ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, PHÁTTRIỂN TOÀN DIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNGNINH

Đặcbiệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo vàquản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lýkinh doanh các doa

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

ĐỀ ÁN ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, PHÁTTRIỂN TOÀN DIỆN VÀ NÂNGCAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNGNINH

ĐẾN NĂM 2020

Đơn vị tư vấn: Viện Công nghiệp Công nghệ thông tin

(Institute for Information Industry - III) - ĐàiLoan

Quảng Ninh – Tháng10/2014

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU 5

Phần 16

SỰ CẦN THIẾT XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6

1.1 Cơ sở chính trị 7

1.2 Cơ sở pháp lý 9

1.3 Cơ sở thực tiễn 11

1.3.1 Xu thế phát triển kinh tế thế giới 11

1.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 12

1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực Quảng Ninh 13

1.3.4 Kinh nghiệm của các nước trên thế giờ về đào tạo nguồn nhân lực 14

Phần 217 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN TOÀN DIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 17 2.1 Quan điểm 17

2.2 Mục tiêu 17

2.2.1 Mục tiêu chung 17

2.2.2 Mục tiêu cụ thể 17

Phần 320 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH QUẢNG NINH 20 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh 20

3.1.1 Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực 20

3.1.2 Những tồn tại chính 22

3.1.3 Nguyên nhân tồn tại 23

3.2 Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh 24

3.2.1 Nhu cầu nhân lực để đáp ứng Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 24

3.2.2 Nhu cầu đào tạo theo kỹ năng 30

Phần 433 NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH QUẢNG NINH ĐẾN NĂM 2020 33 4.1 Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng 33

4.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 33

4.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp 33

4.1.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp 35

4.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội 35

4.1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 36

4.2 Giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 36

4.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 36

4.2.2 Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực 37

4.2.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 37

4.2.4 Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề 38

4.3 Một số hoạt động cụ thể 39

4.3.1 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 39

4.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh nghiệp của các nước tiên tiến vào Quảng Ninh 39

4.3.3 Nâng cao năng lực cơ sở đào tạo cán bộ công chức viên chức 39

4.4 Các cơ chế chính sách thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 40

4.4.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức 40

4.4.2 Chính sách đào tạo nghề 41

4.4.3 Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao 42

4.4.4 Các chính sách về tài chính 42

4.5 Lộ trình triển khai, tổ chức thực hiện 42

4.5.1 Năm 2014 42

4.5.2 Năm 2015: 43

4.5.3 Đến năm 2016 43

4.5.4 Giai đoạn 2017 - 2020 43

Phần 544 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA ĐỀ ÁN 44 5.1 Đánh giá tính khả thi của đề án 44

5.2 Dự báo một số thách thức, tác động tiêu cực có thể phát sinh và hướng khắc phục 44

5.2.1 Thách thức 44

5.2.2 Hướng khắc phục 44

5.3 Hiệu quả cụ thể Đề án 44

5.3.1 Hiệu quả về xã hội 44

5.3.2 Hiệu quả về kinh tế 44

5.3.3 Hiệu quả về phát triển nguồn nhân lực (người hưởng lợi của Dự án) 45

5.3.4 Tính bền vững của đề án 45

Phần 646 TỔ CHỨC THỰC HIỆN 46 6.1 Nguồn kinh phí thực hiện Đề án 46

6.2 Thành lập Ban điều hành Đề án 46

6.2.1 Thành phần 46

6.2.2 Nhiệm vụ 46

6.3 Phân công nhiệm vụ 46

6.3.1 Sở Nội vụ 46

6.3.2 Sở Kế hoạch và Đầu tư 47

6.3.3 Sở Tài chính 47

6.3.4 Sở Giáo dục và Đào tạo 47

6.3.5 Sở Lao động Thương binh và Xã hội 47

6.3.6 Sở Y tế 47

6.3.7 Sở Khoa học và Công nghệ 48

6.3.8 Sở Thông tin và Truyền thông 48

6.3.9 Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch 48

6.3.10 Sở Tài nguyên và Môi trường 48

6.3.11 Ban Dân tộc 48

6.3.12 Sở Công Thương 48

6.3.13 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 48

6.3.14 Các sở, ban, ngành, đơn vị cấp tỉnh 48

6.3.15 UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 49

Phụ lục 1: Các chương trình đào tạo 50

Phụ lục 2 Nội dung đầu tư các phòng học phục vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC 76

Phụ lục 3: Hệ thống các cơ sở đạo tạo ở Quảng Ninh bao gồm: các trường đại học, cao đẳng chuyên nghiệp, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng nghề và trung cấp nghề 78

DANH MỤC VIẾT TẮT

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

CNKT Công nhân kỹ thuật

THCN Trung học chuyên nghiệp

TTDN Trung tâm dạy nghề

CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC 21Bảng 2: Các kỹ năng và hiểu biết cần thiết của người lao động trong từng ngành kinh

tế trọng điểm 33Biểu đồ 1: Sự thay đổi cơ cấu lao động trong các lĩnh kinh tế của tỉnh Quảng Ninh giaiđoạn 2004 – 2013 22Biểu đồ 2: So sánh thành phần lao động qua đào tạo trong 10 năm của tỉnhQuảng Ninh 23Biểu đồ 3: Nhu cầu lao động được đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề tại tỉnh đến năm

2020 29

Biểu đồ 4: Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp tại tỉnh đến năm 2020 .30Biểu đồ 5: Nhu cầu lao động theo các bậc đào tạo tại tỉnh đến năm 2020 30Biểu đồ 6: Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp theo các nhóm công việc tới năm 2020 31

- Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã đề ra ba đột phá chiến lược,

đó là: “Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trọng tâm làtạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính; Phát triển nhanhnguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; Tập trung vào việc đổi mớicăn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lựcvới ứng dụng khoa học - công nghệ”;

- Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh HĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong đó nêu rõ cần “xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ; mở rộng diện đào tạo, bồidưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế Đặcbiệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo vàquản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lýkinh doanh các doanh nghiệp lớn”;

CNH Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW (khóa IX) chỉ rõ “Tăng cường giáodục hướng nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của đất nước và các địa phương,vùng, miền”;- Chỉ thị của Ban Bí thư số 37 - CT/TW ngày 06/6/2014 của Ban chấphành Trung ương về "tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đào tạo nhânlực có tay nghề cao" đã nêu 6 nhiêm vụ cần thực hiện bao gồm: Đẩy mạnh công táctuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức về đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Tăngcường công tác quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Tiếp tục đổimới mạnh mẽ và đồng bộ chương trình, nội dung đào tạo nhân lực có tay nghề cao;Tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đào tạo nhânlực có tay nghề cao; Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách, đa dạng hóa nguồn lựcđào tạo nhân lực có tay nghề cao; Chủ động hợp tác, hội nhập quốc tế;

- Nghị quyết số 29 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về đổi mới cănbản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóatrong điều kiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đãđịnh hướng: Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹnăng và trách nhiệm nghề nghiệp; đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lựctrình độ cao Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy hoạch dài hạn phát triển nguồnnhân lực, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực, cơcấungànhnghề,trìnhđộ.Trên cơsởđó,đặthàng vàphối hợpvớicáccơsởgiáodục,đàotạotổchức thực hiện;

- Nghị quyết số 11- NQ/TU ngày 5/12/2013 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh vềchủ trương lãnh đạo, chỉ đạo điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện một số nội dung

đã ban hành trong một số nghị quyết của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh và quyết định củaUBND tỉnh để phù hợp với thực tiễn và yêu cầu phát triển của tỉnh trong tình hìnhmới;

- Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ 13, nhiệm kỳ 2010 – 2015đặt ra mục tiêu: “Phấn đấu xây dựng Quảng Ninh thực sự trở thành một địa bàn độnglực, năng động của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cửa ngõ quan trọng trong hợp táckinh tế quốc tế, đến năm 2015 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại”

Để đáp ứng mục tiêu đã đề ra đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới tổ chức hoạt động của bộmáy chính quyền các cấp trong đó có nội dung “chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức đáp ứng được nhiệm vụ”;

- Nghị quyết số 15-NQ/TU ngày 09/06/2014 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh vềđẩy mạnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh QuảngNinh đến năm 2020, tầm nhìn 2030 đã xác định mục tiêu “Phát triển nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá quyết định nhằm thực hiệnđổi mới mô hình tăng trưởng, tái cấu trúc nền kinh tế và chuyển đổi phương thức pháttriển từ “nâu” sang “xanh” để đến năm 2015, Quảng Ninh cơ bản thành tỉnh côngnghiệp, dịch vụ theo hướng hiện đại và đến năm 2020 trở thành tỉnh dịch vụ, côngnghiệp”;

- Chương trình hành động số 26-Ctr/TU ngày 5/3/2014 của Ban Chấp hành Đảng

bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết số 29-NQ-TW của Hội nghị TW8 (khóa XI) về đổi mớicăn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóatrong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế nêurõ: Ưu tiên nguồn lực, tiếp tục xây dựng cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng nguồnnhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa và nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển giáo dục vàđào tạo

- Thông báo số 571- TB/TU ngày 26/03/2012 của Tỉnh ủy Quảng Ninh về việckết luận của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứctỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2011-2015 và điều chỉnh bổ sung Quyết định2871/2004/QĐ-UBND ngày 19/8/2004 của UBND tỉnh Quảng Ninh;

- Thông báo số 1000-TB/TU ngày 10/04/2013 của Tỉnh ủy Quảng Ninh về ý kiếnchỉ đạo của đồng chí phó Bí thư Thường trực Tỉnh ủy về công tác đào tạo, bồi dưỡng,xây dựng nguồn nhân lực và Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh;

- Kết luận 64-KL/TU ngày 4/9/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy;

1.2 Cơ sở pháp lý

- Luật Ngân sách nhà nước ngày 16/12/2002;

- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;

- Luật viên chức ngày 15/11/2010;- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 củaChính phủ “Ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn

2011 - 2020”;

- Nghị Quyết số 39/NQ-CP ngày 04/10/2010 của Chính phủ về việc triển khaixây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về Chiếnlược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020;

- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về Quyhoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ, về việcphê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Chính phủ về việc phê duyệtChiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020;

- Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Chính phủ về việc phê duyệtChiến lược phát triển giáo dục 2011-2020;

- Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày 23/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ về Phêduyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội Đồng bằng sông Hồng đến năm2020

- Quyết định số 2622/QĐ-TTg ngày 31 tháng12 năm 2013 của Thủ tướng Chínhphủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2030;

- Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25/01/2014 về việc phê duyệt Quy hoạch tổngthể phát triển kinh tế - xã hội vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đến năm 2020, tầm nhìnđến năm 2030;- Quyết định 761/QĐ - TTg ngày 23 tháng 5 năm 2014 của Thủ tướngChính phủ về việc phê duyệt “Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm2020”;

- Quyết định 854/QĐ-LĐTBXH ngày 06 tháng 06 năm 2013 của Bộ trưởng BộLao động -Thương binh và Xã hội về việc phê duyệt Nghề trọng điểm và trường đượclựa chọn nghề trọng điểm để hỗ trợ đầu tư từ Chương trình mục tiêu quốc gia giai đoạn2011-2015;

- Nghị quyết xxx ngày xxx /2014 của HĐND Tỉnh Quảng Ninh vềQuy hoạchphát triển nhân lực tỉnhQuảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030;

- Quyết định số 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04 tháng 9 năm 2012 của UBNDtỉnh Quảng Ninh về việc Quy định về chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài của tỉnh Quảng Ninh;

- Quyết định số 1996/QĐ-UBND ngày 08/9/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnhQuảng Ninh về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đươngchức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp tỉnh Quảng Ninhgiai đoàn 2012-2015, định hướng đến năm 2020;- Quyết định 2200/12014/QĐ-UBNDngày 03/10/2014 về việc sửa đổi, bãi bỏ một số nội dung tại quy định về chính sáchkhuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài củatỉnh Quảng Ninh ban hành kèm theo Quyết định số 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04tháng 9 năm 2012 của UBND tỉnh;

- Một số văn bản khác có liên quan

1.3 Cơ sở thực tiễn

1.3.1 Xu thế phát triển kinh tế thế giới

Kinh tế tri thức là xu thế tất yếu của thế kỷ 21, xã hội loài người bước vào giaiđoạn công cụ lao động chính mang lại giá trị cao là sản phẩm vô hình của trí tuệ , trithức và sức sáng tạo trở thành nguồn lực chính thúc đẩy kinh tế phát triển, đó là mộttrong nhân tố để thời đại này được gọi là “thời đại kinh tế tri thức” Đối với một quốcgia khi đối mặt với yêu cầu và thách thức của thời đại kinh tế tri thức, đều cần thiếttiến hành cải cách mạnh về khoa học công nghệ, chính sách doanh nghiệp, chính sáchgiáo dục, do xã hội kinh tế tri thức hoàn toàn không giống với xã hội kinh tế côngnghiệp

Việc so sánh năng lực cạnh tranh quốc gia là 1 hiện tượng của toàn cầu hóa,không chỉ ảnh hưởng đến các cấp trong cơ quan Nhà nước, mà còn tác động đến cáclĩnh vực thông tin truyền thông, nó có nhiều khả năng kết nối trực tiếp với các cộngđồng cơ sở, để xã hội dân sự, công dân quyền tự chủ nhiều hơn, sẵn sàng tham gia vàocác vấn đề công cộng và phát huy ảnh hưởng thực tế Xu thế toàn cầu hóa này còn tácđộng tới từng địa phương để mỗi địa phương đều phải đối mặt với thách thức từ bênngoài.

Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2013-2014 của Diễn đàn kinh tế thếgiới (WEF) chỉ ra rằng chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCI) được phân thành bagiai đoạn: Nhân tố động lực, hiệu quả sản xuất và động lực sáng tạo, là chỉ số kinh tếcác thời kỳ khác nhau chịu ảnh hưởng của giá trị GDP cao hay thấp (Hình 1)

Hình 1: Tầm quan trọng của Nguồn Nhân Lực

1.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

Gần đây, một số tổ chức(1), chuyên gia(2) quốc tế có uy tín đưa ra những phân tích,đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay với một số nhận địnhsau:

- Về mặt thuận lợi: (i) Việt Nam có quy mô dân số lớn (khoảng hơn 90 triệu dân,

xếp thứ 13 thế giới, thứ 3 Đông Nam Á), tốc độ tăng trưởng cao (tỷ lệ tăng dân số cơhọc của Việt Nam mỗi năm tương đương một tỉnh), cơ cấu dân số thuận lợi (hơn 60%

trong độ tuổi lao động) để hình thành nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội; (ii)

Lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu khó, chi phí nhân công vẫn ở mứchợp lý so với các nước trong khu vực (Trung Quốc, Thái Lan, Malaysia, Indonesia,

Singapore…); (iii) Đội ngũ cán bộ khoa học – công nghệ ngày càng được tăng cường

về số lượng, bước đầu đã tiếp cận được nhiều tiến bộ khoa học – công nghệ hiện đại

- Tuy nhiên, các chỉ số phát triển nguồn nhân lực để đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia và tính hấp dẫn của môi trường đầu tư Việt Nam còn chưa cao, cụ

thể: (i)Chất lượng chung của nguồn nhân lực vẫn ở mức thấp so với nhiều nước trong

khu vực và trên thế giới: Chất lượng và chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực chỉ đạt lần

lượt là 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á theo bảng xếp hạng của WB); tỷ lệlao động chưa qua đào tạo nghề chiếm gần 85% (thành thị 70%, nông thôn 91%); đa

số doanh nghiệp sử dụng lao động (82% - WB) chưa hài lòng về chất lượng lao động,

nhất là kỹ năng làm việc của người lao động (ii)Cơ cấu phân bố lao động theo ngành

nghề mất cân đối: Tỷ lệ lao động làm việc cho các ngành cần tăng tốc phát triển giai

đoạn 2011 – 2020 phục vụ công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước như:Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ trợ, y tế, giáo dục – đào tạo…chỉ chiếm xấp xỉ1% mỗi ngành, trong khi có tới 47,4% lao động làm việc trong khu nông – lâm – ngư

nghiệp hoặc lao động giản đơn; (iii) Cơ cấu đào tạp nguồn nhân lực không hợp lý: Tỷ

lệ đào tạo đại học, cao đẳng so với trung cấp, công nhân kỹ thuật nghề là 7/3 dẫn tớithực trạng “thừa thầy, thiếu thợ” Sinh viên ra trường khó tìm được việc làm phù hợp,thiếu kỹ năng hòa nhập, làm việc nhóm, giao tiếp với nước ngoài, ứng dụng công nghệ

thông tin…; (iv) Việt Nam xuất khẩu lao động phổ thông giản đơn, nhập khẩu lao

động có trình độ, tay nghề cao: Hiện có khoảng 400.000 lao động Việt Nam đang làm

việc tại nước ngoài trong hơn 30 nhóm nghề khác nhau, nhưng đa số là lao động giảnđơn, trong khi phải nhập khẩu nguồn lao động có trình độ từ nước ngoài để làm cáccông việc mà lao động Việt Nam không thể đảm nhận

1Phòng Thương mại châu Âu EuroCham; Phòng Thương mại Mỹ AmCham; Ngân hàng Thếgiới WB; Chương trình phát triển Liên hợp quốc UNDP…

2Patrick Gilabert, Trưởng đại diện Tổ chức phát triển công nghiệp của Liên hợp quốc (UNIDO) tại Việt Nam; S Thomas J.Vallery, Giám đốc Chương trình Việt Nam – Đại học Havard; Jan Rutkowski, chuyên gia Kinh tế trưởng Lĩnh vực Kinh tế phát triển con người của

WB khu vực Châu Âu và Trung Á; Mai Thị Thanh, Chuyên gia cao cấp về giáo dục của WB tại Việt nam; Christian Bodewig, chuyên gia Kinh tế cao cấp và Điều phối viên Quốc gia về Phát triển con người của WB tại Việt Nam; Bruce Lim, Phó chủ tịch thường trực Ban phát

triển Tập đoàn giáo dục quốc tế (SEG) – Malaysia…

Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trên là do: (i) Công tác giáo dục –

đào tạo của Việt nam chưa theo kịp nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; việc thực hiện nhiều mục

tiêu đề ra trong “Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020” còn chậm, chưatheo kịp thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội đất nước; hệ thống giáo dục – đào tạo chưa

có cải cách đáng kể, thiếu liên kết hữu cơ với nhu cầu thị trường, dẫn đến cơ cấu lao

động phân bố theo ngành nghề chưa hợp lý; (ii) Chất lượng giáo dục – đào tạo nhìn

chung còn hạn chế, nội dung chưa gắn nhiều với thực tiễn sản xuất, nhu cầu của doanh

nghiệp sử dụng lao động, xem nhẹ các kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng lao động tự chủ,sáng tạo; đội ngũ làm công tác giáo dục – đào tạo còn thiếu về số lượng (trên 50%tổng số trường chưa đảm bảo tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo quy định), chưa đảm bảochất lượng (chỉ có 14% giảng viên có trình độ từ tiến sỹ trở lên, 35% có trình độ thạc

sỹ); (iii) Chính sách thu hút, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài chưa hoàn thiện, thiếu

sức cạnh tranh: Mặc dù các Bộ, ngành, địa phương đã và đang tích cực thực hiện

nhiều biện pháp thu hút, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài nhưng môi trường, điềukiện làm việc, chế độ đãi ngộ, thu nhập… chưa thực sự hấp dẫn, kết quả thu hút nguồnnhân lực có kỹ năng trình độ cáo còn hạn chế

1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực Quảng Ninh

Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền các cấp trong tỉnh đã quan tâmlãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, kịpthời ban hành các chỉ thị, nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật;dành ngân sách cho

sự nghiệp giáo dục, đào tạo và dạy nghề luôn chiếm tỷ lệ lớn (trung bình khoảng 35%)trong tổng chi thường xuyên hàng năm của tỉnh giai đoạn 2003 – 2013; Đào tạo nghề

có chuyển biến tích cực, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần hàng năm, cụ thể lao độngđược đào tạo chuyên nghiệp và đào tạo nghề tăng từ 51% lên 59%trong giai đoạn từ

2004 đến 2013, phần lớn mức tăng là lao động có trình độ đại học, với mức tăng trungbình 5%/năm Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đượcnâng lên rõ rệt với 54,11% có trình độ đại học trở lên, trong đó 5,56% đạt trình độ sauđại học (tương đương 1.660 người), có 3,39% trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo(tương đương 930 người) Đến thời điểm hiện tại, CBCCVC ở 03 cấp tỉnh, huyện và

xã đã được đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị là 5.147 người, trong đó caocấp và cử nhân là 1.482 người chiếm 4,96% tổng số CBCCVC (công chức thuộc khốiĐảng và chính quyền chiếm 75,17% trình độ lý luận cao cấp, cử nhân), trung cấp là3.665 người chiếm 12,25% Số CBCCVC chưa qua đào tạo lý luận chính trịlà do yếu

tố đặc thù theo các quy định của trung ương về điều kiện và phân bổ chỉ tiêu đào tạo.Ngoài ra, tỉnh còn tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng với hàng nghìn lượt CBCCVCtham dự các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước.Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của tỉnhđược nâng lên, phát triển mạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu, cơ bản đáp ứng yêucầu thực thi nhiệm vụ

Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung chưa đáp ứng yêucầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, cụ thể: đếnnăm 2013, lao động có trình độ sơ cấp nghề chiếm tỷ lệ lớn (29%), tiếp theo là laođộng có trình độ trung cấp nghề (25%), trung học chuyên nghiệp (14%), cao đẳng(6%), cao đẳng nghề (5%), đại học (20%) và thạc sĩ, tiến sĩ (<1%) Tỷ lệ lao động quađào tạo năm 2013 (54%) vẫn còn khoảng cách lớn so với mục tiêu cần đạt được theoQuy hoạch tổng tể phát trển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn

đến năm 2030: đạt 73% lao động qua đào tạo vào năm 2015 và 89% vào năm 2020.

Nhiều lĩnh vực thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ,công chức hành chính tuy cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệptheo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh cần thiết của nền công vụ mới Nhận thức về lýluận chính trị, về tư tưởng của cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên nhưng vẫncòn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; trình độ ngoại ngữ,tin học của hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động còn nhiều hạn chế,cụthể: chỉ có 3,2% CBCCVC đạt trình độ trung cấp đến sau đại học, còn lại hầu hếtchỉ cóchứng chỉ tin học văn phòng (85,78%) Đội ngũ chuyên môn cao về tin học còn ít,trong khi tỉnh đang đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng chính quyền điện tử.Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ nói chung chưa đáp ứng được yêu cầu với tỷ lệ đạtchứng chỉ bồi dưỡng chiếm tới 94,07% CBCCVC trong khi chỉ có khoảng 3,5% trình

độ ngoại ngữ từ đại học trở lên; cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tuy được đàotạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp, chất lượng không đồng đều

1.3.4 Kinh nghiệm của các nước trên thế giờ về đào tạo nguồn nhân lực

Các quốc gia phát triển trên thế giới có nhiều kinh nghiệm trong việc phát triểnnguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nhà nước

a) Kinh nghiệm của chính quyền Tiểu Bang của Hoa Kỳ

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ nhanh nhất, chính quyền cáctiểu bang của Hoa Kỳ đã thực hiện một số giải pháp:

- Cungcấp chương trình đào tạo số hóa để các công chức có thể tiếp nhận đào tạomột cách linh hoạt, áp dụng nhiều hình thức đào tạo trực tiếp và trực tuyến (Từ năm

2007, các tiểu bang của Mỹ cung cấp các khóa đào tạo trong đó 20% số tiết có thể họctrực tuyến với gần 400 chương trình đào tạo trực tuyến)

- Kết hợp với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp thực hiện đào tạo phát triển nănglực lãnh đạo

- Lên kế hoạch hỗ trợ phát triển nguồn lực công chức, cung cấp những cơ hội đàotạo chuyên sâu

- Xây dựng hệ thống quản lý kiến thức để lưu và chia sẻ những kiến thức tích lũyđược.

b) Kinh nghiệm của Singapore

Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng việc đào tạo đội ngũ quản lý trung caocấp Quản lý tri thức Cách đây 22 năm Singapore cho thành lập Đại học Công nghệNanyang, giờ đây đã trở thành 1 trong các trường hàng đầu thế giới về đào tạo hànhchính công, sư phạm và nhiều ngành kinh tế, công nghệ mũi nhọn khác, đón tiếp nhiềuhọc giả và học viên cao cấp từ khắp nơi trong khu vực và thế giới

Sáng tạo và quản lý sáng tạo (hoặc kích thích sáng tạo)

Công chức nhà nước và khả năng tự giác “quản lý tu dưỡng”

Thông qua việc nâng cao sự hiểu biết bản thân của tầng lớp trí thức trung cao cấp

để tiến thêm và kích thích năng lượng sáng tạo

Đặc biệt chú ý đội ngũ công chức nữ và công chức trung niên trở lên để đưa ranhững chương trình phát triển tu dưỡng phù hợp

c) Kinh nghiệm của Đài Loan

Chính phủ Đài Loan đã sử dụng ICT(Information Communication Technology)làm công cụ hạt nhân đào tạo nhân tài dài hạn phục vụ cho bộ máy chính quyền

Từ năm 1981 đến 1996, toàn bộ giáo sư đại học, cán bộ công vụ trung cao cấpcủa Chính phủ Đài Loan được đào tạo ít nhất nửa năm tại viện thông tin Công nghiệp,các kiến thức được đào tạo tập trung vào vận dụng công nghệ thông tin để nâng caotính cạnh tranh cho tổ chức và phục vụ công việc chuyên môn

Đài Loan đã tham khảo cơ chế kiểm chứng đầu tư vốn nhân lực để nâng cao nănglực cạnh tranh (Investors In People, IIP), và Tiêu chuẩn ISO10015 của nước Anh đểxây dựng cơ chế đào tạo nguồn nhân lực

Từ tình hình thực tiễn trên, cùng với yêu cầu cấp thiết của tiến trình hội nhậpkinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra các yêu cầu cấp bách

về cơ chế chính sách và các giải pháp để đào tạo,bồi dưỡng, phát triển toàn diện vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xãhội của địa phương

Đề án này tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng phát triển các đối tượng sau:

- Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể; cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện;

- Những người được quy định là công chức và viên chức làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp công lập;

- Cán bộ, công chức cấp xã thuộc các chức danh quy định tại Nghị định số92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế

độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn;

- Cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp trên địabàn tỉnh;

- Những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập thuộc lĩnh vựcGiáo dục, Y tế, Khoa học - công nghệ của tỉnh được tỉnh cử tham gia các khóa đào tạo,bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của tỉnh

Phần 2 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN TOÀN DIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC2.1 Quan điểm

a Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm vàthường xuyên của các cấp ủy Đảng, chính quyền, các thành phần kinh tế và toàn xãhội Phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu, định hướng và yêu cầu pháttriển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị củatỉnh;

b Ưu tiên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại chỗ bao gồm: đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức, công nhân kỹ thuật Tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhânlực là cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức hành chính Nhà nước, chú trọng nhân lựckhoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹthuật lành nghề, nhân viên giỏi góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế;

c Đẩy mạnh xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhânlực.Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp hóa Đào tạo,bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nghề, đào tạo laođộng kỹ thuật chất lượng cao làm làm khâu đột phá trong đào tạo phát triển nguồnnhân lực của tỉnh

2.2 Mục tiêu

2.2.1 Mục tiêu chung

Xây dựng đội ngũ nhân lực tỉnh Quảng Ninh có quy mô, cơ cấu, chất lượng caođáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập;tạo ra lực lượnglao động có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động quađào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệptrên địa bàn Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất

và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhậpkinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng

an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh

2.2.2 Mục tiêu cụ thể

a)Mục tiêu đến năm 2015

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chứcdanh lãnh đạo chủ chốt của tỉnh: 36% được đào tạo đạt trình độ chuyên môn sau đạihọc; 50% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lý nhà nước ởnước có nền hành chính tiên tiến;

- Đối vớicán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chứcdanh Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh: 21% được đào tạo đạt trình độ chuyênmôn sau đại học; 50% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lýnhà nước ở nước có nền hành chính tiên tiến;

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch để đảm nhậncác chức danh lãnh đạo chủ chốt các sở, ban, ngành, các huyện, thị xã, thành phố thuộctỉnh, các đoàn thể tỉnh và các đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh: 12% được đào tạo đạt trình

độ chuyên môn sau đại học và 90% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, 60% đượcbồi dưỡng kiến thức về quản lý ngành và một số kỹ năng cơ bản, trong đó 50% đượcbồi dưỡng ở nước ngoài;

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danhlãnh đạo cấp phòng và tương đương của các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền:20% đạt trình độ chuyên môn sâu sau đại học; 60% trình độ cao cấp hoặc cử nhân lýluận chính trị-hành chính Trong đó, mỗi sở, ban, ngành có 01-02 công chức được đàotạo chuyên sâu trong lĩnh vực của ngành;

- Đối với chức danh lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc trưởng phòng các nhàmáy, xí nghiệp, doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng; 50% được bồi dưỡng nâng caokiến thức cơ bản về quản trị kinh doanh;đối với nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp(giáo dục, y tế, khoa học, văn hóa, du lịch,…): 50% được bồi dưỡng nâng cao chuyênmôn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ;

- Đối vớicông nhân, nhân viên trong các ngành xây dựng, nông nghiệp, dich vụ:73% được qua đào tạo

b) Mục tiêu đến năm 2020

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chứcdanh lãnh đạo chủ chốt của tỉnh: 50% được đào tạo đạt trình độ chuyên môn sau đạihọc; 100% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lý nhà nước ởnước ngoài tiên tiến;

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chứcdanh Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh: 27% được đào tạo đạt trình độ chuyên

môn sau đại học; 100% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lýnhà nước ở nước ngoài tiên tiến;

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch để đảm nhậncác chức danh lãnh đạo chủ chốt các sở, ban, ngành, các huyện, thị xã, thành phố thuộctỉnh, các đoàn thể tỉnh và các đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh: 23% được đào tạo đạt trình

độ chuyên môn sau đại học và 100% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, 100% đượcbồi dưỡng kiến thức về quản lý ngành và một số kỹ năng cơ bản, trong đó 50% đượcbồi dưỡng ở nước ngoài;

- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danhlãnh đạo cấp phòng và tương đương của các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền:35% đạt trình độ chuyên môn sâu sau đại học; 80% trình độ cao cấp hoặc cử nhân lýluận chính trị - hành chính Trong đó, mỗi sở, ban, ngành có 03 - 05 công chức đượcđào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực của ngành;

- Đối với chức danh lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc trưởng phòng các nhàmáy, xí nghiệp, doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng; 100% được bồi dưỡng nâng caonghiệp vụ quản lý kinh tế; Đối với nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp (giáo dục, y tế,văn hóa, du lịch,…): 100% được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tin học,ngoại ngữ;

- Đối với nhân lực phục vụ sản xuất (công nghiệp xây dựng, nông nghiệp, dịchvụ): 89% được đào tạo

Phần 3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNG NINH

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh

Hiện nay trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có 27 cơ sở đào tạo các trình độ trungcấp, cao đẳng, đại học, 17 trung tâm dạy nghề, giáo dục kỹ thuật tổng hợp, giáo dụcthường xuyên Ngoài ra, còn có các trường và trung tâm đào tạo bồi dưỡng chính trịcủa hệ thống tổ chức Đảng, Đoàn thanh niên Quảng Ninh đã có những chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp, công nhân lành nghề

và đạt được những thành tựu bước đầu

3.1.1 Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực

- Tổng số CBCCVC các cấp là 32.410 người, trong đó, công chức hành chínhcấp tỉnh, huyện là 4.351người gồm khối Đảng, đoàn thể: 1.314 người,khối chínhquyền: 3.037 người; viên chức hành chính sự nghiệp: 24.163 người; cán bộ chuyêntrách cấp xã: 1.924 người; công chức cấp xã: 1.972 người

-Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC thể hiện ở bảng sau:

Sốlượng(người)

SauĐạihọc(%)

Đạihọc(%)

Caođẳng(%)

Trungcấp(%)

Trunghọc(%)

Côngchứcphục vụkhác(%)

Sơ cấp/Chưađào tạo(%)Công chức

- Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế của tỉnh: 649.580 người Trongđó: lao động trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản: 35,9%, công nghiệp, xâydựng: 30,5%, dịch vụ: 33,5% Lao động qua đào tạo chiếm 59% tổng số lao động,trong đó, trình độ hệ đào tạo chuyên nghiệp chiếm 41%, đào tạo kỹ thuật và nghề là59% Những kết quả nêu trên đã góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hộicủa Quảng Ninh trong những năm qua.

Về mặt cơ cấu, lực lượng lao động của Quảng Ninh đã chuyển dịch từ lĩnh vựcnông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và dịch vụ do những ngành nàyngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Tỷ lệ lao động trong lĩnh vựcnông nghiệp đã giảm từ 45% năm 2003 xuống còn 36% năm 2013; trong khi đó, tỷ lệlao động trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và lĩnh vực dịch vụ đã tăng tương ứng

từ 22% lên đến 31% và từ 33% lên đến 34%

Biểu đồ 1: Sự thay đổi cơ cấu lao động trong các lĩnh kinh tế

của tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2004 – 2013

Về công tác đào tạo lao động, Quảng Ninh đã đạt mức tăng ổn định tỷ lệ laođộng qua đào tạo Số lượng lao động qua đào tạo đã tăng từ 267.000 người lên đến352.000 người trong giai đoạn 2004-2013 Trong 10 năm qua, số lượng học viên tốtnghiệp đại học và trung cấp/sơ cấp nghề đã tăng lên nhanh chóng Đặc biệt, số người

có trình độ đại học trong lực lượng lao động đã tăng khoảng 5%/năm, từ khoảng46.000 người lên đến khoảng 72.000 người, trong khi số lao động đã qua đào tạo nghềcũng tăng từ khoảng 153.000 người lên 210.000 người Tỷ lệ lao động được đào tạonghề giai đoạn từ 2004 đến 2013 đạt mức tăng ổn định, từ khoảng 57% lên đến 59%năm 2013

Biểu đồ 7: So sánh thành phần lao động qua đào tạo trong 10 năm

của tỉnh Quảng Ninh

Về nguồn cung lao động, Quảng Ninh là một trong những trung tâm chính thuhút lao động nhập cư, cùng với hai thành phố lớn trong vùng đồng bằng sông Hồng là

Hà Nội và Hải Phòng Theo kết quả điều tra dân số và nhà ở được công bố năm 2011,Quảng Ninh đã thu hút số lượng khoảng 11.000 lao động di cư thuần vào Quảng Ninhtrong giai đoạn 2004-2009 Bên cạnh những lao động là người Quảng Ninh, lao độngnhập cư vào Quảng Ninh đã trở thành một nguồn lao động quan trọng đối với tỉnh

- Đội ngũ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao;

- Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêucầu nâng cao chất lượng đào tạo;

- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn nhânlực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời;

- Về chất lượng và kỹ năng của người lao động, hiện nay tỉnh đang gặp phải một

sự chênh lệch đáng kể giữa những trình độ kỹ năng mà các doanh nghiệp Quảng Ninhđòi hỏi với trình độ kỹ năng của người lao động theo báo cáo Trong các cuộc phỏng

vấn doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động thường đề cập đến thực tế người lao độngthiếu những kỹ năng như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm tại nơi làm việc, kỹ năngcông nghệ thông tin, bán hàng và chăm sóc khách hàng của người lao động Điều nàycho thấy chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo hiện nay vẫn chưa đáp ứng đượcnhững yêu cầu về kỹ năng trong công việc thực tế;

- Xét về bậc đào tạo của học viên, số học viên tốt nghiệp từ các bậc caođẳng/trung cấp nghề vẫn còn thấp so với nhu cầu của các doanh nghiệp Đặc biệt,trong tổng số khoảng 5.300 học viên tốt nghiệp hệ cao đẳng/trung cấp nghề, chủ yếu làhọc viên được đào tạo trong lĩnh vực khai khoáng, cụ thể là 3.800 học viên tốt nghiệp

đã đi làm trong ngành này, trong khi đó chưa tới một nửa con số trên, khoảng 1.500học viên tốt nghiệp làm việc trong hơn 10 ngành kinh tế trọng điểm còn lại;

- Đến năm 2020, Quảng Ninh cần khoảng 870.000 lao động so với mức lao độngnăm 2013 Trong số đó tập trung ở các lĩnh vực Công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.Ngược lại, lực lượng lao động trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản cần

sẽ giảm đi;

- Mặc dù, số lượng lao động Quảng Ninh qua đào tạo ở cả hệ đào tạo chuyênnghiệp lẫn hệ đào tạo nghề đã tăng lên trong những năm qua, nhưng hiện nay, QuảngNinh vẫn còn thiếu chương trình đào tạo đối với nhiều ngành kinh tế trọng điểm: côngnghiệp chế biến và dịch vụ lưu trú & ăn uống

3.1.3 Nguyên nhân tồn tại

Nguyên nhân của những tồn tại trong hệ thống nhân lực Quảng Ninh có thể đượcxác định là:

- Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếukhả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc Một số chưa có khảnăng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụchuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự phối hợp trong công việc,nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và giảiquyết công việc với người nước ngoài còn hạn chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tếtrong tình hình mới; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giaotiếp hành chính và thái độ, ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thicông vụ

- Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực vàchuyên gia giỏi đầu ngành còn ít

- Đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, chất lượng đào tạo chưa đápứng được yêu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp; lực lượng cán bộ

giảng dạy chất lượng cao ở bậc cao đẳng, đại học còn hạn chế Đào tạo nghề còn phântán, nặng lý thuyết, chưa cập nhật được với tiến bộ công nghệ Mối quan hệ giữa cơ sởđào tạo và người sử dụng lao động thiếu gắn bó Cơ sở vật chất trong đào tạo nghề cònhạn chế;

- Nhiều sinh viên, công nhân kỹ thuật ra trường khó tìm được việc làm và thunhập phù hợp với chuyên môn đã học tại tỉnh là nguyên nhân hạn chế thu hút nguồnnhân lực và sinh viên của Quảng Ninh sau khi ra trường trở về địa phương công tác;-Giảng viên và cán bộ quản lý của các cơ sở đào tạo vẫn còn hạn chế về chất lượng vànăng lực để cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp cho học viên;

- Chương trình giảng dạy tại các cơ sở giáo dục và đào tạo vẫn còn hạn chế chưaphù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp, chưa căn cứ nhu cầu tuyển dụng lao độngvào doanh nghiệp để xây dựngchương trình đào tạo trong nhà trường;

- Các doanh nghiệp vẫn chưa đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ hoặc xây dựngmôi trường làm việc chuyên nghiệp cho người lao động;

- Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu

3.2 Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh

3.2.1 Nhu cầu nhân lực để đáp ứng Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế

- xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030

Động lực phát triển của nền kinh tế Quảng Ninh là 3 lĩnh vực chia thành 11ngành kinh tế trọng điểm: lĩnh vực Nông nghiệp gồm nông nghiệp, lâm nghiệp và thủysản;lĩnh vực Công nghiệp - Xây dựng bao gồm các ngành sản xuất, phân phối điện,nước nóng và khí đốt, hơi nước và điều hòa không khí, ngành công nghiệp chế biến,chế tạo và ngành khai khoáng; lĩnh vực Dịch vụ bao gồm ngành Vận tải - Kho bãi,ngành Thông tin và Truyền thông, ngành Bán buôn - bán lẻ, sửa chữa ô tô, mô tô, xemáy và xe có động cơ khác, ngành Dịch vụ lưu trú và ăn uống, ngành Tài chính, ngânhàng và bảo hiểm và ngành Giáo dục Đào tạo 11 ngành này sẽ đóng góp 95% GDPcủa Quảng Ninh đến năm 2020

Kì vọng tăng trưởng GDP trong các ngành kinh tế và mức tăng năng suất laođộng đòi hỏi đến năm 2020, nhân lực của Quảng Ninh phải tăng cả về số lượng laođộng cũng như nâng cao tay nghề, kỹ năng của người lao động Con số tăng về laođộng sẽ chủ yếu từ lĩnh vực Công nghiệp và Xây dựng, trong đó lực lượng lao động sẽtăng lên khoảng 300.000 người năm 2020 so với mức 198.000 người năm 2013 và lĩnhvực Dịch vụ sẽ đòi hỏi 385.000 lao động năm 2020 so với mức 218.000 lao động năm

2013 Ngược lại, lực lượng lao động trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy

sản sẽ giảm đi, còn khoảng 186.000 lao động năm 2020 so với mức 234.000 lao độngnăm 2013.

Theo Quy hoạch nhân lực Quảng Ninh, nhu cầu các nhóm công việc dự báo đếnnăm 2020 của tỉnh Quảng Ninh gồm:

- Đội ngũ doanh nhân: sẽ cần khoảng 15.000 người

- Đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ: sẽ cần khoảng 5.600 người

- Nhân lực để phát triển các ngành kinh tế biển: sẽ cần khoảng 32.700 người

- Cán bộ lãnh đạo của cơ quan Đảng, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các

Sở, Ban, Ngành và tương đương, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh: sẽ cần khoảng1.300 người

- Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính, của tỉnh: sẽ cần khoảng7.200 người

- Đội ngũ giáo viên, giảng viên thuộc ngành giáo dục đào tạo:sẽ cần khoảng13.200 người

- Đội ngũ giáo viên, giảng viên và cán bộ quản lý dạy nghề: sẽ cần khoảng 3.000người

- Đội ngũ cán bộ y tế: sẽ cần khoảng 7.700 người

- Đội ngũ cán bộ văn hóa, thể thao: sẽ cần khoảng 2.100 người

Đến năm 2020, quy mô nhân lực dự kiến gồm khoảng 32.400 là cán bộ quản lý,khoảng 42.300 chuyên viên, khoảng 119.900 kỹ thuật viên và trợ lý chuyên viên,khoảng 81.500 lao động nhân viên hỗ trợ văn phòng, khoảng 81.500 nhân viên dịch vụ

và bán hàng, khoảng 61.500 lao động nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản có taynghề, khoảng 99.700 lao động nghề thủ công hoặc các nghề tương tự, khoảng 113.300công nhân vận hành máy, nhà máy và thợ lắp ráp và khoảng 137.100 lao động nghề sơcấp

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản: giảm khoảng 3%/năm từ 234.000 lao độngnăm 2013 xuống còn 186.000 lao động năm 2020 Với sự gia tăng cơ giới hóa trongngành Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản đòi hỏi một bộ phận lớn hơn lao độngnông nghiệp có tay nghề (tăng hàng năm 1,1% đến năm 2020), nhu cầu lao động thủcông cho các nghề sơ cấp, giảm 6%/năm đến năm 2020

Công nghiệp Khai khoáng: dự báo chỉ tăng 1%/năm từ 100.000 lao động năm

2013 lên 107.000 lao động năm 2020 Tăng năng suất dựa chính vào đầu tư vốn vàocông nghệ để đảm bảo nhu cầu ngày càng tăng cho các sản phẩm than phục vụ sảnxuất điện trong nước và cho xuất khẩu Nhóm công việc trong ngành này được dự báo

là tương đối ổn định do ngành này tương đối lâu đời

Xây dựng: tổng nhân lực cho ngành Xây dựng được dự báo tăng từ 28.000 laođộng năm 2013 lên 52.000 lao động năm 2020 (tốc độ 4%/năm) Do sự tăng cơ giớihóa trong ngành, nên nhu cầu lao động sơ cấp giảm, tăng số lượng quản lý, kỹ thuậtviên, chuyên viên.

Vận tải, kho bãi: Tổng lao động ngành vận tải kho bãi sẽ tăng khoảng 9%/năm từ35.000 lao động năm 2013 lên 107.000 lao động năm 2020 Vận tải kho bãi được kỳvọng sẽ tăng năng suất dựa vào đầu tư vốn vào công nghệ và phát triển mở rộng hệthống cảng ở Quảng Ninh, dẫn tới sự chuyển đổi của các công nhân vận hành máytrình độ thấp sang số lượng các cán bộ kỹ thuật, chịu trách nhiệm giám sát và cóchuyên ngành kỹ thuật, tương ứng mức tăng tỷ lệ cán bộ kỹ thuật hàng năm là 10,6%đến năm 2020 Ngoài ra, sẽ có sự tăng nhu cầu với nhân viên hỗ trợ văn phòng để làmcác công việc xử lý và đẩy nhanh các tác vụ thương mại quốc tế Ngược lại, số lượnglao động thủ công thuộc các nghề sơ cấp sẽ tăng trưởng chậm lại, với mức tăng 7,5%hàng năm đến năm 2020

Ngành dịch vụ Lưu trú và ăn uống: Tổng nhân lực ngành dịch vụ lưu trú và ănuống được dự báo sẽ tăng từ 28.000 lao động năm 2013 lên 52.000 laođộng năm 2020.Trong ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống sẽ có sự tăng nhanh về lao động trong bộ phậndịch vụ và bán hàng, với tỷ lệ 18,7%/năm đến năm 2020 để hỗ trợ tăng trưởng củangành, ví dụ các nhân viên dịch vụ tiếp đón của khách sạn, nhà hàng và các điểm dulịch

Tài chính, ngân hàng và bảo hiểm: Tổng lao động ngành Tài chính, ngân hàng vàbảo hiểm được kỳ vọng tăng ở mức 19%/năm từ 4.000 lao động năm 2013 lên 12.000lao động năm 2020 Trong ngành tài chính, ngân hàng và bảo hiểm do tăng về mức độgiàu có của các hộ gia đình và độ phức tạp của các nhu cầu tài chính Điều này sẽ đòihỏi sự tăng nhanh số lượng các chuyên viên tài chính (ví dụ như, các tư vấn tài chínhhay môi giới chứng khoán) những người có thể cung cấp những lời khuyên tư vấn chocác sản phẩm tài chính Ngược lại nhu cầu cho lao động ở những tác vụ tiêu chuẩn(như giao dịch viên, nhân viên cho vay, được phân loại là kỹ thuật viên) được dự báo

sẽ tăng trưởng chậm lại với tỷ lệ 18,2%/năm đến năm 2020

Giáo dục và Đào tạo: Tổng nhân lực cho giáo dục và đào tạo được dự báo tăng ởmức 9%/năm từ 23.000 người năm 2013 lên 44.000 người năm 2020 Trong ngànhgiáo dục đào tạo, nhu cầu cho các nhà đào tạo chuyên nghiệp có năng lực như giảngviên hệ đào tạo chuyên nghiệp và hệ đào tạo nghề được dự báo sẽ tăng nhằm đảm bảomục tiêu phát triển nhân lực ở các ngành khác, với tỷ lệ tăng trưởng trong ngành này là21,3%

Ngành Y tế: Tổng nhân lực cho ngành y tế được dự báo sẽ tăng lên mức khoảng7.700 lao động năm 2020 Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế tỉnh QuảngNinh đặt mục tiêu phấn đấu đạt 50 cán bộ y tế trên 1 vạn dân đến năm 2015 và 60 cán

bộ y tế trên 1 vạn dân đến năm 2020 Tỷ lệ theo nhóm công việc vào khoảng 10% làcán bộ quản lý (trưởng phòng khám, bệnh viện), 50% chuyên viên (bác sĩ, y tá), 30%

kỹ thuật viên và trợ lý chuyên viên (trợ lý y tá và nữ hộ sinh) và 10% là nhân viên hỗtrợ văn phòng

Đội ngũ công chức: Đây là đội ngũ những cán bộ thuộc các Sở, Ban, Ngành thựchiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, bao gồm cả công tác quy hoạch và quản lý của cácchính sách Nhà nước Trong số dự báo khoảng 7.200 công chức đến năm 2020,khoảng 10% đóng vai trò quản lý (lãnh đạo Sở, lãnh đạo Phòng, Ban và những nhàhoạch định chính sách), 40% là đội ngũ chuyên viên (quản lý, kế toán, chuyên giapháp luật và thống kê), 30% là đội ngũ kỹ thuật viên và trợ lý chuyên viên (hànhchính, đội ngũ pháp chế) và 20% là các nhân viên hỗ trợ văn phòng

Nhu cầu lao động theo các bậc đào tạo tại tỉnh đến năm 2020 được minh họa theocác biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 3: Nhu cầu lao động được đào tạo nghề tại tỉnh đến năm 2020

Biểu đồ 4: Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp tại tỉnh đến năm

2020

Biểu đồ 8: Nhu cầu lao động theo các bậc đào tạo tại tỉnh đến năm 2020

Hạn chế lớn nhất còn tồn tại trong đội ngũ công chức là về chất lượng, trình độ,

kỹ năng cũng như nhận thức, tinh thần trách nhiệm và tính chủ động trong các hoạtđộng phục vụ quá trình phát triển Do đó, quy hoạch đề xuất hai mục tiêu phát triển độingũ công chức trong tương lai là phát triển năng lực cũng như xây dựng một cơ chếquản lý hiệu quả làm việc của họ tốt hơn

Trình độ học vấn hiện tại của công chức tỉnh Quảng Ninh đã đáp ứng được mụctiêu quốc gia đối với nhóm công chức cho đến năm 2015, cụ thể tỉnh hiện nay đã đạtđược mức 60% công chức có trình độ đại học và 3% có trình độ cao học trở lên

Hướng tới mục tiêu phát triển năm 2020, cơ cấu những nhóm công việc trongtỉnh Quảng Ninh được dự báo thay đổi theo hướng giảm dần nhóm công việc đòi hỏitrình độ thấp, sang những nhóm công việc đòi hỏi trình độ cao hơn, ví dụ như nhữngnhóm công việc tay nghề cao như nhóm quản lý, chuyên viên và kỹ thuật viên sẽ tăng

từ 26% năm 2013 lên 32% năm 2020; trong khi đó bộ phận lao động làm nhóm côngviệc sơ cấp, phần lớn là các lao động không được đào tạo sẽ giảm dần từ 26% năm

2013 xuống còn 16% năm 2020 Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệptheo các nhóm công việc tới năm 2020 được minh họa ở biểu đồ dưới đây

Biểu đồ 9: Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp

theo các nhóm công việc tới năm 2020

Cùng với việc chuyển dịch định hướng phát triển sang các ngành thiên về dịch

vụ, nhân lực tỉnh Quảng Ninh cũng được dự báo sẽ chuyển dịch sang nhóm công việcđòi hỏi tay nghề cao hơn Nhóm công việc tăng nhanh nhất là nhóm nhân viên dịch vụ

và bán hàng, nhóm kỹ thuật viên và trợ lý chuyên viên, chuyên viên và nhóm lao động

nghề thủ công và ngành liên quan Những nhóm lao động này thường đòi hỏi kỹ năngcao hơn và thường phải qua đào tạo Sự chuyển dịch trong lực lượng lao động ở khắpcác ngành theo hướng tập trung những ngành đòi hỏi kỹ năng hơn và những công việcđòi hỏi kỹ năng thấp dần trở nên thừa thãi do việc nâng cao năng lực, tay nghề củangười lao động và cơ giới hóa ngày càng tăng.

Căn cứ trên nhu cầu lao động và yêu cầu tối thiểu về trình độ đào tạo đối vớitừng nhóm công việc, có thể thấy nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp và

hệ đào tạo nghề sẽ có tỷ trọng tăng lên trong tổng cầu lao động của tỉnh Mặt khác nhucầu đối với lao động không qua đào tạo sẽ giảm bớt tỷ trọng trong tổng nhu cầu laođộng Điều này nhất quán với xu hướng chuyển dịch nền kinh tế Quảng Ninh theohướng Công nghiệp – Xây dựng và lĩnh vực Dịch vụ và sự chuyển dịch cơ cấu cácnhóm công việc theo hướng các nhóm công việc đòi hỏi trình độ cao hơn.Đến năm

2020, nhu cầu lao động cần tuyển sẽ đa phần là lao động qua đào tạo, cụ thể lao động

có trình độ đào tạo chuyên nghiệp (71.000) và lao động có trình độ trung cấp/cao đẳngnghề (65.000) và sơ cấp nghề (49.000), đáp ứng được khoảng 80% lượng tăng về nhucầu lao động đến năm 2020

Đến năm 2020, nhu cầu lao động cần tuyển sẽ đa phần là lao động qua đào tạo,

cụ thể lao động có trình độ đào tạo chuyên nghiệp (71.000) và lao động có trình độtrung cấp/cao đẳng nghề (65.000) và sơ cấp nghề (49.000), đáp ứng được khoảng 80%lượng tăng về nhu cầu lao động đến năm 2020

3.2.2 Nhu cầu đào tạo theo kỹ năng

Đào tạo kỹ năng là loại hình đào tạo thực hành các kỹ năng nghề nghiệp; đây làhình thức phù hợp để đào tạo các kỹ năng vận hành máy móc, sửa chữa, bảo dưỡng,bán hàng, chăm sóc khách hàng cũng như công nghệ thông tin Quảng Ninh luôn cónhu cầu cao về đào tạo bồi dưỡng kỹ năng Các chủ doanh nghiệp ở Quảng Ninh nhậnthấy kỹ năng và kiến thức của người lao động thường xuyên bị lạc hậu và không đápứng được nhu cầu công việc thay đổi liên tục

Công việc trong lĩnh vực nông nghiệp chủ yếu liên quan tới sử dụng máy móc vàthiết bị Vì vậy, các kỹ năng vận hành máy móc và sửa chữa, bảo dưỡng cần thiết hơn

so với các kỹ năng còn lại Tương tự, lĩnh vực công nghiệp - xây dựng liên quan nhiềutới quy trình sử dụng máy móc, thiết bị, nên các ngành thuộc lĩnh vực này đòi hỏingười lao động phải có các kỹ năng tốt về vận hành máy móc, sửa chữa, bảo dưỡng;lĩnh vực công nghiệp - xây dựng cần nhiều kiến thức đặc thù về ngành và các kỹ năngcông nghệ thông tin hơn lĩnh vực nông nghiệp Đối với lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi nhiều

kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng, các kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kiến thứcđặc thù về dịch vụ và các kỹ năng công nghệ thông tin Để thực hiện được những định

hướng phát triển kinh tế của địa phương, Quảng Ninh cần phải đảm bảo giải quyết cáchạn chế về kỹ năng của nhân lực, đáp ứng những yêu cầu công việc của các ngànhkinh tế trọng điểm ở tỉnh Có 8 kỹ năng và kiến thức quan trọng và có thể áp dụngđược trong các ngành kinh tế ở tỉnh Quảng Ninh

Bảng2: Các kỹ năng và hiểu biết cần thiết của người lao động trong từng ngành

kinh tế trọng điểm

Nguồn: Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn 2030

Theo dự báo, đến năm 2020, mức tăng nhu cầu lao động so với năm 2013 làkhoảng 220.000 người, lên mức khoảng 870.000 lao động So sánh với nguồn cung laođộng theo ngành và trình độ đào tạo (theo tính toán chỉ khoảng 490.000 lao động cótrình độ đào tạo và ngành phù hợp), tỉnh sẽ thiếu hụt khoảng 380.000 lao động Nhữngngành và lĩnh vực hạn chế về nhân lực gồm có: chế biến, chế tạo (80.000); dịch vụ lưutrú và ăn uống (50.100) và bán buôn – bán lẻ, các ngành kỹ thuật khác (40.000).Ngược lại, những lĩnh vực sẽ dư thừa lao động là nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản(88.900) và công nghiệp khai khoáng (55.200) Xét theo các cấp độ đào tạo, thiếu hụtlớn nhất là ở cấp cao đẳng/trung cấp nghề (156.500) trong khi đào tạo sơ cấp nghề sẽ

dư thừa lớn (94.000) Như vậy, cần ưu tiên tập trung đào tạo ở bậc cao đẳng/trung cấpnghề và bố trí lại số lượng đào tạo giữa các ngành hoặc nâng cao tay nghề để đáp ứngyêu cầu về lực lượng lao động đã đặt ra

Đến năm 2020, lực lượng lao động ở Quảng Ninh cần được nâng cao tay nghềđối với khoảng 100.000 lao động và chuyển dịch khoảng 130.000 lao động hiện có từngành này sang các ngành khác Phần lớn số lượng lao động thiếu hụt sẽ được đáp ứngthông qua số học viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo tại các cơ sở hiện có cần cảitiến chất lượng người lao động; việc nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động hiện tại

có thể được tổ chức thông qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng và phát triển tạichỗ Một trong các phương pháp chính nhằm cải thiện chất lượng của lực lượng laođộng sẵn có tại Quảng Ninh thông qua những thay đổi tại cơ sở làm việc, đó là: đàotạo bồi dưỡng kỹ năng liên tục

Đào tạo kỹ năng liên quan đến công việc cho các ngành kinh tế trọng điểm vớimục tiêu đến năm 2017, đội ngũ lao động sẽ được trang bị những kỹ năng cụ thể phục

vụ cho công việc, được đào tạo bằng những chương trình giảng dạy thiết thực, đáp ứngvới những yêu cầu, đòi hỏi của các doanh nghiệp hiện đóng trên địa bàn tỉnh QuảngNinh cũng như các công ty FDI mà tỉnh Quảng Ninh đang hợp tác

Phần 4 NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH QUẢNG NINH

ĐẾN NĂM 20204.1 Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng

4.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ khoa học, kỹ thuậtvững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh,theo ngạch công chức Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức ở các ngạch, các vị trí côngtác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính theo yêu cầu của từng loại côngchức, từng chức danh cán bộ, được trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm

và đạo đức công vụ, nghề nghiệp Cán bộ, công chức trong quy hoạch phải được đàotạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm

- Tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước theohướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại ngữ và tinhọc; năng lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo, hoạch định và thammưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc đẩy tiến trình hội nhập vàphát triển kinh tế xã hội Phát triển đồng bộ nguồn nhân lực bao gồm: cán bộ lãnh đạo,quản lý, chuyên gia tư vấn, hoạch định trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật,khoa học công nghệ; cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, học sinh tài năng của tỉnh

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ lý luận chính trị,chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc biệt là cán

bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng lực, có trình độchuyên môn cao đẳng trở lên Công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấptrở lên, có hiểu biết và sử dụng tin học để phục vụ nhiệm vụ

- Chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, từng bước xây dựnglực lượng này thành cán bộ chủ chốt giữ vai trò lãnh đạo, quản lý ở các vùng đồng bàodân tộc thiểu số

4.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp

Đào tạo, thu hút đội ngũ cán bộ công chức viên chức ở tất cả các loại hình đơn vị

sự nghiệp để hình thành đội ngũ, cán bộ, chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn sâu,nhất là có khả năng nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học công nghệ; chú trọngcác lĩnh vực sau:

a) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp giáo dục - đào tạo:

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên các cấp từ giáo dụcphổ thông đến dạy nghề, đảm bảo về số lượng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có đạođức, lương tâm nghề nghiệp, đủ năng lực tạo ra những chuyển biến tích cực, tiến bộ vềchất lượng giáo dục trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Phấn đấu đến 2020 có

100 % giáo viên mầm non và giáo viên phổ thông, giáo viên dạy nghề đạt chuẩn vềtrình độ đào tạo, kỹ năng nghề và năng lược sư phạm; 40% giáo viên trung cấp chuyênnghiệp, giảng viên cao đẳng nghề, 70% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đạihọc đạt trình độ từ thạc sỹ trở lên (3)

b) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp y tế:

Tăng cường công tác đào tạo nhằm từng bước hình thành đội ngũ cán bộ y tế cótrình độ chuyên môn và quản lý giỏi, bảo đảm tính đồng bộ trên các lĩnh vực chuyênkhoa Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ y tế trung cấp nhằmxây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ có trình độ đại học, công tác ổn định lâu dài; thôngqua đó xây dựng đội ngũ cán bộ y tế tuyến cơ sở có đủ năng lực chuyên môn thực hiệncông tác chăm sóc sức khỏe ban đầu tại tuyến cơ sở, nhất là tại các vùng đặc biệt khókhăn Từ nay đến 2020, đào tạo gần 1.000 cán bộ đại học ngành y, dược (4) Đào tạosau đại học tập trung chủ yếu vào hai ngành y, dược; từ nay đến năm 2020 ngành đàotạo 500 cán bộ sau đại học và chuyên khoa I, II (5)

c) Đào tạo, phát triển nhân lực cho sự nghiệp khoa học và công nghệ:

Tập trung đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao, ưu tiên các lĩnh vựckhoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ chế biến vàcán bộ khoa học phục vụ chương trình nông nghiệp công nghệ cao, các chương trìnhtrọng tâm phát triển kinh tế xã hội của địa phương Có cơ chế, chính sách để cán bộ,công chức, viên chức có điều kiện tham gia nghiên cứu khoa học; thông qua đề tài,chương trình nghiên cứu lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức có khả năng nghiêncứu, năng lực thực tiễn để đào tạo, bồi dưỡng hình thành đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức giỏi lý thuyết, có kiến thức chuyên sâu và năng lực thực tế

Đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về công nghệ thông tin cho cán bộ côngchức, viên chức có đủ trình độ để ứng dụng trong lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản

lý, thực thi công việc

3QD số 2622 trang 3

4 Hiện nay có hơn 900 bác sỹ, dược sỹ đại học đến năm 2020 cần 1920 bác sỹ (quy hoạch NL trang 132)

5 Ước tính 50%

d) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp văn hóa, thể thao:

Tăng cường đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ vănhóa thông tin, thể thao, đảm bảo 80% cán bộ cấp tỉnh, 60% cán bộ cấp huyện, 40% cán

bộ cấp xã có trình độ đại học

4.1.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp, tạo sự năngđộng cho nền kinh tế địa phương, khai thác và phát triển có hiệu quả các sản phẩmnông, lâm nghiệp, công nghiệp, dịch vụ Dự kiến số lao động quản lý thuộc diện đượcđào tạo, bồi dưỡng từ 2014 đến năm 2020 là 80% tổng số nhân lực

4.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội

a) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp - xây dựng:

Theo dự báo đến năm 2020, tỉnh Quảng Ninh có 295.800 lao động công nghiệp

và 382.000 lao động dịch vụ Đến năm 2020, 89% lực lượng lao động trên được đàotạo Xây dựng chương trình đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,công nhân có tay nghề cao đạt trình độ tiên tiến trong các khu công nghiệp và ngànhcông nghiệp

b) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch - dịch vụ:

Để du lịch Quảng Ninh đến năm 2020 là một trong những nguồn tăng trưởngkinh tế chính với lượng du khách đến Quảng Ninh đạt khoảng 10,5 triệu lượt người.Nhân lực du lịch phải được tổ chức đào tạo và đào tạo lại về quản lý và chuyên môncho cán bộ và lao động hiện đang công tác và phục vụ trong ngành du lịch theo tiêuchuẩn quốc gia và quốc tế, đào tạo nguồn nhân lực có có tính chuyên nghiệp cao đápứng yêu cầu phát triển du lịch bền vững trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.Chútrọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ, nhân viên Bên cạnh đào tạo cho đội ngũ lao độngtrực tiếp, cần đào tạo bồi dưỡng lao động du lịch gián tiếp giúp họ trở thành nhữngngười lao động du lịch bán chuyên nghiệp

c) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp, phát triển nông thôn:

Thực hiện theo đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn kèm theo quyết định1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ

d) Đào tạo công nhân lành nghề:

Đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực dạy nghề bảo đảm cả về quy mô, chất lượng, tạo

ra cơ cấu lao động hợp lý Đào tạo nghề phải gắn với nhu cầu sử dụng và việc làm

trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động, chú trọng đào tạo đội ngũ côngnhân kỹ thuật cao, lao động lành nghề cho các khu, cụm, điểm công nghiệp, chươngtrình kinh tế trọng điểm của tỉnh, các doanh nghiệp trên địa bàn và nhu cầu xuất khẩulao động ra nước ngoài Tập trung đào tạo đại trà, ngắn hạn các nghề phổ biến cho laođộng nông thôn nhằm thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động nông thôn để

có thể thích ứng với thị trường lao động Từ nay đến năm 2020, mỗi năm đào tạo vàgiải quyết việc làm chokhoảng 35,000 lao động, đưa tỷ lệ người lao động đã qua đàotạo đạt 89% trong đó đào tạo nghề đạt 55% Đảm bảo trên 90% lao động học nghề ratrường có việc làm đúng với nghề đã học

4.1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Đẩy mạnh các chương trình hợp tác, liên kết trong đào tạo phát triển nguồn nhânlực Tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏithuộc các ngành y tế, giáo dục, khoa học kỹ thuật, công nghệ, nông nghiệp, côngnghiệp đi đào tạo sau đại học ở trong nước và nước ngoài Xây dựng và phát triển độingũ chuyên gia tư vấn, hoạch định trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoahọc công nghệ, giáo dục, y tế tại các cơ quan của tỉnh Thu hút và tạo môi trường làmviệc tốt cho những người có trình độ trên đại học về công tác tại tỉnh để hình thànhnguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành cho tỉnh Đào tạo 70 thạc sĩ và

30 tiến sĩ vào năm 2020 bằng nguồn ngân sách Nhà nước

4.2 Giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

- Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể và doanhnghiệp trong tỉnh có trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ đàotạo, phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phương, đơn vị mình

- Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục, cán bộ, công chức, viên chức và ngườilao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấnđấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công việc được giao

- Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với định hướng về cơ cấu kinh

tế, cơ cấu lao động trong từng giai đoạn, từng thời kỳ

- Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trong các trường THPT, cácTrung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn nghề phù hợp vớikhả năng và phù hợp với nhu cầu của địa phương

4.2.2 Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực

- Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với chính sách thu hút đầu tư và pháttriển đa dạng hóa các thành phần kinh tế thúc đẩy chương trình giải quyết việc làm cholao động của tỉnh Tạo điều kiện các doanh nghiệp tự đào tạo nguồn nhân lực

- Huy động các nguồn lực để bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trên mứctrung bình của cả nước và đảm bảo chuyển dịch cơ cấu kinh tế Cải thiện môi trườngđầu tư, môi trường chính sách sách để huy động các nguồn lực trong tỉnh, thu hútmạnh các nguồn đầu tư từ bên ngoài để phát triển kinh tế, tạo việc làm cho nguồn nhânlực

- Từng bước đổi mới và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển cáclĩnh vực có hiệu quả kinh tế cao gắn với đảm bảo môi trường, chuyển từ tăng trưởngnhờ vốn và lao động giản đơn sang tăng trưởng theo hướng dựa chủ yếu vào nâng caonăng suất, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực chất lượng cao Thúc đẩy chuyểndịch cơ cấu kinh tế dựa trên lợi thế cạnh tranh của tỉnh và theo định hướng của Chínhphủ về phát triển Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, trong đó công nghiệp và dịch vụchiếm tỷ trọng chủ yếu

- Xây dựng chính sách khuyến khích đầu tư của tỉnh phù hợp với từng lĩnh vựcvới mức ưu đãi cao nhất trong khung pháp lý chung của nhà nước, chú trọng các hìnhthức đầu tư mới gắn quyền lợi với trách nhiệm của nhà đầu tư

- Tìm kiếm các nguồn tài trợ khác để tổ chức đào tạo cho nhiều lao động hơn như

từ các chương trình mục tiêu quốc gia về xóa đói giảm nghèo và giải quyết việc làm,

đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, các chương trình hỗ trợ phát triển doanhnghiệp vừa và nhỏ

- Hàng năm, bố trí khoảng 1% trong tổng chi thường xuyên ngân sách của tỉnhkết hợp với huy động các nguồn lực của xã hội, doanh nghiệp để thành lập Quỹ họcbổng tài năng của tỉnh hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.2.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

- Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội là công việcđòi hỏi phải huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó, nguồn từ ngân sách nhànước có vai trò quan trọng và chủ yếu

- Khuyến khích các cơ sở đào tạo đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, đổimới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội ngũ giảngviên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo

- Có chính sách huy động nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp cho đào tạonghề, bao gồm chính sách khuyến khích thành lập các trung tâm đào tạo có chất lượngcao.Những đóng góp của doanh nghiệp cho đào tạo được tính vào chi phí hợp lý đểgiảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp;hỗ trợ kinh phí đào tạo một sốnghề mà nhiều doanh nghiệp tại địa phương có nhu cầu Việc đào tạo tập trung nhưvậy sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động lành nghề và tích cực sử dụnglao động tại địa phương hơn.

- Khuyến khích các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất, kinh doanh và nhân dân cókhả năng và điều kiện đưa lao động hoặc con em mình đi đào tạo, học tập ở nướcngoài sau đó trở về làm việc tại địa phương

- Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa trong công tác phát triểnnhân lực trên địa bàn tỉnh Khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn vốn ODA, NGO,vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục và đào tạo, khoa học - côngnghệ Tận dụng các cơ hội đào tạo nhân lực trình độ cao của các tổ chức trong nước vàquốc tế

4.2.4 Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề

- Quy hoạch mạng lưới dạy nghề, mạng lưới đào tạo các ngành nghề phù hợp với

sự phát triển các ngành kinh tế - xã hội của tỉnh

- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo nghề, mở rộng quy mô đào tạo song songvới nâng cao chất lượng đào tạo; tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ đàotạo, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy nghề Chương trình, nội dung đào tạo gắn vớinhu cầu doanh nghiệp, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng cần thiết và nâng cao nhận thức

để hình thành thái độ phong cách lao động phù hợp với quá trình sản xuất, kinh doanhcủa doanh nghiệp

- Thiết lập và phát triển quan hệ hợp tác giữa đơn vị đào tạo và dạy nghề, giữa cơ

sở đào tạo với các tổ chức sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thông qua việc ký hợpđồng đào tạo theo nhu cầu Tăng cường hợp tác và liên kết trong đào tạo nguồn nhânlực với các trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài có năng lực và uy tín

để đào tạo nhân lực chất lượng cao

- Chú trọng giải pháp tổ chức các lớp đào tạo sau đại học, các mô hình đào tạongoại ngữ chất lượng quốc tế ngay tại Quảng Ninh để cán bộ công chức có thể sắp xếp

đi học Thực hiện cơ chế liên thông trong đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳngnghề để người lao động có nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, từng bước hình thành đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏi, nhân viên lành nghề trongtất cả các ngành và lĩnh vực