìm hiểu thực tế hiện nay của bản thân em thấy chưa có côngtrình nào nghiên cứu nào tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghê An Vì vậy, đề

tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An” là thiết thực

và mang tính cấp thiết

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế công tyTNHH môt thành viên 1/5 Nghệ An Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trảlương trong hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

- Tìm hiều và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương Từ đóphân tích các nhân tố đó gắn với công tác trả lương tại doanh nghiệp để có thể thấy rõ

và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó tới thực tế của công tác trả lương

- Đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của công tyTNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, thấy được những thành công cũng như hạn chếtrong công tác tiền lương của công ty

- Trên cơ sở thực trạng về trả lương tại công ty, những thành công và những hạnchế của công ty, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế

còn tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHHmột thành viên 1/5 Nghệ An trong thời gian tới Mục tiêu đến năm 2020 hoàn thiện đượcquy chế trả lương hoàn chỉnh và khắc phục được những thiếu sót, hạn chế; nhằm tạo độnglực cho người lao động và đưa hoạt động sản xuất của công ty phát triển hơn nữa.

+ Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

+ Phạm vi nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về công tác trả lương củacông ty, hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoànthiện công tác trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Để thực hiện bài khóa luận này, em sử dụng 2 pháp chủ yếu:

Phương pháp duy vật biện chứng: đặt yếu tố trả lương trong sự vận động,biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như kinh tế, thị trường, pháp luật,con người đồng xem xét những mối liên hệ giữa trả lương và các nhân tố đó

Phương pháp duy vật lịch sử: công tác trả lương được xem xét thông qua sựvận động của nó và sự vận động của nó với nhân tố liên quan khác trong quá khứ, hiệntại và cả tương lai

1.6.2 Phương pháp cụ thể

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Là phương pháp thu thập dữ liệu những

thông tin mà trước đây đã được sử dụng vì những mục tiêu khác.Các phương pháp thuthập dữ liệu thứ cấp gồm:

+ Từ các nguồn bên trong công ty: báo cáo kết quả kinh doanh, thống kê, tổnghợp số liệu, tài liệu, số liệu về cơ cấu lao động của công ty, bảng lương của công ty, tài

liệu về tổ chức và quản lý lao động của công ty, các ghi chép khác có liên quan đếncông tác tiền lương của công ty.

+ Từ các nguồn bên ngoài của công ty: tạp chí, sách báo, các trang web

+ Từ các bài khóa luận, luận văn của các thế hệ trước, các bài khóa luận của các anh chị khóa trước trên thư viện Trường Đại học Thương Mại

Phương pháp phân tích dữ liệu: Ghi chép khái luận các bước làm của các năm

trước để xem những mặt đạt và chưa đạt được tổng quan về tình hình hoàn thiện côngtác tiền lương những năm trước đó.Thu thập khái niệm, dữ liệu liên quan đến quy chếtiền lương, thang bảng lương, tiền lương của nhân viên trực tiếp kinh doanh trongdoanh nghiệp.Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo Sử dụngphương pháp so sánh để phân tích số liệu qua các năm 2012-2014 dựa trên số liệutương đối và tuyệt đối

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra lao động khối văn

phòng và công nhân nhà xưởng, vườn tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ Anthông qua phiếu điều tra Đối tượng điều tra là nhân viên, người lao động làm việc tạivăn phòng công ty, công nhân nhà máy Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ14/3/2015 đến 23/3/ 2015, phiếu điều tra khảo sát được đưa trực tiếp cho đối tượngđiều tra và thu lại ngay sau đó Phiếu điều tra được coi là hợp lệ thì phải ghi đầy đủ cácthông tin cần thiết, các câu trả lời phải hợp lý và thống nhất

Phương pháp phân tích dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát dành cho người lao động

có 14 câu hỏi liên quan đến vẫn đề tiền lương Phiếu điều tra được phát cho 50 ngườigồm nhân viên văn phòng, công nhân nhà xưởng… gồm 15 câu hỏi trắc nghiệm, đượcphát và thu ngay trong ngày đầu tiên điều tra, kéo dài từ 12/3 đến 16//3 tại công ty(Mẫu phiếu điều tra tai phụ lục 1) Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được phân tích, tổnghợp và xử lý số liệu trên các phần mềm hỗ trợ từ ngày 21/3-24/3/2015 Việc phỏngvấn được tiến hành ngay tại văn phòng làm việc, các cơ quan, xưởng, nhà máy, vườnươm, phiếu phỏng vấn bao gồm 10 câu hỏi, việc phỏng vấn sử dụng cho các đốitượng là quản lý các phòng ban và giám đốc công ty, 5 người Thời gian phỏng vấnđược diễn ra trong 3 ngày, từ 15/03 đến 18/03 (Mẫu phiếu phỏng vấn tại phụ lục 1)Phương pháp sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê phân tích từ phiếu điềutra thu thập được, cụ thể là phân tích 45 phiếu điều tra hợp lệ Dựa trên kết quả thu

thập trực tiếp từ ý kiến nhận định của các bộ công nhân viên sau đó sẽ tiến hành thống

kê cụ thể từng câu trả lời của các câu hỏi đã hỏi để lấy ra được số liệu cụ thể mang tínhđịnh lượng từ đó mẫu điều tra là 50/487 đưa ra kết luận chung về ý kiến của toàn thểcán bộ công nhân viên, NLĐ làm việc tại công ty theo các mức độ đã đưa ra

Sau đó sử dụng phương pháp so sánh tổng hợp, so sánh xem tất cả các ý kiến thunhận được thì ý kiến nào là chủ yếu và đưa ra nhận định chung, đưa ra những kết luậnmang tính tổng quát nhận định về tình hình của công ty và của NLĐ từ đó nhận ranhững ưu điểm, nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả lương, yếu tố nào là nổibật, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhậnxét khách quan chính xác nhất về công ty và đưa ra những ý kiến đóng góp nhằm giúpcông ty có thể hoàn thiện hơn trả lương của mình để đạt được kết quả cao nhất

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, danh mục tài liệutham khảo, nôi dung bài khóa luận được trình bày theo 4 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong công ty TNHH một thành

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niêm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niềm tiền lương

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn, (2012) nêu ra trong cuốn “Giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại”, khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả công

lao động Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người tachỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua giá trị tiền tệ, vì vậy khi trả công chongười lao động người ta sử dụng hình thức trả lương Theo đó, tiền lương chính là giá

cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuân giữa người sử dụng lao động

và người lao động, do quan hê cung cầu về lao động trên thị trường quyết định vàđược trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bấtluân tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện được bằng tiền và được ấn địnhbằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,pháp quy quốc gia, do người sử dung lao động phải trả cho người lao động theo mộthợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay

sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

Theo điều 90, chương VI của Bộ lao động Viêt Nam (2012) quy định thì: “Tiềnlương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiệncông việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chứcdanh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”

Như vậy, tiền lương là toàn bộ thu nhập của người lao động đến từ doanh nghiệp,bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền và vật chất mà người laođộng được nhận trên cơ sở thỏa thuận với người chủ sử dụng lao động và phù hợp vớicác quy định về tiền lương của pháp luật Tiền lương được người sử dụng lao động trảcho người lao động một cách thường xuyên, ổn định, tiền lương có thể bao gồm cả tiềnlương cơ bản, tiền lương năng suất, thưởng và một số khoản trợ cấp, phụ cấp khác

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiệnviệc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quyđinh của pháp luật

2.1.3 Tổng quỹ lương

Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiềncông và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phươngtiện đi lại, tiền quần áo đồng phục…) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động thuộcdoanh nghiệp quản lý

2.1.4 Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vi sản phẩm

Tổng sản phẩm × đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của doanh nghiệpĐơn giá tiền lương thông thường có 4 phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn giátiền lương tính trên tổng doanh thu, đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừtổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tínhđồng/1000đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sảnphẩm quy đổi)

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp

- Về mặt kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định phát triểnkinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong giađình và cuộc sống hằng ngày (ăn ở, đi lại, học hành, vui chơi, giải trí) Phần còn lại đểtích lũy

- Về mặt chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư nguyệnvọng của người lao đông đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội Nếu tiền lươngcao, người lao động có công ăn việc làm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họkhông thiết tha với công việc, cuộc sống không ổn định, bấp bênh

- Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say

mê nghề nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập, rèn luyện về kỹ năng, phẩm chất trong lao động sản xuất, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho

người lao động Trả lương đóng vai trò là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ Theo lý thuyết động viên có hai xu hướng làm việc của NLĐ: (1) Làm việc theo những ràng buộc của HĐLĐ (2) Làm việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân.Trong nền kinh tế thị trường rõ ràng xu hướng (2) chiếm vị trí chủ đạo hơn xu hướng (1).

- Vai trò quản lý lao động của trả lương: thông qua việc trả lương, doanh nghiệpkiểm tra theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo mục tiêu của doanh nghiệp,đảm bảo tiền lương chi ra đem lại kết quả và hiệu quả rõ nét Viêc trả lương có sự ảnhhưởng đến sự công bằng của tổ chức, bởi người lao động có thói quen so sánh những

gì họ nhận được với những đóng góp của họ Trả công cũng liên quan trực tiếp tới vănhóa của doanh nghiêp bởi nó là công cụ tôn vinh những giá trị của doanh nghiệp.Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, dovậy cần phải sử dụng công cụ trả lương lao động để kích thích NLĐ vượt qua thửthách và sáng tạo, thay đổi Muốn làm như vậy, ngoài các nỗ lực của doanh nghiệp, nỗlực của từng cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất

Trả lương thông qua môi trường làm việc và thông qua công việc không chỉ đơnthuần là nâng cao chất lượng đối với môi trường làm việc mà còn nâng cao nỗ lực phấn đấucủa từng NLĐ đây chính là một trong những chìa khóa thành công của doanh nghiệp

2.2.2 Yêu cầu của trả lương

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) – Giáo trình kinh tế doanh nghiệpthương mại, để đảm bảo công tác trả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công táctrả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công tác trả lương đảm bảo các yêu cầu cơbản sau:

- Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, công việc ngang nhau, thì tiền lươngnhư nhau Đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương Sựcông bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài Bởi nhân viên không chỉ sosánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những người như họđảm nhận ở các công ty khác Mức lương chi trả cho người lao động phải dựa trên kếtquả thực hiện các nhiệm vụ đươc giao, chất lượng và thời gian thực hiện công việc.Tiền lương chi trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trog

điều kiện lao động bình thường, với công viêc như nhau, thì lương phải bằng nhau.Đảm bảo công bằng là hết sức khó khăn, bởi vì lợi ích của người này tăng lên sẽ tỉ lệthuân với những thiệt hại mà người khác phải gánh chịu Một sự công bằng tuyệt đối

sẽ không thể xảy ra khi mà sự mong muốn của con người là khác nhau, sự quan tâmhay góc nhìn của mỗi người là khác nhau

- Viêc trả lương được trả phải đảm bảo dựa trên sự thỏa thuận giữa người laođông và người sử dụng lao động, được ghi trong hợp đồng lao động, địa điểm và thời gianchi trả lương phải được quy định rõ, đồng thời quy định rõ các trương hơp khấu trừ lươngtheo Luật pháp, không được cúp lương, xử phạt vi phạm kỉ luật bằng cách trừ lương

- Việc trả lương phải công khai, minh bạch: việc trả lương phải được tiến hànhcông khai, mọi nhân viên đều được biết, việc tính lương phải đươc thưc hiện trên cơ sởquy định của pháp luật, công ty Việc trả lương phải phân loại được nhân viên, tránhnhững sai sót trong tính thuế thu nhập cá nhân, xây dựng một chính sách lương rõ ràngbằng văn bản Chính sách này cần được thông báo theo các kênh chính thống và vănbản cần được cung cấp tới toàn bộ nhân viên đồng thời phải cho thể hiện rõ đượclương ngày, lương tháng, thưởng và việc tăng lương được tính toán như thế nào; quytrình trả lương gồm những bước nào; khi nào những thay đổi về hệ thống tính lươngcủa doanh nghiệp được áp dụng; và doanh nghiệp sẽ xử lý thế nào khi xuất hiện sai sóttrong việc tính lương

- Việc trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động; mức lương được trảkhông được thấp hơn mức lương cơ bản do nhà nước quy định để trả cho những ngườilao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện môi trường lao động bìnhthường, lao động chưa qua đào tạo nghề, yêu cầu này đảm bảo việc thực hiện vai tròcủa tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội

- Việc trả lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động Mức lương mà người lao động nhận được phải dần được nâncao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn và nghiệp

vụ tăng lên, trên cơ sở đó đảm bảo tốt hơn việc thỏa mãn đời sống vật chất và tinh thầncho cá nhân động và gia đình người lao động

- Việc trả lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượngsản phẩm và hiệu quả lao động, phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp người lao

động có thể dễ dàng tính toán được tiền lương của mình, đánh giá được tiền lương đãtrả đúng được với giá trị sức lao động bỏ ra.

2.2.3 Nguyên tắc trả lương

Để có thể phát huy đủ tác dụng đòn bẩy của đãi ngộ tài chính với sản xuất và đờisống của cán bộ công nhân viên thì việc chi trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơbản: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc phù hợp với khả năngthanh toán

- Nguyên tắc công bằng: việc trả lương phải đảm bảo sự công bằng, trả lươngbằng nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác, phải trảcho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng của công việc mà họ hoàn thành,cống hiến cho doanh nghiệp

- Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương của doanh nghiêp phảiđảm bảo tính cạnh tranh ngang bằng hoăc cao hơn so với đối thủ cạnh tranh nhằm thu hútđược nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sức hút của doanh nghiệp trên thị trường

- Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính, phùhợp với khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có khảnăng tồn tại và cạnh tranh được vì việc trả lương lao động là một trong những yếu tốchi phí đầu vào quan trọng của doanh nghiệp

2.2.4 Các hình thức trả lương

2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lươngcấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động, thực chất của hình thức này

là trả công theo cố định ngày công (giờ công) thực tế mà người lao động làm việc.Công thức tính như sau:

= ML × Trong đó: + : Tiền lương thời gian trả cho người lao động

+ML : Mức lương tương ứng trong thang lương, bảng lương

+ : Thời gian làm việc thực tế

Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng với: những người thực hiện quản

lý, chuyên môn Kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất, coonh nhânsản xuất lamd những công việc khó định mức lao động hoặc do tính sản xuất nếu trảlương theo các hình thức khác sẽ khó đảm bảo được chất lượng

Trả lương theo thời gian khá đơn giản, dễ tính, tuy nhiên còn mang tính bìnhquân, để chính xác cần đảm bảo chấm công chính xác, đánh giá mức độ phức tạp côngviệc, bố trí đúng người đúng việc để sử dụng hiệu quả lao động

Một số hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng là trả lương theothời gian đơn giản (theo tháng, theo ngày) và theo thời gian có thưởng

- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:

+ , : Ngày làm việc chế độ, ngày làm viêc thực tế

Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính, khuyến khích sử dụng hiệu quảthời gian lao động trong tháng, tuy nhiên cũng còn một số hạn chế như còn mang tínhbình quân, chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc mỗi người và chưa phản ánhđược hiệu quả sử dụng lao động

- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Trong đó: + ML: Mức lương của người lao động

+ : Thời gian làm việc thực tế của người lao động

+ : Tiền thưởng

Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việcthực tế của người lao động, gắn chặt tiền lương với thành tích của từng lao động,khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả làm việc của mình Nhưng cónhược điểm là có thể làm cho người lao động chạy đua theo thành tích để lấy thưởng

mà quên mất hiệu quả công việc hiện làm

2.2.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng vàchất lượng sản phẩm (dịch vụ) họ đã hoàn thành Trong hình thức trả lương theo sảnphẩm, tiền lương của người lao động đươc nhận tùy thuộc vào đơn giá sản phẩm, sốlượng, chất lượng sản phẩm đã hoàn thành

Công thức tính đơn giá trả lương sản phẩm:

ĐG = ( + PC) x Trong đó: + ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

+ : Lương cấp bậc công việc

+ : Mức thời gian

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho những công việc có thểđịnh mức được lao động, thường được phân ra các loại như sau:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương trưc tiếp cho ngườilao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm)

mà người lao động làm ra Áp dụng cho những người trưc tiếp sản xuất, kinh doanh

mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập, công việc có thể định mức và nghiệmthu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt Được tính theo công thức:

= ĐG x

Trong đó: + : Tiền lương sản phẩm của công nhân i

+ ĐG: Đơn giá sản phẩm

+ : Sản lượng của công nhân i

Phương pháp này có ưu điểm đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích đượcngười lao động phấn đấu tăng năng suất, tuy nhiên hạn chế của phương pháp này lànếu không có quy định chặt chẽ có thể dẫn tới tình trạng công nhân chỉ quan tâm tới sốlượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu,

ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị

- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…)

Trả lương theo sản phẩm tập thể là việc trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩmhay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành, áp dụng cho những công việccần có sự phối hợp thực hiện của một nhóm công nhân cùng thực hiện Tiền lươngtheo sản phẩm tập thể được tính theo công thức:

Trong đó: + Đơn giá tiền lương tập thể

+ : Sản lượng (doanh thu) của tổ, đội, nhóm

Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phốihợp có hiệu quả giữa các công nhân Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếu việcphân phối tiền lương không chính xác

- Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và

sự phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếuviệc phân phối tiền lương không chính xác

- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho công nhân làmviệc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc,… có tác dụngkhuyến khích tích cực lao động, nâng cao kết quả lao động của công nhân phục vụ,phụ trợ Lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau:

= ( x )Trong đó: + : Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phu khi phục

vụ công nhân thứ i

+ : Sản lượng hoàn thành của công nhân thứ i

Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho côngnhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính Nhượcđiểm là tiền lương của công nhân phụ thuôc vào năng suất lao động của công nhânchính, do vậy tiền lương của công nhân phụ phản ánh không chính xác kết quả laođộng của công nhân phụ

- Hình thức trả lương sản phẩm khoán

Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thểcông nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quyđịnh trong hợp đồng khoán việc, được áp dụng chho sản phẩm hay công việc phải giaonộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc yêu cầu phải làm xong trong một thờigian nhất định với chất lương nhất định

Tiền lương sản phẩm khoán được xác định như sau:

= + Trong đó: + : Tiền lương sản phẩm khoán

+ : Đơn giá khoán

+ : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến,cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động, khuyến khích người lao động hoàn thànhnhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng theo hợp đồng giao khoán Nhượcđiểm của phương pháp này là phải xác định được đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích

kỹ lưỡng, tính toán phức tạp

- Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

Trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp cáchình thức tiền thưởng Hình thức này được áp dụng cho những khâu chủ yếu trong dâychuyền sản xuất nhằm thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quantrong dây chuyền sản xuất Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau:

= L + Trong đó: + : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

+L : Tiền lương theo đơn giá cố định

+ m : Tỷ lê thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

+ h : % vượt mức chỉ tiêu thường

Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích người lao động làm việc tích cực đểtăng năng suất lao động, tuy nhiên nhược điểm của nó là sẽ tăng chi phí tiền lương nếu

tỉ lệ thưởng, chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng xác định không hợp lý,

- Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến

Trả lương sản phẩm lũy tiến là tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểmlũy tiến (mức được quy định) được trả theo đơn giá bình thường, còn tiền lương củanhững sản phẩm vượt khỏi mức lũy tiến sẽ đươc trả theo đơn giá lũy tiến Hình thứcnày được áp dụng với công nhân sản xuất trực tiếp, nhân viên những khâu trọng yếucủa dây chuyền sản xuất

Tiền lương sản phẩm lũy tiến được xác định theo công thức:

Trong đó: + : Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến

+ : Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm + : Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng sản lượng thứ i

+ : Đơn giá cố định

Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích nhân viên tăng năng suấtlao động Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là tổ chức quản lý phức tạp, việcxác định biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý sẽ gây tới tăng giá thành sản phẩm và giảmgiá hiệu quả kinh tế doanh nghiệp.

2.2.4.3 Hình thức 3Ps

Trả lương 3P là quá trình doanh nghiệp thực hiện công việc chi trả tiền lương chongười lao động dựa trên chức danh công việc (Position), năng lực cá nhân người đảmnhận công việc (Person) và thành tích đạt được trong quá trình thực hiện công việc đó(Performance)

- P1: Theo chức danh công việc (Position): trả công theo chức danh công việcđảm bảo nhân viên đảm nhận công việc gì sẽ được hưởng mức trả công tương ứng vớicông việc đó Để xác định mức trả công theo chức danh công việc, doanh nghiệp tiếnhành xác định giá trị công việc Dựa vào giá trị công việc doanh nghiệp tiến hành phânngạch công việc và hình thành các ngạch lương

- P2: Theo cá nhân người đảm nhận công việc (Person): theo đó, doanh nghiệpđánh giá năng lực cá nhân khi bổ nhiệm vào các chức danh công việc Trên cơ đánhgiá này doanh nghiệp sẽ quyết định mức trả công Một chức danh công viêc nhưng hai

cá nhân đảm nhận có thể có mức trả công khác nhau do năng lực làm việc của haingười là khác nhau Trả công theo năng lực thường được thể hiện thông qua các bậctrả công cho các cá nhân

- P3: Theo thành tích (Performance): vị trí chưa phải là thành tích, năng lực mớichỉ là tiềm năng, do đó doanh nghiệp phải căn cứ vào thành tích đạt đươc của từng cánhân để quyết định mức trả công đối với người đó Thông thường với P1, P2 ngườilao động nhận mức trả công cơ bản hàng tháng, với P3, người lao động được hưởngmức trả lương theo năng suất Kết hợp trả lương 3P cho phép vừa đảm bảo cân bằngtrong hệ thống, vừa đảm bảo cá nhân hóa dễ phát huy nỗ lực cá nhân

Phương pháp trả lương 3P thường được dùng cho nhân viên văn phòng và laođộng gián tiếp trong doanh nghiệp

2.2.4.4 Hình thức trả lương hỗn hợp

Trả lương hỗn hợp là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lươngtheo sản phẩm, theo đó, tiền lương của người lao động sẽ được chia làm 2 bộ phận:

- Tiền lương cứng: phần lương này tương đối ổn định nhằm đảm bảo thu nhậpcho người lao động ổn định cuộc sống, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngàycông làm việc của người lao động trong mỗi tháng

- Tiền lương biến động: là phần tiền lương tùy thuộc vào năng suất, chất lượng

và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động

Hình thức trả lương hỗn hợp thường được áp dụng cho nhân viên kinh doanh tạicác doanh nghiệp thương mại

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương

2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

Để có thể xây dựng thang lương, bảng lương, doanh nghiệp có thể tiến hành theoquy trình sau:

- Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng, định biên nhân sự

- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định phạm

vi công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi công việc và các tiêu chuẩn mà ngườiđảm nhận công việc đó cần có

- Xác định tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc: những căn cứ để đánh giágiá trị công việc, xác định lương cơ bản thông qua việc xây dựng các tiêu chuẩn đánhgiá giá trị công việc (kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng quan hệ, mức độchủ động trong công việc), xác định thang điểm đánh giá (bao gồm thang điểm chung

và trọng số của từng tiêu chuẩn)

- Xác định giá trị công việc: chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi

có được tiêu chuẩn và thang điểm chấm, sau khi việc chấm điểm các chức danh đượcthực hiện sử dụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh

- Hình thành thang bảng lương: xác định ngạch lương, bậc lương và trình bàythang bảng lương hoàn chỉnh

2.2.5.2 Cách xác định bậc lương và hệ số lương

- Cách xác định bậc lương:

Bậc lương tạo ra sự khác biệt giữa các chức danh trong cùng một ngạch, phảnánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người được đảm nhận công việc, cùng mộtcông việc nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được hưởng bậc lương cao hơn

Bậc lương tạo ra sự biến thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu tới mức lương tối đatrong ngạch, đảm bảo công bằng, kích thích nhân viên.

Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: quan điểm trả lương của

tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việctối đa, yêu cầu đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch Ngạch có yêu cầutrình độ đào tạo thấp, lao động giản đơn, có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình

độ đào tạo cao

Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu

do Nhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặcbiệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiệnlao động bình thường

- Xác định hệ số lương

Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của người lao động ở bậc nào đó cao hơnmức lương bậc 1 là bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào

số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó Mức lương bậc 1 trong thang bảng lươngphải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Hệ số lương được sử dụng trong việc tính mức lương theo chức danh, khi đó mứclương được xác định như sau:

= Trong đó: + : Lương chức danh

+ : Hệ số lương

+ ĐG : Đơn giá tiền lương

2.2.6 Cách xác định tổng tiền quỹ lương và đơn giá tiền lương

2.2.6.1 Cách xác định tổng quỹ tiền lương

Quỹ lương là khoản tài chính dùng để trả lương cho lao động đang làm việc tạidoanh nghiệp Việc xây dựng tổng quỹ lương trong doanh nghiệp được xác định theocác bước sau:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: căn

cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu kinh tế gắn vớinhiệm vụ năm kế hoạch (tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi, lợinhuận) của doanh nghiệp Các chỉ tiêu trên phải sát với tình hình thực tế và gắn liềnvới thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm kế hoạch

Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch

2.2.6.2 Cách xác định đơn giá tiền lương

Với 4 loại tiền lương như trên, ta có phương pháp xác định phù hợp với mỗi loại như sau:

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

= =

Trong đó:

+ : Tổng doanh thu kế hoạch

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương)

=

Trong đó:

+ Tổng quỹ lương: cách tính như trên

+ Tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương) = Lọi nhuận + lương

- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (P)

=

Trong đó:

+ Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên

+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: ( ) = Tổng DT – Tổng chi phí (có cả tiền lương)

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm:

+ : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ người/đơn vị SP)

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương

2.3.1 Môi trường bên ngoài

2.3.1.1 Nhân tố kinh tế

Các doanh nghiệp hoạt động chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế môi trườnglạm phát, chỉ số giá, tổng thu nhập quốc dân Do đó, việc trả lương cho người lao độngphải xem xét tình hình kinh tế như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên haysuy thoái từ đó quyết định mức lương hợp lý Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinhhoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì số lượnghàng hóa tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ íthơn Như vậy với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứngđược nhu cầu sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động, không đảm bảo táisản xuất sức lao động do vây khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tănglương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lươngthực tế trước đây

Các chỉ số lạm phát hay thu nhâp quốc dân cũng tác động tới công tác trả lươngcủa doanh nghiệp, chi phối doanh nghiệp phải đưa ra mức lương phù hợp với mức lạmphát, mức thu nhập chung để đảm bảo người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm làmviệc, đồng thời giúp doanh nghiệp ổn định nguồn lực

2.3.1.2 Nhân tố chính trị, pháp luật

Chính sách tiền lương phải tuân thủ theo quy đinh của pháp luật, quy định về trảcông cho người lao động Khi tiến hành trả công doanh nghiệp phải tuân thủ các quyđịnh, chính sách của nhà nước về việc trả lương cho người lao động như quy định vềmức lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp,…

2.3.1.3 Nhân tố kỹ thuật và công nghệ

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang diễn ra mạnh mẽ, người lao độnggiờ được hệ thống máy móc, phần mềm hỗ trợ rất nhiều trong quá trình làm việc, từ đógóp phần đẩy nhanh năng suất lao động và thời gian lao động Việc sử dụng máy móc,thiết bi trong quá trình làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới việc trảlương, người lao động có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại nhận được

mức lương cao hơn những người lao động khác cùng làm việc đó nhưng không có taynghề hoặc tay nghề kém hơn trong việc sử dụng máy móc.

2.3.2 Môi trường ngành

2.3.2.1 Khách hàng:

Khách hàng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp, bởikhách hàng là nguồn doanh thu chính của doanh nghiệp, có doanh thu thì mới cónguồn tài chính chi trả cho các hoạt động khác của doanh nghiệp như chi phí mua sắmvật tư, máy móc và chi phí dành cho công tác trả lương

2.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh

Việc xem xét đối thủ cạnh tranh là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựngchính sách tiền lương, giúp doanh nghiệp nhận thức được mức lương trên thị trườnghiện giờ là bao nhiêu, từ đó có chính sách quyết định mức lương doanh nghiệp chi trả

là lớn hơn, bằng hay nhỏ hơn mức chi trả chung Doanh nghiệp trả lương cao hơn mứclương trên thị trường sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo lợi thế vàthu hút giữ chân nhân tài, ngược lại, nếu doanh nghiệp trả thấp hơn mức chi trả chungtrên thị trường thì sẽ khó thu hút và giữ chân được nhân tài

2.3.2.3 Nhà cung ứng

Việc xem xét và lựa chọn nhà cung ứng là yếu tố ảnh hưởng tới phần nào tới công tác tiền lương, bởi việc xác định nhà cung ứng hợp lý sẽ giúp hạn chế phần nào chi phí mua sắm trang thiết bị, máy móc, dụng cụ vật tư, từ đó tiết kiệm chi phí và xemxét phần chi phí cho việc chi trả lương

2.3.3 Môi trường bên trong

2.3.3.1 Tổ chức và quản lý lao động

Bộ máy tổ chức quản lý lao động có ảnh hưởng tới chính sách tiền lương củadoanh nghiệp, bộ máy tổ chức cồng kềnh, cơ cấu tổ chức có nhiều tầng nấc quản lý thìchi phí quản lý sẽ lớn hơn, có thể dẫn tới mức trả công cho nhân viên thừa hành sẽ bịgiảm, ngược lại, khi bộ máy quản lý gọn nhẹ thì chi phí quản lý sẽ giảm hơn, mức chitrả công cho nhân viên thừa hành có thể sẽ cao hơn.

Công tác quản lý lao động bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương trong doanh nghiệp Công tác tuyểndụng cho biết trình độ người lao động làm việc cho công ty là trình độ cao hay thấp,yêu cầu công việc ra sao từ đó có biện pháp xây dựng cũng như áp dụng quy chế trảlương hợp lý, công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trảlương của công ty, đánh giá là một phần cơ sở cho việc trả lương, công tác đánh giáđang ngày càng được coi trọng, dần trở thành yếu tố thiết yếu trong công tác trả lương

ở doanh nghiệp hiện nay Các chính sách như lương, thưởng, phụ cấp…trong doanhnghiệp là căn cứ cho việc trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp

2.3.3.2 Môi trường làm việc và chính sách trả lương

Môi trường làm việc và chính sách trả lương của doanh nghiệp ảnh hưởng trựctiếp tới việc trả lương của doanh nghiệp Môi trường làm việc khác nhau sẽ có nhữngchính sách trả lương khác nhau, lao động làm việc ngoài trời, có tiếp xúc với hóa chất,máy móc,…sẽ được chi trả mức lương cao hơn so với lao động làm việc trong nhàxưởng, văn pòng, không tiếp xúc với hóa chất…

Để có thể thu hút được nhân tài, doanh nghiệp cần trả công cao hơn so với doanhnghiệp khác, trả công cao cũng giúp nhân viên lao động có hiệu quả Bên cạnh đó một

số doanh nghiệp cũng cần thực hiện chính sách trả lương bằng với mức chi trả trên thịtrường, một số doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả, găp khó khăn trong vấn đề tàichính, hoặc một số ngành nghề không đòi hỏi nhiều kỹ năng thì thưc hiện chính sáchtrả công thấp hơn trên thị trường

2.3.3.3 Những yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động có tác động không nhỏ đến tiền lương và các chế độ đãingộ khác mà họ được hưởng bởi sự trả công tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực củangười lao động Trình độ lành nghề, kinh nghiệm của chính bản thân người lao động,mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trụng thành, tiềm năng củangười lao động

Trình độ của người lao động tác động trực tiếp tới việc trả lương cho bản thânngười lao động, Lao động có trình độ cao thì đảm nhiệm công việc có yêu cầu cao vànhận mức lương cao hơn lao động có trình độ thấp hơn

Bên cạnh đó các yếu tố như kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm, sức khỏe, khảnăng chịu áp lực…cũng chi phối việc trả lương đối với bản thân người lao động đảmnhận ở những vị trí công việc khác nhau

2.3.3.4 Đặc thù công việc

Sự phức tạp của công việc: công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng caomới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao Thông thường các côngviệc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnhhưởng tới mức lương Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và nhữngyêu cầu cần thiết để thực hiện công việc Sự phức tạp của công việc được thể hiện qua

các khía cạnh: trình độ học vấn, những kỹ năng cần thiết, phẩm chất cá nhân, tráchnhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc.

Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất, các điềukiện khó khăn nguy hiểm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bìnhthường Sư phân biệt đó bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho người lao độngcũng như động viên họ gắn bó với công việc

Các nỗ lực đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việcgồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiệncông việc gồm các lỹ năng thuộc về trí lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹnăng Trách nhiệm tối đa trong công việc nào đó tùy thuộc vào từng vị trí công việc

mà người lao động đảm nhiệm, trong những công việc khác nhau cũng chi phối tớiviệc trả lương cho người lao động

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY

Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty

-Tên công ty: Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An

-Tên tiếng anh: Nghe An 1/5 limited company

-Tên viết tắt: Nghe An 1/5 Co.ltd

-Địa chỉ: Xã Nghĩa Bình, huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An

-Giám đốc: Phan Tuấn Cường

-Mã số thuế: 2900330396

-Điện thoại: 0383.816.365

-Fax: 0383.816.499

-Email: caq@gmail com

Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An được thành lập ngày 21/10/2010 Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An có tiền thân là công ty Cây ăn quảNghê An thuộc nông trường 1/5 cũ Từ khi ra đời đến nay, nông trường đã trải quanhiều thời kỳ oanh liệt và đã hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao Để phù hợp vớitình hình mới, đơn vị đã được UBNN tỉnh đổi tên và bổ sung chức năng nhiệm vụ,tháng 8/1997 đổi tên thành Công ty đầu tư phát triển vùng dân tộc miền núi NghĩaĐàn, đến tháng 12/2000 thành Công ty cây ăn quả Nghệ An, và từ năm 2010 đến naythực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, đơn vị chuyển thành Công ty TNHHmột thành viên 1-5 Nghệ An

Trải qua chặng đường 55 năm xây dựng và trưởng thành, nông trường 1-5 nay làCông ty TNHH một thành viên 1-5 Nghệ An luôn khẳng định vai trò hạt nhân kinh tếNhà nước đối với sự phát triển của vùng Đơn vị luôn làm tốt vai trò trọng tâm kinh tế,

khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội trên địa bàn, xây dựng tốt mối liên minh công nôngvới bà con nông dân

Qua hơn 4 năm thành lập, công ty đã có những bước phát triển mạnh mẽ, là mộttrong top 5 công ty phát triển của khu vực Nghĩa Đàn, Nghệ An Công ty kinh doanhtrong lĩnh vực Sản xuất kinh doanh các sản phẩm và giống từ cây công nghiệp, cây ănquả, giống cây trồng vật nuôi Với nền tảng của nông trường 1/5 cũ, công ty đã có đượcbước đệm phát triển cho mình và dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Phan Tuấn Cường cùngtoàn bộ CBCNV trong công ty đưa công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn

Chức năng của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

Sản xuất kinh doanh các sản phẩm và giống từ cây công nghiệp, cây ăn quả

Chăn nuôi, kinh doanh gia súc gia cầm

Khai thác, kinh doanh thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm

Sản xuất, kinh doanh phân bón, dịch vụ bảo vệ thực vật

Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

Tư vấn hỗ trợ các hoạt động khuyến nông- khuyến lâm

Kinh doanh dịch vụ nhà nghỉ, ăn uống và giải trí thể thao

Nhiệm vụ của công tyTNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An có nhiệm vụ tổ chức tốt các hoạtđộng kinh doanh của ngành nghề đã đăng kí kinh doanh đạt hiệu quả cao, bảo toàn vàphát triển nguồn vốn, hoàn thành tốt nghĩa vụ Nhà nước, nâng cao hoạt động đời sốngcán bộ CNVC và người lao động, công ty phát triển mở rộng phạm vi hoạt động, nângcao uy tín với khách hàng trong và ngoài nước Một số nhiệm vụ cơ bản của công ty: + Xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn

+ Không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, tự suy xét sửdụng vốn, trang trải các chi phí, làm chọn nghĩa vụ nhà nước về quản lý Công ty, sảnxuất, quản lý người lao động

+ Làm tốt công tác bảo vệ môi trường, bảo vệ công ty giữ gìn an ninh trật tự Ngoài ra Công ty còn chú ý bảo vệ bí mật Nhà nước, an ninh quốc gia làm trònnghĩa vụ quốc phòng

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An có cơ cấu tổ chức quản lí theo mô hìnhtrực tiếp Tổ chức bộ máy theo mô hình Chủ tịch kiêm giám đốc công ty và kiểm soátviên Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi công ty phải hoàn thiện bộ máy tổchức quản lý vững mạnh để đáp ứng những nhiệm vụ trên Bộ máy quản lý của công

ty gồm:

Giám đốc: Xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh, kế hoạch dài hạn và hàng

năm của công ty, xây dưng phương án huy động vốn, dự án đầu tư, phương án liendoanh, đề án hoạt động… Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định cácvấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty theo chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và theo thẩm quyền phân cấp của công ty

Phó Giám đốc: là người giúp Giám đốc công ty điều hành một hoặc một số lĩnh

vực hoạt động của công ty theo sự phân công của GĐ Phó GĐ chịu trách nhiệm trước

GĐ, Chủ tịch công ty và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được phân công

Phó giám đốc: Phụ trách tổ chức kế hoạch sản xuất và quản lý cán bộ trong

công ty

Phòng kế toán tài chính: có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc công tác quản lý

tài chính của công ty, đồng thời hướng dẫn và giúp đỡ giám sát hoạt động tài chính củađơn vị trực thuộc đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy định của Nhà nước

Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất của công ty

Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý cán bộ công nhân viên, soạn

thảo các nội dung, quy chế của công ty, định mức về lao động và tiền lương trong công ty

Phòng thanh tra: có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động sản xuất

kinh doanh của Ban giám đốc thực hiện theo đúng điều lệ của công ty và pháp luậthiện hành

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

Phòng

tổ chức hành chính

Phòng thanh tra

Đội sản xuất 2

Đội sản xuất 3

Đội sản xuất 4

Đội sản xuất 5

Đội sản xuất 6