258 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Việt Bà Rịa - Vũng Tàu

258 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Việt Bà Rịa - Vũng Tàu

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

LỜI MỞ ĐẦU

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .01 I.Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực .01

2 Vai trò và ý nghĩa của công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lưực - 02

H Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến nguôn nhân lực .04

HI Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực 07

1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực . ¿52 2 x2 E#E£E£E£+xzEsEeerkea 07

a Hoạch định nguồn nhân lực Gv kg cv rec 08

b Phân tích công viỆC .- LL TQ nHn ng nen kg 08

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - - - k+xvSt St sEckei 14

a Các nguyên tắc trong đào tẠO - St St ng ưệc 14

b Xác định nhu cầu đào tạO -s- s1 n HT HT HT na 14

c Quá trình đào tạo và phát triỂn <-c=cececeeerereeseiereeo.e LỐ

3 Duy trì nguồn nhân lực .- - - stsxk S1 1E 1c TT ng ren 18

a Phương pháp quản trị nguồn nhân lực -. -2er=c<-a-e+ T8

b Đánh giá thành tích công tác 5555ScĂ series | Ø

PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ GTVT SÀI GÒN (SAMCO)

I Quá trình hình thành và phát triển của Sameco .2/7

II Lãrh vực và phạm vỉ hoạt động của Samco 5 son scszra 31

1.Lanh vic hoat dong cla Samco ceccecsccssccssessesccsseccsscsscesseceeesseeeaceesevens 31

III Diéu lé t6 chife ctia cOng ty SaMeo ooo eee ccccsssecsescecseceeseesecsstssecseesesseens 32

IV.Cơ cấu tổ chức của công ty Sameo -.55 cctctrterereerrrke 34

1 Mô hình tổ chức -6-5c+ St tệ kh h1 11 1i 34

2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng nhân sự . -scssscsseesssss 36

3 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban khác -‹ -ss+sss+sx>sss+ 37

V Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 39

1 Tình hình chung về thị trường ô-tô tại Việt Nam ¿-5 c5 cscccsec: 41

3 Két qua hoat dong sản xuất kinh doanh qua các năm .‹‹««‹+- 42

PHAN III: BANH GIA CONG TAC QUAN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TAI CONG TY SAMCO

I Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 44

1.Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài công ty ¿ 5c ccccccsccccceecee 44 2.Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty -cc<ccscsce: 45

II Cơ cấu tổ chức của công ty - - 6 ch HH1 ryep 47 1.Sơ đồ tổ chức và tình hình nhan su oo eeeseeecsecsseessseesseessscessecsseecsseessneeesseeeen 47 2.Trách nhiệm và quan hệ công tác của các cấp quản lý . - -s¿ 49

3.Chức năng và mối liên hệ giữa các phòng ban với các xí nghiệp 51

III Phan tich hién trang công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 54 1.Đặc điểm nguồn nhân lực . SE Ss SE S 11H 1T re srrreo 54

2.Các biện pháp thu hút nguồn nhân lực - 6+6 se ceczEsxeeeeeesez 55

6.Đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 58

a Công tác hoạch dinh nguGn nhan luc wo ceceeeseessecccceceeccssssceeesesseseeees 59

c SW dung va b6 tri mhan sul wie eceecesecceceecececeececsescesesescseseesessaaeaes 60

PHAN IV: :MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUÁ CÔNG TÁC QUAN TRIN GUON NHAN LUC TAI SAMCO

I Các giải pháp bổ sung nguồn nhân lực hợp lý tại công ty 62

1.Hoàn thiện bộ máy quản lý — tổ chức . - «set +E+E+E+ESEcEEEsrsrsesee 62

2 Công tác tuyển dụng nhân viên - - sSt+t9ESEESEEEESEEEEEEEEE111122EEE SE cee 64

3 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cSc sec Eev se scrssssera 65

II Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quan tri nguồn nhân lực .6ó

I.Xác định vai trò, chức năng của phòng nhân sự trong quản trị nhân lực 66

3.Céng tac danh gia thanh tich,dé bat, thang ti€n oo ccecececsseeeeeseeeeseseees 68

4.Hoàn thiện hệ thống tién 10g oo cccccccccscescscescecsessesessesesececseeecseseasseseeees 68

PHAN V : KET LUAN viesssccsssssssssssssssssssssssssssessesesessssssssssseseessessseeeenesseseee 70

TAI LIEU THAM KHAO\ueeececccsccccssssssssscsssescesesescsversssssscscsrsssesscsesesvavessavsseaeaces 71

ngừng phát triển Trong cuộc chiến đó, sự thành công của một công ty do nhiều

yếu tố tạo nên, các yếu tố đó bao gồm: đội ngũ quản lý giỏi, nguồn tài chính

dổi dào, thị trường tiêu thụ rộng khắp, chất lượng phục vụ khách hàng tốt, sản

phẩm chất lượng cao và được người tiêu dùng ưa chuộng

Trong các yếu tố đó thì con người đóng vai trò quyết định và chỉ phối các yếu tố khác và sự thành công của công ty Con người không chỉ đơn thuần là

một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý báu của

công ty Các công ty chuyển từ trạng thái tiết kiệm chỉ phí lao động để giảm giá

thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực, để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi

nhuận và hiệu quả cao

Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những biện pháp về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho

doanh nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư vào phát riển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp mình Đồng thời, doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân

khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp Từ đó

nhà quản lý doanh nghiệp nhận ra những điểm mạnh cần phát huy, xây dựng

cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn

Mục tiêu của để tài này nhằm giúp cho công ty có một cái nhìn tổng thể

về quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực Đông thời, nó có tác dụng

như là một bản nghiên cứu tiền khẩ thi hỗ trợ và giúp công ty hoàn thành hệ

thống chiến lược quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị với mục tiêu

sử dụng tối ưu và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Mặc dù cố gắng để cho bài viết được hoàn thiện, nhưng do quá trình vận dụng kiến thức vào thực tế còn bị hạn chế nên trong quá trình phân tích tình

hình quản trị nguồn nhân lực cũng như để ra biện pháp cho công ty chắc chắn

sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định nên rất mong được sự thông cảm

của quý thầy cô

Giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tai Cty Samco

I.Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực

1.Khái niệm về Quản Trị Nguồn Nhân Lực:

Để tổn tại và phát triển bển vững, càng ngày người ta bắt đầu nói nhiều đến quản trị nguồn nhân lực khi nói đến các doanh nghiệp Nhắc đến

một công ty, một vị giám đốc làm ăn không có hiệu quả, người ta không

nghĩ đến việc thiếu vốn, thiếu trang thiết bị mà người ta sẽ nghĩ đến việc

người đó không đủ năng lực điểu hành công việc và thiếu trình độ, kiến

thức về quản trị nguồn nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược về con người Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Chúng ta hiểu như thế nào về

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn để về quần trị con người

trong các tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản:

* Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm gia tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân tại nơi làm việc, trung thành và

tận tâm với doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là nguồn quan trọng trong các nguồn lực của

doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong

chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố quan

trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp, bởi nó tác động đến con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng và

sở thích khác nhau Nhân sự phải gắn lién với tổ chức, với việc sắp xếp con

người vào những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý để bảo đầm khả năng

điều hành, quản lý trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp

SVTH: Định Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyén Ngọc Dương

Chức năng của quản trị nhân sự liên quan đến các công việc hoạch

định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp Việc xác định nguồn nhân lực, vấn để tuyển chọn, sắp

xếp để bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên, cần phải được đặt

trên cơ sở khoa học, trong mối liên hệ với nhiều vấn để khác N ghiên cứu

quản trị nguồn nhân lực sẽ:

se VỀ kinh tế: giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiểm tàng

nâng cao

năng suất lao động và thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

© VỀ xã hội: thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của

người lao động, để cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng việc giải quyết hài hoà các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và

người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong

doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy và nghệ thuật sử dụng người

2 Vai trò và ý nghĩa của công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực:

Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn

nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy

nhiên, trong thực tế bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có

nhiều tên gọi và có vai trò khác biệt trong các doanh nghiệp Điều này thể

hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nên kinh tế thị trường có sự điều tiết

của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Việc tìm người phù

hợp để giao việc đang là vấn để quan tâm của mọi tổ chức, các doanh

nghiệp hiện nay

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị biết

được cách giao tiếp với mọi người, biết cách lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ

chung với nhân viên, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và

tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao

chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

các phòng ban, nhân viên

- Thiết lập các chính sách, quy chế tuyển dụng, chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến, các chính sách về kỷ luật lao động, các quy định về phúc lợi

và phòng nhân sự Sự kết hợp nhịp nhàng của các phòng ban sẽ tạo ra một

hệ thống quản trị nhân lực mang tính chất thống nhất cao trong doanh nghiệp

2.3 Cố vấn cho các vị lãnh đạo trực tuyến vê kỹ năng quản trị nguồn nhân

lực:

- Van dé quan tri con người trở nên phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây do quyền con người ngày càng được nâng cao Chính vì thế, cán bộ phòng nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn để

phát sinh như làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với chỉ phí thấp, tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên nâng cao long trung thành và gắn bó với doanh nghiệp, điều ra tìm hiểu thái

độ của nhân viên đối với chính sách mới sẽ áp dụng trong doanh nghiệp

Khó lường trước được điều gì sẽ xảy ra, do đó đòi hỏi các cán bộ làm công tác nhân sự phải hiểu biết, có kinh nghiệm mới có thể đưa ra những giải pháp giúp nhà lãnh đạo giải quyết vấn đề khi gặp khó khăn

2.4 Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân

sự:

Phòng nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việc đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nhân sự của doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt chức năng này phòng nhân sự cần

phải:

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và

đề bạt nhân viên, đầm bảo mọi vấn đề được thực hiện đúng quy định

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên để điều chỉnh cho phù hợp

- Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật, khiếu nại, tranh chấp hợp đồng lao động để có hướng giải quyết thích hợp

II Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Khung cảnh kinh tế Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn

thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm

chi phi lao động Khi nên kinh tế phát triển phổn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản

xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất

đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay

nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện

điều kiện làm việc

Dân số/Lực lượng lao động Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng

lao động hằng năm Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị

trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết

và chủ yếu cho doanh nghiệp

Luật pháp Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn

nhân lực Ở Việt nam, Luật Lao Động được ban hành và áp dụng từ ngày 1/1/1995 Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác

Van hoá - Xã hội Môi trường văn hóa - xã hội cũng ảng hưởng nhất

định đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hóa cũng phần nào làm

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyén Ngoc Duong

cho việc chọn nghề nghiệp Đời sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi Việc sẵn lòng làm thêm giờ để kiếm thêm tién phụ

trội đã giảm dân Người lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian

nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát Mặt

khác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lượng lao động nữ

tham gia làm việc ngày càng tăng, đòi hỏi công ty phải có sự quan tâm thích

đáng trong chính sách tuyển dụng và chính sách lao động nữ

e_ Đối thủ cạnh tranh Nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt Để tổn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải

quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Các doanh nghiệp muốn duy trì và

phát triển nguồn nhân lực của mình về số lượng và chất lượng phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị

trường lao động Các lợi thế này có thể là uy tín hay danh tiếng của công

ty, chính sách thu hút và ưu đãi về tiền lương, phúc lợi, điểu kiện lao

động Đó cũng là đối tượng và mục tiêu của chính sách quản trị nguồn

nhân lực trong một tổ chức

.© Tiến bộ khoa học kỹ thuật Sự tiến bộ của khoa học học kỹ thuật nói

chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng

đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm Tình hình cũng đặt ra những vấn

đề mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực về yêu câu đào tạo và sắp

xếp lại nhân lực để duy trì về chất lượng và số lượng lao động tại doanh

nghiệp

se Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số

là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự

tôn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tổn tại của

doanh nghiệp Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên

BAEBO EEN PO BB 454K 4444119 Mine

công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và

thị hiếu của khách hàng Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách

hàng, luôn thỏa mãn yêu câu khách hàng

© Chính quyển đoàn thể Các cơ quan chính quyển và đoàn thể có it nhiều ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ở Việt Nam, các cơ quan chính quyển và đoàn thể như sở lao

động thương binh xã hội, công đoàn, hội phụ nữ có ảnh hưởng nhất

định đến doanh nghiệp, đặc biệt khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao

động

2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

e Sứ mạng/mục tiêu Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu

riêng của mình Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để để ra mục tiêu cho riêng bộ phận mình Công tác quản

trị nguồn nhân lực phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra các chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ cho mục tiêu của công

ty mình

ẳ© Chính sách/chiến lược Các chính sách, chiến lược doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược sử dụng lao động

trong từng doanh nghiệp khác nhau

© Bầu không khí văn hoá Bầu không khí văn hoá được xem như là một

hệ thống các giá trị, niểm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương -

MEE ES AYA ECE SILA

vi một doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các

chuẩn mực hành vi

e Cổ đông và công đoàn Tuy cổ đông không phải là thành phần điều

hành doanh nghiệp, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ

đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyển chất vấn hội đồng quần trị hoặc

các lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp Công đoàn là một lực lượng của người lao động, giúp bảo vệ quyển lợi và công việc cho người lao động Ở Việt Nam, công đoàn là một lực lượng nòng cốt trong các doanh nghiệp nhà nước, còn trong các doanh nghiệp thuộc các hình thức sở hữu khác thì công đoàn chưa đủ mạnh và đủ điều kiện hoạt động một cách đúng mức

IH.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.Chức năng thu hút nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng vấn để bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể

tuyển chọn đúng người đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào

kế hoạch nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người

- Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp nên cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra với từng ứng viên Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng sẽ tìm được những nhân viên tốt nhất cho

công việc

a.Hoạch định nguồn nhân lực:

e© Muốn có đội ngũ nhân viên giỏi, chất lượng cao, hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định

nguồn tài nguyên nhân lực để xác định đúng nhu câu nhân lực trước mắt

cũng như lâu dài

e Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực được thực hiện

trong phạm vi doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài Vì

vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp như chính sách khen thưởng,

nhân sự cũng phải được tính đến Tiến trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực được tiến hành theo ba bước:

o Ké hoach kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho tài

nguyên nhân lực Để thực hiện được các kế hoạch chúng ta cần phải lập

ra một cơ cấu tổ chức Hơn nữa, kế hoạch tổ chức đòi hỏi phải có sự giao

phó những quyền hạn cần thiết cho người quản trị sao cho họ thực hiện

được các hoạt động triển khai trong quá trình sản xuất cũng như thực

hiện các mục tiêu của công ty

o Đánh giá nguồn tài nguyên cần có trong tương lai Để

thực hiện được điều này thì nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu bên

trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố bên ngoài bao gồm

trình độ học vấn, điều kiện kinh tế, Các yếu tố bên trong bao gồm các mục tiêu tổ chức, kế hoạch kinh doanh, yếu tố nghiệp vụ, công nghệ, chính sách khen thưởng

© Xây dựng một chương trình dự báo nhu cầu nhân lực cho

tương lai Sau khi đánh giá xong khả năng hiện có, nhà quản trị có thể

dự báo nguồn nhân lực cho tương lai bằng các phương pháp như: phân tích xu hướng, phân tích hệ số, phân tích tương quan, Trên cơ sở đó xây dựng một chương trình cho phù hợp với những ước tính và dự kiến tương

lai về nguồn nhân lực

b.Phân tích công việc:

Đây là công việc cần thiết mà các nhà quản trị nhân lực cân phải biết

Phân tích công việc là việc làm đầu tiên cho vấn để tuyển dụng nhân sự,

là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp Do đó, phân tích công việc là

một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất

c Tuyển dung:

% Tuyển dụng là quá trình kiểm tra đánh giá để lựa chọn ra

những người có xác suất thành công cao nhất để bố trí vào công việc cần

tuyển chọn

%% Các yêu cầu về chuyên môn:

Trong công tác tuyển dụng nhà Quản trị nhân sự bắt buộc phải có kiến thức và các kỹ năng cần thiết trong ba lĩnh vực sau:

v Thứ nhất: Biết đánh giá ứng viên qua hồ sơ xin việc

Hồ sơ xin việc là một nguồn thông tin vô cùng quan trọng đối với nhà tuyển dụng, thông qua chữ viết ta có thể đánh giá được ứng viên thuộc

người cẩn thận, khéo léo, biết tổ chức công việc hoặc là người cẩu thả, làm

việc đại khái qua loa; thông qua nội dung ta có thể biết động cơ xin việc,

pb ABE BE BAB ANTI “Ác

những mong muốn của họ đối với doanh nghiệp; thông qua hình ảnh ta có thể phán đoán được màu da, tính tình, khí chất, sức khoẻ, Do đó, khi phân loại hồ sơ nhà tuyển dụng cần có các kỹ năng sau:

- KY nang quan sát hình ảnh?

- _ Kỹ năng đánh giá con người thông qua chữ viết và chữ ký

- _ Chất lượng đào tạo của từng trường đại học?

mức độ trung thực của các văn bằng; tính logic, cách sử dụng từ,

văn phạm cũng nói lên nhiều điều về ứng viên

v Thứ hai: Biết phỏng vấn

Phỏng vấn là cách thức đánh giá ứng viên thông qua việc đặt câu hỏi

và trả lời câu hỏi Sau đây là các yêu cầu cơ bản trong việc phồng vấn

dụng cho từng vị trí trong công ty

đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn đối với phòng ban, tiêu chuẩn công việc

Ví dụ, tuyển một nhà quản trị gia thì các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: các kỹ

năng cần thiết ( kỹ năng tư duy, chuyên môn, nhân sự); các yêu cầu đối với

quản trị gia ( phẩm chất chính trị, khả năng tổ chức, phẩm chất cá nhân)

thông qua tuổi tác, giới tính, dân tộc, tôn giáo cũng như cách ăn mặc, trang sức, cử chỉ, điệu bộ,

- Có kỹ năng giao tiếp tốt, biết đặt câu hỏi để ứng viên bộc lộ

được những vấn để mà nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu

- _ Am hiểu các kỹ năng cần thiết cho công việc cân tuyển

- _ Xây dựng thang điểm theo quan điểm và triết lý của nhà lãnh đạo

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

trả lời để hỏi

câu tiếp theo

Hình thức/Khái Điều kiện áp Ưu diểm Khuyết điểm

Phỏng vấn không | Ứng viên giữ chức | - Tạo cảm giác | - Tốn nhiều thời

chỉ dẫn: không ấn |vụ cao trong tổ| thoải mái cho| gian

định trước các câu | chức ứng viên - Mức độ tin cậy

Phỏng vấn theo | - Ấp dụng -Ít tốn thời|Phẩi hướng dẫn

mẫu: câu hỏi đã | linh động gian ứng viên điển vào

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

- Nắm vững các nguyên tắc trong phỏng vấn Dé phỏng vấn có

tính khách quan, trung thực, đáng tin cậy và có hiệu quả cao, nhà tuyển

dụng nên chú ý các nguyên tắc phỏng vấn sau:

+ Trước khi phỏng vấn cần xem xét lại bản mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn công việc, hồ sơ của ứng viên, các điểm trắc nghiệm, các

thông tin về ứng viên, kiểm tra lại mục đích của từng cuộc phỏng vấn và

xác định các câu hỏi cần thực hiện

+ Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào

hỏi vui vẻ, bày tổ sự quan tâm chân thành đến ứng viên, để ứng viên được

tự nhiên, tôn trọng nhân cách, quyển lợi của người phỏng vấn, tránh thái độ

ban ơn, ông chủ Phỏng vấn viên cần có tính hài hước, khả năng suy đoán,

tính khách quan và không nên có quan điểm thái quá về các vấn đề

+ Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu ứng viên nói gì, tránh cãi

lý, không bị lôi cuốn vào câu chuyện gẫu và khuyến khích ứng viên nói

nhiều

+ Quan tâm đến sự thay đổi động thai, cử chỉ, hành động của

ứng viên để hiểu được về quan điểm, tình cảm của ứng viên Nên quan sát

xem người ứng viên có các cử động tiêu biểu gì ( kiểu múa tay, run rẩy )

khi để cập đến các vấn để phức tạp trong công việc

+ Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viền, tuy nhiên không nên tiết lộ quan

điểm riêng của phỏng vấn viên và không nên biểu lộ cảm xúc khi ứng viên

trả lời đúng hay sai

+ sử dụng các câu hỏi có hiệu quả Tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng,

nói dễ hiểu, rõ ràng, dễ nghe, tránh lối nói chữ, không đặt những câu hỏi

.cho ứng viên chỉ trả lời “có” hoặc “không” Phỏng vấn viên phải tổ ra bình

tĩnh, nhẹ nhàng khi đặt câu hỏi, không nên nói quá to hay quá nhỏ khiến

ứng viên phải tỏ ra lo lắng hoặc không hiểu phỏng vấn viên nói gì

+ Ghi chép cẩn thận Trong quá trình phỏng vấn, cần ghi lại dữ

liệu, thông tin thực tế và các đánh giá suy luận của phỏng vấn viên Tuy

nhiên nên lưu ý phân biệt và để riêng các yếu tố, sự suy luận, đánh giá các

phỏng vấn viên và nên có sự so sánh về đánh giá của các phỏng vấn viên

+ Cố tránh các thiên kiến, định kiến về tuổi đời, giới tính, dung

mạo của ứng viên

+ Luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng

vấn Cho phép ứng viên cần đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm về doanh nghiệp

“

Giải pháp nâng cao hiệu qua QTNNL tai Cty Samco 11

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

và công việc nhưng phỏng vấn viên cần chủ động được tình huống để đạt

được mục đích của cuộc phỏng vấn, tránh tình trạng để ứng viên nói dông

dài về những vấn đề không cần thiết

+ Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hoà hợp với mọi người, động cơ làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức

độ hiểu biết công việc, không vội vã, bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng các thông

tin trước khi ra quyết định Nên có các chương trình huấn luyện về phỏng

vấn định kỳ đối với các nhà quản trị gia thường xuyên thực hiện công tác

phỏng vấn

Thứ ba: Biết xây dựng các bài trắc nghiệm

nhau để xét đoán đo lường, đánh giá về năng khiếu , sự hiểu biết, khéo léo,

cá tính của mỗi người cũng như trình độ chuyên môn và một số đặc điểm

.tâm lý của nhân viên

"Các yêu cầu trong việc xây dựng và đánh giá ứng viên qua bài

trắc nghiệm

Trong tuyển dụng thường sử dụng 08 loại trắc nghiệm sau:

o Trắc nghiệm trí thông minh: Áp dụng cho những ứng

viên có chức vụ quan trọng hoặc để đào tạo chuẩn bị cho những chức vụ

quan trọng sau này Muốn xây dựng được bài trắc nghiệm này nhà quản trị

phải am hiểu các vấn dé về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học,

logic, óc phán đoán, kỹ năng xây dựng bài trắc nghiệm thể hiện ở tính

Logic, số lượng câu hỏi và thời gian trắc nghiệm, căn cứ vào số câu trả lời

đúng hội đồng sẽ đánh giá được điểm thông minh của ứng viên ( Thông qua

chi s6 IQ)

o Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng

.viên: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng đặc

biệt như: suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, khả năng tính toán của

ứng viên Nó giúp cho nhà quản trị phát hiện được năng khiếu của ứng viên

vì khi có năng khiếu con người thường say mê và dễ dàng thực hiện tốt hơn

©o Trắc nghiệm về sự khéo léo của ứng viên: đánh giá sự

khéo léo thể hiện qua các bài tập về sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục

và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp các cơ bắp, Loại trắc

nghiệm này thường được áp dụng để lựa chọn nhân viên thực hiện công

việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử,

o Trắc nghiệm về thể lực: đánh giá thể lực ứng viên qua

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

các bài tập về khả năng chịu đựng mức độ dẻo dai trọng lượng tối đa có thể

dịch chuyển, nó thường được áp dụng tuyển nhân viên vào các công việc có

yêu cầu sức khoẻ tốt như: bốc xếp, lái xe, thủy thủ

o Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân: là loại trắc nghiệm

dùng để đánh giá khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực,

cẩn thận trong công việc của ứng viên Để xây dựng được trắc nghiệm này

nhà quần trị cần am hiểu các vấn đề tâm lý, xã hội, dân tộc, tôn giáo,

o Trắc nghiệm về sở thích: loại trắc nghiệm này dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên, làm

cơ sở để nhà quản trị bố trí công việc phù hợp với sở thích và sự đam mê

của ứng viên Điều đó tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, ít bỏ

việc hơn

o Trắc nghiệm thành tích: loại trắc nghiệm này dùng để đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực hành nghề nghiệp mà ứng viên

đã nắm được Ví dụ: tuyển cán bộ quản lý cần xây dựng bài trắc nghiệm

liên quan đến các vấn để tài chính, kinh tế, nhân sự, Loại trắc nghiệm này

thường dự báo chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế của ứng viên

o Trắc nghiệm mẫu công việc: được áp dụng nhằm đánh

giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên, loại trắc nghiệm này có

độ tin cậy và chính xác cao vì ứng viên khó có thể giả mạo kinh nghiệm,

khả năng thực hành và khả năng giải quyết vấn để trong loại trắc nghiệm

khả năng học vấn bộ chuyên môn, kỹ

- Các khả năng| - Các năng khiếu| thuật

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

tay chân - Công nhân lắp ráp

- Trdc nghiệm vể| - Cảm xúc, động cơ,| điện tử, đồng hồ,

.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

a Các nguyên tắc trong đào tạo :

Mục đích:

Giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

Cập nhật kiến thức, kỹ năng mới tránh lạc hậu do sự phát triển

khoa học — công nghệ

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Giải quyết các vấn đề tổ chức

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế thừa

Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

b Xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích nhu cầu đào tạo:

thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ

luật lao động, tai nạn lao động, từ đó đưa ra chương trình đào tạo phù hợp

cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, chỉ áp dụng cho nhân

viên mới hoặc công việc mới

tính cá nhân của nhân viên, xem ai là người phù hợp với công việc và chỉ

đào tạo người có khả năng

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyén Ngoc Duong

c Quá trình đào tạo và phát triển :

e Mục đích:

- _ Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc

- _ Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuy với doanh nghiệp

- _ Giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Khai thác và phát triển các khả năng tiểm tàng của nhân viên

bằng cách làm cho họ thấy được cơ hội thăng tiến và cơ hội nghề

nghiệp

e Các yêu cầu về kiến thức chuyên môn:

"Hiểu rõ các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của ứng viên để

xây dựng chính sách nhân sự phù hợp Ví dụ:

- Giai đoạn thử thách từ 25 đến 30 tuổi: nhân viên làm

việc năng nổ, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm, chưa chín chắn trong các

quyết định, chính sách nhân sự lúc này là không ngừng đào tạo và cho nhân

viên tiếp xúc nhiều với thực tế

- Giai đoạn trên 50 tuổi: là giai đoạn suy tàn, lúc này chính

sách nhân sự phải chú trọng việc đào tạo người để thay thế

= Né&m bắt những yếu tố có thể tác động đến quá trình phát triển

nghề nghiệp của ứng viên rồi tìm cách tác động hoặc hạn chế sự tác động

đó

thực hiện việc hướng nghiệp phù hợp nhằm phát huy hết năng lực tiểm ẩn

- Thích làm việc ngoài trời có sức

khoẻ tốt, có khả năng trong lĩnh vực

- Khuyết điểm: ít hiểu biết quan hệ

cộng tác, giao tiếp khó khăn, truyền

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

đạt không được khéo léo

- Nghề phù hợp: nghề rừng, trang

trại, lao động thủ công, kỹ sư cơ

khí, sĩ quan quân đội

- Nghề không phù hợp: quảng cáo,

nghệ thuật, giáo viên, trang trí nội

cao, thích đối đầu với công việc có tính thách thức cao, thiếu về sáng

tạo độc đáo, thích làm việc độc lập

- Tính tình không được hoà đồng, ít

cởi mở, giao tiếp kém

công việc đòi hỏi bày tỏ tình cảm,

xúc động cá nhân, hoặc giao tiếp

- Là người có khả năng giao tiếp, dễ

gần gũi và hợp tác, có đầu óc dân

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

4, Dinh huéng cdc nghé cd truyén

thông thường

- Là người thích làm công việc có sự

chỉ dẫn hoặc theo quy định rõ ràng

hoặc luôn vui lòng làm tốt mệnh

không

thu hút, thuyết phục người khác

- Năng động, nhiệt tình, quyết toán,

khao khát quyền lực, sự giàu có và

địa vị xã hội

- Nghề thích hợp: quản trị, luật sư,

ban hang

- Nghề không thích hợp: nghiên cứu

khoa học, kế toán, công việc tỉ mỉ- _ chi ly

6 Nghệ thuật

nhạy cảm, giàu cảm hứng, đời sống

nội tâm phong phú

- Nghề phù hợp: nghệ sỉ, bình luận

viên, giáo viên ngoại ngữ, quảng

cáo, trang trí nội thất

- Không thích hợp công việc đòi hỏi nhiều ràng buộc hay đơn điệu: kế

toán, sĩ quan quân đội, tín dụng

- - Mục tiêu đào tạo

"_ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Chi phí vật chất:

- _ Phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài liệu, nguyên vật liệu

- _ Chi phí giảng viên

- Học bổng, tiền lương cho công nhân trong thời gian đi

học

hiện công việc hàng ngày

" Thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân

- viên:

- _ Thực hiện các cuộc hội thảo, cố vấn doanh nghiệp

- _ Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp

- Cung cấp các thông tin phản hổi về khả năng phát triển nghề

nghiệp của họ

- _ Đặt ra yêu cầu, tiêu chuẩn cao để nhân viên làm việc sáng tạo

triển nhiều kỹ năng khác nhau

3.Duy trì nguồn nhân lực

a Phương pháp quản trị nguồn nhân lực

- Lầm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá là công bằng, khuyến khích

họ chủ động, tích cực tham gia

- Định kỳ đánh giá: nếu nhân viên tốt, họ được kích thích hăng say

hơn; nếu nhân viên không tốt sẽ cố gắng hoàn thiện bản thân

- Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu,

trách nhiệm, tiêu chuẩn trong lãnh vực công việc

- Cho nhân viên nhận thấy kết quả thực hiện công việc của họ

- _ Cho nhân viên biết họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn

- - Kích thích, động viên nhân viên tốt hơn

Thỏa mãn - thăng tiến: áp dụng cho những nhân viên có tiểm năng, nhà

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

e Nhân viên bị hạn chế về trình độ giáo dục, đào tạo

Trong trường hợp này nhà quản trị cần tìm ra các biện pháp khuyến khích họ: tạo môi trường làm việc thuận lợi, tặng quà, thêm thời gian nghỉ

phép

Không thỏa mãn — thay đổi: áp dụng cho nhân viên áp dụng những tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc, khi nhà quản trị áp dụng 2 cách giải

quyết:

- Hướng dẫn nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm

- — Chuyển nhân viên sang thực hiện công việc khác có yêu cầu

thấp hơn hoặc sa thải

b.Đánh giá thành tích công tác:

*Mục đích của việc đánh giá:

Các chương trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên được sử

dụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gat,

các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực

hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

thành công tác của họ với các tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác

- _ Giúp nhân viên điểu chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình

làm việc

đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

cấp

Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti; những người thường có thành tích công tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng,

hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc

‘trong doanh nghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức

độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ có coi việc đánh giá thành tích

công tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp

và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, các

thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại

chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn,

định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, quan hệ lao động

* Các phương pháp đánh giá thành tích công tác

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công

.tác của nhân viên khác nhau Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:

giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm Phương pháp

này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh

nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dân từ yếu đến giỏi hoặc ngược

-lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt

nhất và dần dần cho đến người yếu nhất

phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn Ở đây,

từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính

của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về

số lượng chất lượng sẩn phẩm theo yêu cầu

pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau đó được

mức độ hoàn thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra

Giải pháp nâng cao hiệu que SRNL thi Cty Sdinco 21

THU VEEN

nghiệp áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối

đa trong đánh giá thành tích công tác cho nhân viên

c.Trả công lao động

Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì “tiền lương là một sự trả

công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu

hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao

động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người

sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện, hoặc cho

những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” Trước đây, tiền lương thường được

coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không

chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao

động và người lao động đã có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp

dụng

quần trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ

hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiển lương là gì, hiện

vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển

‹» Tiền lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp

luật lao động nhằm bảo vệ quyển và lợi ích của người lao động Mức lương

tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với người sử dụng lao động nhất là

trong nên kinh tế thị trường và trong diéu kiện sức lao động cung lớn hơn

cầu Tiển lương tối thiểu cần bảo đảm nhu câu tối thiểu về sinh học và xã

hội học Theo ILO, những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu

phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý

Giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại Cty Samco 22

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyén Ngoc Duong

tới các mức lương trong nước, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp xã hội va

mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả

những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm

trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

% Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Cùng một số tiển như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa

dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở

các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi Khái niệm

tiên lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa, tiêu dùng và

dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiển lương danh nghĩa Tiền

lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:

- Số lượng tiền lương danh nghĩa

Wm: tiền lương danh nghĩa

CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương

| danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dich vu

‹*» Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp

Cơ cấu tiển lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù lao

phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương căn bản, phụ cấp, thưởng và

Giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại Cty Samco 23

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và

môi trường, điều kiện làm việc

% Mục tiêu của hệ thống tiền lương Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất

cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng

nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản sau:

trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm

việc ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng

có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường địa phương

Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp

—— Cơ hội thăng tiến

_§$VTH: Đỉnh Ngọc Chiến ~ GVHD: TH.S Nguyén Ngoc Duong

BYE BBE DEINE

doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng

trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không

chỉ ở sự công bằng giữa nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả

tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc gia đình mà

còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức

độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên

làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù

không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong

doanh nghiệp luôn được hài lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và

nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo

đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đẩm được tính công bằng với thi

trường bên ngoài trong trả lương

° Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các yếu tố cấu thành thu

nhập của người lao động: Lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được

sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân

viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công

việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi

này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân

viên cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và các hoạt động

quản trị trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố

gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ được đền bù xứng

đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dân có thể hình thành tính ỳ,

thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú

trọng đến các vấn để sau: quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời

_gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động vị thành niên, các khoản

phụ cấp trong lương, quy định về bảo hiểm xã hội

Giải pháp nâng cao hiégu qua QTNNL tai Cty Samco 25

SVTH: Dinh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

Trên đây là lý luận chung về quản trị và phát triển nguồn nhân lực được khái quát nhằm giúp chúng ta có một cái nhìn tổng quan về quản trị và

phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyén Ngoc Duong

PHAN II

TINH HINH HOAT DONG CO BAN TAI CONG TY ME

( TONG CONG TY CO KH{i GIAO THONG VAN TAI SAI GON )

SAMCO

I QUA TRINH HINH THANH VA PHAT TRIEN CUA SAMCO:

Tổng Công Ty Cơ Khí GT-VT Sài Gòn ( SAMCO ) là doanh nghiệp nhà nước

trực thuộc UBND Thành Phố Hồ Chí Minh Trước đây là công xưởng Đô Thành

trực thuộc tòa đô chánh chính quyền Sài Gòn cũ Sau ngày giải phóng nhà nước

tiếp quản và đổi tên thành Công Xưởng Thành Phố theo quyết định số 1200/QC ngày 20/12/1975 chỉ là một xưởng sửa chữa nhỏ với trang thiết bị cũ và lạc hậu

Đến năm 1978, trong hoàn cảnh nền kinh tế nước ta còn khó khăn, nghèo nàn

với chính sách kinh tế lúc đó là tự sản tự tiêu SAMCO phải xác định nhiệm vụ

sản xuất kinh doanh của mình Trọng tâm là sản xuất phụ tùng ô-tô, đại tu và

sửa chữa ô-tô các loại Công ty đã chủ động mở rộng sản xuất ,tuyển dụng thêm lao động

Vào những năm đầu thập niên 80, nhà nước chưa có chủ trương nhập khẩu hàng

ngoại, công ty năng động học hỏi kinh nghiệm, thu hút nguồn lực trong nước,

nghiên cứu tài liệu liên quan, phát huy sáng tạo, tiếp tục mở rộng qui mô sản

xuất, sáp nhập Xí nghiệp Hưng Hiệp, tuyển dụng thêm thợ giỏi có kinh nghiệm

về sửa chữa các loại ô-tô lớn nhỏ, sản xuất các thiết bị cơ khí trong nước và của

Liên Xô cũ, sử dụng phụ tùng sản xuất tại chỗ để phục vụ sửa chữa xe tại công

ty

Năm 1986 Thành Uỷ Hồ Chí Minh và Sở Giao Thông Công Chánh quyết định

chọn công ty Samco là công ty đầu ngành để cải tiến và vận dụng cơ chế mới

Công Ty mạnh dạn đầu tư và thu hút nguồn nhân lực để xây dựng phương án đổi

mới cơ chế sản xuất kinh doanh Thành công của phương án mới đã tác động

trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Công ty đã được Hội

đồng khen thưởng nhà nước tặng thưởng huân chương lao động hạng ba

Sau năm 1990, tình hình của ngành cơ khí trong nước gặp nhiều khó khăn trong

việc duy trì và ổn định sản xuất.Công ty chỉ còn duy trì một phân xưởng sản

xuất, thiếu đầu tư Tuy nhiên, công ty đã xác định được nhu câu của thị trường

27

Giải pháp nâng cao hiệu qủa QTNNL tai Céng ty Samco

SVTH: Định Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

i Xn

ô-tô trong nước và đã quyết định chuyển hướng hoạt động chính sang lĩnh vực

sửa chữa, bảo dưỡng, đóng mới và lắp ráp các phương tiện vận tải Công ty đã

nhanh chóng chiếm lĩnh được thị trường nhờ áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ

thuật hiện đại, đầu tư máy móc thiết bị kiểm tra sửa chữa hiện đại, nâng cao

chất lượng phục vụ khách hàng Đồng thời công ty cũng nâng cao năng lực của

bộ phận quản lý, từ đó uy tín công ty ngày càng tăng đối với khách hàng và cả

đối với các đối tác nước ngoài

Ngày 09/2/1990 Công ty đổi tên thành Sài Gòn Công Xưởng (SACOXU )

Năm 1992, Công ty thành lập liên doanh nước ngoài đầu tiên, Công ty liên

doanh Inchcape Sài Gòn ( ISAMCO ) và được nhà nước trao tặng huân chương

lao động hạng nhì

Ngày 03/12/1992 Công ty đổi tên thành Công Ty Cơ Khí Ô-tô Sài Gòn

( SAMCO ) Day là mốc thời điểm quan trọng mà công ty đà duy trì và phát

triển ổn định từ đó cho đến nay

Năm 1993 Toyota Nhật Bản công nhận SAMCO là trung tâm sửa chữa uỷ

quyền của Toyota tại Việt Nam (TASS )

Năm 1994 Công Ty phân bố lại thành hai phân xưởng SAMCO 1 và SAMCO 2

đồng thời sáp nhập Công Ty tái sinh dầu vào SAMCO và thành lập SAMCO 3

Năm 1995, theo xu thế phát triển của thành phố về đầu tư cơ sở hạ tầng, nâng

cấp đường xá, xây dựng thành phố văn minh hiện đại, công ty thành lập thêm

hai liên doanh nước ngoài về lắp ráp ô-tô tại Việt Nam :

- _ Liên doanh ISUZU VIỆT NAM (IVC )

Ngoài ra, Công ty cũng hợp tác với trung tâm đăng kiểm cơ giới đường bộ Việt

Nam và thành lập trạm đăng kiểm 50-40V, tiếp nhận thêm hai đơn vị là: Xí

Nghiệp Sản Xuất Vật Tư Giao Thông Vận Tải và Công Ty Ô-tô Sài Gòn, thành

lập SAMCO 4

Năm 1996, thành lập SAMCO § tại số 1 xa lộ Hà Nội —- Thủ Đức, hợp tác thành

lập thêm 03 trạm đăng kiểm cơ giới đường bộ: 50-01S; 50-02§; 50-03S và thành

lập Công Ty Liên Doanh dịch vụ ô-tô Toyota Tsusho Sài Gòn ( TTSAMCO )

28

Giải pháp nâng cao hiệu qủa QTNNL tại Công ty Samco

SVTH: Dinh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

MO BUPA BEER VBE ott

Năm 1997, với các thành tích đã đạt được, doanh thu hàng năm tăng từ 35% đến 40% hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu kinh tế xã hội do nhà nước giao phd, dudc

hội đồng khen thưởng nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng nhất cho

Công ty và huân chương lao động hạng ba cho giám đốc công ty

Tháng 01/1999, Thành lập Xí Nghiệp Toyota Bến Thành ( TBTC ) — đại lý

chính thức của Toyota Motor Việt Nam Tháng 6/1999 mua lại cổ phần nước

ngoài trong Công Ty Liên Doanh Isamco, thành lập xí nghiệp trực thuộc

SAMCO với tên: Xí Nghiệp Công Nghiệp và Dịch Vụ Ô-tô (ISAMCO) Dai ly

chính thức của VIDAMCO (xe Daewoo); VINASTAR( Mitsubishi ); VINDACO

(xe Daihatsu )

Ngày 22/4/2000 Samco 3 cổ phần thành Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Ô-tô Hàng

Xanh (HAXACO )

Tháng 3/2001, nhận chứng chỉ hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc

tế ISO 9001 do Quacert cấp cho lĩnh vực dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng và kinh

doanh xe ô-tô Tháng 4/2001 thành lập Xí N ghiệp Cơ Khí Ô-tô An Lạc

(SAMCO An Lạc ) từ xưởng Samco 4 gồm :

- _ Cửa hàng kinh doanh xe ISUZU

Tháng 11 thành lập trung tâm cứu hộ BẢO VIỆT- SAMCO

Năm 2002, thành lập Xí Nghiệp Cơ Khí ô-tô Thủ Đức từ Samco 5

Năm 2003, đoạt giải “ Sao Vàng Đất Việt “ đối với sản phẩm do Samco sản

xuất, được UBND TP vay vốn từ quỹ đầu tư phát triển đô thị nhằm tăng cường

vốn đầu tư hoàn chỉnh dây chuyển lắp ráp xe buýt phục vụ nhu cầu vận chuyển

hành khách công cộng ngày càng tăng tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh

phía nam

Tháng 4/2004, chính phủ chấp nhận cho Samco được đầu tư mở rộng sản xuất,

lắp ráp ô-tô và sản xuất phụ tùng ô-tô do phó thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng phê

duyệt Thành phố và sở giao thông công chánh giao nhiệm vụ cho Samco lập dự

án thành lập cụm công nghiệp ô-tô Tại đây Samco sẽ là đầu mối liên kết giữa

các nhà sản xuất linh kiện phụ tùng với các công ty sản xuất lắp ráp ô-tô nhằm

mục tiêu từng bước gia tăng tỷ lệ nội địa hoá xe lắp ráp trong nước để tiến tới

29

Giải pháp nâng cao hiệu qủa QTNNL tai Céng ty Samco

MRE /

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

+

sản xuất ô-tô mang thương hiệu Việt Nam, thực hiện mục tiêu phát triển ngành

công nghiệp ô-tô Việt Nam Những nỗ lực không ngừng của Samco trong suốt

quá trình hình thành và phát triển đã được nhà nước ghi nhận qua việc Samco

vinh dự được nhận huân chương độc lập hạng ba do chú tịch nước

CHXHCNViệt Nam trao tặng ký quyết định số 224/2004/QĐ/CTN ngày

21/4/2004

Ngày 15/7/2004 Uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh đã ký quyết định

số 172/2004/QĐÐ-UB về việc sáp nhập một số đơn vị vào SAMCO và đổi tên

thành Tổng Công Ty Cơ Khí Giao Thông Vận Tải Sài Gòn - SAMCO, thí điểm

hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con SAMCO trở thành Tổng công

ty hoạt động đa ngành, sản xuất các sản phẩm cơ khí giao thông vận tải và cung

cấp các dịch vụ về GTVT chất lượng cao, góp phần thực hiện có hiệu quả quy

hoạch phát triển ngành cơ khí đến năm 2010 đến 2020

Tổng công ty phấn đấu trở thành doanh nghiệp nhà nước hàng đầu thành phố,

với tiểm lực tài chính mạnh, đa dạng về sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, có

những sản phẩm mũi nhọn, chủ lực của thành phố, xây dựng văn hoá doanh

nghiệp phát triển, giữ vững bản sắc dân tộc, khẳng định uy tín của thương hiệu

Samco và các đơng vị thành viên trong quá trình hội nhập và cạnh tranh quốc

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Duong

Email : samco@hcm.vnn.vn * Website : www.samco.com.vn

II LANH VUC VÀ PHAM VI HOAT DONG CUA SAMCO:

1 Lãnh vực hoạt động của Samco:

* Là doanh nghiệp nhà nước loại l hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh ô-tô, cung cấp phụ tùng chính phẩm, thực hiện bảo hành, bảo trì sửa chữa các loại ôtô

cho cdc hang Toyota, Mitsubishi, Daewoo, Mercedes — Benz, Daihatsu, Honda,

* Sản xuất, đóng mới, lắp ráp các phương tiện vận tải, các loại xe chuyên dùng, phương tiện thủy

* Cải tạo, sửa chữa ô-tô các loại, phương tiện cơ giới đường bộ, đường thủy và

các công trình trên sông, biển

* Cung cấp dịch vụ vận tải hành khách công cộng và liên tỉnh

* Đại lý ký gửi, kinh doanh thiết bị, phụ tùng các loại, động cơ nổ, vật tư nông

nghiệp, công nghiệp, hàng hải, dầu khí

* Xuất nhập khẩu xăng, dau, nhớt, mỡ, gas, phân bón, thiết bị cho trạm xăng dầu và phương tiện giao thông vận tải

* Tư vấn, thiết kế công nghệ, kỹ thuật các loại phương tiện vận tải với đặc tính

tiên tiến phù hợp với điều kiện Việt Nam

* Đào tạo công nhân kỹ thuật cao, xuất khẩu lao động, chuyên gia Việt Nam đi nước ngoài làm việc có thời hạn

* Xây dựng dân dụng, công nghiệp, công trình cấp thoát nước, san lấp mặt

bằng, nạo vét kênh rạch

* Đầu tư tài chính

2/ Phạm vỉ hoạt động của Samco:

Giải pháp nâng cao hiệu qủúa QTNNL tại Công ty Samco

SVTH: Đỉnh Ngọc Chiến GVHD: TH.S Nguyễn Ngọc Dương

ee

Tổng công ty cơ khí GTVT Sài Gòn (SAMCO) là một doanh nghiệp 100% vốn

nhà nước vừa chịu sự quản lý của UBND thành phố Hồ Chí Minh, sự chỉ đạo

của bộ GTVT và sở GTCC Tổng công ty đang là đơn vị nhà nước với tiểm lực

tài chính mạnh (vốn điểu lệ 722 tỷ), với qui mô hoạt động rộng lớn trên nhiều

SAMCO nột thương hiệu uy tín với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành công

nghiệp ô-tô, được sự hỗ trợ từ nhiều ban ngành, trung ương đến địa phương đã

tạo cho SAMCO trở thành một đối tác Việt Nam có uy tín với nhiều nhà sản

xuất ô-tô hàng đầu thế giới

Uy tín và vị trí của Samco được khẳng định trên thị trường nhiều năm qua với

chất lượng dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, kinh doanh xe ô-tô đã giúp SAMCO

luôn có nguồn khách hàng ổn định, trên 30% thị phần tại thành phố HCM

Ngoài ra, Công ty cũng sản xuất, cải tạo phương tiện cơ giới, các sản phẩm xe

buýt, xe chuyên dùng được người tiêu dùng chấp nhận, cũng như các cơ quan

tin dùng, xe chữa cháy, xe ép rác, xe rửa đường, xe cẩu là những sản phẩm

chủ lực của SAMCO

Vừa qua một số đơn vị kinh doanh vận tải hành khách, hàng hóa, xăng dầu

được sáp nhập và mở rộng phạm vi hoạt động nhằm phục vụ phát triển kinh tế,

xã hội không chỉ ở thành phế Hồ Chí Minh mà còn ở các tỉnh, thành khác trên

cả nước

II ĐIỀU LỆ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY MẸ (SAMCO):

Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty có ghi rõ: Tổng công ty cơ khí giao

thông vận tải Sài Gòn (công ty mẹ) là công ty nhà nước hoạt động theo luật

doanh nghiệp nhà nước, có tư cách pháp nhân, con dấu và được mở tài khoản

tiền đồng Việt Nam và ngoại tệ tại kho bạc nhà nước các ngân hang trong nước

và nước ngoài theo qui định của pháp luật Tổng công ty có vốn và tài sản riêng,

chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ bằng toàn bộ tài sản của mình, có quyển

sở hữu và định đoạt đối với tên gọi, biểu tượng, thương hiệu của tổng công ty

theo qui định của pháp luật

Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh của tổng công ty là:

quả hoạt động của tổ hợp công ty mẹ — công ty con

32 Giải pháp nâng cao hiệu quia QTNNL tai Céng ty Samco

Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp kinh doanh, sản xuất, lắp ráp, đóng

mới phương tiện vận tải hành khách, xe chuyên dùng, sản xuất phụ tùng ô-tô

các loại, và các sản phẩm công nghiệp khác

- _ Sản xuất kinh doanh các thiết bị cơ khí, phục vụ vệ sinh môi trường, thiết bi

điện cho hệ thống chiếu sáng công cộng, đèn tín hiệu giao thông và trang trí

nội thất

- - Vốn điều lệ của Tổng công ty là toàn bộ số vốn do UBND TP.Hồ Chí Minh

giao cho công ty tại thời điểm thành lập là 722.901.784.268 đồng (Bảy trăm hai mươi hai tỷ chín trăm lẻ một triệu bảy tăm tám mươi bốn triệu hai trăm sấu mươi tám ngàn đồng