KHẢO SÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁNH HÒA

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 có hiệu lựcthi hành từ (1/1/1995)đến nay

BÁO CÁO

KHẢO SÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁNH HÒA

Tháng 1/2010

Đề án này được thực hiện bởi nhóm tư vấn do bà Huỳnh Thị Hằng làm trưởng nhóm cùng các đồng nghiệp Lê Thị Bích Thọ, Huỳnh Thiên Cung, Nguyễn Thái Nhạn và nhóm điều tra viên Nguyễn Thị Diễm Hương, Nguyễn Thị Khánh Trang Đề án do Phòng Thương Mại & Công Nghiệp Việt Nam – Văn phòng đại diện tại Hà Nội làm chủ đầu tư và thực hiện bằng nguồn vốn tài trợ của Chương trình DANIDA - Chính phủ Đan Mạch

BÁO CÁO

KẾT QUẢ LẤY Ý KIẾN CỦA GIỚI CHỦ DOANH NGHIỆP

VỀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

TẠI KHÁNH HÒA

Chủ đầu tư: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam – VPĐD tại Hà Nội

Đơn vị thực hiện: Công ty TNHH Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp K-biz

16 A Lê Quý Đôn, Nha Trang, Khánh Hòa Điện thoại: 058.3516343 Fax: 058.3516353 Email: info@kbiz.com.vn - www.kbiz.com.vn

Nha Trang, ngày 15/1/2010 Cty TNHH Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp KBIZ

Giám đốc

Huỳnh Thị Hằng

MỤC LỤC

Giới thiệu tóm tắt 5

A MÔ TẢ CUỘC KHẢO SÁT ĐIỀU TRA 6

B CÁC PHÁT HIỆN TRONG CUỘC ĐIỀU TRA 9

1 Hợp đồng lao động 9

2 Thỏa ước lao động tập thể 18

3 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 20

4 Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 22

5 An toàn lao động, vệ sinh lao động 24

6 Lao động nữ 24

7 Lao động là người tàn tật 25

8 Lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao 25

9 Bảo hiểm xã hội 26

10 Công đoàn 28

11 Tổ chức đại diện người sử dụng lao động 29

12 Các ý kiến đóng góp khác 31

Phụ lục: Phụ lục 1: Danh sách doanh nghiệp phỏng vấn trực tiếp 44

Phụ lục 2: Kết quả khảo sát điều tra qua thư 33

Phụ lục 3: Tài liệu tham khảo 32 Phụ lục 4: Biên bản làm việc

GIỚI THIỆU TÓM TẮT

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 có hiệu lực thi hành từ (1/1/1995) đến nay đã tạo một hành lang pháp lý quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) nhằm góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống

xã hội Mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần (2002, 2006, 2007) nhưng hiện nay BLLĐ vẫn lộ ra những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

và hội nhập kinh tế quốc tế

Để Bộ luật Lao động sửa đổi đáp ứng được với các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, đáp ứng được với yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế thì các cơ quan, tổ chức hữu quan và đối tượng chịu sự tác động trực tiếp của văn bản cần có những ý kiến đóng góp có giá trị lý luận và thực tiễn trong việc tham gia xây dựng dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) – tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp Việt Nam – đang thực hiện dự án BSPS/DANIDA/VCCI, trong đó có việc lấy ý kiến của người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp về thực thi BLLĐ Công ty TNHH Dịch vụ

tư vấn doanh nghiệp KBIZ được lựa chọn để thực hiện cuộc khảo sát này tại Khánh Hòa Mục đích chính của cuộc khảo sát là ghi nhận quan điểm và ý kiến của chủ doanh nghiệp dưới góc độ là NSDLĐ (đối tượng chịu sự tác động trực tiếp của BLLĐ) về các vấn đề liên quan đến BLLĐ Kết quả của cuộc khảo sát sẽ làm cơ sở để VCCI báo cáo, tham mưu Chính phủ về việc sửa đổi BLLĐ đồng thời giúp VCCI xây dựng định hướng hợp tác giữa VCCI với cộng đồng doanh nghiệp trong tương lai

Nhóm điều tra viên đã phỏng vấn trực tiếp:

- 16 doanh nghiệp lớn của Tỉnh,

- Sở Lao động, Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH),

- Bảo hiểm xã hội (BHXH) Tỉnh,

- Công đoàn ngành Công nghiệp,

- Hội doanh nghiệp trẻ và Câu lạc bộ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động

Các doanh nghiệp, đặc biệt là khối kinh tế tư nhân đã rất nhiệt tình trao đổi, đóng góp ý kiến, dẫn chứng những tình huống thực tế xảy ra tại doanh nghiệp để góp ý sửa đổi BLLĐ Các vấn

đề được doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất là chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), thời hạn của Hợp đồng lao động (HĐLĐ), xử lý kỷ luật và bồi thường thiệt hại trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nhóm điều tra cũng gửi bảng câu hỏi đến 500 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa để lấy ý kiến nhưng kết quả chỉ nhận được 5% thư trả lời Đây là một hạn chế rất lớn mà các cuộc điều tra qua thư tại Khánh Hòa thường gặp phải Mặc dù vậy, các phiếu ý kiến trả lời đã phần nào phản ánh được quy mô và mức độ của vấn đề, đồng thời bổ sung thêm các ví dụ minh họa thực tiễn làm rõ hơn các vấn đề phát hiện trong bước phỏng vấn trực tiếp

Có thể nói, đây là lần đầu tiên doanh nghiệp địa phương được đóng góp ý kiến xây dựng chính sách pháp luật thông qua hình thức rất tích cực này Những phát hiện trong cuộc điều tra có thể chưa đề xuất được những sửa đổi cụ thể cho từng điều của BLLĐ nhưng đã ghi lại một cách trung thực và khách quan ý kiến của doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng BLLĐ Với ý nghĩa như vậy, bản báo cáo này mong muốn sẽ giúp các nhà làm luật có thêm thông tin hữu ích để đề xuất những sửa đổi cụ thể sát thực cho BLLĐ sửa đổi

A MÔ TẢ CUỘC KHẢO SÁT ĐIỀU TRA

Chọn mẫu

- Số lượng: 520 doanh nghiệp

- Địa bàn hoạt động: Thành phố Nha Trang (trung tâm kinh tế của tỉnh Khánh Hòa), huyện Cam Lâm, huyện Ninh Hòa, huyện Vạn Ninh (3 huyện thuộc Khu kinh tế Văn Phong) Đây là địa bàn tập trung các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có sử dụng số lao động lớn, doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và đóng góp lớn cho ngân sách Nhà nước

- Quy mô doanh nghiệp: Có sử dụng số lao động từ 40-50 người trở lên Ở quy mô này, các mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ thường nảy sinh

- Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: tập trung vào 3 lĩnh vực phát triển kinh tế chính của Nha Trang – Khánh Hòa là: Du lịch, Thủy sản, Dịch vụ

Phương pháp điều tra

Phỏng vấn trực tiếp: 16 doanh nghiệp

- Mục đích: mang tính định tính để xác định phạm vi các vấn đề chủ doanh nghiệp đang quan tâm nhiều nhất Trên cơ sở đó sẽ giới hạn các vấn đề cần khảo sát định lượng qua thư

- Đối tượng phỏng vấn: Chủ doanh nghiệp, người trực tiếp điều hành doanh nghiệp hoặc trưởng bộ phận nhân sự

- Chọn mẫu: Tổng số có 20 mẫu được chọn để phỏng vấn trực tiếp Đó là các doanh nghiệp

có sử dụng số lao động lớn và là những doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả tại Nha Trang và Khu công nghiệp Suối Dầu Ngoài ra họ còn được đánh giá là các doanh nghiệp tích cực thường tham gia các hoạt động xã hội, đóng góp xây dựng cho cộng đồng doanh nghiệp

- Kết quả đã có 16 doanh nghiệp đồng ý tham gia cuộc khảo sát, đại diện cho 7.530 lao động Trong đó có 4 doanh nghiệp có 500 lao động trở lên, 6 doanh nghiệp có 200-300 lao động và 6 doanh nghiệp có số lao động dưới 200 người Doanh nghiệp sử dụng số lao động nhiều nhất là 2.812 người, ít nhất là 65 người Có 6 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn, 5 doanh nghiệp sản xuất và gia công hàng xuất khẩu, còn lại là kinh doanh dịch vụ và sản xuất công nghiệp Về vốn, có 5 là doanh nghiệp có 100% vốn tư nhân, 8 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước và 3 doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài (Tham khảo danh sách chi tiết tại Phụ lục 1)

- Thời lượng phỏng vấn : 60 - 90 phút

- Thời gian thực hiện: 16/11/2009 - 4/12/2009

Phỏng vấn trực tiếp: 5 tổ chức có liên quan

- Mục đích: Nhằm thống kê số liệu, lấy ý kiến tham khảo của các đơn vị quản lý và tổ chức

xã hội có liên quan đến việc quản lý, hướng dẫn, hỗ trợ cho doanh nghiệp trong việc thực thi các quy định của BLLĐ, cũng như nhằm kiểm chứng các thông tin thu thập được từ doanh nghiệp về thực tiễn áp dụng các quy định của BLLĐ hiện hành

- Đối tượng phỏng vấn : Đại diện Sở Lao động-Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH), BHXH Tỉnh, Công đoàn các khu công nghiệp và khu kinh tế, Hội doanh nghiệp trẻ và Câu lạc bộ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động

Kết quả trao đổi cho thấy, thông qua công tác thanh tra, kiểm tra, Sở LĐ-TBXH, cơ quan BHXH và Công đoàn ngành đã ghi nhận được khá đầy đủ những khó khăn, vướng mắc của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc can thiệp giúp đỡ doanh nghiệp vẫn phải giới hạn ở một mức độ nhất định trong phạm vi cho phép của pháp luật Một số ý kiến đóng góp sửa đổi BLLĐ từ các cơ quan này đã phản ánh chính xác nguyện vọng chung của đa số doanh nghiệp (như ý kiến đề nghị bỏ thủ tục về « sổ lao động ») Vai trò của tổ chức Hội (hội doanh nghiệp trẻ, Câu lạc bộ sử dụng nhiều lao động) trong việc làm cầu nối giữa doanh nghiệp và Nhà nước còn rất yếu Hầu như Ban chấp hành Hội không nhận được bất cứ ý kiến phản ảnh nào của doanh nghiệp về những khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng BLLĐ tại doanh nghiệp, trong khi thực tế lại không phải như vậy

- Thời lượng phỏng vấn: 30-45 phút

- Thời gian thực hiện: 16/11- 4/12/2009

Điều tra qua thư: 500 doanh nghiệp

- Mục đích: Khảo sát định lượng để đo lường mức độ thường xuyên xảy ra của các vấn đề

đã phát hiện trong quá trình nghiên cứu tại bàn và phỏng vấn trực tiếp

- Đối tượng khảo sát: Chủ doanh nghiệp, người trực tiếp điều hành doanh nghiệp hoặc trưởng bộ phận nhân sự

- Chọn mẫu: Nhóm điều tra đã chọn lọc 500 doanh nghiệp từ 1.500 doanh nghiệp trong cơ

sở dữ liệu đăng ký kinh doanh tại Sở Kế Hoạch Đầu tư tỉnh Khánh Hòa, Hội viên VCCI Khánh Hòa, các doanh nghiệp đang hoạt động tại Khu kinh tế Văn Phong và các doanh nghiệp đã tham gia các cuộc khảo sát trước đây do Công ty Tư vấn K-Biz thực hiện Tiêu chí để chọn mẫu :

+ Theo lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Thủy sản, Du lịch, Thương mại và dịch vụ + Theo loại vốn đầu tư: Vốn tư nhân, vốn nhà nước, vốn đầu tư nước ngoài

+ Theo quy mô doanh nghiệp: Ưu tiên các doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, sử dụng số lao động nhiều (chủ yếu tập trung trong các ngành gia công hàng xuất khẩu, chế biến thuỷ sản, khách sạn cao cấp và một số doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa)

+ Theo địa bàn đăng ký kinh doanh : Tập trung vào thành phố Nha Trang và 3 huyện Cam Lâm, Ninh Hòa, Vạn Ninh Đây là các địa phương có hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, tập trung nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, làm ăn hiệu quả

- Kết quả, có 25 doanh nghiệp trả lời phiếu điều tra, chiếm 5% tổng số phiếu gửi đi Đây là một tỉ lệ rất thấp, song nhóm điều tra cũng đã dự kiến được tình huống này thông qua kinh nghiệm của các cuộc điều tra trước đây tại địa phương

Trong số 25 doanh nghiệp có 6 doanh nghiệp có số lao động trên 300 người, có 11 doanh nghiệp có số lao động trên 10 người Về vốn, có 12 doanh nghiệp thuộc diện 100% vốn tư nhân, 12 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước và 1 doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài Về ngành nghề: có 10 doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, chế biến công nghiệp, 9 doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch và khách sạn, phần còn lại là xây dựng, thương mại khác

- Thời lượng trả lời phiếu điều tra: 15-20 phút

- Thời gian thực hiện: từ 14/11-20/12/2009

- Nội dung khảo sát: Xem phiếu câu hỏi và kết quả đính kèm tại Phụ lục 2

Thảo luận nhóm: doanh nghiệp, hiệp hội & cơ quan có liên quan

- Mục đích: lấy ý kiến về các vấn đề phát hiện trong cuộc khảo sát và giải pháp khuyến nghị

- Đối tượng tham gia: Sở LĐTBXH, Bảo hiểm XH Tỉnh, Hội DN trẻ, đại diện Doanh nghiệp

- Thời lượng: 1 buổi sáng

- Thời gian thực hiện: 15/1/2010

B CÁC PHÁT HIỆN TRONG CUỘC ĐIỀU TRA

Các phát hiện chính của cuộc khảo sát điều tra trình bày dưới đây được ghi nhận trong quá trình phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp

Bước khảo sát điều tra qua thư được chúng tôi thực hiện sau khi tổng hợp, phân tích các vấn

đề phát hiện trong phỏng vấn trực tiếp, với mục đích đo lường quy mô của vấn đề, mức độ thường xuyên xảy ra tại các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, do tỉ lệ doanh nghiệp tham gia trả lời phiếu câu hỏi rất thấp nên kết quả khảo sát qua thư chỉ mang tính chất tham khảo

1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

(Điều 26 đến Điều 43 BLLĐ)

Về các loại hợp đồng lao động (Điều 27.1, 27.3 BLLĐ)

- Hợp đồng xác định thời hạn: phần lớn các doanh nghiệp đều có ý kiến không nên khống

chế thời gian của Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng Theo họ, nên để doanh nghiệp và NLĐ tự chủ động lựa chọn thời hạn hợp đồng cho phù hợp với tính chất công việc, năng lực nhân sự và khả năng tài chính của doanh nghiệp tại thời điểm tuyển dụng (hoặc ký hợp đồng)

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay công việc nhất định: phần lớn các doanh nghiệp có

nhu cầu sử dụng Hợp đồng thời vụ để thực hiện các công việc mang tính giản đơn, theo thời vụ hoặc cũng có thể là công việc không chỉ giới hạn trong vòng 12 tháng mà có thể kéo dài hơn như thực hiện một dự án Rất nhiều ý kiến đề nghị không nên giới hạn thời

gian dưới 12 tháng, mà nên xác định loại hợp đồng này theo đúng tên gọi của nó là theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định và nên để doanh nghiệp tự thỏa thuận về thời

hạn cho phù hợp với tính chất, khối lượng công việc và nguồn nhân lực trên thị trường Thực tế các doanh nghiệp hoạt động có tính chất mùa vụ cao như: chế biến thủy sản, may mặc và dịch vụ du lịch rất thường sử dụng loại hợp đồng này vì nó phù hợp với tính chất công việc và hiệu quả về mặt chi phí Tuy nhiên, họ không sử dụng được nhiều vì hạn chế

về thời gian và số lần gia hạn hợp đồng

Để « lách luật », có doanh nghiệp đành phải tạm ngừng ký HĐLĐ trong 1 tháng sau đó ký lại HĐLĐ khác

Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 11/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi áp dụng quy định của BLLĐ để ký hợp đồng theo mùa vụ hay theo công việc nhất định Các vướng mắc này xuất phát từ các lý do:

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ VỤ VIỆC THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Khác

- Hợp đồng không xác định thời hạn: Thực tế, không phải NLĐ nào cũng muốn làm một

công việc trong nhiều năm Thường thì người không có năng lực muốn có việc làm ổn định, lâu dài, còn người có năng lực thì luôn muốn tìm cơ hội mới tốt hơn, vì họ có nhiều

cơ hội việc làm Xu hướng chuyển đổi đơn vị, vị trí công tác để tìm cơ hội khẳng định mình là rất phổ biến hiện nay Việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ gây khó khăn cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ Các doanh nghiệp được phỏng vấn đều trả lời rằng, chỉ có NLĐ

bỏ doanh nghiệp ra đi chứ doanh nghiệp không bỏ ai cả

Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 8/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi ký hợp đồng không xác định thời hạn ở các điểm sau:

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ KHÔNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Về gia hạn hợp đồng có hai nhóm ý kiến khác nhau, đó là :

Nhóm thứ nhất, chiếm số đông, đề nghị bỏ khoản 2, điều 27 BLLĐ: « trong thời hạn 30 ngày,

kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, nếu hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trường hợp nếu có gia hạn thì cũng chỉ được gia hạn thêm 1 lần nữa, còn sau đó nếu vẫn tiếp tục làm việc thì sẽ chuyển sang HĐLĐ không thời

hạn »

Theo các Doanh nghiệp này thì BLLĐ cần quy định theo hướng mở để NSDLĐ tự thỏa thuận với NLĐ về thời hạn Hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), loại công việc (theo thời vụ hay theo công việc nhất định) theo nhu cầu và khả năng đáp ứng của 2 bên Chẳng hạn: công việc bảo vệ cơ quan ngoài giờ làm việc; tạp vụ, vệ sinh cơ quan….thời hạn nên do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận

Nhóm thứ hai, gồm số rất ít doanh nghiệp cho rằng việc « tự động» chuyển sang loại hợp đồng

«không thời hạn » là phù hợp, là có lợi cho NLĐ để tránh trường hợp NSDLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ, trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH

Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 10/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi sử dụng hợp đồng có thời hạn, trong đó có 70% doanh nghiệp muốn được gia hạn HĐLĐ nhiều lần và 60% doanh nghiệp không muốn « tự động » gia hạn HĐLĐ

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ XÁC ĐỊNH THỜI HẠN THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Muốn được gia hạn hơn 36 tháng

Muốn gia hạn hợp đồng có thời hạn nhiều

hơn 2 lần

Không muốn quy định điều khoản “tự động”

chuyển HĐ vụ việc thành HĐ không xác định

thời hạn.

Khác

Về hình thức HĐLĐ (Điều 28 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP):

- Hợp đồng bằng văn bản: Có sự khác nhau về sử dụng mẫu hợp đồng, cụ thể :

 Các doanh nghiệp sử dụng số lao động lớn (từ 100 lao động trở lên) là các đối tượng nắm tương đối vững chính sách, chế độ thường soạn thảo hợp đồng theo mẫu của đơn vị mình để làm rõ những nội dung cần thỏa thuận cụ thể với NLĐ

 Ngược lại, các doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động không nhiều, không nắm vững chế độ chính sách thường sử dụng mẫu quy định (màu xanh) để đảm bảo không

bị các bên liên quan « bắt lỗi », để « an toàn » cho doanh nghiệp khi có thanh tra, kiểm tra

Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy, tỉ lệ sử dụng mẫu hợp đồng in sẵn: 11/25 doanh nghiệp, chiếm 44%

- Hợp đồng bằng miệng: Đã xảy ra trường hợp doanh nghiệp ký kết hợp đồng bằng miệng

với NLĐ làm việc dưới 3 tháng Khi kiểm tra bị phát hiện vi phạm thì doanh nghiệp không đồng ý Thực chất quy định của BLLĐ về trường hợp được ký HĐLĐ bằng miệng hiện nay thiếu rõ ràng Đề nghị sửa đổi, bổ sung để qui định rõ đối tượng nào, trường hợp nào được ký HĐLĐ bằng miệng, trách nhiệm vật chất, căn cứ giải quyết tranh chấp

Một số kiến nghị của doanh nghiệp:

- Như vậy, để tự bảo vệ mình, tránh bị gây « phiền hà », « nhũng nhiễu », doanh nghiệp đã chọn giải pháp làm theo mẫu của Nhà nước ban hành Nên chăng có thể xem đây là một cách để tránh phiền hà cho doanh nghiệp

- Thực tế với mẫu HĐLĐ hiện nay, chủ yếu là dể làm cho đúng với quy định của Nhà nước, NLĐ không quan tâm lắm đến nội dung Họ muốn nghỉ việc là nghỉ việc, không cần xem xét đến HĐLĐ đã cam kết Đây là một thiệt thòi cho họ Vì vậy, HĐLĐ phải có giá trị

« thật » chứ không phải là « hình thức » Muốn vậy, cần rà soát và sửa đổi, bổ sung để soạn thảo một mẫu HĐLĐ cho phù hợp với mục đích sử dụng hiện nay, trong đó ghi đầy

đủ quyền lợi, nghĩa vụ của các bên một cách rõ ràng, cụ thể hơn, nhất là quyền lợi của lao động nữ

Tham khảo thêm thông tin về thực tế triển khai tại doanh nghiệp, để hiểu xem các quyền lợi của NLĐ được ghi và hướng dẫn ở đâu

Văn bản DN quy định liên quan đến quyền lợi người lao động

Sổ tay nhân viên

Khác

Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37 BLLĐ)

Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến nhiều thiệt hại lớn đối với NSDLĐ, nhất là vào thời điểm mùa vụ, cao điểm hoặc NLĐ đang giữ vị trí chủ chốt, có tay nghề cao Thực tế hiện nay, qui định của BLLĐ về vấn đề này chưa bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ

- Điều 37.1.c , Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì

« bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng », trong đó có quy định về Giấy xác nhận của xã là chưa phù hợp vì có nhiều NLĐ

đã bỏ địa phương đi làm ăn xa từ rất lâu địa phương không kiểm soát được; Lý do thân nhân bị đau ốm thì chưa được quy định cụ thể Việc làm rõ hơn điều khoản này sẽ giúp NSDLĐ có thể xử lý nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chính đáng , gây thiệt hại cho doanh nghiệp

- Điều 37.3 : Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng không xác định thời hạn chỉ báo trước ít

nhất 45 ngày là quá ngắn, nhất là đối với các vị trí công việc quan trọng Đề nghị kéo dài thêm (có thể là 60 ngày) để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm, điều chỉnh, bố trí, sắp xếp lại nhân sự và bàn giao công việc Bên cạnh đó, quy định của khoản 3, điều 38 cho phép

NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng rất dễ dàng, NLĐ không bị ràng buộc bởi bất cứ điều kiện nào ngoài điều kiện về thời hạn thông báo nêu trên Điều này tạo nên sự bất hợp

lý và cũng gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp Thực tế cho thấy, NLĐ theo hợp đồng không xác định thời hạn thường là người có chuyên môn cao, đối tượng được doanh nghiệp quan tâm đầu tư đào tạo và mong muốn hợp tác lâu dài, ổn định

Vì vậy, BLLĐ cũng cần có các quy định cụ thể hơn về điều kiện để NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo kết quả khảo sát điều tra, có 4/25 doanh nghiệp có vướng mắc xảy ra khi giải quyết chế

độ cho NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, trong đó có 50% doanh nghiệp bị khó khăn do mất nhân sự chủ chốt và việc phải trả trợ cấp thôi việc cho người bị vi phạm kỷ luật song chưa đến mức bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Tham khảo số liệu dưới đây :

Lý do vướng mắc về giải quyết chế độ cho NLĐ đơn

Khi DN giải quyết tổn thất do thiếu hụt nhân

sự chủ chốt

Khi người lao động phải bồi thường thiệt hại

cho doanh nghiệp

Khác

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ (Điều 38 BLLĐ; Điều

12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP)

Điều 38.1 : Với lý do « NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao

Bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần một tháng mà không khắc phục được » thì thực tế NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì :

- Không có văn bản nào tại doanh nghiệp quy định cụ thể « Định mức lao động hoặc nhiệm

vụ được giao » để làm căn cứ, cụ thể:

o HĐLĐ: Chỉ ghi nhiệm vụ chung chung vì thời hạn hợp đồng là « không thời hạn »

o Nội quy lao động: Là « bộ luật nhỏ » của doanh nghiệp, chỉ ghi những điều khoản buộc mọi người phải tuân theo

o Thỏa ước lao động tập thể: Là những thỏa thuận chung giữa NLĐ và NSDLĐ để đảm bảo môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh

o Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp bình xét thi đua định kỳ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, vì vậy, mang tính cảm tính

Tham khảo thêm kết quả khảo sát điều tra qua thư về cách thức xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay định mức lao động tại doanh nghiệp, trong đó 48% doanh nghiệp đánh giá kết quả làm việc thông qua bình xét xếp loại a,b,c

Cơ sở xác định mức độ hoàn thành công việc hoặc

Nội quy lao động Bản mô tả công việc của bộ phận Quy chế khen thưởng (bình xét A,,B,C)

Khác

- Vì quy định lỏng lẻo như vậy nên NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng qui định đối với những NLĐ làm việc nhởn nhơ, không có trách nhiệm với công việc

- Cơ hội lập biên bản hoặc nhắc nhở vi phạm kỷ luật bằng văn bản 2 lần/tháng là hầu như không xảy ra vì NLĐ có thể né tránh bằng: Vi phạm mỗi tháng 1 lần hoặc vi phạm 2 lần/1 tháng nhưng 2 việc khác nhau

Thủ tục xử lý vi phạm để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất phức tạp, cần phải qua tổ chức công đoàn, song không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn Theo số liệu thống kê của Công đoàn các khu công nghiệp và khu kinh tế, hiện tại cả tỉnh chỉ có 400/4000 doanh nghiệp có công đoàn cơ sở

- Doanh nghiệp đã chọn giải pháp xử lý bằng cách: động viên để NLĐ tự nguyện làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ Thủ tục nhanh gọn cho NSDLĐ, NLĐ có lợi vì được nhận đầy đủ chế độ trợ cấp thôi việc ( !)

Điều 38.1.d Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 chỉ đề cập đến nguyên

nhân thua lỗ do thiên tai, hỏa hoạn, bất khả kháng mà chưa đề cập đến lý do khó khăn về thị trường, thu hẹp sản xuất, kinh doanh khó khăn dẫn đến thua lỗ Đó là những lý do chính

đáng để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một số kiến nghị của doanh nghiệp:

- Sửa đổi điều khoản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng tạo chủ động cho NSDLĐ, để doanh nghiệp không phải « lách luật» bằng cách « động viên » NLĐ làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ vừa phải trả đầy đủ chế độ « trợ cấp thôi việc », vừa tạo

« tiền lệ xấu » cho những trường hợp khác của doanh nghiệp

- Có doanh nghiệp đề nghị phải có chính sách đối với NLĐ tuổi cao, sức yếu không tiếp tục làm được các công việc nguy hiểm, nặng nhọc; Phân công làm các công việc nhẹ nhàng khác thì không phù hợp do thiếu nghiệp vụ; Giải quyết chế độ hưu thì lại chưa đủ điều kiện Ví dụ: Ngành điện lực, có những thợ điện bậc 6,7 nhưng ở tuối 45-46 nhiều người đã không còn sức khỏe phù hợp để leo trụ điện; Nhân viên phục vụ nhà hàng, khách sạn đã lớn tuổi, không thể phục vụ bàn, lễ tân Nên có chính sách cụ thể cho những ngành này,

chẳng hạn nghiên cứu lại mức độ nặng nhọc hoặc đặc tính tuổi tác của các ngành nghề để NLĐ có thể nghỉ hưu sớm hơn, bù lại họ phải đóng BHXH cao hơn

Thời gian thử việc (Điều 32 BLLLĐ)

- Mỗi công việc, đòi hỏi thời gian thử việc khác nhau Thực tế có những vị trí công việc mà thời gian thử việc cần kéo dài hơn 60 ngày (đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao hoặc cần thái độ phục vụ tốt) hoặc 30 ngày đối với lao động khác Ví dụ: để làm vị trí trưởng bộ phận bán hàng, họ phải thực tập và thử việc khoảng 3-4 tháng tại nhiều bộ phận khác nhau, cần 3-4 tháng mới nắm bắt được công việc

Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 12/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi ký hợp đồng thử việc, trong đó 75% muốn được tự thỏa thuận thời gian thử việc Tham khảo số liệu :

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ THỬ VIỆC THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Thời gian thử việc cần kéo dài hơn

Thời gian thử việc phải tùy thuộc vào tính chất công

việc Thời gian thử việc nên theo thỏa thuận

Khác

Thực tế, doanh nghiệp nào cũng muốn chọn được « đúng người, đúng việc » chứ không có ý định ký hợp đồng thử việc để « có quyền » trả 70% lương, không đóng BHXH Bản thân NLĐ cũng muốn có thời gian để thử xem mình có phù hợp với công việc mới không, có muốn gắn

bó với công việc, với môi trường làm việc này không Vì vậy, đề nghị để các bên tự thỏa thuận thời gian thử việc

Về tạm thời chuyển NLĐ làm việc trái nghề (Điều 34 BLLĐ; Điều 9 Nghị định 44/2003/NĐ-CP):

- Để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc điều chuyển vị trí công việc là rất thường xuyên Vì vậy, quy định chặt chẽ như trong BLLĐ và Nghị định 44/2003/NĐ-CP sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp Để

« lách luật», phần « công việc phải làm » hoặc phần « Các thỏa thuận khác » trong HĐLĐ đều được các doanh nghiệp ghi rất chung chung như: « thực hiện các nhiệm vụ khác theo

sự phân công của Giám đốc » Việc « lách luật » không cần thiết này sẽ dễ xảy ra tranh chấp nếu không may xảy ra tai nạn lao động hoặc mất mát tài sản vì HĐLĐ không quy định rõ ràng nhiệm vụ của NLĐ

- Vì vậy doanh nghiệp đề nghị bỏ điều khoản này hoặc sửa đổi cho phù hợp với thực tế thực hiện tại doanh nghiệp Mặt khác, đối với NLĐ nếu bị phân công công việc không đúng nghiệp vụ của họ, hoặc họ cảm thấy không thể đáp ứng được công việc, họ sẽ chủ động xin nghỉ việc Do đó không nên ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật : ( Điều 41.2 BLLĐ)

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn không đúng qui định tại điều 37 BLLĐ là trái pháp luật Tuy nhiên có những trường hợp NLĐ làm việc lâu năm tại doanh nghiệp, chấp hành kỷ luật lao động tốt nhưng do hoàn cảnh cần đơn phương chấm dứt HĐLĐ Họ đã thông báo trước 45 ngày nhưng vì tình huống khẩn cấp, đến ngày thứ 30 họ phải nghỉ, dẫn đến vi phạm quy định tại Điều 37.3 BLLĐ Hậu quả là không được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 BLLĐ mà còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Trong khi đó NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến bị sa thải (điểm c, khoản 1, điều 85) hoặc NLĐ bị vi phạm kỷ luật, làm đơn chấm dứt hợp đồng lao động thì lại được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc ( ?!)

- Nên có qui định mở để NSDLĐ quyết định việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trường hợp trên

Bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 41.3 BLLĐ ; Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Điều 32.4 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP của Chính phủ ngày … )

- Việc bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại Điều 41.3 BLLĐ được quy định tại Điều 32.4 Nghị định 02/2001/NĐ-CP: thực tế không áp dụng được với rất nhiều trường hợp NLĐ được cử đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ (chứ không phải học nghề để làm việc tại doanh nghiệp)

- Để « lách » việc bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật lao động, NLĐ tự

ý bỏ việc 5 ngày trong tháng để doanh nghiệp sa thải họ theo qui định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải, họ được nghỉ việc và nhận trợ cấp thôi việc nhưng không bị bồi thường như Điều 41 BLLĐ Do vậy, doanh nghiệp đề nghị, đối

với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc như trường hợp này thì phải bồi thường chi phí đào tạo

gấp nhiều lần chẳng hạn (5 lần) cho doanh nghiệp để hạn chế hành vi NLĐ tự ý bỏ việc

- Thực tế rất ít khi doanh nghiệp nhận được khoản bồi thường chi phí đào tạo từ NLĐ vì họ không tự nguyện bồi thường hoặc không có tiền để trả Vì vậy NSDLĐ đành phải tạo điều kiện để họ ra đi Việc quy định không chặt chẽ, thiếu rõ ràng này dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp không muốn đầu tư cho đào tạo Hậu quả là chất lượng dịch vụ ngày càng kém, các doanh nghiệp giành giật nhân sự giỏi của nhau, làm mặt bằng chi phí tiền lương chung của ngành rất cao, ví dụ: ngành dịch vụ du lịch tại Nha Trang là một điển hình

- Vì vậy, cần có quy định chặt chẽ và rõ ràng vấn đề này, nếu không sẽ không khuyến khích doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo Chi phí đào tạo phải bao gồm cả chi phí cơ hội của doanh nghiệp Mức bồi thường nên được hai bên thỏa thuận và ghi rõ bằng văn bản, có thể

là trong HĐLĐ, có thể trong Thỏa thuận về việc cử đi đào tạo hoặc một hình thức văn bản tương tự (khác với Hợp đồng dạy nghề)

Giải quyết trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 42 BLLĐ)

Bản chất của việc « trợ cấp thôi việc » là để hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới, đó là cần thiết Song thực tế cho thấy, nhiều NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở doanh nghiệp này để đến làm việc tại môt doanh nghiệp khác Như vậy, trong trường hợp này trợ cấp thôi việc đã không còn mang đúng ý nghĩa của nó mà còn tạo ra một lỗ hổng pháp luật để NLĐ lợi dụng và trong chừng mực nhất định nó đã tạo nên sự bất hợp lý và gánh nặng đối với doanh nghiệp Bởi NLĐ không mất việc mà vẫn nhận được trợ cấp Bên cạnh đó có doanh nghiệp

phản ánh, tại doanh nghiệp họ xảy ra trường hợp NLĐ gần đến tuổi nghỉ hưu đã xinnghỉ việc trước để nhận trợ cấp thôi việc, sau đó xin nghỉ hưu để nhận lương hưu

Trường hợp NLĐ bị sa thải theo Điều 85 khoản 1 điểm c BLLĐ nhưng doanh nghiệp vẫn phải trả « trợ cấp thôi việc » là bất hợp lý

Kiến nghị của doanh nghiệp:

- Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp không được trả trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý (Nghị định 127/2008/NĐ-CP),

- Thực tế, trong xử lý kỷ luật, tính nhân văn của người Việt Nam rất cao Hầu như NSDLĐ không muốn ra quyết định sa thải hoặc kỷ luật « nặng nề » với NLĐ Họ tạo điều kiện cho NLĐ làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ để có cơ hội tìm việc làm nơi khác Và « hậu quả » là doanh nghiệp phải chịu thêm chế độ trợ cấp theo sau Doanh nghiệp đề nghị nên sửa đổi lại quy định về chi trả trợ cấp thôi việc như thế nào cho thấu tình, đạt lý, phù hợp với văn hóa của người Việt Nam

Theo kết quả khảo sát qua thư, có 11/25 doanh nghiệp cho rằng chế độ chi trả trợ cấp thôi việc hiện hành chưa phù hợp ở những điểm:

Lý do chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định hiện hành chưa phù hợp

- Tất cả các doanh nghiệp được phỏng vấn đều yêu cầu bỏ « Sổ lao động »

- Việc cập nhật sổ lao động của doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian, vừa tốn kém chi phí, thời gian, vừa không hiệu quả Doanh nghiệp làm không kịp thì bị vi phạm

Tham khảo kết quả khảo sát điều tra qua thư: có 16/25 doanh nghiệp có lập sổ lao động, trong

đó có 14 doanh nghiệp chọn không nên duy trì sổ lao động

2 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

(Điều 44 đến Điều 54 BLLĐ)

- Thực tế có không ít doanh nghiệp « chép » lại các qui định của pháp luật về lao động và đưa vào thỏa ước lao động tập thể, làm cho có hình thức, vì vậy tính hiệu lực và hiệu quả không cao

- Một thực tế khác, có nhiều doanh nghiệp không thành lập công đoàn, vì vậy, không thể thông qua nội quy lao động cũng như thỏa ước lao động tập thể một cách đúng luật Do đó, khi có tranh chấp xảy ra, không có căn cứ để xử lý

Kiến nghị của doanh nghiệp:

Cần sửa đổi thủ tục xử lý kỷ luật để phù hợp với thực tế nhiều doanh nghiệp nhỏ không có tổ chức công đoàn Chẳng hạn, Nội quy lao động không nhất thiết phải có ý kiến của tổ chức công đoàn

TIỀN LƯƠNG

(Điều 55 đến Điều 67 BLLĐ)

Mức lương tối thiểu (Điều 56 BLLĐ)

Việc công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ là cần thiết, tuy nhiên có ý kiến đề xuất :

- Không nên phân biệt giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam, để tránh xu hướng chuyển dịch thị trường lao động sang phía doanh nghiệp nước ngoài

- Mức lương tối thiểu ở vùng núi phải cao hơn vùng đồng bằng để thu hút NLĐ lên vùng sâu, vùng xa làm việc

- Mức lương tối thiểu của ngành có công việc năng nhọc, nguy hiểm phải cao hơn ngành khác

Tham khảo thêm ý kiến của doanh nghiệp về quy định mức lương tối thiểu qua kết quả khảo sát qua thư:

KIẾN NGHỊ QUY ĐỊNH VỀ MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU

Về hệ thống thang, bảng lương (Điều 57 BLLĐ)

- Hệ thống thang bảng lương theo quy định của Nhà nước: Hiện tại chỉ có các doanh nghiệp

Nhà nước, doanh nghiệp cổ phần hóa, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là còn bắt buộc sử dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước Tuy nhiên, theo phản ánh, hệ thống này đã cũ, chưa cập nhật mới theo đúng sự phát triển của nên kinh tế (Doanh nghiệp thủy sản, du lịch) DN đề nghị cập nhật/ đổi mới lại hệ thống thang bảng lương của Nhà nước Ví dụ : ngành khách sạn, ngành chế biến thủy sản, hệ thống thang bảng lương chi tiết chưa chuẩn hóa Chế độ phụ cấp theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước hiện thấp/lạc hậu so với mức lương thực tế hiện nay

- Hệ thống thang lương, bảng lương, định mức lao động do doanh nghiệp tự xây dựng :

Việc để các doanh nghiệp chủ động xây dựng hệ thống thang bảng lương là rất tốt Tuy nhiên rất ít các doanh nghiệp thực hiện vì đây là một công việc rất phức tạp, tốn kém, mất nhiều thời gian, công sức Đề nghị Nhà nước nên xây dựng mẫu chuẩn để các doanh nghiệp làm căn cứ thực hiện

- Quy định khi xây dựng hệ thống thang, bảng lương phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở là không phù hợp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp khối tư nhân, tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh

- Việc đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý về lao động Tỉnh, thành phố: Theo Sở LĐ-TBXH, hiện tại chỉ có các doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động lớn mới đăng ký, còn hầu hết doanh nghiệp không thực hiện Đề nghị có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý thuế và cơ quan quản lý về lao động khi kê khai, đăng ký thang, bảng lương và định mức lao động để thống nhất quản lý và tránh phiền hà cho Doanh nghiệp

Kết quả điều tra qua thư, có 22/25 doanh nghiệp đã xây dựng thang bảng lương, và có 19/25 doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương theo đúng quy định

DN ĐĂNG KÝ THANG BẢNG LƯƠNG

Khác

Về trường hợp sử dụng người cai thầu hay « cho thuê » lại lao động (Điều 65 BLLĐ)

Nên khuyến khích hình thức này vì có lợi cho các bên Hiện tại các quy định về vấn đề này chưa được cụ thể và hướng dẫn rõ ràng nên chưa có cơ sở để thực hiện phổ biến Hình thức này rất phù hợp đối với ngành gia công may mặc, chế biến thủy sản, sản xuất hàng xuất khẩu thường xuyên sử dụng số lao động lớn, nhưng đôi lúc lại không có đơn hàng thường xuyên Hình thức này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả lực lương lao động

Theo kết quả khảo sát qua thư, chỉ có 3/25 doanh nghiệp có sử dụng dịch vụ « cho thuê lao động » của doanh nghiệp khác Họ cho biết, lý do sử dụng là vì phù hợp với nguyên vọng của các bên, thủ tục đơn giản và tiết kiệm chi phí

Đây là vấn đề mà các doanh nghiệp thấy cần thiết phải nghiên cứu đầy đủ và đưa vào BLLĐ các quy định điều chỉnh thích hợp

3 THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

(Điều 68 đến Điều 81 BLLĐ)

Thanh toán chế độ nghỉ phép năm (Điều 73.3 BLLĐ):

Thực tế hiện nay phần lớn các doanh nghiệp trả lương theo hiệu quả công việc nên NLĐ không muốn nghỉ phép Đây là một thiệt thòi cho NLĐ Tuy nhiên, để khuyến khích và trả công xứng đáng cho NLĐ, đề nghị quy định cho phép doanh nghiệp được thanh toán tiền nghỉ phép năm hoặc tùy theo khả năng của doanh nghiệp, cho phép thanh toán chi phí tàu xe cho NLĐ Chỉ trên cơ sở quy định của pháp luật thì cơ quan thuế mới công nhận đây là chi phí hợp

lý của doanh nghiệp

Làm thêm giờ (Điều 69 BLLĐ)

Các ý kiến muốn tăng giờ làm thêm chủ yếu là từ các doanh nghiệp kinh doanh theo mùa vụ như Du lịch, Thủy sản, May mặc, cụ thể:

- Một số doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch cho rằng số giờ làm thêm trong năm không vượt quá 200 giờ như hiện nay là phù hợp, tuy nhiên cần cho phép tăng số giờ lên thêm trong ngày hơn 4 giờ

- Một số doanh nghiệp chế biến thủy sản, sản xuất hàng xuất khẩu thì cho rằng cần cho phép thời gian làm thêm giờ hơn 200 giờ/năm, tùy theo đặc thù của từng ngành Mỗi doanh nghiệp, trên cơ sở nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp mình sẽ thỏa thuận với NLĐ thông qua công đoàn về mức thời gian làm thêm trong năm như thế nào là phù hợp

- Lý do cần tăng thêm giờ làm thêm trong năm vì:

o Không thể tuyển dụng ngay nhân sự mới chưa thạo việc, thái độ làm việc chưa tốt trong thời gian ngắn

o Không phải trả lương chờ việc cho lao động dôi dư khi qua thời điểm mùa vụ

o Có thêm thu nhập chính đáng cho NLĐ

Đây là một nhu cầu có thật của doanh nghiệp, vì vậy cần có giải pháp để doanh nghiệp không vi phạm luật mà NLĐ được bảo đảm quyền lợi

- Tuy nhiên cũng có không ít doanh nghiệp sản xuất công nghiệp cho rằng nên giữ mức thời gian làm thêm như hiện tại vì: Làm thêm ngoài giờ thường xảy ra tai nạn lao động, năng suất lao động giảm, ảnh hưởng cả năng suất lao động của ngày hôm sau, hơn nữa chi phí trả lương ngoài giờ cũng cao Nếu doanh nghiệp nào thực sự muốn tăng thêm số giờ làm thêm thì mức lương trả cho thời gian vượt mức đó phải cao hơn mức hiện tại nhiều lần để

bù đắp đủ sức lao động cho NLĐ Có như vậy thì doanh nghiệp mới « chùn tay » lại, không ép người lao động làm thêm giờ

Theo kết quả khảo sát qua thư, có 5 doanh nghiệp gặp vướng mắc đối với quy định làm thêm giờ, cụ thể:

Nguyên nhân khó khăn trong quy định làm

thêm giờ, ngày Lễ, Chủ Nhật

Tổng số giờ cho phép làm thêm giờ

trong năm thấp quá

Tổng số giờ cho phép làm thêm trong ngày thấp quá

Mức lương phải trả cho thời gian làm việc ngoài giờ thấp quá

KIẾN NGHỊ QUY ĐỊNH VỀ thời gian làm thêm

Về xử lý kỷ luật sa thải (Điều 85 BLLĐ)

- Để xác lập được bằng chứng như thế nào là « mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp » nhằm đủ điều kiện xử lý sa thải là rất khó Ví dụ, NLĐ chỉ bỏ việc cộng dồn 4 ngày/tháng; NLĐ có hành vi xúc phạm nhân viên quản lý, đánh nhau, gây mất đoàn kết nội bộ

- Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cũng mất rất nhiều thời gian : NLĐ lập bản tường trình -> Tổ/đội lập biên bản -> Hội động kỷ luật họp -> BCH Công đoàn cơ sở họp -> Công ty ra Quyết định -> Báo cáo lấy ý kiến của Sở LĐ-TBXH (khoảng 30 ngày) -> Thực hiện sa thải

- Thực tế, doanh nghiệp xử lý bằng cách: động viên để người lao động tự nhận lỗi và tự nguyện làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ Thủ tục vừa nhanh gọn, vừa không gây ra xô xát, mất đoàn kết, NLĐ lại còn được nhận đầy đủ chế độ trợ cấp thôi việc

Một số kiến nghị của doanh nghiệp:

- Thực tế NLĐ là tài sản quý giá của doanh nghiệp, NSDLĐ cần NLĐ Tất cả doanh nghiệp phỏng vấn đều cho biết, chi có NLĐ muốn « bỏ » họ ra đi chứ họ không hề muốn đuổi việc ai cả Tuy nhiên, điều khoản xử lý kỷ luật bằng sa thải phải thực sự nghiêm minh, công bằng cho cả 2 bên

- Đề nghị sửa đổi điều khoản về hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho phù hợp hơn với thực tế điều hành sản xuất và quản lý doanh nghiệp, theo hướng mở rộng điều kiện xử lý sa thải nhằm mang tính « răn đe », giữ gìn & xây dựng văn hóa doanh nghiệp Chẳng hạn: đánh nhau, văng tục/ chửi thề, rượu chè, bài bạc… , là các lỗi rất phổ biến hiện nay tại doanh nghiệp

Xử lý tái phạm kỷ luật (Điều 88.1 BLLĐ) :

- « Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương

hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật » Thực tế xảy ra 2 trường hợp :