325 Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

325 Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Lời mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

Có thể nói sự khác biệt giữa các doanh nghiệp chính là yếu tố conngười trong các doanh nghiệp đó Một doanh nghiệp muốn ngày càng pháttriển, tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quantrọng nhất chính là con người, vận mệnh của doanh nghiệp nằm trong tay conngười, con người có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả Vaitrò của con người trong một doanh nghiệp rất quan trọng, đó chính là yếu tốtạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có côngnghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếuthiếu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ đừngnói đến việc duy trì và phát triển trên thị trường

Ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý tưởng thiêntài Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn đầu người”,không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các công ty lớn sẵnsàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc chomình Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được cái mình bỏ ra sovới cái mình sẽ nhận được trong tương lai Bạn hãy tưởng tưởng mức độthành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có những bộ óc siêu việt, sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính là cuộc cạnh tranh giành vàgiữ nhân tài Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, nhữngnhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực –

đó là tất cả những yếu tố đưa công ty của bạn tới đỉnh cao danh vọng Nhưng

để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phảibiết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó Nói

cách khác, việc chiêu mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài

về làm việc chính là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty

Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nênngày nay các công ty rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm kiếm, thu hút các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty mình

Và công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco cũng không ngoại lệ Trongthời gian thực tập tại công ty, em đã biết và nghiên cứu về hoạt động tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty, cho thấy một thực tế là công tác này đãđược quan tâm tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều vấn đề bất cập

Trước năm 2006, công ty hoạt động dưới hình thức Doanh nghiệp nhànước hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam,công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong công ty không được chú trọng Công tychủ yếu tuyển những con em, người thân của họ mà không hề thông báotuyển mộ ra bên ngoài

Từ năm 2006 công ty chuyển sang hoạt động dưới hình thức công ty cổphần, công tác này đã được chú trọng, nguồn và phương pháp tuyển mộ,tuyển chọn được mở rộng không chỉ nguồn bên trong mà cả nguồn bên ngoàicông ty Số lượng các ứng viên thu hút được nhiều phần nào đáp ứng đượcnhu cầu nhưng nói chung qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công

ty thực hiện còn yếu, cán bộ nhân sự còn thiếu kinh nghiệm do đó chất lượngtuyển mộ, tuyển chọn nhân lực còn thấp

Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco” làm

đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình

- Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân trên cơ

sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhânlực tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty.Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài em sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như: thống kê,tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu

5 Kết cấu của đề tài

Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,mục lục và các phụ lục, gồm 3 phần sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức

Chương 2: Phân tích về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Em xin cảm ơn TS.Nguyễn Vĩnh Giang và các anh chị của phòng

Hành chính quản trị nói riêng cùng toàn thể các anh chị trong công ty cổ phần

công nghệ viễn thông Viteco nói chung đã chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn thànhchuyên đề tốt nghiệp này.

Do thời gian có hạn cũng như khả năng còn nhiều hạn chế do đó trongchuyên đề không thể không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sựgóp ý của các thầy, cô giáo để chuyên đề thực tậpđược hoàn thiện hơn

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển

chọn nhân lực trong một tổ chức

1.1.Quá trình tuyển mộ

1.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực

Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có trình độ

và thu hút họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống

Ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ có vai trò rất quan trọngtrong một tổ chức

Đối với công tác tuyển chọn: tuyển mộ tốt sẽ thu hút được số lượng lớncác ứng viên đến nộp đơn xin việc tạo cơ sơ cho việc tuyển chọn nhân lực cóchất lượng, hiệu quả cao và ngược lại, nếu tuyển mộ không tốt, số người biếtđến các thông tin tuyển mộ không nhiều hoặc họ không có cơ hội công bằngtrong việc tham gia ứng tuyển dẫn đến chất lượng tuyển chọn sẽ không đạtyêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp do số lượng người tham gia ít

Đối với các chức năng khác của quản trị nhân lực: thể hiện cụ thể trong

sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.

Nhiều người tham gia tuyển mộcho phép người ta sử dụng lao động có khả

năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải

tuyển mộNhững người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao

hơnCung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơnMức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người lao động có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay

nghềTuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơnNhững người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn

Thù lao

Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao độngHình ảnh của công ty ảnh hưởng đến

quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí

1.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong

Nguồn: Là những người lao động mà hiện tại đang có kí kết hợpđồng lao động với tổ chức

Phương pháp:

 Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: Đây là một cách tuyển rất côngkhai trong đó thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọingười trong tổ chức bằng nhiều hình thức như: dán ở bản tin của công ty, đọcloa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban…

Ưu điểm: công khai, đảm bảo cơ hội công bằng cho moi người đồngthời tiết kiệm chi phí cho tổ chức

Nhược điểm: tốn nhiều thời gian

 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức:Thực hiện thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm

Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, nhanh, hiệu quả nếu văn hoá tổ chức là tốt,lành mạnh

Nhược điểm: Sự thiên vị của người giới thiệu và sự cả nể của ngườituyển, có tình trạng hối lộ trong quá trình tuyển mộ

 Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồnnhân lực”: Thực chất đây là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưutrong phần mềm quản lý của các tổ chức

Ưu điểm: Thực hiện nhanh, công khai, hiện đại, tiết kiệm chi phí

Nhược điểm: Phương pháp này sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không

có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc sau mộtthời gian có thể các kỹ năng của nhân viên không còn đúng như khi được lưutrong bảng

1.1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

Nguồn: Là những người lao động mà tại thời điểm tuyển mộ không

có kí kết hợp đồng lao động với tổ chức

Phương pháp:

 Quảng cáo: Đây là phương pháp thông dụng nhất, phạm vi tiếp cậnứng viên rộng qua đó thu hút được nhiều người đến tham gia dự tuyển

Ưu điểm: Thu hút được số lượng lớn các ứng viên

Nhược điểm: Chi phí lớn

 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họgiới thiệu những người ngoài công ty thường là con em, bạn bè, người thân…

Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm chi phí, thời gian Phương pháp này đặc biệthiệu quả khi nhóm lao động cần tuyển khan hiếm trên thị trường

Nhược điểm: Khi người họ giới thiệu không được tuyển chọn sẽ gâytâm lý không tốt trong nhân viên

 Sử dụng các dịch vụ của trung tâm giới thiệu việc làm: Áp dụng khicần tuyển khối lượng lớn lao động, họ thường không có bộ phận chuyên tráchnhân sự

Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên.Nhược điểm: Chi phí cao, nếu trung tâm có uy tín, chất lượng thấp sẽảnh hưởng xấu đến kết quả tuyển mộ

 Qua hội chợ việc làm: Đây là hình thức thu hút các ứng viên đangđược áp dụng rất rộng rãi

Ưu điểm: Chất lượng tuyển mộ cao hơn do ứng viên được tiếp xúc trựctiếp với người tuyển mộ

Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí nếu các hội chợ được tổ chức ở xa trụ

sở chính của công ty

 Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề:Các cán bộ nhân sự của tổ chức sẽ đến tận nơi các cơ sở giới thiệu việc làmtại các trường để tuyển mộ các ứng viên phù hợp

Ưu điểm: Nhanh, chất lượng

Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn đào tạo lại do sinhviên chưa có kinh nghiệm

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Tình trạng của nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, các doanhnghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, vì vậy không tuyểnứng viên Ngược lại, nếu kinh tế phát triển các doanh nghiệp có xu hướng mởrộng sản xuất kinh doanh, do đó thu hút số lượng lớn ứng viên dự tuyển

- Điều kiện thị trường lao động: Ta cần xem xét, nghiên cứu đến loạicung cầu lao động mà thị trường cần

- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người: Ta cần quan tâm đếnchính sách quảng bá thông tin, chính sách tiền lương, tiền thưởng…của cácdoanh nghiệp khác trong việc thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển

- Luật pháp của Chính phủ: Tuyển mộ cần quan tâm đến các quy địnhcủa Chính phủ trong vấn đề tuyển lao động, kí kết hợp đồng lao động…

- Xu hướng của xã hội với một nghề nào đó: Một nghề nào đó có thểtrở thành “hot” trên thị trường thu hút số lượng lớn các ứng viên dự tuyểnnhư: chứng khoán, bảo hiểm…

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến chi phídùng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là nhiều hay ít

- Uy tín và các hoạt động quan hệ xã hội của công ty trên thị trường:Một công ty có uy tín, các mối quan hệ xã hôi càng rộng thì càng giúp choviệc quảng bá và thu hút lao động giỏi trên thị trường và ngược lại

- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách nhân sự: Ngườilao động khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức nào đó họ luônquan tâm đến các vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, điều kiện pháttriển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào

- Quan điểm các nhà quản trị trong hoạt động tuyển dụng:

+ Họ có chuyên môn về công tác tuyển mộ, tuyển chọn không?+ Họ có công bằng trong vấn đề ra quyết định không?

1.1.4 Quy trình tuyển mộ

1.1.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Đây là các hoạt động của tổ chức để nhằm xác định nhu cầu về nhânlực để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức cũng như các hoạt động

để xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đảm bảo các nhu cầu đó

Tổ chức cần xác định cung cầu về nhân lực, so sánh cung - cầu rồi từ

đó đưa ra giải pháp thực hiện khi tổ chức thừa lao động (cầu < cung), khithiếu lao động (cầu > cung), và khi đủ lao động (cầu = cung)

Trong phạm vi chuyên đề này ta chỉ xét trường hợp khi tổ chức thiếulao động, có nhiều biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu lao động như:thuyên chuyển, điều hoà lao động; tăng ca, làm thêm giờ; thuê tạm thời; tuyểnmộ

1.1.4.2 Tuyển mộ nhân lực

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

 Lập kế hoạch tuyển mộ: Tổ chức cần xác định số người cần cho vịtrí công việc trống từ đó làm căn cứ xác định số lượng ứng viên cần tuyển mộ

Về nguyên tắc thì tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn ứng tuyển nhiềuhơn số họ cần rồi tiến hành sàng lọc, chọn lựa ứng viên đạt yêu cầu Tuynhiên, để đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí cũng như chất lượng của việctuyển chọn sau này thì tổ chức cần phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý vàchính xác

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tuỳ vào đặc điểm cụ thểcủa mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộbên trong hay bên ngoài cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thờigian và tài chính đồng thời đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

 Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: Căn cứ theo yêu cầu về côngviệc cần tuyển lao động mà tổ chức lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đốitượng thích hợp nhất cho vị trí công việc trống Ví dụ, khi cần tuyển số lượnglao động lớn, trình độ phổ thông thì có thể chú ý vào thị trường nông thôn;còn khi cần tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các trườngđại học, cao đẳng, dạy nghề, các khu công nghiệp, khu vực có vốn đầu tưnước ngoài…Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì ta cần xác định thời giantuyển mộ, tức là ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (1năm, 3 năm, 5 năm) tuỳ theo mục tiêu của tổ chức đã xây dựng

 Tìm kiếm người xin việc

Quá trình tìm kiếm người xin việc thể hiện ở việc sử dụng các biệnpháp nhằm thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc

Thông qua việc sử dụng các phương tiện truyền thông như internet,báo, TV…các nhà tuyển dụng có thể gây sự chú ý đối với các ứng viên bằngviệc quảng cáo về hình ảnh của tổ chức, các chế độ người lao động sẽ đượchưởng khi được nhận vào công ty Thông thường những người nộp đơn bị thuhút bởi mức lương, thưởng cao, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển Vàthực tế việc tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao trên thịtrường không hề đơn giản vì vậy đòi hỏi mỗi tổ chức cần phải đưa ra các hìnhthức kích thích hấp dẫn để tuyển được người tài phù hợp với yêu cầu côngviệc và đảm bảo họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.

 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Để có thể hoàn thiện công tác tuyển mộ thì sau mỗi quá trình tuyển mộ

tổ chức cần đánh giá lại qui trình tuyển mộ của mình thông qua các tiêu chínhư: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, có đảm bảo cơ hội xin việc cho các ứngviên công bằng không, các biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả không…

1.2 Quá trình tuyển chọn

1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực

Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những người phù hợpvới yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển

Ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực:

Thông qua hoạt động tuyển chọn giúp tổ chức lựa chọn được các ứngviên phù hợp với vị trí công việc trong tương lai

Tuyển chọn tốt, hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tránh được các chi phí rủi

ro không đáng có như chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng trong quátrình thực hiện công việc…

1.2.2 Các phương pháp tuyển chọn

1.2.2.1 Kiểm tra, trắc nghiệm

 Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết: Nhằm đánh giá ứng viên về cáckiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc trí óc, khả năng tiếp thu, họchỏi các vấn đề mới Áp dụng để tuyển chọn các ứng viên thông minh, tìmhiểu khả năng đặc biệt của ứng viên cần thiết cho công việc sau này

 Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứngviên: Thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự thuần thục, mềm mại của cácchuyển động, sự phối hợp thực hiện của các bộ phận trên cơ thể, khả năngchịu đựng, mức độ dẻo dai…của ứng viên Áp dụng để tuyển chọn các côngnhân kỹ thuật trong dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc thủcông hay các vị trí như phi công, lái xe…

 Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích: Đánh giá lĩnh vực hoạt động phùhợp với ứng viên đồng thời đánh giá xúc cảm, tính tình, mức độ tự tin, khảnăng hoà đồng, trung thực…của ứng viên Áp dụng trong tuyển chọn các thư

ký, nhân viên bán hàng…

 Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹnăng nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được Áp dụng trong trường hợp cácứng viên tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp và cuối khoá tổ chức sẽ tiếnhành kiểm tra trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

 Kiểm tra thực hiện mẫu công việc: Mục đích đánh giá kinh nghiệm,khả năng thực hành của ứng viên Ví dụ như kiểm tra tay nghề đối với côngnhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việcthư ký văn phòng

Ví dụ, phỏng vấn viên có thể hỏi: “ Hãy nói cho tôi nghe về nhữngđồng nghiệp của anh (chị) trong công việc cũ”.

Ưu điểm: Thu thập được thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác khôngcao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn

Áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào chức vụ cao trong tổ chức

 Phỏng vấn theo mẫu:

Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu, các câu hỏithường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của côngviệc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn

đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như: động cơ, thái độ, năng lực,khả năng giao tiếp…

Ví dụ: Câu hỏi: Lý do anh (chị) nộp đơn vào chức vụ này?

Câu trả lời:

1 Do tiền lương cao

2 Do muốn được học hỏi thăng tiến trong nghề nghiệp

3 Do tính chất chắc chắn, ổn định, an toàn cao trong công việc

Ưu điểm: Tốn ít thời gian, có độ chính xác cao hơn so với hình thứcphỏng vấn không chỉ dẫn.

Nhược điểm: Tính phong phú của thông tin bị hạn chế vì thực tế câu trảlời của ứng viên rất đa dạng chứ không chỉ bó buộc trong bảng mẫu Ví dụnhư: các ứng viên có thể trả lời tôi nộp đơn vào vị trí này vì: tôi mới tốtnghiệp đại học, đọc báo thấy quảng cáo công việc có vẻ hợp nên đăng ký xintuyển, hoặc do doanh nghiệp ở gần nhà tiện cho việc sinh hoạt trong gia đìnhtôi…

 Phỏng vấn tình huống:

Đây là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra nhữngtình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp vàyêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề

Ví dụ: phỏng vấn viên có thể đưa ra tình huống đối với công việc tiếpviên hàng không là: “Anh (chị) sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ khách hàngtrên tuyến bay, một khách hàng sơ ý làm đổ ly nước trên tay anh (chị) vàomột hành khách khác”

 Phỏng vấn hội đồng:

Đây là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên

Ưu điểm: Tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn,tạo được tính linh hoạt cũng như khả năng phản ứng đồng thời của các ứngviên.

Nhược điểm: Có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá ở ứng viên

 Phỏng vấn căng thẳng:

Đây là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không đượcthoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề,cường độ hỏi dồn dập hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào các điểm yếu củaứng viên

Mục đích nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, khả năng chịu áplực, lòng khoan dung độ lượng, cách phản ứng, giải quyết vấn đề của ứngviên khi bị căng thẳng trong công việc

Ưu điểm: Giúp tìm được những ứng viên phù hợp để bố trí vào các vịtrí việc làm căng thẳng

Nhược điểm: Nếu phỏng vấn viên không khéo, không có kinh nghiệmthì có thể dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên hoặc gây ra những giận giữxung đột không kiểm soát được

1.2.3 Qui trình tuyển chọn

Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực)

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Nghiên cứu hồ sơ xin

việc

Trắc nghiệm tuyển

chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra về tiểu sử, trình độ làm việc Kiểm tra sức khoẻ

Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Tham quan cụ thể công việc

Ra quyết định tuyển

chọn

1.2.3.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứngviên Cuộc gặp mặt này diễn ra trong thời gian rất ngắn khoảng 5-10 phútnhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,đồng thời cũng xác định những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợpvới công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ vớiứng viên đó hay không

Ở bước 1 này cần chú ý tới những vấn đề sau:

Cần có môi trường gặp gỡ thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau.Những câu hỏi của cán bộ tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ bộ vềđộng cơ xin việc và năng lực hiện có của ứng viên

Các câu hỏi không được ảnh hưởng đến những vấn đề riêng tư haynhững khuyết tật của bản thân

1.2.3.2 Nghiên cứu hồ sơ xin việc

Một bộ hồ sơ xin việc thông thường gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lýlịch, giấy khám sức khoẻ, các bằng cấp, chứng chỉ nếu có…

Trong hồ sơ xin việc thì đơn xin việc là quan trọng nhất, đơn xin việc

có thể viết tay hoặc theo mẫu, có thể viết bằng tiếng Việt hay tiếng Anh tuỳtheo yêu cầu của từng tổ chức Thông qua đơn xin việc sẽ giúp cho các nhàtuyển dụng có cái nhìn tổng quát nhất về các thông tin của ứng viên như: họtên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thông tin về quá trình học tập đào tạo, văn bằngchứng chỉ, các sở thích, thói quen, kinh nghiệm làm việc đã có, mục đích, kỳvọng và ước muốn của ứng viên khi nộp đơn vào vị trí công việc này…

Các nhà tuyển dụng sẽ so sánh thông tin trong các hồ sơ được chọn vớinhau và so sánh với gốc thông tin của yêu cầu công việc để lựa chọn ra một

số hồ sơ có chất lượng

Các ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn thì sẽ được thông báo tham giatiếp vào vòng tuyển chọn sau.

Trong trắc nghiệm tuyển chọn cần chú ý những vấn đề: không nên diễn

ra trong một môi trường quá căng thẳng, câu hỏi cần hạn chế những vấn đềriêng tư và đặc biệt cần lưu ý đến tình trạng giả mạo trong vấn đề trả lời để raquyết định một cách chính xác

Các ứng viên được chấp nhận qua vòng kiểm tra này sẽ được mời thamgia phỏng vấn tuyển chọn

Câu hỏi phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn.

Phỏng vấn viên nên ghi lại những thông tin chính trong quá trình trả lờicủa các ứng viên, kết hợp với quan sát cử chỉ, thái độ của ứng viên trong suốtquá trình trả lời

Phỏng vấn viên nên có thời gian thư giãn cho thoải mái do nhiều khiphải làm việc liên tục với cường độ nhanh dễ gây ra tâm lý mệt mỏi, kémnhanh nhạy ảnh hưởng xấu đến hiệu quả tuyển chọn

Khi kết thúc phỏng vấn cần có đánh giá sơ bộ về các ứng viên (thường

sử dụng bảng điểm) về những vấn đề như: năng lực, kinh nghiệm, khả nănghợp tác, động cơ xin việc…

1.2.3.5 Kiểm tra về tiểu sử và trình độ làm việc

Để tránh được sự gian trá về các thông tin mà các ứng viên đã cung cấpthì tổ chức cần thẩm tra lại một cách chắc chắn tính đúng đắn các thông tin

Có nhiều cách để kiểm tra như tới các nơi họ đã từng sinh sống, cơ sở đào tạo

họ, tới doanh nghiệp trước mà họ đã từng làm việc…để tìm hiểu

1.2.3.6 Kiểm tra sức khoẻ

Tất cả các ứng viên trước khi trở thành nhân viên chính thức của tổchức đều được tiến hành kiểm tra sức khoẻ toàn diện bởi một hội đồng ykhoa Mục đích của việc kiểm tra sức khoẻ nhằm bố trí người lao động phùhợp với sức khoẻ đồng thời tránh được những rủi ro về việc đòi hỏi bồi

thường không chính đáng về vấn đề sức khoẻ mà không phải do doanh nghiệpgây ra.

1.2.3.7 Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Mục đích của buổi phỏng vấn này nhằm nâng cao sự hiểu biết giữa nhàquản lý trực tiếp và nhân viên trong tương lai đông thời nhằm đánh giá lại sựphù hợp về chuyên môn, yêu cầu công việc đảm bảo tính thống nhất từ hộiđồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và người sử dụng laođộng

1.2.3.8 Tham quan cụ thể công việc

Để giúp các ứng viên hiểu biết một cách đầy đủ, toàn diện tránh những

bỡ ngỡ về công việc mình sẽ đảm nhận trong tương lai rồi từ đó đi đến quyếtđịnh cuối cùng về việc làm thì những ứng viên được chấp nhận sau khi tuyểnchọn qua những bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu quy trình làm việc, côngviệc đảm nhận, các đồng nghiệp và đặc biệt là các yếu tố bất lợi có thể xảy ratrong thực hiện công việc…

1.2.3.9 Ra quyết định tuyển chọn

Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thửviệc trong thời gian thường là 2 tháng Sau khi kết thúc thời gian thử việc, hộiđồng tuyển dụng sẽ đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn đối với cácứng viên và người lao động được tuyển chọn sẽ ký kết hợp đồng lao độngchính thức với tổ chức

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức

 Đối với tổ chức:

Đây là hoạt động trung tâm cho thắng lợi của tổ chức vì nó góp phầnđảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần

Tuyển mộ, tuyển chọn tốt giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp vớicông việc trong công ty.

Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vì tuyển được nhữngngười giỏi, phù hợp với công việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển,tạo chỗ đứng trên thị trường

Tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả giúp tổ chức tránh được các chi phírủi ro không đáng có như: chi phí sa thải, đào tạo lại, chi phí về sản phẩmhỏng…

Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn tạo tiền đề cho công tác bố trí sửdụng, đào tạo và phát triển nhân lực, là điều kiện để phát triển văn hoá tổchức ngày càng lành mạnh

 Đối với người lao động trong doanh nghiệp

Đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo không khí thiđua, cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, người lao động sẽ tích cực làmviệc, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho doanh nghiệp

Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quanđiểm của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó kích thích lòng tựhào của nhân viên về doanh nghiệp, gắn mục tiêu của cá nhân với mục tiêucủa tổ chức

Tuyển mộ, tuyển chọn tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người laođộng và sự gắn bó trung thành của họ đối với tổ chức

 Đối với xã hội:

Việc tuyển mộ, tuyển chọn người lao động vào làm việc trong cácdoanh nghiệp tức là tạo việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội

Người lao động có công ăn việc làm tức là họ đã góp phần làm cho xãhội phát triển, giảm các tệ nạn xã hội…

Chương 2: Phân tích về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

2.1 Tổng quan về công ty Viteco

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Viteco

- Thông tin chung về Viteco

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN

THÔNG VITECO

Tên viết tắt: VITECO VNPT.,JSC

Tên giao dịch quốc tế: VITECO VIETNAM TELECOMUNITIONS

TECHNOLOGY JOINT STOCK COMPANY

Trụ sở chính: Số nhà 35 ngõ 61 Lạc Trung, Phường Vĩnh Tuy, Hai Bà Trưng, Hà Nội

 Điện thoại: 8448622723

 Vốn điều lệ: 15000000000 ( mười lăm tỷ đồng VN)

 Tổng số nhân lực: 150 người

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Cùng với sự đổi mới và phát triển không ngừng của đất nước, Bưu điệnViệt Nam được Đảng và nhà nước đánh giá là một trong những ngành đi đầutrong công cuộc đổi mới Trong suốt 15 năm hoạt động vừa qua, ngành Bưuđiện đạt được những thành tích đó có nhiều nguyên nhân mà trước hết là cóđịnh hướng chiến lược đúng đắn của ngành “xây dựng và phát triển côngnghiệp thông tin” để tiến tới tự sản xuất, cung ứng được phần lớn vật tư thiết

bị phục vụ cho sự nghiệp phát triển và hiện đại hóa mạng lưới của ngành.Thực hiện mục tiêu đó, ngành đã nỗ lực tìm kiếm, tranh thủ sự hợp tác của

các hãng công nghiệp thông tin có uy tín trên thế giới Tuy nhiên, trong nhữngngày đầu phát triển ngành còn gặp rất nhiều khó khăn, chưa có hãng nào đầu

tư vào công nghiệp thông tin ở nước ta, chúng ta cũng không lập được mộtliên doanh nào trong lĩnh vực kinh doanh này

Xuất phát từ tình hình các mối quan hệ quốc tế lúc đó cũng như sựthiện chí giúp đỡ của phía Hàn Quốc, sau chuyến thăm hữu nghị ngành Viễnthông và công nghiệp thông tin Hàn Quốc giữa năm 1990, ngành đã quyếtđịnh hợp tác với hãng Goldstar (sau này đổi là LG) để họ cung cấp thiết bịchuyển mạch số TDX dưới dạng SKD cho Việt Nam ta với những điều kiệnrất thuận lợi Để thực hiện việc hợp tác này, ngày 15/5/1991 Tổng công tyBưu chính Viễn thông Việt Nam đã ra quyết định 640/QĐ/TCCB thành lậpcông ty Thiết bị điện thoại Viteco - Doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụthuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Cuối năm 1991, việc triển khai đo thử và lắp đặt hệ thống chuyển mạchdung lượng lớn TDX (Goldstar – Hàn Quốc) cho Bưu điện tỉnh Nam Định đãthực sự mở đầu cho sự phát triển lớn mạnh của Viteco

Khi liên doanh VTC hết hạn hợp đồng vào tháng 12/1993, công tyViteco được giao nhiệm vụ tiếp nhận 20 cán bộ từ VTC, tổ chức của công ty

đã được sắp xếp, tăng cường để đáp ứng đòi hỏi của sự phátt triển mới Ngoài

bộ phận lắp ráp SKD và lắp đặt tổng đài trước đây, đã lần lượt hình thành 2trung tâm trợ giúp kĩ thuật ở Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh để trợ giúp quản lývận hành tổng đài cho các tỉnh, 2 trung tâm nghiên cứu sản xuất tổng đài dunglượng nhỏ và các chương trình phần mềm tin học Số lượng cán bộ công nhânviên cũng được tăng cường đáng kể với các kỹ sư trẻ, thạc sỹ, kỹ thuật viên,

kỹ sư kinh tế tốt nghiệp ở các trường đại học trong và ngoài nước

Bằng việc chủ động giải quyết đồng bộ, có chất lượng các khâu côngviệc số hóa mạng lưới của ngành giành được thắng lợi vào cuối năm 1993 và

thực hiện thành công kế hoạch tăng tốc giai đoạn I (1993 - 1995) đạt mục tiêu

1 máy/100 dân của năm 1995 Đây là mốc son đáng ghi nhớ trong lịch sử pháttriển của ngành Bưu điện Việt Nam

Năm 1996, theo quyết định số 432/TCCB - LĐ ngày 09/09/1996 củaTổng cục Bưu điện, công ty chuyển sang hạch toán độc lập, đơn vị thành viêncủa Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Trước sự phát triển nhanh chóng thị trường Viễn thông trong nước, lúcnày các nhà công nghiệp thông tin lớn của nước ngoài mới chịu vào vớingành Bưu điện Việt Nam lập các liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số tạiViệt Nam Viteco cũng được giao nhiệm vụ chuẩn bị các phương án và đàmphán với tập đoàn LG thành lập liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số họStarex - VK Sau khi hợp đồng được kí kết, một bộ phận cán bộ có kinhnghiệm của Viteco được điều sang làm cán bộ chung cho liên doanh

Những cố gắng nhằm góp phần vào sự nghiệp phát triển và hiện đại hóamạng lưới viễn thông của toàn ngành, số khách hàng của công ty ngày càngthêm đông, góp phần tích cực cho kết quả kinh doanh hàng năm của công ty

cứ năm sau cao hơn năm trước Năm 1992 doanh thu là 5 tỷ đồng Việt Namthì năm 1997 doanh thu là 47 tỷ đồng Việt Nam Chính vì vậy mà cơ sở hạtầng của công ty ngày càng phát triển, hoàn thiện, đời sống của cán bộ côngnhân viên chức tăng lên

Giai đoạn 1996 - 2000, Viteco đã đạt được những kết quả rất khả quan:+ Lắp ráp SKD và lắp đặt 41 tổng đài Host các loại và 255 trạm vệ tinh

ở cấp huyện của 31 tỉnh, 71 tổng đài nước ngoài loại nhỏ

+ Chế tạo và cung cấp cho mạng lưới 295 tổng đài dung lượng nhỏ từ

120 số đến 20000 số với phần mềm điều khiển 100% Việt Nam do công ty tựnghiên cứu, chế tạo

Với tổng số 663 công trình nói trên, Viteco đã có mặt ở khắp mọiđường tổ quốc.

Viteco đã có nhiều sáng kiến có giá trị, trong đó có 1 công trình đoạtgiải nhì VIFOTEC giành cho công nghệ ưu tiên năm 1998 với đề tài nghiêncứu chế tạo tổng đài điện tử số có dung kế PCM báo hiệu R2 Giải 3 trong hộithi tài năng trẻ thủ đô năm 1998 do sở Khoa học công nghệ môi trường tổchức Huy chương vàng trong cuộc thi sáng tạo các sản phẩm Việt Nam REV

1998 do hội vô tuyến điện tử Việt Nam tổ chức Giải thưởng khoa học kĩthuật thanh niên 2000 do Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

và trung tâm khoa học tài nguyên và công nghệ quốc gia cùng phối hợp tổchức cho đề tài nghiên cứu chế tạo tổng đài 2000 có cấu trúc mở và dự phòngnóng

Năm 2000, trung tâm nghiên cứu sản xuất và bảo dưỡng thiết bị thôngtin 1 (VTC1) tại TP.Hồ Chí Minh đã tách ra cổ phần hóa và thành lập công ty

cổ phần Viễn thông VTC Đây là một thách thức không nhỏ đối với Viteco vìcông ty phải chuyển giao hầu như toàn bộ thị trường từ Quảng Trị vào phíaNam với VTC, đồng thời công ty còn phải đối mặt với sự phát triển nhanhchóng của thị trường viễn thông trong nước và sự cạnh tranh gay gắt củanhiều liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số thế hệ mới của nhiều hãng viễnthông lớn nước ngoài

Theo quyết định số 258/QĐ – TCCB - HĐQT ngày 6/6/2002 của Tổngcông ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã chuyển đổi công ty Tiết bị điệnthoại thành công ty cổ phần

Theo quyết định số 56/2004/QĐ - BBCVT ngày 25/11/2004 của BộBưu chính viễn thông, công ty Thiết bị điện thoại thành công ty cổ phần Côngnghệ viễn thông Viteco Trong đó, vốn điều lệ ban đầu của công ty là 15 tỷVNĐ, cổ đông sáng lập là Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam nắm giữ

51% vốn cổ phần Có thể nói đây là bước ngoặt đánh dấu một mốc chuyển đổiquan trọng về cơ chế quản lý và sở hữu, tạo thế chủ động cho công ty trên conđường hội nhập và phát triển.

Ngày 6/3/2006, công ty đựợc sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nộicấp giấy chứng nhận đăng ký số 0103011134 công nhận hoạt động kinhdoanh của công ty dưới hình thức công ty cổ phần

Tháng 3/2007, công ty đã được sở kế hoạch và đầu tư và thành phố HàNội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh cho 3 chi nhánh của công tyhoạt động dưới hình thức trực thuộc công ty cổ phần Công nghệ viễn thôngViteco

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Có cấu tổ chức là cấu trúc một tổ chức được hình thành trên sự phânchia tổng thể ra thành những bộ phận nhỏ theo những tiêu thức chất lượngkhác nhau, những bộ phận đó thực hiện từng chức năng riêng biệt nhưng cóquan hệ chặt chẽ với nhau nhằm phục vụ mục tiêu chung

Công ty cổ phần Công nghệ viễn thông Viteco được tổ chức và điềuhành theo mô hình công ty cổ phần

Cấu trúc của công ty được xây dựng theo cấu trúc các phòng chức năng

và các chi nhánh trung tâm điều hành những lĩnh vực hoạt động chính củacông ty

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty

Chi nhánh phía Nam tại TP

Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ta có thể rút ra một số nhận xétsau:

 Ưu điểm:

Cơ cấu tổ chức của công ty có sự chuyên môn hóa cao cho phép cácthành viên tập trung vào chuyên môn của họ

Linh hoạt, các phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Thông tin, các quyết định chỉ đạo có sự phản hồi nhanh chóng

Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng được các ứng viên với các

kĩ năng phù hợp với từng bộ phận chức năng

 Nhược điểm:

Cơ cấu của công ty sẽ không phù hợp khi quy mô công ty quá lớn.Giảm sự tập trung của người quản lý khi hoạt động của công ty tăng vềquy mô và số lượng sản phẩm

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

- Đại hội cổ đông: Là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, toànquyền quyết định mọi hoạt động của công ty

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyềnnhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề quan trọng liên quan đến mụcđích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội

- Phòng hành chính - quản trị: Giải quyết các vấn đề về tổ chức, tiềnlương, nhân sự, hành chính Thực hiện xây dựng các định mức lao động, tiềnlương hàng năm của công ty, đồng thời phối hợp với các bộ phận khác tuyểndụng, đào tạo cho nhân viên.

- Phòng tài chính - kế toán: Thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống

kê, tài chính của công ty

- Phòng công nghệ: Có nhiệm vụ nghiên cứu, sản xuất và ứng dụngcông nghệ thông tin cho toàn công ty Trung tâm dịch vụ kỹ thuật (trực thuộcphòng kinh doanh) có nhiệm vụ sản xuất các sản phẩm ứng dụng của phòngcông nghệ, sửa chữa các thiết bị cho hệ thống GSM

- Phòng kế hoạch kinh doanh: Thực hiện đầu tư, xây dựng cơ bản, muabán vật tư, thiết bị, cung cấp phục vụ sản xuất kinh doanh Nhóm xuất nhậpkhẩu (trực thuộc phòng kế hoach kinh doanh) có nhiệm vụ triển khai thựchiện các hoạt động xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cho phòng kinh doanh

- Chi nhánh trung tâm viễn thông: Thực hiện tư vấn, lắp đặt các côngtrình trong lĩnh vực viễn thông, điện tử, tin học

- Chi nhánh xí nghiệp tư vấn thiết kế và xây lắp mạng ngoại vi: Lập dự

án, tư vấn, thiết kế công trình, thi công và xây lắp các mạng ngoại vi

- Chi nhánh trung tâm nghiên cứu, sản xuất và ứng dụng công nghệthông tin: Nghiên cứu, chế tạo các sản phẩm mới, sản xuất và ứng dụng côngnghệ điện tử, viễn thông, tin học

- Chi nhánh phía Nam tại TP.Hồ Chí Minh: Thực hiện kinh doanhtrong lĩnh vực điện tử viễn thông, tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹthuật vào hoạt đống sản xuất kinh doanh

2.1.5 Đặc điểm về lao động

Công ty có đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, có trình độ và nhiều kinh nghiệm

Đa số cán bộ khoa học kỹ thuật của công ty được đào tạo chính quy, có10% được đào tạo tại nước ngoài

Công ty có đội ngũ chuyên gia kỹ thuật đáp ứng được nhu cầu lắp đặt,hướng dẫn sử dụng và bảo hành cho khách hàng

Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tại thời điểm 31/12/2006 là

151 người

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá

Chỉ tiêu Đại học và trên

Tuy nhiên với đặc điểm về sản phẩm của công ty là các sản phẩm viễnthông, công ty đòi hỏi cần phải có những lao động có trình độ cao nhằm đápứng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ nói chung vàtrong lĩnh vực hoạt động của ngành nói riêng thì công tác tuyển mộ, tuyểnchọn nhân lực tại công ty cần phải được quan tâm, chú trọng nhằm có thể thuhút và tuyển chọn được những người tài về làm việc cho doanh nghiệp

2.1.6 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh

- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty là chuyên lắp đặt,bảo dưỡng, nghiên cứu, sản xuất, lắp ráp, tư vấn thiết kế các thiết bị viễnthông, điện tử, tin học

- Tổng hợp số liệu báo cáo về tình hình sản xuất kinh doanh của công

ty trong 3 năm gần đây cho ta kết quả

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

5 Lợi nhuận thuần từ

hoạt động kinh doanh 2988985339 2630945317 893396568

6 Tổng lợi nhuận kế

7 Thuế doanh nghiệp

( Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Qua bảng báo cáo tài chính trên cho ta thấy:

Doanh thu của công ty vào năm 2005 là cao nhất bằng 42704828324đồng, năm 2006 doanh thu đạt thấp hơn 2 năm trước, chỉ đạt 37799647942

đồng Tuy nhiên, tổng lợi nhuận sau thuế của năm 2005 lại thấp nhất(1869471009 đồng), năm 2006 thì đạt cao nhất (2507212394 đồng) và đặcbiệt trong năm 2006 thì doanh nghiệp không phải nộp thuế do chính sách củanhà nước có ưu tiên miễn giảm thuế 3 năm liên tiếp đối với các công ty bắtđầu tiến hành cổ phần hóa.

Có thể nói tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là phát triển, mặc

dù năm 2006 kết quả không cao so với những năm trước nhưng đây là giaiđoạn khó khăn do công ty mới chuyển sang hoạt động cổ phần hóa bắt đầu từtháng 05/2006 Chính việc chuyển đổi, cơ cấu lại và ổn định tổ chức hoạtđộng và các thủ tục hành chính về chuyển đổi doanh nghiệp cũng ít nhiều ảnhhưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

2.2 Phân tích về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công

ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

2.2.1 Quá trình tuyển mộ

2.2.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong

Công ty chủ yếu tuyển mộ bên trong thông qua 2 phương pháp cơ bảnsau:

 Sử dụng bản thông báo tuyển mộ

Phòng Hành chính quản trị sẽ gửi các bản thông báo tuyển mộ xuốngtất cả các phòng ban trong tổ chức nhằm thông báo một cách rộng rãi cho toànthể công nhân viên trong công ty biết để có thể tham gia ứng tuyển

Trong bản thông báo tuyển mộ của công ty có chứa những nội dung như:+ Vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các yêu cầu cần có của ứngviên (tốt nghiệp trường gì, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm…)

+ Hồ sơ tuyển chọn: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sứckhoẻ, văn bằng, chứng chỉ, ảnh.

+ Thời gian, địa điểm nhận hồ sơ

Tuy nhiên nội dung của bản thông báo tuyển mộ của công ty chưa nêu

rõ về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc…của từng vị trí, do đó có thểcác ứng viên không có sự hiếu biết đầy đủ về công việc cần tuyển dẫn đếnchất lượng tuyển mộ không cao

 Sử dụng các thông tin được lưu trong phần mềm quản lý nhân sựcủa công ty

Mỗi lao động đều có một “Hồ sơ năng lực ứng viên” được lưu trongphòng Hành chính quản trị của công ty, trong đó gồm các thông tin về cácứng viên như: họ tên, nơi ở, hộ khẩu thường trú, trình độ học vấn, bằng cấp,

số năm kinh nghiệm…

Nhận xét:

Phương pháp này được thực hiện nhanh, hiện đại, tiết kiệm chi phí chocông ty Tất cả các nhân viên trong công ty đều có thông tin lưu trong phầnmềm quản lý của tổ chức do đó khi có nhu cầu tuyển mộ nhân lực trong công

ty thì đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả mọi người

Tuy nhiên, không phải toàn bộ các thông tin lưu trong hồ sơ này đềuchính xác và không thay đổi qua các năm Thực tế, sau một thời gian số năm

kinh nghiệm, trình độ tay nghề…của lao động đã có sự thay đổi, vì vậy có sựthiếu chính xác nếu chỉ dựa vào các thông tin này để tuyển mộ.

Tóm lại: Việc sử dụng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong củacông ty giúp tiết kiệm chi phí, tạo động lực cho người lao động giúp bố trícông việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng của lao động Tuy nhiên, nguồnnày thường bị hạn chế về mặt số lượng từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nhânlực, gây ra sự trì trệ, lạc hậu không có sự đổi mới trong doanh nghiệp

Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

+ Giới thiệu chung về công ty

+ Vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển

+ Yêu cầu cần có của ứng viên: trình độ, kinh nghiệm, tốt nghiệptrường gì…

+ Hồ sơ xin việc

+ Thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ

+ Hướng dẫn về cách thức liên hệ với công ty

Nhận xét:

Các kênh quảng cáo mà công ty sử dụng đều rất phổ biến với mọingười qua đó đảm bảo thông tin tuyển mộ được nhiều người biết đến và đãthu hút được các ứng viên đến nộp đơn xin việc.

Tuy nhiên công ty mới chỉ sử dụng có 2 kênh quảng cáo là ít, thực tế cónhiều kênh quảng cáo có sức hút khác như: www.jobviet.com,www.tuyendung.com, www.vnexpress.com vì vậy công ty cần mở rộng cáckênh quảng cáo hơn nữa nhằm thu hút số lượng lớn các ứng viên tham gianộp đơn

Trong quảng cáo chưa nêu cụ thể về yêu cầu công việc cần tuyển như:nhiệm vụ, trách nhiệm, môi trường làm việc…

Quảng cáo thiếu thông tin để thu hút các ứng viên tiềm năng như: tiềnlương, cơ hội phát triển, môi trường làm việc…

 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty:Trước năm 2006, tức là trước khi công ty tiến hành cổ phần hoáphương pháp này được sử dụng chủ yếu để tuyển mộ lao động, họ chủ yếugiới thiệu con em, người thân, bạn bè tham gia ứng tuyển, và hiện nay nguồn

và phương pháp tuyển mộ đã mở rộng và biện pháp này vẫn được sử dụngtrong công ty

Các ứng viên được giới thiệu ứng tuyển vào vị trí công việc trống vẫncần thực hiện đầy đủ các thủ tục như mọi đối tượng tham gia nộp đơn xin việckhác, tuy nhiên trong hồ sơ xin việc của các ứng viên này cần ghi rõ tên, chứcdanh người giới thiệu

Nhận xét:

Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp tuyển được các ứng viên cóchất lượng cao bởi những người giới thiệu có uy tín trong công ty Tuy nhiên,việc thực hiện tuyển dụng theo phương pháp này trong tổ chức còn tồn tại hạn

chế đó là có sự thiên vị, cả nể của nhà tuyển dụng đối với những ứng viên làcon em người thân của những cán bộ có chức quyền trong công ty Do đó cótình trạng nhiều khi những ứng viên giỏi, có năng lực thật sự thì lại khôngđược tuyển còn có những ứng viên tuy không đáp ứng đủ yêu cầu công việccần nhưng do có người thân quen trong ngành mà được tuyển chọn Chínhviệc này đã ảnh hưởng không tốt đến kết quả tuyển mộ nhân lực cho tổ chức.

2.2.1.2 Qui trình tuyển mộ tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Sơ đồ 2.2: Qui trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần công

nghệ viễn thông Viteco

(Nguồn: sinh viên tự xây dựng)

Ứng viên được tuyển mộ

Đề nghị bổ sung nhân lực

Xem xét yêu cầu

bổ sung nhân lực

Thuyên chuyển lao động

Thông báo tuyển

mộ

Nguồn bên trong

Phương pháp bên trong

Nguồn bên ngoài

Phương pháp bên ngoài

Đề nghị bổ sung lao động:

Các chi nhánh, đơn vị trong công ty căn cứ vào kế hoạch sử dụng laođộng hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động đột xuất ngoài kế hoạch để tiếnhành xác định vị trí trống cần bổ sung

Các chi nhánh, đơn vị lập phiếu đề nghị bổ sung lao động gửi về phòngHành chính quản trị

Xem xét nhu cầu bổ sung lao động

Phòng Hành chính quản trị căn cứ vào phiếu đề nghị bổ sung lao độngcủa các cơ quan, đơn vị và kế hoạch sử dụng lao động trong toàn công ty đểxem xét mức đáp ứng của các vị trí thừa (nếu có) cần thuyên chuyển trong nội

bộ đối với vị trí cần bổ sung Nếu đáp ứng sẽ tiến hành thuyên chuyển cán bộcông nhân viên trong công ty

Nếu không đáp ứng từ nguồn thuyên chuyển nội bộ, phòng Hành chínhquản trị sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng cho các chi nhánh, đơn vị trongcông ty trình Tổng Giám đốc phê duyệt

Kế hoạch tuyển dụng phải có những nội dung cơ bản sau: bộ phận cầntuyển dụng, hội đồng tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng, số lượng, yêu cầutuyển dụng, hình thức và nội dung tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyểndụng

Tuỳ theo từng vị trí, đơn vị tuyển dụng mà thành phần của Hội đồngtuyển dụng khác nhau:

Đối với khối cơ quan thì Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Trưởng phòngHành chính quản trị (làm Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng), Thủ trưởng cơ quan

có yêu cầu bổ sung lao động (làm uỷ viên), đại diện các cơ quan, đơn vị đượcmời liên quan

Đối với khối đơn vị thì Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Giám đốc hoặcPhó Giám đốc đơn vị (làm Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng), Phòng hành chínhquản trị làm uỷ viên, đại diện các cơ quan, đơn vị được mời liên quan.

Đối với tuyển dụng các vị trí cấp cao thì cần phải có sự tham gia củaBan Giám đốc, khi đó Đại diện tham gia của Ban Giám đốc là Chủ tịch Hộiđồng tuyển dụng

Thông báo tuyển mộ:

Công ty tiến hành thông báo tuyển mộ đối với cả nguồn bên trong vàbên ngoài nhằm thu hút đông đảo số lượng các ứng viên nộp đơn xin việc

Đối với mỗi nguồn tuyển mộ thì tổ chức đều áp dụng phương pháptuyển mộ tương ứng rồi tiến hành lựa chọn ra người được tuyển mộ

Bảng 2.3: Số lao động đăng ký dự tuyển vào làm việc tại công ty

cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Vị trí Tư vấn

thiết kế

Bồi dưỡng lắp đặtthiết bị viễn thông

Cán bộkinh doanh

Công nghệthông tin

Kỹ thuậtviên

Công ty đã sử dụng cả nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong vàbên ngoài tuy nhiên nguồn tuyển mộ còn ít, chất lượng của quảng cáo tuyển