373 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

373 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

Lời nói đầu

đổi cơ cấu lao động xã hội xu thế chung là sự tăng nhân lực trong các ngànhcông nghiệp và dịch vụ đặc biệt là các ngành có hàm lợng trí tuệ cao nh xử lýthông tin, giao dich tài chính ngân hàng, bu chính viễn thông và các dịch tri thứckhác, đòi hỏi phải có sự đổi mới mang tính cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực

ở hầu hết các quốc gia

Đối với Việt Nam, khi chúng ta đang chuẩn bị nguồn nhân lực đủ năng lựcnội sinh về khoa học và công nghệ cho CNH-HĐH trong thập kỷ tới, vấn đề làmchủ công nghệ cao, đảm bảo tính cạnh tranh trong khoa học, công nghệ có vị trícực kỳ quan trọng ở đây, vị trí quyết định là yếu tố trí tuệ của nguồn nhân lực,bởi vì lao động trí óc có vai trò nòng cốt trong nền sản xuất sử dụng công nghệcao

Để đáp ứng nhu cầu trên về phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi ngay từ bâygiờ chúng ta phải có kế hoạch, chiến lợc phát triển nhân tố con ngời một cáchtoàn diện, đó cũng là một yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của đất nớc Đặcbiệt trong quá trình CNH-HĐH đất nớc việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là

điều kiện tiên quyết đẩy nhanh tốc độ tăng trởng và tạo nền tảng bền vững, lâudài cho sự phát triển của đất nớc

Trong bài viết này, tôi xin đợc trình bày những suy nghĩ của mình về vấn đềphát triển nguồn nhân lực ở Việt nam trong thời gian tới Do nhận thức còn hạnchế, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong có sự đóng góp ýkiến của thầy cô và các bạn đọc Tôi xin chân thành cảm ơn!

Chơng I

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế

hoạch phát triển kinh tế xã hội

I Kế hoạch nguồn nhân lực trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội

1 Một số khái niệm có liên quan.

1.1 Nguồn nhân lực.

Trớc hết, nguồn nhân lực đợc hiểu là một bộ phận của dân số, bao gồmnhững ngời trong độ tuổi lao động theo quy định và có khả năng tham gia lao

động Nh vậy nguồn nhân lực của một quốc gia đợc biểu hiện trên hai mặt đó là

số lợng và chất lợng Về mặt số lợng nó là tổng thể lao động của quốc gia đó baogồm những ngời trong độ tuổi lao động và thời gian lao động có thể huy động đ-

ợc Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc thể hiện qua các tiêu thức: Sức khoẻ thểlực, tinh thần, trình độ chuyên môn, kỹ năng … Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổcủa ngời lao động có thể sử dụngcho các hoạt động KT-XH

Theo quan điểm của Thế giới thì nguồn nhân lực đợc định nghĩa: NNL làtrình độ lành nghề, là kiến thức, năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngời hiện

có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng

Theo quan điểm của Việt nam thì nguồn nhân lực đợc định nghĩa theo nghĩahẹp và để có thể lợng hoá trong công tác Kế hoạch hoá (KHH) ở nớc ta: Nguồnnhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngời trong độ tuổi lao độngtheo quy định của Bộ Luật lao động nớc Việt nam (Nam từ đủ 15-60tuổi, nữ từ

và những ngời hiện cha có việc làm nhng vẫn có nhu cầu làm việc đây là bộphận mà nền kinh tế có thể huy động và sử dụng

Cũng nh nguồn nhân lực, LLLĐ cũng đợc thể hiện trên hai mặt số lợng vàchất lợng Sự phát triển của lực lợng lao động mới đích thực tạo ra tiềm lực trựctiếp sử dụng cho nền kinh tế, bởi chỉ có lực lợng lao động mới trực tiếp tạo ra thunhập của xã hội Một số ngời đợc tính vào nguồn nhân lực nhng không đợc tínhvào LLLĐ đó là những ngời còn đang đi học, những ngời làm nội trợ gia đình,những ngời mất khả năng lao động và những ngời không muốn làm việc Tỷ lệtham gia vào lực lợng lao động xã hội có sự khác nhau gia nam và nữ, giữa thànhthị và nông thôn, giữa các vùng trong nền kinh tế và giữa các quốc gia

1.3 Phát triển nguồn nhân lực.

Vì nguồn nhân lực hay lực lợng lao động sự biểu hiện của nó đợc phản ánhtrên hai mặt số lợng và chất lợng cho nên việc phát triển nguồn nhân lực của mộtquốc gia cũng sẽ đợc xem xét thực hiện trên hai khía cạnh đó là tạo ra sự biến

đổi số lợng và chất lợng Về số lợng, có thể phát triển theo hớng tăng hoặc giảm

tuỳ theo yêu cầu thực tế của mỗi quốc gia đối với việt nam, phát triển nguồnnhân lực là hạn chế tăng quy mô dân số nhằm giải quyết các vấn đề xã hội Vềmặt chất lợng, đó là sự nâng cao phát triển các mặt nh sức khoẻ, thể lực, tinhthần cũng nh trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngời lao động.

Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn đợc hiểu là sự chuyển dịch cơ cấu vàxây dựng cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực hợp lý nhằm sử dụng hiệu quả vì sựphát triển của nền kinh tế xã hội

2 Các nhân tố ảnh hởng đến NNL.

Có nhiều nhân tố tác động tới sự phát triển của NNL, xong ta có thể xemxét trên các mặt sau:

Nhóm nhân tố tác động tới số lợng lao động bao gồm quy mô dân số và tốc

độ tăng dân số, quy định về độ tuổi lao đọng, điều kiện sống, phong tục tậpquán… Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổTrong đó hai yếu tố quy mô dân số và tốc độ tăng dân số giẵ vai trò quyết

định nhất đến số lợng nguồn lao động – quy mô dân số lớn hay tốc độ tăng dân

số nhanh đều có nghĩa là quy mô nguồn lao động cũng lớn và cũng sẽ tăngnhanh Hầu hết ở các nớc đang phát triển (trong đó có Việt nam) tình trạng dthừa lao động và thiếu việc làm là rất phổ biến do dân số tăng nhanh làm hạn chế

sự phát triển của nguồn nhân lực

Nhóm nhân tố tác động đến chất lợng NNLlại chia ra:nhóm nhân tố liênquan đến thể chất nh di truyền, chất lợng cuộc sống của ngời dân, điều kiện vềchăm sóc sức khoẻ,môi trờng sống, mức sống vật chất,cơ cấu dinh dỡng,thể dụcthể thao … Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổĐây là các nhân tố tác động trực tiếp đến thể lực và sức khoẻ củaNNL Nhóm các nhân tố tác động đến trình độ văn hoá, trí tuệ, chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp nh: Giáo dục đào tạo,các chính sách của nhà nớc đối với ngờilao động, các nhân tố ảnh hởng đến cung cầu lao động và các nhân tố liên quan

đến phong tục tập quán, văn hoá truyền thống … Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổtừ đó tác động đến sự phát triểncủa NNL

Trên đây là hai nhóm nhân tố có ảnh hởng lớn đến sự phát triển của nguồnnhân lực của một quốc gia Do đó việc phát triển NNL cần đợc quan tâm xemxét dựa trên sự hiểu biết các tác động của các nhân tố trên

3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trạng thái lao động.

Theo cách phân chia này thì NNL đợc phân chia thành hai nhóm lớn:

NNL đang hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận dân c trong độ tuổi lao động

đang trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh tế của đất nớc Bộ phận này tạo

ra thu nhập cho nền kinh tế quốc dân đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của đấtnớc

Nguồn nhân lực không tham gia hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận nguồnnhân lực không trực tiếp tham gia vào các hoạt động của nền kinh tế Bộ phậnnày bao gồm những ngời không có nhu cầu làm việc,những ngời làm nội trợ,những ngời mất sức lao động và những ngời trong độ tuổi lao động nhng còn

đang đi học Trong đó, số ngời còn đang đi học là yếu tố hết sức quan trọng bởi

đó sẽ là những ngời trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh tế trong tơng lai và sẽ

là bộ phận LLLĐ không thể thiếu đợc cho sự phát triển kinh tế của đất nớc

3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề.

Việc tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XHtheo hớng CNH-HĐH của một vùng hay một quốc gia phải nhằm phục vụ cho sựchuyển dịch cơ cấu lao động, đặc biệt là cơ cấu theo trình độ lành nghề.Theotrình độ lành nghề chia ra lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo

Lao động phổ thông là những ngời cha đợc đào tạo tay nghề cũng nh các kỹnăng làm việc Họ chỉ thích hợp đối với các công việc giản đơn không cần hoặccần ít chuyên môn.Đây là bbộ phận chiếm đa số ở nông thôn nớc ta

Lao động đã qua đào tạo là số lao động có tay nghề chuyên môn tơng đốivững những ngời này đã đợc đao tạo chính quy hoặc không chính quy.Bộ phậnnày có thể tiếp tục đợc phân ra thành các cấp trình độ nh công nhân kỹ thuật(CNKT),nhân viên kỹ thuật (NVKT);trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN);trình độ cao đẳng,đại học (CĐ,ĐH)và sau ĐH.Có thể nói số lao động đã qua đàotạo là bộ phận quan trọng cho nhu cầu phát triển của đất nớc trong thời kỳ CNH-HĐH đất nớc

3.3 Phân loại theo ngành kinh tế.

Theo kinh nghiệm của các nhà kinh tế học trên Thế giới và thực tế cho thấythì có mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập bình quân GDP/đầu ngời và cơ cấu lao

động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.GDP/đầu ngời càng cao thì tỷtrọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp và dịch vụ càng tăng, trongnông nghiệp càng giảm và ngợc lại Thông thờng những ngời làm việc trong cácngành CN và DV là lao động có trình độ cao do đó năng suất lao động cũng caohơn Còn lao động trong các ngành NN(nông nghiệp – lâm nghiệp –ngnghiệp) thì thờng là trình độ thấp và năng suất lao động thấp Việc chuyển dịchcơ cấu nguồn nhân lực theo ngành là một yêu cầu thiết yếu đối với các nớc ĐPTtrong đó có Việt nam

4 Vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

4.1 Theo quan điểm của UNDP.

Theo quan điểm của chơng trình phát triển Liên Hiệp quốc (UNDP) thì có 5vấn đề cần quan tâm phát triển đó là: Phát triển giáo dục;sức khoẻ và dinh dỡng;môi trờng (bao gồm môi trờng tự nhiên –kinh tế –xã hội);việc làm và tự dochính trị –kinh tế.Những mặt đó đợc phát triển xen lẫn và thâm nhập vào nhau,chi phối lẫn nhau trong toàn bộ quá trình phát triển nguồn nhân lực Xong giáodục đào tạo đợc coi là cơ sở cho tất cả các mặt khác bởi nó có vai trò quyết địnhnhất

4.2 Phát triển nguồn nhân lực trong CL PTKT-XH của Việt nam

phát triển nguồn nhân lực trong CLPTKT-XH của nớc ta cho rằng phải xemxét đồng bbộ cả 3 mặt đó là:Nuôi dỡng và giáo dục đào tạo con ngời nhằm pháttriển con ngời về chất lợng bao gồm thể lực,trí lực,trình độ học vấn cũng nhchuyên môn.Những con ngời khoẻ về thể lực tốt về trí lực,tinh thần và trình độvững vàng mới có thể đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển ngày nay

Mặt thứ hai là sử dụng con ngời –Con ngời sẽ phát huy hết vai trò khả năngcủa mìnhkhi đợc sử dụng và sử dụng hợp lý-đúng trình độ tay nghề,đúng vị trí và

đúng yêu cầu của sự phát triển

Thứ ba,tạo một môi trờng làm việc và đãi ngộ thoả đáng-Sử dụng con ngờimuốn đạt hiệu quả cao phải cung cấp môi trờng làm việc lành mạnh và có chínhsách khuyến khích để phát huy tính năng động sáng tạo của ngời lao động

5 KHH phát triển NNL trong hệ thống KHH PTKT-XH.

Vì KHH phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch liên quan đến phát triển conngời mà con mg là trung tâm của sự phát triển Con ngời vừa đợc coi là tác nhân

vừa là mục đích của sự phát triển.Sự phát triển KT-XH có đợc là nhờ sức lao

động của con ngời, xong suy đến cùng sự phát triển KINH Tế-XH đó lại phục vụcho sự phát triển của chính bản thân con ngời Do đó KHH PTNNLtrong hệthống KHH PTKT-XH cũng có hai vai trò rõ ràng tách biệt,xong chúng có mốiquan hệ mật thiết với nhau

5.1 KHH NNL là một bộ phận kế hoạch biện pháp.

Thật vậy bởi KHNNL là một bộ phận KH nằm trong hệ thống KHH

PTKT-XH nó xác định quy mô,cơ cấu, chất lợng của bộ phận dân số tham gia lao độngkinh tế - đó là một yếu tố nguồn lực cho mục tiêu phát triển kinh tế Để thực hiệnmục tiêu của KH PTKT-XH thì cần xây dựng một hệ thống tổng thể gồm nhiều

kế hoạch biện pháp để đạt các mục tiêu trung gian nh KH tăng trởng, KH chuyểndịch cơ cấu, KH các yếu tố nguồn lực … Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổKHH nguồn nhân lực cũng là một bộphận KH nh vậy.Là một KH biện pháp - KH nguồn nhân lực mang tính bị động

đối với KHH P T bởi nó đợc xây dựng dựa trên cơ sở mục tiêu của KHH

PTKT-XH đặt ra cho quá trình phát triển chung của thời kỳ kế hoạch

5.2 KHH NNL còn là một bộ phận của kế hoạch mục tiêu.

Bên cạnh việc xác định quy mô, cơ cấu, chất lợng của dân số tham gia hoạt

động kinh tế nói trên, KHNNL còn xác định các chỉ tiêu xã hội của lao động nhthu nhập, giải quyết việc làm, chỉ tieu về sức khoẻ, trí tuệ … Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổVai trò này củaKHPTNNL lại thể hiẹn tính chủ động Nó đặt ra các mục tiêu, các yêu cầu cầnthiết cho tăng trởng, chủ động đa ra các chính sách, giải pháp thực hiệncác mụctiêu xã hội của lao động mà đòi hỏi khi xây dựng KHPT KINH Tế-XH càn phải

đạt cho đợc

Nh vậy, mặc dù KHH N NL nằm trong hệ thống KHH PTKT-XH xong giữachúng không chỉ có mối quan hệ tác động một phía mà là tác động qua lại gắn

bó mật thiết với nhau

II Mối quan hệ giữa KHh nnl với các Kế Hoạch khác.

1. Nguồn nhân lực với kế hoạch tăng trởng kinh tế

1.1 Lao động với vai trò hai mặt trong quá trình phát triển kinh tế

Khi hình thành quan niệm duy vật về lịch sử, các nhà sáng lập chủ nghĩaMác đã khẳng định tiến trình lịch sử của xã họi loài ngời là sự thay thế hình tháikinh tế –xã hội cũ bằng hình thái kinh tế –xã hội mới cao hơn theo quá trìnhlịch sử tự nhiên Đồng thời, các ông đã khẳng định vai trò cải tạo thế giới làmnên lịch sử của con ngời Bằng sự phát triển toàn diện, con ngời vừa là mục tiêuvừa là động lực của sự phát triển của LLSX Sự phát triển của LLSX sẽ thúc đẩy

sự tăng trởng của nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất cho xã hội LLSX ở đâybao gồm con ngời và những công cụ sản xuất do con ngời sáng tạo ra và sử dụngvào lao động sản xuất Nh vậy, con ngời chính là yếu tố nguồn lực quan trọngnhất cho quá trình tăng trởng và phát triển kinh tế-xã hội

Qua phân tích ở trên ta thấy vai trò của lao động với tăng trởng kinh tế là hếtsức quan, là yếu tố không thể thiếu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.Nguồn nhân lực đợc xem xét qua các chỉ tiêu về số lợng, chất lợng, trình độchuyên môn sức khoẻ ngời lao động, đợc sử dụng vào hoạt động sản xuất, là mộtyếu tố nguồn lực của sự phát triển Quá trình tăng trởng của một quốc gia dựavào các yếu tố đầu vào, trong đó có lao động kết hợp với các yếu tố đầu vào khác

là vốn, khoa học-công nghệ Ngày nay, xây dựng kế hoạch phát triển của nguồnnhân lực là phơng hớng tạo động lực và nguồn lực cho kế hoạch tăng trởng, pháttriển bền vững của một quốc gia

1.2 Tăng trởng kinh tế là điều kiện để phát triển nguồn nhân lực.

Nh ta đã biết, nguồn nhân lực một mặt nó là nguồn lực của sự phát triển, lao

động là yếu tố đầu vào không thể thiếu đợc trong mọi quá trình sản xuất Mặtkhác lao động là một bộ phận của dân số, là những ngời đợc hởng thành quả của

sự phát triển Với quan niệm đó, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác đã đi đến kếtluận: “Con ngời không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất, là yếu tố hàng đầu,

đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của LLSX mà nó còn là chủ thể củaquá trình lịch sử của tiến bộ xã hội” Sự phát triển kinh tế suy cho cùng là sựtăng trởng để nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con ngời Tăng trởng kinh

tế là điều kiện nâng cao năng lực tạo cơ hội cho mọi ngời có thể phát huy sức lựctham gia hoạt động kinh tế cũng nh thụ hởng thành quả phát triển, góp sức thựchiện dân giàu nớc mạnh XH công bằng văn minh, cải thiện đời sống dân c -là

điều kiện để có thể chăm lo tốt hơn cho đời sống cộng đồng Một lần nữa có thểkhẳng định rằng mục tiêu và động lực của sự phát triển chính là vì con ngời

2 Kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch giải quyết việc làm.

2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực có liên quan đến cung lao động về số lợng và chất lợng cho kế hoạch việc làm.

Kế hoạch nguồn nhân lực là một bộ phận của KHH PT, nó xác định các chỉtiêu phát triển về quy mô, cơ cấu và chất lợng của nguồn nhân lực

Về quy mô,KHNNL sẽ dựa trên kế hoạch việc làm và cầu về lao động củanền kinh tế để từ đó định hớng phát triển hoặc duy trì một lợng cung lao độngthích hợp Việc quy hoạch đợc một quy mô lao động thích hợp thì sẽ giảm đợc

áp lực về vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế

Đối với thực trạng nớc ta, khi lợng cung lao động vợt quá cầu thì việc thựchiện kế hoạch nguồn nhân lực là giảm cung về lao động Khi đó, giá cả lao động

sẽ tăng lên làm cho mức thu nhập của dân c tăng, từ đó tăng tiêu dùng, kích thíchsản xuất làm tăng việc và làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền kinh tế

Mặt khác, khi thực hiện phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mặttrình độ văn hoá, chuyên môn sẽ tạo thêm đợc nhiều cơ hội tìm việc hơn cho ng-

ời lao động bởi ngày nay thị trờng lao động đòi hỏi phải có những ngời lao động

có trình độ ngày càng cao Khi nền kinh tế càng phát triển thì sẽ có nhu cầu vềlao động với trình độ tơng xứng Sự phát triển bao gồm tăng trởng và chuyểndịch cơ cấu theo hớng hiện đại thì yêu cầu của công việc cũng cần phát triển mộtLLLĐ có chất lợng và cơ cấu thích hợp Nh vậy, kế hoạch nguồn nhân lực đãgóp phần vào giải quyết việc làm thông qua cung về lao động- tác động đến cung

về việc làm và cân đối cung cầu việc làm

2.2 Kế hoạch giải quyết việc làm là phơng hớng để phát triển nguồn nhân lực.

Một trong những mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là phải tạo cho ngờilao động có điều kiện làm việc và có việc làm đầy đủ, giảm tỷ lệ ngời thấtnghiệp trong LLLĐ.Chính vì vậy, kế hoạch giải quyết việc làm có vai trò gópphần thực hiện mục tiêu trên Bởi kế hoạch giải quyết việc làm sẽ thực hiện tạo

ra nhu cầu lớn hơn về sử dụng lao động nó tạo nhiều công ăn việc làm cho ngờilao động, giúp cho ngời lao động có cơ hội đợc làm việc, tăng thu nhập nâng cao

đời sống

Nh vậy giữa KHH NNL và KH GQVL có mốiquan hệ chặt chẽ với nhaukhông thể tách rời Sự kết hợp cân đối giữa hai kế hoạch trên sẽ góp phần thựchiện sự cân đối về cung cầu lao động trên thị trờng lao động Sự song song tồntại của hai kế hoạch trong hệ thống KHH PTKT-XH là tất yếu Khi nền kinh tếcàng phát triển thì càng phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa KHNNL vàKHGQVL

3 KHH nguồn nhân lực đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

3.1 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

Phát triển kinh tế bao gồm sự biến đổi về lợng –tăng trởng kinh tế và sựbiến đổi về chất-đó chính là sự chuyển dịch của các bộ phận hợp thành, trong đóbao gồm các ngành kinh tế Do đó, ở nớc ta thực hiện chuyển dịch cơ cấu mới đa

đợc đất nớc phát triển thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu và dể trở thnàh một nớc côngnghiệp Xong việc thực hiện chuyển dịch cần phải có những tiền đề, những điềukiện nhất định về vốn, kỹ thuật và cả con ngời, trong đó vốn về nhân lực là qua ntrọng nhất

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng hiện đại (tăng tỷ trọng CNvà DV) đòihỏi phải có những con ngời hiện đại gắn với nền sản xuất hiện đại ChínhKKHNNL sẽ đáp ứng yêu cầu đó của chuyển dịch cơ cấu kinh tế Nó cung cấpcho nền kinh tế những con ngời có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề chuyênmôn vững vàng, có khả năng quản lý, có t duy kinh tế, năng động với cơ chế thịtrờng để xây dựng nền kinh tế theo hớng CNH-HĐH phát triển

3.2 Sự tác động trở lại của kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực.

Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế đòi hỏi phải có những ngời lao độngvới chất lợng và trình độ ngày càng cao, với sức khỏe và thể lực tốt hơn Đó cũngchính là một trong những mục tiêu đặt ra của kế hoạch phát triển nguồn nhânlực

Khi nền kinh tế phát triển, tạo ra sự tăng trởng và chuyển dịch cơ cấu Theoquy luật của sự phát triển, nó sẽ nâng tỷ trọng của ngành CN và DV tăng lên thuhút thêm nhiều lao động, trong khi tỷ trọng của ngành NN giảm xuống, lao động

d thừa trong ngành NN sẽ chuyển sang làm việc trong các ngành CN và DV lànhững ngành có năng suất lao động cao hơn, nh vậy sẽ tạo ra thu nhập cao hơnnâng cao đời sống của ngời lao động Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi phải có sựchuyển đổi chất lợng và cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn mới có thể đápứng đợc yêu cần về lao động có chất lợng cao làm việc trong các ngành kinh tếtrong xã hội hiện đại

III Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các yêu cầu cần đặt ra.

1 Nội dung.

Kế hoạch PTNNL để đáp ứng mục tiêu phát triển chung của đất nớc đợc xem

xét và thực hiện bao gồm các nội dung kế hoạch về số lợng, chất lợng và cơ cấucủa nguồn nhân lực

1.1 Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực có nội dung đề cập vấn

đề làm thế nào để cung và cầu về lao động kỹ năng của các ngành nghềkhácnhau có thể ăn khớp đợc với nhau Nh vậy kế hoạch về số lợng và chuyểndịch cơ cấu nó thực hiện dự báo và quy hoạch việc phát triển nguồn nhân lực chothời kỳ kế hoạch

Số lợng nguồn nhân lực đợc tiếp cận từ quy mô dân sốvà quy mô nguồn nhânlực Kế hoạch về số lợng và cơ cấu đợc xây đựng dựa trên nhu cầu về mỗi loạilao động mà tiến hành dự báo cầu về lao động từ đó đa ra các giải pháp chuyểnhoá, đào tạo cũng nh biện pháp hạn chế sự phát triển nhanh quá về quy mô vàtốc độ tăng nguồn nhân lực Qua đó, đảm bảo một LLLĐ xã hội với số l ợng đápứng nhu cầu của sự phát triển kinh tế đất nớc với cơ cấu hợp lý

1.2 Kế hoạch về chất lợng nguồn nhân lực

Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng,

đòi hỏi chất lợng nguồn nhân lực cũng phải thay đổi để theo kịp tiến bộ của côngnghệ Tuy nhiên, bao giờ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng cần có mộtkhoảng thời gian nhất định

Vai trò và nội dung của kế hoạch phát triển chất lợng nguồn nhân lực cũngphải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ về những vấn đề có liên quan đến pháttriển nguồn nhân lực về mặt chất lợng để nền kinh tế có thời gian điều chỉnh.Qua đó cũng đa ra những phơng hớng và những giải pháp để phát triển nguồnnhân lực với chất lợng có thể đấp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới Thực chất đó

là những kế hoạch về phát triển giáo dục đào tạo, những quy hoạch, những

ch-ơng trình dự báo nhằm nâng cao thể lực, trí tuệ và chất lợng trình độ nghềnghiệp, đồng thời kết hợp với kế hoạch tạo việc làm và giải quyết việc làm chongời lao động

Nói tóm lại, kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực nội dung của nó là thực hiệnxây dựng phát triển về mặt chất lợng của nguồn nhân lực cho đất nớc CHủ độnghình thành và phát triển nguồn nhân lực với chất lợng cao phục vụ cho nhữnglĩnh vực phát triển của nền KT-XH Giữa kế hoạch hoá về chất lợng và kế hoạch

vè quy mô và cơ cấu có mối quan hệ biện chứng tác động qua lại với nhau trongKHHPT NNL.thúc đẩy sự phát triển chung của nguồn nhân lực và sự nghiệp pháttriển của nền KTQD

2 Yêu cầu dặt ra khi xây dựng KH nguồn nhân lực.

2.1 KH nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu của PTKH-XH.

Khi xây dựng kế hoạch cần chú ý phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêuvừa là biện pháp Yêu cầu này đòi hỏi phải xem xét trên mối quan hệ thống nhấtgiữa bộ phận và tổng thể-tức là lập kế hoạch phải có quan điểm toàn diện,nghiên cứu lập kế hoạch dựa trên cở mối liên hệ biện chứng với các kế hoạchkhác

Mỗi một kế hoạch bộ phận có vai trò khác nhau trong hệ thống KHH

PTKT-XH, xong giữa chúng có sự tác động qua lại vừa bổ trợ vừa mâu thuẫn Do đókhi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực làm sao để kết hợp hài hoà,

đồng bộ với các kế hoạch bộ phận nhằm phát huy tác dụng của kế hoạch bộ phận

và của kế hoạch nguồn nhân lực để phục vụ mục tiêu của chiến lợc PTKT-XH

2.2 Xây dựng kế hoạch trên quan điểm thực tiễn và có tính định hớng phát triển.

Quan điểm này đòi hỏi xây dựng kế hoạch phải xem xét bối cảnh hiện tạicủa nền kinh tế –xã hội cũng nh của tình hình phát triển nguồn nhân lực của đấtnớc trong tiến trình phát triển và so sánh với các nớc trên thế giới và trong khuvực Từ đó xây dựng các chỉ tiêu và mục tiêu,phơng hớng và giải pháp phát triểnnguồn nhân lực đáp ứng nhu câu về quy mô, số lợng, yêu cầu về chất lợng, trình

độ của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia hay của từng ngànhcũng nh từng vùng kinh tế

Mặt khác, khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải có tính định hớngphát triển Sau khi đã xem xét bối cảnh và mục tiêu phát triển thì lập kế hoạchnguồn nhân lực phải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ để nền kinh tế có thờigian điều chỉnh Tuy nhiên, cũng nh các kế hoạch khác trong nền kinh tế thị tr-ờng, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chỉ là một kế hoạch mang tính chỉ dẫn,

nó cung cấp những định hớng còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và nhữngchính sách khuyến khích hay hạn chế thích hợp để nhằm đạt đợc mục tiêu pháttriển đã đề ra

Chơng II Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của

việt nam trong thời gian qua

I Đặc trng chủ yếu của nguồn nhân lực nớc ta.

1 Quy mô nguồn nhân lực.

1.1 Dân số đông.

Nh ta đã biết, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số Do đó, quy mô của

đân số sẽ có ảnh hởng trực tiếp đến số lợng và chất lợng của nguồn nhân lực

N-ớc ta là một nN-ớc có dân số đông, với 77,7 triệu ngời, với dân số đông nh vậy thìquy mô nguồn nhân lực của nớc ta cũng rất lớn, có thể nói là một lực lợng lao

động dồi dào cho sự phát triển Tuy nhiên, tác động tiêu cực của nó lại đặt ranhiều vấn đề cần quan tâm đó là:

Thứ nhất, làm cho tỷ lệ dân số phụ thuộc cao trong nền kinh tế-đây sẽ làgánh nặng đối với XH và từng gia đình Nó làm giảm tỷ lệ đầu t của nền kinh tếbởi xã hội sẽ phải đầu t nhiều hơn cho các vấn đề xã hội nảy sinh, làm giảm chấtlợng cuộc sống của dân c và bản thân nguồn nhân lực

Thứ hai, với quy mô dân số đông-mà nớc ta thuộc nhóm dân số trẻ thì tỷ lệdân số trong độ tuổi lao động và dới tuổi lao động chiếm rất lớn trong tổng dânsố.Tính đến năm 2000 –LLLĐ nớc ta có 38,6 triệu ngời,trong đó độ tuổi 15-34chiếm trên 60% (điều tra Lao động-Việc làm 1-7-2000) Trong khi nền kinh tếcòn chậm phát triển thì việc tạo công ăn việc làm cho LLLĐ là một thách thứckhông nhỏ trong những năm tới

1.2 Tốc độ tăng dân số còn cao.

Nớc ta là có tốc độ tăng dân số cao, những năm trớc đây tốc độ tăng dân sốtrung bình là 2,1-2,2%/năm Tuy mấy năm gần đây có giảm,xong vì quy mô dân

số lớn với tỷ lệ sinh cao trớc đây cho nên hàng năm nớc ta có hơn 1,5 triệu ngờibớc vào tuổi lao động Trong một số năm gần đây, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn,n-

ớc ta mới chỉ giải quyết đợc việc làm cho hơn 1triệu lao động –năm cao nhấtmới chỉ thu hút số lao động bằng với số ngời bớc vào độ tuổi lao động, còn một

số đông không có công ăn việc làm hoặc không có việc làm đầy đủ

2 Trình độ học vấn và tay nghề.

2.1 Trình độ văn hoá ngày càng nâng cao.

Một trong những biểu hiện của chất lợng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá.Trong những năm qua, trình độ văn hoá,học vấn của nguồn nhân lực Việt namngày càng đợc nâng cao Số ngời mù chữ của cả nớc giảm từ 8,4% năm 89 xuốngcòn 3,8% năm 98 Tỷ lệ năm học bình quân đạt cao nhất là 7,3/12 Trong đó phải

kể đến số ngời có độ tuổi từ 18-34 có số năm học bình quân là 9,5 (số liệu năm98) Nh vậy sự phát triển đào tạo và nâng cao trình độ của nguồn nhân lực là điềukiện thuận lợi đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới phát triển KT-XH trong thờigian tới

Đối với lực lợng lao động đã qua đào tạo thì trình độ và số lợng cũng đã tănglên đáng kể và ở tất cả các vùng trong cả nớc Tuy nhiên, sự phát triển này cònmất cân đối giữa các vùng, các ngành cũng nh các cấp trình độ Đặc biệt là đốivới đội ngũ lao động đã qua đào tạo so với yêu cầu của đất nớc vẫn còn nhiều bấtcập trong việc phân bổ cũng nh cấu trúc đào tạo

1.2 Trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật tăng xong cha đủ đáp ứng yêu cầu của đất nớc.

Cùng với sự phát triển của trình độ văn hoá phổ thông thì trình độ chuyênmôn kỹ thuật của ngời lao động cũng đã đợc nâng cao, bồi dỡng ngày càngnhiều qua các năm Tuy đã đạt những biến chuyển trên, nhng trình độ chuyênmôn, kỹ thuật của nguồn nhân lực vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển

đất nớc:

Thứ nhất, về số lợng – số ngời lao động có trình độ tay nghề chuyên môn

đã qua đào tạo là 7,6% tính đến năm 2000 (trong khi các nớc phát triển trongkhu vực và thế giới tỷ lệ này là trên 50%) nh vậy còn hơn 90% là lao động chalành nghề, không có chuyên môn, trong khi yêu câù của thời kỳ đổi mới CNH-HĐH là tỷ lệ này phải từ 25% trở lên Ta cũng có thể thấy rằng phần lớn lao

động nớc ta hơn 70% là lao động nông thôn nên không có trình độ tay nghề.Thứ hai, về mặt chất lợng, có thể nói rằng chất lợng đào tạo chuyên môn vàtay nghề kỹ thuật của lực lợng lao động ở nớc ta còn cha cao cha đáp ứng đầy đủnhững yêu cầu đặt ra của sự phát triển Phần lớn do điều kiện kinh tế nớc ta cònkém việc trang bị thực hành cho các cơ sở đào tạo, các trờng đại học cao đẳng vàdạy nghề còn thiếu thốn, do đó trình độ thực tế cũng nh kinnh nghiệm của ngờilao động sau khi ra trờng còn thiếu Nhiều lao động làm việc năng lực cha đạt sovới trình độ bằng cấp có trong tay

Thứ ba, về cơ cấu đào tạo: đây thực sự là vấn đề nan giải cho phát triểnnguồn nhân lực ở nớc ta.Sự mất cân đối lớn trong cấu trúc đào tạo đã gây ra tìnhtrạng thừa thầy thiếu thợ trong lực lợng lao động Nếu nh năm 79 cứ 1 cán bộ

ĐH,CĐ thì có 2,2 cán bộ THCN và 7,1 CNKT thì đến năm 96 tỷ lệ này là 1- 1,7–2,4, năm 97 là 1- 1,5- 1,7 và đến năm 99 là 1- 1,16 - 0,95 (Trong khi đó tạicác nớc phát triển cứ một ngời có trình độ ĐH,CĐ thì có từ 10-12 CNKT, có nớc

có tới 24 CNKT/ 1 cán bộ ĐH,CĐ) Điều đó đã gây ra tình trạng thất nghiệp lao

động trí thức do thừa và thất nghiệp lao động không có tay nghề do không đủ

đáp ứng yêu cầu cần tuyển vào các doanh nghiệp sản xuất

3 Cân đối nguồn nhân lực còn bất hợp lý.

Ngoài việc mất cân đối về cấu trúc đào tạo thì việc phân bổ nguồn nhân lựccũng không cân đối giữa các ngành và các vùng trong nền kinh tế

3.1 Giữa các ngành kinh tế.

Trong nhiều năm qua, sự phân bố lao động theo nhành kinh tế còn mất cân

đối mặc dù có sự điều chỉnh của nhà nớc, xong cơ cấu theo ngành chuyển dịchcòn chậm chạp Tính đến năm 2000, gần 70% lao động có việc làm trong cả nớcvẫn còn tập trung trong ngành NN, các ngành CN-XD tỷ trọng đợc nâng lên nh-

ng rất chậm, đến nay mới đạt trên 10% Ngành dịch vụ có tăng xong cũng chỉchiếm xấp xỉ trên 20% trong tổng số lao động cả nớc.Riêng ở các vùng nôngthôn tỷ lệ lao động thuần nông năm 98 vẫn chiếm 80%, lao động làm dịch vụchiếm trên 10%, lao động trong công nghiệp nông thôn chiếm dới 10%

Vói cơ cấu lao động nh trên cho thấy nớc ta có quá nhiều lao động làm việctrong khu vực NN – ngành có năng suất lao động thấp nhất trong xã hội Điều

đó sẽ ảnh hởng đến quy mô, tốc độ tăng trởng GDP và nâng cao thu nhập cũng

mh đời sống xã hội của nhân dân, ảnh hởng đến chất lợng PTKT-XH của đất ớc

Hầu hết lao động tập trung ở những vùng đồng bằng và thành thị phát triển,những nơi đó có điều kiện kinh tế phát triển thuận lợi Có những thành thị tậptrung dân c đông đúc với mật độ dân số chiếm tới hàng chục nghìn ngời trên1km2, trong khi đó các tỉnh miền núi và Tây nguyên … Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổ dân c tha thớt.Điều đógây ra cách biệt quá lớn trong phát triển kinh tế giữa các vùng trên cả nớc.

Sự mất can đối này còn thể hiện rõ nét hơn trong đội ngũ lao động kỹ thuật

Đội ngũ lao động đã qua đào tạo vừa phân bố mất cân đối giữa các ngành vừamất cân đối giữa các vùng Thực tế lao động đã qua đào tạo, đặc biệt là các cán

bộ chuyên môn đã tốt nghiệp ĐH,CĐ sau khi ra trờng hầu hết bám trụ lại ở cácthành phố lớn nơi có điều kiện làm việc thuận lợi hơn

Theo thống kê năm 98 LĐKT chủ yếu tập trung ở hai thành phố lớn là HN

và Tp.HCM,ở vùng ĐBSH 26,7% trong tổng số LĐKT của cả nớc; ĐNB 23,5%.Các vùng khác nh Tây nguyên 2,9%;Tây bắc 2,85%… Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổVì lý do trê mà tỷ lệ LĐK

T trong tổng số LLLĐ đang làm việc trong các ngành kinh tế của các vùng cũng

có sự chênh lệch khá lớn: cao nhất là ĐBSH 27% trong tổng LLLĐ củavùn;ĐNB 18,2%; thấp nhất là ĐBSCL 6%; Tây nguyên 7,2% Tình trạng nàyphản ánh sự chênh lệch về chất lợng lao động cũng nh về sự phát triển kinh tế xãhội giữa các vùng Đồng thời hạn chế khả năng tạo việc làm phi nông nghiệp vàchuyển đổi cơ cấu phân công lao động, tiếp nhận chuyển giao khoa học côngnghệ, dẫn đến tình trạng thiếu việc làm ở nông thôn và thất nghiệp ở thành thị.Ngoài ra sự phân bố các cơ sở đào tạo cũng tạo ra sự chênh lệch trình độnguồn nhân lực giữa các vùng Hầu hết các trờng do TƯ quản lý tập trung ở cácvùng có Khu CN và K T phát triển mạnh nh ở ĐBBắcBộ (42,3%);ĐNBộ(30,6%) Những cơ sở đào tạo CNKT và phần lớn các trờng THCN do địa phơngquản lý cũng chủ yếu tập trung ở tỉnh lỵ, đô thị trung tâm với lý do là nơi có nhucầu cao về các loại lao động kỹ thuật Vì vậy, thanh niên nông thôn ít có cơ hội

đợc đào tạo nghề hơn

4 Đội ngũ cán bộ quản lý.

Đội ngũ cán bộ quản lý ở nớc ta đợc hiểu là những ngời lãnh đạo các cấp từthấp đến cao ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, kinh tế, khoa học của nhà n-ớc Họ có tỷ lệ không lớn nhng có vai trò rất quan trọng Họ là những ngời trựctiếp quản lý, sử dụng tài sản và con ngời trong hoạt động thực tiễn Sự phát triểnvững mạnh về số lợng và chất lợng của đội ngũ này có ý nghĩa quan trọng đốivới sự phát triển của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phơng và cả quốc gia Hiện nay theo đánh giá sơ bộ về đội ngũ cán bộ quản lý ở nớc ta trong từnglĩnh vực cho thấy,đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế trong các cơ quan nhà nớc và

đội ngũ cán bộ sản xuất kinh doanh, xét về trình độ có 70-80% có trình độ ĐHtrở lên,xong phần lớn lại cha đợc trang bị kiến thức về quản lý kinh tế.Và cũngphần lớn cán bộ quản lý kinh tế đợc đào tạo trong giai đoạn trớc 1989 (chiếm65%) do đó có nhiều kiến thức không phù hợp với cơ chế mới (tỷ lệ cha đáp ứng

đợc yêu cầu công việc là khoảng 20-25%) Theo điều tra mẫu về đánh giá nănglực công việc đa số ý kiến nhận xét cán bộ quản lý mới chỉ đáp ứng đợc 50-80%yêu cầu công việc Dù rằng, hầu hết cán bộ đợc đề bạt từ những cán bộ chuyênmôn giỏi, nhng có rất ít ngời trong đó đợc đào tạo chính quy và đi học thêm kiếnthức về khoa học quản lý, quản trị kinh doanh

Những vấn đề trên cho thấy thực trạng về số lợng và chất lợng của đội ngũlao động quản lý kinh tế ở nớc ta còn yếu kém Lao động quản lý là một loạihình lao động phức tạp-mà đối tợng quản lý của nó lại là con ngời Việc quản lý

và sử dụng con ngời hợp lý sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao và có ý nghĩa hết sứcquan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nớc

II Những mục tiêu đã đặt ra cho KHPTNNL ở nớc ta giai

đoạn (1996-2000).

Nhiệm vụ tổng quát đã đề ra cho KH 5năm (96-2000) là:“Chuẩn bị các tiền

đề cho bớc phát triển cao hơn sau năm 2000, chủ yếu là phát triển nguồn nhânlực,khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng và hoàn thiện cơ chế” Trong đó mụctiêu cụ thể cho phơng hớng phát triển nguồn nhân lực đựoc đặt ra nh sau:

1 Hạn chế tốc độ tăng dân số và nguồn nhân lực.

Trớc tình hình gia tăng dân số qúa nhanh ở nớc ta, đã gây ra những áp lực

đối với sự phát triển nền kinh tế Sự tăng nhanh dân số đã làm tăng quy mô củanguồn nhân lực làm gia tăng áp lực về giải quyết việc làm cho ngời lao động,tăng tỷ lệ lao động thất nghiệp lên và làm giải thu nhập GDP/đầu ngời, gây ônhiễm môi trờng sống.v.v Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 5 năm (96-2000) đã đa ra một trong những mục nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là:Giảm nhịp độ tăng dân số vào năm 2000 xuống còn dới 1,8%/năm, để đến năm

2000 duy trì quy mô dân số dới 78triệu ngời, trong đó LLLĐ là khoảng 39 triệungời

Với mục tiêu đặt ra ở trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạchtăng trởng 96-2000 mong muốn giảm áp lực về dân số và việc làm, tăng thu nhậpcho ngời lao động đa GDP/đầu ngời tăng gấp đôi so với năm 90, nâng cao tíchluỹ nội bộ của nền kinh tế tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển cao hơn củathời kỳ sau

2 Mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo.

Sự phát triển nguồn nhân lực ở nớc ta về mặt chất lợng luôn đợc coi trọng.Nhiệm vụ và mục tiêu của kế hoạch nguồn nhân lực là xây dựng những con ngời

và thế hệ gắn với nhu cầu phát triển của khoahọc công nghệ cũng nh nền kinh tếtri thức

Nghị quyết TƯ2 Khoá 8 đề ra các nhiệm vụ chấn chỉnh sắp xếp và củng cố hệthống giáo dục đào tạo, nâng cao chất lợng đào tạo, phát triển quy mô đào tạo,chuẩn bị tiền đề cho chiến lợc phát triển chung đến 2020 và mục tiêu phát triển

từ 1996 đến 2000 cho sự nghiệp giáo dục đào tạo

2.1 Thực hiện giáo dục toàn diện.

Mục tiêu chủ yếu là thực hiện giáo dục toàn diện ở các bậc học ngành học vàtrên các mặt đạo đức, trí tuệ, thể lực và chính trị t tởng

Cụ thể là, thực hiện thanh toán nạn mù chữ cơ bản phổ cập tiểu học trên cảnớc, phổ cập trung học cơ sở ở các thành phố lớn theo chơng trình quy định Đếnnăm 2000 tính chung cả nớc có khoảng 60% trẻ em từ 11-15 tuổi đợc đi học phổthông cơ sở Mở rộng và nâng cao chất lợng giảng dạy, kỹ thuật tổng hợp và h-ớng nghiệp dạy nghề, tin học, ngoại ngữ cho học sinh phổ thông Nâng cao nănglực tự học và thực hành cho học sinh

Đối với ngời lớn, thanh toán nạn mù chữ cho ngòi lớn từ 15-35 tuổi Giảm tỷ

lệ mù chữ ở các độ tuổi khác nhau đặc biệt là đối với các lao động ở vùng sâuvùng xađể tất cả các tỉnh đạt tiêu chuẩn quốc gia về tiêu chuẩn xoá mù chữ vàphổ cập tiểu học trớc khi bớc sang thế kỷ 21

2.2 Tăng quy mô và chất lợng đào tạo và chuyên môn.

Bằng mọi hình thức thực hiện chuyển nhanh về giáo dục đào tạo nghềchuyên môncho đội ngũ lao động, nâng cao năng lực hiệu quả nghiên cứu, triểnkhai khoa học công nghệ

Kế hoạch đào tạo phải theo sát chơng trình kinh tế- xã hội của từng vùng,phục vụ cho sự chuyển đổi của cơ cấu lao động cho CNH-HĐH Mở rộng các

hình thức học tập thờng xuyên, đặc biệt là hình thức học từ xa Quan tâm đào tạo

và đào tạo lại các cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ… Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổ

Về quy mô đào tạo, tăng cờng đầu t củng cố và phát triển các trờng dạynghề, xây dựng một số trờng điểm Đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề chocác hoạt động sản xuất của các khu công nghiệp, khu chế xuất và tính đến xuấtkhẩu lao động

Nâng cao quy mô giáo dục ĐH và CĐ lên 1,5% so với năm 95 (đây thực sự

là mục tiêu đặt ra cha theo sát với nhu cầu thực tế của thị trờng lao động nớc ta

về đối tợng đào tạo này)

Phấn đấu tăng quy mô học nghề bằng mọi hình thức để đến năm 2000 đạtmục tiêu có khoảng 22-25% lao động đợc đào tạo, có thể cung cấp nhu cầu lao

động kỹ thuật cho đất nớc trong thời kỳ đổi mới

3 Mục tiêu giải quyết việc làm cho nguồn nhân lực.

Thực hiện mở rộng phát triển sản xuất ổn định nền kinh tế đến năm 2000.Phấn đấu tăng trởng kinh tế nhanh đi đôi với giải quyết các vấn đề bức xúc về xãhội- đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm cho ngời lao động Tiếp tục đổi mới và

đa dạng hoá các loại hình kinh tế từ thấp đến cao thuộc mọi thành phần kinh tế

để thúc đẩy phát triển kinh tế nâng cao nhu cầu việc làm

Mục tiêu đến năm 2000 giải quyết việc làm cho 6,57 triệu lao động, ớc tínhmỗi năm giải quyết cho trên 1,3 triệu ngời Giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thịxuống còn dới 5% Tăng thời gian lao động đợc sử dụng ở nông thôn lên 75%

Điều chỉnh chính sách tiền lơng và giải quyết những bất hợp lý trong chế độ tiềnlơng Từng bớc hình thành quỹ bảo trợ thất nghiệp ở thành thị, tạo điều kiệnthuận lợi cho lao động nông thôn phát triển sản xuất giảm thời gian nông nhàntăng thu nhập

4 Mục tiêu về mặt xã hội

Có thể nói mục tiêu về mặt xã hội là một biểu hiện của sự phát triển tổng hợpcủa nguồn nhân lực Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho 5 năm 96-

2000 đề ra mục tiêu phát triển về mặt xã hội của nguồn nhân lực nớc ta là:

Kết hợp với các chơng trình quốc gia về phát triển nguồn nhân lực, kết hợptăng trởng kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, tạo bớc chuyển biến mạnh mẽ vềnhững vấn đề xã hội, đẩy lùi bất công, tiêu cực và các tệ nạn xã hội

Cùng với mục tiêu nâng cao chất lợng về mặt giáo dục đào tạo, mục tiêu vềgiải quyết việc làm, phát triển toàn diện về các mặt hoạt động văn hoá tinh thần,thể dục thể thao, y tế, dân số và các mặt xã hội khác Về mặt xã hội thực hiệnchăm lo đến đời sống tinh thần và sức khỏe cho ngời đân Cụ thể là các chỉ tiêuvề: giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dỡng dới 5 tuổi xuống dới 30% vào năm 2000,cung cấp nớc sạch cho ngời dân nông thôn và dân nghèo thành thị, nâng cao chấtlợng cuộc sống vật chất, tinh thần và thể lực của dân tộc,đa tuổi thọ bình quâncủa ngời dân lên, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực và hội nhập vàocộng đồng quốc tế

III Thực tế quá trình thực hiện KHPTNNL ở Việt nam (1996-2000).

1 Triển khai công tác Dân số và kế hoạch hoá gia đình.

Trong những năm qua, Đảng và nhà nớc đã nỗ lực trong việc xây dựng chínhsách đẩy mạnh tuyên truyền vận động ngời dân thực hiện kế hoạch hoá gia đình

và dân số

Về phía nhà nớc đã đẩy mạnh triển khai tăng cờng phát triển cơ sở vật chấtphục vụ cho công tác dân số, gây dựng và mở rộng mạng lới các điểm dịch vụ vềdân số kết hợp với các cơ sở trạm y tế địa phơng trên các tuyến tỉnh huyện trongcả nớc để bảo vệ chăm sóc sức khoả cộng đồng

Về phía ngời dân đã ý thức cao hơn về vấn đề dân số, phần lớn ngời dân đã tựgiác thực hiện kế hoạch hóa gia đình Đối với các tỉnh miền Bắc phong trào dân

số đợc ngời dân ý thức cao hơn (trừ một số tỉnh và huyện miền núi), ngời dân đã

áp dụng các biện pháp tránh thai, giảm mức sinh, nhất là các cặp vợ chồng ở lứatuổi 25-35, mỗi gia đình chỉ sinh từ 1-2 con, tỷ lệ này chiếm tới trên 70% số cặp

vợ chồng trong lứa tuổi

Trên đây là những mặt tích cực mà Đảng và toàn dân ta đã thực hiện đợctrong 5 năm qua nhằm hạn chế sự gia tăng dân số và nguồn nhân lực, giảm áplực về mặt xã hội của dân số gây ra

2 Quá trình đầu t và đổi mới công tác giáo dục đào tạo.

Quá trình thực hiện kế hoạch 96-2000 về công tác giáo dục và đào tạo trongnhững năm qua, đợc triển khai thực hiện trên các mặt sau:

Đối với việc đầu t cho phát triển giáo dục đào tạo trong thời gian qua, thì nhànớc ta đã tăng cờng huy động ngân sách, đây là nguồn lực giữ vai trò chủ yếu.Tổng nguồn lực cho giáo dục đào tạo đã đợc u tiên sử dụng tập trung cho việc

đào tạo, bồi dỡng giáo viên và đào tạo cán bộ cho các ngành trọng điểm nh cácngành phát triển công nghệ cao-nghiên cứu ứng dụng, các ngành về quản lý nhànớc về kinh tế… Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổ

Trong những năm qua, bình quân mỗi năm chi ngân sách cho giáo dục cuảnhà nớc là từ 13-14% tổng chi ngân sách Ngoài ra còn huy động đợc các nguồnlực ngoài ngân sách

Về mặt xây dựng đội ngũ giáo viên, có thể nói giáo viên là nhân tố quyết địnhchất lợng của giáo dục đào tạo và đợc xã hôị tôn vinh Do đó nhà nớc đã banhành chính sách nâng cấp các trờng s phạm và thực hiện chính sách không thuhọc phí,chế độ học bổng u đãi đối với học sinh, sinh viên ngành s phạm, vì vậy

đã thu hút đợc nhiều học sinh giỏi vào ngành s phạm trong những năm qua.Ngoài ra, còn có các chơng trình bồi dỡng thờng xuyên cho đội ngũ giáo viên,

đào tạo đợc đội ngũ giáo viên trẻ kế cận cho các trờng ĐH

Quá trình thực hiện đổi mới nội dung, phơng pháp giáo dục đào tạo trongnhững năm qua Ngành giáo dục đã đổi mới các chơng trình đào tạo, bỏ đi một

số nội dung đào tạo không thiết thực bảo đảm kiến thức cơ bản cập nhật với tiến

bộ của khoa học cônh nghệ Đã thực hiện đổi mới trong phơng pháp giáo dục

đào tạo ở một số trờng ĐH,CĐ, các trờng THCN,CNKT, khắc phục lối truyềnthụ một chiều nh trớc đây, nâng cao thời gian tự học cho sinh viên, thực hiệnchính sách tuần học 5 buổi cho sinh viên ĐH từ năm 2000

Về đổi mới công tác quản lý giáo dục, đã tăng cờng dự báo và kế hoạch hoá

sự phát triển của giáo dục đào tạo, đa giáo dục vào quy hoạch tổng thể phát triểnkinh tế xã hội của cả nớc và từng địa phơng Tuy nhiên, việc quy hoạch tổng thể

về đào tạo nguồn nhân lực về mặt cơ cấu cấu trúc đào tạo trong thời gian qua còncha đợcthiết thực

Thực hiện sử lý các tiêu cực trong ngành giáo dục, từ năm 97 trở đi gần nhdứt điểm tình trạng tiêu cực trong thi, tuyển sinh, cũng nh bảo vệ luận án, cơ cấpbằng… Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổĐảm bảo một trình độ chất lợng đào tạo tơng xứng với bằng cấp

Ngoài ra, công tác giáo dục đào tạo còn đợc tăng cơ sự lãnh đạo của Đảng đểgắn mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo từ 1996-2000 và các năm tiếp theo đểbảo đảm đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới

3 Thực hiện giải quyết việc làm và sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua.

Trong thời gian qua, cùng với thực hiện kết hợp với phát triển giáo dục đàotạo, chúng ta đã triển khai đợc chơng trình quốc gia về giải quyết việc làm chongời lao động Mỗi năm thu hút thêm khoảng 1,2 triệu lao động, giảm tỷ lệ lao

động không có việc làm trong tổng LLLĐ

Việc tổ chức thực hiện và kiểm tra thi hành Luật lao động cũng đã có hiệuquả, bên cạnh đó nhà nớc ta đã có những cải tiến về chế độ tiền lơng cho ngờilao động, nâng mức lơng tối thiểu lên từ 180-210 ngàn đồng/ngời /tháng.

Từ 1996 đến nay cũng đã đẩy mạnh sản xuất trong nớc, khuyến khích tạothêm việc làm cho ngời lao động Ban hành Luật doanh nghiệp (tháng 12/99) đãthúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa vànhỏ, doanh nghiệp t nhân Qua đó, tạo ra sự phát triển về sản xuất, tăng trởngkinh tế nói chung và tạo thêm việc làm cho ngời lao động

Tuy nhiên, quá trình thực hiện các chơng trình quốc gia về việc làm vẫn cònmột số điểm cha đạt nh mong muốn đề ra

Ngoài việc phát triển nguồn nhân lực trên các mặt đã nói ở trên, từ năm 1996

đến nay, nhà nớc ta cũng đã quan tâm phát triển triển nguồn nhân lực về mặt xãhội khác nữa, nh thực hiện các chơng trrình quốc gia về dinh dỡng, vệ sinh môitrờng, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cộng đồngv.v và đã đạt những thành tựu nhất

định vào việc phát triển nguồn nhân lực cũng nh sự phát triển của nền kinh tế đấtnớc trong những năm qua

IV Đánh giá tình hình thực hiện KHNNL (1996-2000).

1 Những mặt tích cực đạt đợc trong phát triển nguồn nhân lực giai

đoạn (1996-2000).

1.1 Tốc độ gia tăng dân số trong thời gian qua đã giảm.

Qua 5 năm thực hiện công tác vận động dân số kế hoạch hoá gia đình đã đạt

đợc những kết quả đáng kể Tốc độ gia tăng dân số hàng năm giảm dần Cụ thể,

tỷ lệ sinh bình quân mỗi năm giảm 0,78 %o (mục tiêu năm 96 đề ra là 0,6 %0) tỷ

lệ tăng dân số giảm từ 1,7 %/ năm vào năm 95 xuống còn 1,4 % vào năm 2000,

nh vậy là vợt mục tiêu kế hoạch đã đề ra

Các cơ sở vật chất phục vụ công tác và kế hoạch hoá gia đình đợc tăng cờng

đáng kể Bình quân mỗi huyện có hai trung tâm liên xã làm dịch kế hoạch hoágia đình (tính trên cả nớc), bảo đảm 100% tuyến tỉnh huyện và 70% tuyến xã cótrang thiết bị phù hợp Với các tiến bộ trên, năm 1999 Việt Nam đợc LHQ tặnggiải thởng về cônng tác dân số là một trong những nớc ĐPT đạt kết quả trongcông tác dân số vợt bậc ngoài dự kiến Với xu hớng này trong những năm tớiViệt Nam sẽ giảm tỷ lệ sinh xuống còn dới 1%

1.2 Chỉ số HDI của Việt Nam tăng lên tronng những năm qua.

Cùng với công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, hàng năm nớc ta cũng tạo

đợc phong trào toàn xã hội chăm sóc giáo dục bảo vệ trẻ em cũng nh công tácchăm sóc sức khoẻ nhân dân có nhiều tiến bộ Thực hiện đợc các mục tiêu quốcgia về trẻ em, xây dựng các điểm vui chơi (51% quận huyện có điểm văn hoá).Thực hiện chăm sóc đợc 70% trẻ em mồ côi Trong công tác chăm sóc sức khoẻcộng đồng, đã đa chỉ số sức khoẻ cộng đồng của nớc ta đợc nâng lên Tỷ lệ trẻ

em suy dinh dỡng giảm từ 38 % năm 95 xuống còn 33% vào năm 2000 Tỷ lệ tửvong của trẻ em dới 5 tuổi Cơ bản thanh toán đợc các nh bệnh bại liệt, uốn vántrẻ sơ sinh, thiếu Vitamin A vào năm 2000 Các bệnh về sốt rét, biếu cổ giảmgần 60% so với năm 1995

Từ những kết quả trên và những thành tựu đạt trong phát triển kinh tế xã hộitheo Báo cáo phát triển con ngời năm 2000 của UNDP đánh giá trình độ pháttriển con ngời của các quốc gia thì chỉ số phát triển con ngời (HDI) của ViệtNam đạt thứ hạng 108 / 174 nớc tham gia xếp hạng (với chỉ số HDI là 0,671).Với các chỉ tiêu tuổi thọ bình quân đạt 67,8 năm, tỷ lệ biết chữ của ngời lớn làxấp xỉ 93%, tỷ lệ huy động các cấp của trẻ em từ 6- 23 tuổi là 63%, chỉ số kiếnthức đạt 0,83 GDP / đầu ngời tính theo sức mua tơng đơng đạt gần 1.700 USD

Nh vậy so với năm 92 tăng 13 bậc và vợt 24 bậc trong thứ tự xếp hạng về GDPbình quân đầu ngời