506 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư - kinh doanh nhà

506 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư - kinh doanh nhà

— Lain vin bol nghiép GVHD : TS Pham Phi Yon

V Đánh git chug VE COI ty on acne ae ee er en ne sme 4 CHUGNG III DANH GIA VE CONG TAC QUAN TRI

NHAN SU CUA CONG TY oven cee on nec nee 40

1 Co cau td chic ctia Công †y -stnnnnhnhhtntntttn 40

Hình thức tuyển dụng Quy trình tuyển dụng Đánh giá việc tuyển dụng

II Công tác quản lý nhân sự tại Công †y -ererrrs- 60

1 Mối quan hệ giữa bộ phận quản lý nhân sự tại Công ty

2 Qui trình phân cấp và quản lý nhân sự

3 Đánh giá việc quản lý nhân sự tại Công ty

Ill Công tác trả công cho nhân viên ¬-.- eee OT

1 Tổng quan về hệ thống trả lương lao dong ci cua › Công ty

2 Mức lương hiện tại của Công ty và các xí nghiệp

3 Đánh giá việc trả lương

IV Các vấn đề khác có liên quan đến nhân sự - ¬

1 Chế độ đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

2 Khen thưởng và khuyến khích nhân viên

3 Đánh giá việc thực hiện

Luin vin lot nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

CHƯƠNG IV MOT SO BIEN PHAP NANG CAO HIEU QUA

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 72

KẾT LUẬN - - - 5 —-SS Sự HH Xem

LOI MG BAU

Ngày nay các quốc gia trên thế giới đang lao vào cuộc chạy đua kinh tế

Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy nền kinh tế toàn cầu không

ngừng phát triển Trong cuộc chiến đó, sự thành công của một Công ty bất kỳ do

nhiễu yếu tố tạo nên, các yếu tố đó bao gồm: đội ngũ quản lý giỏi, thị trường tiêu thụ rộng khắp Chất lượng phục vụ khách hàng tốt, sản phẩm có chất lượng tốt và được người tiêu dùng ưa chuộng, có nguồn tài chính dôổi dào Trong các yếu tố này thì con người đóng vai trò quyết định và chỉ phối các yếu tố khác đối với sự thành công của công ty Con người không chỉ là đơn thuần như một yếu tố của

quá trình sản xuất kinh đoanh mà là nguồn tài sản quí báu của công ty Các công

ty chuyển từ tình trạng tiết kiện chỉ phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư

vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn

Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với

những biện pháp về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho

doanh nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp mình

Nghiên cứu quần trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý học được cách

giao dịch với khách hàng, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn Đồng thời, doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp Từ đó nhà quản lý doanh nghiệp

nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy để xây

dựng cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiến

SVTH : ØMan Ăboc đin 4

chưa vội nói đến việc thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng v v Mà

người ta chỉ nói ngay đến việc người đó không đủ năng lực điều hành công việc

và thiếu kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người

Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự?

Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đê( vé quan tri con người trong các tổ

chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại

nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực

của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến

lược kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất

quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân con người Con ngưòi không còn đơn thuần chỉ là một

yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của

doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chỉ phí lao động

Luin vin lil nghiép GVHD : TS Sham Phi Yen

để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao

hơn và hiệu quả cao hơn”

Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp, bởi vì nó

động chạm đến con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng và sở thích

riêng biệt Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng điều hành,

quản lý trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp

Chức năng của quản trị nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên

Việc xác định nguồn nhân sự, vấn để tuyển chọn, sắp xếp để bạt, đào tạo

và phát triển, đánh giá nhân viên,,, cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong

mối liên hệ với nhiều vấn đề khác

Nghiên cứu quản trị nhân sự :

-Về mặt kinh tế : Giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiểm tàng nâng cao năng suất lao động và thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực

-Về mặt xã hội: Thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người

lao động, để cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong doanh nghiệp

Nói tóm lại: Quản trị nhân sự là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy,nghệ thuật sử dụng người

2/ Vai trò của quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp

Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi , phải

thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh

nghiệp.Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp

| Luin vin lil nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Việc tìm người phù hợp để

giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm của mọi tổ chức hiện nay

- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

viên, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm

trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây:

1/ Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn

- Các quy chế về kỷ luật lao động vả các quy định về phúc lợi

2/ Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng,hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp

- Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa

dạng, vì vậy để mọi hoạt động được thực hiện đồng bộ và có hiệu

quả, đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa phòng quản trị nhân sự cùng các phòng ban khác cùng thực hiện hoặc phòng quản trị nhân sự

thực hiện.Sự kết hợp nhịp nhàng của các cán bộ quản trị với các

lãnh đạo trực tuyến sẽ tạo ra một hệ thống quản trị nhân sự mang

tính chất thống nhất cao trong doanh nghiệp

SVTH : Shan ANgoe Liéin 7

Luin vin lil nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

3/ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân

lực

Van dé quan trị con người trở nên phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây do

quyền con người ngày càng được nâng cao trong cuộc sống Chính vì thế các cán

bộ phòng quản trị nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo trực tuyến giải

quyết các vấn để luôn phát sinh trong công tác quản trị nhân sự như sau:làm thế

nào quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với chi phí thấp

nhất,tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn

bó với doanh nghiệp, điều tra tìm hiểu thái độ của nhân viên đối với các chính

sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp Rất nhiều vấn

để khác tương tự liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp,khó lường trước dude diéu gi sé xảy ra, đòi hỏi các cán bộ quản trị nhân sự cần có hiểu biết và kinh nghiệm mơi có thể đưa ra những chỉ dẫn,giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lảnh đạo trực tuyến trong việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực

4/ Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tụcvề nhân

sự

Phòng quản trị nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách,thủ tục về nhân sự của tổ chức trong doanh nghiệp được thực hiệh đầy đủ chính xác Để làm tốt chức năng này phòng

quản trị nhân sự cần phải:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng,chọn lựa

thay thế và để bạt nhân viên đảm bảo mọi vấn để được thực hiện đúng quy định

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa

ra điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt ,đi

trế,thuyên chuyển, kỷ luật và khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề

còn tổn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục

Tóm lại : Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nhân sự rất đa

đạng, tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công

SVTH : Phan Ngee Liin ỡ

sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Vì vậy các cán bộ quản trị nhân sự

cần phải hoàn thành tốt chức năng, vai trò của mình

I/ CÁC CHỨC NĂNG CỦA BO PHAN QUAN TRỊ NHÂN SỰ

A.Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển chọn

người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch nhằm xác

định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công

việc sẽ cho biết doanh nghiệp cân tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu

chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phòng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau:

- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi

doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp —- chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự

SVTH : Phan Ngoc Liéin 9

Luin vin ll nghitp GVHD : TS Pham Phi Yen

— cũng phẩi được tính đến Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài

Tiến trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được tiến hành theo 03

bước:

- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho tài nguyên nhân sự

Để thực hiện được các kế hoạch chúng ta phải lập ra một cơ cấu tổ chức Hơn nữa, kế hoạch tổ chức đòi hỏi phải có sự giao phó những quyền hạn cần thiết cho người quản trị sao cho họ thựchiện được các hoạt động triển khai trong quá trình sản xuất cũng như thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

- Đánh giá những tài nguyên cần có cho tương lai Để thực hiện được điều

này, khi thực hiện việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải

suy xét nhiều yếu tố khác nhau như: yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong Yếu

tố bên ngoài bao gồm trình độ học vấn, những luật lệ và qui định có ảnh hưởng

trực tiếp đến nhân viên, điều kiện kinh tế Yếu tố bên trong gồm các mục tiêu

tổ chức, kế hoạch kinh doanh, yếu tố nghiệp vụ, công nghệ, hệ thống chính sách,

khen thưởng

- Xây dựng một chương trình dự báo nhu cầu nhân sự tương lai Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có nhà quản trị có thể dự báo tài nguyên nhân sự cho tương lai bằng các phương pháp như: phân tích xu hướng, phân tích

hệ số, phân tích tương quan, sử dụng máy tính để dự báo nhu cấu nhân viên trên cơ sở đó xây dựng một chương trình phù hợp với những đơc tính và

dự kiến tương lai về cung cấp nguồn nhân lực

2/ Phân tích công việc Đây là công việc cần thiết phải biết của mọi nhà quản trị trong lĩnh vực quần trị nhân sự Phân tích công việc công việc mở đầu cho vấn để tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích

SVTH : Phan Ngee Lién 10

công việc Do đó, phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân

sự cơ bản nhất

2.1 Phân tích thực trạng quản trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp.:

- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được điểm mạnh , điểm yếu, những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp

_- Quan trị nhân sự của doanh nghiệp về phương diện hệ thống gồm các yếu

to:

e_ Nguôn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, nghề nghiệp,

kinh mghiệm.khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá

nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm,sáng kiến trong công việc

e_ Cơ cấu tổ chức : Loại hình tổ chức, phân công chức năng quyển hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp

e Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng

- Về phương diện quá trình thì quản trị nhân sự là tổng hợp các quá trình thu

hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngoài ra việc phân tích quản trị nhân lực của doanh nghiệp đồi hỏi là cần

phải đặt các yếu tố của hệ thống quản trị nhân sự và các quá trình quản trị nhân

sự vào trong doanh nghiệp Và kết quả hoạt động của quản trị nhân sự cần được phản ảnh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức lẫn hiệu quả làm việc của càc cà nhân trong doanh nghiệp

2.2 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực:

Việc dựa trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế

hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có,doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách

và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều

chỉnh, thích nghỉ với các yêu cầu mới

Còn đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn thì sau khi xác định được khối lượng công việc cần thiết ,doanh nghiệp sẽ tiến hành phân tích công việc vì như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với

các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và

SVTH : Phan Ngee Lién il

tuyển dụng thêm nhân viên mới

Tóm lại, việc phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch sẽ giúp cho các doanh nghiệp để ra chính sách,kế hoạchvà các chương trình cụ thể

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm nhân viên, cơ cấu

ngành nghề,tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng các chương trình, khoá huấn luyện

nào, nội dung đào tạo, quyền lợi vả trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo huấn luyện, dự tính hiệu quả của đào tạo huấn luyện,

chế độ lương bỗng, đãi ngộ vật chất nên có gì sửa đổi bổ sung

2.3 Dự báo nhu cầu nguôn nhân lực:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên như sau:

Phương pháp phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhân viên trong

các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp

tới Tuy nhiên phương pháp này mang tính định hướng kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng

phát triển chung Phương pháp này chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên

bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lương về quy mô sắn xuất

kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng v.v và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu

và chất lượng nhân viên cũng như những thay đổi về quy trinh công nghệ,tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo.Phương pháp này dựa trên cơ sở đánh giá phân tích

ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của

Luin win lil nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng các sản phẩm dịch

vu

e_ Sử dung máy vi tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở các

dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện v.v theo các phương án tối đa ,tối thiểu và phương án khả

thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương

ứng cần thiết cho tương lai

3/ Tuyển dụng Một Công ty có thành công hay không phụ thuộc vào việc tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc Đây là khâu quan trọng Chọn lựa nhằm đảm bảo

có được người phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn được trong số các ứng viên ai là

người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc Khả năng của con người chỉ

phát huy được mạnh nhất nếu chúng ta bố trí họ vào đúng công việc thích hợp

- Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối)

Quá trình tuyển dụng có thể sử dụng ứng viên từ nhiễu nguồn

* Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Hình thức này thường được ưu

tiên hàng đầu do nhân viên đã được qua đào tạo, có kinh nghiệm và thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực

Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này cũng có một số khó khăn như: Gay

hiện tượng chai lý, xơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm việc cũ, thiếu

| Luin vin Cl nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

sáng tạo khi ở vào vi trí mới Dễ hình thành những nhóm “ứng viên không thành

công”, gây tâm lý không phục, bất hợp tác

* Nguôn ứng cử viên từ bên ngoài: Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp các ứng viên từ thị trường sức lao động thường phải đựa cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung và mức độ phát triển của doanh nghiệp Do đó nếu công việc không hấp dẫn, nhàm chán, thu nhập thấp sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi Bên cạnh đó một số qui định hành chính về thủ tục

giấy tờ khi tuyển dụng cũng là điều khó khăn cho các ứng viên giỏi không phải

là người địa phương

B/ Đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng phát triển việc nâng cao nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng,trình độ

lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho

nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào

tạo,huấn luyện và đào tạo lại mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh

doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhà quần trị giỏi phải biết nhìn về tương lai và chuẩn bị cho tương lai Cần phải phát triển, đào tạo, bổi dưỡng nhân viên sao cho họ có khả năng thích nghỉ được với nhu cầu mới, với những khó khăn và thách đố mới Trong quá trình đào

tạo, mỗi người sẽ được bổi đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt những

công việc được giao mà còn có thể thích nghi với những biến đổi của môi trường xung quanh

1/ Phân loại các hình thức đào tạo Trong thực tế có nhiều hình thức đào tạo, có thể phân loại theo:

- Định hướng nội dung đào tạo: Nội dung này thể hiện dưới hai hình thức:

SVTH : Phan Ngoc Lién 14

Luin vin lil nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

+ Định hướng công việc: đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc

nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các môi trường khác nhau

+ Định hướng doanh nghiệp: đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp

- Mục đích rội dung đào tạo: có các hình thức sau:

+ Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới, chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc, doanh nghiệp giúp cho nhân viên mau chóng thích nghỉ với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

+ Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành

nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

+ Đào tạo kỹ năng an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động

+ Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm giúp cho cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới

+ Đào tạo và phát triển năng lực giúp cho các quản trị gia tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý, đồng thời khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương rinh thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, phân tích và quyết định

- Theo các tổ chức: có các hình thức sau:

+ Đào tạo tại doanh nghiệp: tổ chức kèm cặp tại chỗ đối với những người

mới nhận việc hoặc tổ chức làm việc luân phiên, người lao động được luân phiên

chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được học cách thực hiện những công việc có thể khác nhau hòan toàn về nội dung và phương pháp

Luin vin lit nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

Tổ chức hội thảo chuyên môn

Thi tay nghề Hội thảo kỹ thuật

2/ Xác định nhu cầu đào tạo

- Phương pháp xác định trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật cần thiết của từng bộ phận, phân xưởng; Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, mất nhiều thời gian nhưng tương đối chính xác

- Phương pháp tính tóan

+ Phương pháp tính toán 1 Căn cứ vào tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng theo công thức

Trong đó: Kạ: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn ¡

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc

chuyên môn 1 Q;: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc

Căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản

xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

| Luin vin lol nghiép GVHD : TS Pham Phi Yin

Trong đó: Sụ: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuậtcần thiết cho quá trình sản

xuất ở kỳ kế hoạch H,„: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính N: Số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

+ Phương pháp tính toán theo chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào khối lượng, sản phẩm, dịch

vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch theo công thức sau

Ike = (Isp X Titien) / Iw

Trong đó: I„;: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch

I,p: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch luue;: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch

1„: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai phương pháp trên,

do đó chỉ dành để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp

trong các kế hoạch đài hạn

C/ Duy trì hoạt động nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng

nhỏ hơn là kích thích,động viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động

tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên trong doanh nghiệp làm việc hãng say,tận tình,có ý thức trách mhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

SVTH : Phan Ngee Lién 17

lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó việc xây dựng và quản lý hệ thống

thang bắng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đông nhằm hoàn thiện môi trương làm việc và các quan hệ trong công việc như:

- Ký kết hợp đồng lao động

- Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên

- Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao

động

Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa

làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc

1/ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên a/ Mucdich

-_ Cung cấp thông tin phản hổi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành của

họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với những nhân viên khác

- Kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

-_ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn để về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Giúp nhân viên điểu chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm

Luin vin lit nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

- - Lựa chọn phương pháp đánh gía thích hợp

Phúc lợi b/ Các hình thức trả lương

- Trả lương theo thời gian: Đối tượng áp dụng là lao động quản lý, lao

động gián tiếp, lao động trực tiếp

-_ Trả lương theo sản phẩm

- Tra lương khoán

- _ Trả lương theo hoa hồng

3/ Quan hệ lao động

Quan hệ lao động trong một doanh nghiệp là mối quan hệ gữa cấp quản trị

và công nhân, giữa công nhân với công nhân trong công việc Trong các mối

quan hệ này các nhà quản trị phải khéo léo giải quyết các vấn để phát sinh một

cách khoa học nhằm đi đến sự hòa hợp, thông cảm giữa mọi người trong doanh

nghiệp để đi đến thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

-_ Tương quan nhân sự: bao gồm các hoạt động quản trị nhân sự như khen | thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, xin nghỉ việc, tạm cho nghỉ việc

- _ Thương nghị tập thể: Là nên tảng của mối tương quan giữa cấp quản trị

và công nhân viên

- _ Tranh chấp lao động

IIl/ CAC PHUONG PHAP QUAN TRI

1.Quản trị theo các mô hình

SVTH : Phan Ngee Liéin 19

d/ Mô hình thư ký :

Trong mô hình này, chức năng quản trị nhân sự liên quan chủ yếu tới việc

thu thập các báo cáo, đữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính

thường ngày trong doanh nghiệp Phòng quản trị nhân sự thực hiện các công việc

giấy tờ, thực hiện các quy định và các nhiệm vụ thường nhật liên quan việc làm của nhân viên theo lệnh của các lãnh đạo trực tuyến hoặc theo các quy định của

doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nhân sự mang tính chất thụ động và rất mờ nhạt trong doanh nghiệp Cán bộ phòng quản trị nhân sự thường không có trình độ cao Những công việc phức tạp và yêu cầu liên quan đến các chức năng quản lý con

người sẽ do các quản trị gia trực tiếp thực hiện hoặc có thể đơn thuần bị bỏ qua,

không có ai thực hiện cả Đây chính là cách quản trị kiểu hành chính nhân viên, thường đã được áp dụng trong các doanh nghiệp nhiều năm trước đây Tuy nhiên

trong nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện nay, mô hình quản trị này còn tương đối phổ

biến Trong tương lai mô hình này sẽ không được áp dụng do việc thu thập, xử lý

các thông tin trong doanh nghiệp và do nhu cầu của các doanh nghiệp cần sử

dụng có hiệu quả và phát huy tối da các tiểm năng phát triển của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng tăng

b/ Mô hình pháp luật :

Trong loại mô hình này, các chức năng quản trị nhân sự chú trọng đặc biệt

đến sự hiểu biết các vấn để pháp luật nhằm giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối liên quan đến pháp luật như : vi phạm

nội quy an toàn vệ sinh lao động, về các chế độ thù lao, về tuyển dụng, sa thải,

cho nghỉ việc Hầu hết các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân

nhỏ đều ít gặp rắc rối về vấn để pháp luật đối vơí nhân viên Do đó mô hình

pháp luật ít được áp dụng

Tuy nhiên trong các doanh nghiệp liên quan tới nước ngoài, tinh trang vi phạm các quy định luật pháp vé tiền lương, điều kiện làm việc , thậm chí có những hành vi thô bạo, xúc phạm nhân phẩm của công nhân đang càng ngày gia

tăng thì trong tương lai gần các doanh nghiệp ấy sẽ phải chú ý nhiều hơn đến

việc áp dụng các mô hình pháp luật

SVTH : Phan Ngoe Liin 20

GVHD : TS Pham Phi Yen

c/ Mô hình tài chính : Khía cạnh tài chính trong quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng do các chi phí liên quan đến con người trong các doanh nghiệp như lương, thu nhập, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm xã hội, phúc lợi ngày càng gia tăng

Mô hình tài chính chú trọng đến việc giải quyết hài hoà các mối quan hệ về thu

nhập giữa các nhân viên, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí liên quan đến nhân viên sao cho có hiệu quả cao nhất Ở các nước đang phát triển, nơi đại bộ phận người lao động có thu nhập rất thấp , mô hình tài chính được phát huy tác

dụng rất tốt

d/ Mô hình nhân văn

Tư tưởng chỉ đạo mô hình này là quản trị nhân sự tổn tại để phát triển và

thúc đẩy các giá trị tiểm năng con người trong tổ chức Cán bộ phòng quản trị

nhân sự có sự đồng cảm sâu sắc với các cá nhân trong tổ chức và tạo điếu kiện

giúp họ tự phát triển cá nhân và thăng tiến trong nghề nghiệp

Phòng quản trị nhân sự giữ vai trò tích cực trong việc thực hiện các chương

trình “ nâng cao chất lượng và đời sống tại nơi làm việc “ và khuyến khích các

“nhóm tự quản “ trong doanh nghiệp

e/ Mô hình khoa học hành vi:

Mô hình khoa học hành vi cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động của quản trị nhân sự Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với

hành vi con người trong tổ chức có thể áp dụng để giải quyết đối với hầu hết các vấn để của quản trị nhân sự Khởi đầu vào những năm 1930 mô hình này chỉ thể

hiện trong lĩnh vực tuyển chọn và trắc nghiệm nhân viên Gần đây mô hình khoa học hành vi được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực : đánh giá, khen thưởng, thiết

SVTH : Phan Ngoc Liin

kế mẫu công việc và đào tạo, phát triển nhân viên

2 Quản trị theo một số học thuyết 2.1 Thuyết X ( Taylor -Gant _ Ghinbert _ Fayol ) Các tác giả của lý thuyết này cho rằng:

e Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc và vô

Luin win lil nghiép GVHD : TS Pham Phi Yin

e Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công

việc trong sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ

e Phân chia công việc thành các thao tác, động tác cử động đơn giản, lặp

di lap lai, dé hoc

e Các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên dé ra

e Ap dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt

Với phương pháp này sẽ tác động đến nhân viên như:

e Làm việc với sự lo lắng sợ hãi các hình thức trừng phạt

e Chấp nhận những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu vì đồng lương cao Và như thế đồng nghĩa với việc họ sẽ phản bội lại chúng ta khi không còn được trả cho họ như trước

e Mệt mỏi lao dịch tổn thọ đến sức khoẻ, thiếu tinh thần trách nhiệm, thiếu sự sáng tạo trong công việc

Với thuyết này sức lao động, sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm đều được xem là những loại hàng hóa Tiển lương hay thu nhập của người lao động là giá trị của sức lao động mà họ bán cho doanh nghiệp theo nguyên tắc:” Thuận mua vừa bán “

Lý thuyết này áp dụng rất thành công ở các nước tư bản có nền văn hoá đặc thù như : Mỹ, Anh

2.2 Thuyét Y ( Gregor _ Maslow _ Likest J Quan diém cia ly thuyét nay cho rang :

* Những người bình thường thích được làm việc và tiểm ẩn những khả năng

rất lớn cần được khơi dậy và khai thác

* Có khả năng sáng tạo rất lớn, ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần

trách nhiệm và muốn làm việc tốt

Luin vin lit nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

* Khi được khuyến khích và được thoả mãn nhu cầu, họ sẽ tích cực làm

việc, chia xẻ trách nhiệm với lãnh đạo và khi được tôn trọng họ sẽ muốn tự

.Ở những mức độ khác nhau mọi người đều có trách nhiệm, đều tham gia

vào hệ thống kiểm tra

Từ sư quản lý đó nhân viên tự cảm thấy mình là người quan trọng, có một vai trò nhất định trong tập thể Do đó nhân viên sẽ tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiểm năng của mình

2.3 Thuyết Z ( Willam Ouichi )

Theo thuyết này , đối với người lao động:

e Sự thoả mãn nhu câu là điều kiện để đạt năng suất cao

e Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công trong các công

e Thuong yêu, lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình

e Tạo mọi điểu kiện để nhân viên nâng cao tay nghề, chuyên môn Thường áp dụng hình thức tuyển dụng suốt đời

e Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằng theo năng lực và theo chế độ thâm niên

Trong quá trình xây dựng thuyết này, Ouichi cũng đã nhận thấy hai thái độ trái ngược nhau từ phía nhân viên:

© Tin tưởng vào lãnh đạo, trung thành hết lòng với công ty

e Có sự ý lại, trông chờ và thụ động

SVTH : Phan Ngee Luin 23

Ba lý thuyết trên cùng nghiên cứu về một đối tượng con người nhưng lại có

sự đánh giá hoàn toàn đối lập nhau Tại sao có sự đối lập đó? Chúng ta phải hiểu rằng đối tượng của quản trị nhân sự là những con người có những quan điểm, suy nghĩ và hành động hoàn toàn khác nhau, diễn biến tâm lý không ổn định Do đó mỗi lý thuyết chỉ có thể đúng với một loại đối tượng nhất định Vận dụng những

lý thuyết này một cách sáng tạo, linh hoạt và phải xem nó là một môn nghệ thuật thật sự : nghệ thuật lao động, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực

3/ Quản trị theo mục tiêu Trong phương pháp quản trị nhân sự này có những đặc điểm sau :

e Nhân viên được đánh giá qua sự hoàn thành công việc của mình

e Nha quản trị chỉ đóng vai trò tư vấn

e Vai trò của nhân viên từ thụ động chuyển sang vai trò tham dự mang tính

tích cực

e Có sự phối hợp giữa nhân viên và lãnh đạo với việc xếp đặt các mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

e Xem xét các tiến độ đã đạt được theo định kỳ

e Kết thúc mỗi giai đoạn cấp trên và cấp dưới cùng đánh giá và thảo luận

về kết quả đã đạt được, so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra

Mô hình quản trị này có những ưu điểm sau:

- Để ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu

phát triển của doanh nghiệp

- Nhân viên định hương được phương thức, yêu cầu hoàn thành công việc,

tự tin trong quá trình làm việc, được kích thích tốt hơn trong quá trình phát triển bản thân

- Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển tốt , lãnh đạo

và nhân viên có điều kiện gân gũi, trao đổi , biểu biết lẫn nhau,sự phối hợp

trong công việc sẽ tốt hơn

Tuy nhiên cũng giống như mọi mô hình khác, mô hình quản trị theo mục tiêu cũng bộc lộ một số nhược điểm :

SVTH : Phan Ngee Liin 24

+ Nếu các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu trở thành độc đoán, mang tác dụng ngược lại

+ Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng nhiều đến các mục tiêu có thể

định lượng được, không chú trọng đến yếu tố trách nhiệm trong công việc

+ Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

Luin vin lil nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

+ Nếu các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu trở thành độc đoán, mang tác dụng ngược lại

Luin vin lil nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

CHUONG II TINH HÌNH CO BAN CUA CONG TY CO PHAN ĐẦU TƯ - KINH DOANH NHÀ THÀNH PHỐ

1/ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH CỦA CÔNG TY

Công ty Cổ phần Đâu tư - Kinh doanh Nhà được thành lập từ việc cổ phần

hóa doanh nghiệp nhà nước Công ty Đầu tư — Kinh doanh Nhà, trên cơ sở tự nguyện cùng góp vốn của các cổ đông, được tổ chức và hoạt động theo qui định của Luật Doanh nghiệp do Quốc hội nước Công Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam khóa X, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 12/06/1999

Công ty Cổ phần Đầu tư - Kinh doanh Nhà thuộc sở hữu của các cổ đông,

có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về

tài chính

Công ty được chuyển đổi từ Doanh nghiệp nhà nước sang Công ty Cổ phần

theo quyết định số 23/QĐ-TTg ngày 18/02/2000 Công ty đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông sáng lập vào ngày 29/11/2000 va chính thức đi vào hoạt động từ

ngày 01/01/2001

Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ - KINH DOANH NHÀ

Tên viết tắt: NTRESCO

Tên giao dịch đối ngoại: INVESTMENT AND TRADING OF REAL

ESTATE JOINT - STOCK COMPANY Trụ sở chính: 18 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phường ĐaKao, Quận 1, Tp.HCM Điện thoại: (84-8) 8230256 — 8225985 |

2£-—-Luin vin lit nghitp GVHD : TS Pham Phi Yen

- Vốn của cổ đông là CBCNV và cổ đông khác là: 17.500.000.000 đồng

chiếm 70% vốn điều lệ

Thời gian hoạt động: 50 năm

II/ MỤC TIÊU VÀ NGÀNH NGHỀ KINH DOANH

1/ Mục tiêu

- Công ty là một pháp nhân kinh tế, được thành lập để huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng, kinh đoanh bất động sản, thiết kế và tư vấn, dịch vụ trong xây dựng, kinh doanh nhà và các công trình giao thông, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng

- Mục đích của Công ty là tập hợp nhiều thành phần kinh tế có vốn, có trình

độ quản lý kinh tế, trình độ khoa học kỹ thuật, có tay nghề và có sức lao động để tham gia quá trình sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh

địa ốc góp phân phục vụ chương trình phát triển nhà ở của thành phố

- Tối đa hóa lợi nhuận, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và

đời sống của CB.CNV trong Công ty, đảm bảo lợi ích và không ngừng tăng lợi tức cho các cổ đông

- Làm tròn nghĩa vụ với ngân sách nhà nước và phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh

2/ Ngành nghề kinh doanh

- Đầu tư kinh doanh địa ốc, liên doanh với các tổ chức, cá nhân trong nước

và ngoài nước nhằm đầu tư xây dựng, kinh doanh, khai thác nhà ở và các công trình

- Thực hiện các dịch vụ về địa ốc: Các dịch vụ pháp lý về nhà đất; Lập thủ tục chuyển dịch và hợp thức hóa nhà; Xin giấy phép xây dựng và hoàn công; Làm đại lý mua bán, thuê và cho thuê nhà cho mọi đối tượng; Môi giới địa ốc

- Thi công các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp Trang trí nội

that Thi công các công trình hạ tng kỹ thuật (san lấp mặt bằng, thi công cầu

đường, hệ thống thoát nước) đô thị, khu công nghiệp và đường nông thôn

SVTH : Phan Ngoc Liin 27

Luin vin lil nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

- Lập dự án đầu tư Tư vấn về đấu thâu và hợp đồng kinh tế

- Thiết kế qui hoạch, thiết kế công trình, lập tổng dự toán và dự toán công trình Giám sát kỹ thuật xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp và kỹ thuật hạ tầng đô thị Quản lý dự án đầu tư Khảo sát, đo vẽ, đánh giá hiện trạng nhà và định giá tài sản, công trình xây dựng

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, trang trí nội thất như sản xuất

bêtông tươi, các sản phẩm cấu kiện bêtông đúc sẵn, các loại sản phẩm vật liệu

xây dựng và trang trí nội thất

- Xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị thuộc ngành xây dựng

II TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

Tổng số lao động tại Công ty Cổ phân Đâu tư - Kinh doanh Nhà tính đến

ngày 30/09/2004 là 261 người; Bao gồm Văn phòng Công ty và 03 xí nghiệp trực

- 03 xí nghiệp trực thuộc gồm có 02 xí nghiệp xây lắp và xí nghiệp bêtông

Hải Au Đối với 02 xí nghiệp xây lắp, công ty chỉ quản lý số lượng cán bộ công

nhân viên đã được công ty ký hợp đồng lao động chính thức;

+ Xí nghiệp Xây dựng số 1 đặt văn phòng tại 235 Xô Viết Nghệ Tĩnh,

phường 17, Quận Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh

+ Xí nghiệp Xây dựng số 2 đặt văn phòng tại 83 Lý Chính Thắng,

phường 8, Quận 3, Tp.Hồ Chí Minh

+ Xí nghiệp Bêtông Hải Âu đặt văn phòng chính tại Km số 9, Xa lộ

Hà Nội, Phường Hiệp Phú, Quận 9, Tp.Hồ Chí Minh

- Số còn lại bao gồm các đội thi công và công nhân thời vụ do các xí nghiệp

trực tiếp quản lý với số lao động khoảng 400 người

Số lượng cụ thể được thể hiện qua bảng sau ( Xem bang | )

SVTH : Phan Ngee Lién 28

(Nguồn: Phòng Tổ chúc Hành chánh Công ty)

Có thể nhận thấy với số lượng cán bộ công nhân viên là 261 người lại trải

đều từ văn phòng Công ty đến các xí nghiệp trực thuộc thì việc quản lý chặt chẽ

và sâu sát đến từng con người là một việc làm không đơn giản Để quản lý chặt chẽ và thống nhất từ cơ quan chủ quản đến các đơn vị trực thuộc đòi hỏi nhà quản trị luôn phải có cách nhìn khách quan và cách đánh giá công bằng

Qua thực tế làm việc đã chứng minh Ban Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần

Đầu tư - Kinh doanh Nhà đã lãnh đạo công ty ngày càng trở nên một tập thể thống nhất và đạt được những kết quả nhất định trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị

IV/ KẾT QUÁ HOAT ĐÔNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG CÁC NĂM GẦN ĐÂY

Trong tình hình chính trị và kinh tế xã hội của thế giới và khu vực có nhiều biến động, Công ty lại vừa mới chuyển từ hoạt động theo mô hình Doanh nghiệp

nhà nước sang mô hình Công ty cổ phần, nhiễu vấn để còn cần phải sắp xếp lại

cho phù hợp và ổn định Công ty đã từng bước ổn định các mặt và đạt được kết

Luin vin lil nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

2 Nguồn 38.271 16,94% 90.238 | 25,49% 95.430 14,98% VCSH

(Nguồn: Báo cáo phòng Kế toán Tài chính Công 0)

Nhìn vào bảng trên, có thể nhận xét một cách sơ bộ Công ty đã có những

định hướng đúng đắn trong chiến lược phát triển Công ty Các số liệu cho thấy

tình hình kinh doanh của công ty mỗi năm một tăng, năm sau cao hơn năm trước Phần tài sản có của năm 2002 và 2003 cao hơn hẳn so với năm 2001, cụ thể

là năm 2002 tăng 127.960 triệu đồng so với năm 2001 (tăng 156,59%) và năm

2003 tăng 410.837 triệu đồng so với năm 2001 (tăng 281,69%)

Phần nợ phải trả qua các năm cũng tăng lên rõ rệt, đây cũng là dấu hiệu của hoạt động kinh doanh có hiệu quả của Công ty sau khi cổ phần hóa

Bên cạnh đó nguồn vốn chủ sở hữu cũng không ngừng được tăng lên; Từ 38.271 triệu đồng của năm 2001 đã tăng lên đến 95.430 triệu đồng vào thời điểm

năm 2003 Có thể nói với mô hình hoạt động mới công ty đã có những bước tiến

đáng kể cả về lượng và về chất

SVTH : Phan Ngee 2w 30

Luin vin lil nghitp GVHD : TS Pham Phi Yin

Bảng 3: Khái quát tình hình nguồn vốn Công ty

(Đơn vị tính: triệu VN đông)

B Nguồn vốn chủ sở 38.271 90.239 95.430 hữu

doanh

- Quy tai chinh du phong 436 939 1.539

2 Quỹ khen thưởng — 2.209 2.953 2.500 phúc lợi

(Nguôn: Báo cáo phòng Kế toán Tài chính Công 0)

Từ bảng khái quát tình hình sử dụng nguồn vốn của công ty qua ba năm

2001, 2002, 2003 ta thấy được nguồn vốn của Công ty có nhiễu biến động, để thấy cụ thể, chúng ta xem xét sự biến động đó chịu ảnh hưởng bởi tác động của những nhân tố nào

* Năm 2001 — 2002

- Nợ phải trả năm 2002 tăng hơn so với năm 2001 là 75.993 triệu đồng, điều này thể hiện công ty đã kinh doanh có hiệu quả; công ty phải đã chủ động trong việc sử dụng nguồn vốn vì trong khoản nợ phải trả chủ yếu là nợ ngắn hạn

- Nguồn vốn chủ sở hữu tăng 51.968 triệu đồng so với năm 2001, trong đó

chủ yếu là vốn kinh doanh Công ty đã biết khai thác nguồn vốn ở các cổ đông

và các đối tượng khác và đưa vào sử dụng có hiệu quả

Bên cạnh đó các quỹ đều tăng, trong đó quỹ phát triển kinh doanh tăng 5.174 triệu đồng, quỹ tài chính dự phòng tăng 503 triệu đồng, quỹ khen thưởng

Luin vin lit nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen phúc lợi tăng 744 triệu đồng; và năn 2002 công ty đã xây dựng được quỹ dự

phòng về trợ cấp mất việc làm với số ban đâu là 503 triệu đồng

Với số liệu trên cho thấy trong mô hình hoạt động mới của một doanh

nghiệp cổ phân hóa, công ty đã làm ăn một cách có hiệu quả thuyết phục

* Năm 2002 - 2003 Năm 2003, công ty đã khai thác những thế mạnh tạo được trong hoạt động sản xuất kinh doanh của năm 2002 và tiếp tục phát huy trong năm 2003 Cụ thể

là với sự nhạy bén trong việc nắm bắt tình hình thị trường bất động sản, Ban lãnh đạo Công ty đã mạnh dạn bỏ vốn đầu tư vào các dự án mới và khai thác kinh doanh hiệu quả, mang lại lợi nhuận cao

Song song đó, việc phát triển các trạm trộn bêtông thương phẩm và sản

xuất các sản phẩm cấu kiện bêtông đúc sẵn cùng với giá kinh doanh cạnh tranh

có sức thuyết phục, công ty đã tạo cho mình nguỗn khách hàng ổn định

Nhìn vào các con số cụ thể, chúng ta sẽ dễ dàng nhận thấy điều đó

- Nợ phải trả năm 2003 tăng hơn so với năm 2002 là 277.685 triệu đồng, công ty nên chủ động trong việc sử dụng nguồn vốn vì trong khoản nợ phải trả chủ yếu là nợ ngắn hạn

- Nguồn vốn chủ sở hữu tăng 5.043 triệu đồng so với năm 2002, trong đó

chủ yếu là vốn kinh doanh

— Bên cạnh đó các quỹ tăng gồm quỹ phát triển kinh doanh tăng 1.129 triệu

đồng, quỹ tài chính dự phòng tăng 601 triệu đồng

Tuy quỹ phúc lợi của năm 2003 có giảm đôi chút so với năm 2002 nhưng nhìn chung năm 2003 vẫn tiếp tục là một năm hoạt động có hiệu quả của Công

ty Cụ thể là cổ tức của cổ đông tăng từ 15% theo điều lệ của Công ty đã tăng lên

20%

Luin vin lit nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

lil | CÁC KHOẢN NỘP NGÂN SÁCH 8.361 15.254 182,44

2 Thuế thu nhập doanh nghiệp 1.887 6.136 325,17

Năm 2002 Công ty đã thực hiện được giá trị sản xuất là 161,16 tỷ đồng, đạt

122,09% kế hoạch để ra; Doanh thu thực hiện là 161,158 tỷ đồng, đạt 134,29%

kế hoạch để ra; Nộp cho ngân sách nhà nước 8,361 tỷ đồng, đạt 139,35% kế hoạch; Lợi nhuận sau thuế là 13,207 tỷ đồng, đạt 155,37% kế hoạch ; Tỷ suất lợi

nhuận trên doanh thu đạt 8,19%

Chỉ một năm sau khi cổ phần hóa, Công ty đã tăng trưởng nhanh về hoạt

động sản xuất kinh doanh, đảm bảo các khoản nộp ngân sách nhà nước đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch để ra Lợi nhuận sau thuế cũng tăng cao so với dự kiến kế

hoạch năm

Trong tình hình thị trường bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh liên tiếp biến động cả về cung cầu và mặt bằng giá, Công ty đã linh hoạt xây dựng chiến lược đầu tư và phát triển sản xuất kinh doanh, sử dụng tốt đồng vốn

trong kinh doanh cho nên đã đạt được những kết quả khả quan như trên

Luin vin lel nghigp GVHD : TS Pham Phi Yen

Năm 2003 là năm Công ty không còn được hưởng ưu đãi giảm 50% mức thuế thu nhập doanh nghiệp theo Luật Công ty Cổ phần nữa Nhưng nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của năm 2003, ta có thể thấy càng lúc mức tăng trưởng kinh tế của công ty càng cao Điều này chứng tỏ, Ban Lãnh đạo Công ty đã rất nhạy bén thích ứng với thị trường nhằm đưa ra những chiến lược phù hợp, góp phần đưa lợi nhuận của Công ty năm sau cao hơn năm trước

Bảng 5: Lợi nhuận qua các năm tại công ty

2 Doanh thu thuần 154.862 161.296 196.760

doanh thu

(Nguồn: Báo cáo phòng Kế toán Tài chính Công ty)

Những con số đã cho thấy công ty ngày càng làm ăn có hiệu quả Từ bằng

trên chúng ta thấy tại năm 2001 cứ 100 đồng doanh thu mang lại 8,6 đồng lợi nhuận Năm 2002 là năm công ty hoạt động hiệu quả nên 100 đồng doanh thu đã

mang lại cho công ty 13,2 đồng lợi nhuận

Sang năm 2003 do thị trường bất động sản có nhiều biến đổi cùng với các

dự luật về chính sách thuế đất đai đã làm ảnh hưởng đến tốc độ mua bán trên thị

trường bất động sản Điều này cũng đã ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động của

công ty, do vậy lợi nhuận mang có giảm sút đôi chút so với năm 2002, Tuy nhiên với các định hướng mới của Ban Tổng Giám đốc công ty thì đây cũng là một năm hoạt động hiệu quả kể từ khi công ty chuyển sang cổ phần

V/ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TY

1/ Thuan lợi a/ Môi trường bên ngoài

Luin vin lil nghiép GVHD : TS Pham Phi Yon

mang lại cho thành phố một bộ mặt mới với nhiều yếu tố tích cực Cùng với sự

phát triển về kinh tế là sự phát triển về đời sống và thu nhập của người dân thành

phố Nhưng bên cạnh đó cũng còn một bộ phận người lao động có thu nhập thấp;

Do đó Công ty cần phẩi nắm rõ nhu câu của thị trường để phát triển đa dạng các

hình thức kinh doanh Không chỉ nhắm vào các đối tượng có thu nhập cao mà bên cạnh đó người lao động có thu nhập thấp cũng là một thị trường lớn còn đang

bỏ ngỏ mà công ty cần phải hướng đến khi xây dựng chiến lược kinh doanh

Thêm vào đó, việc gia tăng dân số cùng với sự xuất hiện của các cao ốc,

các chung cư cao cấp cũng đã tạo cho thị trường vật liệu xây dựng có nhiều sôi

động; đặc biệt là sản phẩm bêtông thương phẩm và cấu kiện đúc sẵn Ngoài việc

tập trung vào thị trường bất động sắn thì đây cũng là một trong những thế mạnh của công ty

- Yếu tố văn hóa:

Thành phố Hồ Chí Minh là một thị trường rộng lớn, có nhiều tiểm năng, dân số tại thành phố ngày càng tăngdo tăng dân số tự nhiên, dân ở các tỉnh khác

dân ngày càng được nâng cao; do đó nhu cầu về nhà ở để ổn định cuộc sống

ngày càng nhiều và đây chính là đều kiện thuận lợi để công ty đẩy mạnh việc

kinh doanh bất động sản

- Yếu tố pháp luột:

Nhằm kích thích cho nền kinh tế phát triển, đẩy nhanh tiến độ hội nhập với

nên kinh tế khu vực và thế giới, năm 1999, Nhà nước đã ban hành Luật Doanh nghiệp và đã đem lại kết quả to lớn trên cả hai mặt: kinh tế và cải cách hành chính, làm cho cơ chế làm ăn thông thoáng, các doanh nghiệp chủ động hơn trong kinh doanh

Bên cạnh đó, chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp nghiệp nhà nước

cũng mang lại cho nên kinh tế một hình thức đầu tư mới đem lại hiệu quả cao hơn

- Yếu tố khách hàng:

Khách hàng của công ty bao gồm rất nhiều đối tượng; do đó ngoài việc duy

trì mối khách hàng thân thiết, công ty cũng đã phát triển rộng ra các mối khác Việc mở rộng đối tượng khách hàng đã mang lại cho công ty nguồn khách hàng ổn định

- Yếu tố về đối thủ cạnh tranh:

Kinh doanh nhà đất là kinh doanh những mặt hàng đặc biệt Không như

những sản phẩm tiêu dùng thông thường, sản phẩm về nhà đất rất khó cho người

kinh doanh khi định giá và đưa ra một giá kinh doanh hợp lý và mang lại lợi nhuận Để dành được thắng lợi trong cạnh tranh, công ty đã nghiên cứu và nắm chắc thị trường, đồng thời đưa ra chào bán những sản phẩm đảm bảo an toàn cho

khách hàng cả về mặt pháp lý Giữ uy tín với khách hàng luôn là điều công ty đưa lên hàng đâu; và đây không phải là điều mà bất cứ một công ty kinh doanh bất động sản nào cũng có thể làm được

b/ Môi trường bên trong

- Qua ba năm hoạt động theo mô hình cổ phần, Công ty Cổ phần Đầu tư -

Kinh doanh Nhà đã có những bước phát triển mới, tốc độ thực hiện kế hoạch năm tăng khoảng 20% So với những năm trước đây khi còn là doanh nghiệp nhà nước, thế mạnh của Công ty tập trung ở hoạt động dịch vụ cho thuê nhà, còn kinh

doanh nhà và sản xuất bêtông không đáng kể

- Trong ba năm sau cổ phần, Công ty đã tập trung vào các lĩnh vực, nâng kinh doanh nhà lên thành lĩnh vực hoạt động chính, song song đó đẩy mạnh hoạt

động xây lắp và sản xuất bêtông thương phẩm đáp ứng kịp thời với sự thay đổi

nhu cầu của thị trường hiện nay Lợi nhuận của Công ty ngày càng cao, đảm bảo

chia cổ tức cho cổ đông Điễu này giúp cho Công ty tăng thêm uy tín sẵn có trên

thị trường bất động sản, tạo ra cho mình một thương hiệu riêng

- Ban Lãnh đạo công ty là những người có khả năng, nhạy bén, quyết đoán

và có kinh nghiệm đảm đương các trọng trách và tổ chức điều hành công ty

Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm, nhiệt tình và gắn bó

với công việc, gắn bó với công ty trong quá trình hoạt động ngay cả khi khó khăn

nhất (Phân lớn số cán bộ công nhân viên công ty là từ doanh nghiệp nhà nước

SVTH : Phan Ngee Lién 36

Luin vin lit nghiép GVHD : TS Pham Phi Yen

Công ty Đâu tư — Kinh doanh Nhà tiếp tục làm việc cho công ty theo mô hình

mới) Cán bộ công nhân viên công ty hiểu rõ mục tiêu chiến lược hoạt động của công ty cũng như quyển han và trách nhiệm của mình trong việc đóng góp vào hoạt động chung của công ty

- Bên cạnh đó, công ty luôn khuyến khích cán bộ công nhân viên phát huy sáng kiến, cải tiến khoa học kỹ thuật nhằm làm giảm chỉ phí sản xuất, tăng lợi nhuận cho công ty như: tham gia và nghiên cứu ứng dụng tiến bộ công nghệ

bêtông trong sản xuất bêtông thương phẩm

- Thông qua các tổ chức đoàn thể, công ty thường xuyên chú trọng đến việc

tổ chức, phát triển các hoạt động văn thể mỹ, các hoạt động xã hội tạo không khí

làm việc vui tươi, phấn khởi Phối hợp chặt chẽ với Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc công ty đã giáo dục cho nhân viên ý thức biết quan tâm đến người khác trong tập thể công ty Để nhân viên trong công ty có điều kiện giao lưu với nhau, công

ty đã tổ chức tốt các đợi tham quan nghỉ mát trong và ngoài nước cho nhân viên

theo thỏa ước lao động tập thể

2/ Khó khăn Tuy nhiên công ty cũng gặp không ít khó khăn do mới chuyển sang hoạt

động theo mô hình công ty cổ phần Thêm vào đó, các hành lang về thủ tục pháp

lý nhà đất, quản lý qui hoạch, quản lý đầu tư xây dựng cơ bản chưa đủ, không đồng bộ cũng làm cho công ty gặp trở ngại trong việc làm thủ tục cho khách

hàng

Việc vay vốn ngân hàng với nhiều thủ tục (Khó khăn hơn khi công ty còn là

doanh nghiệp nhà nước) cũng đã ít nhiều gây trở ngại cho công ty khi cần bổ sung nguồn vốn vay cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Sự chủ động của các phòng ban nghiệp vụ chưa cao, còn phụ thuộc nhiều vào các quyết định hoặc gợi nhắc của Ban Lãnh đạo công ty cũng làm cho công

việc đôi khi còn chậm

Nhìn nhận một cách khách quan, một doanh nghiệp nhà nước chuyển sang

hoạt động theo mô hình cổ phần còn quá non trẻ mà đã đạt được những thành

tích vừa kể trên đây chứng tổ bản lĩnh của những người lãnh đạo doanh nghiệp

và sự quyết tâm cao độ của toàn thể cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp

‹»Nhận xét Việc kết hợp chặt chế các yếu tố của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong công ty đã có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nắm bắt được vấn để này, công ty đã tổ chức những yếu tố bên trong phù hợp, thích ứng với yếu tố bên ngoài; Tận dụng và khai thác triệt để những mặt thuận lợi, khắc phục những yếu tố khó khăn tạo điểu kiện cho hoạt động kinh doanh được thuận lợi, tạo sức mạnh cạnh tranh đưa công ty ngày càng khẳng định vị trí, vai trò trong nền kinh tế

SVTH : Phan ANgoe Liéin 38

1/ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

1/ Sơ đồ tổ chức (xem sơ đồ tổ chức công ty trang 39)

Bộ máy quần lý của công ty có chức năng chỉ đạo, điều phối tất cả các hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty phụ thuộc vào sự hoàn thiện của bộ máy quản lý Chính vì vậy mà công ty không ngừng cải tiến, hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của

mình cả về mặt số lượng cũng như chất lượng

Với sơ đồ tổ chức được phân bổ như trên, Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng được một bộ máy tham mưu chặt chẽ và đều khắp trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của công ty Tại các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc, Ban Tổng Giám đốc Công ty đặc biệt chú trọng đến trình độ và năng lực của nhân viên trong từng bộ phận

Tuy nhiên tại sơ đồ này chúng ta thấy việc phân công trách nhiệm của Ban

Tổng Giám đốc công ty còn có điểu chưa được hợp lý Tổng Giám đốc bên cạnh

việc bao quát toàn bộ hoạt động chung của công ty lại trực tiếp điều hành 04 phòng chức năng then chốt của công ty Công việc quá nhiều một lúc sẽ dẫn đến việc kiểm tra, kiểm soát thiếu chặt chẽ

Trong khi đó, các Phó Tổng Giám đốc lại chỉ phụ trách các mảng thuộc về

kỹ thuật nên thiếu đi sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận quản lý về kỹ thuật, tài chính và kinh doanh

Có thể xem các số liệu về trình độ của cán bộ công nhân viên công ty trong các bảng phân tích dưới đây để thấy rõ hơn van dé này

(Xem bảng 6 — Trình độ của cán bộ công nhân viên toàn công ty )

SVTH : Phan Ngee 42w 40