387 Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong 1 tổ chức

387 Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong 1 tổ chức

LỜI MỞ ĐẦU

Ở bất kỳ một tổ chức nào con người là yếu tố quan trọng hàngđầu.Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bạicủa tổ chức.Việt Nam hiện nay đang bước vào nền kinh tế thị trường cạnhtranh Đặc biệt ngày 7/11/2006 Việt Nam vừa mới ra nhập WTO thì sựcạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt.Trong bối cảnh đó nguồn lức conngười lại càng có ý nghĩa quan trọng.Nó quyết định sức cạnh tranh củadoanh nghiệp.Vì vậy một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việcxây dựng cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là một nhiệm vụhàng đầu.Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vôcùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.Nó tạo điều kiện để doanhnghiệp có đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp với yêu cầu của côngviệc,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Mặt khác tuyển dụngtốt sẽ giúp doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động quản lýsau này

Tuy vậy thực tế ở Việt Nam hiện nay có rất ít doanh nghiệp xâydựng được một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý.Vì vậy em chọn

đề tài “Tuyển dụng là hoạt động then chốt của QTNL trong một tổ chức”với mong muốn tìm hiểu kỹ hơn về quy trình tuyển dụng để từ đó thấy rõhơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

Nội dung đề tài gồm 2 chương:

Chương I:Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng trongcác tổ chức

Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phầnCONSTREXIM số 1

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo đã giúp em hoàn thành đề ánnày

CHƯƠNG I: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC TỔ CHỨC

A>Các khái niệm

Tuyển dụng: Là quá trình tìm kiếm thu hút ứng viên từ các nguồnkhác nhau đến nộp đơn đăng ký xin ,tìm việc làm và lựa chọn trong sốnhững người phù hợp với yêu cầu công việc

Theo đó tuyển dụng bao gồm hai quá trình sau:

Tuyển mộ : Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức.Mọi tổ chứcphải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằmđạt được mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức mình

Tuyển chọn :Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm ra những người phùhợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

B>Quá trình tuyển dụng

I.Quá trình tuyển mộ

1 Tầm quan trọng của tuyển mộ

- Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khôngđược tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,hoặc họkhông có cơ hội để nộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽkhông đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như sốlượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn -Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức.Nếu doanh nghiệp tổ chức tốt công tác này thì sẽ thu hútđược nhiều ứng viên có trình độ cao đến nộp đơn,do đó tỷ lệ lựa chọn sẽcao và doanh nghiệp có thể tuyển được những người có trình độ cao,phùhợp với yêu cầu tuyển dụng

-Ngoài ra tuyển mộ còn ảnh hưởng rất lớn tới các chức năng khác củaquản trị nguồn nhân lực.Nó được thể hiện thông qua sơ đồ sau:

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép

người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn

nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng tới

số người cần thiết phải tuyển mộ.

Những người xin việc trình độ lành nghề cao

thì thực hiện công việc tốt hơn.

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn

cho việc thu hút người có trình độ cao hơn.

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có

thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người

lao độngcó trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi

các mức thù lao cao hơn.

Tuyển chọn

Đánh gía tình hình thực hiện công việc

Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác

của quản trị nhân lực

3

+Tuyển mộ ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện côngviệc:Nếu những người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao,có trình độchuyên môn nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng hơn,hơn nữanhững mặt còn tồn tại trong công việc ở kỳ trước sẽ được bổ sung nhữngyêu cầu cần thiết để khắc phục trong các bản mô tả công việc,bảng xácđịnh tiêu chuẩn thực hiện công việc,bản xác định yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc Đó là cơ sở để tuyển được những nhân viên phù hợp +Tuyển mộ ảnh hưởng đến chính sách thù lao:Nếu cung lao động lớn thìdoanh nghiệp chỉ phải trả cho người lao động mức lương thấp hơn so vớikhi mức cung lao động nhỏ.Và khi ta thu hút được những người có trình độcao thì họ mong đợi mức thù lao cao hơn.

+Tuyển mộ ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo và phát triển:Nếu doanhnghiệp tổ chức tốt công tác tuyển mộ,thu hút được nhiều ứng viên có trình

độ cao và lựa chọn được những người phù hợp khi tổ chức tuyển đượcnhững người có trình độ cao phù hợp với đòi hỏi của công việc thì sẽ giảmbớt nhu cầu đào tạo.Như vậy sẽ tiết kiệm được chi phí cho doanhnghiệp.Ngược lại nếu công tác tuyển mộ không tốt ,không thu hút đượcnhững người tài thì sẽ không tuyển được những người có trình độ cao dẫnđến chu cầu cần đào tạo lại và như thế doanh nghiệp sẽ rất tốn kém chi phí +Tuyển mộ ảnh hưởng đến các mối quan hệ lao động:Nếu tuyển đượcnhững người phù hợp với đòi hỏi của công việc và bố trí họ vào đúng vị tríthích hợp thì tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và họ có sự thoả mãn caohơn.Như vậy sẽ ít dẫn đến sự xáo trộn trong doanh nghiệp và quan hệ laođộng sẽ thoải mái hơn

-Bên cạnh đó tuyển mộ tốt giúp giảm chi phí tuyển chọn và các chi phíkhác liên quan trong quá trình lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạtđộng và nâng cao vị thế của doanh nghiệp

2.Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu,nhược điểm của chúng

Khi có nhu cầu tuyển người,các tổ chức có thể tuyển mộ từ hai nguồn đó

là từ bên trong tổ chức và từ thị trường lao động

2.1.Nguồn bên trong tổ chức

Nguồn nội bộ là những người đang làm việc tại tổ chức,thực chất đây

là sự thay đổi vị trí công việc từ vị trí này sang vị trí khác

 Các phương pháp tuyển mộ

-Phương pháp tham khảo ý kiến: Đây là phương pháp thường được sửdụng.Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó thường thiban lãnh đạo tham khảo ý kiến của những người cán bộ tổ chức nhânlực,những người có uy tín trong tổ chức,của người tiền nhiệm hay của các

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời

gian và kinh phí hơn.

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào

tạo hơn người không có tay nghề.

Những người lao động được bố trí vào những

vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp

hơn và có sự thoả mãn cao hơn.

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí.

Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao động

cán bộ công nhân viên, trên cơ sở giới thiệu của những người được hỏi ýkiến các nhà lãnh đạo sẽ ra quyết định cuối cùng.

-Phương pháp thông báo công khai:Khi cần tìm người cho một vị trícông việc nào đó,những người có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đếntất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức vị trí cần tuyển với các yêu cầuđối với ứng cử viên của từng vị trí.Những người trong tổ chức thấy mình cóthể đáp ứng được những yêu cầu đó đều có thể nộp đơn dự tuyển

-Phương pháp lưu giữ các kỹ năng:Các thông tin về nguồn nhân lựcnhư tên,tuổi,giới tính,chuyên môn nghề nghiệp… được lưu trữ trong máytính.Khi cần tìmg kiếm người cho một vị trí công việc nào đó những người

có trách nhiệm chỉ việc đưa ra các yêu cầu và máy tính sẽ giúp họ tìm kiếmnhững người phù hợp.Cách này chỉ áp dụng trong trường hợp tổ chức cóquy mô lớn

Ưu điểm của nguồn nội bộ

Nguồn nội bộ thường được các tổ chức ưu tiên hơn khi có nhu cầutuyển người vì những ưu điểm sau:

-Tạo ra được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việctrong tổ chức,kích thích họ làm việc tốt hơn,sáng tạo hơn,nhiệt tình,tận tâmhơn và hiệu suất cao hơn

-Người quản lý hiểu rõ người lao động từ đó sẽ có định hướng sửdụng hợp lý

-Nhân viên của tổ chức dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việcnhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới:họ mau chóng thích nghi vớiđiều kiện làm việc mới và ít bỏ việc

-Nhân viên của tổ chức đã quen,hiểu được muc tiêu của tổ chức và dễđạt được mục tiêu đó

-Nhân viên của tổ chức là những người đã được thử thách về lòngtrung thành ,thái độ nghiêm túc,trung thực ,tinh thần trách nhiệm

Nhược điểm

Tuy nhiên nguồn nội bộ cũng có những hạn chế sau:

-Nếu đề bạt không công bằng,thiếu hợp lý,dựa trên tình cảm cánhân,chủ quan duy ý chí… có thể gây nên mâu thuẫn nội bộ

-Những người trong tổ chức đã quá quen với cách làm việc của cấptrên và họ có thể sẵn sàng dập khuôn lại cách làm việc đó ,do đó thiếu sựsáng tạo

-Những người trong tổ chức không phải lúc nào cũng đáp ứng đượccác yêu cầu của công vịêc

2.2.Nguồn bên ngoài

Là những người ở thị trường lao động, bao gồm :học sinh, sinh viêntốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo;lao động tự do trên thị trường đang tìm việclàm;những người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp hay tổ

chức khác;những người đã hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và

có khả năng thực hiện công việc

Phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn bên ngoài ta có các phương pháp tuyển mộ sau:

-Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chứctrong tổ chức

-Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông như:Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phátthanh,trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuỳthuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tínhchất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sựkết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối vớiphương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việckhẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ

-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới

và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến

ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách

về quản trị nhân lực.Các trung tâm này thường được đặt trong các trườngđại học,cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũngnhư trong các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương

-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng.Phương phápthu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhàtuyển dụng,mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy môn lớn hơn.Cùngmột thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiềuthông tin hơn,tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới các quyết địnhđúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ củaphòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng,dạynghề

Ưu điểm

Trong hai nguồn tuyển mộ thì nguồn bên trong thương được ưu tiênhơn.Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có

ý nghĩa hơn vì những ưu điểm sau:

-Với nguồn này tổ chức có thể thu hút được đông đảo các ứng viên cótrình độ ,năng lực đến nộp đơn Do đó tăng cơ hội lựa chọn và doanhnghiệp dễ lựa chọn được người phù hợp với công việc

-Đây là những người được trang bị kiến thức bài bản và có hệ thống Họ

có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới,những ý tưởngmới,những kỹ thuật và phương pháp làm việc mới.Vì chưa từng làm việctrong tổ chức nên họ có thể đánh giá khách quan công tác của tổ chức và vìthế có thể tìm ra được những ưu điểm cũng như hạn chế của tổ chức

-Khi tuyển những người từ bên ngoài vào sẽ không ảnh hưởng đến côngtác của những nhân viên cũ trong tổ chức nên không gây ra những sáo trộntrong nội bộ.

-Bên cạnh đó nó tạo ra áp lực mạnh mẽ buộc các nhân viên cũ phải cốgắng vì nếu không sẽ bị đào thải

Nhược điểm

Tuy nhiên nguồn tuyển mộ từ bên ngoài cũng có những hạn chế:

-Tuyển từ nguồn này rất tốn kém cả về thời gian,công sức và tiền bạc vìphải tốn kinh phí quảng cáo,kinh phí để tiếp cận các nguồn và thời gian,kinh phí để làm quen với doanh nghiệp

-Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường xuyên sẽ gây ra tâm lý thất vọngcho người lao động trong tổ chức (nhất là trong việc đề bạt,thăng chức) vì

họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,và sẽ nảy sinh nhiềuvấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnhtranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không

họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạysang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

3.Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ.

3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

-Uy tín của tổ chức:Nếu tổ chức có uy tín lớn thì sẽ có nhiều ngườimong muốn được là thành viên của tổ chức vì thế sẽ có nhiều người đếnnộp đơn đăng ký tuyển dụng

-Quảng cáo và các quan hệ xã hội:Nếu tổ chức quảng cáo rộng rãi sẽ cónhiều người biết được thông tin tuyển dụng do đó thu hút được nhiều ứngviên Bên cạnh đó nếu tổ chức có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ dễ dànghơn trong việc đi tìm nguồn ứng cử viên

-Các quan hệ với công đoàn,các chính sách nhân sự và bầu không khítâm lý trong tập thể lao động.Nó sẽ quyết định tổ chức tìm nguồn ứng cửviên từ bên trong hay bên ngoài tổ chức

-Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào chi phí mà tổ chức dành cho hoạt độngtuyển mộ.Nếu như kinh phí lớn doanh nghiệp có thể tăng chi phí cho quảngcáo, đến các trường cao đẳng, đại học,các trung tâm giới thiệu việc làm đểtìm các ứng viên ,từ đó tuyển mộ được nhiều người có trình độ chuyên mônphù hợp với yêu cầu công việc

3.2.Các yếu tố thuộc về môi trường

-Các yếu tố thuộc về thị trường lao động(cung,cầu lao động):Nếu cunglớn hơn cầu thì tổ chức có cơ hội tuyển mộ được nhiều ứng viên hơn vàngược lại

-Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:Nếu các doanh nghiệp kháccũng có yêu cầu tìm người có những phẩm chất giống như tổ chức thì cơ

hội tuyển dụng sẽ bị chia sẻ với các tổ chức ấy Điều này đòi hỏi tổ chứcphải có những chính sách tuyển mộ phù hợp mới có thể thu hút được nhữngngười có khả năng.

-Các xu hướng kinh tế

-Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định:Nếu nghề đó đượcmọi người coi trọng thì sẽ dễ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượngcao.Ngược lại nếu nghề đó không được coi trọng sẽ dẫn đến tâm lý ngạingần khi làm công việc thuộc nghề đó Và như vậy sẽ không thu hút đượcnhiều ứng viên

4.Quá trình tuyển mộ

Để dành được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kếhoạch và mang tính chiến lược rõ ràng.Quá trình tuyển mộ bao gồm cácbước sau:

4.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, tráchnhiệm chủ yếu thuộc về phòng nhân lực

Căn cứ để quảng cáo,thông báo tuyển mộ là các “bản mô tả côngviệc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a.Trước hết phải xây dựng được kế hoạch tuyển mộ,tức là cần xác địnhxem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Do có một sốngười nộp đơn không đủ điều kiên hoặc một số người khác không chấpnhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số ngườinộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổchức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cầntuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viêncòn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được tiếpnhận vào bước tiếp theo.Trong kế hoạch tuyển mộ ,chúng ta phải xác địnhđược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

b.Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ sốlượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người

tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từbên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đikèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

c.Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

-Xác định vùng để tuyển mộ:Các tổ chức phải chọn các vùng để tuyển

mộ vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển

Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trungchủ yếu lao động có chất lượng rất thấp ,do vậy khi tuyển mộ lao động phổthông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Đối với các loại laođộng cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:

+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động cóchất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật ,kinh tế quản lý vànhất là các nghề đặc biệt.

+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học ,dạy nghề

+Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốnđầu tư nước ngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ cần phải chú ý tới một số vấn đề sauđây:

+Các tổ chức cấn xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất củamình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tươnglai

+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc củanhững người lao động tốt nhất

- Xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ : Để xác định thời gian vàthời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời giantrước mắt và lâu dài.Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêucủa tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh,tốc độ tăngtrưởng,tính chất công nghệ)

4.2.Tìm kiếm người xin việc

- Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyếtđịnh bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Các phương pháp này lạiphụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút

- Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hútnhững người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranhgay gắt Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được cáchình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêucầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽlàm việc lâu dài trong tổ chức

- Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về

tổ chức Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnhđẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổchức.Tuy vậy không nên quá tô hồng vì có thể gây sốc cho những ngườiđược đưa vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng ,thiếu tin tưởng khi sự thậtkhông được như vậy Kinh nghiệm thực tế cho thấy :

+ Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng thực tế củacông việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việcgiảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tơ hồng

+ Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thựcthì sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nênbởi họ đã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵnsàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất

- Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cầnphải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên cácphương tiện quảng cáo Trong thực tế những người nộp đơn xin việcthường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao.

- Xác định năng lượng của người tuyển mộ: Những người làm công táctuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việcchuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn ,có đủ các kiến thức, kỹ năng

về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý laođộng,kỹ năng chắc nghiệm, phỏng vấn…

4.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển

mộ Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đếnchi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ chophép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh gía hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả củatuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo được mức tin cậy cho việcxét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa,

đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

4.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thểdùng các biện pháp thay thế sau:

- Hợp đồng thầu lại: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về lao động nhưngkhông thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện côngviệc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện

có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng côngviệc, chi phí và lợi ích các bên

- Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ,nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậycác tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện phápphổ biến là làm thêm giờ Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phítuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động.Mặt khác đây cũng là cơ hội để người lao động có thêm thu nhập Tuynhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý những vấn đề sau: + Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quyđịnh trong “ bộ luất lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa ViệtNam”

+ Không nên làm thêm giờ quá nhiều, quá lâu vì điều đó sẽ làm ngườilao đông mệt mỏi, tăng khả năng gây tai nạn lao động.

+ Nếu lạm dụng quá việc làm thêm giờ sẽ vi phạm luật lao động, dẫnđến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người lao động và người sửdụng lao động

- Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi mộtcông ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gianngắn hạn mang tính chất tạm thời

- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này giúp doanh nghiệpgiảm bớt được những chi phí có liên quan đến nhân sự lại vẫn đáp ứngđược nhu cầu lao động

II Quá trình tuyển chọn

1 Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thuhút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức:Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trongtương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí

do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi rotrong quá trình thực hiện công vịêc

2 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn.

Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả như mong muốn thì quá trìnhtuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt Muốnvậy phải tiến hành phân tích công việc Sự phân tích công việc sẽ giúp chonhà quản trị lựa chọn đúng người, đúng việc

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với tổ chức

3 Qúa trình tuyển chọn

Suy cho cùng một tổ chức thành công hay không chung quy cũng làgiai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc Đây là khâu quan

trọng nhất Chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người đượcchọn sẽ thành công trong công việc.Chính vì thế mỗi tổ chức phải thực hiệnquá trình tuyển mộ một cách nghiêm túc, hợp lý.

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trongquá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứngviên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bướctrong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức

độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại laođộng cần chọn Qua các bước những ứng viên không thích hợp sẽ bị loạibỏ

Khi thiết kế số bước và nội dung của quá trình tuyển chọn chúng ta cầnphải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy

để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc có tuyển chọn hay không Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

3.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bướcnày cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phùhợp với công vịêc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mốiquan hệ với các ứng viên đó hay không Ở bước này nếu phát hiện ra cánhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏngay Tuy nhiên không nên dùng các yếu tố tuổi tác, giới tính, chủng tộc,dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xinviệc

3.2.Sàng lọc qua đơn xin việc

- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xinviệc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyểndụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một các khoa học

và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn mộtcách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp chúng ta những thôngtin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹnăng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,các kỳ vọng , các ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là

cơ sở cho các phương pháp phỏng vấn

- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thôngtin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tínhtoàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúngcác yêu cầu đặt ra Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 thông tin điểnhình sau:

+ Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh , địa chỉ nơi

- Đơn xin việc cũng không tránh khỏi những hạn chế.Nó mới cho chúng

ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thếnào” hoặc “ tại sao”.Thông qua hồ sơ xin việc các nhà tuyển chọn sẽ cóchứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trìnhtuyển chọn

3.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tốchất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biết khác củacác ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết đượcmột cách chính xác và đấy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho tanhững kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khảnăng bẩm sinh,sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác.Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trongthực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Các trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cáchphân loại khác nhau Các tổ chức cần chọn cho mình những phương pháptrắc nghiệm thích hợp Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự racác loại trắc nghiệm sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích: Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãitrong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…,đánh giá các cánhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạtđược cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bàikiểm tra… Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắcnghiệm cho phù hợp

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Được dùng chủ yếu để chỉ raxem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trongtương lai Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại sau:

+ Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh dùng để đo khảnăng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, nhanh trí và sự nhận định các tươngquan Khả năng trí tuệ của con người được đánh giá thông qua chỉ số IQ.Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc các lĩnh vực

khác nhau như: toán học, logic, ngôn ngữ, hình vẽ, kiến thức xã hội, sinhhọc… Những người tham gia phải trả lời chúng trong một thời gian nhấtđịnh Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi người mà tìm được trí tuệniên kỷ ( tuổi trí óc) và tìm được IQ của người đó.

+ Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biếtcủa cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng + Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng

cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con ngườinhư kiểm soát sự chính xác, điều phối cảm nhận, thời gian của các phảnứng, tốc độ các phản ứng của tay, sự khéo léo của tay

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằmphát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khíchất, những ước mơ, nguyện vọng của ứng viên, những đề nghị… Trongthực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khíchất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khíchất này sẽ có những thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng,tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính kiên trì, quá trình hưngphấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc,do đóphương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạngthái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Những trắc nghiệm này thường gồmnhững câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật laođộng khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đốivới vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc…Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trungthực trong tương lai của người dự tuyển

- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá cácphẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm yhọc để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm nàythường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

3.4 Phỏng vấn tuyền chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua cáccâu hỏi và câu trả lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc.Phương pháp này giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quátrình nghiên cứu hồ sơ xin việc không nắm được, hoặc những văn bằngchứng chỉ không nêu hết được

 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì các thông tin thuthập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng,quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giảithích cặn kẽ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu

về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh,

ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc Trong khiphỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty nhưmục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự,các cơ hội thăng tiến, việc làm…

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

 Các loại phỏng vấn

 Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đượcthiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc Trong hình thức này cáccâu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lờicủa người xin việc Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câuhỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lờiđúng nhất của mình

Ví dụ: Câu hỏi: Cảm xúc của bạn về công việc trong ngành du lịch? Các câu trả lời:

- Tôi không thích ngành này

Sau đó chờ người trả lời lựa chọn 1 trong 4 câu trả lời trên

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được những nội dung chủyếu các thông tin cần nắm bắt Tuy nhiên nhược điểm của nó là tính phongphú của thông tin bị hạn chế

 Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trìnhngười hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng sử hay cách thực hiện,sử

lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc tình huống có thật trongthực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được cáctình huống đai diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sởphân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản vàcác kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

 Phỏng vấn theo mục tiêu: Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụthể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xac định từtrước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

đễ xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Đây là phương pháp cho ta

độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

 Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người điphỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi mà để cho các ứng

viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ cóđịnh hướng cho cuộc thảo luận.

Hình thức này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiềulĩnh vực, xong muốn đát hiệu quả phải chú ý:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc củacác vị trí cần tuyển người một cách chi tiết

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trảlời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xavới công việc cần tuyển

 Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà trong đó ngườiphỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sựcật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập.Cách phỏng vấn này mong tiềm kiếmcác ứng viên có lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nógiúp ta tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căngthẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quýhay cuối năm

 Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏicùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thậpđược nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứngviên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một

 Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đốivới một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trícác ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiềungười Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nótạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

3.5 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Bước này để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong

tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển vềđảm bảo sức khoẻ Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhiệm, phòngnguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc đểcác chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được thựchiện một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa

3.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp .

Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn chođến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động Nó giúp cho ta khắc phụcđược sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

3.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Bước này nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được quacác bước tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi

với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong hồ sơ xinviệc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ…

3.8 Tham quan công việc.

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết địnhcuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quanhoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng

họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách kháchi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thunhập,sự thoả mãn đối với công việc, để tránh ngỡ ngàng khi gặp nhữngđiều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ

3.9 Ra quyết định tuyển chọn.

Sau khi thực hiên đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyểnchọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Khi đã có quyếtđịnh tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiếnhành ký hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những cơ sở pháp lýcủa bộ luật lao động là Bộ luất Lao động mà nhà nước ban hành Trong hợpđồng lao động nên chú ý một số điều khoản như: Thời gian thử việc, tiềncông, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người laođộng

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM SỐ 1

A> Khái quát chung về công ty.

I Quá trình hình thành và phát triển

- Công ty cổ phần CONTRESXIM số 1 là công ty con của công ty đầu

tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam, trong tổ hợp công ty mẹ công tycon, tiền thân là xí nghiệp xây dựng thuộc công ty xây lắp, xuất nhập khẩuvật liệu và kỹ thuật xây dự được thành lập theo quyết định số 704/BXD-LCLĐ của bộ trưởng bộ xây dựng ngày 14/08/1996 Sau đó đến ngày24/02/1997 được đổi tên thành xí nghiệp xây dựng số 1, sau đổi thành công

ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam “CONSTREXIMHOLDINGS” và hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con

- Để thực hiên mô hình này ngày 20/06/2002 tổng giám đốc công tyCONSTREXIM HOLDINGS ra quyết định số 321/TCHC về việc thành lậpcông ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1 từ xí nghiệp xây dựng số 1 Thựchiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước của Đảng và Nhànước và để đa dạng hoá loại hình sở hữu ngày 20/12/2004, bộ trưởng bộ