Xác định các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng tới việc CSTT.Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tới việc CSTT.Đưa ra các kiến nghị nâng cao hiệu quả CSTT.Kết quả: sự tin tưởng, giao tiếp giữa các nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống tưởng thưởng và cơ cấu tổ chứcCác tác giả đề nghị mở rộng phạm vi nghiên cứu và khảo sát vai trò của các nhân tố VHTC khác.Kết quả: cấu trúc tưởng thưởng, độ cởi mở, chia sẻ hỗ trợ, sự tin tưởng và sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao.Hạn chế: cỡ mẫu nhỏ, phạm vi nghiên cứu chỉ trong bộ phận RD, đối tượng nghiên cứu chủ yếu thuộc lĩnh vực HTTT.
Trang 1“Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM”
GVHD: TS Phạm Quốc Trung HVTH: Lưu Chí Hồng – 12170890
Trang 2Nội dung
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH N/C
MỞ ĐẦU
Trang 3Việt Nam TP.HCM
1 MỞ ĐẦU
Quản lý tri thức
Quản lý tri thức
Chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức
“Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM”
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức
DNVVN
> 90%
Trang 41 MỞ ĐẦU (tt)
Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố văn hóa có
ảnh hưởng tới việc CSTT
Đo lường ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa tới việc CSTT
Đưa ra các kiến nghị nâng cao
Trang 52a CƠ SỞ LÝ THUYẾT
QUẢN LÝ TRI THỨC
Gupta & ccs (2000) Kimiz (2005)
CHIA SẺ TRI THỨC
Lee (2001) Al-Alawi (2005)
CHIA SẺ TRI THỨC
Lee (2001) Al-Alawi (2005)
TRI THỨC
Nonaka & ccs (1994)
Tri thức hiện
Tri thức ẩn
Polanyi (1966)
Trang 62a CƠ SỞ LÝ THUYẾT (tt)
Recardo & Jolly
7.Tính ổn định
Trang 72a CƠ SỞ LÝ THUYẾT (tt)
Phân loại: Theo tiêu thức số
lao động của Ngân hàng thế giới (có hiệu chỉnh)
Các doanh nghiệp có số lao động ≤ 300 người
Trang 82b Mô hình nghiên cứu trước đây
a) Mueller (2013) nghiên cứu một văn hóa tri thức cụ thể:
các tiền đề văn hóa để CSTT giữa các nhóm dự án
Shared Leadership
Learning Orientation
Team Orientation
Growth Orientation Employee
Orientation
(+) (+)
(+)
(+)
(-) Hạn chế về cỡ mẫu
nhỏ (113 mẫu) và cấu trúc của các câu hỏi.
Trang 92b Mô hình nghiên cứu trước đây (tt)
b) Islam và các cộng sự (2011) nghiên cứu VHTC và
CSTT: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ
(+)
(+) (+)
Hạn chế của nghiên cứu này là cỡ mẫu nhỏ Tác giả đề nghị mở rộng
phạm vi sang các ngành khác và nước khác.
Trang 102b Mô hình nghiên cứu trước đây (tt)
c) Al-Alawi và các cộng sự (2007) nghiên cứu VHTC
và chia sẻ tri thức: các yếu tố thành công
d) Gruber & Duxbury (2001) nghiên cứu ảnh hưởng
của VHTC đến việc CSTT
Kết quả: sự tin tưởng, giao tiếp
giữa các nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống tưởng thưởng và cơ cấu tổ chức.
Các tác giả đề nghị mở rộng phạm vi nghiên cứu và khảo sát vai trò của các nhân tố VHTC khác.
Kết quả: cấu trúc tưởng
thưởng, độ cởi mở, chia sẻ hỗ trợ, sự tin tưởng và sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao.
Hạn chế: cỡ mẫu nhỏ, phạm vi nghiên cứu chỉ trong bộ phận R&D, đối tượng nghiên cứu chủ yếu thuộc lĩnh vực HTTT.
Trang 112c Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sử dụng mô hình của Mueller (2013):
Trang 123 Phương pháp nghiên cứu (tt)
Xây dựng thang đo:
Thang đo sơ bộ được kế thừa từ nghiên cứu của Mueller (2013), Kim & Lee (2006), Bock và các cộng sự (2005)
Sử dụng thang đo đối nghĩa, gồm 60 câu hỏi
Kiểm định thang đo sơ bộ:
Thảo luận tay đôi với 13 nhà quản lý trong lĩnh vực dịch vụ
Sau khi trải qua 3 giai đoạn, kết quả là thang đo còn 53 biến quan sát
Trang 133 Phương pháp nghiên cứu (tt)
Nghiên cứu định lượng
Bang khao sat
Trang 143 Phương pháp nghiên cứu (tt)
Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS ver 16.0:
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích tương quan, hồi quy đa biến
Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lượng
Independent-Samle T-Test
One-way ANOVA
Nghiên cứu định lượng (tt)
Trang 15Kinh nghiệm
Loại hình
Khu
vực
Quy mô
Trang 164 KẾT QUẢ (tt)
Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
STT Mã hóa Nhóm nhân tố Số biến Cronbach’s
Trang 17LO1, LO2, LO3, LO4
OS1, OS2, OS3, OS5, OS6
OO1, OO2, OO3, OO4
GO1, GO2, GO3, GO4
TO1, TO2, TO3, TO4
Alpha 0.871 0.863 0.810 0.798 0.734 0.724 0.687 0.768 0.681
Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc:
Nhân tố Eigen-values % of Variance Cumulative %
KS1, KS2, KS4, KS5, KS6, KS7 3.338 55.633 55.633
Trang 184 KẾT QUẢ (tt)
Phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter:
R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson
Phân phối của phần dư chuẩn hóa có thể xem như tiệm cận chuẩn (Trung bình ≈ 0, Phương sai ≈ 1)
Trang 194 KẾT QUẢ (tt)
Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:
Định hướng đầu ra 0.166 0.000 Chấp nhận
Trang 204 KẾT QUẢ (tt)
Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lượng:
Không có sự khác biệt về mức độ CSTT của các
biến: giới tính, trình độ, loại hình, ngành nghề, lĩnh
vực, quy mô, bộ phận, cấp bậc, kinh nghiệm.
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.006
< 0.01) giữa hai nhóm: 18–24 tuổi và 25–35 tuổi.
Knowledge Sharing
25–35 tuổi
18–24 tuổi
<
Trang 215a THẢO LUẬN & KIẾN NGHỊ
So sánh kết quả nghiên cứu với Mueller (2013):
Chấp nhận
1) Độ cởi mở (β = 0.280)*
2) Định hướng nhóm (β = 0.248)*
3) Định hướng đầu ra (β = 0.166) 4) Định hướng học tập (β = 0.109) 5) Cơ cấu tổ chức (β = 0.097)
1) Cơ cấu tổ chức (β = 0.490) 2) Sự cống hiến thời gian (β = 0.259) 3) Độ cởi mở (β = 0.205)
4) Định hướng đầu ra (β = 0.151)
Loại bỏ
1) Lãnh đạo 2) Sự cống hiến thời gian 3) Định hướng phát triển 4) Định hướng nhân viên
1) Lãnh đạo 2) Định hướng nhóm 3) Định hướng học tập 4) Định hướng phát triển 5) Định hướng nhân viên
* Độ cởi mở và định hướng nhóm phù hợp với nền văn hóa hòa đồng
(Communal culture) trong nghiên cứu của Goffee & Johns (2000).
Trang 225a THẢO LUẬN & KIẾN NGHỊ (tt)
Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm làm tăng độ cởi
mở của các nhân viên.
viên có trách nhiệm với mục tiêu chung của nhóm
viên đáp ứng được mục tiêu đề ra.
cho sự tiến bộ và đạt được lợi thế cạnh tranh
Chuyển dần cơ cấu tổ chức sang các dạng đơn giản, linh
động như thành lập các nhóm dự án (project team).
Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm làm tăng độ cởi
mở của các nhân viên.
Tăng sự định hướng nhóm ở các phòng ban để các thành
viên có trách nhiệm với mục tiêu chung của nhóm
Tăng định hướng đầu ra để kết quả làm việc của nhân
viên đáp ứng được mục tiêu đề ra.
Chú trọng vào việc định hướng học tập để làm chìa khóa
cho sự tiến bộ và đạt được lợi thế cạnh tranh
Chuyển dần cơ cấu tổ chức sang các dạng đơn giản, linh
động như thành lập các nhóm dự án (project team).
KIẾN NGHỊ
Trang 235b KẾT LUẬN
Nghiên cứu đạt được các mục tiêu ban đầu của đề tài.
Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến việc CSTT: Độ cởi
mở (β = 0.280), Định hướng nhóm (β = 0.248), Định hướng đầu ra (β = 0.166), Định hướng học tập (β = 0.109), Cơ cấu tổ chức (β = 0.097)
Ý nghĩa khoa học: Kiểm định mô hình của nghiên cứu trước
theo thực tiễn ngành dịch vụ trong các DNVVN ở TP.HCM
Ý nghĩa thực tiễn: Kênh thông tin hữu ích cho các nhà lãnh
đạo, giúp điều chỉnh nền văn hóa để việc CSTT diễn ra thuận lợi
Trang 245b KẾT LUẬN (tt)
Phạm vi nghiên cứu còn giới hạn ở TP.HCM.
Chỉ phát hiện sự khác biệt ở hai nhóm 18–24 tuổi và
25–35 tuổi, có thể do mẫu chưa phân bố đều theo độ
Nghiên cứu ảnh hưởng của CSTT đến hiệu quả QLTT trong các doanh nghiệp.