Hoàn thiện các qui định về kiểm tra, giám sát và chế độ trách nhiệm pháp lý về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Xây dựng và hoàn thiện Nhà nước ta theo nhà nước pháp quyền, hiện đại có hiệu lực, hiệu quả nhằm phục vụ nhân dân

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Xây dựng và hoàn thiện Nhà nước ta theo nhà nước pháp quyền, hiện đại

có hiệu lực, hiệu quả nhằm phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn phụ thuộc vào

nhiều yếu tố, trong đó việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức luôn là vấn đề

cốt yếu, là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong toàn bộ quá trình phát triển đất

nước Tuy nhiên, đây là vấn đề nan giải và khó khăn, vì có nhiều yếu tố khách

quan, chủ quan và quan điểm chính trị của giai cấp cầm quyền hiện tại tác

động, nên trong thời gian vừa qua, chúng ta đã không thực hiện tốt những yêu

cầu khoa học và các cơ chế khách quan trong việc lựa chọn người có đức, có

tài, dẫn đến có nhiều công chức yếu kém, thiếu năng lực, thiếu đạo đức vào bộ

máy nhà nước

Mặt khác, việc quá chú trọng vào phẩm chất chính trị mà chưa coi trọng

trình độ chuyên môn và chưa có phương pháp nào có hiệu quả để đánh giá

được phẩm chất chính trị của công chức, do đó đã không ít kẻ cơ hội lợi dụng

đặc điểm này để chui vào hàng ngũ lãnh đạo

Thực tế, hệ thống pháp luật của nước ta chưa đồng bộ, còn thiếu những

qui định cụ thể trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Do đó

muốn có được đội ngũ công chức tốt thì trước hết phải có được hệ thống văn

bản pháp lý trong đó qui định được những vấn đề quan trọng như nguyên

tác, điều kiện và phương pháp tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và những

cơ chế, chế tài quan trọng trong việc xử lý nhưng sai phạm Ngoài ra, về chất

lượng, hiệu lực của các văn bản pháp lý đó cũng phải dần được nâng cao và

phải phản ánh được tính khách quan của hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm

công chức

Hiện nay, hệ thống văn bản pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công

chức đã được hình thành bao gồm các qui định về công tác thi tuyển về tiêu

chuẩn ngạch bậc, về nội dung thi tuyển về qui trình đánh giá bổ nhiệm về tiêu

chuẩn chính trị nhưng đều chưa đầy đủ và cụ thể Vẫn còn tồn tại nhiều văn

bản khiếm khuyết ở những mức độ khác nhau, như: quy định tản mát, chồng

chéo, và có chỗ mâu thuẫn nhau, tính không đồng bộ, thống nhất, chưa phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội và nhất là chưa đầy đủ nên đã không có khả năng thực thi hoặc khi thực hiện đã tạo ra những kết quả rất thấp, thậm chí ngược lại so với dự định Bên cạnh đó, việc nhận diện, xác định văn bản khiếm khuyết, việc xử lý các văn bản khiếm khuyết thường không được kịp thời, nhiều khi không đúng đắn hoặc không thống nhất về quan điểm của các cơ quan có thẩm quyền Việc tổng kết, rút kinh nghiệm, hướng dẫn về công tác soạn thảo, ban hành, kiểm tra, xử lý văn bản cũng gặp nhiều khó khăn và hiệu quả không cao Toàn bộ những việc đó một mặt đã làm cho công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức vốn đã rất nhạy cảm và phức tạp lại càng thêm khó khăn tác động xấu đến nền kinh tế - xã hội của đất nước làm chậm sự phát triển của đất nước, trực tiếp làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước; mặt khác, tạo ra tâm lý coi thường pháp luật trong đội ngũ công chức nhà nước và trong nhân dân, làm tổn hại tới uy tín nhà nước Vì vậy, muốn tăng cường công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, làm sao tuyển được nhiều công chức tốt thì cần tiến hành đồng bộ nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có việc phát hiện và xử lý các văn bản quản lý hành chính nhà nước khiếm khuyết là một nhiệm vụ cấp bách, được đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay

Từ đó đặt ra nhiệm vụ quan trọng là nghiên cứu có tính lý luận và thực tiễn và làm sáng tỏ những nội dung cơ bản có liên quan đến hiệu lực của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, một mặt sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng của hoạt động ban hành các văn bản pháp luật nhằm tạo nên hệ thống pháp luật thống nhất, hoàn chỉnh và thực thi có hiệu quả công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức; mặt khác, góp phần tuyển chọn được đội ngũ công chức có đủ điều kiện về năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp để thực thi nhiệm vụ của nhà nước Qua nghiên cứu về tình hình thực hiện pháp luật trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức như: Vai trò của pháp luật trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, kết quả tuyển chọn công chức, thực trạng về pháp luật trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức sẽ góp phần xây dựng hệ thống pháp luật đồng

bộ đầy đủ và cụ thể chặt chẽ nhằm nâng cao chất lượng tuyển chọn công

chức ngày càng tốt hơn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở nước ta hiện nay, vấn đề công chức là vấn đề nhạy cảm và là mối quan

tâm không chỉ của nhà nước, nhân dân mà còn được các giới các ngành và đặc

biệt là các nhà khoa học nghiên cứu đề cập trong các công trình khoa học của

mình Đã có nhiều công trình cấp nhà nước và một số bài viết, tổng kết và đề

tài khoa học của một số cơ quan nhà nước cũng như một số nhà khoa học tập

trung nghiên cứu về công chức dưới nhiều góc độ khác nhau như vai trò của

công chức trong hoạt động của nhà nước, sự hình thành và phát triển của đội

ngũ công chức từ khi thành lập nước đến nay, chế độ tiền lương của đội ngũ

công chức Tuy nhiên, về góc độ tuyển chọn và bổ nhiệm thì việc đề cập còn

khiêm tốn và lẻ tẻ chưa có một công trình nào đề cập một cách toàn diện về vấn đề

tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đặc biệt dưới góc độ luật pháp Qua nghiên

cứu các công trình cho thấy việc đi sâu và trực tiếp vào lĩnh vực tuyển chọn và bổ

nhiệm công chức trước hết là vấn đề nhạy cảm đồng thời là một vấn đề khó vì thực

chất đó là việc nghiên cứu về con người để tìm ra bản chất và năng lực của họ

trong mối quan hệ với quyền lực từ đó mới có những đề xuất về pháp luật để

điều chỉnh nhằm làm cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm ngày càng tốt hơn Có

nhiều nhà quản lý và nhiều nhà khoa học (luật học, hành chính học ) ở trong

nước và nước ngoài quan tâm và đã có nhiều công trình nghiên cứu về các khía

cạnh khác nhau của những vấn đề này, như về đánh giá cán bộ, về luân chuyển

cán bộ và về một số vấn đề lý luận của công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công

chức cũng như những qui định của luật pháp về vấn đề này

Những vấn đề có tính lý luận về công chức được các công trình khoa học

của các tác giả trong nước như: công trình khoa học của hai tac gia Thang Van

Phúc và Nguyễn Minh Phương nghiên cứu tương đối toàn diện về nhiều mặt

của đội ngũ công chức “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức” Nội dung của công trình đã đi khá sâu vào những vấn đề như vai

trò, đặc điểm của đội ngũ công chức, quá trình hình thành và phát triển của đội

ngũ công chức và một số quan điểm của đảng và nhà nước ta về xây dựng đội

ngũ công chức cũng Những ưu điểm được các tác giả khai thác được đó là các

giải pháp xây dựng đội ngũ công chức Tuy nhiên, về góc độ luật pháp thì công trình này cũng không đề cập nhiều mà chỉ có tính chất liệt kê văn bản chứ không phân tích và đưa ra những nhận định và kiến nghị Có thể nói, so với các công trình khác thì hai tác giả trong công trình này đã dat được những thành công nhất định và đi khá sâu về nhiều vấn đề của công chức Đề tài khoa học cấp nhà nước của tác giả TS Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm) "Phân tích đánh giá thực trạng chế vụ công vụ ở nước ta từ khi thành lập nước đến nay” đã đi tương đối sâu về thể chế công vụ ở nước ta Trong công trình của mình các tác giả đã đề cập được nhiều khía cạnh như nền công vụ, khái niệm về công chức

và thực trạng nền công vụ nước ta và cũng đã đưa ra các giải pháp cụ thể để cải cách nền công vụ và công chức Tuy nhiên, việc đề cập đến nội dung của pháp luật và vấn đề tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì công trình cũng chỉ điểm qua chứ chưa đưa ra một nhận định sâu sắc nào nhất là về lĩnh vực luật pháp Với công trình dịch về chế độ công chức ở đặc khu kinh tế Thâm Quyến của hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Trung Thuần "Chế độ công chức nhà nước ở đặc khu kinh t@ Tham Quyến" do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia phát hành năm 1996 cũng đã cung cấp cho ta một loạt kiến thức về công chức khá toàn diện từ thi tuyển, bổ nhiệm đến các giải pháp về chuyên môn cũng như luật pháp đã có tác dụng chỉ ra được nhiều vấn đề quan trọng làm cơ sở cho việc nghiên cứu ứng dụng vào điều kiện hoàn cảnh của nước ta Tuy nhiên, cũng không thể áp dụng một cách máy móc những vấn dé được đề cập trong cuốn sách vì những điều kiện và hoàn cảnh của nước ta hoàn toàn khác với những nơi mà trong cuốn sách đề cập, ngay cả những vùng khác của Trung Quốc cũng chỉ lấy đó làm căn cứ để nghiên cứu Công trình của tác giả Nguyễn Văn Tâm về "Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về công chức nhà nước" đã nghiên cứu về việc hoàn thiện luật pháp về công chức nói chung nhưng không

đi sâu phân tích về lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Một nhóm đề tài, bài viết về thực trạng hoạt động của đội ngũ công chức của các tác giả như PGS.TS Nguyễn Trọng Điều về "Vài suy nghĩ về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước”; của TS Bùi Tiến Quý về "Mấy vấn

đề xây dựng đội ngũ công chức hành chính - nền hành chính nhà nước”; của

Tô Tử Hạ về "Đổi mới và hoàn thiện chế độ công chức Việt Nam trong giải

đoạn hiện nay"; của Lê Tuấn Sơn về "Thực hiện chế độ công vụ công chức

mới, một nhiệm vụ cấp bách của cải cách một bước nên hành chính nhà

nước”; của tác giả Hà Thị Bàn về "Hoàn thiện pháp luật công chức - nội dung

cơ bản của cải cách hành chính nhà nước”; của tác giả Phạm Minh Triết về

"Hoàn thiện pháp luật công chức Hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay”;

của tác giả Phạm Hồng Thái về "Công vụ và công chức nhà nước" Những

công trình nêu trên đã có sự nghiên cứu tổng thể trên nhiều phương diện về

công chức nhưng chưa có công trình nào chỉ thằng vào vấn đề tuyển chọn va

bổ nhiệm công chức đặc biệt là vấn đề luật pháp điều chỉnh hoạt động tuyển

chọn và bổ nhiệm công chức Trong những công trình của mình các tác giả đã

chỉ ra những bất cập về nhiều lĩnh vực như đào tạo, bồi dưỡng, chế độ sử dụng,

đãi ngộ công chức Tuy nhiên, những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm công

chức thì các tác giả cũng chỉ đề cập có tính khái lược và chưa đưa ra giải pháp

để hoàn thiện về lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Đặc biệt có một số công trình nghiên cứu ở ngoài nước đã được công bố

và đã có sự dày công dé cập ở nhiều góc độ lý luận và thực tiễn nhưng cung Ít

đi sâu về pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức mà chỉ về nhưng vấn đề

có tính chung nhất: Về góc độ lý luận về hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm

như có ba tác giả người Mỹ là harold koontz, cyril o"donnell va heinz;

wcihrich với công trình "Những vấn đề cốt yếu của quản lý" do Vũ Thiếu dịch

và do Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật xuất bản và phát hành năm 1992,

chủ yếu đề cập đến hoạt động tuyển chọn, bổ nhiệm như vai trò của công tác

tuyển dụng nhân sự, cơ sở để định biên, cách thành lập một tổ chức, làm gì để

nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhưng cũng không đề cập đến những nội

dung của pháp luật và những bất cập đặt ra Công trình khoa học: Cái thiện

hành chính công trong thế giới cạnh tranh của Mỹ do Nhà xuất bản Chính trị

quốc gia phát hành và TS Ngô Đức Mạnh cùng một số dịch giả khác dịch

Công trình này có nhiều ưu điểm như đã nêu lên những vấn đề quan trọng về

tổ chức và hoạt động của đội ngũ công chức Tác giả Michel Amiel đã có cuốn

sách "Quản lý hành chính lý thuyết và thực hành" đề cập chủ yếu đến những

nội dung về quản lý hành chính như khái niệm, vai trò và các phương pháp của

quản lý hành chính, một số nội dung của cuốn sách có nêu lên việc nâng cao

năng lực quản lý cho đội ngũ công chức nhưng cũng chỉ dưới góc độ chuyên môn như đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tính kỷ luật

Nhìn chung trong các công trình nêu trên, các tác giả đã dé cập nhiều về những vấn đề về công chức và hoạt động của công chức nhưng ít đề cập đến việc tuyển chọn và bổ nhiệm nhất là đưới góc độ luật pháp Tuy không hoàn toàn thống nhất với nhau về luận điểm cũng như giải pháp trong những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức cũng như luật pháp để điều chỉnh hoạt động của công chức nhưng những nội dung trong các công trình nêu trên đã phần nào làm rõ những đòi hỏi cấp bách để dân hoàn thiện bộ máy nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền ngày càng hoàn thiện hơn Tuy nhiên, đi sâu trực tiếp vào hệ thống luật pháp về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì việc nghiên cứu mới chỉ được tiến hành với một mức độ rất hạn chế, chưa mang tính toàn diện, đầy đủ và hệ thống

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án Trên cơ sở phân tích làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản về thực trạng pháp luật

về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức của nước ta trong giai đoạn hiện nay, mục đích của luận án là đề xuất và kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật

về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Để có thể đạt mục đích của luận án, trong phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức hành chính là chủ yếu, luận án có các nhiệm vụ sau đây:

- Làm rõ về mặt lý luận khái niệm công chức, tuyển chọn và bổ nhiệm công chức;

- Xác định những yếu tố ảnh hưởng tới việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức;

- Đánh giá về thực trạng pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức trong giai đoạn hiện nay và tình hình đội ngũ công chức từ năm 1945 đến nay;

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức góp phần cho công tác tuyển chọn công chức ngày càng có chất lượng hiệu quả

4 Phạm vỉ nghiên cứu của đề tài

Đây là đề tài chủ yếu nghiên cứu trên lĩnh vực luật pháp về tuyển chọn

và bổ nhiệm công chức và chủ yếu đi sâu vào hoạt động tuyển chọn người từ

công dân thành công chức nhà nước, việc tuyển vào đưới hình thức tổ chức

thi để bổ vào ngạch, nâng ngạch và chuyển ngạch và các chức danh lãnh

đạo luận án không đi sâu nghiên cứu mà chỉ có tính khái lược Có thể nói,

pháp luật về công chức là một lĩnh vực tương đối rộng vì nó điều chỉnh mọi

mặt của toàn bộ hoạt động của đội ngũ công chức và các chế độ chính sách

về công chức Hơn nữa đối tượng là công chức cũng chưa có sự thống nhất

trong các văn bản và chưa rạch ròi giữa cán bộ và công chức Chính vì

những lý do nêu trên mà thực tế việc nghiên cứu về công chức cũng như

những vấn đề liên quan gặp không ít khó khăn Do đó, đề tài cũng chỉ tập

trung nghiên cứu xoay quanh những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm số

công chức hành chính (làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nước) và chủ

yếu là tuyển chọn đầu vào chứ không tập trung làm rõ việc bổ nhiệm vào các

ngạch công chức

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

Luận án đã được sử dụng cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật

biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, học thuyết Mác - Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Trên cơ sở đó, các

vấn đề có liên quan tới quá trình áp dụng pháp luật vào hoạt động tuyển chọn

và bổ nhiệm công chức được nghiên cứu, đánh giá trong mối liên hệ mật thiết

vai trò, đặc điểm của pháp luật với các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển

chọn công chức; giữa lý luận và thực tiễn; giữa thực trạng, nguyên nhân và

giải pháp tăng cường hiệu lực của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm

công chức

Luận án được tiến hành bằng những phương pháp nghiên cứu khoa học cơ

bản là: phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống, đối chiếu thực tiễn Nhờ đó,

những vấn đề có liên quan tới hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

được xem xét, đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau, bảo đảm tính đầy đủ, toàn

diện, có hệ thống và xác thực của những nội dung cụ thể trong luận án

6 Điểm mới và ý nghĩa của luận án

Luận án có một số điểm mới:

Thứ nhất, bước đầu góp phần xác lập cơ sở lý luận về công chức và tuyển chọn công chức như khái niệm về công chức và tuyển chọn công chức, những yếu tố tác động vào pháp luật tuyển chọn công chức và làm rõ cơ sở khoa học cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Thứ hai, đánh giá có hệ thống về pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức từ đó đưa ra một số kiến nghị quan trọng về tuyển chọn công chức xét từ yêu cầu của sự nghiệp trong giai đoạn hiện nay

Thứ ba, kiến nghị các nguyên tắc và giải pháp về việc hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta

Luận án có ý nghĩa:

Thứ nhất, góp phần hình thành và hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và

bổ nhiệm công chức, bước đầu giải quyết căn bản một số vấn đề lý luận về công chức và tuyển chọn công chức, về vai trò và đặc điểm của pháp luật trong hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, tạo tiền để cho việc thực hiện tuyển chọn đội ngũ công chức ở nước ta

Thứ hai, trên cơ sở xây dựng được một số khái niệm cơ bản góp phần tạo điều kiện quan trọng cho việc tiếp tục nghiên cứu về những vấn đề có liên quan, như: tác động của pháp luật vào hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, các phương pháp và nguyên tắc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Thứ ba, tạo cơ sở lý luận để xây dựng các văn bản qui phạm pháp luật làm căn cứ trong việc ứng dụng vào thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta, vào việc đào tạo sử dụng công chức nước ta

Thit tu, g6p phan cung cấp một số kiến thức về việc tuyển chon và bổ nhiệm công chức và những yêu cầu của pháp luật về lĩnh vực này trong việc giảng dạy và nghiên cứu

7 Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 3 chương, 8 tiết

NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA LUẬN ÁN

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT

TUYỂN CHỌN VÀ BỒ NHIỆM CÔNG CHỨC 6 VIET NAM

Ở chương này, tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề dưới đây:

1.1 Công chức và tuyển chọn, bổ nhiệm công chức

Ở tiết này, trên cơ sở phân tích khái niệm trong các văn bản pháp luật và

so sánh sự phát triển của khái niệm về công chức qua các giai đoạn của áp

dụng vào thực tiễn tác giả đã đưa ra khái niệm về công chức theo pháp luật

Việt Nam là: Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng để

đảm nhận một công vụ thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước ở

trung ương hoặc ở địa phương hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Từ khái niệm nêu trên và qua nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nước,

có thể chỉ ra những nội hàm cơ bản của khái niệm công chức bao gồm những

yếu tố cơ bản là: I Trước hết phải là công dân Việt Nam và phải đảm nhận

một công vụ có tính thường xuyên; 2 Phải hưởng lương từ ngân sách nhà nước

và làm việc ở bộ máy hành chính của nhà nước

Từ những dấu hiệu nêu trên của khái niệm công chức tạo điều kiện để có

thể vận dụng vào việc tuyển chọn và bổ nhiệm đúng đối tượng, tránh áp dụng

tràn lan và đề cao trách nhiệm trong việc tuyển chọn công chức đồng thờ có

những chính sách sát hợp trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Qua phân tích tác giả cũng đưa ra được quan niệm về việc tuyển chọn

công chức đó là: việc tuyển chọn công chức là việc lấy thêm người vào cơ

quan hành chính nhà nước để đẩm nhiệm mot cong vụ thường xuyên

Tác giả kết luận: Công chức và việc tuyển chọn công chức là vấn đề quan

trọng, trước hết phải nắm được những vấn đề cơ bản về công chức và việc

tuyển chọn công chức là điều kiện quan trọng để tuyển chọn và bổ nhiệm

đúng người đúng vị trí

10

1.2 Pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở Việt Nam

Trong tiết này, tác giả đã trình bày những nét cơ bản và phân tích cụ thể

về vai trò và đặc điểm của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức được xây dựng nhằm thực hiện những mục đích đã được xác định là: l- tạo môi trường pháp lý quan trọng cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức 2- Là cơ sở bảo đảm chọn được đúng người đúng việc và chọn được nhiều người tài vào bộ máy công chức của nhà nước 3- Góp phần thiết lập trật tự khách quan trong việc tuyển chọn công chức Qua phân tích cho thấy pháp luật có vai trò to lớn trong việc điều chính toàn

bộ các hoạt động về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đó là pháp luật là công cụ quan trọng của nhà nước, thể chế hoá đường lối của Đảng và nhà nước về tuyển chọn cán bộ công chức, đồng thời pháp luật là công cụ hữu hiệu để điều chỉnh các hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng và dân chủ đồng thời qui định được các phương pháp và nguyên tắc cũng như các qui trình cụ thể để có thể tuyển chọn khách quan những công dân có đủ điều kiện vào bộ máy nhà nước trở thành công chức

Ngoài ra, tác giả cũng chỉ rõ những nội dung cơ bản của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức bao gồm việc tạo ra các qui định và qui trình, các nguyên tắc như cạnh tranh, công khai công bằng, các kế hoạch tuyển chọn công chức, qui định tiêu chuẩn điều kiện và toàn bộ các phương pháp, thẩm quyền trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng và mục tiêu hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở Việt Nam

Việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức rất phức tạp một mặt là do chưa

có hệ thống pháp luật đầy đủ và trong các văn bản pháp luật chưa qui định chi tiết và toàn diện các vấn đề liên quan đến pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, mặt khác do các yếu tố tác động đến việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức quá nhiều hệ lụy phát sinh từ công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Chính vì thế mà trong chương này, tác giả đã phân tích và chỉ ra được các yếu tố tác động đến pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đồng thời chỉ ra những mục tiêu cần hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ

11

nhiệm công chức Đó là hoàn thiện về hình thức và nội dung của pháp luật

đảm bảo sao cho pháp luật phải đủ sức để điều chỉnh các hoạt động về tuyển

chọn và bổ nhiệm công chức đồng thời cũng chỉ ra cơ sởi quan trọng để có

những giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN CHỌN VÀ BỒ NHIỆM CÔNG CHỨC 6 VIET NAM

Chương này, tác giả nghiên cứu hai vấn đề: 1- Sự hình thành và phát triển

của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức 2- Thực trạng pháp luật về

tuyển chọn và bổ nhiệm công chức hiện hành ở Việt Nam

2.1 Sự hình thành và phát triển của pháp luật về tuyển chọn và bổ

nhiệm công chức qua các giai đoạn lịch sử

Tác giả chỉ rõ: sự hình thành và phát triển của pháp luật là một quá trình

kế thừa và phủ nhận một cách biện chứng Nó luôn được hướng tới việc thể

chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về tuyển chọn và bổ

nhiệm công chức Theo đó, có thể chia ra các giai đoạn sau:

1 Giai đoạn trước năm 1945: Trong giai đoạn này chủ yếu tác giả nêu

một cách khái lược về pháp luật và việc tuyển chọn quan lại thời kỳ phong

kiến Có thể nói mặc dù chưa có nhiều phương pháp và qui định chặt chẽ cũng

như sự dân chủ trong việc tuyển chọn quan lại nhưng ở thời kỳ phong kiến đã

chọn được nhiều quan lại có tài để đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng của

đất nước Pháp luật thời kỳ này cũng rất tiến bộ và chặt chẽ đã đặt ra những

nguyên tắc rất quan trọng là việc thi tuyển quan lại với sự cạnh tranh rất cao

do đó phải là người rất giỏi mới có thể đỗ đạt ra làm quan Pháp luật cũng qui

định rất chặt chẽ và có chế tài khốc liệt cho việc gian lận trong việc tuyển

chọn người tài Tuy nhiên mặt hạn chế của pháp luật thời đó là việc chưa có

các qui định chi tiết và chưa qui định thường xuyên và việc vận dụng cũng tùy

thời kỳ mà có sự chặt chẽ nghiêm m hay không, ngoài ra việc qui định cũng

chưa thống nhất, đồng bộ

12

2 Giai đoạn từ 1945 đến năm 1975: Trong giai đoạn này pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đã qui định tương đối cụ thể về việc tuyển chọn

và bổ nhiệm công chức như đối tượng là công chức, các tiêu chuẩn tuyển chọn

và điều kiện tuyển chọn Thời kỳ đầu của giai đoạn này việc qui định về tuyển chọn và bổ nhiệm có nhiều nét tiến bộ Tuy nhiên do điều kiện chiến tranh nên việc qui định về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức không được chú trọng và việc áp dụng các qui định đó vào thực tiễn ngày càng bị sao nhãng thậm chí có lúc gần như là không thực hiện việc tuyển chọn mà chủ yếu là xét tuyển

3 Giai đoạn từ 1975 đến 1998: Giai đoạn này là đất nước đã bắt đầu bước vào việc khôi phục và phát triển Tuy nhiên những năm đầu do giải quyết hậu quả của chiến tranh nên việc tuyển chọn ồ ạt số công chức vào bộ máy cũng như việc chưa xác định được rõ ràng công chức và các đối tượng khác làm cho

bộ máy nhà nước công kềnh kém hiệu lực, hiệu quả hoạt động thấp Ngoài ra chúng ta chưa chú trọng vò việc xây dựng các văn bản qui phạm pháp luật Một số văn bản ra đời chủ yếu là giải quyết những tồn tài của thời kỳ trước như là các văn bản về tỉnh giản biên chế, cải cách lề lối làm việc và tiền lương Mãi tới những năm từ 1990 trở đi thì nhà nước ta mới có những biện pháp cấp bách để củng cố bộ máy và lúc này cũng chỉ là việc tinh giản biên chế và nghiên cứu để xây dựng các qui định về công chức và tuyển chọn công chức

2.2 Pháp luật hiện hành về tuyến chọn và bổ nhiệm công chức

2.2.1 Những quy định của pháp luật hiện hành về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Sau khi nước ta bước vào hội nhập quốc tế, trước sức ép mạnh mẽ của thực tiễn buộc chúng ta phải tiến hành đổi mới trên nhiều lĩnh vực trong đó có việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Rất nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước đã quan tâm và qui định những vấn đề bức xúc trong việc tuyển chọn công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước Có thể nói Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh về công chức năm 1998 và các nghị định của Chính phủ nhu 115, 116,

117 đã qui định được nhiều aôi dung quan trọng làm cơ sở cho việc tuyển chọn và

bổ nhiệm công chức Tuy nhiên trong các văn bản ấy còn có nhiều thiếu sót và sơ

hở và chưa bao quát được những vấn đề để ngăn chặn những tiêu cực trong quá

13

trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức như nguyên tắc chưa chặt chẽ, chưa tạo ra

được tính cạnh tranh lành mạnh và nhất là chưa có các chế tài cần tiết để xử lý

những sai phạm trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

2.2.2 Đánh giá về pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức hiện nay

Qua phân tích cụ thể các văn bản và tình hình tuyển chọn và bổ nhiệm

công chức ở nước ta cho thấy:

2.2.1.1 Về tứ điểm

Đã hình thành một hệ thống các văn bản qui phạm pháp luật trong đó có

những qui định cơ bản về những vấn đề liên quan đến công chức và việc tuyển

chọn và bổ nhiệm công chức Những qui định ấy đã góp phần tích cực và có hiệu

quả vào việc xây dựng đội ngũ công chức của nhà nước ta đó là tuy về thời gian và

kinh nghiệm không nhiều song nhìn cả hai thời kỳ cho thấy cơ bản công chức

nước ta là những người vững vàng, kiên định với đường lối của Đảng, hết mình

phục vụ sự nghiệp giải phóng đất nước, giải phóng dân tộc và phát triển đất nước

đều ra sức học tập để nâng cao trình độ đội ngũ góp phần hoàn thành nhiệm vụ

đặt ra Qua các thời kỳ thì đến nay số cán bộ, công chức có trình độ nâng lên

vượt bậc kể cả số có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chiếm tỷ lệ tương đối

nhiều Về trình độ lý luận chính trị thì hầu hết cán bộ lãnh đạo đều có trình độ

cao cấp, với công chức bình thường đã được học ở bậc đại học đã có trình độ

trung cấp hoặc sơ cấp về chính trị điều đó cho thấy vai trò quan trọng của luật

pháp để điều chỉnh các hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Về phẩm chất, tỉnh thần phục vụ nhân dân nhìn chung là tốt, đội ngũ

công chức ở cấp cao cơ bản có tính thần, có bản lĩnh và trình độ chuyên môn

tốt do đó đã đáp ứng được các yêu cầu của cách mạng, của công cuộc đổi mới

đất nước, nhất là thời kỳ chuyển sang nền kinh tế thị trường, định hướng xã

hội chủ nghĩa Hầu hết số cán bộ, công chức tâm huyết với công việc, muốn

đem khả năng và kinh nghiệm của mình phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân

mà thể hiện qua rất nhiều mặt trong đời sống xã hội Chính vì thế mà đã có

những đánh giá của Đảng về đội ngũ cán bộ, công chức của ta: "Phần lớn cán

bộ, đảng viên nhất trí, tin tưởng, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới của

Đảng, có sự đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc" Hoặc

14

những đánh giá tại các kỳ tổng kết, hội nghị của các ngành, các cấp cũng đề cập nhiều đến vấn đề này Sau 15 năm đổi mới 1986 - 2000 thì đã đạt được những thành tựu quan trọng, bộ mặt của đất nước có nhiều thay đổi, trong đó

có nhiều đóng góp của đội ngũ công chức

Số lượng văn bản qui phạm pháp luật về việc tuyển chọn và bổ nhiệm tuy chưa đây đủ song đã trải đều ở các vấn đề như tuyển chọn, bổ nhiệm công chức là

cơ sở cho việc thực hiện việc tuyển chọn công chức Điều đó thể hiện rất rõ qua các giai đoạn vận hành của bộ máy nhà nước, làm cho việc tuyển chọn công chức cũng đã tuyển được đủ số lượng công chức để thực thi những nhiệm vụ đặt ra

Về tổng thể các qui định trong các văn bản qui phạm pháp luật đã có một phần phù hợp giữa những nội dung qui định và quá trình áp dụng, đã phản ánh được tình hình thực tiễn vào quá trình xây dựng văn bản là tăng thêm tính khả thi của các văn bản qui phạm pháp luật Trong các văn bản như Pháp lệnh cán

bộ công chức năm 1998, Pháp lệnh sửa đổi năm 2003 các nghị định số 115,

116, 117 của Chính phủ ban hàng năm 2003 cũng đã qui định cụ thể tuy chưa

ty my va toàn diện về việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức làm cơ sở rất quan trọng để tuyển được đội ngũ công chức như hiện nay

Về thẩm quyền ban hành các văn bản tuy chưa có những văn bản có hiệu lực cao như luật công chức, công vụ nhưng cũng đã có được những văn bản có hiệu lực, đã có những văn bản do cơ quan quyền lực như Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ và các bộ, ngành ban hành kịp thời để điều chỉnh hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

2.2.1.2 Về nhược điểm

Có thể thấy rất rõ rằng việc ban hành các văn bản qui phạm pháp luật về lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức còn có nhiều nhược điểm cần phải khắc phục, điều đó được thể hiện qua quá trình vận dụng vào việc tuyển chọn

và bổ nhiệm công chức

Thứ nhất, các văn bản qui định về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức chưa kịp thời và chưa được áp dụng nghiêm chỉnh ít có sự kế thừa và liên tục

do đó việc áp dụng nhiều khi thái quá có khi tuyển ồ ạt, có khi chỉ làm công tác giảm biên chế Đặc biệt giai đoạn từ năm 1975 đến những năm đổi mới

15

(1991) thì việc ban hành các văn bản hầu như không được chú trọng, chỉ có

một số công văn hướng dẫn và chủ yếu là việc giảm biên chế, những vấn đề về

công tác tuyển chọn và bổ nhiệm gần nhưng không được đặt ra

Thứ hai, về nội dung của các qui định chưa đầy đủ Qua phân tích cho

thấy chưa có một văn bản nào qui định một cách chi tiết và đầy đủ các nội

dung tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thể hiện ở chỗ có khi qui định được

về nội dung của qui trình tuyển chọn nhưng lại thiếu nguyên tắc hoặc các tiêu

chuẩn tuyển chọn cũng như các phương pháp chưa đa dạng phù hợp với từng

loại đối tượng do đó rất khó áp dụng Trong mỗi thời kỳ khác nhau thì lại có

những qui định khác nhau làm cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm luôn luôn bị

xáo động không tạo ra thành nề nếp

Thứ ba, thẩm quyên trong lĩnh vực tuyển chọn cũng không được qui định

rõ ràng thể hiện trong việc không có phân cấp cụ thể cho các cơ quan có trách

nhiệm trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Mỗi địa phương, mỗi

ngành thì việc đó lại có những cách áp dụng khác nhau, chưa có những qui

định chung về việc thi tuyển mà tùy theo nhu cầu mà mỗi đơn vị sẽ tự tiến

hành tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo qui định riêng

Thứ rư, chưa có sự đồng bộ thống nhất về các nội dung thi tuyển công

chức, và việc thi tuyển chưa được qui chế hóa bằng những nội dung chỉ tiết

Cùng một lĩnh vực hay ngạch công chức như nhau nhưng việc tổ chức thi

tuyển lại khác nhau, hoặc có nhiều ngạch khác nhau đòi hỏi phải có những qui

định riêng cụ thể thì lại được qui định chung do đó khi áp dụng sẽ có chất

lượng thấp, việc qui định nội dung thi khác nhau và chưa tổ chức thống nhất từ

trung ương đến địa phương Thậm chí còn có sự tùy tiện, chủ quan trong việc

tổ chức thi tuyển và thiếu tính chặt chẽ trong việc đánh giá

Thứ năm, trong các văn bản chưa có những chế tài riêng cho việc xử lý

những sai phạm trong quá trình tổ chức tuyển chọn công chức Điều đó rất dễ

thấy là có hiện tượng chạy chọt, xin, mua vào các vị trí trong bộ máy nhà nước

nhưng trên thực tế rất ít được phát hiện ngăn chặn

Thứ sáu, số lượng các văn bản qui phạm pháp luật chưa đủ, chưa có

những qui định đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật, chưa có những

văn bản có hiệu lực cao và trong các văn bản đó chưa qui định đầy đủ chặt chế

16

những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm như nguyên tắc chưa hợp lý, phương pháp còn sơ sài, qui trình tuyển chọn chưa đầy đủ và khoa học, đối tượng tuyển chọn còn chưa được phân biệt rõ vẫn còn sự lẫn lộn giữa cán bộ với công chức và nhất là các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị chưa cụ thể dẫn đến việc có thể dựa vào đó mà làm sai lệch mục tiêu tuyển chọn và nhất là chưa có các chế tài để xử lý những hiện tượng tiêu cực trong lĩnh vực này Vì thế mà đội ngũ công chức phần lớn hiện nay là có trình độ nhưng tính chuyên nghiệp lại kém, không có kinh nghiệm nhiều, không sát dân, do đó khi giải quyết công việc đã không làm thỏa mãn những nhu cầu chính đáng của nhân dân mà lại còn nhũng nhiễu, cố tình bẻ cong luật pháp dẫn đến những năm gần đây tình trạng khiếu kiện ngày càng gia tăng nhất là những vụ khiếu kiện vượt cấp, tập thể và kéo dài

Cuối chương 2, tác giả kết luận thực trạng pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức; và sự nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức là một yêu cầu khách quan mang tính cấp thiết trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta hiện nay

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN CHỌN VÀ BỒ NHIỆM CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM 3.1 Nhu cầu và quan điểm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ

nhiệm công chức ở nước ta Trong tiểu mục này, tác giả đã chỉ ra, về nhu cầu cần phải hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiêm công chức ở nước ta trong tình hình hiện nay khi mà đát nước bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập kinh tế quốc tế Đó là đòi hỏi của việc nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động của nhà nước, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức nhằm đáp ứng được các nhu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân do dân và vì dân Về quan điểm hoàn thiện tác giả cho rằng pháp luật phải phản ánh được các quan điểm đổi mới đất nước của Đảng và Nhà nước, pháp luật phải hướng tới việc trọng dụng nhân tài, tạo ra các cơ chế để có thể tuyển được nhiều người

có phẩm chất và năng lực vào bộ máy nhà nước

17

3.2 Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyến chọn và bổ nhiệm

công chức ở nước fa

Về các giả pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm

công chức, sau khi phân tích kỹ thực trạng và chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến

việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức chưa được như yêu cầu, tác giả đi đến

một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật như sau:

3.2.1 Hoàn thiện các nguyên tắc pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm

công chức

Để có thể tổ chức tuyển chọn và bổ nhiệm công chức theo trình tự và đảm

bảo được các nguyên tắc bình đẳng công khai, khách quan thì tác giả cho rằng

cần phải đặt ra các nguyên tắc nhất định và phải cụ thể hóa nội dung, hình

thức và yêu cầu của các nguyên tắc qui định trong luật để mọi người có thể

nắm bắt được và dễ kiểm tra, giám sát

Đối với nguyên tắc công khai thì nội dung công khai cần được thể hiện rõ

trong các qui định của pháp luật, đó là công khai về nội dung tuyển chọn và bổ

nhiệm bao gồm công khai những gì, phạm vi công khai và hình thức công

khai, công khai về tiêu chuẩn của chức vụ hay công việc cần tuyển chọn và bổ

nhiệm, phải xây dựng những tiêu chuẩn, chức danh cụ thể cho mỗi công việc

hoặc chức vụ và những yêu cầu về năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng

cần có Có thể nói, nguyên tắc công khai là cơ sở rất quan trọng tạo điều kiện

cho việc tuyển chọn đảm bảo được tính khách quan, minh bạch và từ đó sẽ tạo

lòng tin cho mọi người chỉ cần dựa vào năng lực là có thể được tuyển chọn vào

bộ máy công chức nhà nước, đồng thời làm tiền đề cho việc giám sát kiểm tra

công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Đối với nguyên tắc cạnh tranh trực tiếp và lành mạnh Đây là nguyên tắc

quan trọng bậc nhất tạo ra sự cạnh tranh nhân tài, chỉ có thông qua cạnh tranh thì

mới có thể tuyển chọn được nhân tài một cách khách quan lành mạnh Thi tuyển

là một trong những phương pháp thể hiện được nguyên tắc cạnh tranh, tuy nhiên

cần phải tổ chức thi tuyển công khai rộng rãi trong xã hội và cần phải cụ thể hóa

những điều kiện và tiêu chuẩn của các vị trí cần tuyển nhất là việc qui định những

tiêu chuẩn về đạo đức một cách thận trọng tránh việc vận dụng tùy tiện Có thể

khẳng định rằng, để chuyển biến tình hình tuyển chọn và bổ nhiệm được nhiều

18

công chức kể cả công chức cao cấp có trình độ thì việc đưa nguyên tắc cạnh tranh vào trong quá trình tuyển chọn là yếu tố quan trọng và quyết định hàng đầu, chỉ có quyết tâm và nhanh chóng áp dụng nguyên tắc này thì mới tìm ra được những nhân tài cho đất nước nếu không việc tuyển được người tài chỉ là ăn may và sẽ tạo cho nhiều người được tuyển chọn và bổ nhiệm sử dụng ngón độc chiêu là "quỳ gối

và cúi đầu", cố làm vừa lòng mọi người để được có uy tín mà điều này đã được Lênin cảnh báo là "có nhiều nguy cơ dẫn đến thất bại nhưng một trong những nguy

cơ tai hại nhất là người lãnh đạo cố làm vừa lòng cấp dưới của mình" Để nguyên tắc cạnh tranh trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đi vào thức tế thì phải được qui định rất cụ thể và chặt chẽ trong các văn bản qui phạm pháp luật Khắc phục tình trạng tuyển chọn người mà không do chính kết quả hay thành tích của họ, phải xem xét năng lực của những người được tuyển chọn trên cơ sở do chính họ thể hiện thông qua các hình thức và biện pháp khách quan như thi tuyển, sát hạch

Về nguyên tắc công bằng: Đề thực hiện được nguyên tắc này thì cần phải tổ chức việc thi tuyển rộng rãi trong toàn xã hội bất kể là ai, không phân biệt thành phần giai cấp, lứa tuổi, vùng miền miễn là thi đỗ đều được bổ nhiệm làm quan Nguyên tắc công bằng còn là cơ sở của việc loại bỏ những bất cập, tiêu cực và sự cảm tình cá nhân, nó khắc phục những tình trạng độc quyền trong tuyển chọn và

bổ nhiệm công chức, nó tạo điều kiện cho mọi người đều có cơ hội và phát huy hết khả năng của mình để tham gia vào quá trình làm việc đồng thời nó thúc đẩy mọi người cố gắng và xác lập môi trường lành mạnh trong tuyển chọn

Tóm lại, việc thực hiện các nguyên tắc là yếu tố quan trọng nhất để có một môi trường tốt cho toàn bộ hoạt động tuyển chọn và cũng là cơ sở để có thể tuyển chọn được hay không những người tài cho đát nước Vì vậy cần phải đưa nguyên tắc này thành những qui định cụ thể trong các văn bản nhà nước

và các văn bản pháp luật và cũng phải cụ thể hóa các nguyên tắc đó cho mỗi qui trình tuyển chọn và từng công việc cụ thể

3.2.2 Hoàn thiện các qui định pháp luật về phương pháp tuyển chọn

và chế độ sát hạch công chức

Để thực hiện tốt các nguyên tắc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì phải áp dụng một cách khoa học các phương pháp tuyển chọn Phương pháp là cách thức tiến hành một công việc nào đó để đạt mục đích đề ra

19

Tác giả cho rằng thì tuyển là phương pháp cơ bản để thiết lập một hệ thống

những công chức đủ đức đủ tài, có thể chọn được cùng lúc nhiều người đảm nhận

được công việc Chỉ có nhờ thi tuyển thì mới có thể thực hiện tốt nhất nguyên tắc

công khai và công bằng, dù rằng việc thi tuyển còn nhiều vấn đề cần bàn như cách

thức tổ chức thi, nội dung thi và các chế tài xử lý việc sai phạm trong thi tuyển

Thi tuyển bao gồm thi để tuyển dụng và thi để bổ nhiệm vào một ngạch

công chức nào đó, nhưng nhìn chung về cách thức tổ chức thi là giống nhau

chỉ khác ở nội dung thi

Thị tuyển công chức chính là đưa nguyên tắc cạnh tranh công bằng vào trong

việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Trên cơ sở những mặt tích cực của việc

thi tuyển thì cần phải xây dựng các qui định chặt chẽ về công tác thi tuyển, đó là

việc phải qui định về các qui trình trong thi tuyển, qui định rõ mục tiêu cũng như

điều kiện của các đối tượng tham gia thi tuyển, qui định chặt chẽ nội dung và

hình thức thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu đặt ra, tránh việc quá đề cao, đánh

đố mọi người nhưng cũng tránh việc quá sơ sài hạ thấp việc thi tuyển

Ngoài phương pháp thi tuyển thì phương pháp sát hạch cũng đóng vai trò

VÔ cùng quan trọng trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức

Sát hạch là việc xem xét bản chất của sự việc, hiện tượng thông qua phân

tích, thống kê kết quả của quá trình vận động Sát hạch là công tác cơ bản để

quản lý nhân sự hay công chức Khi tiến hành phương pháp sát hạch thì cần

phải duy trì nguyên tắc khách quan, công bằng và chú trọng thành tích thực tế,

khích lệ cạnh tranh và giám sát công khai

Mục tiêu của việc sát hạch là để đưa ra ra một tiêu chuẩn bình quân

khách quan cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Phải thông qua sát

hạch thì mới đánh giá được chính xác và tìm hiểu toàn điện về tố chất chính

trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích cụ thể của công

chức Sát hạch là công cụ hữu hiệu để khiến cho công chức phấn đấu vươn lên

Xây dựng chế độ sát hạch công chức, đó là việc xem xét về kết quả công việc,

thái độ và động cơ làm việc bao gồm tri thức về công việc, khả năng phán

đoán, tỉnh thần trách nhiệm năng lực giám sát, sự chấp hành kỷ luật công việc

Sử dụng một số phương pháp cần thiết trong khi sát hạch như: kiểm tra thành

tích, báo cáo kết quả công việc, xem xét tiêu chuẩn công việc

20 3.2.3 Hoàn thiện qui trình tuyển chọn năng động, hợp lý và thống nhất Việc xây dựng qui trình tuyển chọn công chức là điều kiện vô cùng quan trọng để thực hiện được các mục tiêu và yêu cầu của việc tuyển chọn công chức Cho dù có các qui định chặt chẽ đến đâu, các nguyên tắc và điều kiện hợp lý nhưng nếu không tạo ra một qui trình thống nhất năng động và hợp lý thì không thể tiến hành các hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Phải xây dựng được một qui trình tuyển chọn đồng bộ chặt chẽ trong các qui định của pháp luật đảm bảo cho việc tuân thủ các điều kiện cũng như tiêu chuẩn tuyển chọn, nếu không có qui trình sẽ dẫn đến việc làm tùy tiện, manh mún và thậm chí dễ dẫn đến sai phạm Việc đặt ra qui trình tuyển chọn sẽ là yếu tố quan trọng đảm bảo cho việc phát hiện những lệch lạc sai sót và cũng cho ta

dễ dàng kiểm tra xử lý các sai phạm trong quá trình tuyển chọn công chức Có thể nói qui trình sẽ tạo ra cho ta một nề nếp trật tự và cũng là điều kiện để xem xét toàn bộ những qui định của ta có hợp lý hay không, cần chỉnh sửa những vấn đề gì, đồng thời ngăn chặn những tư tưởng sai trái xuất hiện trong quá trình tuyển chọn công chức Có đặt ra qui trình thì chúng ta mới có thể tuyển được nhiều người cùng một lúc nếu không có qui trình thì việc tuyển chỉ thực hiện thủ công và manh mún không tạo ra được môi trường tuyển chọn khách quan vô tư và không cho phép nhiều người cùng tham gia vào việc tuyển chọn Thực tế cho thấy hiện tại vẫn còn tình trạng tuyển chọn công chức không theo qui trình, không có các bước cụ thể mà tiến hành qua loa đại khái do đó chư khuyến khích được nhiều người tài vào bộ máy công chức

Phải xác lập được hệ thống tuyển chọn mở để có thể thu hút được nhiều người tài vào làm việc trong bộ máy không nên chỉ có qui định cứng là bắt buộc phải qua chế độ công chức dự bị làm cản trở những trường hợp tài năng Thậm chí

có thể có những qui định rút gọn trong việc tuyển chọn những công chức đặc biệt xuất sắc Muốn làm được việc đó thì cần phải có cơ quan chức năng kiểu như ủy ban công vụ, có hẳn một bộ phận chuyên về tuyển chọn công chức và họ phải phân tích được công việc hay vị trí cần tuyển, đề ra được chính sách đẻ thu hút người giỏi, đánh giá được các ứng viên một cách khách quan và công bằng Việc tạo ra những cơ hội cho các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển chọn là cực kỳ quan trọng vì nếu các ứng viên tham gia càng ít thì chất lượng càng thấp