168 Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Việt Nam

168 Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Nước ta đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầuhoá ngày càng phát triển như mét xu thế khách quan Đây là quá trình mà các quan hệkinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực Toàn cầu hoá là một cơ hội lớn,nhưng tạo ra nhiều thách thức không nhỏ với mọi quốc gia Đặc biệt nó sẽ càng gâykhó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam

Để có thể theo kịp các nước phát triển và có thể cạnh tranh trên thị trường thế giớimỗi doanh nghiệp Việt Nam phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanhnghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh Doanhnghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, còn phải đầu

tư để nâng cao một yếu tố khác có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh, đó là nângcao chất lượng nguồn nhân lực Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâudài Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.Hoạt động đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp.Tuy nhiên, hiện nay hoạt động đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam lạichưa đạt được hiệu quả như mong muốn, nhiều doanh nghiệp thực hiện rất yếu kém

Vì những lý do trên,tôi chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam” làm đề án môn học của mình.

- Mục đích của đề tài: cung cấp những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo và phát triển, đưa ra các chỉ tiêu

để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Đưa ra những đánh giákhái quát về thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp Việt Nam Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo và phát triển trong cácdoanh nghiệp Việt Nam, lấy ví dụ điển hình là công ty Địa chất- Mỏ và khách sạnNgọc Khánh

- Phương pháp nghiên cứu: Bài đề án sử dụng các phương pháp thống kê, tổnghợp, so sánh, tính toán, phân tích thông tin để nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả đào tạo

và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

- Kết cấu của đề tài:

+ Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

triển trong các doanh nghiệp Việt Nam

Để có được bài nghiên cứu này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Tiến sĩ PhạmThúy Hương đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành đề án !

Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực 1.Các khái niệm

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó việc tổ chức thực hiện và nâng cao hiệuquả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanhnghiệp là vô cùng cần thiết Xét về nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực baogồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển

 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn cho tương lai

 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình họctập làm cho người nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn

 Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

1.2 Khái niệm hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kết quả và lợi ích thu được củahoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp và đối với người lao động

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt độngđào tạo và phát triển mang lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kémcủa hoạt động này để có phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo tronggiai đoạn sau

2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

2.1 Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học

Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển trước hết cầnđánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo Phản ứng của nhân viên vớichương trình đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo: mục tiêu đào tạo cóhợp lý không? Nội dung đào tạo có thiết thực không? Có phù hợp với công việc thực

tế không? Phương thức đào tạo có thích đáng không? Phương thức giảng dạy và chấtlượng giảng viên ra sao? Ta có thể sử dụng các phiếu điều tra để lấy thông tin vềvấn đề này Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽđược đánh giá thông qua phản ứng của đại đa số học viên

2.2 Mức độ ghi nhớ các kiến thức được đào tạo.

Đào tạo là một quá trình học tập các kiến thức và kĩ năng Vì vậy hiệu quả của đàotạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đánh giá thông qua mức độ nắm bắt, ghinhớ các kiến thức kĩ năng đã được đào tạo của học viên, xác định liệu họ đã nắmvững các kĩ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Chỉ tiêu này đượcđánh giá thông qua hình thức là các cuộc thi sau khi chương trình đào tạo kết thúc

2.3 Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhânviên Đánh giá sự thay đổi hành vi của nhân viên đã được đào tạo là một chỉ tiêu quantrọng để đánh giá hiệu quả đào tạo Việc đánh giá này cần tiến hành 3-6 tháng sau khingười lao động được đào tạo đã trở về cương vị làm việc Những hành vi công tác cầnđánh giá là: sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác,

độ thành thạo trong kĩ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…đồng thời phánđoán xem thái độ hành vi này có xu hướng biến động như thế nào trong thời gian tới

2.4 Mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra

Vấn đề cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được các mụctiêu của đào tạo hay không Dẫu cho học viên có ưa thích hơn các khóa học và nắmvững các vấn đề lí thuyết, kĩ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiệncông việc những cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năngsuất chất lượng không tăng thì cuối cùng đào tạo và phát triển vẫn không đạt đượchiệu quả

Ngoài 4 chỉ tiêu đánh giá ở trên để đánh giá rõ nét hơn hiệu quả đào tạo thì cầnđánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua việc đánh giá hiệu quả tài chính

2.5 Hiệu quả tài chính

Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,nâng cao trình độ trang thiết bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanhnghiệp cần tính toán đến hiệu quả đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đàotạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt về mặt địnhlượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo manglại

Chi phí vật chất bao gồm các khoản:

trang bị kĩ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

công việc thường ngày của họ

Tổng lợi ích mang lại khó xác định hơn, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lạiđược xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lạicho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Lợi ích nhân viên mang lại cho doanhnghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăngthêm…

Có thể đánh giá hiệu quả tài chính qua: Td (Thời gian thu hồi chi phí đào tạo),NPV (Tổng giá trị hiện thời), IRR(Tỉ lệ hoàn vốn nội tại)

 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cd : Chi phí/ 1người học, 1 khóa học

M : Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình học

Td càng nhỏ thì hiệu quả của đào tạo và phát triển càng cao

 Tổng giá trị hiện thời

NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời

của các chi phí tăng thêm do đào tạo NPV >0 : đào tạo và phát triển có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chươngtrình đào tạo

 Tỉ lệ hoàn vốn nội tại

r1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng 0

r2 : lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng 0

NPV1: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1

NPV2 : tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2

IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả

về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiên chương trình đào tạo

3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh ngiệp.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển là:

- Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

Td =Cd /M

IRR= r1 + (r2 + r1 )[NPV1/(NPV1+ NPV2)]

với thái độ tích cực hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với công việctrong tương lai.

- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mớicho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuậttrong doanh nghiệp Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khảnăng đảm nhận công việc của người lao động.Giúp doanh nghhiệp phát triển tốt hơn

- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc thông qua định hướngcông việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi truờng làm việc mới cuả doanhnghiệp

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Trực tiếp giúpnhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt được nhiều thànhtích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanhnghiệp

- Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp những đổi mới về côngnghệ và quản lý

3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển

 Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định của một tổ

chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcgiúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao độngtrong tổ chức Từ đó giúp cho tổ chức giảm được chi phí sản xuất, giảm giá thành vànâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Vì vậy nâng cao được hiệuqủa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động Do đó có thểnâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí về sản phẩm sai hỏng

- Giảm bớt sự giám sát, giảm bớt chi phí quản lý vì người lao động được đào tạo

là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Vìngười lao động phải đạt một trình độ nhất định thì mới có thể tiếp thu, ứng dụng vàkhai thác kĩ thuật công nghệ mới

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

 Đối với người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể

hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động Người lao động được nâng cao

về trình độ chuyên môn kĩ thuật, thực hiện tốt hơn công việc của mình đồng thời được

mở rộng về nhiều loại kiến thức khác

- Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai Giúp cho người lao động mới quen với công việc được giao Đồng thời giúp côngnhân có thể thích nghi được với yêu cầu công việc mới khi có sự thay đổi

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ,

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc cảu người lao động

4 Các phương pháp đào tạo và phát triển

4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người laođộng lành nghề hơn Khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơilàm việc

4.1.1 các phương pháp thuộc nhóm đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc chohầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí Quá trình đào tạo bắtđầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ởtrên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy mộtnghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp thông dụng ở Việt Nam Với phươngpháp này học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành giúp cho ngườihọc hiểu sâu hơn về công việc chứ không phải chỉ thực hiện lặp lại công việc mộtcách máy móc

Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt cũng nhưcông việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.Người được đào tạo sẽ được cùng làm việc với người quản lý giỏi hơn, có kinhnghiệm hơn, qua công việc người học có thể học hỏi được phương thức xử lý các tìnhhuống, kĩ năng giao tiếp, ra quyết định…Phương pháp này thường được các doanhnghiệp sử dụng để đào tạo đội ngũ quản lý kế cận Có 3 cách để kèm cặp:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Tăng khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai Tuy nhiên việc luân chuyển thường xuyên

sẽ làm cho người học không có được những hiểu biết đầy đủ về một công việc và gặpnhiều khó khăn khi thay đổi vị trí làm việc Có thể luân chuyển và thuyên chuyểncông việc theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn

4.1.2 Những ưu- nhược điểm của đào tạo trong công việc

trang thiết bị riêng biệt đặc thù Như vậy có thể tiết kiệm được chi phí đầu tư thiết bịgiảng dạy cho doanh nghiệp

thu nhập trong khi học Bằng cách thực hành ngay những gì đã học vào trong côngviệc, các học viên sẽ nhận thức được trực tiếp ý nghĩa của việc học tập và sẽ ghi nhớtốt hơn những gì đã được học Đồng thời chi phí cơ hội cho việc học tập và chi phíphụ cấp cho học viên được giảm bớt vì trong quá trình học tập người lao động vẫn cóđóng góp cho tổ chức

trong kiến thức và kĩ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc Việc đào tạo là có ý nghĩa và cầnthiết cho nhân viên

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với cácđồng nghiệp tương lai của họ Giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường làmviệc sắp tới của của họ Bồi dưỡng cho họ văn hóa làm việc theo nhóm.

4.1.3 Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc

và khả năng truyền thụ Đồng thời người dạy phải là người có uy tín trong tổ chức và

là người muốn giảm dạy và muốn chia sẻ kiến thức

- Quá trình đào tạo phải được đào tạo phải được xây dựng có kế hoạch cụ thể, rõràng và kiểm soát việc tổ chức đào tạo theo kế hoạch đặt ra

4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó quá trình học tập củangười học diễn ra tách biệt với sự thực hiện công việc thực tế

4.2.1 các phương pháp thuộc nhóm đào tạo ngoài công việc

Đối với các nghề nghiệp tương đối phức tạp, hoặc các công việc tương đối đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng vàchất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dànhriêng cho học tập Trong phương pháp này gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần

lý thuyết được giảng tập trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách Còn phần thực

hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghềhướng dẫn Học viên học tập có hệ thống hơn.

Đây là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức.Tại đó người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thựchành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo tại doanh nghiệp chongười lao động hoặc cử người đi tham gia các buổi hội thảo do bên ngoài tổ chức.Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫncủa người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực hiện được trong phạm vi hẹp

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi và các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang mở rộng việc

sử dụng phương pháp đào tạo này Trong phương pháp này các chương trình đào tạođược viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướngdẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng màkhông cần có người dạy, cung cấp chương trình học chất lượng cao,chi phí thấp, linhhoạt về thời gian và phản hồi kết quả học tập nhanh

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD,VCD, Internet (video conferencing) Cùng với sự phát triển của khoahọc công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương thứcđào tạo này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí lịch học tập cho phù hợp

với kế hoạch của cá nhân, người học ở những địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn cóthể tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao

Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúpcho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế Phương phápnày trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành cho người học nhưngphương pháp này tốn kém về thời gian và tiền bạc để xây dựng các tình huống và đòihỏi cao về trình độ của người xây dựng chương trình Phương pháp này thường dùng

để đào tạo người quản lý về các kĩ năng quan hệ giao tiếp, ra quyết định…

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để môhình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt Tạo ra tình huống giốngnhư thật để người học nhập vai thực hành hành vi hợp lý nhất cho tình huống đó

 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tinkhác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có tráchnhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lýhọc tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Thường để đàotạo nhân viên quản lý và nhân viên hành chính

4.2.2 Ưu - nhược điểm của đào tạo trong công việc

hiện công việc của người lao động mà còn mở rộng tầm nhìn của người lao động vềnhiều mặt

- Nâng cao những khía cạnh sáng tạo, tư duy mới, tạo mục tiêu cho ngườilao động

- Tốn kém về mặt thời giam cũng như tiền bạc

- Đôi lúc những kiến thức được học không được sử dụng trong công việc

5 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có thể được xâydựng và thực hiện theo các bước:

5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo,đào tạo kĩ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo đượcxác định dựa trên phân tích nhu cầu của lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiếnthức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiếnthức, kĩ năng hiện có của người lao động Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệpcần phân tích 3 khía cạnh:

- Phân tích tổ chức: xem xét mục tiêu của tổ chức với các vấn đề đã đạt được nhưthế nào, tổ chức đã đạt được mục tiêu đề ra hay chưa? Xem xét sự hợp lí của hoạtđộng đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thờigian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnhđạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức

mục tiêu yếu để xác định xem cơ cấu nguồn nhân lực như thế nào là hợp lý về mặt sốlượng và chất lượng Từ đó xác định số lượng đào tạo, phương pháp đào tạo

trong doanh nghiệp Thông tin để phân tích lấy từ hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giáthực hiện công việc So sánh thực tế thực hiện công việc của người lao động với yêu

cầu chung xem có đạt yêu cầu không Nếu không thì cần phải xây dựng các giải pháptrong đó có giải pháp đào tạo và phát triển.

5.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạocủa người lao động được đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia và hoàn thành khóa đào tạo đạt trình độquy định

- Thời gian đào tạo: hợp lý và tiết kiệm

Mục tiêu được đặt ra phải xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu

về lao động của doanh nghiệp hiện tại cũng như tương lai

5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, việc lựa chọn đốitượng đào tạo phụ thuộc vào tư tưởng chiến lược của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệpcoi trọng hoạt động đào tạo và phát triển thì sẽ việc lựa chọn đối tượng đào tạo sẽđược thực hiện một cách cụ thể, chặt chẽ Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quantâm nhiều đến hoạt động đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn sẽ diễn ra một cáchqua loa, phần nhiều dựa vào cảm tính Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là:

- Đối tượng được đào tạo phải nằm trong nhu cầu đào tạo

- Có khả năng tiếp thu

- Người được lựa chọn phải có động cơ trung thành với tổ chức

- Phải có nhu cầu, mong muốn học tập nâng cao trình độ

5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấynhững kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy bao lâu Chương trình đào tạođược xác định dựa trên mục tiêu, nhu cầu đào tạo của tổ chức

Trên cơ sở chương trình đào tạo đã xác định doanh nghiệp lựa chọn phương phápđào tạo và người cung cấp chương trình đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo có thể

do doanh nghiệp tự cung cấp hoặc thuê ngoài tùy thuộc vào khả năng nguồn lực củadoanh nghiệp Ngày nay có xu hướng dùng nguồn bên ngoài Dựa vào ưu - nhượcđiểm của các phương pháp đào tạo đã xét ở trên kết hợp với điều kiện của doanhnghiệp để lựa chọn loại thích hợp

5.5.Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo và là một yếu tố đểđánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Các chi phí cho việc đàotạo gồm có:

- Chi phí cơ hội: chi phí cho việc trong thời gian học thì người lao động không thựchiện được công việc trong doanh nghiệp

- Chi phí tài chính: là những chi phí thực chi cho chương trình đào tạo Bao gồm:

 Chi phí trả tiền lương, phụ cấp cho người dạy

 Chi phí cho phương tiện đào tạo

5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặcthuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để thiết kế nộidung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợpgiáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xarời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vữngmục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung Đồng thời được tập huấn các kĩnăng về giảng dạy sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao