Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long

Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động và cầu lao động luônbiến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi khiến nhiều người lao động cónhu cầu tìm kiếm việc làm, người s

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP & TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP 2

1.1 Tổng quan về đơn vị 2

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị 2

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển: 2

1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 3

1.1.3 Phân cấp quản lý 4

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện Hào Quang Thăng Long 5

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 5 1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 7

1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực 9

1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực 12

1.4.1 Định hướng phát triển của đơn vị 12

1.4.2 Định hướng phát triển của đơn vị trong công tác quản trị nhân lực 12

1.4.3 Thách thức trong công tác quản trị nhân lực Công Ty Điện Hào Quang Thăng Long 13

PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY ĐIỆN HÀO QUANG THĂNG LONG 14

2.1 Các khái niệm có liên quan 14

2.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 14

2.1.2.1 Vai trò đối với người lao động 14

2.1.2.2 Vai trò đối với doanh nghiệp 14

2.1.2.3 Vai trò đối với xã hội 15

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15

2.1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 15

2.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 16

2.1.4 Phân định trách nhiệm trong công tác quản trị nhân lực 17

2.1.5 Các hoạt động tiền đề của tuyển dụng nhân lực 18

2.1.5.1 Thiết kế và phân tích công việc 18

2.1.5.2 Hoạch định nhân lực 18

2.1.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực 18

2.2.Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long 31

2.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công

ty 31

2.2.1.1 Sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong 31

2.2.1.2 Sự ảnh hưởng của những nhân tố bên ngoài 33

2.2.2.Thực trạng phân định trách nhiệm các cấp thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 34

2.2.3.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long 35

2.2.4 Đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long 46

2.2.4.1 Ưu điểm 46

2.2.4.2 Nhược điểm 47

2.2.4.3 Nguyên nhân 48

2.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty điện Hào Quang thăng long 49

2.3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại công ty 49

2.3.1.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng 49

2.3.1.2.Hoàn thiện thông báo tuyển dụng 50

2.3.1.3.Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn: 51

2.3.1.4.Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng một cách hợp lý: 52

2.3.1.5 Phân loại đối tượng tuyển dụng 53

2.3.1.6.Thiết lập bộ phận tuyển dụng nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng 54

2.3.1.7 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. .55

2.3.1.8 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 55

Kết Luận 57

Danh mục tài liệu tham khảo 58

Phụ Lục 59

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ Đồ 1.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY

TNHH ĐIỆN HÀO QUANG THĂNG LONG 3

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực: 23

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty 36

Bảng 1.1 Phân cấp quản lý của công ty 4

Bảng 1.2 Thông tin nguồn lực Cán Bộ Quản Trị Nhân Lực 7

Bảng 1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ nhân lực 9

Bảng 2.1 Phân định trách nhiệm các cấp thực hiện công tác tuyển dụng 17

Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2014 31

Bảng2.3.: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long được xác định từ giai đoạn 2012 – 2014 37

Bảng 2.4: Kế hoạch tuyển dụng lao động 6 tháng cuối năm 2014 39

Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tuyển phân theo nguồn tuyển dụng vào công ty 6 tháng cuối năm 2014 40

Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ nộp vào một số vị trí của công ty giai đoạn 2012-2014 42

Bảng 2.7: Đánh giá kết quả thử việc một số tháng năm 2014 44

Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng một số tháng năm 2014 45

LỜI NÓI ĐẦU

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực.Chất lượng lao động quyết định sự thành bại của một tổ chức Trong một tổ chứcthì dù có cơ sở vật chất hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao độngkém thì sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả

Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động và cầu lao động luônbiến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi khiến nhiều người lao động cónhu cầu tìm kiếm việc làm, người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên

có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và còn có cả sự tham gia tác độngvào sự biến động lao động của các đơn vị, các tổ chức trung gian

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để

có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặtlên hàng đầu

Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Longcùng với những kiến thức đã được học trong trường đại học và sự cấp thiết của vấn

đề tuyển dụng nhân lực của Công ty nên em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình hy vọng sẽ có thểvận

dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn khôngnhững thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng như sựhiểu biết và có thể giúp được phần nào Công ty TNHH Hào Quang Thăng Longtrong việc tuyển dụng nhân lực cho Công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP & TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1.1 Tổng quan về đơn vị

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên gọi:Công ty Điện Hào Quang Thăng Long

Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn

Địa chỉ: 85 Trương Định Phương Liệt Thanh Xuân Hà Nội

- Bán buôn các thiết bị máy tính và thiết bị viễn thông

- Lắp đặt công trình dân dụng và công ngiệp

- Giám sát thi công xây dựng công trình giao thông , hạ tầng, côngnghiệp ,dân dụng

- Tư vấn lắp đặt mạng lưới điện cho các công trình

- Môi giới thương mại

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển:

Công ty Điện Hào Quang Thăng Long thành lập vào ngày 03 tháng 02 năm

2010 tại 85 Trương Định Phương Liệt Thanh Xuân Hà Nội

Công ty TNHH Điên Hào Quang Thăng Long Được Thành Lập theo giấychứng nhận đăng kí kinh doanh 4102010124 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thànhphố Hà Nội cấp ngày 03 tháng 02 năm 2010

Đây là đơn vị tiên phong trong việc Cung cấp bóng đèn các loại, Lắp đặtcông trình dân dụng và công ngiệp trên địa bàn Hà Nội

Thời gian qua, Công ty TNHH Điện Quang Thăng Long đã thực hiện tư vấncác giải pháp kỹ thuật, thiết kế hệ thống cũng như cung cấp , thi công lắp đặt vàbảo hành các hệ thống tiêu biểu như sau : Thiết bị phục vụ ngành giao thông Thiết

Bị Điện, Điện Tử – Báo Động, điều khiển tự động dân dụng và công nghiệp – Hệthống bảng quảng cáo điện tử sử dụng LED, …

Sau hơn 5 năm hoạt động, Công ty TNHH Điện Hào Quang Thăng Long đãgặt hái được một số thành công nhất định trên thị trường Tạo được niềm tin nơikhách hàng, góp phần hiện đại hóa các khu đô thị, công nghiệp và thành phố HàNội cũng như cả nước Công ty luôn luôn thực hiện theo phương châm: “Tư vấntrung thực, Cung cấp nhanh chóng, kỹ thuật chính xác, bảo trì dài lâu”

1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức

SƠ Đồ 1.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY

TNHH ĐIỆN HÀO QUANG THĂNG LONG

( Nguồn: Phòng quản trị )

Mô hình quản trị của Công ty Điện Hào Quang Thăng Long , Đứng đầu bangiám đốc là ông Lê Văn Hào tiếp theo đó là 2 Phó giám đốc, Phụ trách đầu tư làphó giám đốc Ông Lê Quang Dũng, Phụ trách hành chính là bà phó giám đốc Bùithị Trâm

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Phòng Quản trị: Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị, điều hành các

lĩnh vực Quản trị và phát triển nguồn nhân lực, quản lí hành chính,chính sáchlương thưởng , văn hóa doanh nghiệp, kỹ thuật vệ sinh an toàn lao động phòngchống cháy nổ

- Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị về

điều hành các lĩnh vực Tài chính, Hạch toán kế toán, kế hoạch cho công ty

- Phòng Đầu tư - Kinh doanh: Tham mưu đóng góp đưa ra các giải pháp

mới để giúp việc cho Hội đồng quản trị quản lý và điều hành các lĩnh vực hoạtđộng kinh doanh của công ty, đưa ra các phương án, ý tưởng kinh doanh về cáclĩnh vực kinh doanh mà công ty đang hướng tới

- Phòng dự án hợp tác kinh doanh: Là đại diện Chủ đầu tư trực tiếp quản lý

và điều hành quá trình thực hiện các dự án hợp tác kinh doanh của công ty

- Trung tâm đào tạo: Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng

giám đốc về công tác kinh doanh dịch vụ đào tạo cho toàn công ty

Quyết định trực tiếp đến hoạt động củacông ty, chỉ đạo hoạt động các phòngban, nhận báo cáo thường kỳ từ cáctrưởng ban, trưởng bộ phận

Quản lý cấp

trung

Trưởng phòngQuản trị, Trưởngphòng Tài chính –

Kế toán, Trưởngphòng Đầu tư –

Trưởng phòng dự

án Hợp Tác KinhDoanh, Trưởngphòng Kỹ Thuật

Tiếp nhận chỉ đạo hoạt động của quản lýcấp cao, lên kế hoạch cho phòng ban, bộphận mình quản lý, chỉ đạo phân côngcông việc cho các nhân viên trong giớihạn quản lý, báo cáo, tham mưu trực tiếplên quản lý cấp cao

Quản lý cấp cơ

sở

Chuyên viên, nhânviên các phòng ban

Thực hiện sự chỉ đạo hoạt động của quản

lý cấp trung, trực tiếp quản lý bộ phậncông nhân, lao động chân tay của côngty

( Nguồn Phòng Quản

Trị )

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện Hào Quang Thăng Long

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực Công ty

Tên gọi của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: Phòng Quản trị

- Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Quản trị:

+ Hoạch định:

- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty;

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm căn cứ theo kế hoạch kinh doanhcủa Công ty;

- Xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty;

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty hằngnăm;

- Xây dựng quy chế lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ của Công ty đối vớingười lao động;

- Xây dựng chính sách đánh giá nhân sự nhằm mục tiêu thực hiện các chế độđào tạo, quy hoạch cán bộ, xây dựng đội ngũ kế cận, bổ nhiệm, thuyên chuyển…;

- Xây dựng kế hoạch đầu tư trang thiết bị, sửa chữa, bảo dưỡng tài sản và xâysựng cơ bản của Công ty hàng năm;

- Xây dựng các văn bản định chế thuộc chức năng Ban Quản trị

+Tuyển Dụng

- Tìm kiếm nguồn tuyển mộ qua rất nhiều kênh thông tin như: báo, đài,website, thông báo tuyển mộ

- Sử dụng cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhưng ưu tiên tuyển nguồn nội

bộ, người thân của nhân viên và cán bộ nhân viên cũ của công ty

- Kế hoạch tuyển chọn lao động được thực hiện cụ thể, rõ ràng và được giaocho bộ phận chuyên trách đảm bảo nguyên tắc: tuyển đúng, tuyển đủ và đạt hiệuquả cao trong lao động, sản xuất – kinh doanh

- Quy Trình Tuyển Dụng

-Giai đoạn xác định nhu cầu

-Giai đoạn xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

-Giai đoạn thực hiện

-Giai đoạn đánh giá hiệu quả tuyển dụng

- Công tác đối nội, đối ngoại, truyền thông;

- Đầu tư, mua sắm, sửa chữa;

- Tổ chức sự kiện;

- Phát triển văn hóa, hoạt động đoàn thể

+ Công tác Pháp chế:

- Quản lý các văn bản pháp lý ( bản chính) của công ty

- Tư vấn, hỗ trợ các khía cạnh pháp lý liên quan đến tổ chức, hoạt động củacông ty

- Tham gia đàm phán, soạn thảo, thẩm định tính pháp lý của hợp đồng, vănbản giao dịch, văn bản định chế … theo chỉ đạo của HĐQT và Ban Tổng Giámđốc

- Giải quyết, tham gia giải quyết nhưng tranh chấp pháp lý phát sinh liên quanđến hoạt động của công ty

đến hoạt động của công ty

+ Tổ chức cán bộ, nhân viên trong Phòng Quản trị

- Tổng số cán bộ Phòng quản trị: 7 người nhưng chỉ có 3 nhân sự chuyêntrách công tác quản trị nhân lực của công ty Những người còn lại phụ trách cáccông tác như Pháp chế, Kỹ thật, Hành chính Công tác đào tạo do trung tâm đàotạo phụ trách nên nằm ngoài chuyên trách của bộ phận quản trị nhân lực

Bộ phận quản trị Nhân lực bao gồm một Trưởng bộ phận Nhân sự mộtChuyên viên nhân sự, một chuyên viên tuyển dụng Chi tiết về bộ phân quản trịNhân lực được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 1.2 Thông tin nguồn lực Cán Bộ Quản Trị Nhân Lực

Tên

GiớiTính Tuổi Trình độ

Chuyênmôn

KinhNghiệm

Đánhgiá NL

1

ĐặngHoàiNam

Trưởngbộphậnquản rịnhânlực

ChuyênViênNhânSự

3

Nguyễn

ThuTrang

ChuyênViênTuyểnDụng

( Nguồn Phòng Quản Trị )

Trình độ chuyên môn của các cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân lựcnhìn chung đều phù hợp với công việc được giao Cả ba vị trí Trưởng bộ phậnnhân sự, Chuyên viên nhân sự chuyên viên tuyển dụng đều có được:

+ Kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực nhiều năm, tốt nghiệp chuyênngành quản trị nhân lực nên đều có kiến thức nền vững chắc

+ Có kiến thức về quản trị nguồn nhân lực, có khả năng tổ chức thực hiện cáchoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực

+ Có hiểu biết thị trường lao động

+ Có khả năng ngoại giao, xây dựng quan hệ, nắm bắt tâm lý, đánh giá và xử

lý tình huống tốt

+ Có kỹ năng Lập kế hoạch, phân tích và tổng hợp thông tin tốt

+ Có các kỹ năng, phẩm chất phù hợp với vị trí công việc

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Đặng Hoài Nam ( Trưởng bộ phận Phát triển nguồn nhân lực), công việc

đảm nhận:

+ Quản lý điều hành hoạt động và nhân viên phòng Hành chính - Nhân sự;+ Lập các kế hoạch về chính sách Nhân sự;

+ Đảm bảo duy trì nhân sự;

+ Thiết kế Tổ chức công ty, Xây dựng Nội quy;

+ Thiết lập, quản lý, triển khai các chính sách về thù lao;

+ Lập kế hoạch và triển khai các kế hoạch Đào tạo/Phát triển nhân viên;

+ Triển khai, duy trì văn hoá doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triểnkinh doanh của công ty;

+ Giám sát việc thực hiện các Chính sách, Nội quy, Quy chế, Quy định củacông ty; Được ủy quyền cảnh cáo/khiển trách nhân viên vi phạm Nội quy, kỷ luật

và thi hành các biện pháp xử lý kèm theo (nếu có quy định về biện pháp xử lý kèmtheo); Đề xuất với Ban giám đốc các hình thức xử lý kỷ luật cao hơn và các hìnhthức khen thưởng nhân viên;

+ Tư vấn cho ban lãnh đạo các hoạt động về quản trị nhân sự

- Hoàng Mai Liên ( Chuyên viên nhân sự), công việc đảm nhận:

+ Quản lý, giám sát nhân sự ;

+ Hỗ trợ các công tác về tuyển dụng và đào tạo theo yêu cầu của Trưởngphòng;

+ Xây dựng, thực hiện bảo hiểm xã hội cho người lao động;

+ Quản lý, giám sát và thực hiện chấm công, báo cáo chấm công;

+ Đảm bảo công tác an ninh trật tự, vệ sinh môi trường và phòng cháy chữacháy;

+ Thực hiện công tác đối nội: hiếu, hỉ, tổ chức du lịch, nghỉ ngơi…;

+ Xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp với tình hình kinh doanh của côngty;

Nguyễn Thu Trang( Chuyên Viên Tuyển Dụng)

+ Lập kế hoạch tuyển dụng hàng tháng, hàng quý, hàng năm

+ Tổ chức và điều phối, thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch hoặc độtxuất

+ Xây dựng quan hệ, đánh giá và lựa chọn các đối tác cung cấp dịch vụ tuyểndụng

+ Quản lý hồ sơ dữ liệu tuyển dụng

+ Thực hiện các báo cáo công tác tuyển dụng nhân sự đầu và cuối kỳ

+ Thực hiện các công vịêc khác theo yêu cầu của Trưởng/phó phòng

Ta có thể rễ ràng thấy bất cập công ty đang gặp phải đó là khối lượng côngviệc của Trưởng bộ phận nhân sự quá nhiều và thường quá tải, nhưng chuyên viênnhân sự chỉ hỗ trợ được một khối lượng công việc nhất định gây áp lực công việcquá lớn cho cán bộ chuyên trách vị trí Trưởng bộ phận phát triển nguồn nhân lực

1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực

Bảng 1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ nhân lực

-Lập kế hoạch nhân sự năm;

-Tham mưu đóng góp xâydựng chiến lược phát triểnvới Ban Giám đốc;

-Phân công nhiệm vụ nămcho chuyên viên nhân sự;

-Làm thủ tục bảo hiểm chonhân viên toàn công ty;

-Làm thủ tục thưởng theonăm cho nhân viên công ty;

-Xây dựng, bổ sung, điềuchỉnh thang bảng lương;

-Lập kế hoạch đào tạo năm;

-Tổng kết lương cả năm chotoàn nhân viên;

-Tổng kết nghỉ phép năm,tổng kết thời gian nghỉ, thời

-Lập kế hoạchnhân sự năm;

-Triển khai cáchoạt động theophân công củaTrưởng ban nhânsự;

-Quản lý hồ sơnhân sự;

-Quản lý hoạtđộng y tế, chămsóc sức khỏe chonhân viên;

-Quản lý nghỉphép, nghỉ khônglương, có lương,hiếu hỉ;

-Lập kế Tuyển dụngnăm

-Làm báo cáo tuyểndụng năm

-Dự trù kinh phí chocông tác tuyển dụng

- Đưa ra chính sáchtuyển dụng

-Quản lý hồ sợ nhân

sự, lượng tăng giảmnhân sự;

-Quản lý phép, thời giờ làmviệc.

-Hỗ trợ các hoạtđộng nhân sự choTrưởng ban nhânsự;

-Lập kế hoạchhoạt động ngoạikhóa, tạo độnglực làm việc chonhân viên

-Thực hiện côngtác quản lý hồ sơ,giấy tờ, biên bảnlàm việc;

-Quản lý ngàynghỉ phép, ngàylàm việc của nhânviên;

-Thực hiện côngtác hoạt độngngoại khóa, liênhoan, sinh nhậtnhân viên theoquý

Lập kế hoạch Tuyểndụng quý

-Thực hiện công táctuyển dụng theo kếhoạch;

Lập tờ trình/ báocáo về các hoạtđộng nhân sự: tuyểndụng, đề bạt, tiến

-Hoạt động bảo hiểm cho cácnhân viên;

-Chấm công,chấm phép;

-Liên hệ, làm việcvới các đối tác hỗtrợ tuyển dụng,đào tạo;

-Sàng lọc ứngviên, đánh giáứng viên sauphỏng vấn, kiểmtra thông tin ứngviên;

-Lập kế hoạch tuyểndụng tháng

-Thực hiên công táctuyển dụng theo kếhoạch;

-Quản lý hồ sợ nhân

sự, lượng tăng giảmnhân sự

Ngày

- Đăng tin tuyển dụng,phỏng vấn, đánh giá ứngviên;

-Lập hợp đồng lao động, lập

hồ sơ tuyển dụng;

-Làm hồ sơ bảo hiểm;

-Quản lý thời giờ làm việccủa nhân viên

-Chăm sóc tintuyển dụng, thamgia hỗ trợ phỏngvấn, trả lời thắcmắc ứng viên;

-Quản lý giờ làmviệc;

-Thực hiện cácnhiệm vụ doTrưởng, phó phònggiao

-Quản lý hồ sơ ứngtuyển các vị trí Hỗtrợ kinh doanh tíndụng, phi tín dụng-Phỏng vấn ứng viênkhi có đợt tuyểndụng

-Cung cấp số liệutuyển dụng cho cácphòng ban khác khicần

Đột xuất

-Giải quyết nhân sự phátsinh, hoạt động phát sinh,hiếu hỉ, các hoạt động độtxuất theo yêu cầu Ban Giámđốc

-Liên hệ với côngđoàn TP Hà Nội,ngân hàng để giảiquyết công việcphát sinh

-Thực hiện các côngviệc mang tính độtxuất của các banphong

( Nguồn Phòng Quản Trị )

1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Định hướng phát triển của đơn vị.

Với mục tiêu hàng đầu là trở thành doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực

hoạt động, Công ty Điện Hào Quang Thăng Long đặt tiêu chí số một là đảm bảochất lượng tiên phong về thương hiệu

Đẩy mạnh mở rộng thị trường, ngành nghề, mở rộng quan hệ khách hàng,chăm sóc khách hàng và tìm kiếm nguồn khách hàng, quảng bá hình ảnh công ty Xây dựng sức mạnh cốt lõi là con người, đội ngủ cán bộ tận tâm, sáng tạotrong quản lý, dám nghĩ dám làm; đội ngũ nhân viên sáng tạo, chăm chỉ và cốnghiến

1.4.2 Định hướng phát triển của đơn vị trong công tác quản trị nhân lực.

- Xây dựng có thái độ đúng đắn và năng lực phù hợp để vận hành hệ thốngquản trị luôn được nâng tầm theo thời gian

- Xây dựng đội ngũ nhân lực xuất xắc với tinh thần tận tâm cống hiến, có ýthức tự đào tạo có khả năng tắc nghiệp cùng các cộng sự để tạo ra giá trị cốt nõiđặc trưng của công ty

- Xây dựng nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được quá trình phát triểnkinh doanh sản xuất

- Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh dựa trên cơ sở phát triển cácđoàn thể phù hợp văn hóa công ty

- Nâng cao chất lượng tuyển dụng, thực hiện quản lý và quy hoạch cán bộ phùhợp với chiến lược quản trị nguồn nhân lực Xây dựng chế độ đánh giá quá trìnhcông tác hàng quý đối với đội ngũ cán bộ quản lý cũng như chuyên viên để từ đó làcăn cứ đề bạt, nâng lương cho những cán bộ có năng lực, hoàn thãnh xuất sắc côngviệc

- Chú trọng huyến luyện đào tạo qua công việc: cấp trên đào tạo cấp dưới,chuyên viên cấp cao/ thợ bậc cao đào tạo thấp hơn

- Chú trọn phát triển nguồn nhân lực nội bộ và đội ngũ kễ thừa, đồng thờituyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên ngoài

- Áp dụng đa dạng các hình thức đào tạo, mở rộng quy mô các chương trìnhđào tạo.

- Tổ chức và quản lý tốt các chương trình đào tạo, đồng thời phải củng cố hệthống tổ chức quản lý và đánh giá chất lượng nhân viên theo kết quả công việc

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu côngviệc của tổ chức và cá nhân người lao động

- Quản lý nguồn nhân lực từ các đơn vị đầu mối, phan cấp chặt chẽ và cótrách nhiệm

1.4.3 Thách thức trong công tác quản trị nhân lực Công Ty Điện Hào Quang Thăng Long

Để thu hút nhân tài, không bỏ qua nguồn nhân lực tiềm năng trong ngànhnghề, công tác quản trị nhân lực cần phải đầu tư kinh phí, làm việc với các đối tácnhư các công ty săn đầu người, các kênh tuyển dụng qua internet, mở rộng mốiquan hệ với thị trường lao động như tham gia các buổi offline thị trường lao động,đăng ký tuyển dụng trên các sàn giao dịch việc làm…

Mặc dù đã khá chú trọng đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực nhưng hiệuquả mang chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu Còn nhiều nhân viên được tuyển vàolàm việc nhưng sau đó lại không đáp ứng được yêu cầu công việc

chưa thu hút được nhiều nhân lực giỏi

Trong quá trình làm việc có nhiều thay đổi theo sự thay đổi ngành nghề đặcthù nên kế hoạch nhân lực công ty thường xuyên thay đổi yêu cầu các Cán bộ nhân

sự linh hoạt hơn

Thị trường lao động chuyên môn nghiệp vụ cao còn khan hiếm, hơn nữa giữacác Công ty cũng có sự cạnh tranh gay gắt để thu hút nguồn nhân lực đó Do đó đãđặt ra thách thức cho công tác quản trị nhân lực là làm sao để thu hút và duy trìnguồn chất lượng đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Phải nắm rõ kế hoạchnhân lực công ty để thực hiện

Do đó, Công ty cần chú trọng nghiên cứu sâu hơn và có phương hướng giảiquyết một số vấn đề chính sau:

Đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực để tuyển được nhân lực có chấtlượng, giảm chi phí tuyển dụng góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược

Xây dựng được nội dung chương trình đào tạo chuyên sâu từ đó đáp ứngđược sự thay đổi của thị trường để phù hợp với yêu cầu công việc

Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân lực

PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY ĐIỆN HÀO QUANG THĂNG LONG

2.1 Các khái niệm có liên quan

“Tuyển dụng nhân lực là tìm kiếm và đánh giá các ứng viên theo yêu cầu củacông việc để đưa ra các vị trí làm việc còn trống” “248,1”.

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làmviệc còn trống của tổ chức” “332,2”

“Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trílàm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho cácchức danh công việc cần tuyển dụng” “339,3”

2.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

2.1.2.1 Vai trò đối với người lao động

Khi các chính sách tuyển mộ, tuyển chọn của tổ chức được thông báo, đăngtải trên các kênh thông tin (báo, đài, internet, thong báo tuyển dụng…) thì ngườilao động sẽ dễ dàng hơn trong việc:

Tìm hiểu thông tin về tổ chức đang tuyển dụng

Tìm hiểu về vị trí công việc cần tuyển dụng và các yêu cầu liên quan tới côngviệc đó

Có sự chuẩn bị kỹ lưỡng khi tham gia tuyển dụng về kiến thức và kỹ năng cầnthiết

Tiết kiệm chi phí cho ứng viên

Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế, có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân

Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao độngnhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, ngườilao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó

2.1.2.2 Vai trò đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩmchất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại

là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phùhợp Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sựnhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đó vấn đề đặt ra là làm sao đểtuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:

- Giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển dụngđược người lao động đáp ứng được các yêu cầu do tổ chức đặt ra

- Giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hệu quả hoạtđộng

- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quảcao hơn

2.1.2.3 Vai trò đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh

- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồnlực của xã hội một cách hữu ích nhất

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Uy tín và vị thế của tổ chức: Đây là một yếu tố chính có tác động rất lớn với

công tác tuyển dụng vì nếu một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ làmôt địa chỉ đáng tin cậy đối với các ứng viên có tác động thu hút rất lớn đối vớinhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Việc quảng cáo có một tác động rất

lớn tới kết quả của quá trình tuyển dụng vì nó có thể tạo cho doanh nghiệp mộthình ảnh đẹp, đáng tin cậy trong mắt các ứng viên, quảng cáo đúng cách đạt hiệuquả sẽ giúp cho có nhiều người lao động biết đến tổ chức như là một tổ chức có uytín Bên cạnh đó các mối quan hệ tốt đẹp cũng sẽ mang lại cho tổ chức những cơhội lựa chọn các ứng viên tiềm năng

- Quan hệ lao động trong tổ chức: Trong một tổ chức có quan hệ lao động hài

hòa, lành mạnh thì việc khai thác nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ được tiếnhành thuận lợi hơn đồng thời cũng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chứcbởi người lao động đều mong muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó không có

mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Ngược lại, nếu laođộng không lành mạnh tổ chức hay xảy ra các vụ tranh chấp, đình công… thì việctuyển mộ gặp nhiều khó khăn cả nguồn bên trong và bên ngoài.

- Chi phí cho công tác tuyển dụng: Chúng ta luôn biết rằng các nhà quản trị

doanh nghiệp luôn có phương châm là tối thiểu hóa chi phí vậy nên chi phí bỏ racho bất kỳ một công tác nào đều rất có hạn và công tác tuyển dụng cũng khôngphải là một ngoại lệ.Vì vậy khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng chúng ta cần phảitính toán thật kỹ để làm sao cho chi phí tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép

mà lại có thể mang tới hiệu quả cao nhất

- Năng lực của cán bộ tuyển dụng: Vì đây là đội ngũ trực tiếp thực hiện công

tác tuyển dụng nên trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc thực tế của họ sẽtác động trực tiếp tới kết quả của công tác tuyển dụng

2.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Việc xác định phương pháp và

chính sách tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu trên thị trường laođộng Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà tổ chức đang cần tuyển thì việctuyển dụng trở nên dễ dàng và có nhiều lựa chọn hơn Ngược lại, nếu thị trườnglao động khan hiếm thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ trở nên khó khăn hơn

và có ít lựa chọn hơn

- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực

khác nhau thì sẽ có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Ví dụ như một công ty hoạtđộng trong lĩnh vực xây dựng thì sẽ phải tuyển dụng nhiều công nhân xây dựng,các kỹ sư, người có sức khỏe tốt và đa phần là nam giới.; còn công ty hoạt độngtrong lĩnh vực may mặc thì nguồn tuyển dụng chủ yếu lại phải là các công nhânmay và đa phần là nữ giới… Cũng tùy theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

mà công tác tuyển dụng ở mỗi tổ chức lại chú ý đến các khía cạnh khác nhau củacác yếu tố như trình độ, thâm niên, độ tuổi của các ứng viên

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: một doanh nghiệp khi tham gia

kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồnnhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay cácdoanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổchức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cầnxem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạohơn khi tuyển dụng

- Các chế độ, chính sách quy định của Nhà nước: các chính sách của Nhà

nước đưa ra như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc,Các chế độ bảo hiểm cho NLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh,đến lợi nhuận của doanh nghiệp

- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo: Điều này sẽ tác động trực

tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực nếu như hệ thống giáo dục phát triển tốt thì dẫntới là chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ cao mang tới cho các doanh nghiệp và tổchức nhiều sự lựa chọn hơn và ngược lại

- Mức độ phát triển kinh tế - kỹ thuật: Đây là một nhân tố có ảnh hưởng trực

tiếp đến công tác tuyển dụng Nếu mức độ phát triển kinh tế ở khu vực sản xuấtkinh doanh của tổ chức thì việc tuyển dụng lao động sẽ trở nên dễ dàng và thuậnlợi hơn thì dòng di chuyển lao động sẽ tập trung ở khu vực đó Ngược lại, nếu khuvực sản xuất kinh doanh của tổ chức không phát triển thì việc tuyển dụng sẽ gặprất nhiều khó khăn Xã hội ngày càng văn minh hiện đại thì khoa học kĩ thuật cũngkhông ngừng biến đổi Vì vậy, việc tuyển dụng cũng đòi hỏi cao hơn, phải tuyểnđược những người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, biết sử dụng, vậnhành các loại máy móc thiết bị phục vụ cho công việc

-Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định: Trong bất kì xã hội

nào cũng có một số ngành nghề được ưa chuộng và cũng có một số ngành nghề ítđược quan tâm Vì vậy, với những nghề được ưa chuộng thì việc tuyển dụng sẽ cónhiều thuận lợi, có nhiều lựa chọn Còn với những nghề ít được quan tâm sẽ gặpkhó khăn khi tuyển dụng

2.1.4 Phân định trách nhiệm trong công tác quản trị nhân lực

Bảng 2.1 Phân định trách nhiệm các cấp thực hiện công tác tuyển dụng

( Nguồn phòng quản trị )

2.1.5 Các hoạt động tiền đề của tuyển dụng nhân lực

2.1.5.1 Thiết kế và phân tích công việc

Trước khi tiến hành công tác tuyển dụng, tổ chức nên phân tích công việc cầntuyển dụng Điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì có phân tích công việc thìcông tác tuyển dụng mới đúng hướng và đạt hiệu quả cao Quá trình phân tích côngviệc ở từng công việc cụ thể các vấn đề như:

+ Người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể gì?

+ Thực hiện các nhiệm vụ như thế nào?

+ Quá trình thực hiện những nhiệm vụ đó được sử dụng những phương tiệngì?

+ Những mối quan hệ công việc nào được thực hiện?

+ Các điều kiện làm việc cụ thể như thế nào?

+ Các yêu cầu cần có đối với người lao động về chuyên môn, kỹ năng, kinhnghiệm… để thực hiện công việc đó

+ Ký thêm hợp đồng phụ

+ Tổ chức làm thêm giờ

+ Sử dụng khoa học kỹ thuật

+ Thuê lao động thời vụ

2.1.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các tổ chức thường đượctiến hành theo các giai đoạn sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực :

Căn cứ vào việc hoạch định nhân sự ở tổ chức: Muốn hoạch định nhân sựđúng đắn thì phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức vì mỗi kế

hoạch sản xuất kinh doanh sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triểnkhai thực hiện.

Hiện nay các doanh nghiệp vẫn tiến hành xác định nhu cầu bằng cách:

Hoạch định chiến lược về công nghệ, kinh tế, thị trường, tổ chức, những kếhoạch hoạt động thường xuyen, khả năng tăng năng suất lao động, khối lượng côngviệc để dự báo cầu nhân lực

Căn cứ vào sự phân tích tình hình nội bộ của công ty như: Số lượng, cơ cấu,trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, phẩm chất, cá nhân, dự đoán về tỷ lệnghỉ việc và khả năng kiêm nhiệm của người lao động để dự đoán cung nhân lựccủa tổ chức

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:

Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định các công việc cụ thể cần làm trong quátrình tuyển dụng Từ đó giúp công tác tuyển dụng được diễn ra nhanh chóng, tránh

bỏ xót các công đoạn trong quá trình làm việc

Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi kết thúc quá trình tuyểndụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinhnghiệm cho các đợt tuyển dụng sau

Công tác lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

Xác định nguồn tuyển dụng:

Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển (lãnhđạo, quản lý hay nhân viên, công nhân sản xuất, công nhân phục vụ…), chính sáchtuyển dụng của tổ chức là ưu tiên nguồn bên trong hay nguồn bên ngoài

- Nguồn bên trong tổ chức: Bao gồm những người lao động hiện đang làmviệc ở các vị trí khác nhau của tổ chức Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyểnngười vào làm việc ở một số vị trí quan trọng (trưởng, phó bộ phận), các nguồntuyển dụng từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấuvươn lên của nhân viên Mặc khác, khi tổ chức tạo cơ hội cho người lao động có cơhội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức

độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn, khuyến khích nhân viên làm việc tốthơn

- Nguồn bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài.Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắptốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏamãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phat triển mới…

- Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí côngviệc, họ luôn tuyển dụng từ tất cả các nguồn cho bất kỳ vị trí công việc nào, kể cảcác vị trí cao như Tổng giám đốc… Người được tuyển chọn vào các vị trí này phải

là người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việctrong số các ứng viên nộp đơn dự tuyển

- Trong khi đó, một số tổ chức lại chỉ chú trọng tuyển dụng từ môi trường bêntrong cho các vị trí cao với lý do những người đang làm việc cho tổ chức quen việchơn và việc tuyển dụng từ môi trường bên trong có tác động khuyến khích nhânviên phấn đấu tốt hơn Với các vị trí công việc thấp, tổ chức mới tuyển nhân viên

từ môi trường bên ngoài

Lựa chọn phương pháp tuyển mộ :

Cơ sở xác định phương pháp tuyển dụng là tùy thuộc vào số lượng cần tuyểndụng và nguồn tuyển dụng, cùng kinh phí tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọnđưa quảng cáo tuyển dụng lên

- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong: Tuyển dụng thông qua bảng thôngbáo; Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức;Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức …

- Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài: Tuyển dụng thông qua

sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức; Tuyển dụng thông quaquảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng; Tuyển dụng thông qua cáctrung tâm dịch vụ việc làm ; Trong những trường hợp tổ chức cần tuyển nhân tàidành cho một số vị trí đặc biệt, các thông báo tuyển dụng có thể gửi cho các Công

ty “săn đầu người” ; Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việclàm; Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

Xác định thời gian tuyển:

Cơ sở để xác định thời gian tuyển dụng: Dựa trên việc xác định nguồn vàphương pháp tuyển dụng; cách thức thi tuyển, phỏng vấn…

Thời gian diễn ra quá trình tuyển dụng một vị trí công việc của tổ chức cầnphải được giới hạn Vì trên thực tế không thể bỏ ra nhiều tháng hoặc hơn thế đểtìm kiếm, như vậy sẽ tiêu tốn nhiều nguồn lực của tổ chức mà chất lượng chưachắc đã đạt yêu cầu

Xác định địa điểm tuyển dụng:

Cơ sở xác định địa điểm tuyển dụng: cơ sở vật chất của tổ chức có đầy đủ đểcho quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi hay không, nếu không cần có phương án

dự phòng ( thuê địa điểm, hoặc hẹn ứng viên phỏng vấn tại địa điểm thuận lợi…),nguồn tuyển dụng

Nếu không có địa điểm tốt, thuận lợi cho ứng viên thì quá trình tuyển dụngkhó có thể diễn ra suôn sẻ

Xác định hình thức thi tuyển:

Cơ sở để xác định hình thức thi tuyển: căn cứ vào tính chất công việc; vị trícông việc cần tuyển

Hình thức thi tuyển có thể là thi viết, thi trắc nghiệm và phỏng vấn Tùy vàotừng vị trí công việc cần tuyển mà áp dụng hình thức thi sao cho phù hợp và manglại hiệu quả cao nhất

Chọn hình thức thi tuyển phù hợp sẽ đánh giá được ứng viên cần cho côngviệc một cách chính xác Hình thức thi tuyển đơn giản nhưng vẫn đảm bảo tìmđược người có năng lực thực sự, sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được một phần chi phítrong việc nhờ người coi thi, chấm thi…

Xác định chi phí tuyển dụng:

Cơ sở để xác định chi phí tuyển dụng: tình hình tài chính của tổ chức; phươngpháp tuyển dụng, hình thức thi tuyển

Với mỗi kế hoạch tuyển dụng chu đáo sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn

ra thuận lợi, tạo dựng được hình ảnh cho tổ chức, thu hút được nhiều ứng viên,nhưng nó sẽ gặp trở ngại nếu chi phí tính toán không phù hợp (quá hạn hẹp hoặcquá lãng phí) Vì vậy, cần xác định chi phí tuyển dụng hợp lý với kế hoạch tuyểndụng đã thành lập

Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng (Hội đồng tuyển dụng):

Cơ sở để xác định nguồn lực tham gia tuyển dụng: vị trí công việc cần tuyển;năng lực, chức vụ của từng thành viên trong hội đồng

Hội đồng tuyển dụng là những người đại diện cho hình ảnh của công ty, họđược trao cho quyền loại bỏ ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Vì vậy, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng cần lựa chọn những người có kiếnthức kỹ năng kinh nghiệm tuyển dụng Những người chưa có nhiều kinh nghiệm cóthể làm công tác hỗ trợ cho những người tuyển dụng chính thức để tích lũy thêmkinh nghiệm

Xác định tỷ lệ sàng lọc:

Cơ sở để xác định tỷ lệ sàng lọc: dựa trên kế hoạch tuyển dụng của tổ chức

Tổ chức sẽ tuyển dụng bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng là bao nhiêu Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Muốn vậy, cần xác định trước tỷ lệ tuyểnchọn Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số nói lên rằng để tuyển được một nhân viên cho mộtchức danh công việc nào đó, cần tuyển bao nhiêu người xin việc Khi có quá nhiều

hồ sơ tham gia ứng tuyển, việc xác định tỷ lệ tuyển chọn sẽ giúp tổ chức dễ dànghơn trong việc loại dần các hồ sơ không đạt Qua đó tiết kiệm được nhiều thời giancũng như chi phí cho quá trình tuyển dụng mà vẫn đảm bảo tìm ra được người cónăng lực thực sự

Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số nói lên rằng để tuyển một nhân viên cho một chứcdanh công việc nào đó, cần thu hút bao nhiêu ứng viên

Để tuyển dụng nhân viên cho 1 vị trí nào đó tổ chức xác định tuyển chọn nvòng

Vòng 1: cứ M1 người chọn một người vào vòng thứ 2 Tỷ lệ sàng lọc là 1/M1.Chẳng hạn, nếu M=100, có 100 người tham dự tuyển chọn ở vòng 1 thì chỉ có

10 người được mời dự vòng thứ 2, 90 người bị loại

Vòng 2: cứ M2 người tham dự vòng 2, tổ chức sẽ chọn 1 người vào vòng 3

Tỷ lệ tuyển chọn sẽ là 1/M1M2…Mn Tức là để tuyển chọn được 1 nhân viên,

tổ chức phải tiến hành sơ loại ban đầu sao cho chỉ còn lại M1M2…Mn người thamgia dự tuyển ở vòng 1

Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn nên chú ý:

Không nên để số người tham gia dự tuyển quá cao, như vậy chi phí sẽ quálớn

Tỷ lệ tuyển chọn nên đáp ứng điều kiện: M1>M2>…>Mn Nếu loại quá nhiều

có thể “bỏ sót”nhân tài Không nên để tỷ lệ này quá cao , sẽ gây tác động tâm lýkhông tốt cho ứng viên

Không nên để quá nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên khoảng 3-4 vòng

Tỷ lệ sàng lọc công ty xây dựng ở các vòng tuyển chọn sau nên nhỏ hơn cácvòng tuyển chọn trước vì các ứng viên được lựa chọn vào vòng sau sẽ có kiến thức

và kĩ năng tốt hơn ở các vòng trước, nếu tỷ lệ tuyển chọn quá cao sẽ dẫn đến tìnhtrạng bỏ sót nhân tài

Bước 3: Thực hiện tuyển dụng:

Đăng thông báo tuyển dụng:

Thông báo cần đầy đủ thông tin cần thiết, ngắn gọn, súc tích

Bao gồm các nội dung:

+ Thông tin về đơn vị

+ Số lượng câng tuyển

+ Chức danh công việc cần tuyển

+ Những yêu cầu với ứng viên

+ Khái quát về cơ hội

+ Nhiệm vụ quyền hạn của người đảm nhận công việc

+ Chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc của ứng viên trúng tuyển

+ Yêu cầu về hồ sơ, cùng với thời gian, cách thức nộp hồ sơ, địa chỉ, hồ sơ,điện thoại liên hệ…

Thực hiện tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên:

Ta có thể thấy rõ bước này thông qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực:

Tùy vào loại lao động và yêu cầu cụ thể mà các bước này có thể thay đổi.Việc sắp đặt trình tự các bước cũng có sự linh hoạt sao cho thời gian ở bước nàyđạt mức tối thiểu

Tiếp nhận và sang lọc hồ sơ :

Trong bước này các chuyên viên tuyển dụng có nhiệm vụ đón tiếp các ứngviên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xi việc

Những căn cứ chính loại bỏ ứng viên trong bước này là:

Kiểm tra thông tin

Tham quan, giới thiệu công việc

Ra quyết định tuyển dụng

- Trình độ và chuyên môn được dào tạo của các ứng viên.

- Kinh nghiệm cần để các ứng viên thực hiện công việc

- Các văn bản chứng chỉ của ứng viên

- Lí lịch của ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên

- Phong thái, cử chỉ, đi lại, nói năng giao tiếp cảu ứng viên

Việc xem xét lí lịch và đơn xin việc cũng là 1 việc làm quan trọng Thôngthường đơn xin việc viết tay và viết theo mẫu quy định Tổ chức cần xem xét kĩlưỡng đơn xin việc của các ứng viên đó hiểu được khả năng tư duy và mức độ chânthành của các ứng viên làm cho cơ sở cho việc xem xét có nên để ứng viên tiếptục vào vòng sau hay không

Việc loại bỏ ứng viên ở vòng tuyển chọn này cần được cân nhắc bởi có nhữngứng viên tài năng tuy kinh nghiệm làm việc ít song lại là người có tố chất tốt cầncho tổ chức

mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác nhau có thể đánh giá khác nhau về ứngviên Nhóm nhân viên tuyển chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giáứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khảnăng để đảm nhận công việc cần tuyển chọn có thể quyết định loại bỏ ứng viên

Kiểm tra, trắc nghiệm

Là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường,đánh giá về các năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta cóthể phân loại dựa vào các nóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay kết quả đánh giá

để phân loại

Cơ sở để lựa chọn phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm : yêu cầu vị trí côngviệc cần tuyển dụng, thời gian tuyển dụng

Phân loại trắc nghiệm:

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân

sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệmnhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của conngười như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhânkhác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trongthực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu

về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bảnyêu cầu của công việc đói với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiềuloại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đềkhó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắcnghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắcnghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhómhay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại

Phỏng vấn tuyển chọn:

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là mộttrong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta khắc phục được nhượcđiểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằngchứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thập được

từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấntạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu vềcông ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế củacông ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi phỏngvấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của

công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến,việc làm…

Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn

để thu thập thông tin

Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn

từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏiđược chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc.Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời đểngười xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu cácthông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạnchế Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bịgiới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói truyện với máy ghi

âm hay trả lời theo phiếu hỏi

Phỏng vấn theo tình huống:

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cáchthực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống cóthật trên thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huốngđại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việcmột cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thựchiện công việc

Phỏng vấn theo mục tiêu:

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêucầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏicũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêucho vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta

độ tin cậy cao và đúng dắn nhất

Phỏng vấn không có hướng dẫn:

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi mộtcách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảoluận

Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở nhiềulĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn đề sauđây:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trícần tuyển người một cách chi tiết

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, khôngthay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời của công việccần tuyển

Kiểm tra sức khỏe.

Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe làm việc lâu dài trong doanhnghiệp tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánhgiá thể lực của ứng viên

Các cách tiến hành kiểm tra sức khỏe của ứng viên:

- Ứng viên tự khám sức khỏe

- Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe

- Ứng viên đến khám sức khỏe tại cơ sở y tế do Doanh nghiệp chỉ định

Cơ sở để lựa chọn phương pháp khám sức khỏe: chi phí dành cho tuyển dụng,thời gian tuyển dụng, quan điểm lãnh đạo công ty, vị trí công việc cần tuyển,

Để đạt được 2 mục đích:

Thứ nhất là bố trí phù hợp với tình trạng sức khỏe của ứng viên

Thứ hai tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên với đền bù sứckhỏe không do doanh nghiệp gây ra

Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức khỏe

từ một cơ sở y tế có thẩm quyền nào đó hoặc tại cơ sở y tế do tổ chức chỉ đinh.Nhờ đó mà quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được rút ngắn lại và cũngtiết kiệm được một phần chi phí của doanh nghiệp

Phỏng vấn của lãnh đạo

Để đảm bảo thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trựctiếp và người sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xácđịnh vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự khôngđồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Thẩm tra các thông tin thu được.

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.Qua việc thẩm tra thông tin sẽ loại bỏ được những người xin việc không trung thực

và có thể làm ảnh hưởng đến tổ chức, giúp cho việc ra quyết định tuyển dụng chínhxác và hiệu quả hơn

Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin trao đổi với các tổ chức cũ nơi mà cácứng viên đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bảnbằng chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhàtuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Tham quan và thử việc.

Những người xin việc luôn có kì vọng về sự thỏa mãn công việc, do đó nếu tatạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây nhiềubất lợi cho người đến nhận việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc

ra quyết định cuối cùng về việc làm thì một số doanh nghiệp có thể cho ứng viêntham quan và làm thử công việc mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm Điều nàygiúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độphức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc, các điềukiện làm việc khác Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họphải thực hiện trong tương lai để khỏi bỡ ngỡ khi gặp những điều kiện không phùhợp với suy nghĩ của họ

Ra quyết định tuyển dụng.

Dựa vào phương pháp đánh giá theo chủ quan, theo thủ tục loại từ dần và theokết quả của phỏng vấn và trắc nghiệm, trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc kíquyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụnghoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khếước, Các nhân viên được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và pháttriển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điềukiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, chế độ khen thưởng, Nhân viên mớiđược giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo và những người có quan hệ làmviệc sau này Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mơi, làm cho

họ tự tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh phù hợp với yêu cầu củadoanh nghiệp, làm cho nhân viên yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức”chương trình định hướng nhân viên mới” Đây là chương trình đặc biệt dành riêng

để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội quy vàquyền hạn của nhân viên

Bước 4: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực:

- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng đã chính xác, phù hợp với thực tế chưa?

- Số lượng ứng viên được tuyển dụng có đảm bảo yêu cầu hay không? Đối vớicác tiêu chí tuyển dụng về chất lượng đưa ra thì ứng viên đáp ứng được bao nhiêutiêu chí, có đáp ứng được yêu cầu công việc không?

Về kinh phí quá trình tuyển dụng: Thực hiện so với kế hoạch như thế nào.Nếu thực hiện quá cao so với kế hoạch thì cần có sự điều chỉnh ở một số khâu nào

đó sao cho phù hợp

Chi phí cho quá trình tuyển dụng của tổ chức không được lãng phí nếu nguồnlực hạn chế Do đó cần xác định chi phí tuyển dụng bình quân cho một người laođộng mới tuyển, được tính bằng tổng chi phí tuyển dụng trên tổng số nhân viênđược tuyển dụng Chỉ tiêu này thể hiện chi phí bình quân mà doanh nghiệp phải bỏ

ra để tuyển một người lao động đạt yêu cầu

Chi phí trên là tổng chi phí phát sinh trong quá trình tuyền dụng bao gồm:điện nước, giấy tờ văn bản, chi phí thuê các kênh tuyển dụng, giấy bút…

Từ đó sẽ tính ra chi phí bình quân cho việc tuyển chọn một chức danh côngviệc Nếu chi phí này cao hơn mức cho phép thì cần tính toán lại tỷ lệ sáng lọc vàđiều chỉnh lại thời gian phỏng vấn, cách thức tuyển dụng…

- Thống kê số hồ sơ thu về để so sánh việc tuyển dụng qua các kênh hayphương pháp tuyển dụng có hợp lý chưa

- Các thông tin nhận được từ ứng viên cung cấp trong quá trình tuyển dụng cóchính xác chưa