Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Tính cấp thiết của đề tàiNguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình mà có thể nắm toàn bộ vận mệnh của tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công, phát triển của tổ chức, nhất là trong quá trình hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Từ khi được thành lập năm 1995 cho đến nay Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã có những bước phát triển đáng kể cả về chất lẫn về lượng: từ chỗ chỉ có biên chế 3 bộ môn, 1 trung tâm máy tính và gần 50 cán bộ, nhân viên, trong đó số lượng cán bộ giảng dạy có học vị từ Thạc sỹ trở lên còn rất ít và với độ tuổi trung bình khá cao, được tập hợp từ nhiều đơn vị với quan điểm, phong cách và sở trường hết sức đa dạng, đến nay Viện đã có biên chế 5 bộ môn, 1 trung tâm máy tính, 3 phòng thí nghiệm chuyên đề với đội ngũ cán bộ công chức lên tới hơn 130 người, trong đó hầu hết có trình độ trên Thạc sỹ. Bước phát triển quan trọng về chất còn thể hiện ở ngành đào tạo. Từ chỗ chỉ đào tạo theo 1 chuyên ngành chung là Tin học, từ năm 2003 Viện đã chuyển sang đào tạo theo 5 chuyên ngành hẹp tương ứng với 5 bộ môn và phù hợp với 5 chuyên ngành thuộc nhóm ngành công nghệ thông tin trong Chương trình khung đào tạo đại học và trên đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phù hợp khuyến cáo của Hiệp hội ACM .Viện CNTTTT cũng đã triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, kỹ sư chất lượng cao và các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế khác. Đặc biệt Viện hiện là đơn vị chủ trì tổ chức thực hiện Dự án hợp tác đào tạo kỹ sư CNTT theo chuẩn mực quốc tế ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ Nhật Bản. Bên cạnh các hoạt động đào tạo, các hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ cũng đã có những chuyển biến mạnh mẽ với hàng loạt các đề tài các cấp (trong đó có nhiều đề tài cấp nhà nước) đã và đang được thực hiện tại Viện. Vai trò của các bộ môn đang được nâng cao theo hướng xây dựng bộ môn trở thành đơn vị chuyên môn nòng cốt của Viện, hoạt động chủ động và hiệu quả trên cả 3 lĩnh vực: đào tạo, nghiên cứu và hợp tác quốc tế. Bên cạnh những thành tích đã đạt được song Viện công nghệ thông tin và truyền thông chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực trẻ bởi chế độ tiền lương thưởng chưa có nhiều thay đổi, chủ yếu được dựa trên hệ số lương của nhà nước, bên cạnh đó cũng chưa có những chính sách hấp dẫn để thu hút những cán bộ có năng lực. Nhiều cán bộ đã rời bỏ Viện để đi ra làm cho các công ty ngoài, hay cũng có những cán bộ vừa tham gia giảng dạy vừa tham gia làm việc tại các công ty nó cũng làm ảnh hưởng đến một phần chất lượng giảng dạy, …. Tất cả điểu đó làm cho chúng ta đặt dấu chấm hỏi lớn về công tác quản lý của Viện công nghệ thông tin và truyền thông cụ thể là công tác tạo động lực Là một cán bộ của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, tác giả nhận thấy được tầm quan trọng việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động làm việc tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông. Tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

L£ THU GIANG

HOµN THIÖN C¤NG T¸C T¹O §éNG LùC

CHO NG¦êI LAO §éNG T¹I VIÖN C¤NG NGHÖ TH¤NG TIN

Họ và tên : Lê Thu Giang

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp

Khoa : Quản trị kinhdoanh

Tôi xin cam đoan luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và viết thành dưới sựhướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền Các số liệu trong luận văn có đượcdựa trên sự giúp đỡ, chia sẻ số liệu của các cơ quan có liên quan và dựa trên sự thuthập số liệu của bản thân người nghiên cứu

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những điều đã cam đoan ở trên./

Học viên

Lê Thu Giang

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện sau đại học và Khoa Quản trịkinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tâm giảng dạy và truyền đạtnhững kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường Đặcbiệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền đã tận tình chỉ bảo,hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đang công tác Viện công nghệthông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã cung cấp số liệu vàchia sẻ các kinh nghiệm quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân đã động viên, giúp đỡ, chia sẻvới tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Học viên

Lê Thu Giang

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liê quan đến đề tài 4

1.1.1 Các đề án 4

1.1.2 Luận án thạc sỹ 5

1.1.3 Các nghiên cứu khác 9

1.2 Những vấn đề cần tiếp tục giải quyết và hướng nghiên cứu của đề tài .9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 12

2.1 Bản chất, vai trò của tạo động lực lao động 12

2.1.1 Bản chất của tạo động lực lao động 12

2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động với doanh nghiệp 14

2.2 Các nội dung tạo động lực cho người lao động chủ yếu 15

2.2.1 Phân tích công việc, nhiệm vụ rõ ràng làm cơ sở bố trí nguồn nhân lực phù hợp với người lao động 15

2.2.2 Công bằng khách quan trong đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong chính sách quản trị nhân lực 16

2.2.3 Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính 18

2.2.4 Sử dụng các biện pháp kích thích về tinh thần 23

2.3 Sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp nước ta 26

2.3.1 Đối với cá nhân 26

2.3.2 Đối với các tổ chức, doanh nghiệp nước ta 27

2.4 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp 28

2.4.1 Kinh nghiệm của tập đoàn FPT 28

2.4.2 Kinh nghiệm tại công ty Hewlett-Packark (HP) 30

LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG –

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 33

3.1 Giới thiệu chung về Viện công nghệ thông tin và truyền thông 33

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 35

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 39

3.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông 43

3.2.1 Qua xác định nhiệm vụ 43

3.2.2 Qua xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc 47

3.2.3 Qua các khuyến khích tài chính 51

3.2.4 Qua các khuyến khích tinh thần 62

3.3 Các kết quả, hạn chế và nguyên nhân 67

3.3.1 Các kết quả đã đạt được 67

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 70

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 72

4.1 Định hướng phát triển của Viện công nghệ thông tin và truyền thông72 4.1.1 Định hướng phát triển 72

4.1.2 Định hướng về công tác tạo động lực lao động 73

4.2 Hoàn thiện công tạo động lực lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông 74

4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhiệm vụ 74

4.2.2 Hoàn thiện việc xây dựng và đánh giá thực hiện công việc 78

4.2.3 Hoàn thiện việc tạo động tài chính 84

4.3 Các kiến nghị 90

4.3.1 Kiến nghị với trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 90

4.3.2 Kiến nghị với nhà nước 91

KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO

CNTT&TT Công nghệ thông tin và truyền thông

ĐHBK HN Đại học Bách Khoa Hà Nội

KH & ĐT Khoa học và đào tạo

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với

quản trị nhân lực 17

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của viện công nghệ thông tin và truyền thông 39

Sơ đồ 3.2: Mô hình hóa nhiệm vụ của giảng viên 76

BẢNG Bảng 3.1 Khối lượng công việc GĐMCxx cho một năm học 43

Bảng 3.2: Đánh giá của người lao động về yếu tố thuộc công việc 44

Bảng 3.3 : Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại phân theo chức danh 46

Bảng 3.4: Đánh giá chất lượng giảng dạy 48

Bảng 3.5: Tổng hợp khối lượng giảng dạy của cán bộ tại viện công nghệ thông tin và truyền thông 49

Bảng 3.6: Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc 50

Bảng 3.7: Tiêu chuẩn xếp loại chấp hành kỷ luật lao động trong tháng làm việc đối với biên chế hành chính và NCKH : 52

Bảng 3.8 : Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương 54

Bảng 3.9: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi 57

Bảng 3.10: Bảng số liệu tổng hợp số lao động đạt các danh hiệu thi đua 59

Bảng 3.11: .Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng .60

Bảng 3.12: .Tổng hợp số cán bộ đi học dài hạn .63

Bảng 3.13: .Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo .64

Bảng 3.14: .Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc .66

Bảng 3.15: .Đánh giá của người lao động về người quản lý trực tiếp .67

Bảng 4.3: Mẫu đánh giá cho nhân viên thuộc khối nhân viên phục vụ đào tạo 79

L£ THU GIANG

HOµN THIÖN C¤NG T¸C T¹O §éNG LùC

CHO NG¦êI LAO §éNG T¹I VIÖN C¤NG NGHÖ TH¤NG TIN

Vµ TRUYÒN TH¤NG

Chuyªn ngµnh: Qu¶n trÞ kinh doanh tæng hîp

Hµ néi – 2012

PHẦN MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạtđộng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình mà có thể nắm toàn bộvận mệnh của tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Từ khi được thành lập năm 1995 cho đến nay Viện công nghệ thông tin vàtruyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã có những bước phát triển đáng

kể cả về chất lẫn về lượng: từ chỗ chỉ có biên chế 3 bộ môn, 1 trung tâm máy tính

và gần 50 cán bộ, nhân viên, Viện đã có biên chế 5 bộ môn, 1 trung tâm máy tính, 3phòng thí nghiệm chuyên đề với đội ngũ cán bộ công chức lên tới hơn 130 người,trong đó hầu hết có trình độ trên Thạc sỹ Bên cạnh những thành tích đã đạt đượcsong Viện công nghệ thông tin và truyền thông chưa thực sự thu hút được nguồnnhân lực trẻ Nhiều cán bộ đã rời bỏ Viện để đi ra làm cho các công ty ngoài, haycũng có những cán bộ vừa tham gia giảng dạy vừa tham gia làm việc tại các công

ty, …Tất cả điểu đó làm cho chúng ta đặt dấu chấm hỏi lớn về công tác quản lý củaViện công nghệ thông tin và truyền thông cụ thể là công tác tạo động lực

Là một cán bộ của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, tác giả nhậnthấy được tầm quan trọng việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người laođộng làm việc tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông Tác giả quyết định lựa

chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” làm nội

dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến công cụ tạođộng lực cho người lao động

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệpChương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện côngnghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người laođộng tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Qua tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng và các thư viện, tácgiả nhận thấy đề tài tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức đã thu hút sựquan tâm và chú ý của nhiều nhà nghiên cứu và các học viên cao học khi họ đã lựachọn vấn đề này làm đề tài khoa học cấp nhà nước, luân văn thạc sỹ, tiến sĩ cũngnhư có rất nhiều bài báo liên quan đến đề tài này

Có nhiều đề tài Luận văn thạc sỹ, Luận văn tiến sỹ có liên quan đến liên quanđến tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức như viết về công tác trả lương,đánh giá thực hiện công việc, các giải pháp nhằm tạo động lực cho người laođộng Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về côngtác tạo động lực cho người lao động, phân tích thực trạng của công tác tạo động lực.Tuy nhiên với mỗi công trình nghiên cứu đều có nội dung nghiên cứu và phạm vinghiên cứu riêng cũng như các mục tiêu và phương pháp nghiên cứu khác nhau.Qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu ở trên giúp cho tác giả hệ thống lại cákiến thức, lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức cũngnhư thực trạng của công tác tạo động lực tại một số các công ty tại Việt Nam

Đối với đề tài tạo động lực cho người lao động tại chưa có đề tài nào đi sâuvào vào nghiên cứu tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông- trường Đại họcBách Khoa Hà Nội Như vậy đề tài nghiên cứu của tác giả không trùng lặp với cáccông trình nghiên cứu đã công bố, vì vậy cần thực hiện nghiên cứu công tác tạođộng lực cho người lao động này nhằm vận dụng vào thực tiễn để tìm và đề xuấtmột số giải pháp để tăng động lực lao động cho cán bộ công nhân viên chức tạiViện công nghệ thông tin và truyền thông

Về vấn đề thứ nhất: Từ các khái niệm về động lực, nhu cầu, lợi ích, mối quan hệgiữa lợi ích và nhu cầu để tử đó thể thể hiểu thế nào là tạo động lực cho người laođộng Từ đó có thể hiểu thực chất của tạo động lực cho người lao động chính là việcxác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người laođộng làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo vàhiệu quả nhất Tác giả đưa ra vai trò tạo động lực Tạo động lức giúp người lao độnglàm việc hăng say hơn,có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó

sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao Động lực thúc đẩy hành vi ởhai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lựctích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, gắn bó hơn với tổchức, coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thứctrung thành với tổ chức đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càngvững mạnh hơn

Về vấn đề thứ hai, các nội dung tạo động lực cho người lao động Tác giả phânchia làm 4 mảng chính Thứ nhất là phân tích công việc nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng đếnviệc bố trí nguồn lực từ đó tác động đến việc tạo động lực lao động Phân tích côngviệc hợp lý sẽ giúp người lãnh đạo có thể bố trí đúng vị trí, tạo tinh thần cho ngườiyêu thích công việc cho người lao động Thứ hai là đánh giá và sử dụng kết quảđánh giá một cách công bằng khách quan là biện pháp kích thích trực tiếp người laođộng trong quá trình làm việc Thứ ba là các biện pháp kích thích tài chính như tiềnlương, chính sách phúc lợi, chính sách khen thưởng cũng tác động mạnh mẽ đếnđộng lực làm việc của người lao động Và thứ 4 là các biện pháp kích tích tinh thần:

về đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, tạomôi trường làm việc thuận lợi, vui vẻ giúp người lao động tăng năng suất làm việc.Vấn đề thứ ba, sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho ngườilao động ở các tổ chức Tác giả đã nêu đưa ra hai đối tượng : cá nhân chính ngườilao động và doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho người lao động được hoànthiện giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo, hăng say trong côngviệc hơn Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp màcho ngay bản thân người lao động Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽlàm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnhđạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động, tạo nền vănhoá của doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt, giúp cho doanh nghiệp duytrì được một đội ngũ lao động giỏi và trung thành và tâm huyết với doanh nghiệp,nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường

Vấn đề thứ tư, kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp Tác giả đãđưa ra kinh nghiệm tại 3 công ty khác nhau Tập đoàn FPT đã xây dựng hình ảnhcủa mình rất thành công thông qua xây dựng văn hóa công ty Công ty HP, nhờ việctạo môi trường lao việc , khuyến khích sự sáng tạo của người lao động cũng nhưquan tâm đến đời sống của người lao động đã giúp công ty có vị thế trên thế giới tạo

ra được các sản phẩm cạnh tranh Các Công ty ở Thẩm Quyến Trung Quốc, nhờviệc xây dựng đội ngũ cán bộ tốt từ khâu tuyển dụng cho đến đào tạo thôgn qua việcphân tích công việc tốt đã khiến thẩm quyển từ một thị trấn nghèo trở thành mộtthành phố hiện đại

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ

THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG – TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Trong chương 3, luận văn trình bày các vấn đề như sau: Giới thiệu chung vềViện công nghệ thông tin và truyền thông; Đánh giá thực trạgn công tác tạo động lựclao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông; Các kết quả, hạn chế vànguyên nhân

Vấn đề thứ nhất, giới thiệu chung về Viện công nghệ thông tin và truyềnthông: Ngày 19/5/2009, Bộ Giáo dục và Đào tạo ra quyết định thành lập Viện Côngnghệ Thông tin và Truyền thông, Trường ĐHBK HN, trên cơ sở Khoa CNTT và Dự

án Hỗ trợ phát triển đào tạo đại học và sau đại học về Công nghệ Thông tin vàTruyền thông Bên cạnh các hoạt động đào tạo, các hoạt động nghiên cứu khoa học

và công nghệ cũng đã có những chuyển biến mạnh mẽ với hàng loạt các đề tài cáccấp (trong đó có nhiều đề tài cấp nhà nước) đã và đang được thực hiện tại Viện Vaitrò của các bộ môn đang được nâng cao theo hướng xây dựng bộ môn trở thành đơn

vị chuyên môn nòng cốt của Viện, hoạt động chủ động và hiệu quả trên cả 3 lĩnhvực: đào tạo, nghiên cứu và hợp tác quốc tế Để phục vụ cho công tác đào tạo, trongnhững năm qua Viện đã xây dựng các quan hệ liên kết, hợp tác khá chặt chẽ với hầuhết các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực CNTT

Vấn đề thứ hai, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại việncông nghệ thông tin và truyền thông Tác giả tập trung trình bày phân tích các côngtác tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ, xây dựng các tiêu chuẩn đánhgiá kết quả công việc, khuyến khích tài chính, khuyến khích tinh thần dưới kết quảđiều tra cũng như các số liệu được tổng kết qua các năm của Viện

Vấn đề thứ ba đánh giá các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân Về kếtquả đạt được, các thông tin về tiền lương, trợ cấp, phụ cấp đều minh bạch rõ ràng,cán bộ công nhân viên luôn được tạo điều kiện trong các khóa đào tạo trong và

ngoài nước, bước đầu đã xây dựng được hệ thống đánh giá kết quả công việc tạiViện công nghệ thông tin Viện cũng luôn tạo điều kiện cho người lao động có môitrường làm việc tốt Bên cạnh những kết quả đạt được thì cũng có những hạn chếnhư việc đánh giá thực hiện công việc chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiệncông việc của người lao động, phương pháp đánh giá gặp phải lỗi thiên vị chủ quan.Công tác khen thưởng mang tính cào bằng chưa phản ánh đúng những thành tínhđạt được Tiền lương thưởng phụ thuộc vào các chính sách quy định của nhà trườngcũng như của chính phủ do vậy việc tăng lương thưởng hàng năm rất khó Công táctạo động lực về tinh thân thì công tác xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đàotạo do Viện và trường tổ chức còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưaxác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, cán bộ nhân viênphải chủ động tìm kiếm các khóa học để nâng cao năng lực cho chính bản thân Cáchạn chế trên là do nguyên nhân Viện công nghệ thông tin và truyền thông chịu sựquản lý của trường đại học Bách Khoa, mà trường đại học Bách Khoa lại chịu sự quản

lý của Bộ giáo dục cũng như của nhà nước, cho nên các chính sách còn chưa được linhhoạt Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến công tác tạođộng lực cho người lao động chưa đạt hiệu quả cao đó là xuất phát từ phía người laođộng Có những người không hài long với các chính sách động viên của cơ quan là

do họ đòi hỏi quá nhiều mà chưa làm tròn trách nhiệm

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

Tại chương này, tác giả tập trung vào ba vấn đề chính là: định hướng pháttriển của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, giải pháp hoàn thiện công táctạo động lực tại Viện và các kiến nghị

Vấn đề thứ nhất, định hướng phát triển của Viện công nghệ thông tin và truyềnthông : Viện CNTT-TT tiếp tục khẳng định và giữ vũng vị thế hàng đầu về đào tạoCNTT-TT có chất lượng cao ở Việt Nam, là nơi đào tạo các chuyên gia giỏi, cácgiảng viên đại học, các nhà nghiên cứu về CNTT-TT và cũng là nơi đào tạo nângcao, đào tạo sau đại học và hỗ trợ các cho các đơn vị đào tạo khác Tăng cường cáchoạt động quảng bá hình ảnh của Khoa trong cộng đồng và doanh nghiệp Tìm kiếmcác cơ hội học bổng cho cán bộ trẻ và sinh viên của Viện Đẩy mạnh tìm kiếm cácquan hệ hợp tác quốc tế theo mô hình các nhóm nghiên cứu mạnh của Viện với cácnhóm khác có cùng định hướng nghiên cứu trên thế giới Định hướng công tác tạođộng lực cho người lao động trong những năm tiếp theo của Viện công nghệ thôngtin và truyền thông là hướng tới việc chăm lo cho người lao động toàn diện cả vềvật chất và tinh thần

Vấn đề thứ hai, hòan thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Việncông nghệ thông tin và truyền thông: tác giả căn cứ vào hiện trạng của việc tạo độngtại Viện cũng như định hướng phát triển của Viện để đưa các giải pháp như sau:hoàn thiện việc xác định nhiệm vụ, hoàn thiện việc xây dựng và đánh giá thực hiệncông việc, hòan thiện việc tạo động lực tài chính, hoàn thiện việc công tác tạo độnglực tinh thần

Vấn đề thứ ba, các kiến nghị: Từ những vướng mắc trong việc thực hiện cáccông tác, để các giải pháp được đi vào áp dụng một cách có hiệu quả tác giả đưa racác kiến nghị đối với trường đại học Bách Khoa Hà Nội, kiến nghị với nhà nước

KẾT LUẬN

Qua những nghiên cứu ở trên chúng ta có thể thấy tạo động lực cho người laođộng có vai trò vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp nói chung và với Việncông nghệ thông tin và truyền thông nói riêng Động lực lao động của cán bộ côngnhân viên chức là sự khát khao và tự nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗlực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của Viện công nghệ thông tin vàtruyền thông Để tạo động lực cho người lao động cần phải vận dụng các hệ thốngchính sách, các biện pháp, cách thức quản lý tạo động lực với người lao động nhằmlàm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc vàmong muốn được đóng góp lâu dài tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông,trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạiViện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội chũng

ta nhận thấy Viện cũng đã thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực chongười lao động trong quá trình làm việc Viện cũng đã đạt được một số thành côngnhất định trong vấn đề này Tuy nhiên, Viện công nghệ thông tin và truyền thôngcòn vướng mắc hạn chế trong việc thực hiện công tác tạo động lực nên vẫn chưa đạtđược kết quả như mogn muốn Từ việc nghiên cứu các hạn chế và nguyên nhân đó,tác giả đã xây dựng một số giải pháp nhằm hoànn thiện công tác tạo động lực laođộng tại viện công nghệ thông tin và truyền thông được tốt hơn

Trong phạm vi giới hạn về thời gian và kiến thức nên luận văn không tránhkhỏi thiếu sót; kính mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để tác gải hoànthiện hơn luận văn của mình với hi bọng có thể ứng dụng vào thực tiễn tại nơicông tác

L£ THU GIANG

HOµN THIÖN C¤NG T¸C T¹O §éNG LùC

CHO NG¦êI LAO §éNG T¹I VIÖN C¤NG NGHÖ TH¤NG TIN

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạtđộng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình mà có thể nắm toàn bộvận mệnh của tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Do đó, việckhai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổchức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công, phát triển của tổ chức,nhất là trong quá trình hội nhập và cạnh tranh quốc tế

Từ khi được thành lập năm 1995 cho đến nay Viện công nghệ thông tin vàtruyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã có những bước phát triển đáng

kể cả về chất lẫn về lượng: từ chỗ chỉ có biên chế 3 bộ môn, 1 trung tâm máy tính

và gần 50 cán bộ, nhân viên, trong đó số lượng cán bộ giảng dạy có học vị từ Thạc

sỹ trở lên còn rất ít và với độ tuổi trung bình khá cao, được tập hợp từ nhiều đơn vịvới quan điểm, phong cách và sở trường hết sức đa dạng, đến nay Viện đã có biênchế 5 bộ môn, 1 trung tâm máy tính, 3 phòng thí nghiệm chuyên đề với đội ngũ cán

bộ công chức lên tới hơn 130 người, trong đó hầu hết có trình độ trên Thạc sỹ

Bước phát triển quan trọng về chất còn thể hiện ở ngành đào tạo Từ chỗ chỉ đàotạo theo 1 chuyên ngành chung là Tin học, từ năm 2003 Viện đã chuyển sang đào tạotheo 5 chuyên ngành hẹp tương ứng với 5 bộ môn và phù hợp với 5 chuyên ngànhthuộc nhóm ngành công nghệ thông tin trong Chương trình khung đào tạo đại học vàtrên đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phù hợp khuyến cáo của Hiệp hội ACM

Viện CNTT&TT cũng đã triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo kỹ sưtài năng, kỹ sư chất lượng cao và các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế khác Đặcbiệt Viện hiện là đơn vị chủ trì tổ chức thực hiện Dự án hợp tác đào tạo kỹ sư CNTTtheo chuẩn mực quốc tế ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ Nhật Bản

Bên cạnh các hoạt động đào tạo, các hoạt động nghiên cứu khoa học và côngnghệ cũng đã có những chuyển biến mạnh mẽ với hàng loạt các đề tài các cấp(trong đó có nhiều đề tài cấp nhà nước) đã và đang được thực hiện tại Viện Vai tròcủa các bộ môn đang được nâng cao theo hướng xây dựng bộ môn trở thành đơn vị

chuyên môn nòng cốt của Viện, hoạt động chủ động và hiệu quả trên cả 3 lĩnh vực:đào tạo, nghiên cứu và hợp tác quốc tế

Bên cạnh những thành tích đã đạt được song Viện công nghệ thông tin vàtruyền thông chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực trẻ bởi chế độ tiền lươngthưởng chưa có nhiều thay đổi, chủ yếu được dựa trên hệ số lương của nhà nước,bên cạnh đó cũng chưa có những chính sách hấp dẫn để thu hút những cán bộ cónăng lực Nhiều cán bộ đã rời bỏ Viện để đi ra làm cho các công ty ngoài, hay cũng

có những cán bộ vừa tham gia giảng dạy vừa tham gia làm việc tại các công ty nócũng làm ảnh hưởng đến một phần chất lượng giảng dạy, … Tất cả điểu đó làm chochúng ta đặt dấu chấm hỏi lớn về công tác quản lý của Viện công nghệ thông tin vàtruyền thông cụ thể là công tác tạo động lực

Là một cán bộ của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, tác giả nhận thấyđược tầm quan trọng việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động làmviệc tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông Tác giả quyết định lựa chọn đề

tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” làm nội dung

nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục đích sau:

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp

- Phân tích thực trạng tạo động lực tại viện công nghệ thông tin và truyền thông

từ đó tìm ra những điểm làm được, chưa làm được của các công tác đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công tác tạo động lực chongười lao động làm việc tại viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đạihọc bách khoa

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công táctạo động lực cho người lao động tại các tổ chức

- Về không gian: Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại họcBách Khoa Hà Nội.

- Về thời gian: năm 2007 -2011

4 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến công cụtạo động lực cho người lao động

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệpChương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Việncông nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người laođộng tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ

LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liê quan đến đề tài

Qua tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng và thư viện, tác giả tìmthấy một số công trình nghiên cứu mang tính tiêu biểu về công tác tạo động lực chongười lao động trong doanh nghiệp và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này:

1.1.1 Đề tài khoa học cấp nhà nước

Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai

đoạn 2001-2010” (2004) do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm chủ nhiệm Đề tài đề cập

đến cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với quá trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát triển laođộng kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra giải pháp và định hướng phát triển lao động kỹthuật ở Việt Nam Nghiên cứu này nói về đối tượng lao động kỹ thuật là lao độngđược đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân,đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiệncác công việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ởcác cấp trình độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ quốc tế dânsinh Tuy nhiên đề tài hầu như chỉ quan tâm đến các chính sách vĩ mô về việc pháttriển lao động kỹ thuật để hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, không đề cập đếnđối tượng lao động là cán bộ thuộc các trường đại học

Đề tài KHCN cấp nhà nước (1991-1995) do GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ

nhiệm “ Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý

luận về động lực, một số động lực chính trị-tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụngđúng đắn tính tích tực của con người trong sự phát triển kinh tế-xã hội Tác giả nêulên những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu Các yếu

tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tácđộng như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội Ở phần kết quả nghiêncứu, đề tài có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao độngnhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực Đề tài chỉ nghiên cứu tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giảiquyết vấn đề kinh tế xã hội.

1.1.2 Luận văn thạc sỹ

a) Hà Thị Ngọc Anh, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công

việc đối với lao động quản lý tại Công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế”, Trường

ĐH KTQD, 2008

Luận văn này tác giả hệ thống hóa một cách đầy đủ và chặt chẽ trong các lý luậnchung về đánh giá thực hiện công việc như: khái niệm, mục đích, tầm quan trọng củađánh giá thực hiện công việc, các phương pháp thực hiện trong việc đánh giá kết quảthực hiện công việc và nêu ra các ưu nhược điểm của từng biện pháp.Từ những lýthuyết căn bản tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện côngviệc với một bộ phận cụ thể là cán bộ quản lý tại một đơn vị cụ thể là công ty Bưuchính Liên tỉnh và quốc tế Việc phân tích thực trạng được dựa trên những đặc điểmriêng biệt của công ty, quy thực hiện đánh giá công việc được áp dụng tại bộ phận cán

bộ quản lý và các biện pháp được sử dụng trong quá trình đánh giá Tác giả cũng đãnêu bật được mục đích việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty để

từ đó có thể đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc đã đúng mục đích haychưa, các chỉ tiêu đánh giá có phản ánh được các thông tin mà nhà lãnh đạo cần thiếtkhông Chính vì luận văn đã thực hiện tốt công tác phân tích thực trạng của công ty,đánh giá được mọi mặt trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bưuchính liên tỉnh và quốc tế, nên các biện pháp để hòan thiện công tác đánh giá thực hiệncông việc đối với người lao động quản lý tại công ty là rất thực tế và giải quyết đượccác vấn đề đang vướng mắc hiện tại Tuy nhiên tại luận văn, tác giả chưa phân tích sâuviệc đánh giá thực hiện công việc sẽ tác động rất lớn đến quá trình tạo động lực chongười lao động như thế nào Luận văn mới chỉ đề cập đến một khía cạnh của tạo động

lực cho người lao động, với một đối tượng riêng biệt là người lao động quản lý chứkhông phải cho toàn bộ người lao động trong công ty, bên cạnh đó công ty được phântích cũng là một công ty có tính đặc thù riêng với sản phẩm đặc trưng là bưu chính.

b) Tống Thuý Hạnh, luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các

hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, Trường ĐH KTQD, 2005.

Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các khái niệm về tiền công,chức năng của tiền công, các hình thức trả công và ưu nhược điểm của mỗi hìnhthức trả công đó Bên cạnh đó tác giả cũng đã làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiệncác hình thức trả công lao động tại các doanh nghiệp cũng như tại Đài truyền hìnhViệt Nam Từ những cơ sở lý luận về tiền công và các hình thức trả công lao động,tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả công lao động tạiĐài truyền hình Việt Nam Tác giả đã nêu đặc điểm của đài truyền hình Việt Nam

để thấy được các ảnh hưởng của nó đéen các hình thức trả công lao động Các hìnhthức trả lương tại đài truyền hình Việt Nam có hai hình thức trả lương đó là trả cônglao động theo thời gian và trả công lao động theo sản phẩm Mỗi hình thức trả lươngthì được áp dụng các đối tượng khác nhau cũng như các yếu tố để xác định tiềncông cho mỗi người dựa vào các yếu tố khác nhau Đối với hình thức trả tiền cônglao động theo thời gian thì đối tượng áo dụng cho các khối quản lý Đài, trung tâmtin học đo lường, trung tâm nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật Truyền hình,trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình, khối dự án, trung tâm tư liệu.Các yếu tố tác động đến hình thức này đó là hệ số lương cơ bản, hệ số phụ cấp, hệ

số lương chức danh, hệ số chất lượng thực hiện công việc Hình thức trả công laođộng theo sản phẩm thì áo dụng cho khối biên tập, trung tâm kỹ thuật, trung tâmtruyền hình cáp với phương pháp xác định tiền lương tối thiểu để xây dựng đơn giátiền lương sản phẩm, phương pháp xác định cấp bậc công việc, xác định mức laođộng Tác giả đã đi sâu và đánh được toàn cảnh công tác trả công cho người laođộng Để từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công laođộng tại Đài truyền hình Việt Nam Có thể thấy rằng, tác giả đã nắm vững việc thựchiện công tác trả tiền công và vận dụng các học thuyết một các rõ ràng để đưa ra

những biện pháp có tính thực tế cao

Song luận văn chỉ dừng lại ở việc hoàn thiện công tác trả lương, đó chỉ là mộttrong những công cụ để tạo động lực cho người lao động Luận văn chưa đề cập đếnvấn đề tạo động lực thông qua việc đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việctác, công tác đào tạo lao động tác động đến người lao động như thế nào trong quátrình làm việc

c) Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: “Các giải pháp nhằm tạo động lực

cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”,

Trường ĐH KTQD, 2008

Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra sự cần thiết phải tạo động lực chonguồn nhân lực cao trong các tổ chức Tác giả chỉ rõ thế nào là nguồn nhân lực cao,phân loại nguồn nhân lực và nguôn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí để đánh giánguồn nhân lực chất lượng cao Trong luận văn tác giả cũng nêu các nội dung họcthuyết tạo động lực cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo nênđông lực cho nguồn lao động chất lượng cao và ý nghĩa của việc thu hút, duy trìnguồn chất lượng cao Nhưng tác giả chưa nêu bật được sự khác biệt trong việc tạođộng lực cho nguồn lao động chất lượng cao khác gì so với tạo động lực cho ngườilao động Bên cạnh đó luận văn cũng chưa đưa ra các công cụ tạo động lực chonguồn lao động chất lượng cao là gì Trong phần thực trạng của luận văn, tác giảmới nêu chung chung các phương pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực nhưngchưa đi sâu vào việc phân tích phương pháp đó áp dụng cho nguồn nhân lực chấtlượng cao khác ở điểm nào, các chính sách đặc biệt được áp dụng cho nguồn chấtlượng cao để tạo động lực làm việc cho họ là gì Tại phần giải pháp của luận văn,tác giả chưa gắn kết với chương 2 đã nêu Bởi vậy mặc dù các phương pháp đưa ramột các công phu và có rất nhiều các phương án được lập ra Nhưng tính thực tiễnchưa cao

d) Đỗ Thị Thu, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công

ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow), Trường ĐH KTQD, 2008.

Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận về

công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã đưa được khái niệm,quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo đông lực lao động trong doanh nghiệp,các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lựclàm việc từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực lao động, các kinh nghiệm về côngtác tạo động lực lao động ở các công ty nước ngoài

Tuy nhiên khi đi sâu về phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chínhsách, chế độ đang thực hiện ở công ty, chứ chưa đi sâu phân tích về thực trạng đó cótạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không vì vậy những đánh giá thực trạng

về công tác tạo động lực tại công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu chưa cụ thể và sâusắc Do chưa có sự phân tích và đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về thực trạngtạo động lực tại công ty Euro Window nên giải pháp tác giả đưa ra ở chương 3 cònmang tính chất chung chung, khái quát và chưa có sức thuyết phục Bên cạnhchương 2 và chương 3 được viết chưa gắn kết với lý thuyết ở chương 1 nên chưa có

sự gắn kết thực tế với lý thuyết

e) Xà Thị Bích Thủy, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực

lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Đăk Lăk”, Trường ĐH KTQD, 2011.

Tác giả của luận văn đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo độnglực cho người lao động trong doanh nghiệp một cách rất chi tiết gồm có: một sốkhái niệm, phân loại động lực, vai trò của tạo động lực lao động trong doanhnghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạođộng lực cho người lao động, vấn dụng các lý thuyết tạo động lực lao động Nhưngnhược điểm của chương này là lý tuyết quá dài, đi theo lối mòn nhiều các đề tàikhác đã viết, nêu lên các học thuyết là không cần thiết, có thể kết hợp nội dung cáchọc thuyết vào các công cụ tạo động lực Chương hai, tác giả phân tích thực trạngcông tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương ViệtNam – chi nhánh Dak Lak đã giới thiệu khái quát về Vietcombank Dak Lak lịch sửhình thành và tình hình hoạt động kinh doanh Sau đó tác giả cũng đưa ra thực trạngcông tác tạo động lực lao động tại Vietcombank Dak Lak dưới hai khía cạnh thực

trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, từ gió đưa ra những mặttích cực, hạn chế của nó Tại chương này tác giả chưa phân tích sâu về thực trạngcông tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng, chưa bám sát với các côngtác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo một mạchlogic Chương ba, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tạiVietcombank Dak Lak đã dựa trên những mặt hạn chế trong thực trạng của ngânhàng Nhưng vì chưa phân tích sâu trong thực trạng nên một số biện pháp đưa rachưa thực sự hữu ích

1.1.3 Các nghiên cứu khác

a) Võ Văn Đức: Nguồn lao động cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất

nước, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 50 tháng 8/2011.

Trong bài báo tác giả phân tích thực trạng nguồn lao động của nước ta hiệnnay, vai trò của nguồn nhân lực cao trong nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước đưa đất nước phát triển một cách vững mạnh hơn

b) Trần Hanh: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với vấn đề quản trị nhân

sự tại các doanh nghiệp hiện nay Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 122 tháng 8/2007

Bài báo phân tích về học thuyết của Maslow Học thuyết Maslow chia ra nămcấp độ về nhu cầu của con người để từ đó có thể vận dụng vào việc quản trị nhân

sự tại các doanh nghiệp theo những cấp độ nhu cầu đó một cách hợp lý nhất đối vớicác doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay

1.2 Những vấn đề cần tiếp tục giải quyết và hướng nghiên cứu của đề tài

Như chúng ta thấy những luận văn trước đó chưa có tác giả nào nghiên cứu đếntạo động lực cho người lao động tại trường đại học với đối tượng lao động chủ yếu

là giảng viên, và còn rất nhiều vị trí khác phục vụ đào tạo Mà giảng viên là một đốitượng vô cùng đặc biệt, chất lượng đào tạo được sự quan tâm của toàn xã hội

Chất lượng đào tạo thể hiện vị thế của các khoa viện trong trường, cũng nhưgiữa các trường với nhau Chất lượng đào tạo có được lại phụ thuộc rất lớn đến toànthể cán bộ công nhân viên chức thuộc khoa viện, thuộc trường Để các chương trìnhđào tạo có một chất lượng ngày càng được nâng cao đòi hỏi các khoa viên, các

trường cần phải chú trọng nâng cao chất lượng của người lao động.

Viện công nghệ thông tin và truyền thông thuộc trường đại học Bách Khoa HàNội đang triển khai các chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, kỹ sư chất lượng cao vàcác chương trình đào tạo hợp tác quốc tế khác Đặc biệt Viện hiện là đơn vị chủ trì

tổ chức thực hiện Dự án hợp tác đào tạo kỹ sư công nghệ thông tin theo chuẩn mựcquốc tế ký kết giữa Chính phủ ViệtNamvà Chính phủ Nhật Bản

Căn cứ vào tính cấp thiết của vấn đề tạo động lực và thực trạng về vấn đề tạođộng lực lao động đang diễn ra tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, luận

văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” tiếp tục tiến hành

nghiên cứu về đề tài tạo động lực với mong muốn cụ thể hóa hơn vấn đề này vớimột đối tượng lao động đặc trưng phù hợp lĩnh vực ngành nghề tại Viện công nghệthông tin và truyền thông Tôi khẳng định luận văn này mang giá trị thực tiễn to lớn,đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện côngnghệ thông tin và truyền thông nói riêng Luận văn hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu vàtìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại Viện công gnhệ thông tin và truyềnthông Qua tìm hiểu và đánh giá, tôi xin khẳng định rằng đề tài luận văn của tôikhông trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hay gần tương tự trước đó

 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu

Nguồn dữ liệu được sử dụng trong luận văn bao gồm nguồn dữ liệu thứ cấp và

dữ liệu sơ cấp

+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp là số liệu được công bố qua sách,báo, tạp chí và các báo cáo tổng kết, các công trình nghiên cứu, các website,…Trong luận văn này, số liệu thứ cấp được sử dụng bao gồm: Thông tin về quá trìnhhình thành và phát triển của viện công nghệ thông tin và truyền thông; Thông tin vềcác chương trình đào tạo của Viện; Thông tin về tình hình lao động, thu nhập của cán

bộ công nhân viên, tình hình sử dụng các công tác tạo động lực cho người lao độnglàm việc tại Viện

+ Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp gồm các số liệu khảo sát thu thập

thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn một

số lao động làm việc tại viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại họcBách Khoa Hà Nội

- Phương pháp phân tích số liệu

Để thực hiện nghiên cứu, tác giả dựa trên cơ sở các số liệu thu nhập được sửdụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp tổng hợp thống kê: Trong luận văn, tác giả đã sử dụng các bảngthống kê về chất lượng nguồn nhân lực của Viện công nghệ thông tin và truyềnthông trong các năm từ 2007 – 2011

+ Phương pháp phân tích tổng hợp: được tác giả sử dụng để đánh giá và xử lý

các thông tin đã thu thập được.

+ Phương pháp lựa chọn tối ưu: được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu điềutra đánh giá việc sử dụng công tác tạo động lực của Viện công nghệ thông tin vàtruyền thông

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Bản chất, vai trò của tạo động lực lao động

2.1.1 Bản chất của tạo động lực lao động

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao độngcao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình

độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tốquyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo chonhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải cóbiện pháp tạo động lực hiệu quả Vậy trước hết cần hiểu rõ thế nào là động lực vàtạo động lực lao động Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực và tạo động lựclao động

"Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức"[2, trang 203]

Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc củamỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi

cá nhân Kết quả thực hiện công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực

và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục,kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn rachậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiệnkhá nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì

Theo Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cáchành vi cá nhân theo mục đích nhất định

Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực

như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ

lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu".

Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Bản chất củađộng lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu

và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rútngắn khoảng cách đó

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả

mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó"[8, trang 416] Như vậy nhu cầu

chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là

sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhucầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Nhu cầu củamỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinhmột nhu cầu khác Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tốquyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

“ Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân,

cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân”[8, trang 420] Lợi

ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ

tổ chức Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất,

tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi íchtinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể….Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhucầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầuxuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhucầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhucầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt

được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động

để rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảngcách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Với cách hiểu như trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực chính là

quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động “Tạo

động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đầu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”

Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của ngườilao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi íchcho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động với doanh nghiệp

Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiêu quảcông việc cho người lao động.Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thíchkhả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc củahọ.Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao mộtcách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổchức đã đề ra

Tạo động lực là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc "Bạn có thể đưa con

ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc

được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thumình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được độngviên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Tạo động lực luôn là vấn đềđặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp haykhông? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhucầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc

hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngườilao động Việc tạo động lực cho người là động là kỹ năng có và cần phải học vàkhông thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và độnglực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinhnghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậmsau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rấtnhanh chóng Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động mộtcách rõ nét như sau:

- Giúp người lao động làm việc hăng say hơn,có ý thức trách nhiệm hơn vớicông việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêucực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt,lành mạnh, gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽkhiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức đồng thời cũng góp phầnlàm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

2.2 Các nội dung tạo động lực cho người lao động chủ yếu

2.2.1 Phân tích công việc, nhiệm vụ

Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tíchcông việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, là cơ sở đểđánh giá kết quả thực hiện chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật Bên cạnh đó, đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúpngười lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, người lao động biết được các hoạtđộng mà mình phải làm

Bên cạnh đó, phân tích công việc chính là cơ sở cho bố trí lao động đúngngười, đúng việc Người lao động phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về kiếnthức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, bố trí lao động phù hợp với côngviệc sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc người lao động nói riêng

và hiệu quả công việc của toàn bộ công ty nói chung

Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ

tạo ra động lực cho người lao động làm việc Có khi, trách nhiệm công việc đòihỏi cao người lao động cũng sẽ cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ Nếu đốivới những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, mà người quản lýthường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của người laođộng, cũng như công việc mà họ lại không yêu thích đó thì sẽ dẫn đến hiệntượng mệt mỏi chán chường trong công việc, hiệu quả công việc lại không caođôi khi chất lượng công việc lại không đạt yêu cầu Để tạo động lực cho ngườilao động cần xác định đúng, rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩnthực hiện công việc cho người lao động.

Bên cạnh đó tính chất công việc, vị trí công việc cũng ảnh hưởng rất lớn đến

tạo động lực cho người lao động Những công việc có tính chất lặp đi lặp lại thường

nhàm chán không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động Một người laođộng phải làm việc ở cùng một vị trí công việc trong suốt thời gian dài cũng sẽ dẫnđến nhàm chán, chán nản vớ công việc Công việc mới mẻ sẽ luôn tạo cảm giáchứng khởi, lôi cuốn người lao động làm việc hăng say hơn là một công việc nhàmchán Vì thế để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì ngườiquản lý cần quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho cácnhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức

2.2.2 Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong chính sách quản trị nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc là sư đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quảntrị nhân sự Khi tổ chức tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc tức là tổchức xem xét người lao động thực hiện công việc của mình như thế nào tốt haykhông tốt, đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sởgiúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồngthời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế động thù lao hợp lý, đào tạo người lao

động, kỷ luật người lao động… điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của ngườilao động, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự Do đó tổ chức đánhgiá thực hiện công việc cần phải đánh giá một cách chính xác và công bằng.

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: phương pháp đo bằng đồ họa,phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng,phương pháp thang đo dựa trên hành vi, phương pháp so sánh, phương pháp quảntrị bằng mục tiêu, phương pháp 360 độ

Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt động quản trịnhân lực trong doanh nghiệp như sau:

Đa

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc

với quản trị nhân lực

Theo học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam, người ta đánh giá sự côngbằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự

nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợinhuận, sự thăng tiến)

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc

hoặc là mức trung bình của nhóm Việc đánh giá thực hiện công việc chính là đánhgiá những đóng góp của cá nhân Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việcvào các hoạt động quản trị nhân lực như bố trí nhân lực, phân bổ tiền lương nó cũngchính là các quyền lợi của mỗi cá nhân được hưởng Bởi vậy sự không công bằngtạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng.

Từ đó, có thể thấy được rằng kết quả đánh giá thực hiện công việc có một vai tròrất quan trọng Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo độnglực cho người lao động Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kíchthích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp Vìvậy tạo động lực của người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việccủa người lao động, làm tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả giúp cho tổ chức có được cácquyết định nhân sự đúng đắn và là biện pháp kích thích trực tiếp người lao độngtrong quá trình thực hiện công việc Do các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếpđến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng… vì thế nếu doanhnghiệp thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra quyếtđịnh đó có sự tham gia rất lớn từ kết quả thực hiện công việc của họ sẽ tạo động lựclớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp và ngược lại

2.2.3 Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính

2.2.3.1 Tiền lương

Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động thỏa thuận đểtrả cho người lao động dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động mà người laođộng tiêu hao trong khi làm việc

Tiền lương được sử dụng như một công cụ cơ bản để các nhà quản lý khuyếnkhích người lao động làm việc tốt hơn, nỗ lực hết mình trong công việc để đảm bảomục tiêu doanh nghiệp đề ra

Tiền lương ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lýnguồn nhân lực của một doanh nghiệp Tiền lương cũng là mối quan tâm hàng đầucủa người lao đông Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi làm để thỏamãn nhu cầu tồn tại Ai cũng có thể hiểu rằng, một người khi bị bỏ đói không ai

không muốn đi làm để có cái ăn thay vì nhịn đói để chết Nói rộng hơn thì mọingười đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy các nhu cầutối thiểu: thức ăn, quần áo Do vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý

do căn bản đó để tính vào việc trả lương cho nhân viên Làm sao để mức lương tốithiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức là với đồng lương đó học có thể sốngđược Những doanh nghiệp trả lương ít cho nhân viên vì lý do nào đó sẽ dễ dấn đếncác vấn đề tiêu cực, gian lận ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như ảnhhưởng đến chính doanh nghiệp

Bên cạnh đó người lao động luôn mong muốn có sự công bằng về tiền lươngkhông chỉ vì thu nhập đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ mà còn vì lòng tự trọngcủa bản thân

Thuyết công bằng của J.Stacy Adam cho rằng con người được kích thích đểtìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được.Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng vớinhững đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thânđược trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thânxuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao,anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Nếu kết quả làm việc của một người hơnmột người nào đó ở trong hay ngoài doanh nghiệp mà họ lại nhận một mức lươngthấp hơn thì họ sẽ cảm thấy không hài lòng, không được tôn trọng và sẽ sớm tìmđến những doanh nghiệp đánh giá họ cao hơn Bởi vậy doanh nghiệp muốn tạođộng lực tốt cho nhân viên, giữ chân nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ

có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương

Tiền lương hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn coi như một loại chi phí Nhưng

ở góc độ quản trị thì lương là một công cụ không thể thiếu trong quản trị nguồnnhân lưc, nó là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất các cáccông cụ tạo động lực cho người lao động

Một chế độ tiền lương, tiền công tốt, đảm bảo sự công bằng với tất cả mọingười sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì một đội ngũ lao động giỏi, có tácdụng nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động Để xây dựng mức lương

đảm bảo một cách hợp lý, khách quan, chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lựcnghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên ba phương diện đó là quy định của pháp luật,thị trường bên ngoài và những yếu tố bên trong doanh nghiệp Làm được điều đó thìtiền lương sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nhiệp như: giúp thu hút và giữ lạicác nhân viên có phẩm chất tốt, những người có tài, trả tiền lương và tiền công mộtcách hợp lý không quá cao so với kết quả thực hiện công việc của người lao động,giúp nhân viên có thể hiểu được sự chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên tạo ra

sự công bằng, được tôn trọng giữa các nhân viên

2.2.3.2 Khen thưởng

Tuy nhiên tiền lương vẫn chưa phải là tất cả Vì có những doanh nghiệp sẵnsàng trả mức lương rất cao để thu hút nhân viên từ các công ty khác nhưng nhânviên đó vẫn gắn bó với công ty hiện tại Bởi vì sao? Vì ngoài tiền lương công tyhiện tại của có các chế độ khen thưởng tốt Biểu dương, khen thưởng là một nhu cầu

cơ bản, rất quan trọng của hầu hết người lao động Nói một các đơn giản, biểudương, khen thưởng là xác nhận và đánh giá cao công sức cũng như sự đóng gópcủa mỗi cá nhân, tập thể đối với doanh nghiệp Nó đảm bảo như cầu được kínhtrọng hay tôn trọng trong học thuyết Maslow để tạo động lực cho người lao động

Sự công nhận một việc làm tốt của nhân viên tại doanh nghiệp có tác dụng độngviên rất lớn đối với người lao động Nếu một nhân viên nỗ lực để hoàn thành tốt mộtcông việc được giao hay một công việc đặc biệt mà không được biểu dương khen thưởngkịp thời thì một điều tất yếu là lần sau họ sẽ không nỗ lực hết minh để hoàn thànhtốtnhững công việc khó khăn tương tự Bên cạnh đó nó có thể sẽ gây ra những buồn bực,bất mãn đối với công việc, ảnh hưởng đến kết quả công việc trong tương lai

Khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt đối với những người laođộng ở các doanh nghiệp Theo thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tácphẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúcđẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hayhình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trướcđây Hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanhnghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ

không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá tích cực Bằng các hành vităng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực những hoạt động đóng gópcủa nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không tích cực để hạn chế nhữngđóng góp tiêu cực.

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

 Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăngcường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh

ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt haynhững lời khen ngợi

 Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhânviên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải Người nhân viên sẽ biết những gì không đượclàm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

 Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi nhưkhông biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhàquản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đếnmức phải áp dụng hình phạt

Từ những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quanđiểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế Để tạo động lực cho người lao động,nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh cáchình thức phạt Theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng củangười lao động có xu hướng lặp đi lặp lại Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụngkích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệuquả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệpcủa mình

Tuy nhiên khen thưởng nếu không được thực hiện một cách thích đáng, côngbằng có thể là một việc lãng phí tiền của doanh nghiệp, cũng có thể dẫn tới sự bựcmình cho những người đang mong đợi được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thấtvọng với những gì họ nhận được Ví dụ nhà lãnh đạo thưởng cho mọi người y nhưnhau khi đóng góp của mỗi người lao động là khác nhau, khi đó những người lao động

có nhiều nỗ lực hơn sẽ tự hỏi liệu rằng họ cần phải nỗ lực nhiều như vậy cho những lầnsau không Bởi vậy việc xét thưởng cũng nên ứng dụng theo học thuyết công bằng củaJ.Stacy Adam để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả hơn.

Để việc khen thưởng phát huy được hết ý nghĩa của nó, khuyến khích, tạođộng lực cho người lao động trong quá trình làm việc, thì doanh nghiệp cần phảiquan tâm để cung cấp cho nhân viên Năm bước thực hiện giúp các nhà lãnh đạo lập

ra các mục tiêu khen thưởng đúng đắn là: cùng vơi nhân nhiên xác định mục tiêu;thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu; đặt ra các mục tiêu cụ thể cà có thể đođược; đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành công của tổ chức; đảm bảochắc chắn rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra

2.2.3.3 Các chế độ phúc lợi

Các chế độ phúc lợi có ý nghĩa lớn đối với doanh nghiệp và người lao động.Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người laođộng Qua đó giúp tăng cường uy tín của một doanh nghiệp trên thương trường Cácdoanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến người laođộng, góp phần tạo sự yên tâm, động lực cho người lao động

Phúc lợi tốt thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người laođộng Phúc lợi được hiểu là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới hình thức hỗ trợcuộc sống cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính là phúc lợi bắt buộc vàphúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích người laođộng yên tâm và làm việc có hiệu quả, một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài

về làm việc cho doanh nghiệp

Phúc lợi cũng là để thỏa mãn nhu sinh lý và nhu cầu được bảo vệ củaMaslow.Các chế độ phúc lợi bắt buộc như: ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất, bảo hiểm theo luật định như bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Các chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm khuyếnkhích nhân viện làm việc, an tâm công tác, gắn bó hơn với doanh nghiệp như:chương trình bảo hiểm về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, khám sức khỏe định kỳ chonhân viên, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ nhânviên, hay hỗ trợ nhân viên phương tiện đi lại, tổ chức cho nhân viên những chuyến