Luận văn thạc sỹ: Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay

Như một quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hóa, hoạt động cho thuê lại lao động (labor outsourcing) đang ngày một phổ biến ở nước ta với nhiều hình thức và đối tượng khác nhau. Thực tế hoạt động cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở nước ta từ những năm 2000 khi mà làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào Việt Nam, tập trung vào các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và tại Hà Nội thì hoạt động cho thuê lại lao động cũng đã tồn tại trong những năm gần đây. Đối tượng khách hàng của các Công ty cho thuê lao động là các doanh nghiệp kinh doanh có tính thời vụ, hoạt động theo đơn hàng. Các ngành nghề chủ yếu sử dụng lao động cho thuê lại của công ty cung ứng này chủ yếu gồm: Kế toán báo cáo thuế, dịch vụ bảo vệ, nhân viên kinh doanh, marketing, nhân viên quản lý nhân sự, thủy thủ tàu biển, công nhân bốc xếp, giữ xe, giao hàng, phục vụ quán ăn, giúp việc nhà, giữ trẻ, chăm sóc người già, lao động phổ thông ... và gần về đây thì hình thức cho thuê lại lao động không chỉ xuất hiện ở đối tượng lao động phổ thông trình độ thấp, mà còn có cả lao động có trình độ chuyên môn cao, lao động kỹ thuật cao như kỹ thuật điện, điện tử ... và đối tượng lao động được thuê lại không chỉ là người trong nước mà còn có người nước ngoài. Hình thức chủ yếu cho thuê lại lao động là được thực hiện dưới dạng hợp đồng khoán việc, hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ giữa doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp đi thuê.Hầu hết các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động hoạt động theo hình thức “chui” hoặc “lách luật” vì pháp luật lao động của nước ta trước thời điểm 0152013 còn chưa thừa nhận và không cho phép hoạt động này, dẫn tới nhiều doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của người làm việc theo hình thức cho thuê lại lao động. Hầu hết những lao động này luôn bị trả tiền công thấp hơn thu nhập của người lao động trực tiếp ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp sử dụng lao động và không được hưởng các chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cũng như không được hưởng các phúc lợi xã hội như những người lao động thuộc “biên chế” chính thức của doanh nghiệp thuê lại lao động ...Đứng trước thực tế này, một yêu cầu cấp thiết đã đặt ra là phải thừa nhận về mặt pháp lý đối với loại hình dịch vụ này trong một văn bản pháp lý cao nhất, đồng thời có các cơ chế để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động cho thuê lại góp phần tạo ra một sân chơi bình đẳng cho các chủ thể tham gia, cũng như giúp cho Nhà nước quản lý thị trường lao động một cách có hiệu quả.Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 1862012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) và có hiệu lực từ 0152013 đã kịp thời điều chỉnh để phù hợp với thực tế thị trường lao động và quan hệ lao động hiện nay, trong đó nội dung “cho thuê lại lao động” là hoàn toàn mới, được quy định tại mục 5, chương III về Hợp đồng lao động gồm 6 Điều từ Điều 53 đến Điều 58.Quy định này đã luật hóa một hiện trạng tồn tại từ lâu trong thực tế: doanh nghiệp tuyển dụng lao động rồi cho doanh nghiệp khác thuê để sử dụng lao động, hoạt động này đã mở ra một cơ hội mới và mang lại nhiều lợi ích cho bên cho thuê lao động và bên thuê lại lao động.Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động là một chế định mới được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012. Do vậy mà vẫn còn có một số điểm mà pháp luật chưa dự liệu hết hoặc chưa quy định rõ, cụ thể, dẫn đến nhiều cách làm và cách hiểu khác nhau và khi xảy ra tranh chấp thì việc áp dụng cơ sở để giải quyết cũng sẽ gặp không ít khó khăn. Mặt khác, đây còn là một chế định khá mới mẻ và được nhiều doanh nghiệp cũng như nhiều người lao động quan tâm hiện nay.Bởi vậy, mà tôi viết đề tài này nhằm làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động vàđiều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động cũng như làm rõ hơn thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề ra những kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa về chế định này ở Việt Nam.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

_

Phạm Thị Thảo

PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội, năm 2014

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

_

Phạm Thị Thảo

PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS PHẠM HỮU NGHỊ

Hà Nội, năm 2014

MỤC LỤC

Trang MỞ ĐẦU 3

1 Lý do lựa chọn đề tài 3

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 5

3 Mục đích, nhiệm vụ và đối tượng nghiên cứu của luận văn 9

3.1 Mục đích nghiên cứu 9

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 9

3.3 Đối tượng nghiên cứu 9

4 Phương pháp nghiên cứu 9

5 Ý nghĩa của luận văn 10

6 Kết cấu của luận văn 10

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 11

1.1 Khái niệm và bản chất của cho thuê lại lao động 11

1.1.1 Khái niệm về cho thuê lại lao động 11

1.1.2 Bản chất và các hình thức cho thuê lại lao động 16

1.2 Một số vấn đề lý luận về pháp luật cho thuê lại lao động 18

1.2.1 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động 18

1.2.1.1 Xuất phát từ các quan hệ pháp luật phát sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động 18

1.2.1.2 Xuất phát từ vai trò của hoạt động cho thuê lại lao động 20

1.2.1.3 Xuất phát từ thực trạng cho thuê lại lao động ở nước ta 20

1.2.2 Yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật hoạt động cho thuê lại lao động 21

1.2.2.1 Bảo vệ được quyền lợi cho người lao động và phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra 21

1.2.2.2 Đảm bảo tính công khai, minh bạch, rõ ràng, cân đối về mặt thông tin .22 1.2.2.3 Ổn định và bền vững công việc cho người lao động 24

1.2.2.4 Đảm bảo tiêu chí về kỹ thuật lập pháp trong quan hệ lao động 25

1.2.2.5 Dựa trên quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật

của nhiều quốc gia đã có quy định về việc cho thuê lại lao động 26

1.2.3 Nguyên tắc và nội dung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động .27 1.2.3.1 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động .27 1.2.3.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động 29

1.3 Pháp luật cho thuê lại lao động ở một số quốc gia trên thế giới và những gợi mở cho Việt Nam 33

1.3.1 Pháp luật của Anh về cho thuê lại lao động 33

1.3.2 Pháp luật của Đức về cho thuê lại lao động 34

1.3.3 Pháp luật của Thụy Điển về cho thuê lại lao động 34

1.3.4 Pháp luật của Mỹ về cho thuê lại lao động 36

1.3.5 Pháp luật của Nhật Bản về cho thuê lại lao động 37

1.3.6 Pháp luật của Trung Quốc về cho thuê lại lao động 38

Kết luận chương 1 40

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 42

2.1 Thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam 44

2.1.1 Quy định về những công việc được thực hiện cho thuê lại lao động và những trường hợp không được cho thuê lại lao động, thời hạn cho thuê lại lao động 44

2.1.2 Quy định về điều kiện để doanh nghiệp được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động 48

2.1.3 Quy định về thủ tục, thẩm quyền cấp và thu hồi giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động 50

2.1.4 Quy định về chế tài đối với vi phạm pháp luật cho thuê lại lao động 50

2.1.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động 52

2.2 Những hạn chế, bất cập của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam 55

2.3 Một số kiến nghị bổ sung, cụ thể hóa và bảo đảm thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam 66

Kết luận chương 2 72

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Như một quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hóa, hoạt độngcho thuê lại lao động (labor outsourcing) đang ngày một phổ biến ở nước ta vớinhiều hình thức và đối tượng khác nhau

Thực tế hoạt động cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở nước ta từ những năm

2000 khi mà làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào Việt Nam, tập trung vào cácvùng kinh tế trọng điểm phía Nam và tại Hà Nội thì hoạt động cho thuê lại lao độngcũng đã tồn tại trong những năm gần đây

Đối tượng khách hàng của các Công ty cho thuê lao động là các doanhnghiệp kinh doanh có tính thời vụ, hoạt động theo đơn hàng Các ngành nghề chủyếu sử dụng lao động cho thuê lại của công ty cung ứng này chủ yếu gồm: Kế toánbáo cáo thuế, dịch vụ bảo vệ, nhân viên kinh doanh, marketing, nhân viên quản lýnhân sự, thủy thủ tàu biển, công nhân bốc xếp, giữ xe, giao hàng, phục vụ quán ăn,giúp việc nhà, giữ trẻ, chăm sóc người già, lao động phổ thông và gần về đây thìhình thức cho thuê lại lao động không chỉ xuất hiện ở đối tượng lao động phổ thôngtrình độ thấp, mà còn có cả lao động có trình độ chuyên môn cao, lao động kỹ thuậtcao như kỹ thuật điện, điện tử và đối tượng lao động được thuê lại không chỉ làngười trong nước mà còn có người nước ngoài Hình thức chủ yếu cho thuê lại laođộng là được thực hiện dưới dạng hợp đồng khoán việc, hợp đồng gia công, hợpđồng dịch vụ giữa doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp đi thuê

Hầu hết các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động hoạt độngtheo hình thức “chui” hoặc “lách luật” vì pháp luật lao động của nước ta trước thờiđiểm 01/5/2013 còn chưa thừa nhận và không cho phép hoạt động này, dẫn tớinhiều doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của người làm việc theohình thức cho thuê lại lao động Hầu hết những lao động này luôn bị trả tiền côngthấp hơn thu nhập của người lao động trực tiếp ký hợp đồng lao động với doanhnghiệp sử dụng lao động và không được hưởng các chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cũng như không được hưởng các phúclợi xã hội như những người lao động thuộc “biên chế” chính thức của doanh nghiệpthuê lại lao động

Đứng trước thực tế này, một yêu cầu cấp thiết đã đặt ra là phải thừa nhận vềmặt pháp lý đối với loại hình dịch vụ này trong một văn bản pháp lý cao nhất, đồngthời có các cơ chế để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động cho thuê lại gópphần tạo ra một sân chơi bình đẳng cho các chủ thể tham gia, cũng như giúp choNhà nước quản lý thị trường lao động một cách có hiệu quả

Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Laođộng năm 2012 thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002,

2006, 2007) và có hiệu lực từ 01/5/2013 đã kịp thời điều chỉnh để phù hợp với thực

tế thị trường lao động và quan hệ lao động hiện nay, trong đó nội dung “cho thuê lạilao động” là hoàn toàn mới, được quy định tại mục 5, chương III về Hợp đồng laođộng gồm 6 Điều từ Điều 53 đến Điều 58

Quy định này đã luật hóa một hiện trạng tồn tại từ lâu trong thực tế: doanhnghiệp tuyển dụng lao động rồi cho doanh nghiệp khác thuê để sử dụng lao động,hoạt động này đã mở ra một cơ hội mới và mang lại nhiều lợi ích cho bên cho thuêlao động và bên thuê lại lao động

Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động là một chế định mới được quyđịnh trong Bộ luật Lao động năm 2012 Do vậy mà vẫn còn có một số điểm màpháp luật chưa dự liệu hết hoặc chưa quy định rõ, cụ thể, dẫn đến nhiều cách làm vàcách hiểu khác nhau và khi xảy ra tranh chấp thì việc áp dụng cơ sở để giải quyếtcũng sẽ gặp không ít khó khăn

Mặt khác, đây còn là một chế định khá mới mẻ và được nhiều doanh nghiệpcũng như nhiều người lao động quan tâm hiện nay

Bởi vậy, mà tôi viết đề tài này nhằm làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về chothuê lại lao động vàđiều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động cũng như làm rõhơn thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề ranhững kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa về chế định này ở Việt Nam

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong thời gian gần đây, khi Bộ luật Lao động năm 2012 chuẩn bị đượcthông qua và đến nay khi Bộ luật Lao động năm 2012 đã có hiệu lực (từ 01/5/2013),thì các bài viết trên các báo cáo xuất hiện khá nhiều và một số bài phát biểu tại hộithảo hoặc một số bài viết được đăng trên các trang điện tử của các nhà nghiên cứu,nhà báo, … như:

- Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp

luật lao động Việt Nam của Lê Thị Hoài Thu đăng trên tạp chí khoa học ĐHQGHN,

Luật học 28 (2012) trang 78-84

- Nguyên tắc, nội dung và hình thức pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nước và pháp luật

số tháng 7 năm 2012, trang 50-58

- Lao động cho thuê lại ở Việt Nam của TS Nguyễn Xuân Thu, tham luận tại

hội thảo Việt Đức: Pháp luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2010

- Sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện Bộ luật Lao động của Mai Đức Thiện, tạp

chí nghiên cứu lập pháp, số 6/2010

- Hoạt động cho thuê lao động: Nên điều chỉnh pháp luật theo hướng cho

phép của Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số11(112)/2007 trang 41-47

- Luật hóa “hoạt động cho thuê lại lao động” trong cuốn tài liệu Cho thuê lại lao động, NXB Lao động – Xã hội, 2011 của Youngmu- Cố vấn trưởng về Quan

hệ lao động, tổ chức lao động Quốc tế tại Việt Nam

- Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động, NXB Lao động – Xã hội, 2011

- Một số bất cập trong quy định về quan hệ lao động và những vấn đề đặt ra

của PGS.TS Lê thị Hoài Thu, Khoa Luật Đại học Quốc Gia Hà Nội,(http://www.molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/57885/seo/Mot-so-bat-cap-trong-quy-dinh-ve-quan-he-lao-dong-va-nhung-van-de-dat-ra/language/vi-VN/Defaul.aspx

- Cho thuê lại lao động: có luật vẫn còn băn khoăn của Ls Trương Mỹ Ly.

( van-con-ban-khoan

http://www.phuoc-partners.com/bai-viet/cho-thue-lai-luat-lao-dong-co-luat Pháp luật về cho thuê lại lao động còn bất cập của Đá Bàn.

Trong giai đoạn chuẩn bị cho việc xây dựng các quy định của pháp luật vềcho thuê lại lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ Lao động –Thươngbinh và Xã hội và ILO đã phối hợp xuất bản cuốn “ Tài liệu nghiên cứu cho thuê lạilao động”, đã tổng hợp được các kinh nghiệm của một số nước về vấn đề cho thuêlại lao động và tổng hợp thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam đểlàm tài liệu tham khảo

Năm 2010, Vụ pháp chế - Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã xuất bảncuốn “ Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” NXB Lao động – Xã hội,

đã đề cập khái quát một số quy định của Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc về chothuê lại lao động

Năm 2011 trường Đại học Luật Hà Nội đã nghiệm thu đề tài nghiên cứu

khoa học cấp trường: Cho thuê lại lao động – Một hướng điều chỉnh của pháp luật

lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, do TS.

Nguyễn Xuân Thu làm chủ nhiệm đề tài, đã đề cập đến một số vấn đề mang tính lýluận pháp lý về cho thuê lại lao động, phân tích, đánh giá quy định của pháp luậtViệt Nam về hoạt động dịch vụ việc làm và kinh nghiệm của ILO và một số quốcgia, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho việc điều chỉnh của pháp luật đối với hoạtđộng cho thuê lại lao động tại Việt Nam

Các bài viết, các công trình nghiên cứu trên đây, đều nghiên cứu hoặc viếtkhi các quy định của pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động chưa có hiệu lực,

nhưng đều nhằm mục đích để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về chothuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay.

Hoặc còn có một số bài báo, các chuyên đề nghiên cứu của các học giả nướcngoài như:

- Temporary Employment Relationships: Review of the Joint EmployerDoctrine under the NLRA ( Những quan hệ lao động tạm thời: Học thuyết người sửdụng lao động chung theo quy định của Luật quan hệ lao động Quốc gia) – Kenneth

A Jenero và mark A Spognardi đang trên tạp chí Employee RelationsL.J/Vol.21,No.2/Autumn 1995 trang 128-138

- Employee Leasing: Implications for State Unemployment InsuranceProgram- Final Report, submitted to: Unemployment Insurance ServicesDepartment of Labor under contract No K-4280-3-00-80-30, August 31, 1996( Cho thuê lao động: sự liên quan đến chương trình bảo hiểm thất nghiệp liên bang –báo cáo cuối cùng, đệ trình tới Ủy ban bảo hiểm thất nghiệp, Bộ Lao động Liênbang theo hợp đồng số K-4280-3-00-80-30 ngày 31/8/1996)

Các bài viết trên chủ yếu đưa ra khái niệm về cho thuê lại lao động, mối quan

hệ pháp lý giữa các chủ thể tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động và các giảipháp liên quan tới lợi ích của các bên và nhà nước trong vấn đề về thuế,bảo hiểm vàcác lợi ích khác Nói chung là các bài viết đều được nghiên cứu trong tương quanvới các quan hệ lao động của nước ngoài một cách tương đối đầy đủ

- Đề tài: “Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay” của TrịnhXuân Tiến là một trong các công trình đầu tiên nghiên cứu pháp luật về cho thuê lạilao động hiện nay sau khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực

Luận văn của Trịnh Xuân Tiến với đề tài “pháp luật về cho thuê lại lao động

ở Việt Nam hiện nay” đã nghiên cứu về những vấn đề như:

Tại chương 1: Đã đưa ra “tổng quan về cho thuê lại lao động và pháp luậtcho thuê lại lao động” Trong đó đã khái quát được tổng quan về cho thuê lại laođộng; khái niệm cho thuê lại lao động; bản chất và các loại hình cho thuê lại laođộng; so sánh cho thuê lại lao động với một số hoạt động dịch vụ việc làm Đã khái

quát được tổng quan pháp luật cho thuê lại lao động, trong đó đưa ra được kháiniệm pháp luật cho thuê lại lao động; quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động; phápluật của một số quốc gia về cho thuê lại lao động (như pháp luật của Hoa kỳ, Đức,Nhật Bản, Hàn Quốc).

Tại chương 2: Đã nêu nên “thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động vàpháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam” Trong đó đã đưa ra được thực trạnghoạt động cho thuê lại lao động và thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở ViệtNam; khái quát về pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam cũng như các quyđịnh của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Tại chương 3: Đã đưa ra được “định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quảđiều chỉnh của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Những kết quả mà Trịnh Xuân Tiến đã nghiên cứu được trong đề tài nêu trên

là đã rất thành công, đã giúp cho người đọc nói chung và bản thân tôi nói riêng cóđược một cái nhìn rộng mở hơn về cho thuê lại lao động và pháp luật cho thuê lạilao động ở một số nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay Bản thân tôixin tiếp thu những thành quả đó

Tuy nhiên, luận văn của Trịnh Xuân Tiến còn chưa đề cập một số vấn đề liênquan đến lý luận và thực tiễn của pháp luật về cho thuê lại lao động Chẳng hạn,luận văn mới chỉ nghiên cứu một cách tổng quan về cho thuê lại lao động và phápluật cho thuê lại lao động chứ chưa nghiên cứu để làm sáng rõ các vấn đề lý luận vềcho thuê lại lao động và điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại laođộng; chưa chứng minh nhu cầu điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động, cũngnhư chưa lập luận các yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật về hoạt độngcho thuê lại lao động

Vì vậy mà tôi muốn được tiếp tục nghiên cứu về đề tài này, trên cơ sở nhữngkết quả mà Trịnh Xuân Tiến đã nghiên cứu được, tôi đã đi sâu vào nghiên cứu theomột hướng tiếp cận khác, như: đã phân tích cụ thể hơn những vấn đề lý luận về chothuê lại lao động, để từ đó đưa ra được những nhu cầu điều chỉnh pháp luật hoạtđộng cho thuê lại lao động và đưa ra được những yêu cầu đặt ra đối với việc điều

chỉnh pháp luật hoạt động cho thuê lại lao động, đó là: phải bảo vệ được quyền lợicho người lao động và phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra; phải đảm bảo được tínhcông khai, minh bạch, rõ ràng, cân đối về mặt thông tin; phải ổn định và bền vữngcông việc cho người lao động; phải đảm bảo được về tiêu chí kỹ thuật lập pháptrong quan hệ lao động; phải dựa trên quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)

và pháp luật của nhiều quốc gia đã có quy định về việc cho thuê lại lao động

3 Mục đích, nhiệm vụ và đối tượng nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn

của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam Từ đó đề xuất kiến nghị nhằm nâng

cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu trong đề tài này, đó là: Nghiên cứu khái niệm và bảnchất của cho thuê lại lao động; nghiên cứu một số vấn đề lý luận về pháp luật chothuê lại lao động như: nghiên cứu nhu cầu điều chỉnh pháp luật về hoạt động chothuê lại lao động, và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật hoạtđộng cho thuê lại lao động; nghiên cứu pháp luật cho thuê lại lao động ở một sốquốc gia trên thế giới để đưa ra được những gợi mở cho Việt Nam; nghiên cứu vềthực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam để làm cơ sở đưa ra một sốkiến nghị để nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại laođộng ở Việt Nam hiện nay

3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là:

- Các văn bản pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

- Thực tiễn cho thuê lại lao động và thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lạilao động ở Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng vàduy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và

Pháp luật Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứngminh, tổng hợp để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài

- Phương pháp phân tích: được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích,đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu

để phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá cácquan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận

cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại laođộng ở Việt Nam

- Phương pháp chứng minh: được dùng để chứng minh cho các luận điểmđược đưa ra trong luận văn

- Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ lýluận được đưa ra trong luận văn để đưa ra các kết luận của từng chương và kết luậnchung của luận văn

5 Ý nghĩa của luận văn

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo hữu ích tại các cơ

sở nghiên cứu và đào tạo về luật học, về lao động

Các kiến nghị của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chứckhi nghiên cứu hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật về cho thuê lạilao động ở Việt Nam

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở

VIỆT NAM 1.1 Khái niệm và bản chất của cho thuê lại lao động

1.1.1 Khái niệm về cho thuê lại lao động

Do sự biến chuyển của các nền kinh tế, đặc biệt vào các thời kỳ suy giảmkinh tế, thì vấn đề việc làm tạm thời ngày càng gia tăng ở một số nước trên thế giới,người sử dụng lao động cũng ngày càng có xu hướng lựa chọn sử dụng các thỏathuận việc làm tạm thời để đáp ứng các yêu cầu mang tính hiệu quả và linh hoạt.Các thỏa thuận việc làm tạm thời này có thể giao kết trực tiếp giữa người sử dụnglao động với người lao động, nhưng cũng có thể xuất hiện bên thứ ba “nhà cung ứnglao động” và người ta gọi đó là “mối quan hệ việc làm tam giác” Trong mối quan

hệ việc làm này “nhà cung ứng lao động” hay còn gọi là doanh nghiệp cho thuê laođộng tuyển lao động vào doanh nghiệp mình và người lao động của doanh nghiệp

đó sẽ thực hiện công việc cho bên thứ ba (“bên sử dụng”) hay còn gọi là doanhnghiệp thuê lại lao động mà người sử dụng lao động của mình cung ứng lao độnghoặc dịch vụ

Theo quan điểm của ILO cho thuê lao động được hiểu là việc các tổ chứcviệc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng khôngtrực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp

sử dụng lao động) Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việccũng như giám sát người lao động trong việc thực hiện công việc được giao nhưngquyền lợi của người lao động lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệmchính.[ 8, trang 48]

Trên thế giới đã có rất nhiều quốc gia thừa nhận vấn đề việc làm tạm thời vàcho thuê lại lao động Ví dụ: Pháp luật của Đức không đưa ra khái niệm chính thống

về cho thuê lại lao động nhưng thông qua Luật kinh doanh về cho thuê lao động củaĐức quy định về trường hợp phải xin phép khi cho thuê lao động thì có thể hiểu vềcho thuê lao động của Đức như sau:

- Doanh nghiệp cho thuê lao động (người sử dụng lao động) cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động của đơn vị mình nhưng giữa hai doanh nghiệp này không có mối liên hệ về tổ chức với nhau mà phải là những đơn

vị độc lập.

- Doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn là người sử dụng lao động nên doanh nghiệp này vẫn phải gánh chịu các nghĩa vụ cũng như đảm nhận các rủi ro của người sử dụng lao động [ 8, trang 49].

Hoặc ở Trung Quốc, thì đây cũng là một quốc gia có quy định về cho thuê lạilao động nhưng được thực hiện dưới hình thức hợp đồng phái cử

Theo các quy định tại Điều 57, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67 của Luật Hợp đồng lao động của nước Cộng Hòa nhân dân Trung Hoa năm 2007 thì cho thuê lao động (phái cử lao động) được hiểu là việc đơn vị phái cử tuyển dụng lao động và có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động nhưng phái cử lao động của mình sang làm việc tại một đơn vị khác Hợp đồng giữa đơn vị phái

cử và người lao động được phái cử là hợp đồng lao động, còn hợp đồng giữa đơn

vị phái cử và đơn vị nhận phái cử là hợp đồng phái cử.

Còn theo EntrepreneurMedia Inc, tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp,đưa ra định nghĩa cho thuê lại lao động như sau:

“Cho thuê lại lao động là một thỏa thuận hợp đồng trong đó doanh nghiệpcho thuê lao động cũng được biết như là một tổ chức cho thuê lao động chuyênnghiệp (PEO), là người sử dụng lao động chính thức Trách nhiệm thuê lao động

có đặc trưng là sự chia sẻ giữa người cho thuê lại lao động và người thuê lại laođộng Người thuê lại lao động thực chất là người điều hành quản lý mọi côngviệc mà người lao động được thuê thực hiện Trong khi đó, người cho thuê lạilao động có trách nhiệm thực hiện các công việc khác như khai báo bảng lương,chi trả các khoản thuế cho người lao động Trách nhiệm của người thuê lại laođộng là ký séc để chi trả phí cho người cho thuê lại lao động trong đó bao gồmcác khoản lương, thuế, các lợi ích và chi phí hành chính Còn lại là trách nhiệm của

người cho thuê lại lao động”1.

Hay trong bản báo cáo “Lao động cho thuê: sự liên quan đến chương trìnhbảo hiểm thất nghiệp Liên bang – báo cáo cuối cùng” các nhà nghiên cứu đã đưa rakhái niệm cho thuê lao động như sau: “Người lao động cho thuê là người lao động

ký hợp đồng dài hạn với người cho thuê lại lao động, người cho thuê lại lao động cótrách nhiệm tìm việc làm cho người lao động, trả lương hoặc các khoản như lương,thuế và các quyền lợi cho những người lao động đó Người cho thuê lại lao động làmột tổ chức hoạt động kinh doanh cho thuê người lao động với khách hàng Theothỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người cho thuê lại lao động, người sửdụng lao động sẽ ký hợp đồng với người cho thuê lại lao động và sa thải một phầnhoặc toàn bộ người lao động Sau đó những người lao động này được người chothuê lại lao động tuyển dụng và cho người sử dụng lao động trước đây thuê lại, bâygiờ đã trở thành khách hàng của người cho thuê lại lao động, dài hạn Người chothuê lại lao động chi trả tiền công, các khoản thuế bao gồm cả bảo hiểm thất nghiệp,

nó cũng thanh toán cho người lao động các khoản quyền lợi phụ khác Nó được chitrả (thường được tính theo tỷ lệ trong bảng lương) theo các quy định trong hợp đồngthuê lao động, hợp đồng thuê lao động có thể được gia hạn nhiều lần”2.Trong luật

số 88 ngày 05 tháng 7 năm 1985 và các luật sửa đổi bổ sung về bảo vệ hoạt độngcủa doanh nghiệp kinh doanh lao động phái cử và đảm bảo cải thiện các điều kiệnlàm việc của lao động phái cử (Act of securing the proper Operation of Worker

1 Nguyên văn: Employee leasing is a contractual arrangement in which the leasing company, aloso known as a professional employer organization (PEO), is the official employer Employment responsibilities are typically shared between the leasing company and the business owner (yoe, in this case) You retain essential management control over the work performed by the em ployees The leasing company, meanwhile, assumes responsibility for work such as reporting wages and employment taxes Your main responsibility is writing a chech to the leasing company to cover the payroll, taxex, benefits and administrative fees The PEO does the teest ( http://www.entrepreneur.com/encyclopedia/leased-employees )

2 Nguyên văn: A leased employee is a worker who is essentially rented on a long-term basis from an agency that is responsible for employing the worker, paying the salary or wages and taxes, and providing benefits for that employee An employee leasing company is an organization in the business of leasing employees to client firms Under a typical agreement, an employer contracts with a leasing company and dismisses some or all of its employees These workers are then hired by the leasing company dan leased back

to the original eployer, now the client company, on a longterm basis The leasing company pays both the employees’ wages and associated payroll taxes, including UI It also provides the workers with other fringe benefits This is done for a set fee ( usually a percent of payroll) as stipulated in the leasing contract The

Dispatching Undertaking and Improved Working Conditions for Dispatchedworker) của Nhật Bản đưa ra định nghĩa: “Lao động phái cử có nghĩa là người( những) lao động làm thuê cho một người sử dụng lao động sau đó được thuê lại đểlàm việc cho một người sử dụng lao động khác dưới sự quản lý điều hành của người

sử dụng lao động đó, trong khi vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng laođộng trước, trừ trường hợp người sử dụng lao động trước đồng ý với người sử dụnglao động sau, trong trường hợp này người (những) lao động sẽ được người sử dụnglao động sau tuyển dụng”3

Tại Việt Nam, có một số tài liệu nghiên cứu về cho thuê lại lao động cũng đãđịnh nghĩa tương đối chính xác về khái niệm cho thuê lại lao động như:

Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường của Đại học Luật Hà Nội:

“Cho thuê lại lao động – một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam

trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” đã khái quát và đưa ra khái

niệm như: “Cho thuê lại lao động là việc một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụnglao động (ký hợp đồng lao động với người lao động) nhưng sau đó cho doanhnghiệp khác thuê lại để sử dụng trong một thời gian nhất định Trong thời gian làmviệc tại doanh nghiệp thuê lại lao động, quyền lợi của người lao động vẫn do doanhnghiệp cho thuê lao động đảm bảo nhưng người lao động phải chịu sự giám sát,điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động” [ 8, trang 50]

Hay trong bài viết: “Lao động cho thuê lại ở Việt Nam” của TS.Nguyễn

Xuân Thu đăng trên cổng thông tin điện tử của Bộ Tư pháp định nghĩa cho thuê lạilao động như sau: “Lao động cho thuê lại (còn gọi là lao động phái cử) có thể hiểu

là những người lao động đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp (bằng hợp đồnglao động giữa người lao động và doanh nghiệp đó), được doanh nghiệp khác thuê lạitrong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanhnghiệp cho thuê (người sử dụng lao động của những lao động phái cử) và doanhnghiệp thuê lại lao động.Trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao

3 Nguyên văn: worker dispaching “ means causing a worker or worker employed by one person to be engaged in work for another person under the instruction of the latter, while maintaining their employment relationship with the former, but excluding cases where the former agrees with the latter that such worker or

động, người lao động chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại laođộng, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn được duy trì với doanhnghiệp cho thuê lại lao động” [21]

Tại luật số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 (Bộ luật Lao động năm2012) của Việt Nam đã định nghĩa về cho thuê lại lao động như sau: “Cho thuê lạilao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấpphép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao độngkhác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ laođộng với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.” [4, khoản 1 Điều 53]

Như vậy, có thể thấy rằng đây là một khái niệm mang tính pháp lý mới tạiViệt Nam, lần đầu tiên được Bộ luật Lao động mới giới thiệu, nhưng lại quen thuộcđối với người sử dụng lao động đến từ các quốc gia khác, vốn quen thuộc với việcthuê người lao động tạm thời thông qua doanh nghiệp cho thuê lao động để đáp ứngnhu cầu do thiếu hụt lao động ngắn hạn

Như vậy, có thể thấy theo quan điểm của ILO cũng như pháp luật của Việt Nam và các nước khác thì dù được tiếp cận dưới góc độ nào thì nhìn chung cho thuê lại lao động đều có một số dấu hiệu sau:

- Doanh nghiệp cho thuê lao động tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động đối với người lao động nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian nhất định theo hợp đồng cho thuê lại giữa hai doanh nghiệp.

- Quyền lợi của người lao động cho thuê lại vẫn do doanh nghiệp cho thuê lao động thực hiện và đảm bảo (doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn là chủ sử dụng lao động).

- Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp thuê lại lao động, người lao động phải chịu sự giám sát điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động.

Từ các phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm về cho thuê lại lao động như

sau: Cho thuê lại lao động là một hoạt động kinh doanh, được thực hiện bởi người

cho thuê lao động, tuyển dụng người lao động, thông qua hợp đồng lao động, sau

đó cho người thuê lại lao động thuê lại, thông qua hợp đồng hoặc thỏa thuận dịch

vụ một thời gian nhất định Trong thời gian làm việc cho người thuê lại lao động, người lao động cho thuê chịu sự điều hành, giám sát của người thuê lại lao động, nhưng vẫn giữ mối quan hệ lao động với người cho thuê lao động.

1.1.2 Bản chất và các hình thức cho thuê lại lao động

- Bản chất cho thuê lại lao động:

Cho thuê lại lao động về bản chất là quan hệ ba bên (quan hệ mang hình tamgiác) với sự tham gia của ba bên: bên cho thuê lao động (doanh nghiệp cho thuê laođộng), người lao động được cho thuê lại và bên thuê lại lao động (doanh nghiệpthuê lại lao động)

Nên thực chất trong việc cho thuê lại lao động sẽ gồm ba mối quan hệ:

+ Thứ nhất là: Quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao

động được cho thuê lại:

Quan hệ này thực chất là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của hợpđồng lao động Doanh nghiệp cho thuê lao động tuyển dụng và ký kết hợp đồng laođộng với người lao động Vì vậy, trong quan hệ này doanh nghiệp cho thuê lại laođộng chính là người sử dụng lao động và lao động được cho thuê lại là người laođộng Người lao động tuy không làm việc tại doanh nghiệp cho thuê lao động,nhưng doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn có trách nhiệm trả lương và đảm bảocác quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật

+ Thứ hai là: Quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động.

Quan hệ giữa hai doanh nghiệp này là quan hệ mang tính dịch vụ được hìnhthành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động Theo đó, thì doanh nghiệp chothuê lao động có trách nhiệm cung cấp cho doanh nghiệp thuê lại lao động lượnglao động mà doanh nghiệp này cần theo điều kiện, tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đóđặt ra, đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho doanhnghiệp cho thuê lao động một khoản tiền Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợpđồng, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho doanhnghiệp cho thuê lao động

+ Thứ ba: Quan hệ giữa người lao động được cho thuê lại và doanh nghiệp

thuê lại lao động:

Trong mối quan hệ này, thì doanh nghiệp thuê lại lao động tuy không phải

là người sử dụng lao động nhưng lại có quyền điều hành, giám sát, quản lý đốivới người lao động cho thuê lại trong quá trình người lao động này thực hiện cácnghĩa vụ lao động tại doanh nghiệp mình Tuy nhiên, nếu trong trường hợp ngườilao động vi phạm các nghĩa vụ lao động hay có hành vi vi phạm kỷ luật lao độngthì doanh nghiệp thuê lại lao động không tiến hành xử lý mà trả lại người laođộng cho doanh nghiệp cho thuê lao động (nếu trường hợp họ không muốn sửdụng nữa) Như vậy, có thể thấy, để hình thành nên việc cho thuê lại lao động thìphải cần sự tham gia của ba chủ thể là: Doanh nghiệp cho thuê lao động, ngườilao động cho thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động Đồng thời, trong mốiquan hệ này có hai hợp đồng được ký kết là hợp đồng lao động giữa doanhnghiệp cho thuê lao động với người lao động cho thuê lại và hợp đồng dịch vụ(hợp đồng cho thuê lại lao động) giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanhnghiệp thuê lại lao động Hai hợp đồng này phải có sự thống nhất với nhau vềnhững quy định về điều kiện lao động và sử dụng lao động đối với người laođộng, có như vậy thì mới đảm bảo được quyền lợi cho người lao động và hạn chếđược các tranh chấp phát sinh

- Các hình thức cho thuê lại lao động:

Cho thuê lại lao động là một hoạt động tương đối phong phú và đa dạng vềhình thức cũng như về mục đích cho thuê lại lao động Có doanh nghiệp cho thuê lạilao động với mục đích để kinh doanh kiếm lời, có doanh nghiệp cho thuê lại laođộng vì doanh nghiệp đó không có việc làm cho người lao động, ngược lại cũng códoanh nghiệp cho thuê lao động với tính chất đan xen Do vậy mà cũng cần phảiphân loại rõ các trường hợp để áp dụng pháp luật cho phù hợp

Trên thực tế, có thể chia hình thức cho thuê lại lao động thành hai trườnghợp chính, đó là cho thuê lại lao động không với tư cách là hoạt động kinh doanh vàcho thuê lại lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Cho thuê lao động không với tư cách là hoạt động kinh doanh là trường

hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để vào doanh nghiệp làm việc nhưngtrong quá trình sử dụng lao động có thể cho doanh nghiệp khác thuê lại lao độngtrong một thời gian nhất định Hoạt động cho thuê lại lao động này xuất hiện đanxen trong quá trình người lao động làm việc chính thức tại doanh nghiệp đó Trongtrường hợp này thì doanh nghiệp giao kết hợp đồng với người lao động với mụcđích để sử dụng lao động là chính, còn việc cho thuê lại lao động là việc phát sinhtrong quá trình sử dụng lao động, chứ không phải vì mục đích chính của doanhnghiệp, vì vậy vấn đề lợi nhuận không hẳn là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp.

+ Trường hợp cho thuê lại lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp:

Đây là trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng lao động không nhằm mục đích

sử dụng mà nhằm mục đích để cho doanh nghiệp khác thuê lại để tìm kiếm lợinhuận, nên đây có thể nói là hoạt động kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp Chonên người lao động được tuyển dụng vào sẽ không làm việc cho doanh nghiệp mà

sẽ đi làm việc cho doanh nghiệp khác …Tuy nhiên doanh nghiệp này lại trực tiếp

ký hợp đồng lao động với người lao động cho nên phải gánh chịu các trách nhiệm

và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

1.2 Một số vấn đề lý luận về pháp luật cho thuê lại lao động

1.2.1 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động 1.2.1.1 Xuất phát từ các quan hệ pháp luật phát sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động

- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao động:

Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao độngđược thuê lại là quan hệ pháp luật lao động, trong đó doanh nghiệp cho thuê laođộng là người sử dụng lao động của người lao động được thuê lại

Để tham gia quan hệ pháp luật này thì doanh nghiệp cho thuê lại lao độngcũng phải đáp ứng được các điều kiện của người sử dụng lao động mà pháp luậtquy định Còn điều kiện đặt ra đối với người lao động cũng không có gì khác so vớingười lao động thông thường, như là về năng lực pháp luật, năng lực hành vi, để

tham gia quan hệ pháp luật này Nội dung và hình thức của quan hệ pháp luật laođộng giữa doanh nghiệp cho thuê lao động với người lao động được thể hiện tronghợp đồng lao động giữa hai bên

Như vậy, sự kiện làm phát sinh quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp chothuê lao động và người lao động chính là sự kiện giao kết hợp đồng lao động giữahai bên Sự kiện này có thể sẽ được thay đổi, hủy bỏ, hoặc chấm dứt do sự thỏathuận của hai bên, hoặc một bên (trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợpđồng), hoặc do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh

nghiệp thuê lại lao động:

Điều kiện để các chủ thể khi tham gia quan hệ pháp luật này cũng có một sốđiểm khác biệt giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh nghiệp thuê lại laođộng, đó là: Đối với doanh nghiệp thuê lại lao động thì điều kiện chỉ cần đáp ứngcác điều kiện chung theo pháp luật về kinh doanh thương mại Còn ngược lại đốivới doanh nghiệp cho thuê lao động thì ngoài điều kiện chung như vậy thì còn phảiđáp ứng được các điều kiện riêng khác như: điều kiện về vốn pháp định, ký quỹ, địađiểm đặt trụ sở, người đứng đầu doanh nghiệp,… và điều kiện quan trọng nhất làphải được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

Mối quan hệ pháp luật này được thể hiện thông qua hợp đồng cho thuê lại laođộng được ký kết giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lạilao động Những nội dung liên quan đến việc làm phát sinh, thay đổi, hủy bỏ, hoặcchấm dứt quan hệ pháp luật giữa hai doanh nghiệp này được thực hiện theo quy địnhcủa pháp luật về kinh doanh thương mại và các quy định pháp luật có liên quan khác

- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao

động được thuê lại:

Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao độngđược thuê lại được hình thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lao động giữa doanhnghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê lại lao động

Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và người lao động

được thuê lại sẽ chấm dứt khi: Hợp đồng cho thuê giữa doanh nghiệp cho thuê vàdoanh nghiệp thuê lại lao động hết hạn; người lao động được thuê lại bị doanhnghiệp thuê lại lao động trả lại cho doanh nghiệp cho thuê; doanh nghiệp thuê lạilao động chấm dứt hoạt động; người được thuê lại lao động chết

1.2.1.2 Xuất phát từ vai trò của hoạt động cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động có ý nghĩa và vai trò quan trọng đối với đời sống xãhội trên các phương diện kinh tế, chính trị xã hội Hoạt động này không chỉ manglại lợi ích kinh tế chung cho xã hội mà nó còn khiến cho thị trường lao động trở lênlinh hoạt và năng động hơn Người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm,còn đối với doanh nghiệp chuyên kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động, thìhoạt động này đã mang lại nguồn lợi nhuận chính cho doanh nghiệp, đối với nhữngdoanh nghiệp sản xuất không chuyên kinh doanh cho thuê lại lao động thì hoạt độngnày sẽ không chỉ giải quyết được vấn đề việc làm, tiền lương cho người lao độngtrong lúc doanh nghiệp gặp khó khăn không bố trí được việc làm cho người laođộng mà còn có thể có thêm được khoản lợi nhuận từ hoạt động này

Có thể thấy, hoạt động cho thuê lại lao động đã mang lại rất nhiều lợi ích,nhưng đồng thời cũng gây ra nhiều rủi do, hạn chế, thách thức cho các chủ thể thamgia hoạt động này

1.2.1.3 Xuất phát từ thực trạng cho thuê lại lao động ở nước ta

Trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời thì ở Việt Nam thời kỳ nàychưa có quy định pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động, tuy nhiên trên thựctiễn thì hoạt động này vẫn diễn ra từ khoảng những năm 2000 và tập trung vào cácvùng kinh tế trọng điểm ở phía Nam, còn tại Hà Nội thì hoạt động này cũng đã tồntại trong những năm gần đây Nhưng, vì pháp luật thời kỳ này chưa quy định vềhoạt động này nên khi hoạt động này xảy ra thì mỗi địa phương lại có một quanđiểm khác nhau, cách giải quyết khác nhau nên gây ra nhiều tranh cãi Có địaphương cho phép hoạt động này xảy ra, có địa phương lại không cho phép vì chorằng hoạt động đó là trái pháp luật 8 [19] Điều này đã dẫn đến sự không thống nhấttrong việc quản lý lao động ở các địa phương, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của

người lao động cũng như của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Những hoạtđộng cho thuê lao động ở Việt Nam hoàn toàn còn mang tính tự phát, chưa có sựđiều chỉnh bằng pháp luật.

Đến nay, khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành và có hiệu lực từ01/5/2013, đã ghi nhận hoạt động này Tuy nhiên, đây là quy định hoàn toàn mớicủa pháp luật Việt Nam nên về mặt nhận thức lý luận cũng như áp dụng trong thựctiễn còn nhiều vướng mắc Mặt khác các quy định của pháp luật về hoạt động nàycũng còn nhiều điểm chưa được phù hợp Chính vì vậy mà cần phải có sự điềuchỉnh của pháp luật về hoạt động này nhằm định hướng và điều chỉnh hoạt động nàycho phù hợp với thực tế

1.2.2 Yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật hoạt động cho thuê lại lao động

1.2.2.1 Bảo vệ được quyền lợi cho người lao động và phòng ngừa rủi ro

có thể xảy ra

Như đã phân tích ở trên, hoạt động cho thuê lại lao động đã mang lại rấtnhiều lợi ích cho các chủ thể tham gia quan hệ này nhưng đồng thời cũng gây ranhiều rủi do, hạn chế, thách thức cho các chủ thể tham gia hoạt động này nhất là đốivới người lao động

Thực tế, vì nhu cầu việc làm mà không ít người lao động không cần biết hoặckhông quan tâm đến thỏa thuận giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và doanhnghiệp cho thuê lao động mà chỉ quan tâm đến thỏa thuận về mức lương mà mình

đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động với bên công ty cho thuê mà mình ký hợpđồng Do vậy, mà những rủi ro người lao động phải gánh chịu là không ít, chẳnghạn như: việc làm bấp bênh, không ổn định vì doanh nghiệp thuê lại lao độngthường là thuê với những công việc có thời hạn ngắn, tạm thời, theo mùa vụ; thunhập với đối tượng lao động cho thuê thường là rất thấp, vì do tính chất thời vụ củacông việc, chi phí khi doanh nghiệp phải bỏ ra ngoài tiền lương (phí thuê lại), tiềnthưởng theo thời gian làm việc… dẫn đến tiền lương của người lao động khôngđược đảm bảo như những đối tượng lao động khác Những chế độ phúc lợi, khen

thưởng… mà chủ sử dụng lao động thực hiện với người lao động cũng có sự phânbiệt nhất định đối với nhóm lao động đi thuê so với người lao động chính thức củadoanh nghiệp Quyền lợi của người lao động trong việc tham gia đóng bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp cũng gần như không được thực hiện vì những đốitượng này thường là lao động phổ thông, nhận thức pháp luật hạn chế nên cácdoanh nghiệp cung ứng lao động thường tìm cách lẩn tránh hoặc lập lờ về nghĩa vụnày nhằm bớt xén, trốn tránh với những giải thích về hình thức khoán việc, hoặc chỉ

ký hợp đồng lao động có thời hạn ngắn dưới 03 tháng Mặt khác, nguy cơ bị tai nạnlao động cũng cao hơn do không được thông tin đầy đủ về rủi ro trong công việc, vànếu có tai nạn lao động xảy ra, thì giữa hai doanh nghiệp lại thường đùn đẩy tráchnhiệm cho nhau gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động,… Trong khi đócác quy định pháp luật hiện hành chưa có quy định về cơ chế bảo vệ các quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động khi quyền và lợi ích đó bị xâm hại Vì vậy, cần

có sự điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động này nhằm để bảo vệ quyền và lợiích chính đáng cho người lao động, phòng ngừa được những rủi ro có thể xảy ra chongười lao động

1.2.2.2 Đảm bảo tính công khai, minh bạch, rõ ràng, cân đối về mặt thông tin

Những rủi ro đối với người lao động trong hoạt động cho thuê lại lao độngnhư đã phân tích ở trên phần lớn cũng là do sự thiếu công khai, minh bạch, rõ ràngtrong hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, do khôngđược cung cấp thông tin đầy đủ về những thỏa thuận, những điều kiện làm việc vànhững quyền lợi khác của người lao động mà hai doanh nghiệp là bên cho thuê laođộng và bên thuê lại lao động đã ký với nhau bằng hợp đồng cho thuê lại lao động(hợp đồng cung ứng dịch vụ)

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luậtcủa người lao động để họ tìm cách lẩn tránh hoặc lập lờ về nghĩa vụ phải thực hiệnđối với người lao động Chẳng hạn như khi ký hợp đồng lao động họ chỉ thông báo

về mức lương, thời gian làm việc, địa điểm và một số vấn đề cơ bản khác có trong

hợp đồng, còn những vấn đề khác liên quan đến một số quyền lợi khác của ngườilao động như vấn đề bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, hoặc chế độ kháctheo quy định của luật lao động thì họ lại không nhắc đến hoặc không nói đến tronghợp đồng lao động, hoặc đưa ra những điều kiện, những cam kết mang tính lập lờ,không rõ ràng trong hợp đồng Còn người lao động với sự thiếu hiểu biết pháp luậtcũng chỉ lại quan tâm đến mức lương của mình, thời gian làm việc mà lại không để

ý hoặc không biết đến những quy định khác theo pháp luật về hợp đồng lao động,dẫn đến phải chấp nhận những bất ngờ mang tính bất lợi cho mình

Hoặc đến khi giữa hai doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh nghiệp thuêlại lao động ký thỏa thuận với nhau về việc cung ứng lao động bằng hợp đồng chothuê lại lao động (hợp đồng dịch vụ) thì cả hai doanh nghiệp này cũng tự ký vớinhau mà không công khai, hoặc không thông báo về nội dung hợp đồng đã ký, vềđiều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác liên quan đến quyền và lợi ích hợppháp của người lao động, có thể họ cố tình che dấu thông tin để đạt được lợi íchtrong công việc của họ Nên người lao động có thể sẽ gặp phải nhiều rủi ro trong laođộng, do không được cung cấp thông tin đầy đủ về điều kiện làm việc gây ra

Như vậy, có thể dễ nhận thấy tình trạng vi phạm pháp luật lao động diễn ranhiều trong thực tế, việc không thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với ngườilao động vẫn còn diễn ra nhiều lúc, nhiều nơi mà một trong những nguyên nhân chủyếu là do sự mất cân đối thông tin giữa doanh nghiệp và người lao động Nguyênnhân của tình trạng này là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của một bên chủ thể làngười lao động và một bên chủ thể tham gia quan hệ này là các doanh nghiệp chothuê lao động hoặc doanh nghiệp thuê lại lao động đã cố tình che giấu thông tinnhằm để “bóc lột” sức lao động của người lao động hoặc nhằm để bớt xén kinh phí,trốn tránh nghĩa vụ đối với người lao động Do vậy mà cần thiết phải có sự điềuchỉnh của pháp luật trong hoạt động này để các hợp đồng lao động ký với người laođộng hoặc hợp đồng cho thuê lao động giữa hai doanh nghiệp phải được công khai,minh bạch, nội dung phải rõ ràng và cân đối về mặt thông tin giữa các chủ thể,nhằm hạn chế những rủi ro không đáng có cho người lao động

1.2.2.3 Ổn định và bền vững công việc cho người lao động

Bên cạnh những lợi ích mà người lao động có được trong hoạt động cho thuêlại lao động như họ tìm kiếm được việc làm dễ hơn, không phải mất chi phí choviệc tìm kiếm việc làm, vị thế của họ cũng được nâng lên khi trở thành đối tượngtìm kiếm của các doanh nghiệp cho thuê lao động… thì người lao động cũng gặpphải không ít khó khăn trở ngại, một trong những khó khăn, trở ngại đó là tính chấtcông việc bấp bênh khiến họ mất đi định hướng nghề nghiệp lâu dài, họ “ký laođộng một nơi, làm việc một nẻo” khiến tâm lý người lao động bất ổn Cũng xuấtphát từ hoạt động cho thuê lại lao động này mà người lao động thường xuyên bịthay đổi môi trường làm việc nên không có sự gắn bó, không có động lực phấn đấutăng năng xuất hay sáng tạo kỹ thuật phục vụ lợi ích của doanh nghiệp, điều đó dẫnđến quyền lợi của người lao động cũng bị ảnh hưởng, như về chế độ phúc lợi, khenthưởng, … mà chủ sử dụng lao động thực hiện với người lao động cũng có sự phânbiệt nhất định đối với nhóm lao động đi thuê so với người lao động chính thức củadoanh nghiệp.

Mặt khác, để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thấtnghiệp đối với người lao động thì thông thường các hợp đồng lao động mà doanhnghiệp cho thuê lao động ký kết với người lao động thường có thời hạn ngắn (dưới

3 tháng) Điều đó cũng tạo nên tâm lý bất ổn với người lao động, tâm lý lo sợ phảithay đổi môi trường, công việc thường xuyên, tâm lý lo lắng khi hết thời hạn hợpđồng thì họ có được ký tiếp hợp đồng nữa hay không, và điều quan trọng hơn là họkhông được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp

Do vậy, để khắc phục những hạn chế nêu trên, đồng thời nhằm tạo cơ hộiviệc làm, đảm bảo việc làm ổn định, bền vững và an toàn cho người lao động trong

xã hội, nâng cao trách nhiệm của nhà nước và xã hội đối với vấn đề việc làm củangười lao động thì cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật trong hoạt động chothuê lại lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, phát huy được nhữnglợi ích của hoạt động cho thuê lại lao động và phát triển được một thị trường laođộng lành mạnh

1.2.2.4 Đảm bảo tiêu chí về kỹ thuật lập pháp trong quan hệ lao động

Kỹ thuật lập pháp là phương pháp tiến hành xây dựng luật với khả năng vàtrình độ cao nhằm đưa ra các văn bản luật có chất lượng Kỹ thuật lập pháp có vaitrò quan trọng trong lập pháp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng bố cục vànội dung của dự án luật, là yếu tố góp phần hoàn thiện cho hệ thống pháp luật đồng

bộ, thống nhất và có hiệu quả thực thi trong thực tế

Hiện nay, quan hệ lao động ở Việt Nam được quy định trong Bộ luật Laođộng năm 2012 và một số đạo luật khác có liên quan, như: Luật Công đoàn; LuậtDạy nghề; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nướcngoài theo hợp đồng,… và các vản bản dưới luật khác Nhìn chung, nước ta có một

hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy đủ về quan hệ lao động Tuy nhiên,

so với yêu cầu của thị trường lao động và xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì phápluật về quan hệ lao động ở nước ta vẫn còn những tồn tại, hạn chế, ví dụ như: cácquy định về quan hệ lao động ở nước ta hiện nay chủ yếu hướng về quan hệ hai bêntại doanh nghiệp, ít quan tâm đến quan hệ ba bên ở cấp quốc gia, cấp ngành và cấpđịa phương Điều này làm hạn chế sự tham gia của đại diện người lao động vàngười sử dụng lao động vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về quan hệ laođộng, từ đó hạn chế chất lượng bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ khi thamgia quan hệ lao động [38] Như vậy, nếu như kỹ thuật lập pháp không tốt, giải thíchpháp luật không rõ và không nghiên cứu kỹ thực tiễn trước khi quy định thì chúnglại trở lên cứng nhắc, trói chân các chủ thể, nhất là các doanh nghiệp khi tham giaquan hệ lao động, không đáp ứng được tính linh hoạt của thị trường lao động, hoặcnhiều quy định về hợp đồng lao động còn cứng nhắc (loại hợp đồng, thời gian thửviệc, nội dung chủ yếu của hợp đồng …) hoặc chưa đủ những quy định để giảiquyết một số vấn đề lớn phát sinh (hợp đồng vô hiệu, cho thuê lại lao động…); việc

sử dụng ngôn ngữ trong luật chưa được rõ ràng, còn khó hiểu, nhiều nghĩa; quyđịnh về thỏa ước lao động còn mang nặng tính hình thức…

Ngoài những vấn đề như đã nêu thì Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn cònnhiều những vấn đề mà nội dung quy định chưa chi tiết, chưa cụ thể mà nếu khôngđược quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành thì sẽ gặp rất nhiều vướng mắc khi áp

dụng và thực hiện pháp luật trong thực tiễn Chẳng hạn, về hoạt động cho thuê lạilao động như trong bài luận văn này đã viết thì mới chỉ có Nghị định số55/2013/NĐ-CP ngày 22/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động,việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động Thực tế,thì còn rất nhiều vấn đề mới cần phải được quy định rõ như: quyền và nghĩa vụ củabên thuê lại lao động trong việc: “thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huyđộng họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động”( khoản 3 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 2012); “Thỏa thuận với người lao độngthuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người laođộng thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người laođộng với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt” ( khoản 5 Điều 57 Bộluật Lao động năm 2012)….

Ngoài ra, hoạt động cho thuê lại lao động là một chế định mới và mới đượcthừa nhận ở Việt Nam, nhưng hiện tại cũng chưa ban hành một hợp đồng mẫu để ápdụng chung cho hoạt động cho thuê lại lao động, nên các chủ thể thực hiện vẫn chưađược thống nhất

Vì vậy, cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật theo hướng cho phép banhành các Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành theo nhóm vấn đề, cóphạm vi điều chỉnh rộng hơn, cụ thể hơn để pháp luật có tính khả thi và thực hiệnđược một cách hiệu quả trên thực tế, góp phần hoàn thiện cho hệ thống pháp luậtđồng bộ và thống nhất

1.2.2.5 Dựa trên quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật của nhiều quốc gia đã có quy định về việc cho thuê lại lao động

Hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam là vấn đề hết sức mới mẻ nhưngngược lại thì lại rất quen thuộc ở nhiều quốc gia trên thế giới Chẳng hạn như ởĐức, hoạt động cho thuê lại lao động khá phổ biến và được điều chỉnh bằng luậtkinh doanh về cho thuê lại lao động Ở Trung Quốc hoạt động cho thuê lại được quyđịnh trong luật Hợp đồng lao động và dưới hình thức hợp đồng phái cử,… còn tại

các nước trong khối Asean như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, …cũng đều đã quy định vấn đề này và hoạt động cho thuê lại lao động được phát triểnkhá chuyên nghiệp.[8] Còn tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì trong các công ước

và khuyến nghị của mình tuy không quy định trực tiếp về vấn đề cho thuê lại laođộng, song lại gián tiếp thể hiện thông qua các quy định về việc làm tạm thời(Khuyến nghị việc làm 198) và đặc biệt là các quy định về tổ chức việc làm tưnhân (Công ước số 181 và Khuyến nghị 188) Công việc tạm thời theo quan điểmcủa ILO phải xuất phát từ sự tự do lựa chọn của người sử dụng lao động và ngườilao động Còn các tổ chức việc làm tư nhân theo mục đích của Công ước 181 vàKhuyến nghị 188 bao gồm những tổ chức tham gia khớp chào việc và hồ sơ xinviệc và cũng là các tổ chức sử dụng người lao động nhằm mục đích cung ứng chobên thứ ba, bên thứ ba này sẽ giao việc và giám sát người lao động trong việc thựchiện công việc được giao.

Như vậy, có thể thấy hoạt động cho thuê lại lao động đã được ILO và rấtnhiều các quốc gia khác ghi nhận Đây là hiện tượng tất yếu khách quan của việc sửdụng lao động trong nền kinh tế thị trường Ở Việt Nam, hoạt động cho thuê lại laođộng còn là một chế định pháp lý khá mới mẻ, vừa mới được pháp luật ghi nhậnnhưng thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động đã diễn ra trên thực tế và ngàycàng phát triển Điều đó đòi hỏi cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật để hoạtđộng này đi vào thực tiễn một cách có hiệu quả, nhằm thúc đẩy hoạt động cho thuêlại lao động theo hướng tích cực, phù hợp với yêu cầu của việc sử dụng lao độngtrong nền kinh tế thị trường

1.2.3 Nguyên tắc và nội dung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động

1.2.3.1 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động

Ngoài các nguyên tắc chung của pháp luật thì pháp luật về cho thuê lại laođộng còn có những nguyên tắc riêng của mình, đó là:

* Nguyên tắc bảo vệ người lao động:

Quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ “ tam giác” giữa ba bên: Doanhnghiệp cho thuê lao động – người lao động – doanh nghiệp thuê lại lao động, trong

đó người lao động đồng thời tham gia và liên quan đến cả hai doanh nghiệp có nhucầu thuê mướn, sử dụng họ với mục đích khác nhau Tham gia mối quan hệ laođộng này thì người lao động cũng có những lợi ích nhất định so với làm việc cốđịnh tại một doanh nghiệp như: khả năng linh hoạt về việc làm, tránh được tìnhtrạng thất nghiệp, làm quen với nhiều môi trường làm việc khác nhau và sẽ có nhiềukinh nghiệm làm việc hơn… [ 18, trang 52] Tuy nhiên những bất lợi và những rủi

ro cho người lao động thì lại rất nhiều, ví dụ như: việc làm không ổn định nên ngườilao động sẽ không có những định hướng nghề nghiệp rõ ràng, thu nhập thường làkhông cao, không có sự gắn kết chặt chẽ với doanh nghiệp và đồng nghiệp nơi làmviệc, không có động lực để thăng tiến trong công việc, quyền lợi thường khôngđược đảm bảo, tai nạn nghề nghiệp cao hơn so với những người lao động chính tạidoanh nghiệp vì họ không được thông tin đầy đủ về rủi ro trong công việc…

Vì vậy, pháp luật điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động cần phải chú ýnguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ này Nội dung của nguyên tắc nàychủ yếu bao gồm: Đảm bảo sự bình đẳng, đảm bảo quyền tự do cho người lao động

và đảm bảo trách nhiệm trong quan hệ lao động của doanh nghiệp cho thuê laođộng

* Nguyên tắc hoạt động có điều kiện:

Quan hệ cho thuê lại lao động “về bản chất là một hoạt động kinh doanh màthông qua việc cho thuê lao động doanh nghiệp cho thuê sẽ thu một khoản lợi nhuận

từ hoạt động này chứ không phải thông qua việc trực tiếp sử dụng lao động, mặc dùgiữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với người lao động có xác lập quan hệthông qua việc ký kết hợp đồng lao động”[ 18, trang 53] Mặt khác, doanh nghiệp

đi thuê lại lao động thì thường nhằm phục vụ cho những công việc tạm thời, mùa vụtrong thời gian ngắn Còn người lao động làm việc ở những doanh nghiệp thuê lạilao động thường chịu nhiều bất lợi, rủi ro so với những người lao động chính trongdoanh nghiệp

Do vậy, mà phải có những điều kiện để ràng buộc về mặt pháp lý để tránh sựlạm dụng của các bên trong quan hệ này để nhằm bảo vệ quyền lợi cho người laođộng và để Nhà nước quản lý hoạt động này, hướng tới sự phát triển lành mạnh hoạtđộng cho thuê lại lao động của quốc gia.

1.2.3.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động

Nội dung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động là các quyđịnh của Pháp luật, quy định về các điều kiện của đơn vị tham gia quan hệ cho thuêlại lao động; các quy định về các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan

hệ cho thuê lại lao động

* Thứ nhất là quy định về các điều kiện của đơn vị tham gia quan hệ cho thuê lại lao động:

Cho thuê lại lao động là một loại hình kinh doanh có điều kiện, đây là mộtloại hình kinh doanh đặc thù, vì vậy pháp luật cũng cần có những quy định chặt chẽ

để xác định những điều kiện ràng buộc về mặt pháp lý của các chủ thể tham giaquan hệ này Các điều kiện thường là: các tiêu chí về cấp giấy phép; quy định vềthẩm quyền cấp giấy phép; quy định về vốn pháp định hoặc ký quỹ,…

* Thứ hai là quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động:

- Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động ( người cho thuêlại lao động):

+ Quyền của doanh nghiệp cho thuê lại lao động: Quan hệ cho thuê lại laođộng là mối quan hệ ‘tam giác” giữa ba bên, cho nên Doanh nghiệp cho thuê lại laođộng vừa có các quyền của người sử dụng lao động theo quy định của luật quốc gia

về lao động, lại vừa có quyền tham gia vào quan hệ pháp luật dân sự với người thuêlại lao động , nên nó cũng có các quyền dân sự trong giao dịch dân sự mà nó xáclập

Trong quan hệ pháp luật lao động, nhóm quyền này sẽ được pháp luật laođộng nói chung và pháp luật về cho thuê lại lao động nói riêng của quốc gia điều

thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; quyền thương lượng, ký kết thỏa ước laođộng tập thể, tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; quyền chấm dứthợp đồng lao động theo quy định của pháp luật …

Trong quan hệ pháp luật dân sự, nhóm quyền này sẽ được điều chỉnh bởi cácquy định của pháp luật dân sự, tùy vào luật của mỗi quốc gia mà nhóm quyền nàyđược quy định cho phù hợp

+ Nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động: Ngoài các nghĩa vụ củangười sử dụng lao động thì người cho thuê lao động còn phải thực hiện các nghĩa vụdân sự đối với bên thuê lại lao động khi tham gia các quan hệ này

Các nhóm nghĩa vụ này bao gồm: ký kết và thực hiện hợp đồng lao động,thỏa ước lao động tập thể và thực hiện các thỏa thuận khác đã ký kết với người laođộng, tôn trọng người lao động, lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi

cơ quan có thẩm quyền yêu cầu, thực hiện đúng các quy định về chế độ bảo hiểm xãhội và bảo hiểm y tế cho người lao động, chế độ phúc lợi cho người lao động ;thông báo cho người lao động cho thuê biết nội dung của hợp đồng hoặc thỏa thuậncho thuê lại lao động; trả lương cho người lao động cho thuê không thấp hơn tiềnlương của người lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc; không được ngăncản người lao động cho thuê được thỏa thuận với người thuê lại lao động đã hoặcđang làm việc để làm việc cho họ; lập sổ báo cáo hoạt động cho cơ quan nhà nước

có thẩm quyền theo quy định; kê khai báo cáo thuế đầy đủ…

Còn đối với doanh nghiệp thuê lại lao động thì doanh nghiệp cho thuê laođộng phải thực hiện các nghĩa vụ mà đã ký kết trong hợp đồng hoặc theo thỏa thuận

về cho thuê lại lao động và có thể sẽ phải thực hiện một số nghĩa vụ phát sinh màtrong hợp đồng hoặc thỏa thuận về cho thuê lại lao động không quy định, tùy vàoquy định pháp luật ở mỗi quốc gia.

- Quyền và nghĩa vụ của người lao động cho thuê:

+ Quyền của người lao động cho thuê:

Trong các quyền của người lao động cho thuê thì ngoài các quyền mà pháp

luật quốc gia quy định để điều chỉnh chung cho quan hệ lao động giữa người laođộng với người sử dụng lao động thì người lao động còn có các quyền mà pháp luậtquy định để điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động cho thuê và người thuê lạilao động, đó là các nhóm quyền cơ bản như: quyền làm việc, quyền tự do lựa chọnviệc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao nghề nghiệp làm việc và không bị phânbiệt đối xử; quyền được hưởng lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi khác theo thỏathuận với người sử dụng lao động, được tham gia thành lập, hoạt động công đoàn vàcác tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp khác của người lao động, quyền đượctham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, quyền khiếunại với người cho thuê lại lao động trong trường hợp người thuê lại lao động viphạm các thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏa thuận cho thuê lại lao động, …

+ Nghĩa vụ của người lao động cho thuê:

Người lao động cho thuê phải thực hiện các nghĩa vụ trong quan hệ lao độngnhư: Thực hiện đúng theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; Chấp hànhđúng kỷ luật lao động, nội quy lao động và sự điều hành hợp pháp của người chothuê lại lao động; thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và bảohiểm y tế Ngoài ra người lao động cho thuê còn phải thực hiện các nghĩa vụ trongquan hệ với người thuê lại lao động như: tuân thủ sự điều hành giám sát của ngườithuê lại lao động trong thời gian làm việc theo hợp đồng hoặc thỏa thuận về chothuê lại lao động giữa người cho thuê lại lao động và người thuê lại lao động; tuânthủ thực hiện nội quy lao động, kỷ luật lao động và thỏa ước lao động tập thể củangười thuê lại lao động; hoàn thành công việc được người thuê lại lao động giaophù hợp với các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏa thuận về thuê lạilao động giữa người cho thuê lao động và người thuê lại lao động; phải tự mìnhchịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng nếu lỗi do người lao động chothuê gây ra

- Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động (người thuê lại lao động): Nội dung pháp luật điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ của người thuê lại lao

động trong quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động là nhóm các quyền và nghĩa vụtrong các quan hệ giữa người thuê lại lao động và người cho thuê lao động, quyền

và nghĩa vụ trong quan hệ với người lao động được thuê Quan hệ giữa người thuêlại lao động và người cho thuê lao động là các quyền, nghĩa vụ dân sự do pháp luậtdân sự điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồnghoặc thỏa thuận cho thuê lại lao động Còn quyền và nghĩa vụ trong quan hệ giữangười thuê lại lao động và người lao động được thuê sẽ do pháp luật cho thuê lại laođộng điều chỉnh

+ Các quyền của doanh nghiệp thuê lại lao động bao gồm: quyền điều hành,giám sát trực tiếp người lao động được thuê trong suốt thời gian người lao độngđược thuê làm việc theo các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏathuận thuê lại lao động; quyền thỏa thuận với người lao động cho thuê về các côngviệc ngoài hợp đồng hoặc thỏa thuận thuê lại lao động đã ký; quyền tuyển dụngngười lao động được thuê nếu được sự chấp thuận của người cho thuê lao động vàngười lao động được thuê; quyền trả lại người lao động được thuê nếu người laođộng đó không đáp ứng được yêu cầu như thỏa thuận hoặc có hành vi vi phạm kỷluật lao động…

+Các nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động bao gồm: Thông báo,hướng dẫn cho người thuê lại lao động biết nội quy lao động của đơn vị mình;không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại

so với người lao động của đơn vị mình.; không được chuyển người lao động đã thuêlại cho người sử dụng lao động khác; chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của ngườilao động thuê lại trong thời gian làm việc và công việc theo các thỏa thuận tronghợp đồng hoặc thỏa thuận cho thuê lại lao động

- Ngoài quyền và các nghĩa vụ của các chủ thể như đã nói ở trên thì còn cócác quyền và nghĩa vụ của cơ quan quản lý nhà nước và các cá nhân có thẩm quyềntrong việc: cấp, cấp lại, gia hạn và thu hồi giấy phép hoạt động cho thuê lại laođộng; Thanh tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm pháp luật về cho thuê lại lao động; quản

1.3 Pháp luật cho thuê lại lao động ở một số quốc gia trên thế giới và những gợi mở cho Việt Nam

1.3.1 Pháp luật của Anh về cho thuê lại lao động

Quy định pháp luật của Anh về cho thuê lao động được đưa ra vào năm 1973( Employment Agencies Act 1973), sau đó được sửa đổi vào năm 1999, những quyđịnh sửa đổi đó có hiệu lực từ năm 2004 Mặc dù quy định pháp luật không giới hạnphạm vi nghề nghiệp nhưng thực tế ở Anh thì hoạt động này chủ yếu tập trung vàocông việc hành chính nói chung và thư ký, công việc phổ thông, đơn giản và khôngcần kỹ năng chuyên ngành

Luật quy định nhiều nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp cho thuê lao động,trong đó có một số nghĩa vụ cơ bản như:

- Không được thu phí đối với người lao động đối với dịch vụ tìm kiếm việc làm

- Không được đưa ra những quy định bất lợi, hạn chế người lao động nhằmcản trở họ chấm dứt lao động, cản trở họ đi làm việc cho doanh nghiệp sử dụng laođộng hoặc doanh nghiệp khác,…

- Không được cho các doanh nghiệp thuê để thay thế lao động của họ đangđình công

- Doanh nghiệp thuê lao động không được thay mặt doanh nghiệp sử dụnglao động để trả lương cho người lao động, nhưng doanh nghiệp cho thuê lao độngđược yêu cầu doanh nghiệp thuê lao động trả tiền lệ phí để được thuê lao động

- Doanh nghiệp không được nói và làm bất nhất, hứa với người lao động làtìm việc lâu dài trong khi ký kết với bên sử dụng lao động với tư cách của ngườicho thuê lao động…

Ngoài ra Luật cũng quy định chi tiết về các thỏa thuận của doanh nghiệp chothuê lao động đối với người lao động, quy định về xử lý những tình huống đặc biệt,

ví dụ có khi nhiều cơ quan thuê lao động cùng tham gia vào vụ việc, tình huốngngười lao động phải đi làm xa nhà, hoặc những tình huống có thể tính phí đối với

người lao động Tóm lại luật của Anh quy định rất chi tiết và khá toàn diện.

1.3.2 Pháp luật của Đức về cho thuê lại lao động

Luật cho thuê lao động của Đức được ban hành vào năm 1972 ( EmployeeHiring Law of 1972) Luật đã cụ thể hóa những tiền đề về cấp phép, các quy định

cụ thể đối với quan hệ việc làm và an sinh Luật cũng bao gồm các ngoại lệ cho cáctình huống thuê mướn lao động Thuê lao động ở Đức nhìn chung bị hạn chế, và từnăm 2004 trở đi thì không còn hạn chế cho hoạt động cho thuê lao động nhưng cácnguyên tắc cơ bản thì vẫn không thay đổi

Luật đã trải qua rất nhiều sửa đổi Năm 1991 thông qua quy định cấm thuêlao động trong ngành xây dựng Năm 1993 mở rộng thời gian cho thuê lao động từ

3 tháng lên 6 tháng Năm 1997 thì thời gian cho thuê lao động lại được tăng lên đến

12 tháng Năm 2001 lại tăng lên mức 24 tháng cùng với một điều khoản mới, theo

đó nếu một người lao động làm việc theo hợp đồng cho thuê trên 24 tháng thì phảiđược bên sử dụng lao động trả với mức lương và phúc lợi xã hội tương đương nhưcác lao động thường xuyên tại doanh nghiệp Đến năm 2003 luật về cho thuê laođộng lại tiếp tục được sửa đổi, việc cấm cho thuê lao động trong ngành xây dựngtiếp tục được dỡ bỏ.Từ năm 2004 thì các hạn chế về thời gian đã bị xóa bỏ, và tiềncông của người lao động sẽ được thực hiện trên cơ sở thỏa ước lao động tập thểđang có hiệu lực, trong đó có nguyên tắc “bình đẳng về trả công”

Một số vấn đề cơ bản được luật quy định như: Hợp đồng lao động giữangười lao động và doanh nghiệp thuê lao động có thể không xác định thời hạn, quyđịnh về tiền lương, vấn đề bảo hiểm hoặc những quy định về việc xử lý hợp đồnggiả và hậu quả pháp lý của hợp đồng giả …

Nói chung, Luật đã cố gắng giải quyết mối quan hệ ba bên giữa bên cho thuêlao động, người lao động và doanh nghiệp sử dụng lao động

1.3.3 Pháp luật của Thụy Điển về cho thuê lại lao động

Ở Thụy Điển, các tổ chức cho thuê lao động tư nhân đã tồn tại từ rất lâu, các

tổ chức này thường là các tổ chức kinh doanh thu phí nhằm mục đích lợi nhuận,Người lao động thường không có điều kiện làm việc tốt, mức lương thấp và thường

là quyền lợi cũng không được bảo vệ Nhà nước Thụy Điển sau đó đã cố gắng đểquản lý hệ thống dịch vụ việc làm bằng sự kiện luật về dịch vụ việc làm năm 1935

ra đời và từ đó tổ chức dịch vụ việc làm của Nhà nước phát triển và có vị trí độcquyền từ năm 1935 – 1993 Do vậy mà các dịch vụ cho thuê lao động của các tổchức tư nhân dần dần bị thu hẹp và chỉ còn là một thị trường nhỏ bé và chủ yếu tậptrung vào các đối tượng lao động nữ, và sau đó các tổ chức dịch vụ tư nhân này đã

bị cấm hoạt động từ năm 1942 – 1991 Sau thời kỳ đó thì thị trường lao động ởThụy Điển có một số thay đổi với sự ra đời của “Luật năm 1993 về trao đổi việclàm và thuê lại lao động Thụy Điển” ( “The Swedish 1993 Act on PrivateEmployment Exchange and Hiring Out of Employees”), đã điều chỉnh lại cho phépcác tổ chức cho thuê lao động tư nhân hoạt động trở lại, chấm dứt sự độc quyền củacác dịch vụ việc làm Nhà nước Đồng thời các doanh nghiệp cho thuê lao động tưnhân này được đối xử như các doanh nghiệp thông thường, duy nhất có điều hạnchế đối với các doanh nghiệp này là không được bắt người lao động nộp bất cứ loạiphí nào

Người sử dụng lao động cho thuê lao động không được cản trở người laođộng không được chấp nhận công việc từ bên thứ ba mà hiện tại họ đang làmhoặc trước đây họ đã làm cho người đó (quy định này để bảo vệ người lao độngkhỏi việc bị hạn chế không được làm việc cho bất cứ người lao động nào mà họmong muốn) Luật còn quy định, một người lao động khi đã kết thúc quan hệ laođộng và sau đó chấp nhận một công việc ở một doanh nghiệp cho thuê lao độngthì sẽ không được thuê lại trong thời hạn 06 tháng kể từ ngày quan hệ lao độngchấm dứt (quy định này để tránh tình trạng tuyển lao động thông qua tổ chức chothuê lao động)

Nói chung, ở Thụy Điển pháp luật để điều chỉnh quan hệ hoạt động cho thuêlao động so với các quốc gia khác là quy định rất ít: [24] Không có quy định về mốiquan hệ giữa dịch vụ việc làm tư nhân và vấn đề đình công; không có quy định cụthể về việc thiết lập công ty như các ngành kinh doanh khác, không cần có sự phêchuẩn của Chính phủ; không có quan hệ hợp đồng giữa doanh nghiệp sử dụng lao

động và người lao động…

1.3.4 Pháp luật của Mỹ về cho thuê lại lao động

Mỹ không có luật liên bang về cho thuê lại lao động, nhưng một số tiểu bang

có luật trong lĩnh vực này như: Georgia, Illinois, New Hampshire… , nhưng luậtliên bang có luật điều chỉnh quan hệ lao động chung cho các chủ thể tham gia vàoquan hệ lao động, đó là luật những quan hệ lao động quốc gia ( NLRA – tiêu đề 29,chương 7, phụ trương II luật Liêng bang)

Ở một số tiểu bang, việc thuê lao động được thực hiện trên cơ sở thông báocủa doanh nghiệp hoặc đăng ký, hoạt động này được thả nổi theo các chức năng củathị trường, ngoài việc thuê lao động thì các loại hình dịch vụ cung ứng lao độngcũng được cho phép Lao động thuê lại ở Mỹ thường là lao động tạm thời, chủ yếuthực hiện công việc hành chính Về nguyên tắc họ được đối xử bình đẳng về tiềnlương tối thiểu, thời giờ làm việc, quyền lao động và quyền được hưởng an sinh xãhội Tuy nhiên trên thực tế những người lao động cho thuê chỉ đạt được khoảng70% thu nhập của những người lao động thường xuyên và có khả năng bị loại trừcác quyền được hưởng phúc lợi xã hội như trợ cấp hưu trí, bảo hiểm y tế, họ cũngkhông thuộc đối tượng thương lượng tập thể với người sử dụng lao động thuê lại.Hầu hết lao động thuê lại làm việc với thời gian ngắn dưới 6 tháng.[24]

Luật Dịch vụ việc làm (Employment Agency Law) của bang New York (sửađổi năm 2004) có quy định một số nội dung cơ bản như: các khái niệm có liên quan,yêu cầu đối với việc cấp phép, chuyển nhượng giấy phép, thay đổi địa điểm kinhdoanh … (Điều 170 – 179); Hợp đồng liên quan đến quá trình cho thuê lao động,các giấy biên nhận ( Điều 181); Tuyển dụng lao động làm việc gia đình từ bangkhác tới (Điều 183); Tuyển dụng lao động làm việc gia đình ngoài lãnh thổ Hoa Kỳ(Điều 184); Lệ phí, việc trả lại phí (Điều 185, 186); Các quy định cấm đối vớidoanh nghiệp cho thuê lao động (Điều 187, 190); …

Nói tóm lại, hoạt động cho thuê lao động ở Mỹ phát triển khá mạnh mẽ, cáctiểu bang đều có quy định về các tiêu chí cơ bản để tạo hành lang pháp lý cho hoạtđộng này và hầu như không bị hạn chế về ngành nghề cho thuê lao động mà để ngỏcho các chủ thể hoạt động theo quy luật cung cầu của thị trường, tạo điều kiện cho

thị trường cho thuê lại lao động phát triển.

1.3.5 Pháp luật của Nhật Bản về cho thuê lại lao động

Hoạt động cho thuê lại lao động ở Nhật phát triển khá mạnh mẽ, tuy nhiênmức lương của lao động cho thuê lại rất thấp, chủ yếu là làm các công việc giảnđơn

Năm 1985 luật số 88 được ban hành, và theo văn bản này thì hoạt động chothuê lao động được cho phép ở 13 ngành nghề Đến năm 1986 thì Luật được sửa đổi

bổ sung, cho phép thêm 13 ngành nghề nữa, nâng tổng các ngành nghề được chophép lên đến 26 Nhưng đến năm 1999 luật tiếp tục được sửa đổi, theo đó cho phépnhận lao động cho thuê ở tất cả các ngành nghề, trừ một số ngành đặc thù, và thờigian cho thuê lao động là 3 năm đối với 26 ngành nghề cũ đã cho phép đó, còn cácngành nghề còn lại thì thời hạn là 01 năm Đến năm 2004 Luật lại được sửa đổi vàngành nghề chế tạo vốn bị cấm trước đó thì nay được phép cho thuê lao động

Tuy nhiên, ở Nhật Bản không dùng thuật ngữ “cho thuê lao động” mà dùngthuật ngữ “phái cử lao động” mang ý nghĩa tương tự Hoạt động phái cử lao độngcủa Nhật Bản được chia làm 2 loại là: hoạt động kinh doanh phái cử lao động chung(loại hình này phải xin cấp phép hoạt động) và hoạt động kinh doanh phái cử laođộng đặc thù (loại hình này chỉ cần thông báo đăng ký hoạt động)

Một số quy định cơ bản trong Luật số 88 quy định về hoạt động cho thuê laođộng là:

Phạm vi công việc được hoạt động cho thuê lao động (Điều 4 Luật số 88);các quy định liên quan đến giấy phép (Điều 5 - 15); Cho thuê lao động đặc thù(Điều 16); về nội dung cơ bản trong hợp đồng cho thuê lao động hoặc thỏa thuậncung cấp dịch vụ phái cử lao động, các vấn đề an toàn và vệ sinh lao động, giảiquyết khiếu nại … (Điều 26 ); Các biện pháp mà người điều hành công việc phái cửphải thực hiện như đảm bảo công việc phù hợp cho người lao động, phải trao đổithông tin với người lao động về những vấn đề liên quan để người lao động biết rõ,thông báo với khách hàng,… (Điều 32 – 35); Vấn đề xử phạt những chủ thể khôngthực hiện đúng các yêu cầu theo luật (Điều 55 – 62)

Nhìn chung, pháp luật phái cử lao động của Nhật Bản đã được sửa đổi bổsung theo từng giai đoạn để phù hợp với thực tế và các quy định của Luật thì ngàycàng chặt chẽ hơn để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, đồng thờicũng tạo được điều kiện để các chủ thể tham gia vào hoạt động kinh doanh lao độngphái cử có được những lợi ích nhất định, hài hòa với lợi ích của xã hội và tạo điềukiện để hoạt động phái cử này ở Nhật phát triển mạnh mẽ.

1.3.6 Pháp luật của Trung Quốc về cho thuê lại lao động

Hoạt động kinh doanh dịch vụ cung ứng lao động của Trung Quốc đã pháttriển trong bối cảnh xã hội đang có nguy cơ mất ổn định, tình trạng thất nghiệp cao

Do vậy, sử dụng lao động cho thuê được xem là một cách làm hiệu quả để chuyểnđổi sử dụng một số người lao động dư thừa trong quá trình tư nhân hóa doanhnghiệp nhà nước Trước đây, hầu hết các hoạt động cho thuê lại lao động ở TrungQuốc đều được xem là bất hợp pháp, lạm dụng, bóc lột lao động di cư, và tạo nênluồng di cư không tổ chức, người lao động không được bảo vệ quyền lợi chínhđáng Chính phủ đã cố gắng ngăn chặn tình trạng đó và giúp cho người lao động di

cư biết được quyền lợi của họ Điều đó được thể hiện ngay trong chính sách củaChính phủ Trung Quốc, lần đầu tiên được đề cập đến trong “ sách trắng về hiệntrạng và chính sách việc làm của Trung Quốc, năm 2003 – 2004”, đồng thời TrungQuốc đã xây dựng được các điều khoản pháp luật đầu tiên trong Luật Hợp đồng laođộng có hiệu lực từ tháng 1/2008 Sau khi có luật về vấn đề cung ứng lao động thìhoạt động này đã phát triển mạnh mẽ Cụ thể là đến hết năm 2008 có hơn 26.000công ty cung ứng lao động đã được đăng ký, hơn 27 triệu người lao động tham giavào việc làm sử dụng lao động cho thuê lại [33, trang 15]

Một số quy định của pháp luật Trung Quốc về cho thuê lại lao động, cơbản là quy định về: Điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp cung ứnglao động; nghĩa vụ của doanh nghiệp cung ứng lao động (Điều 58 – 60 Luật Hợpđồng lao động); nghĩa vụ của Công ty sử dụng lao động (Điều 60 -63 Luật Hợpđồng lao động)…

* Một số gợi mở cho Việt Nam trong hoạt động cho thuê lại lao động: