Nâng cao năng lực Trưởng nhóm tuyển dụng chi nhánh phía Bắc công ty Cổ phần Thế giới di đông

LỜI CẢM ƠNĐể giúp tôi hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế lao động tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tì

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

o0o

-CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài:

NÂNG CAO NĂNG LỰC TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG CHI NHÁNH PHÍA BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU

Sinh viên thực hiện : ĐẶNG PHƯƠNG CHI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Đặng Phương Chi, là sinh viên chuyên ngành Kinh tế Lao động, khóa

52, Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Tôi xin cam đoan:

Bài chuyên đề do chính bản thân tôi thực hiện.

Các số liệu trong bài viết là hoàn toàn trung thực, được thu thập từ cơ sở thực tập và việc xử lý số liệu từ phiếu điều tra.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những kết quả nghiên cứu trong Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

Sinh viên Đặng Phương Chi

LỜI CẢM ƠN

Để giúp tôi hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế lao động tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các giảng viên môn học, các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, cán bộ bộ phận tuyển dụng Công ty cổ phần thế giới di động

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các giảng viên của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Nhờ sự nhiệt tình và tận tâm trong giảng dạy của quý thầy cô giúp tôi được học tập trong môi trường thuận lợi nhất và gặt hái được những kiến thức hữu ích cho công việc sau này

Xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng Công ty cổ phần thế giới di động đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong thời gian thực tập, cung cấp những thông tin cần thiết cho việc hoàn thiện đề tài.

Xin cảm ơn PGS TS Trần Xuân Cầu và cô Nguyễn Quỳnh Hoa đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thiện đề tài " Nâng cao năng lực Trưởng nhóm tuyển dụng chi nhánh phía Bắc công ty Cổ phần Thế giới di đông"

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Đặng Phương Chi

1.1 KHÁI NIỆM NĂNG LỰC 3

1.1.1 Khái niệm năng lực 3

1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của nhà tuyển dụng 6

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực với một nhà tuyển dụng 7

1.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

Phần 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG CHI NHÁNH PHÍA BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG 12

2.1 CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG 12

2.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Thế Giới di động 12

6 Giá trị cốt lõi của nhân viên 14

2.1.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự khu vực phía Bắc 14

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, cách thức làm việc của bộ phận tuyển dụng 15 2.2 VAI TRÒ CỦA TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY 17

2.2.1 Tầm quan trọng của vị trí trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty

2.2.3 Mối quan hệ giữa trưởng nhóm tuyển dụng với những bộ phận khác 18

2.2.4 Trách nhiệm, quyền hạn của trưởng nhóm tuyển dụng 18

2.3 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG NHÓM 20

2.3.1 Đánh giá năng lực thông qua kết quả thực hiện công việc 20 2.3.2 Đánh giá năng lực thông qua phiếu khảo sát 26

2.3.3 Nguyên nhân gây nên hạn chế năng lực của TNTD 37

Phần 3: GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG 42

3.1 Những giải pháp mà công ty đã thực hiện42

3.2 Giải phápđào tạo 43

3.2.1 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính 43

3.2.2 Đào tạo theo các bài giảng, hội nghị, hội thảo 44

3.2.3 Tham gia các khóa học ngắn hạn về khả năng thu hút nhân tài 44 3.3 Giải pháp phi đào tạo 44

3.3.1 Về vấn đề đánh giá nhân viên sau tuyển dụng 44

3.3.2 Về vấn đề thu hút nhân tài 45

3.3.3 Chính chuyên viên tuyển dụng cũng phải là một nhân viên bán hàng 45

3.3.4 Vấn đề phẩm chất cần có 45

3.4 Kiến nghị đối với công ty 46

3.4.1 Cấp trên cần phải làm cho TNTD nhận thức rõ ràng, đầy đủ về vai trò, quyền hạn của vị trí trưởng nhóm; làm cho TNTD có ý thức rèn luyện bồi dưỡng các kĩ năng quản lý công việc trong suốt quá trình làm việc 47 3.4.2 Cấp trên cần quan tâm đến việc tổ chức bồi dưỡng kĩ năng quản lý, hoạch định cho TNTD bằng nhiều hình thức 48

3.4.3 Trưởng bộ phận là người đi đầu trong việc rèn luyện kĩ năng 49

KẾT LUẬN CHUNG 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TPNS : Trưởng phòng nhân sự

TNTD : Trưởng nhóm tuyển dụng

CT CP TGDĐ : Công ty Cổ phần Thế Giới di động

ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc

QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

SXKD : Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính nhân sự 14

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu phòng HC- NS Miền Bắc 15

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng 16

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản trong kế hoạch hoạt động kinh doanh 13

Bảng 2.2 Kết quả đánh giá nhân viên năm 2012-2013 21

Bảng 2.3 Kết quả làm việc của nhóm tuyển dụng Miền Bắc trong giai đoạn 2012-2013 24

Bảng 2.4 Kiến thức chuyên môn cần có ở TNTD 27

Bảng 2.5 Kiến thức pháp luật cần có cho vị trí TNTD 30

Bảng 2.6 Kiến thức bổ trợ chuyên môn cần có cho TNTD 31

Bảng 2.7 Những kỹ năng phục vụ cho chuyên môn cần có cho vị trí TNTD 33

Bảng 2.8 Những kỹ năng phục vụ cho công tác quản lý của TNTD 34

Bảng 2.9 Những phẩm chất một người TNTD cần có 36

Bảng 2.10 Những nguyên nhân gân nên hạn chế năng lực của TNTD 38

Bảng 2.11 Tổng hợp những năng lực đã có và còn thiếu, yếu của TNTD 40

LỜI MỞ ĐẦU

Trước thực trạng rất nhiều người thất nghiệp, thất nghiệp với nhiều lý dokhác nhau Bên cạnh đó, cũng có rất nhiều nhà tuyển dụng khan hiếm nguồnlực để bổ sung vào nguồn lực của công ty, đã phải hao tổn không biết baonhiêu công sức mới có thề tuyển dụng đủ nhân lực phục vụ cho sự phát triểncủa doanh nghiệp

Là một sinh viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, chuyên ngànhKinh tế lao động, điều mà em đã học được trong suốt gần 4 năm đó là làm sao

để làm một công việc đạt hiệu quả tối ưu, nó cần những nguồn lực nào, sửdụng những nguồn lực đó ra sao, và ta cần phải bỏ ra những gì để có đượcnguồn lực đó, đồng thời phải xem xét tình hình nguồn lực ở ngoài xã hội để

có thể cân đối sao cho phù hợp Với mong muốn được áp dụng những kiếnthức đã học vào thực tiễn cuộc sống, kết hợp với những điều đã học được

trong quá trình thực tập tại CT CP TGDĐ, em đã nghiên cứu đề tài “Nâng

cao năng lực Trưởng Nhóm tuyển dụng chi nhánh phía Bắc Công ty Cổ phần Thế Giới di động”(các cụm từ khu vực miền bắc, chi nhánh phía bắc

trong bài được sử dụng với nghĩa tương đương nhau) với mong muốn phầnnào đó tìm ra cách giải quyết giúp nhà tuyển dụng tới gần những ứng viênhơn, từ đó giúp giảm được tình trạng thất nghiệp trong xã hội thông qua việcnâng cao năng lực cho nhà tuyển dụng

Từ ý nghĩ đó, ta lại đặt ra một câu hỏi, với một công việc ở một vị trí cụthể là Trưởng nhóm tuyển dụng thì vai trò, ý nghĩa của công việc là gì, cần gì

để làm được công việc đó, cuối cùng thực hiện công việc đó ra sao Bài viếtsau đây tập trung vào nghiên cứu những điều cần có ở một con người để cóthể đảm nhận vị trí Trưởng nhóm tuyển dụng Đồng thời, từ những nghiêncứu cụ thể đó đưa ra được những kiến nghị và giải pháp nhằm hạn chế nhữngthiếu, yếu về năng lực cho Trưởng nhóm tuyển dụng

Đối tượng nghiên cứu: năng lực của TNTD chi nhánh phía Bắc Công ty

CP TGDĐ

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Công ty Cổ phần Thế Giới di động

- Thời gian: từ năm 2012 tới nay

Mục đích nghiên cứu: bài nghiên cứu là cơ sở để cho nhà tuyển dụng saunày tuyển được những nhân viên có năng lực phù hợp nhất với vị trí công việc

là trưởng nhóm tuyển dụng Đồng thời đưa ra được biện pháp nâng cao nănglực cho TNTD Công ty Cổ phần Thế Giới di động

Em xin trân thành cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu, cô giáo NguyễnQuỳnh Hoa đã luôn theo sát hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên

đề này Đồng thời, em xin trân thành cảm ơn các anh, chị trong bộ phận tuyểndụng và các anh, chị trong phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ Phần ThếGiới di động chi nhánh phía Bắc đã tạo điều kiện để em được thực tập vàcung cấp những số liệu cần thiết giúp em hoàn thành bài viết này

Phần 1 TỔNG QUAN VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ

Năng lực của cán bộ là một khái niệm mang tính chất tương đối, áp dụngtrong từng hoàn cảnh môi trường cụ thể Dưới đây xin được phép trình bàymột cách khái quát nhất khái niệm về năng lực nói chung và năng lực của nhàtuyển dụng nói riêng, để lấy đó làm cơ sở nghiên cứu nâng cao năng lực chocán bộ tuyển dụng, cụ thể trong bài nghiên cứu này là nâng cao năng lực choTNTD

1.1 KHÁI NIỆM NĂNG LỰC

1.1.1 Khái niệm năng lực

a Năng lực là gì?

Đã có rất nhiều khái niệm đưa ra về năng lực, với mỗi khái niệm đượcđưa ra đều hướng tới một mục đích cụ thể Dưới đây là một số khái niệm vềnăng lực

Theo GS Phạm Tất Dong: "Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính

của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao"

(Phạm Tất Dong, Giúp bạn chọn nghề, Nxb Giáo dục, Hà Nội 1989, trang 72.)

Như vậy năng lực gắn liền với một cá nhân cụ thể trong những hoàncảnh, công việc cụ thể

Theo cuốn Gốc và nghĩa của từ tiếng Việt thông dụng thì năng lực đượcchia làm hai vế: Năng là làm nổi việc; lực là sức mạnh Năng lực được hiểu làsức mạnh có thể làm nổi việc Ở khái niệm này, năng lực chỉ gắn với kết quảcông việc và không gắn năng lực với một cá nhân nào cụ thể

Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng Nxb giáo dục ấn hành thì năng lực

được hiểu là "khả năng làm việc tốt".

Theo ThS Lương Văn Úc: “Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc

đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó.”

(ThS Lương Văn Úc, Giáo trình” Tâm lý lao động xã hội” NXB Đh Kinh tế Quốc

dân- 2011).

Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, conngười cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩmchất này được gọi là năng lực Năng lực của con người luôn gắn liền với hoạtđộng của chính họ Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối tượng màhoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định Nói một cách khác thìmỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở

cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhấtđịnh phù hợp với nó Các năng lực hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên(bẩm sinh) của cá nhân đóng vai trò quan trọng, tuy nhiên năng lực của conngười không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tậpluyện mà có

Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là mộtthuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà

là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá đáp ứng được những yêu cầu hoạtđộng và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn

Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phùhợp với yêu cầu đăc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo chohoạt động đó đạt hiệu quả cao

b Phân loại năng lực và những biểu hiện của nó

Phân loại năng lực

Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khinói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một

năng lực quản lý các sự kiện, công việc của một tổ chức Do đó, tâm lý họcchia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lựcchuyên môn (năng lực nghề nghiệp).

- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khácnhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lựclát tập, năng lực tưởng tưởng

- Năng lực chuyên môn, năng lực nghề nghiệp là năng lực đặc trưngtrong lĩnh vực, một nghề nghiệp nhất định của xã hội như năng lực tổ chức,năng lực quản lý, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học

“Năng lực nghề nghiệp là những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo và đặc tính tâm lý

của một cá nhân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao” (ThS Lương Văn Úc, Giáo trình “Tâm lý lao động xã hội” NXB Đh Kinh tế Quốc dân- 2011)

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ vớinhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng pháttriển thì càng dễ dàng đạt được năng lực chuyên môn Ngược lại sự phát triểncủa năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởngđối với sự phát triển của năng lực chung Trong thực tế mọi hoạt động có kếtquả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ởtrình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vựccông việc của mình

Biểu hiện của năng lực

Từ khái niệm về năng lực ở trên, năng lực sẽ được biểu hiện qua nhữngđặc trưng của cá nhân, đặc trưng của công việc, của nghề nghiệp mà cá nhân

đó thực hiện Cụ thể, với năng lực nghề nghiệp sẽ được biểu hiện qua:

Thứ nhất, cách thức vận dụng những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảotrong quá trình thực hiện các hoạt động của một nghề nghiệp nhất định

Thứ hai, năng lực được biểu hiện trong quá trình làm việc, cách giảiquyết vấn đề,…

Thứ ba, năng lực được biểu hiện qua sự kiểm soát những thay đổi về tâm lý.Cuối cùng, năng lực được thể hiện qua kết quả của một công việc cụ thể.

1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của nhà tuyển dụng

Để đánh giá năng lực của một cá nhân cần phải quan sát quá trình người

đó thực hiện công việc trong một khoảng thời gian, không thể chỉ quan sátmột sự việc rồi vội vàng đánh giá, và cũng không thể đánh giá dựa trên cáinhìn chủ quan của riêng một cá nhân nào đó mà cần phải xem xét trong mốiquan hệ hữu cơ với những đối tượng khác như những người cùng làm việc,môi trường làm việc, trang thiết bị,…Vậy thì câu hỏi đặt ra là có những yếu tốnào ảnh hưởng tới năng lực của nhà tuyển dụng

Với mục đích là nâng cao năng lực cho một cá nhân trong một vị trí cụthể, nên bài viết chỉ nói tới những ảnh hưởng trong quá trình làm việc mộtcách tổng quan nhất, chứ không đề cập tới quá trình hình thành năng lực củamột cá nhân Từ khái niệm và thực tiễn, ta thấy những yếu tố ảnh hưởng tớinăng lực như:

Học vấn: Học vấn là kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại

học, cao đẳng, học viện Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọnnghề nghiệp, con đường chức nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu

kỹ năng nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, học vấn không phải là tất cả trongkiến thức tổng hợp mà người cán bộ chuyên viên phải hội tụ để thực hiệncông việc sau này

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm là những bài học về những lĩnh vực, kiến

thức, những tình huống mà một người đó đã trải qua, đã từng tiếp xúc hay dohọc hỏi từ người khác và những bài học đó giúp ích được cho những côngviệc hay quá trình phát triển của cá nhân đó

Trang thiết bị: khoa học kỹ thuật phát triển và giúp giảm tải rất nhiều

việc lao động chân tay, do đó trang thiết bị cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới

qua đào tạo và từ công việc Do vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tinthành thạo chính là một ưu thế.

Hiểu biết kinh tế- xã hội: Công việc của cán bộ tuyển dụng liên quan tới

con người và những hoạt động thực tế Bởi vậy, để thực hiện tốt công việccủa mình, người làm công tác tuyển dụng cần phải nắm bắt được tình hìnhkinh tế xã hội về lĩnh vực nguồn nhân lực, thất nghiệp, và các vấn đề xã hội

có liên quan để có thể xây dựng được kế hoạch tuyển dụng tốt nhất

Hiểu biết sâu về một lĩnh vực kinh tế và xã hội nào đó là thế mạnh củanăng lực Hiểu biết về một lĩnh vực nghiệp vụ là một phần nội dung khuyếnkhích khi đánh giá năng lực

Văn hoá: Văn hoá ở đây là văn hoá công sở, văn hóa Công ty.

Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thànhviên trong tổ chức với nhau và với đối tác bên ngoài Việc hiểu rõ mongmuốn của lãnh đạo, đồng nghiệp, làm hài lòng đối tác là yếu tố quyết định sựthành công trong hợp tác công việc và hợp tác phát triển

Năng lực của các cấp trung gian: Các cấp trung gian ở đây có thể hiểu

là lãnh đạo, những người cùng hỗ trợ công việc, những nhân viên cấp dưới

Có những công việc một cá nhân có thể tự thực hiện, nhưng có những côngviệc mà không thể làm một mình, do đó cần phải có sự phối hợp giữa các bộphận khác nhau để thực hiện tốt mục tiêu Do đó, năng lực của các cấp trunggian là một nhân tố ảnh hưởng khá lớn tới khả năng hoàn thành công việc củamột cá nhân, mà khả năng hoàn thành công việc của một cá nhân là một trongnhững tiêu chí để đánh giá năng lực của cá nhân đó Vậy nên, năng lực của cáccấp trung gian ảnh hưởng tới năng lực của cá nhân trong một tập thể

I.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực với một nhà tuyển dụng.

Với sự phát triển của kinh tế xã hội hiện nay, con người cũng phải khôngngừng nâng cao năng lực của bản thân để đáp ứng nhu cầu phát triển của xãhội Năng lực của một nhân viên hay cán bộ đều ảnh hưởng tới mục tiêu, địnhhướng phát triển của một doanh nghiệp, mỗi tổ chức thành công hay thất bại

đều phụ thuộc vào yếu tố con người trong tổ chức đó là giỏi hay kém.

Hơn nữa, bộ phận tuyển dụng là bộ phận thu hút nguồn lực mới sẽ vàolàm việc cho doanh nghiệp, do đó người làm công tác tuyển dụng càng cầnphải có năng lực thật tốt để tuyển đúng người đúng việc và làm sao để giảmthiểu chi phí nhất

Hiện nay, Công ty Cổ phần Thế Giới di động đang trong giai đoạn mởrộng và phát triển thị phần, đặc biệt là khu vực phía Bắc, nhu cầu về nguồnlực không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Vì vậy, bộ phậntuyển dụng ngày càng phải đảm nhiệm thêm nhiều công việc cả về số lượng

và chất lượng, đòi hỏi người đứng đầu là người phải biết sắp xếp, bố trí côngviệc sao cho hiệu quả nhất và ít tốn kém nhất Do đó, nâng cao năng lực choTrưởng nhóm tuyển dụng là điều cần thiết

I.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN

BỘ TRONG TỔ CHỨC

Như đã trình bày ở trên, ta thấy Năng lực là khái niệm mang tính chấttương đối, và tùy thuộc vào mục đích mỗi cơ quan, tổ chức cũng có nhữnggóc nhìn khác nhau về khái niệm này; và một vấn đề được họ quan tâm hơn

đó là kết quả làm việc của các nhân viên có đạt đúng yêu cầu đã đề ra haykhông Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên ở các cơ quandoanh nghiệp không mang tính chất nâng cao năng lực riêng cho một vị trí cụthể mà thay vào đó là xây dựng những khóa học nâng cao năng lực cho cảmột bộ phận

Đối với những doanh nghiệp, việc nâng cao năng lực nhân viên là dongười nhân viên đó chủ động, còn về phía doanh nghiệp họ có xây dựngnhững chương trình đào, những khóa học khám phá khả năng tiềm ẩn bảnthân, Tuy nhiên, những chương trình này mang tính chất phát triển toàndiện và định hướng chung trong Công ty, doanh nghiệp chứ không riêng gì bộphận nào

Đề tài: “Mô tả công việc Trưởng phòng nhân sự công ty PERFECT

NDT”

( nguồn: trang mạng truong-phong-nhan-su-cong-ty-co-phan-perfect-ndt-17587/ ) Tổng quan đề tài, từ việcnêu lên bản mô tả công việc cụ thể của TPNS của một công ty cụ thể, đồngthời có sự đối chiếu với kiến thức lý thuyết, tác giả đã đưa ra những giải phápnhằm nâng cao hiệu quả làm việc của TPNS Tuy nhiên, bài viết này chỉ dừnglại ở việc mô tả những công việc cụ thể, chứ chưa nói nhiều đến những nănglực mà một TPNS cần có để có thể thực hiện tốt công việc của mình

http://luanvan.net.vn/luan-van/de-tai-mo-ta-cong-viec-cua-Luận văn: “Nâng cao năng lực quản lý tại Công ty bảo hiểm nhân thọ

Thanh Hóa” (luận văn ThS Nguyễn Thanh Lương-2008): luận văn đưa ra những lýluận chung về vấn đề nghiên cứu đó là bảo hiểm nhân thọ và bộ máy quản lýtại Công ty Đánh giá thực trạng hoạt động của bộ máy quản lý, sau đó đưa ranhững giải pháp nhằm nâng cao bộ máy quản lý tại công ty về cách thức thựchiện các công việc, những giải pháp về thể chế của công ty,… nói chung luậnvăn không nghiên cứu cụ thể một vị trí công việc nào, mà nghiên cứu cái tổngthể, nghiên cứu cả bộ máy quản lý của công ty

Luận văn: “Nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấp trung của công ty

TNHH khoáng sản tỉnh Lai Châu” (luận văn ThS Phan Quang Bắc-2013, Kinh tế Quốc Dân) Luận văn nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấptrung, không cụ thể một đối tượng nào Bài luận văn đưa ra cơ sở lý luận vềcán bộ quản lý cấp trung, những khái niệm, bài viết đi từ tổng hợp đánh giánhững cái chung, cái cần có, sau đó đi vào thực tiễn vấn đề Và cuối cùng đưa

ra giải pháp bằng cách xây dựng các chương trình cụ thể cho nhiều đối tượng

ở cùng một cấp, đó là cấp quản lý

Đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp trung tại

học viện Công nghệ Bưu chính Viễn Thông” ( luận văn ThS Nguyễn Xuân 2010- Kinh tế Quốc dân) Luận văn giới thiệu rất kỹ, rất cụ thể về số lượng, trình

Hiệp-độ của CBCT, có một cái nhìn tổng quan về những vị trí, vai trò chức năng,nhiệm vụ của các phòng ban Sau đó phân tích thực trạng vấn đề qua những

điều tra cụ thể Các giải pháp đưa ra có tính đến khả năng thực hiện Và cũngnhư những bài nghiên cứu trên, đề tài này cũng đi sâu nghiên cứu một bộphận, chứ không nghiên cứu một vị trí cụ thể.

Đối với những cơ quan đoàn thể, chính quyền các cấp: những nghiên cứutrước đây thường nghiêng về nâng cao năng lực cho toàn bộ cán bộ công nhânviên, chứ không chú trọng riêng một vị trí công việc nào cụ thể

Có thể thấy điều này qua một số bài luận văn:

Luận văn: “Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên

hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007:2015 (nguồn: trang mạng http://doc.edu.vn/tai-lieu/luan-van-nang-cao-nang-luc-can-bo-co-quan-trung-uong-hoi- lien-hiep-phu-nu-viet-nam-giai-doan-2007-2015-64069/ )

Đề tài khoa học “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ của

chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 -2010” (PGS, TS Nguyễn

Hữu Khiển, Đề tài khoa học, Hà Nội, 2005): đề tài đã đưa cơ sở lý luận,khung lý thuyết rất rõ ràng về các khái niệm, những lý luận chính trị củaĐảng, đưa ra những căn cứ, những số liệu thống kê về trình độ văn hóa,chuyên môn, số lượng cán bộ Tuy nhiên, đề tài tập trung vào cái tổng thể,bao quát chứ không đi riêng vào 1 vị trí cụ thể nào Từ đó cũng đưa ra nhữnggiải pháp cho cả một tập thể là các cán bộ, công chức chứ không đi sâu vàonghiên cứu một vị trí nào cụ thể

So với những nghiên cứu trước, bài viết đã tiếp thu cách thức tiếp cậnvới vấn đề, phương pháp nghiên cứu, những khái niệm, cơ sở lý luận về nângcao năng lực Điểm khác biệt với những nghiên cứu trước ở chuyên đề này là:

- Nghiên cứu cụ thể 1 vị trí trong một tổ chức doanh nghiệp

- Đi sâu vào nghiên cứu năng lực cần có và nâng cao năng lực cho chínhcán bộ đó

- Cơ sở lý luận ngắn gọn, đi trực tiếp vào thực tiễn vấn đề nghiên cứu

Bước 1 Xây dựng khung năng lực cần thiết cho vị trí TNTD

Phương pháp: sử dụng bản mô tả công việc, những số liệu về kết quả

công việc, đánh giá nhân viên hàng năm sẵn có tại công ty

Quan sát và trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng cùng cán bộ tuyểndụng trong thời gian thực tập thực tế tại bộ phận tuyển dụng của Công ty, tựđúc rút ra những nhận xét của riêng mình về năng lực cũng như kết quả làmviệc không chỉ riêng của trưởng nhóm mà cả của những nhân viên trong bộphận, đúc rút cho bản thân những kinh nghiệm về nghề nghiệp sau này

Đồng thời, vận dụng những kiến thức đã học ở trong trường để đưa ranhững so sánh đối chiếu giữa thực tế công việc và sách vở có những gì có thểứng dụng ngay vào đời sống

Tham khảo các bài viết, ý kiến của những người có kinh nghiệm chuyênmôn Tham khảo các bài viết qua sách, báo, các đề tài nghiên cứu trước đó cóliên quan tới nâng cao năng lực cho nhân viên

Bước 2 Xác định năng lực hiện tại của TNTD

Phương pháp điều tra: dùng bảng hỏi, sử dụng kết quả của bước 1 để xâydựng bảng hỏi

Đối tượng của bảng hỏi: lãnh đạo cấp trên trực tiếp của TNTD ( là RSMchi nhánh phía Bắc và Trưởng bộ phận tuyển dụng); TNTD và các trưởngnhóm của bộ phận khác; nhân viên trong bộ phận tuyển dụng và những nhânviên trong phòng Hành chính – nhân sự

Phần 2 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG CHI NHÁNH PHÍA BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG

2.1 CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ CÔNG

TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG

2.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Thế Giới di động.

Công ty Cổ Phần Thế Giới Di Động thành lập tháng 3/2004 Được kháchhàng biết đến với các lĩnh vực hoạt động chính như mua bán sửa chữa cácthiết bị liên quan đến điện thoại đi động, thiết bị kỹ thuật số và các lĩnh vựcliên quan đến thương mại điện tử Chi nhánh đầu tiên tại Hà Nội khai trươngnăm 2007

Với những nỗ lực, cố gắng không ngừng, năm 2007 này Thế giới diđộng đã tạo bước đột phá trở thành hệ thống kinh doanh điện thoại diđộng số 1 tại Việt Nam do người tiêu dùng bình chọn Năm 2008,website wwwthegioididong.com được bình chọn là website thương mạiđiện tử số 1 tại Việt Nam Tính tới thời điểm hiện tại (tháng 4 năm2014), Công ty có quy mô khoảng 6000 nhân viên, tổng cộng số siêu thịtrên cả nước là 227

Công ty chia làm 5 chi nhánh: miền Đông, miền Tây, Tp Hồ Chí Minh,miền Trung và miền Bắc Các chi nhánh bao gồm các tỉnh thành trong khuvực của mình và thường xuyên có sự thay đổi cả về nhân sự từ RSM trởxuống cho tới khu vực các tỉnh thành

Hiện tại, chi nhánh phía Bắc của Công ty được tính từ tỉnh Ninh Bình trở

ra tất cả các tỉnh thành phía bắc của nước ta Tổng số siêu thị của khu vực:62/227

2012 Dưới đây là bảng về một số tiêu chí cơ bản trong kế hoạch hoạt độngkinh doanh trong năm tới của công ty.

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản trong kế hoạch hoạt động kinh doanh

Lượt khách hàng – offline >50 triệu 35 triệu

Doanh thu >10.500 tỷ đồng 7.822 tỷ đồng

(nguồn: uoc-dat-250-ty-dong-loi-nhuan-2013121209572597012ca36.chn)

http://cafef.vn/doanh-nghiep/truc-tiep-thegioididong-nam-2013-Định hướng, Thế Giới Di Động 2015 là tập đoàn dẫn đầu ngành bán

lẻ và sáng tạo nhất Việt nam luôn đem đến cho Khách hàng những trảinghiệm thú vị, thân thiện, tin tưởng; là minh chứng cho việc vận hành cóIntegrity tại bất cứ nơi nào chúng tôi hiện diện mà nó tạo ra sự khác biệtcho Việt Nam

Bên cạnh việc xác định sứ mệnh và tầm nhìn, công ty cũng đã xây dựngnhững giá trị cốt lõi của công ty và giá trị cốt lõi của nhân viên nhằm đạtđược cái đích mà mình đề ra, đó là:

4 Giá trị cốt lõi của công ty

1 Trung thực: trung thực với khách hàng, nhân viên, với đối tác và nhàđầu tư

2 Đáng tin cậy: Luôn thực hiện những gì đã cam kết

3 Năng động và tốc độ: Đón đầu mọi thay đổi và xử lý nhanh mọi vấn đề

4 Sống với “đạo” tôn thờ khách hàng: Luôn nhìn nhận đánh giá mọi vẫn

đề từ góc nhìn của khách hàng, đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết

6 Giá trị cốt lõi của nhân viên

1 Trung thực với Khách Hàng, đồng nghiệp

2.1.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự khu vực phía Bắc

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính nhân sự

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu phòng HC- NS Miền Bắc

So với cơ cấu phòng HCNS của cả Công ty, phòng HCNS ở chi nhánhphía Bắc không có 2 bộ phận là bộ phận quan hệ lao động và bộ phận tiềnlương, 2 bộ phận này đảm nhiệm công việc của toàn bộ công ty, không phânchia ra thành từng khu vực

Phòng hành chính nhân sự khu vực phía Bắc vừa làm việc dưới sự chỉ đạocủa Giám đốc HCNS, trưởng các bộ phận và Giám đốc chi nhánh Miền Bắc(RSM)

Nhóm tuyển dụng Miền Bắc gồm 3 nhân viên, trong đó có 1 trưởng nhóm

và 2 chuyên viên tuyển dụng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, cách thức làm việc của bộ phận tuyển dụng

Để nắm được cách thức thực hiện công tác tuyển dụng, các mối quan hệtrong công ty ta cần biết về quy trình tuyển dụng của công ty

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng

(Nguồn:trưởng bộ phận tuyển dụng Nguyễn Thị Thanh Tuyền, ngày 01/01/2012)

Người thực hiện Bước 1 GĐ phòng ban/RSM

Ban giám đốc Tổng giám đốc

Bước 2 Giám đốc phòng

ban/RSM ASM

Bước 3 Giám đốc HCNS

Tổng giám đốc

Bước 4 Chuyên viên tuyển dụng

Bước 5 Chuyên viên tuyển dụng

Giám đốc/trưởng phòng ban Giám đốc HCNS.

Bước 6 Chuyên viên tuyển dụng.

Giám đốc HCNS Ứng viên

Ban giám đốc

Bước 7 Chuyên viên tuyển dụng

Nhân viên mới Giám đốc, trưởng phòng ban Nhân viên hành chính

Bước 8 Chuyên viên đào tạo.

Bước 9 Giám đốc/Trưởng phòng

ban/RSM Chuyên viên tuyển dụng

GĐ HCNS

Bước 10 Chuyên viên tiền lương

Giám đốc HCNS

2.2. VAI TRÒ CỦA TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY

2.2.1 Tầm quan trọng của vị trí trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty

Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng laođộng xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đápứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội Sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động sản xuất xã hội mà cònthể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao độngtrong quá trình hoạt động Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năngcủa con người vào hoạt động sản xuất xã hội

Với đà phát triển hiện nay của Công ty, Công ty đang mở rộng thị trườngbán lẻ ra toàn khu vực Miền Bắc, liên tục mở thêm những siêu thị mới, do đócần một nguồn lực rất lớn để bổ sung cho những siêu thị mới Bộ phận tuyểndụng đóng góp một vai trò rất quan trọng, là bộ phận tạo nguồn nhân lực, thuhút nhân lực trẻ, năng động vào làm việc tại Công ty Bên cạnh công táctuyển dụng, bộ phận này còn là một kênh để quảng bá văn hóa này tới nhữngứng viên tới nộp hồ sơ tại Công ty Định hướng trong tương lai là xây dựngthương hiệu Nhà tuyển dụng trong lĩnh vực bán lẻ trong toàn khu vực miềnBắc cũng như trong cả nước, thực hiện xứ mệnh của Công ty đó là tạo đượcthật nhiều công việc cho người lao động

Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, nhiều điều kiệnnhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổchức Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiếnhành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó Vậy tuyểndụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với côngtác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạtđộng khác của quản lý nguồn nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết định nhấtđến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Do đó, người làm công tác tuyểndụng là nhân tố then chốt giúp tổ chức, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả

2.2.2 Chức năng của trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty

Trưởng nhóm tuyển dụng vừa có chức năng của một người quản lý, vừa

có chức năng của một nhân viên bộ phận tuyển dụng

Chức năng quản lý thể hiện qua việc lên kế hoạch, tổ chức, phân côngnhiệm vụ cho các nhân viên, tổng kết báo cáo với cấp trên Đồng thời, là mộtngười quản lý thì không chỉ quan tâm tới công việc mà còn cần quan tâm tớiđời sống của nhân viên

Chức năng là nhân viên, thực hiện những công việc của một chuyên viêntuyển dụng Vì là một nhóm với quy mô nhỏ, công việc nhiều nên trưởngnhóm cũng có những nhiệm vụ của một nhân viên tuyển dụng như nhữngnhân viên khác

2.2.3 Mối quan hệ giữa trưởng nhóm tuyển dụng với những bộ phận

khác

Mối quan hệ với cấp trên: là người trực tiếp nhận nhiệm vụ cũng nhưtrách nhiệm về cho nhóm, đồng thời cũng là người trực tiếp gửi những báocáo về kết quả làm việc cho cấp trên

Với những bộ phận khác (bộ phận đào tạo, bộ phận hành chính, bộ phận

an ninh): là người đại diện cho tiếng nói của nhóm trong những công tác cóliên quan như bàn giao nhân viên cho bộ phận đào tạo, hướng dẫn nhân viênthực hiện những thủ tục hành chính,… Đồng thời kết hợp với các bộ phậnkhác cùng thực hiện công việc của công ty theo quy định

Là người đứng đầu trong nhóm nên cũng sẽ là người có tiếng nói vàđược mọi người trong nhóm tôn trọng những ý kiến đưa ra

Mối quan hệ bên ngoài: xây dựng các mối quan hệ với các trung tâm giớithiệu việc làm, công ty săn đầu người, dịch vụ lao động, các trường trunghọc / cao đẳng / đại học

2.2.4 Trách nhiệm, quyền hạn của trưởng nhóm tuyển dụng

Theo bản mô tả công việc đối với vị trí trưởng nhóm tuyển dụng, thìTNTD có những trách nhiệm sau:

Hoạch định tuyển dụng – (30%)

 Xây dựng và cập nhật định kỳ quy trình tuyển dụng

 Tiếp nhận thông tin, nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban

 Lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban

 Xây dựng tiêu chuẩn / yêu cầu tuyển dụng

 Đề xuất các sáng kiến nhằm cải tiến, nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng, tạo nguồn ứng viên dồi dào

Tổ chức thực hiện tuyển dụng – (30%)

 Điều động, phân chia công việc cho nhân viên trong bộ phận

 Sẵn sàng hỗ trợ công việc tìm kiếm nguồn ứng viên

 Thực hiện phỏng vấn lần 2, tổng kết kết quả và thảo luận kết quả với các trưởng phòng ban / bộ phận

 Lập báo cáo tuyển dụng (tháng / quý / năm) cho công ty / phòng ban

Giám sát tuyển dụng – (30%)

 Thường xuyên theo dõi, giám sát đảm bảo quy trình tuyển dụng được tuân thủ nghiêm túc

 Giám sát việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng đúng thời gian quy định

 Giám sát công tác tuyển dụng nhằm phát hiện ngay những khó khăn để có biện pháp điều chỉnh kịp thời

 Quản lý tốt ngân sách tuyển dụng

Các công tác khác – (10%)

 Tham gia các công việc chung , dự án phát triển của phòng

 Hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc

 Xử lý kỷ luật nhân viên theo qui định, chính sách của công ty

 Phỏng vấn, sắp xếp nhân sự thuyên chuyển vị trí, khu vực làm việc theo chính sách công ty

 Thực hiện các công việc khác do Giám Đốc Nhân Sự giao

(nguồn: Bản mô tả công việc chức năng nhiệm vụ, Đặng Minh Lượm, 2013)

Với trách nhiệm được quy định trong bản mô tả công việc như trên, trách nhiệm của TNTD được đưa ra rất cụ thể, rõ ràng cả về những công việc cần làm và trọng số của từng công việc cũng đã rất rõ ràng Việc thực hiện trách nhiệm này có đúng hay không, hay có phù hợp hay không sẽ được đánh giá đầy đủ, chi tiết ở phần sau Quyền hạn của TNTD cũng đã được quy định trong bản mô tả công việc như

 Có quyền điều động nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng

 Có quyền liên hệ với các nguồn cung cấp lực lượng lao động để liên hệ tuyển dụng

 Có quyền yêu cầu nhân viên của Công ty bổ sung, cung cấp các hồ sơ cá nhân để cập nhật và hoàn thiện hồ sơ, số liệu liên quan tới nhân sự

 Có quyền yêu cầu nhân viên phải có mặt tại Phòng Nhân sự để thực hiện, giải quyết các công việc liên quan.

 Có quyền đề nghị các phòng ban, bộ phận chuyển thông tin của nhân viên liên quan tới công tác nhân sự cho mình để giải quyết hoặc xử lý công việc

 Có quyền ra quyết định sa thải, đình chỉ công tác đối với nhân viên vi phạm

kỷ luật, nội qui công ty

 Có quyền ra quyết định tuyển dụng dựa trên những tiêu chuẩn đặc ra cho từng vị trí

(nguồn: Bản mô tả công việc chức năng nhiệm vụ, Đặng Minh Lượm, 2013)

2.3 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG NHÓM

Trên cơ sở vai trò và trách nhiệm của vị trí trưởng nhóm ở phần II và kếtquả nghiên cứu quá trình làm việc và kết quả phiếu khảo sát, phần III sẽ trìnhbày cụ thể hơn về những kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất mà mộtngười trưởng nhóm tuyển dụng đã, đang và cần có để hoàn thành tốt côngviệc của mình

2.3.1 Đánh giá năng lực thông qua kết quả thực hiện công việc

Hàng năm công ty đã tổ chức đánh giá nhân viên với mục đích

Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong năm củaCBNV

Tạo cơ sở cho công tác bồi dưỡng và phát triển kỹ năng chuyên môncũng như mục tiêu phát triển cá nhân của mỗi CBNV trong tương lai

Tạo cơ sở để xem xét trong các quá trình đề bạt, điều chỉnh lương trong

khen thưởng những sáng kiến, đóng góp tích cực và sự gắn bó trung thành của CBNV.

Dưới đây là kết quả tự đánh giá của TNTD

Bảng 2.2 Kết quả đánh giá nhân viên năm 2012-2013

Nội dung đánh giá Nhân viên tự đánh giá2012 2013

1 Chấp hành Nội quy và chính sách công ty: 25%

1.1 Chấp hành Nội quy và chính sách công ty (100%) 3 4

2 Kết quả công việc: 25%

2.3 Thực hiện công việc đúng các quy trình công việc (20%) 3 5

3 Tinh thần – Thái độ làm việc: 25%

3.2 Tính trách nhiệm – ý thức nghĩa vụ (25%) 4 4

3.4 Sáng kiến cải tiến (không phải là nhiệm vụ được

4 Xây dựng, đào tạo đội ngũ CBNV kế của bộ phận mình quản lý (chỉ áp dụng đối với cấp Trưởng phòng): 25%

4.1 Xây dựng, đào tạo đội ngũ CBNV kế của bộ phận

mình quản lý (chỉ áp dụng đối với cấp Trưởng phòng)

18/4/2013-Với bảng đánh giá trên, thang điểm cao nhất là 5 tương đương với việchoàn thành xuất sắc công việc được giao và có tính sáng tạo, điểm thấp nhất

là 1 tương đương với việc không hoàn thành công việc, không tự giác thựchiện công việc cũng như tái phạm lỗi nhiều lần

Với bảng tự đánh giá thực hiện công việc này, ta rút ra một số kết luậnsau:

Thứ nhất: tổng quan về sự phát triển và hoàn thiện dần trong cả quá trìnhlàm việc, thể hiện ở số điểm tự đánh giá từ 32/55 lên đến 41/55 điểm Điềunày cho thấy, năng lực làm việc của TNTD ngày càng được nâng cao hơn.Thứ 2: xét riêng từng tiêu chí

Chấp hành nội quy và chính sách công ty: điều này được thực hiện khátốt, nhưng vẫn chưa đạt được mức độ tuyệt đối qua 2 năm làm việc tại công

ty Trong phần này, kết quả đạt được chỉ dừng lại ở việc chấp hành tốt màchưa có sự xây dựng và bảo vệ nội quy và các chính sách tại công ty

Kết quả làm việc: những phần mục thuộc về quy định, quy chế thì đềuđược làm tốt, và cũng đang có dấu hiệu tốt dần lên và phần nào cho thấy quytrình làm việc của công ty ngày càng hoàn thiện Ở mục hoàn thành công việcđược đánh giá ở mức điểm 4, là cao và duy trì được khả năng hoàn thànhcông việc được giao từ năm 2012 tới 2014 Về phần chất lượng công việc,hoạch định và đo lường công việc còn hạn chế và dừng lại ở mức làm việctheo thời điểm, chưa có sự chuẩn bị cho những giai đoạn sau nên điểm ở mụcnày còn thấp, nhưng đã có sự tiến bộ vượt trội từ năm 2012 cho tới năm 2013.Đặc biêt mục thực hiện đúng các quy trình công việc đạt điểm tối đa Về khảnăng đo lường đánh giá công việc, duy trì ở mức độ 3, là mức độ biết làmtheo những tiêu chí được cho sẵn, chưa có sự chủ động và sáng tạo trong phầncông việc này

Tinh thần – thái độ làm việc: đã có sự chủ động hơn qua 2 năm qua cáctiêu chí tính chủ động, Tính xây dựng hợp tác với các bộ phận khác Nhưngthay vì sự hoàn thiện hơn về sự chủ động, tinh thần hợp tác thì sự sáng tạotrong công việc lại bị giảm đi Từ những điều này cho thấy, tinh thần làm việccủa TNTD đang dần nghiêng về hướng thừa hành công việc theo yêu cầu củacấp trên hơn, công việc sẽ mang tính quản lý nhiều hơn tính lãnh đạo

Xây dựng, đào tạo đội ngũ CBNV kế của bộ phận mình quản lý: đây là

không chỉ cho riêng bản thân mà còn cho cả nhân viên đồng thời là đánh giáđược năng lực làm việc của những nhân viên đó Tuy chưa đạt được mức độcao nhất, nhưng đây là cả một sự nỗ lực cố gắng của TNTD.

Từ những số liệu trên có thể rút ra những điểm mạnh và yếu trong quátình làm việc của TNTD

- Điểm mạnh: thực hiện tốt nội quy, quy chế của công ty Luôn cố gắnghoàn thành công việc được giao Tinh thần trách nhiệm cao Tính xây dựnghợp tác đạt mức điểm cao cho thấy khả năng làm việc nhóm, khả năng quản

lý cao

- Điểm yếu: chưa có sự sáng tạo và chủ động trong công việc, chỉ làmnhững công việc trong bản mô tả công việc Khả năng hoạch định công việc,xây dựng kế hoạch cho bản thân còn kém Chất lượng công việc chưa cao, thểhiện sự yếu về kiến thức và kỹ năng giải quyết vấn đề đặc biệt là trong quátrình xử lý kỷ luật

Trên đây là bảng tự đánh giá thực hiện công việc của TNTD, phần sauđây sẽ là những kết quả công việc đạt được trong 2 năm qua của cả nhómtuyển dụng Miền Bắc

Bảng 2.3 Kết quả làm việc của nhóm tuyển dụng Miền Bắc trong

5 Phỏng vấn Nhân viên nghỉ việc 816/816 590/606

(nguồn: tự tổng hợp từ số liệu thống kê nội bộ trong những báo cáo Yêu cầu tuyển dụng, Báo cáo phỏng vấn, Thống kê lượng hồ sơ ứng viên, Báo cáo nhân viên nghỉ việc,…

trong 2 năm trên trang web nội bộ baocaonoibo.com)

Từ bảng kết quả làm việc, ta có thể thấy khối lượng công việc là rất lớnđối với bộ phận tuyển dụng miền bắc Từ việc tiếp đón các ứng viên sao chođúng với văn hóa phục vụ của công ty, đồng thời phải đánh giá ứng viên ngay

từ bước đầu khi ứng viên mới tới công ty nộp hồ sơ

Việc thứ 2 là cân đối giữa số lượng hồ sơ nộp với yêu cầu tuyển dụng từphía ASM(quản lý khu vực) và các bộ phận chọn được tỷ lệ phỏng vấn phùhợp và chất lượng ứng viên đạt kết quả cao, vừa không làm mất thời gian củachuyên viên tuyển dụng trong việc gọi điện mời phỏng vấn, thời gian phỏngvấn vừ không làm mất thời gian của những ứng viên không phù hợp với văn

Tiếp theo là đến công tác truyền thông, thu hút nguồn ứng viên, tạonguồn ứng viên phải tốt, để tỷ lệ người biết đến công việc của công ty là lớnnhất Với công việc này, qua số liệu trên ta thấy chất lượng nguồn ứng viênđược cải thiện nhiều hơn thông qua tỷ lệ hồ sơ ứng viên/ứng viên được thamgia phỏng vấn năm 2013 là 5:1, năm 2013 là 4:1.

Để quản lý được khối lượng công việc đó đòi hỏi người Trưởng nhómphải là người có khả năng quản lý công việc và phân công công việc tốt đồngthời cũng phải là người có kiến thức chuyên môn vững vàng

Tuy nhiên, kết quả của 2 năm vừa qua, số lượng chỉ tiêu nhân viên mớiđều chưa đạt yêu cầu Công việc quan trọng nhất của nhà tuyển dụng đó làtìm được ứng viên phù hợp với công việc nhất trong thời gian ngắn nhất, tốn

ít nguồn lực nhất, và qua bảng số liệu trên ta có thể tính được tỷ lệ hồ sơ ứngviên/nhân viên trúng tuyển năm 2012 là 20:1, năm 2013 khoảng 12:1 con sốnày cho thấy chất lượng ứng viên ngày càng cao, nghĩa là công tác tạo nguồnngày càng có chất lượng và hiệu quả hơn, qua đó giảm tải được các bướccông việc như lọc hồ sơ, phỏng vấn và đánh giá ứng viên Hơn nữa, số lượngnhân viên nghỉ việc cũng giảm đáng kể, năm 2013 giảm 34% so với 2012.Việc nhân viên nghỉ việc có nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng chất lượngđầu vào cũng là một yếu tố rất quan trọng

Từ những con số trên, ta cũng có thể thấy vai trò của người TNTD hếtsức quan trọng, TNTD cần phải là người biết nhìn nhận những kết quả làmviệc và đưa ra được những biện pháp nhằm giảm cải thiện công việc Và đây,chính là một năng lực mà nhà quản trị nhân lực cần phải có

Ngoài ra, trong quý 1 năm 2014 ngoài những công việc như 2 năm trước,nhóm tuyển dụng cũng đã tổ chức được những chương trình sau:

- Tuyển thăng cấp quản lý trong nội bộ công ty (nhưng nhân viên làmviệc trong công ty một thời gian được đăng ký phỏng vấn thăng cấp để trởthành quản lý)

- Chương trình :“Khởi nghiệp cùng Thế giới di động” chương trình đầutiên tuyển quản lý từ bên ngoài dành cho những bạn trẻ, chưa có kinh nghiệm

hoặc tối đa kinh nghiệm 2 năm.

- Chương trình sắp tới: ngày hội việc làm do Báo lao động tổ chức ngày8/05/2014, được mời tham dự với tư cách là người tư vấn việc làm cho cácbạn sinh viên

Qua phần tự đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc ở trên, cóthể tổng quát lại những năng lực mà TNTD của công ty đang có và đang yếunhư sau:

Những năng lực làm việc đang có đó là tính kỷ luật và sự tuân thủ quyđịnh; kỹ năng bao quát, đánh giá nhận xét kết quả làm việc; tự đánh giá vàtinh thần tự học hỏi cao; khả năng phân công công việc, quản lý nhân viêncấp dưới tốt; các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ khá ổn

Những năng lực còn yếu: khả năng định hướng, đo lường và phân tích,khả năng hoạch định công việc chưa cao Làm việc với tinh thần là ngườithừa hành công việc

2.3.2 Đánh giá năng lực thông qua phiếu khảo sát

Thông qua phiếu khảo sát, ta có thể thấy tổng quan những kiến thức, kinhnghiệm cũng như kỹ năng cần có của một TNTD trong công ty

2.3.2.1 Kiến thức một người trưởng nhóm tuyển dụng cần có

TNTD công ty Cổ phần Thế giới di động hiện nay là người đã được đàotạo đúng chuyên ngành đó là Quản trị nhân lực tại ĐH Lao Động Xã Hội, do

đó về cơ bản những kiến thức chuyên ngành, pháp luật và bổ trợ chuyên mônhầu như đầu đã được trang bị đầy đủ trong môi trường học đường

a Kiến thức chuyên môn

Bảng 2.4 Kiến thức chuyên môn cần có ở TNTD.

2 Hệ thống chính sách nhân sự, quy chế, nội quy 4.1 3.6

3 Mô tả công việc/thiết kế, phân tích công việc 3.5 3.3

4 Quản lý thời gian làm việc, xây dựng ca, kíp 2.8 2.5

5 Định mức lao động/định biên nhân sự 2.4 2.1

6 Kế hoạch, hoạch định nhân sự, quy hoạch cán bộ 3.6 3.1

7 Thu hút nhân tài, Tuyển dụng nhân sự 3.4 2.9

9 Công tác cán bộ (hợp đồng, đề bạt, thăng chức,

thuyên chuyển, hưu trí, thôi việc…) 3.3 3.3

10 Quản lý và đánh giá thực hiện công việc 2.8 2.5

13 Tổ chức thi đua, khen thưởng, kỷ luật 2.5 2.114

Quản trị quan hệ lao động (truyền thông, đối

thoại, trợ giúp, giải quyết các vấn đề phát sinh

trong QHLĐ )

16 Quản lý tân binh (học viên, nhân viên mới ) 2.3 1.3

(nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra, phụ lục 2)

Kiến thức chuyên môn (hay kiến thức chuyên ngành) là những kiến thứctrực tiếp liên quan tới công việc chính mà một người cần có để có thể hiểu vàthực hiện công việc đúng quy trình, đúng yêu cầu Để có được kiến thứcchuyên môn cần tham gia những khóa học, khóa đào tạo dài hạn ở trường lớp

Theo như kết quả điều tra, các kiến thức chuyên môn mà TNTD cần có

là những phần kiến thức về quản trị nhân lực, những kiến thức liên quan, cụthể là:

Hệ thống chính sách nhân sự, quy chế, nội quy: đây là phần kiến thức màbất kỳ người làm về công tác quản trị nhân lực nào cũng sẽ cần phải biết vìquy chế, nội quy được ví như bộ xương của một tổ chức, dựa vào đó để đưa ranhững khen thưởng kỷ luật, làm việc có tổ chức, chuyên nghiệp Ở vị tríTNTD, kiến thức mục này yêu cầu cần có ở mức 4.1 điểm, và TNTD đang có

ở mức 3.6 điểm Mức điểm này tuy không cao, còn cách chuẩn 0.5 điểm, sosánh với phần tự đánh giá kết quả ở phần 2.3.1 là chưa được khớp, hoặc cóthể do TNTD tự đánh giá bản thân ở mức mà mình chưa đạt được so vớinhững gì mà các nhân viên khác nhận thấy

Mô tả công việc/thiết kế, phân tích công việc là một sản phẩm của đánhgiá công việc, khi tuyển dụng bất kỳ một vị trí nào, thì không chỉ TNTD mànhân viên tuyển dụng cũng phải hiểu và biết cách xây dựng một bản mô tả vàphân tích công việc để có thể tìm được ứng viên phù hợp Trong phần kiếnthức này, TNTD còn cần phải biết cách nhận xét, phân tích bản mô tả thiết kếcông việc của nhân viên để có thể phát huy những thể mạnh của nhân viên, vàhạn chế điểm yếu, vì dụ về văn phong hay cách trình bày, và cả về nội dung,

….sao cho thu hút được ứng viên

Điểm cần đạt ở phần này là 3.5, và TNTD đã đạt được mức 3.3 là khá sát

so với yêu cầu Hơn nữa, ở phần 2.3.1 khi nói về khối lượng hồ sơ tham giaứng tuyển tại công ty, ta cũng thấy rằng đó là số lượng rất lớn, do đó, khảnăng về mô tả/thiết kế công việc của TNTD có thể coi là đạt yêu cầu Tuynhiên thì kết quả này không phải là công sức của riêng TNTD mà là của cảnhóm tuyển dụng, từ đây ta cũng có thể thấy khả năng quản lý công việc,phân chia công việc cho những thành viên khác là khá hợp lý

thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, ở trong bài, quản lý thời gian làm việcđược nhìn ở góc độ là phần công việc cần phải làm theo bản mô tả công việc,

và TNTD chỉ quản lý trực tiếp 2 nhân viên, do đó yêu cầu về phần mục nàykhông cao chỉ dừng lại ở 2.8 điểm và TNTD đã đạt 2.5 điểm

Kế hoạch, hoạch định nhân sự, quy hoạch cán bộ là kiến thức cần biếttrong quản trị nhân lực Nhưng ở vị trí TNTD, theo như bản mô tả công việcthì không có phần này, mà phần công việc này thuộc về ASM, RSM và theođịnh hướng phát triển của công ty

Công tác cán bộ (hợp đồng, đề bạt, thăng chức, thuyên chuyển, hưu trí,thôi việc…)

Quản lý và đánh giá thực hiện công việc Với vai trò là người trưởngnhóm, cần phải báo cáo công việc của cả nhóm lên cấp trên do đó cần phải cókhả năng quản lý và đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Với khốilượng công việc rất lớn như phần 2.3.1 ở trên mà công việc cũng gần nhưđược hoàn thành nên TNTD được đánh giá cao hơn mức yêu cầu của kỹ năngnày đó là 2.5/2.3 điểm Tuy nhiên cũng cần nhìn nhận vào thực

Tổ chức thi đua, khen thưởng, kỷ luật Tổ chức thi đua là một phần trongtạo động lực cho nhân viên

Quản trị quan hệ lao động (truyền thông, đối thoại, trợ giúp, giải quyếtcác vấn đề phát sinh trong QHLĐ ):

Quản lý tân binh (học viên, nhân viên mới ): kiến thức này phục vụ chocông tác lập kế hoạch và xây dựng đội ngũ nhân viên kế thừa công việc Đây

là một phần công việc rất quan trọng dành cho TNTD

b Kiến thức pháp luật

Bảng 2.5 Kiến thức pháp luật cần có cho vị trí TNTD

mức

Đang có

ở mức

1 Luật lao động hoặc Luật công chức, viên chức 3.9 2.9

6 Pháp luật lao động toàn cầu (quốc tế) 1.5 0.6

(nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra, phụ lục 2)

Luật lao động hoặc Luật công chức, viên chức là bộ luật cơ bản và quantrọng nhất nói về vấn đề lao động, quan hệ lao động, các tranh chấp, … Là cơ

sở để người quản trị bảo vệ quyền lợi cho công ty cũng như cho các nhân viên

và chính bản thân họ, và thực hiện những công việc liên quan đến pháp luậtlao động đúng luật Trong quá trình làm việc không thể tránh khỏi những vachạm, xung đột, các quan hệ lao động như ký kết hợp đồng, nghỉ thai sản, thôiviệc,… Do đó, việc hiểu biết và nắm rõ luật lao động và các văn bản pháp luậtliên quan là điều bắt buộc người làm công tác tuyển dụng cần phải biết và vậndụng được vào thực tiễn

Theo kết quả điều tra, TNTD đã có ở mức 2.9 điểm, đây là mức điểmtrung bình và cách với yêu cầu 1 điểm, do đó khi thực hiện những công việcliên quan tới luận pháp, TNTD vẫn bị phản hồi những ý kiến không tốt (điềunày có thể thấy ở mục 2.3.1 phần tự đánh giá kết quả làm việc) Do đó, đây làphần kiến thức quan trọng và TNTD cần phải được bồi dưỡng thêm

Luật công đoàn: tham gia công đoàn là không bắt buộc đối với nhân viên

công ty Do vậy, yêu cầu về mảng kiền thức này đối với vị trí tuyển dụng làkhông cao chỉ ở mức 2.8 điểm.

Luật bảo hiểm xã hội: giúp ích cho những vấn đề liên quan đến bảohiểm, đóng góp bảo hiểm và những quyền và lợi ích khi tham gia bảo hiểm.Mặc dù công ty đã có riêng một bộ phận làm về công tác này, tuy nhiên, Công

ty đã có riêng một bộ phận để giải quyết những vấn đề này đó là bộ phậnQuan hệ lao động, do đó, TNTD là người sẽ giải quyết sơ bộ những vấn đềliên quan tới bảo hiểm xã hội, do đó đây cũng là một mảng kiến thức cần có

để có thể giải quyết những thắc mắc của các nhân viên bộ phận khác

Phần kiến thức về các bộ luật còn lại tuy không dùng tới cho vị trí côngviệc TNTD, tuy nhiên, để nâng cao uy tín và tiếng nói của mình, thì TNTDcũng cần phải biết

Kiến thức pháp luật luôn luôn có sự thay đổi từ phía nhà nước, do vậyTNTD cần phải chú trọng hơn nữa tới phần kiến thức này để có thể hoảnthành công việc có chất lượng hơn, nhất là mảng kiến thức về luật lao động

để giải quyết những trưởng hợp vi phạm kỷ luật trong công ty

c Kiến thức bổ trợ chuyên môn.

Bảng 2.6 Kiến thức bổ trợ chuyên môn cần có cho TNTD

3 Kiến thức ngành (lĩnh vực hoạt động của đơn vị) 2.8 2.7

4 Kiến thức chung về kinh tế, chính trị, xã hội 2.3 2.1

6 Tâm lý xã hội học và hành vi tổ chức 3.1 2.5

(nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra, phụ lục 2)

Thị trường lao động là mảng kiến thức xã hội, có sự biến động liên tục,trong từng thời kỳ khác nhau, và nó cũng phần nào ảnh hưởng bởi tình hìnhkinh tế Do đó, để xây dựng được chiến lược, kế hoạch hóa nguồn nhân lực

thì cần phải biết về thị trường lao động thực tế và dự đoán thị trường nàytrong tương lai về số lượng, chất lượng cũng như xu hướng phát triển của nó.

Là người quan tâm tới những vấn đề xã hội, thường xuyên cập nhật những tintức về thị trường lao động, nên TNTD có những am hiểu khá sâu về kiếnthức thị trường lao động và được đánh giá ở mức 3.2/3.6 điểm

Kiến thức ngành (lĩnh vực hoạt động của đơn vị) hoạt động của Công ty

là trong lĩnh vực bán lẻ, do đó yêu cầu đới với TNTD cần phải hiểu về quátrình phát triển của lĩnh vực này ở bên ngoài, nghiên cứu hoạt động của nhữngđối thủ cạnh tranh từ đó mới có thể đưa ra được những chiến lược làm sao để

có thể thu hút được nhân tài về cho công ty Do làm việc tại công ty cũng khálâu, nên kiến thức về ngành được đánh giá khá cao 2.7/2.8 điểm Tuy nhiên,khả năng áp dụng vào thực tế chưa cao, vì chưa thu hút được nhiều ứng viêntài năng (mặc dù việc thu hút ứng viên tài năng còn phụ thuộc nhiều yếu tốkhác)

Kiến thức chung về kinh tế, chính trị, xã hội là mảng kiến thức giúp làmgiàu thêm kinh nghiệm, sự hiểu biết của nhà tuyển dụng Với vai trò là ngườiđứng đầu một nhóm, cần có sự hiểu biết rộng

Tâm lý xã hội học và hành vi tổ chức là mảng kiến thức quan trọng giúpcho TNTD thực hiện công tác phỏng vấn cũng như giải quyết các vấn đề liênquan tới quan hệ lao động, phỏng vấn thôi việc, xử lý kỷ luật,… cần nắm bắtđược tâm lý của người lao động để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn.Tuy nhiên, mảng kiến thức này TNTD chưa được đánh giá cao chỉ ở mức 2.5điểm/3.1 điểm cần có Lý do là bởi vì, trong quá trình phỏng vấn thôi việc, xử

lý kỷ luật, TNTD đã có những sự phản hồi không tốt từ phía nhân viên, nhânviên bị xử lý kỷ luật không phục những quyết định mà TNTD đưa ra (ở mục

tự đánh giá của nhân viên)