báo cáo thực tập: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

Nhưng trên thực tế, công táctuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước,đôi khi họ còn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực và làm không đúng quy trình…Cho

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân

Sau quá trình thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện côngtác tuyển dụng tại tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi” Đó làkết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thựctập

Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:

- Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn

- Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thựctập

Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn tráchnhiệm

Hà Nội, ngày tháng năm 2011.

Chữ ký sinh viên

Nam

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.2 Tuyển mộ 3

1.1.3 Tuyển chọn 3

1.2 Tuyển mộ 3

1.2.1 Vai trò của tuyển mộ 3

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 5

1.2.3 Quá trình tuyển mộ 7

1.3 Tuyển chọn 10

1.3.1 Vai trò của tuyển chọn 10

1.3.2 Quá trình tuyển chọn 11

1.4 Nguyên tắc tuyển dụng 14

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng 16

1.5.1 Yếu tố thuộc môi trường bên trong 16

1.5.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 18

1.6 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CƠ ĐIỆN-XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ THỦY LỢI 20

2.1 Một số đặc điểm của Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty 20

2.1.2 Tổ chức bộ máy Tổng Công ty 21

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của Công ty 24

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm vừa qua 28

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 29

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 31

2.2.1 Những qui định của Tổng Công ty về tuyển dụng nhân lực 31

2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng của Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 31

2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng 32

2.2.1.3 Chính sách về nhân sự 38

2.2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 38

2.2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 38

2.2.2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty cổ phần Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CƠ ĐIỆN –XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ THỦY LỢI 54

3.1 Chiến lược phát triển trung và dài hạn của Tổng công ty 54

3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty 54

3.1.2 Nhiệm vụ những năm tiếp theo 55

3.1.3 Những thuận lợi 55

3.1.4 Những khó khăn 56

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 57

3.2.1 Đối với công tác tuyển mộ 57

3.2.2 Đối với công tác tuyển chọn 58

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Các bước của quá trình tuyển mộ 7

Sơ đồ 2: Các bước của quá trình tuyển chọn 11

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 22

Sơ đồ 4: tiến trình tuyển dụngTổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 33

Sơ đồ 5: Quá trình tuyển dụng qua các đội của Tổng công ty 36

Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 36

Sơ đồ 6: Quy trình tuyển dụng lao động tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 37

Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua của Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 28

Bảng 2: Số lượng và chất lượng công nhân (có đến ngày 31/12/2010) tại CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG trực thuộc Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 29

Bảng 3: Quy định việc lưu hồ sơ 50

Bảng 4: Số liệu tuyển dụng qua các năm tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi 51

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi xã hội Hầu hếtmọi thứ đều được con người tao ra và do con người điều khiển Con người làm nênnăng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự nhiên & xã hội nóichung và của doanh nghiệp nói riêng Chính vì vậy việc tìm kiếm, chọn lọc & sửdụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn… là vô cùng cần thiết

và là một vấn đề nan giải, không thể thực hiện trong phút chốc mà nó đòi hỏi nhiềuthời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển dụng

Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ cán bộ với đủcác yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế khâu tuyển dụng là

vô cùng quan trọng, có thể nói đó là một trong những công tác cơ bản nhất xâydựng nân một doanh nghiệp phát triển bền vững Nhưng trên thực tế, công táctuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước,đôi khi họ còn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực và làm không đúng quy trình…Cho nên một số các doanh nghiệp đã phải bỏ ra kinh phí lớn để thực hiện đào tạo lạinhân viên từ đầu Điều đó không những làm tăng chi phí mà còn làm mất thời giantrong khi năng suất lao động thực tế không đạt yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinhdoanh Chính vì thế, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp là một vấn đề cần thiết và cấp bách

Qua thời gian thực tập tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp vàThủy lợi, được tiếp cận với các hoạt động quản trị nhân lực ở đây, em đã có sự phântích và mong muốn cho các hoạt động đó được hoàn thiện hơn, đặc biệt là công tác

tuyển dụng nhân lực Chính vì vậy em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác

tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi ”.

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổngcông ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

5 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

Chương 3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy giáo hướng dẫn TH.S ĐặngHồng Sơn, đến các cán bộ Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợiđặc biệt là phòng Tổ chức quản trị hành chính đã tận tình giúp đỡ em thực hiện bảnbáo cáo này Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng bài báo cáo này có thể còn thiếu sótrất mong nhận được ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn !

SV: Lê Văn Nam

Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa lànguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân conngười, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lựckhác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân conngười Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồnlực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội và được biểuhiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

1.2 Tuyển mộ

1.2.1 Vai trò của tuyển mộ

Tuyển mộ là bước đầu tiên có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn, côngtác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn xin việc từ đó phục vụ cho

kiếm nhân tài Khi mà khâu tuyển mộ kém, các thông tin tuyển dụng không đếnđược với người lao động thì những người có năng lực thực sự sẽ không nắm bắtđược cơ hội để nộp đơn thi tuyển vào tổ chức, như thế sẽ bị bỏ phí nhân tài.

Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của tổ chức, một ngũcán bộ sẽ đồng đều hơn, có năng lực hơn khi quá trình tuyển mộ thu hút đươc nhiềungười xin việc Bởi số lượng người xin việc đông sẽ là sự hội tụ của những người

có kinh nghiệm, năng lực chuyên môn… công tác tuyển mộ tốt, đưa ra được các chế

độ phù hợp với thông tin kịp thời sẽ là một điểm nhấn thu hút những người lao động

tự do, lao động từ tổ chức khác về với công ty tạo ra nguồn lao động dồi dào đểchọn lọc một đội ngũ nhân viên tốt nhất về kinh nghiệm, chuyên môn…

 Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các công tác nhân lực khác

- Đánh giá thực hiện công việc: Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiềungười xin việc, khi đó tỷ lệ người có năng lực chuyên môn sẽ được gia tăng, thông quaquá trình tuyển chọn công ty sẽ có được đội ngũ người lao động lành nghề, những côngnhân này với trình độ cao sẽ thực hiện công việc một cách tốt hơn, và làm đơn giản chocông ty trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, hơn nữa sự thực hiện công việctốt là cơ sở để nhà tuyển dụng đánh giá quá trình tuyển dụng của mình

- Đào tạo và phát triển: Như chúng ta thấy, công tác tuyển mộ là vô cùng quantrọng, nó quyết định lớn đến khâu tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Khicông tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được không những lao động tự do, mà còn là laođộng từ các tổ chức khác, họ đã tích lũy trong mình được những kinh nghiệm nhấtđịnh, như thế công ty sẽ giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo họ Những nhânviên này sẽ hòa nhập với môi trường và công viêc mới nhanh hơn, vì thế công việc

sẽ đạt năng suất hơn

- Quan hệ lao động: Tuyển mộ tốt sẽ mang lại cho công ty những nhân viêntài năng, phù hợp với công việc của công ty, tạo ra sự hứng thú trong công việc, từ

đó sẽ giảm bớt được sự thay đổi công việc, tạo mối quan hệ mật thiết giữa người laođộng và công ty

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

 Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động hiện không làm việc cho tổchức, đó có thể là lao động tự do trên thị trường lao động hoặc cũng có thể là laođộng hiện đang làm việc cho các tổ chức khác.

 Phương pháp tuyển mộ

 Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ được thực hiện

chủ yếu bằng ba phương pháp cơ bản

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: Phương pháp này được thựchiện dưới dạng công ty viết thông báo và đăng trên bảng tin của công ty nhằm thôngbáo đến các nhân viên trong công ty để những ai có nhu cầu sẽ tham gia vào quátrình tuyển chọn vị trí trống trong công ty Trong thông báo sẽ nêu một cách cụ thể

về công việc cần tuyển bao gồm nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức: Thông qua

sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty để có được người phù hợp, sự giới thiệucủa các cán bộ trong công ty nhằm đem lại thông tin nhanh chóng và phong phú.Quá trình làm việc với nhau, các nhân viên có thể hiểu rất rõ về tính cách cũng như

kỳ vọng và năng lực đồng nghiệp của mình, vì thế cùng với thông báo tuyển mộ củacông ty thì sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty sẽ là một phương pháp tươngđối hiệu quả

Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm là đem lại được thông tin tương đối

chính xác, tốn kém ít chi phí và thời gian

Nhược điểm: Đối với một tổ chức mà ở đó có sự phân biệt chia rẽ, thì

phương pháp này sẽ không mang lại hiệu quả cao, đôi khi sự giới thiệu còn bị sailệch, những người không có năng lực thực sự nhưng có mối quan hệ tốt với đồng

nghiệp sẽ được tâng bốc, trong khi những người có năng lực thực sự lại không đượcgiới thiệu… Hơn nữa, phương pháp này sẽ làm hạn chế việc thu hút và sử dụngnhân tài ngoài tổ chức từ đó thực hiện công việc trong tổ chức sẽ kém phần đa dạng.

- Phương pháp thu hút thông qua danh mục kỹ năng lập về từng cá nhân: Thông quaphần mềm quản lý, công ty lập danh mục các kỹ năng của các nhân viên trong công

ty với những thông tin về trình độ năng lực, đào tạo và quá trình làm việc… từ danhmục kỹ năng, công ty sẽ chọn lọc ra người phù hợp với công việc đang cần tuyển,những người này đã làm việc tại công ty nên sẽ bắt đầu công việc tốt hơn, và tổchức tiết kiệm được thời gian đào tạo mà vẫn đạt năng suất cao trong công việc

Ưu điểm: Lấy danh mục kỹ năng các nhân viên làm căn cứ nên sẽ khuyến

khích nhân viên nỗ lực làm việc để đạt được kết quả tốt trong danh mục kỹ năng, vì

họ mong muốn mình được nhìn nhận là một nhân viên có năng lực trình độ, có tráchnhiệm trong công việc… để thuận lợi cho quá trình thăng tiến của họ Bên cạnh đó

là tính tiết kiệm về thời gian, chi phí cho việc đào tạo mới đối với tổ chức

Nhược điểm: Hạn chế việc tuyển dụng nhân tài từ thị trường lao động và văn

hóa, phong cách làm việc trong tổ chức không được đa dạng, bị bó hẹp bởi nhữngnhân viên trong tổ chức

 Nguồn bên ngoài: Cú năm phương pháp chủ yếu.

- Thông báo trên các phương tiện thụng tin đại chúng, các kênh truyền hình

- Thông qua các hội chợ việc làm, công ty sẽ quảng bỏ được hình ảnh đến vớingười lao động, và người lao động được trực tiếp gặp gỡ với tổ chức, giúp tổ chức

và người lao động hiểu nhau hơn

- Thu hút từ các trường cao đẳng, đại học bằng cách cử các cán bộ nhân sự đếntận trường để tuyển mộ

- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là một hình thức tuyển mộgián tiếp, các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ tiếp nhận hồ sơ của người lao động vàchuyển sang cho tổ chức khi tổ chức có nhu cầu tuyển mộ

- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong tổ chức Đú có thể là con em,

bạn bè của các cán bộ trong tổ chức.

1.2.3 Quá trình tuyển mộ

Sơ đồ 1: Các bước của quá trình tuyển mộ

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐHKTQD Hà Nội, 2007.

Nguyễn vân Điềm,Nguyễn Ngọc Quân

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

 Lập kế hoạch tuyển mộ

Cần xác định tuyển mộ bao nhiêu người trong từng vị trí cần tuyển Tổ chứccần thu hút được số người nộp đơn xin việc nhiều hơn số người cần tuyển để đảmbảo cho việc lựa chọn ứng viên sao cho hiệu quả Trong kế hoạch tuyển mộ, tổ chứcphải xác định rõ tiêu chuẩn đối với từng chức danh, từng công việc, bước này cầnphải thực hiện chính xác và đặc biệt tổ chức phải chú ý tới sự công bằng về cơ hộiviệc làm, tránh sự thiên vị, định kiến

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức phải cân nhắc xem ở một vị trí thiếungười nào đó nên tuyển người trong tổ chức hay người ngoài tổ chức Nhà tuyểndụng cần phân tích kỹ lưỡng xem ở vị trí ấy người ngoài hay trong tổ chức mang lạinhiều thuận lợi cho tổ chức hơn để đưa ra quyết định đúng đắn

- Nguồn bên trong: Bao gồm toàn bộ những người hiện đang làm việc trong

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Các giải pháp thay thế

và thấy được lợi ích của tổ chức là hơn hết Tuyển mộ bên trong tổ chức cũng cónhững ưu, nhược điểm nhất định.

Ưu điểm: Trước hết, khi tuyển họ vào công viêc ở vị trí cao hơn vị trí cũ sẽ tạo

động lực cho họ làm việc, làm tăng sự thỏa mãn trong công việc đối với họ, tuyển

mộ từ nguồn bên trong tổ chức sẽ làm cho những người khác trong tổ chức khôngđược tuyển kỳ vọng vào tương lai, họ sẽ thật cố gắng để có cơ hội vào vị trí caohơn, tạo ra sự tin tưởng gắn bó đối với tổ chức Hơn nữa tuyển mộ những ngườitrong tổ chức sẽ giảm bớt được thời gian làm quen với đồng nghiệp, công việc vàmôi trường mới, bởi những người này ít nhiều đã gắn bó với tổ chức, họ hiểu nhữngđồng nghiệp của mình, văn hóa tổ chức mình… nên họ dễ dàng thực hiện công việcmột cách tốt nhất

Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm thì nguồn bên trong có những nhược

điểm nhất định, khi sử dụng nguồn này sẽ hạn chế nhân tài bên ngoài đến với công

ty, không thay đổi được chất lượng lao động cũng như cung cách làm việc khôngđược đa dạng Mặt khác, trong số những người trong tổ chức không được tuyển,ngoài những người sẽ kỳ vọng vào công ty để rồi cố gắng hoàn thiện mình thì lại cónhững người ghen tỵ, không khâm phục và họ trở nên phân biệt, chia rẽ và khôngtận tụy nhiệt tình với công việc, với công ty Họ sẽ không ủng hộ tổ chức và nhữngđồng nghiệp được nhận công việc mới Thông thường con người thường đánh giácao những gì mình đã thực hiện vì thế họ luôn nghĩ dự có làm tốt cũng không đượcthăng chức và từ đó họ phó mặc, không cố gắng và chểnh mảng công việc Đây quảthực là một điều khó khăn đối với nhà tuyển dụng cũng như tổ chức vì thế nhàtuyển dụng cần phải đưa ra được quyết định một cách công bằng và sáng suốt nhất

- Nguồn bên ngoài: Gồm những người hiện không làm việc trong tổ chức Đó

có thể là lao động tự do hoặc lao động hiện đang làm việc tại tổ chức khác

Ưu điểm: Nguồn này sẽ mang những kinh nghiệm mới, phong cách mới và sự

sáng tao mới đến cho tổ chức tạo nên một môi trường làm việc đa dạng hơn Đây lànhững người đã được trang bị một lượng kiến thức tương đối và họ làm việc vớiphong cách không bị ảnh hưởng và ràng buộc bởi những nhân viên trong tổ chức

Nhược điểm: Với những nguồn này tổ chức sẽ phải mất thời gian để tao điều

kiện cho họ làm quen với công việc, môi trường mới, ngay từ ban đầu sẽ không thểtránh khỏi những bỡ ngỡ nên hiệu quả công việc sẽ không thể đạt cao trong thờigian đầu Hơn nữa những người này có thể sẽ không nhận đươc sự ủng hộ của cácnhân viên trong tổ chức bởi những ý nghĩ cá nhân cũng như phong cách văn hóakhác nhau Những người lao động hiện đang làm viêc trong tổ chức sẽ không cóđộng lực để làm việc

Xác định không gian và thời gian tuyển mộ

Vùng tuyển mộ là một yếu tố quan trọng, nó quyết định lớn đến hiệu quả củacông tác tuyển mộ cũng như quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tuỳ thuộcvào tính chất công việc ta có thể lựa chọn vùng tuyển mộ khác nhau, đối với nhữngcông việc đòi hỏi lao động chõn tay thi ta nên khoanh vùng tuyển mộ tại các khuvực nông thôn, ngược lại những công việc đòi hỏi lao động trí óc nhiều hơn thì tanên khoanh vùng các khu vực đô thị, các trường cao đẳng, đại học… Sau khi đã xácđịnh được vùng tuyển mộ nhà tuyển dụng tiếp tục xác định thời gian và địa điểmtuyển mộ phù hợp để tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng vàcơng việc được đảm bảo tính liên tục

 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Kết thúc quá trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộcủa mình đã thực hiện tốt khâu nào để phát huy và khâu nào còn yếu kém để sửachữa cho lần sau, nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển mộ, vì đây là một yếu tốquyết định đến chất lượng lao động cũng như kết quả kinh doanh của tổ chức Việcđánh giá quá trình tuyển mộ, tổ chức cần chú ý vào những tiêu chí như: Tỷ lệ sàng lọc

đã hợp lý chưa? tỷ lệ hợp lý là tỷ lệ mà thấp nhất có thể song vẫn đảm bảo yêu cầu vềchất lượng lao động được tuyển Hiệu quả công tác tuyển mộ có đạt không?; Ở đó đã

có sự công bằng cho tất cả các ứng viên tham gia xin việc chưa?; Các thông tin để xéttuyển cũng như để loại bỏ các thí sinh đã chính xác chưa?; Và quan trọng hơn cả là chiphí tài chính cho quá trình tuyển mộ đã hợp lý và ở mức cho phép chưa?

 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ

đánh giá xem các vị trí này có thực sự cần thiết tuyển thêm người không? Haynguồn lực tài chính của công ty có đảm bảo để tuyển mới không? Đối với những

vị trí công việc mà không mang tính ổn định lâu dài thì tổ chức nên xét đến cácphương án khác thay cho tuyển mộ mà vẫn đảm bảo cho công việc được hoàn thànhtốt Các phương án đó có thể là: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạmthời, thuê lao động từ các công ty cho thuê Với những phương án này công ty sẽtiết kiệm được các khoản mục chi phí liên quan đến nhân sự như: Chi phí đào tạo,các phúc lợi…

1.3 Tuyển chọn

1.3.1 Vai trò của tuyển chọn

Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn giúpnhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn Thông qua những bước tuyển chọn nhàtuyển dụng sẽ chọn lọc và lựa chọn được những thí sinh phù hợp Quyết định tuyểnchọn là rất quan trọng, một quyết định đúng đắn sẽ làm giảm bớt thời gian và chiphí đào tạo cho doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc Tuyển chọn giúp tổchức có một đội ngũ cán bộ với đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực, trải qua cácbước sàng lọc và thi tuyển, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được những nhân tài và đưa

ra quyết định tuyển chọn những ai phù hợp với tiêu chuẩn của công việc Từ đó,công ty sẽ có được một đội ngũ cán bộ tương đối ổn định về năng lực chuyên môn,đạo đức nghề nghiệp và sự tâm huyết trong công việc tạo ra hiệu quả cao cho côngviệc cũng như công tác tuyển dụng Quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ làm giảmchi phí cho tổ chức ở khâu tuyển dụng, đào tạo lại đồng thời giúp cho công việckinh doanh của tổ chức đi lên mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp

1.3.2 Quá trình tuyển chọn

Sơ đồ 2: Các bước của quá trình tuyển chọn

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐHKTQD Hà Nội, 2007.

Nguyễn vân Điềm,Nguyễn Ngọc Quân

Quá trình tuyển chọn được thực hiện tuần tự theo từng bước để loại bỏ dầncác thí sinh không đạt yêu cầu và lựa chọn ra những thí sinh thích hợp với yêu cầu

Tiếp đón ban đầu

Sàng lọc qua đơn xin việc

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra sức khỏe

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm định thông tin

Tham quan thử việc

Ra quyết định tuyển chọn

 Tiếp đón ban đầu

Bước này thường kéo dài 5 – 10 phút là sự gặp gỡ ban đầu giữa nhà tuyểndụng và ứng viên nhằm mục đích làm quen và thông qua buổi gặp gỡ nhà tuyểndụng có thể đánh giá được phần nào ứng viên về các mặt như: Sự tự tin, tố chất,giao tiếp… buổi gặp mặt này cũng là để tạo mối quan hệ giữa hai bên nhà tuyểndụng và ứng viên

 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là một hình thức phỏng vấn gián tiếp, giúp nhà tuyển dụngnhận biết được một phần năng lực và tố chất của người xin việc thông qua nhữngthông tin về bản thân với những kinh nghiệm, quá trình học tập làm việc… mà ứngviên khai trong đơn do tổ chức thiết kế Đơn xin việc cũng đánh giá được phần nàocác ứng viên, với những đơn không đạt yêu cầu về quy cách là thể hiện sự khônglinh hoạt kém hiểu biết của ứng viên, từ đó giúp nhà tuyển dụng loại bỏ những ứngviên này Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả hơn tổ chức nên có bộ mẫu hồ sơtuyển dụng riêng cho từng vị trí chức vụ, công việc khác nhau để hoạt động tuyểndụng chuyên nghiệp hơn Việc sàng lọc qua đơn xin việc giúp giảm bớt chi phítuyển dụng cho tổ chức song cũng không tránh khỏi việc khai các thông tin khôngtrung thực của ứng viên

 Tiến hành trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Tiến hành trắc nghiệm nhân sự giúp nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm lý,khả năng của ứng viên vì vậy việc xây dựng các mẫu bài trắc nghiệm đòi hỏi ngườixây dựng phải am hiểu và nắm bắt kỹ công việc thường ngày đặc biệt là công việcđang cần tuyển Nội dung bài trắc nghiệm phải cho ra câu trả lời bao quát về ứngviên: Tính cách, sự trung thực, sức khỏe, năng khiếu, trình độ… Sử dụng các hìnhthức kiểm tra, trắc nghiệm đối với ứng viên để lựa chọn các ứng viên xuất sắc nhất,muốn vậy tổ chức cần thiết kế và sử dụng các bài trắc nghiệm có độ chính xác, tincậy cao, song sẽ không tránh khỏi sự trả lời thiếu trung thực của các ứng viên

 Phỏng vấn tuyển chọn

Là sự gặp mặt và trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúpnhà tuyển dụng thu thập thêm thông tin về ứng viên ở các mặt: Kinh nghiệm, trình

độ, tính cách, phẩm chất… Song kết quả phỏng vấn không chỉ phụ thuộc vào thái

độ, tâm trạng của người phỏng vấn và ứng viên mà còn chịu tác động của môitrường xung quanh Vì thế để phỏng vấn đạt hiệu quả cao cần phải tổ chức chu đáo,đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, cung cấp cơ sở vật chất tốt

 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Các ứng viên cần có thể lực tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc ởhiện tại cũng như trong tương lai Không nên tuyển dụng những người lao động cósức khỏe kém cho dù họ đáp ứng được các yêu cầu về trình độ kiến thức vì thể lựcyếu kém không những làm giảm năng suất mà còn kéo theo những vấn đề như thủtục làm bảo hiểm

 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Đây là bước quan trọng nhằm có được sự đánh giá cụ thể hơn ứng viên, lãnhđạo trực tiếp có thể đánh giá sự phù hơp của ứng viên với công việc, khâu phỏngvấn này khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi người đượctuyển vào làm việc

 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Các thông tin mà các ứng viên đưa ra trong khâu phỏng vấn cũng như trong

hồ sơ không phải lúc nào cũng trung thực, để đảm bảo cho quá trình tuyển dụng đạthiệu quả cao thì buộc tổ chức phải thẩm tra các thông tin mà các ứng viên đưa rabằng nhiều phương pháp hình thức khác nhau, có thể là liên hệ với chỗ làm trướcđây của ứng viên để thẩm tra, khẳng định lại tính trung thực về thông tin của cácứng viên Hơn nữa, việc thẩm tra lại các thông tin còn có thể giúp tổ chức phát hiệnnhững điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng

 Tham quan công việc

Để thực hiện công việc một cách suôn sẻ và liên tục thì tổ chức nên tạo điềukiện cho ứng viên tham quan công việc mà tổ chức đang cần tuyển để họ làm quen

và nhận thức được những gì cần làm và từ đó chuẩn bị tốt tâm lý cũng như hiểu biếtsâu hơn về vị trí công việc đang cần tuyển

 Ra quyết định tuyển chọn

Là bước cuối cùng và quan trọng nhất của công tác tuyển chọn nhân lực, nhàtuyển dụng cần phải ra quyết định lựa chọn chính xác và công bằng để đảm bảo chocông viêc của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất

Nên dựa vào các hành vi trong quá khứ của các ứng viên để dự đoán các hành

vi trong tương lai của họ

Cần thu thập thông tin đa chiều với độ tin cậy cao bằng nhiều phương phápkhác nhau, các thông tin liên quan đến thị trường cạnh tranh, liên quan đến thịtrường lao động…

Việc lưa chọn ứng viên phải trên cơ sở thỏa mãn các tiêu chuẩn tuyển chọn vàtiêu chuẩn công việc của tổ chức

Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và công khai

 Các lỗi thường gặp trong công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng, nó quyết định sự thành bại củadoanh nghiệp Một doanh nghiệp kinh doanh có đạt hiệu quả, năng suất hay khôngphụ thuộc nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự Song hiện nay có rất nhiều cáccông ty làm công tác tuyển dụng nhân sự một cách qua loa hoặc không có kinhnghiệm nhiều về tuyển dụng nên đã không tránh được những sai lầm đáng tiếc

- Quá xem trọng bằng cấp: Các nhà tuyển dụng thường chú ý đến bằng cấp

của ứng viên, họ sẽ đánh giá ứng viên thông qua bằng cấp Nhưng trong thực tế hiệnnay bằng cấp không nói lên tất cả mọi điều về ứng viên, hiện tượng chạy theo thànhtích tiêu cực trong thi cử là rất nhiều

- Không xem xét hồ sơ cẩn thận: Các nhà tuyển dụng xem xét hồ sơ của ứng

viên một cách qua quýt và chấp nhận với những gì ứng viên đó khai trong hồ sơ.Nhưng trên thực tế, không phải tất cả những thông tin mà ứng viên khai trong hồ sơđều trung thực Vì vậy nhà tuyển dụng cần xác minh lại độ chính xác của thông tinthông qua việc gọi điện trao đổi với những người quản lý của ứng viên trước kia đểnghe họ đánh giá về ứng viên và những thông tin họ cung cấp liên quan đến ứng viên

- Tuyển dụng kiểu lấp chỗ trống: Khi một nhân viên nghỉ vì một lý do nào đó

thì vị trí đó sẽ thiếu người, giống như thiếu một mắt xích trong dây truyền sản xuất,nhà tuyển dụng thường hấp tấp tuyển người để đảm bảo công việc mà không quantâm đến việc nhân viên đó có thành thạo công việc, kỹ năng chuyên môn hay có phùhợp với công việc đó không

- Hứa suông: Thật sai lầm nếu doanh nghiệp hứa hẹn quá nhiều với ứng viên

lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được Điều đó không chỉ gây ra thái độbất mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ doanh nghiệp Đặc biệt,những tin xấu về thực tế ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân Vì vậy, hãy thậntrọng khi đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát những gì bạn có thể và không thể đáp ứngđối với yêu cầu của ứng viên

- Không cho ứng viên đề xuất: Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty

lên các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởiđiểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làmnày vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào

có những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình

- Thiếu kỹ năng phỏng vấn: Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển

chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thựchiện được Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông quaviệc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộcđối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên

- Tuyển người quen biết: Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường

sử dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các

nhân viên hiện tại Đõy là sai lầm phổ biến nhất Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhàtuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc.

- Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về

công ty cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên sẽ làmcho họ lúng túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc Hơn nữa, sự thiếuchuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vìkhông được thể hiện mình

- Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thìkhông thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao Thiết lập ranhững yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn raứng viên sáng giá Ví dụ cần tuyển một nhân viên PR (quan hệ công chúng) thì ứngviên không thể là một người khép kín, rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cầnngười lanh lợi, hoạt bát

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

1.5.1 Yếu tố thuộc môi trường bên trong

Thương hiệu và uy tín của công ty trên thị trường là một yếu tố quan trọnghàng đầu tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, một công ty có

uy tín trên thị trường với thương hiệu được quảng bá rộng rãi sẽ là điểm chú ý đốivới người xin việc Họ cho rằng một công ty với thương hiệu nổi tiếng, uy tín caotrên thị trường sẽ là môi trường tốt để họ có thể thăng tiến và đáp ứng được mongmuốn của họ

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội góp phần nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng của tổ chức, chiến lược quảng cáo tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên đến với

tổ chức, hơn nữa tổ chức có các mối quan hệ xã hội tốt thì đó là một thuận lợi trongviệc quảng bá hình ảnh của tổ chức

Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quyết định trực tiếp đến công táctuyển dụng nhân lực của công ty Khả năng tài chính cho phép công ty nâng caođược chất lượng công tác tuyển dụng Với tình hình tài chính hiện có công ty sẽphải cân nhắc lực chọn hình thức phương pháp tuyển dụng sao cho phù hợp, tiếtkiệm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng

Định hướng và chiến lược phát triển của công ty tốt sẽ hứa hẹn một sự pháttriển nhanh chóng và ổn định, tương lai sẽ là một môi trường làm việc tiềm năng Ở

đó sẽ có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, sẽ là một tổ chức mang lại sự

ổn định cho người lao động, vì thế người lao động rất quan tâm đến điều này Côngtác tuyển dụng của tổ chức sẽ đạt hiệu quả khi mà định hướng và chiến lược pháttriển của tổ chức được xây dựng chặt chẽ và nhìn thấy tương lai

Ban lãnh đạo công ty, công đoàn, bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sựtrực tiếp ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức, các quan điểm, chiếnlược… mà các nhà lãnh đạo đưa ra góp phần tạo nên thành công trong công táctuyển dụng của tổ chức

Một ứng viên đi xin việc sẽ quan tâm đến công việc cũng như những yêu cầucủa công viêc đó, tính chất và yêu cầu công việc quá cao sẽ hạn chế người xin việcbởi không phải ai cũng cú trình độ chuyên môn vững vàng Mặt khác một công việcnặng nhọc làm trong điều kiện không thuận lợi cũng sẽ làm tổ chức khó khăn trongviệc tuyển dụng mặc dù các chế độ đãi ngộ là hấp dẫn, và ngược lại

Địa bàn hoạt động của công ty đây cũng là một nhân tố đáng để người laođộng quan tâm Tổ chức được đặt trên địa bàn đông đúc, giao thông thuận lợi sẽ gây

sự chú ý cho các ứng viên vì ít ra việc đi lại của họ được dễ dàng Ngay cả nhữngdoanh nghiệp mà ở đó có chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến cao… nhưng nằmtrên địa bàn hẻo lánh, không thuận tiện giao thông… thì cũng khỉ có thể thu hútđược các ứng viên

Một môi trường làm việc tốt, thuận lợi và có cơ hội thăng tiến sẽ là sự lựachọn của người lao động, cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực rất nhiều cho người laođộng, một tổ chức mà ở đó không có cơ hội thăng tiến người lao động sẽ khônghứng thú và quan tâm

Người lao động thường quan tâm đến các chế độ đãi ngộ của tổ chức dành cho

họ như lương, thưởng… đây là một trong những mục đích chính khi người lao độngquyết định xin vào làm việc

1.5.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao động là rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng nhân lực.Khi cung lớn hơn cầu thì tổ chức sẽ dễ dàng tuyển đủ nhân lực mà không cần phảiđưa ra các mức tiền lương cạnh tranh quá cao mà còn tiếp cận được với những nhântài Ngược lại, khi trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó

có thể tuyển đủ chỉ tiêu theo kế hoạch, và tổ chức sẽ phải có các chiến lược cạnhtranh về lương, các chế độ đãi ngộ để thu hút ứng viên về với doanh nghiệp

Tình hình kinh tế, chính trị, xó hội của đất nước ảnh hưởng đến thị trường laođộng, tác động đến cung cầu lao động từ đó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụngnhân lực của tổ chức

Đối thủ cạnh tranh là nhân tố gián tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân lực, khi mà nhiều các doanh nghiệp mọc lên, nhu cầu nhân lực tăng cao, để thuhút người lao động thì hầu hết các tổ chức đều cố gắng đưa ra những ưu đãi thỏa mãncho người lao động trong khi trên thị trường số người lao động có chuyên môn trình độ

là không nhiều, vì thế cơ hội tìm kiếm được người lao động đặc biệt là những ngườigiỏi của tổ chức là thấp Do đó công tác tuyển dụng trở lên khó khăn hơn

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng của tổ chức Một nghề được đón nhận bởi xã hội sẽ thu hút được nhiều người laođộng hơn là một nghề mà không được xã hội đồng tình và ủng hộ, như thế khâu tuyểndụng sẽ là không hiệu quả đối với một công việc không được xã hội đón nhận

Hành lang pháp lý, các quy định của Nhà nước góp phần thuận lợi cho tổ chứckhi làm công tác tuyển dụng, những quy định quá nghiêm ngặt sẽ làm tổ chức gặpkhó khăn trong khâu tuyển dụng

1.6 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực mà tất cả các doanhnghiệp dự lớn hay nhỏ đều phải thực hiện Tuyển dụng đóng vai trị quan trọng giúpcho doanh nghiệp lựa chọn được người lao động phù hợp nhất cho công việc,cóđược đội ngũ lao động với số lượng và chất lượng đáp ứng đầy đủ, kịp thời các yêucầu của tổ chức Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả hay

không phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng, việc tuyển dụng đúng người, bốtrí đúng công việc giúp cho quá trình kinh doanh của công ty liên tục tăng trưởng vàphát triển.

Hiện nay, có rất nhiều các doanh nghiệp mới hình thành, kéo theo đó là sựcạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đặc biệt là giữa các doanh nghiệp cùngngành Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển ngoài những chiến lược kinhdoanh riêng, họ còn chú trọng đặc biệt đến khâu tuyển dụng để xây dựng cho mìnhmột đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp làm cơ sở cho sự phát triển trong tương lai Cácdoanh nghiệp thường đưa ra các điều kiện hấp dẫn để thu hút người lao động về vớimình, họ luôn quan tâm đến hoàn thiện công tác tuyển dụng để làm nền tảng cho sựtăng trưởng và phát triển bền vững của công ty

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực còn giúp giảm bớt và ngăn chặnnhững chi phí không đáng có trong quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao động bỏviệc, người lao động làm sai quy trình công nghệ hay chi phí tuyển dụng lại laođộng… đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt các hoạt động quản trịnhân lực khác

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY

CƠ ĐIỆN-XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ THỦY LỢI

2.1 Một số đặc điểm của Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp

và Thủy lợi có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty

Tổng Công ty Cơ điện Nông Nghiệp và Thuỷ lợi trực thuộc Bộ Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn được thành lập vào năm 1996 trên cơ sở hợp nhất các công

ty cơ khí của ngành thuỷ lợi và nông nghiệp với nhiệm vụ trọng tõm là chế tạo cỏcmỏy múc thiết bị phục vụ cho ngành nụng nghiệp và thuỷ lợi

Đến năm 2003, theo Quyết định số 67/2003/QĐ/BNN-TCCB ngày 11/6/2003của Bộ Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn, hai tổng công ty chuyên ngành của

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về cơ điện và xây dựng công trifnh là Tổngcông ty Cơ điện Nông nghiệp và Thủy lợi và Tổng công ty Xây dựng Thủy Lợi 1được sáp nhập thành Tổng công ty Cơ điện, Xây dựng, Nông nghiệp và Thủy Lợi(AGRIMECO), tạo nên một tập đoàn kinh tế mạnh, đủ năng lực thực hiện những dự

án lớn mang tầm cỡ quốc gia và quốc tế, đồng thời đóng vai trị là đơn vị chủ chốtđáp ứng những nhiệm vụ chính trị của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn.Đến năm 2010,theo quyết định số 1580/2010/QĐ/BNN-TCCB ngày 14/6/2010của Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn,phê duyệt đề án chuyển đổi Tổngcông ty Cơ điện-Xây dựng nông nghiệp và Thủy lợi sang tổ chức và hoạt động theohình thức công ty mẹ-cụng ty con Công ty mẹ -Tổng công ty Cơ điện –Xây dựngnông nghiệp và Thủy lợi là công ty nhà nước :có con dấu riêng,được mở tài khoảntại ngân hàng,trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh ,chịu trachnhiệm bảo toàn và phát triển vốn nhà nước tại công ty mẹ và vốn đầu tư vào cáccông ty khác

Tên viết đầy đủ bằng tiếng Việt :Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng nôngnghiệp và Thủy Lợi- công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

2.1.2 Tổ chức bộ máy Tổng Công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi theo cơ cấu trực tuyến –chức năng Đây là cơ cấu tổ chức đựoc sử dụng rộng rãi phổ biến trong các doanh nghiệp

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

Văn phòng Công ty:

Là đơn vị quản lý hành chính quản trị; hậu cần an ninh; an toàn cơ quan; muasắm và quản lý các tài sản thuộc cơ quan công ty; phục vụ và chăm lo điều kiện làmviệc, sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty

Phòng Tổ chức cán bộ và lao động tiền lương:

Tham mưu cho Giám đốc công ty về cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý trongcông ty, công tác lao động tiền lương và thực hiện chế độ chính sách đối vơi ngườilao động theo quy định của Nhà nước và công ty

Phòng tài chính kế toán:

Giúp đỡ Giám đốc về mảng tài chính kế toán, quản lý và theo dõi quá trình sửdụng vốn của công ty rồi báo cáo với Giám đốc

Phòng đấu thầu thi công:

Phòng kế hoạch đầu tư:

Phòng thiết kế kỹ thuật:

Ban tài chính:

Ban đầu tư phát triển:

Tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các công tác thuộc lĩnhvực xây dựng cơ bản, đầu tư, nghiên cứu phát triển đa dạng hóa ngành nghề củacông ty

Ban quản lý dự án:

Làm nhiệm vụ quản lý các dự án công trình của công ty, tiến hành đấu thầu,nghiệm thu các dự án và công trình

Ban quản lý dự án:

Chức năng: Xây dựng các kế hoạch đầu tư ngắn hạn và dài hạn, thẩm định các

dự án đầu tư

Nhiệm vụ: Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc lưa chọn dự án hiệu quả,

quản lý và thực hiện các dự án đầu tư của Công ty, quản lý chất lượng cũng như tiến

độ các công trình xây dựng, bên cạnh đó là theo dõi và báo cáo lên cấp trên về tìnhhình thực hiện các dự án

Khối chi nhánh

Tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm

vụ và cung ứng trực tiếp các loại hàng hóa phục vụ cho quá trình sản xuất của công

ty xi măng

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của Công ty

Cơ khí

Kinh doanh điện

Kinh doanh xây dựng

Tư vấn

Nghiên cứu khoa học và công nghệ; đào tạo

Liên doanh, liên kết

Cơ khí:

Thiết kế, chế tạo, lắp đặt và kinh doanh các loại phụ tùng, thiết bị, máy móc nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy lợi, diêm nghiệp, công nghiệp chế biến, thủy điện, xây dựng và phương tiện vận tải;

- Thiết kế, chế tạo và lắp đặt các thiết bị nâng hạ;

- Sửa chữa, bảo dưỡng và phục hồi các loại thiết bị, phụ tùng, xe máy và máy công cụ

Kinh doanh điện:

- Thiết kế, chế tạo, xây dựng và lắp đặt điện phục vụ các công trình nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy lợi và phỏt triển nụng thụn;

- Sản xuất và kinh doanh điện

Kinh doanh xây dựng :

- Đầu tư, xây dựng công trình nông nghiệp, lâm nghiệp, diếm nghiệp, thủy lợi,công nghiệp, dân dụng, giao thông, cơ sở hạ tầng nông thôn;

- Khảo sát, điều tra quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng, thiết kế công trìnhnông, lâm nghiệp, diệm nghiệp,thủy lợi lợi, thủy điện, dân dụng, nước sạch, vệ sinhmôi trường, cấp thoát nướ

- Quản lý dự án đầu tư xây dựng, thẩm tra dự án, thẩm định thiết kế kỹ thuật,tổng dự toán công trình xây dựng do Tổng công ty quản lý và đầu tư;

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

Tư vấn:

- Xây dựng thủy lợi, cấp thoát nước; đầu tư thiết bị; chuyển giao công nghệtrong lĩnh vực cơ điện, xây dựng nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp và thủy lợi.Nghiên cứu khoa học và công nghệ; đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân kỹthuật về cơ điện và xây dựng nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp và thủy lợi

Các hoạt động kinh doanh khác:

- Vận tải và đại lý vận tải;

- Đầu tư, kinh doanh nhà ở, khách sạn, du lịch;

- Xuất nhập khẩu trực tiếp các mặt hàng theo yêu cầu kinh doanh của TổngCông ty;

- Dịch vu cho thuê văn phũng, kho bói, nhà xưởng, trưng bày sản phẩm

- Đưa người lao động đi làm việ có thời hạn ở nước ngoài;

- Dịch vụ và thủ tục hải quan;

- Tiếp nhận và thực hiện các dự án hỗ trợ đầu tư phát triển

Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để phát triểnsản xuất, kinh doanh của Tổng Công ty

+ Phương hướng hoạt động và phát triển:

Quyết tâm xây dựng và phát triển đơn vị luôn là đơn vị đứng đầu trong cảnước về thiết kế, chế tạo cơ khí thuỷ công

Xây dựng lực lượng :

- Về tư vấn thiết kế : Đào tạo, chuyển giao, cập nhật tất cả các tiến bộ kỹ thuậttiên tiến thế giới về thiết kế cơ khí thuỷ công như các qui phạm, tiêu chuẩn thiết kế,các phần mềm tiên tiến trong tính toán thiết kế, các kết cấu tối ưu để tăng sức bềnnhưng tiết kiệm vật liệu xây dựng và phát triển lực lượng tự động hoá để làm tốtkhâu tự động điều khiển không những cho một thiết bị, một công trình mà cơ tớnhkết nối tự động cho cả hệ thống

Về lực lượng công nhân kỹ thuật : Tiếp tục xây dựng, tuyển dụng, đào tạo lực lượngcông nhân kỹ thuật chuyên môn hoá cho từng công đoạn sản xuất đạt trình độ quốc tế

- Đầu tư thiết bị với công nghệ hiện đại để đạt năng suất tối đa, đáp ứng yêucầu kỹ thuật tốt nhất, đạt và bằng chất lượng của các nước tiên tiến trên thế giới

- Chuẩn hoá các qui trình chế tạo và lắp đặt cho cỏc loại hình sản phẩm đểđược phổ cập và ứng dụng rộng rãi cho tất cả cỏc công trình nhằm tăng năng suất,

hạ giá thành sản phẩm

- Phấn đấu đạt năng suất chế tạo 50.000 tấn sản phẩm/năm

- Phấn đấu xây dựng Tổng Công ty thành tập đoàn chế tạo thiết bị cơ khí thuỷcông để đáp ứng được chế tạo 100% thiết bị cơ khí thuỷ công cho tất cả các côngtrỡnh thuỷ điện, thuỷ lợi lớn nhỏ trong cả nước, tiến tới xuất khẩu sang các nướctrong khu vực và các nước khác trên thế giới

- Tổ chức thực hiện tốt dự án lớn để trong năm 2011 Tổng Công ty sẽ chế tạo

tổ máy thuỷ điện đầu tiên ở Việt Nam đến 6000KW, tiến tới làm chủ thị trường chếtạo các tổ máy phát điện đồng bộ đến 50MW ở Việt Nam để giảm việc nhập thiết bịcủa nước ngoài, tiết kiệm ngoại tệ cho đất nước

- Tăng cường vốn để đầu tư phát triển : Dựa trên tích luỹ bằng nội lực, thu hútvốn thông qua đầu tư liên doanh liên kết, cổ phần hoá đơn vị, phát hành cổ phiếutrên thị trường chứng khoán

- Nhà nước ủng hộ phương hướng phát triển của Tổng Công ty, duyệt dự ánđầu tư phát triển của Tổng Công ty (một trong những chương trình cơ khí trọngđiểm của Chính phủ), cho vay vốn đầu tư từ quĩ hỗ trợ đầu tư phát triển với lãi suất

ưu đói

- Nhà nước có chủ trương : toàn bộ cơ khí thuỷ công của tất cả các công trìnhtrong cả nước không nhập khẩu mà để sản xuất trong nước

- Ưu tiên về đất khu công nghiệp để Tổng Công ty mở rộng mặt bằng sản xuất

+ Thực trạng sản xuất của Tổng công ty

Các công trình lớn AGRIMECO đó trực tiếp thi cụng gồm có:

- Tổng thầu thi công xây lắp Dự án Thuỷ điện sông Ba Hạ - Phú Yên`

- Công trình thuỷ lợi, thuỷ điện hồ chứa nước Cửa Đạt – Thanh Hoá

- Thuỷ điện Pleikrong - Kon Tum

- Thuỷ điện Thanh H’Chan - Gia Lai

- Thuỷ điện Eakrongrau - Khánh Hồ

Thuỷ điện Sơn La

Thuỷ điện Sông Hinh

Đê lấn biển Kiên Giang

Kè chống xói lở Tân Châu - An Giang

Kè Xâm Thị - Hà Tây

Hồ chứa nước Dầu Tiếng- Tây Ninh

Đập dâng Tân Giang - Ninh Thuận

Trạm bơm Văn Đình - Hà Tây

Trạm bơm Gia Viễn - Ninh Bình

Công trình thủy điện Trị An

Thủy điện Thác Mơ

Thủy điện Kẻ Gỗ

Thủy điện Nậm Phao (Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 2

1 4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm vừa qua

ồn: Báo cáo tài chính do Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi lập

n xét: Từ bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Cơđiện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi ta thấy tổng giá trị tài sản tăng lên qua cácnăm cụ thể tăng từ 98.636 t ỷ ồng năm 2007 lên 265.930 t ỷ ồng năm 2010, so vớinăm 2009 tổng giá trị tài sản năm 2010 đã tăng 175.861 t ỷ ồng tương ứng 139,9 %

có thể do T ổn công ty đã gia tăng nguồn vốn cho năm 2010 oanh thu thuần tăng từ116.399 triệu đồng năm 20 07lên 301.087 t ỷ ồng năm 2010, so với năm 2009doanh thu thuần năm 2010 tăng gấp 1,4 lần Giá vốn hàng bán, lợi nhuận trước thuế,lợi nhuận sau thuế và lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh đều tăng lên qua c ácnăm,năm 2010 so với năm 2009 các chỉ số này tăng tương ứng là 142,8%; 204,18%;201%; 205,4% Trong khi các chỉ số này đều có xu hướng tăng lên thì chỉ tiêu lợinhuận khác lại giảm đi, năm 2010 lợi nhuận khác nhỏ nhất, chỉ với 41 t ỷ ồng, giảm

so với năm 2009 khoảng 0,58 % Song nhìn chung tình hình hoạt động sản xuấtkinh doanh của T ổn c ôn ty đã đi lên rất nhiều, đạt hiệu quả cao, mang đến cho T

ổn c ôn ty một con số lợi nhuận l ớn

2

1 5 Đặc điểm nguồn nhân lực của C ôn ty

T

g công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi tính đến thời điểm

ngày 5/1/20 11hơn 1000 0 hân viên chính thức do công ty quản lý, so với năm 2010thì số nhân viên của Tổng C ôn ty đã tăng lên nhiều

B

g 2 : ố lượng và chất lượng công nhân (có đến ngày 31/12/20 10) ại CÔNG

TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG trực thuộc Tổng công ty Cơ điện –Xây

dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

N

này sẽ không còn là lao động của công ty Tính cả những lao động theo hợp đồngthời vụ thì trung bì nhhàng năm công ty có khoảng 100 00người, và chủ yếu là laođộng nam để đáp ứng nhu cầu công việc là xây dựng Đây là một con số rất lớn và

nó phát sinh một số vấn đề khó khăn đối với Tổng công ty

- Tính chất công việc : ây dựng là công việc nặng nhọc, thủ công nửa cơ giới, một

phần cơ giới, lúc làm trên cao, khi ở dưới hầm, và đa số phải làm việc ngoài trời

Đó là công việc đòi hỏi thường xuyên phải tiếp xúc với môi trường tự nhiên bênngoài như nắng, gió, nhiệt độ, độ ẩm… nên việc gây nên những bệnh nghề nghiệp

là không thể tránh khỏi nhưng công ty cũng đã đưa ra được những chính sách vàđiều khoản hợp lý theo hướng có lợi để bù đắp cho người lao động cả về vật chấtlẫn tinh thần

Trình độ chuyên môn lao động Tổng công ty có 20 đơn vị t ành viê và gần

10.000 cá bộ, công nhân viên, trong đó có hơn 7.000 công nhân lành nghề, hàngtrăm kỹ sư, tiến sỹ, thạc sỹ và cán bộ kỹ thuật là những chuyên gia giỏi, có kinhnghiệm về lĩnh vực cơ điện và xây dựng, có đủ trình độ năng lực thiết kế, chế tạo,lắp đặt và thi công các công trình thuỷ lợi và thuỷ điện lớn trong nước và quốc tế cảphần cơ điện và xây lắp

Trình độ công nghệ Sự phức tạp và đa dạng về thiết bị công nghệ của Tổng

công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi đã được tăng dần theo thời gian để đáp ứng nhu cầu về xây dựng Tổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi đầu tư hệ thống máy móc thiết bị thi công đồng bộ từ máy xúc,

máy ủi, ô tô vận tải, cần trục, máy phát điện để phục vụ quá trình thi công côngnghiệp, các công trình có quy mô lớn, giá trị cao và có tính chất phức tạp Trong 10tháng đầu năm 20 0 ông ty đã đầu tư 10 tỷ đồng cho thiết bị công nghệ Bên cạnh đócông ty thường xuyên nhập các công nghệ thi công mới, hiện đại từ các nước lánggiềng

ổng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi đã đầu tư công

nghệ, thiết bị tiên tiến để nâng cao hơn nữa năng lực thi công tất cả các lĩnh vực:Dân dụng, công nghiệp, hạ tầng, điện nước… bên cạnh đó còn liên doanh, liên kếtvới các đơn vị trong và ngồ Tổng công ty để tiến hành thi công các công trình cóyêu cầu cao về công nghệ cũng như là tiến độ như thi công lắp ghép bê tông đúc sẵntại nhà máy Goshi Thăng long, nhà máy điện tử Stanley Gia Lâm

hông qua quá trình thi công các công trình mỗi năm và làm thầu phụ trực tiếpcho các nhà thầu chính của Nhật như: Taisei, … Tổng công ty đã đúc kết cho mìnhnhiều kinh nghiệm quý giá về công nghệ thi công, trình độ quản lý lắp ráp chế tạocác sản phẩm mới 2

2 hân tích t hự trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cơ điện – Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi

g công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủy lợi đã xây dựng cho mình

mộ t ố các nguyên tắc chung trong việc tuyển dụng nhân lực nhằm tạo ra một cơ chếtuyển dụng nghiêm ngặt, công bằng cho các ứng viên và hiệu quả cho tổ chức:

-uyển dụng phải căn cứ vào thực tiễn và theo kế hoạch bổ xun g hêm nhân lực :

uớ IV hàng năm công ty thường thống kê lại số lượ ngnhân lực, số lượng các côngviệc để thấy được tì nhtrạng thừa, thiếu nhân lực từ đó lập ra kế hoạch tuyển dụngsát x aovới thực tế của công ty nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong công tác tuyểndụng tránh trường hợp tuyển thừa lãng phí nhân lực hoặc tuyển thiếu và phải tổ

chức tuyển thêm gây ra tổn thất chi phí và thời gian cho tổ chức

ảmbảo dân chủ, công bằng và công khai là một nguyên tắc cơ bản khôngnhững trong công tác tuyển dụng mà còn cả trong các công tác nhân lực khác Đâythật sự là một vấ n ề quan trọng để duy trì tổ chức, duy trì mối quan hệ trong tổchức, tạo được lòng tin của cấp dưới đối với cấp trên Sự dân chủ công bằng vàcông khai sẽ là một nhân tố thu hút lượng lớn ứng viên tham gia dự tuyể n -Đ

đảm bảo cho công tác tuyển dụng có hiệu quả thì công ty không những chỉ đưa

ra nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn mà còn phải đưa ra được những con số cụ thể,

rõ ràng với điều kiện và tiêu chuẩn cụ thể để tránh lãng phí thời gian, công sức vàtiền bạc của tổ chức

-T

ển dụng trực tiếp, không thu phí tuyển dụng : Đâ là một nguyên tắc mà hầu hếtcác công ty đều phải tuân thủ Tng công ty Cơ điện –Xây dựng Nông nghiệp và Thủylợi là một Tổng công ty đi đầu trong việc đưa ra cho mình một nguyên tắc cụ thể vềphí tuyển dụng trong tuyển dụng

ng Công ty xác định để tìm được ứng viên sáng giá, có năng lực thực sự vàphù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn và công việc của cơ ng y thì p hảitổ chức thi tuyển,kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ

ty còn phải tuyển thêm nhân lực để phục vụ cho quá trình mở rộng sản xuất củacông ty

Đ

với những vị trí tuyển ngườ i à nhân lự c rong Tổng công ty có thể đá p ngđược thì Tổng công ty sẽ tiến hành điều động bố trí nhân lực sao cho phù hợp để tiếtkiệm chi phí tuyển dụng và hạn chế thời gian làm qu e ới công việc

Thành lập HĐ tuyển dụngTiến hành thi tuyển

Thông báo, ký HĐLĐ thử việc (hết thời hạn NLĐ báo cáo kết quản Trưởng đơn

vị nhận xột )

Ký HĐLĐ dài hạn và giảiquyết các thủ tục khácPhân cụng cụng tỏctheo phiếu yâu cầu

Nhu cầu tuyển dụng

Xét tuyển

Lập kế hoạch tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng

ơn vị có nhu cầu về việc tuyển thêm công nhân viên trước tiên làm đơn đề nghị sau

đó chuyển lên cấp trên xét duyệt Đơn đề nghị theo mẫu:

tuyển

Không trúng tuyển

2 Ng