Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng liên hệ thực tế tại 1 doanh nghiệp tại việt nam

Để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng trong đó công tác đánh giá ứng viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠIKHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

-o0o -BÀI THẢO LUẬN

Môn : Quản trị nhân lực

ĐỀ TÀI:

Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng.

Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam.

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ngọc Diệp

Thực hiện : Nhóm 13

Hà Nội, 2012

DANH SÁCH THÀNH VIÊN

Nhóm 13

2 Nguyễn Đăng Tùng 7.Phạm Thị Xoa

3 Hoàng Thị Ngọc Vân 8 Ngô Thị Yến

4.Lương Thị Ánh Vân 9 Nguyễn Thị Yến

10 Triệu Phương Yến

Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2012

Nhóm trưởng xác nhận

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

o0o BIÊN BẢN HỌP NHÓM

Thời gian: Chiều 28/11/2012, từ 14h00 đến 15h00

Địa điểm: Trước cửa thư viện

Thành viên:

2 Nguyễn Đăng Tùng 7 Phạm Thị Xoa

3 Hoàng Thị Ngọc Vân 8 Ngô Thị Yến

4 Lương Thị Ánh Vân 9 Nguyễn Thị Yến

5 Nguyễn Thị Vân 10 Triệu Phương Yến

Nội dung: Nhóm trưởng triển khai đề tài, cả nhóm thảo luận và phân công

công việc cho các thành viên:

+Mỗi thành viên chịu trách nhiệm làm một phần trong đề tài

+Nhóm trưởng sẽ tổng hợp

Đánh giá ý thức :

Các bạn đều tham gia đầy đủ và nhiệt tình, việc phân công chỉ cần một thời gian ngắn, thời gian còn lại cả nhóm đã sử dụng để xây dựng bài thảo luận Buổi họp nhóm thật sự đạt hiệu quả và phát huy tốt khả năng làm việc tập thể của các thành viên

Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2012Nhóm trưởng xác nhận

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

o0o BIÊN BẢN HỌP NHÓM

Thời gian: Chiều 5/12/2012, từ 14h00 đến 15h00

Địa điểm: Trước cửa thư viện

Thành viên:

2 Nguyễn Đăng Tùng 7 Phạm Thị Xoa

3 Hoàng Thị Ngọc Vân 8 Ngô Thị Yến

4 Lương Thị Ánh Vân 9 Nguyễn Thị Yến

5 Nguyễn Thị Vân 10 Triệu Phương Yến

Nội dung Các thành viên nộp kết quả đã thu thập được cho nhóm trưởng Cả

nhóm thảo luận, thống nhất các nội dung trình bày trong bản báo cáo

Đánh giá ý thức :

Các bạn đều thực hiện nghiêm túc và nộp báo cáo kết quả đầy đủ

Hà Nội, ngày 5 tháng 12 năm 2012Nhóm trưởng xác nhận

MỤC LỤCLỜI MỞ ĐẦU

2 Liên hệ thực tế tại công ty FPT Telecom

2.1 Giới thiệu chung công ty

2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty

2.3 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng của công tyKẾT LUẬN

và phát triển trên thị trường trong nước và tiến tới hoà nhập với nền kinh tế thế giới Để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng trong đó công tác đánh giá ứng viên được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãnyêu cầu công việc mới Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một

cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển

Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyểndụng nhân sự Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét xem liệu người đó có kỹ năng mà côngviệc yêu cầu không, cũng như khả năngthích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người Qua đó nhà tuyểndụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việccần tuyển

Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm em đã lựa chọn đi sâu tìm hiểu về đề tài : “ Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụthể ở Việt Nam ”

đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất chocông việc cần tuyển

1.2 Các bước đánh giá:

1.2.1 Đánh giá lý lịch ứng viên

 Xem xét bố cục : Giúp nhà tuyển dụng biết về khả năng của ứng viên trongviệc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả Bản lý lịchviết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang, các thông tin đượctrình bày có logic và dễ hiểu không

 Đọc thông tin:

- Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứngviên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay không Bản lý lịch đem lại chonhà tuyển dụng những hình dung về nhân cách ứng viên có phù họp không

- Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản

lý lịch

- Xem xét học vấn, việc làm của ứng viên theo trình độ thời gian, nhữngkhoảng trống thời gian không được đề cập Những thông tin có giải thích

được khoảng thời gian đó không, để ứng viên có cơ hội giải thích nhữnghoài nghi đó và nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúplàm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.

1.2.2 Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên:

Xem ứng viên đó có trình độ ra sao, có phù hợp với yêu cầu công việc đặt

ra hay không Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiếnhành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra: trình độ tiếng Anh, chuyênmôn, IQ, …

1.2.3 Đánh giá các kỹ năng của ứng viên

Thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên Thông qua các câu hỏiứng xử, nhà tuyển dụng đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiếtcho công việc của mình trong tương lai hay không Bước đánh giá này ngàycàng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, thì những kỹ năng cần thiết chomỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng

xử lý tình huống, …sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạohơn trong công việc tương lai của mình

1.3 Các phương pháp đánh giá:

1.3.1 Phương pháp so sánh cặp:

Là phương pháp so sánh từng cặp ứng viên với nhau về tất cả các kỹ năng đểtìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà nhà tuyển dụng đang cần Phươngpháp này giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chínhxác hơn

Ví dụ: Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay cách ứng xửtrong các tình huống cụ thể

* Trong cặp ứng viên:

- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm

- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm

- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm

Cộng tất cả các điểm lại được tổng điểm của từng ứng viên

Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua

đó lựa chọn các ứng viên phù hợp

Xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:

Chú ý:

Phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viênnên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắccầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên Trongnhiều tình huống rất khó so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời,

vì mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưngđều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt

1.3.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm:

Là phương pháp cho phép nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết

kế mô hình đánh giá, xem xét từng tiêu chí đánh giá, và cho điểm hoặc xếphạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước

Thang đánh giá (thang điểm) gồm các bậc được xếp hạng từ thấp tới cao Mỗiđặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp, thường bao gồm kỹnăng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn…tùy thuộc vào vịtrí tuyển dụng

Việc tiêu chuẩn hoá trong thang điểm cho phép kết quả xếp hạng dễ dàngđược so sánh và đối chiếu Mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giánhư nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau, tạo ra sự bình đẳng trongviệc đánh giá ứng viên Phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng vì khái niệmcho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễdàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá

Các hình thức sử dụng của phương pháp đánh giá qua thang điểm:

1.3.2.1 Đánh giá gián tiếp

Phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp là việc đánh giá không có sự xuấthiện của ứng viên thông qua nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinhnghiệm làm việc qua hồ sơ và người giới thiệu

* Những tiêu chuẩn đặt ra trong phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp:

- Lỗi chính tả: viết đúng chính tả, ngữ pháp

- Chuyên môn, nghiệp vụ, bằng cấp

- Kinh nghiệm: thâm niên công tác ; những thành công đã đạt được; những rủi

ro ,thất bại đã gánh chịu…

- Các kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm…Bảng đánh giá ứng viên:

a) Làm bài kiểm tra

Là phương pháp tuyển chọn cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng viêntrả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi, giúp dự đoán một cáchhiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liênquan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phântích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứngviên.Không mất nhiều thờigian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng viên, kết quả đánhgiá tương đối khách quan

Phương pháp này không đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩmchất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời

và kỹ năng thao tác của ứng viên

Sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác nhưtrắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống

Trong phần thi viết nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tìnhhuống, giao tiếp, phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc các nhà tuyển dụng

thường kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh, kiến thức tổng quát được làmdưới hình thức trắc nghiệm.Từ các bài kiểm tra trên ta có bảng đánh giá ứngviên Tùy vào vị trí tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thểđưa ra các trọng số cho từng bài kiểm tra Tổng trọng số của các bài kiểm traluôn là một Các ứng viên làm bài kiểm tra và được đánh giá trên một thangđiểm cho sẵn Từ đó nhà tuyển dụng xếp hạng kết quả, so sánh với tất cả cácứng viên và chọn ra những ứng viên có tổng điểm cao nhất.

về diện mạo, hình dáng và khả năng ứng xử của ứng viên

Hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của từng ứng viên với những câuhỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu hơn

về doanh ngiệp và vị trí công việc Phỏng vấn giúp người phỏng vấn có đượckết quả mong muốn và giúp họ nhìn thấy những biểu hiện của ứng viên

Có hai phương pháp phỏng vấn:

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thốngchuẩn mực nào Vì vậy, cách phỏng vấn này nhà tuyển dụng khó dự đoánđược khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thốngcâu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến côngviệc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm

từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN

Họ & tên người phỏng vấn:

Hàilòng Tốt

Rấttốt

Khônghài lòng

Tạmđược

Hàilòng Tốt

Rấttốt

2- PHÊ DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

1.Chờ xét

2.Tuyển- chưa gọi

3.Tuyển-gọi

1.Thử việc2.Chính thức

…/…/…

1.3.3 Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ:

Là phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử, ngônngữ cơ thể của họ khi phỏng vấn (những chỉ tiêu này không thể lượng hóađược bằng điểm chính xác).Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ các thái độ,quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên Chúng giúpcho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như:

- Các kỹ năng làm việc

- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc

- Sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp

Một số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái

Phương pháp 360 độ loại trừ những yếu tố thiên vị, cảm xúc cá nhân của mộtngười nào đó trong việc đánh giá ứng viên, đồng thời người được đánh giáđược nhìn nhận đa chiều về vị trí, kết quả công việc của bản thân trong conmắt của những người xung quanh

Để thực hiện được phương pháp này cần:

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng Đây là bướcquan trọng nhất của phương pháp này Để những người trực tiếp tuyển dụng

tự đưa ra và tự thống nhất các tiêu chí đánh giá trên cơ sở hướng dẫn củadoanh nghiệp

- Chuẩn bị các điều kiện đánh giá: Để đánh giá 360 độ thực sự hiệu quả yêucầu bản thân những người tham gia phải có đầy đủ các thông tin về người được đánh giá và sẽ là hiệu quả nhất trên quy mô vừa phải ( từ 5 – 7 người) Nếu áp dụng phương pháp này doanh nghiệp đó phải có sự minh bạch trong truyền tải thông tin và bạn đảm bảo các bộ phận khác nhau có thể hiểu hay biết các thông tin đầy đủ về công việc của ứng viên được đánh giá

- Thực hiện và phân tích kết quả đánh giá

Đánh giá 360 độ là phương pháp các nhóm nhỏ hay các tổ chức có quy môkhông quá lớn và có sự đồng thuận cao về tính chất công việc nên áp dụng

Đó là phương pháp cho phép bạn nhìn nhận và có kế hoạch phát triển nhân sựchính xác nhất

2 Liên hệ thực tế tại công ty FPT Telecom

2.1 Giới thiệu chung về công ty:

Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPTTelecom) khởi đầu với tên gọi là Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến Hơn 15năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí tuệ Việt Namvới 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhàcung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực

tuyến với tổng số gần 3.500 nhân viên (tính đến tháng 12/2011) và 39 chinhánh trên toàn quốc.

FPT Telecom có hạ tầng tại 46 tỉnh, thành trên toàn quốc

Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã vàđang không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch

vụ giá trị gia tăng trên cùng một đường truyền Internet Ngoài ra, việc đẩymạnh hợp tác đầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựngcác tuyến cáp đi quốc tế… là những hướng đi FPT Telecom đang triểnkhai mạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam,tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cungcấp dịch vụ viễn thông hàng đầu

Lĩnh vực hoạt động:

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng

- Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động

- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet

2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty

Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng Các ứng viên phải vượt quavòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo

Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ

Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên sovới yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm.

Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:

- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)

- Phiếu thông tin ứng viên trên website http://vieclam.fpt.net (điền đầy đủthông tin, có kèm ảnh)

Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm

( Vòng 2 không áp dụng với vị trí dự tuyển là Nhân viên Kinh doanh) Các môn thi chung bao gồm:

1 IQ - Kiểm tra tư duy logic

2 GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn

3 Tiếng Anh

4 Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển)

Riêng các vị trí developer sẽ thi 1 trong các môn sau: Java, C++, VB, Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu Tiếng Nhật)

 Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi

Vòng 3 : Phỏng vấn

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty Thôngqua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xemứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển haykhông

Một số vấn đề chính công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp,khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và