Nâng cao năng lực của nhân viên tuyển dụng tại công ty cổ phần xây lắp và bảo dưỡng cơ điện VNK

Bài viết “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh Long” cũng đưa ra những tình huống cụ thể, có trong thực tế nhằm phân tích sự hiểu quả trong sử dụng nguồn nhâ

trờng đại học kinh tế quốc dân KHOA KINH Tế Và QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC

Giáo viên hớng dẫn : PGS.TS TRầN XUÂN CầU

Sinh viên thực hiện : TRầN NGọC ANH

Mã sinh viên : cq520215

Hà Nội - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên sinh viên: Trần Ngọc Anh

Mã sinh viên: CQ520215

Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Lớp: Kinh tế lao động 52B

Trường: Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập này là do em tìm hiểu,nghiên cứu

và xây dựng nên dựa theo các số liệu được cung cấp bởi Phòng Nhân sự Công ty Cổphần Xây lắp và Bảo dưỡng Cơ điện VNK và tham khảo các nguồn khác như giáo trình, sách báo, vì vậy các kết quả phân tích là hoàn toàn trung thực Nếu có sai sót

em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Em xin chân thành cảm ơn và kính mong quý thầy cô nhận xét và chỉ bảo để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2014

Trần Ngọc Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

LỜI CAM ĐOAN 2

Trần Ngọc Anh 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH 5

Hiện tại, các bài viết nghiên cứu, đánh giá về năng lực trong tổ chức chưa được triển khai nhiều, nhất là trong khối ngành kinh tế 5

Luận án tiến sĩ “Nâng cao năng lực quản lý của Cán bộ lãnh đạo các cơ sở sản xuất kinh doanh ngành xây dựng” của tiến sĩ Nguyễn Văn Thục đã phân tích được trình độ về kiến thức, chỉ ra tỉ lệ cơ cấu về kiến thức cần thiết đối với từng loại cán bộ lãnh đạo, phân tích tình hình thực trạng chung vể trình độ kiến thức của cán bộ lãnh đạo ngành Xây dựng Tác giả đã có cái nhìn bao quát về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình nhân sự cùng cơ cấu trình độ lãnh đạo Tuy đã phân tích về các vấn đề liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh, bài luận án mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá về ngành xây dựng, mang tính chất bao quát là chính, không đi sâu vào phân tích nguyên nhân, vì sao lại có những biến động, thiếu ổn định trong phát triển ngành và các mặt hàng trong ngành (trừ ngành xi măng) Về thực trạng nhân sự, tác giả đã có những nhận xét đi sâu về trình độ chuyên môn của các cấp lãnh đạo trong khiu các yếu tố về ý thức, trách nhiệm,… chưa được xem xét.Ngoài ra, tác giả cũng có những nhận xét chung về tình hình đào tạo, phân tích dữ liệu đã có về tình hình đào tạo qua các thời kì, hiệu quả từ công tác đào tạo chuyên môn, sự ảnh hưởng của các nhân tố về công nghê, thay đổi tư duy kinh tế từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa và những ảnh hưởng mà các yếu tố đó mang lại Nhận xét chung về bài viết, ta nhận thấy tác giả đã quá tập trung vào vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, còn các vấn đề liên quan đến trình độ quản lý, thái độ làm việc,… mới chỉ dừng ở mức nêu vấn đề, chưa phân tích và đi sâu tìm hiểu 5 Luận án “Nâng cao năng lực đội ngũ thanh tra viên lao động trong giai đoạn hiện nay” của Thạc sĩ Lê Hữu Long có những đánh giá về năng lực của đội ngũ thanh gia viên lao động Tác giả chỉ ra vai trò quan trọng của đội ngũ thanh tra viên lao động trong thời kì hiện nay Đồng thời, tác giả cũng nêu ra các yêu

tố cần thiết cấu thành năng lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực Theo đó, các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực bao gồm: Quy định của pháp luật hiện hành, chất lượng của đội ngũ thanh tra, quy mô đội ngũ thanh

tra cũng như phương tiện thi hành việc thanh, kiểm tra của đội ngũ thanh tra viên lao động Tuy nhiên, bài viết mới chỉ mang tính chất chung, phân tích tổng thể nguồn nhân lực đội ngũ thanh tra viên lo động, trong thực tế, mỗi cá nhân đều có các đặc điểm riêng liên quanđến tính cách, đến năng lực bẩm sinh,

… cũng như các kĩ năng học hỏi được là khác nhau mà bài viết vẫn chưa thể tìm hiểu được 5

Đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh Long” mới chỉ tập trung đi sâu khai thác về thực trạng của đội ngũ Cán bộ, nhân viên tại tổ chức Các bài nghiên cứu cũng mới chỉ ra đươc ảnh hưởng của các yếu tốt rất dễ dàng đo lường và nhìn thấy như: độ tuổi, trình độ, giới tính,

… đồng thời chỉ ra ảnh hưởng của nhân tố đó đến hoạt động trong tổ chức Bài viết “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh

Long” cũng đưa ra những tình huống cụ thể, có trong thực tế nhằm phân tích

sự hiểu quả trong sử dụng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng của năng lực cán bộ công nhân viên trong tổ chức đến công việc được giao 6

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

BẢNG:

LỜI CAM ĐOAN 2

Trần Ngọc Anh 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH 5

Hiện tại, các bài viết nghiên cứu, đánh giá về năng lực trong tổ chức chưa được triển khai nhiều, nhất là trong khối ngành kinh tế 5

Luận án tiến sĩ “Nâng cao năng lực quản lý của Cán bộ lãnh đạo các cơ sở sản xuất kinh doanh ngành xây dựng” của tiến sĩ Nguyễn Văn Thục đã phân tích được trình độ về kiến thức, chỉ ra tỉ lệ cơ cấu về kiến thức cần thiết đối với từng loại cán bộ lãnh đạo, phân tích tình hình thực trạng chung vể trình độ kiến thức của cán bộ lãnh đạo ngành Xây dựng Tác giả đã có cái nhìn bao quát về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình nhân sự cùng cơ cấu trình độ lãnh đạo Tuy đã phân tích về các vấn đề liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh, bài luận án mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá về ngành xây dựng, mang tính chất bao quát là chính, không đi sâu vào phân tích nguyên nhân, vì sao lại có những biến động, thiếu ổn định trong phát triển ngành và các mặt hàng trong ngành (trừ ngành xi măng) Về thực trạng nhân sự, tác giả đã có những nhận xét đi sâu về trình độ chuyên môn của các cấp lãnh đạo trong khiu các yếu tố về ý thức, trách nhiệm,… chưa được xem xét.Ngoài ra, tác giả cũng có những nhận xét chung về tình hình đào tạo, phân tích dữ liệu đã có về tình hình đào tạo qua các thời kì, hiệu quả từ công tác đào tạo chuyên môn, sự ảnh hưởng của các nhân tố về công nghê, thay đổi tư duy kinh tế từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa và những ảnh hưởng mà các yếu tố đó mang lại Nhận xét chung về bài viết, ta nhận thấy tác giả đã quá tập trung vào vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, còn các vấn đề liên quan đến trình độ quản lý, thái độ làm việc,… mới chỉ dừng ở mức nêu vấn đề, chưa phân tích và đi sâu tìm hiểu 5 Luận án “Nâng cao năng lực đội ngũ thanh tra viên lao động trong giai đoạn hiện nay” của Thạc sĩ Lê Hữu Long có những đánh giá về năng lực của đội ngũ thanh gia viên lao động Tác giả chỉ ra vai trò quan trọng của đội ngũ thanh tra viên lao động trong thời kì hiện nay Đồng thời, tác giả cũng nêu ra các yêu

tố cần thiết cấu thành năng lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực Theo đó, các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực bao gồm: Quy định của pháp luật hiện hành, chất lượng của đội ngũ thanh tra, quy mô đội ngũ thanh tra cũng như phương tiện thi hành việc thanh, kiểm tra của đội ngũ thanh tra

viên lao động Tuy nhiên, bài viết mới chỉ mang tính chất chung, phân tích tổng thể nguồn nhân lực đội ngũ thanh tra viên lo động, trong thực tế, mỗi cá nhân đều có các đặc điểm riêng liên quanđến tính cách, đến năng lực bẩm sinh,

… cũng như các kĩ năng học hỏi được là khác nhau mà bài viết vẫn chưa thể tìm hiểu được 5

Đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh Long” mới chỉ tập trung đi sâu khai thác về thực trạng của đội ngũ Cán bộ, nhân viên tại tổ chức Các bài nghiên cứu cũng mới chỉ ra đươc ảnh hưởng của các yếu tốt rất dễ dàng đo lường và nhìn thấy như: độ tuổi, trình độ, giới tính,

… đồng thời chỉ ra ảnh hưởng của nhân tố đó đến hoạt động trong tổ chức Bài viết “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh

Long” cũng đưa ra những tình huống cụ thể, có trong thực tế nhằm phân tích

sự hiểu quả trong sử dụng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng của năng lực cán bộ công nhân viên trong tổ chức đến công việc được giao 6

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quan trọng quyết định đến tự thànhbại của một tổ chức Trong mọi thời điểm, các tổ chức luôn cần có nguồn nhânlực chất lượng và có thể thấy trong thực tế, các công ty có nguồn nhân lực chấtlượng cao luôn có lợi thế cạch tranh lớn trên thị trường, giúp doanh nghiệp pháttriển bền vững

Tuy nhiên, các doanh nghiệp hiện nay còn gặp khá nhiều khó khăn trongviệc tìm kiếm và sử dụng nguồn lực đặc biết này Do đó, để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, giảm thiểu các chi phí, rủi ro trong qua trình làm việc, các tổ chứcrần phải quan tâm đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực đầu vào cho công ty.Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng to lớnđến việc lập kế hoạch và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như sự pháttriển của công ty Vai trò của nhân viên tuyển dụng trong quá trình là vô cùng quantrọng, nhân viên tuyển dụng là người lập kế hoạch, tổ chức tuyển dụng, chọn ranhững ứng viên phù hợp nhất với công ty đồng thời tạo nguồn ứng viên chất lượng,đảm bảo nguồn cung đầu vào nhân lực cho công ty tại mọi vị trí Vì vậy, năng lựccủa nhân viên tuyển dụng phải phù hợp tại vị trí làm việc, đảm bảo hoàn thành hiệuquả các nhiệm vụ được giao

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực Cơ điện tại Hà Nội và các tỉnh MiềnBắc, công ty Cổ phần Xây lắp và Bảo dưỡng Cơ điện VNK luôn chú trọng đến quátrình tuyển dụng, đảm bảo chất lượng nhân viên tại công ty Vì thế, công tác tuyểndụng luôn được đặt lên hàng đầu Nhân viên tuyển dụng của công ty cũng thươngxuyên được quan tâm về năng lực làm việc nhằm đảm bảo tuyển các ứng viên phùhợp với công ty

Qua quá trình thực tập tại công ty Cố phần Xây lắ và Bảo dưỡng Cơ điệnVNK, tìm hiểu về năng lực của nhân viên tuyển dụng, em thấy năng lực cả nhânviên còn tồn tại một số hạn chế nhất định Xuất phát từ những lý do trên đây, em xin

được chọn đề tài “ Nâng cao năng lực của nhân viên tuyển dụng tại công ty cổ

phần xây lắp và bảo dưỡng cơ điện VNK” làm đề tài khóa luận của em Với mục

đích chính của khóa luận là đánh giá năng lực của nhân viên tuyển dụng, từ đó đưa

ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của nhân viên tuyển dụng tại công ty Cổphần xây lắp và Bảo dưỡng cơ điện VNK

Kết cấu đề tài:

Phần 1: Tổng quan phương pháp nghiên cứu năng lực của nhân viên tuyển dụngPhần 2: Đánh giá năng lực của nhân viên tuyển dụng tại công ty Cổ phầnXây lắp và Bảo dưỡng Cơ điện VNK

Phần 3: Các kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần xây lắp và bảo dưỡng cơ điện VNK

PHẦN 1 TỔNG QUAN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN TUYỂN DỤNG

1.1 Khái niệm về năng lực và sự cần thiết phải nâng cao năng lực

1.1.1 Khái niệm về năng lực

Theo “ Giáo trình tâm lý học lao động” (Ths Lương Văn Úc, Nhà xuất bản

Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2011) định nghĩa năng lực như sau:“Năng lực là tổng

thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động

đó Năng lực nghề nghiệp là những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo và đặc tính tâm lý của một cá nhân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao” 1 Vậy, năng lực là tổng hợp đặc điểm

và các thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của hoạt động nhấtđịnh để đảm bảo viêc đạt hiểu quả cao của hoạt động đó

1.1.2 Các biểu hiện của năng lực

Theo “ Giáo trình tâm lý học lao động” (Ths Lương Văn Úc, Nhà xuất bản

Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2011), Các nhà tâm lý học phân loại năng lực thành cácnhóm sau2:

- Nhóm Năng lực chung là dạng năng lực cần thiết cho các hoạt động khácnhau, được sử dụng trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau

- Nhóm Năng lực riêng biệt/ đặc thù là các kiến thức, kĩ năng cần thiết trongcác công việc chuyên môn, hoặc những năng lực đặc thù mà cá nhân cần có để phùhợp với yêu cầu của vị trí công việc đó

- Nhóm Năng lực quản lý là những yêu cầu đối với các công việc có tínhchất quản lý như năng lực lãnh đạo, lăng lực hoạch định, … Tùy vào mỗi vị tríquản lý khác nhau mà mức độ quản lý cũng khác nhau, đồng thời năng lực quản lý

1Trang 359 Giáo trình tâm lý học lao động, Ths Lương Văn Úc, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2011

2 Phần 2: Khai thác năng lực, sở trường của người lao động, chường X: Kích thích tâm lý người lao động Giáo

trình tâm lý học lao động, Ths Lương Văn Úc, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2011

đòi hỏi cũng thay đổi.

1.1.3 Các nhân tố ảnh hướng đến năng lực

Có rất nhiều nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến lăng lực chung của một cánhân, có thể là khách quan từ di truyền hoặc chủ quan từ môi trường sống, … Tuynhiên, có 3 nhân tố chính sau ảnh hướng đến năng lực của cá nhân:

- Kiến thức: là những thông tin, thủ tục, quy định… mà người lao động cầnphải biết để thực hiện các nhiệm vụ được giao trong công việc

- Kỹ năng: là những thao tác được thực hiện một cách thuần thục và nhuầnnhuyễn trên cơ sở rèn luyện, thói quen từ công việc hay vận dụng các kiến thứcnhằm hoàn thành các công việc được giao

- Khả năng: là những nhân tố phụ thuộc vào phẩm chất, tố chất của cá nhânngười lao động có thể có được từ rèn luyện hoặc bẩm sinh Những phẩm chất và tốchất cá nhân này Đáp ứng được các yêu cầu của vị trí công việc được giao

1.1.4 Yêu cầu về năng lực của cán bộ tuyển dụng

Năng lực cán bộ tuyển dụng là những năng lực phù hợp với yêu cầu chocông tác tuyển dụng tại tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhằm đảm bảo cho công táctuyển dụng luôn đạt hiệu quả

Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tuyển dụng:

- Kĩ năng tuyển mộ: xây dựng bài đăng tuyển dụng, chọn nguồn tuyển dụng,

- Kĩ năng xử lý thông tin trong hồ sơ ứng viên…

- Kĩ năng phỏng vấn, kĩ năng đàm phán…

Về khả năng:

- Khả năng lập kế hoạch, khả năng sấp xếp thời gian, khả năng lắng nghe vàchia sẻ…

1.2 Tổng quan các đánh giá về nâng cao năng lực trong tổ chức

Hiện tại, các bài viết nghiên cứu, đánh giá về năng lực trong tổ chức chưađược triển khai nhiều, nhất là trong khối ngành kinh tế

Luận án tiến sĩ “Nâng cao năng lực quản lý của Cán bộ lãnh đạo các cơ sở

sản xuất kinh doanh ngành xây dựng” 3 của tiến sĩ Nguyễn Văn Thục đã phân tích

được trình độ về kiến thức, chỉ ra tỉ lệ cơ cấu về kiến thức cần thiết đối với từng loạicán bộ lãnh đạo, phân tích tình hình thực trạng chung vể trình độ kiến thức của cán

bộ lãnh đạo ngành Xây dựng Tác giả đã có cái nhìn bao quát về tình hình sản xuấtkinh doanh, tình hình nhân sự cùng cơ cấu trình độ lãnh đạo Tuy đã phân tích vềcác vấn đề liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh, bài luận án mới chỉ dừng lại

ở việc đánh giá về ngành xây dựng, mang tính chất bao quát là chính, không đi sâuvào phân tích nguyên nhân, vì sao lại có những biến động, thiếu ổn định trong pháttriển ngành và các mặt hàng trong ngành (trừ ngành xi măng) Về thực trạng nhân

sự, tác giả đã có những nhận xét đi sâu về trình độ chuyên môn của các cấp lãnhđạo trong khiu các yếu tố về ý thức, trách nhiệm,… chưa được xem xét.Ngoài ra,tác giả cũng có những nhận xét chung về tình hình đào tạo, phân tích dữ liệu đã có

về tình hình đào tạo qua các thời kì, hiệu quả từ công tác đào tạo chuyên môn, sựảnh hưởng của các nhân tố về công nghê, thay đổi tư duy kinh tế từ kinh tế bao cấpsang kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa và những ảnh hưởng mà cácyếu tố đó mang lại Nhận xét chung về bài viết, ta nhận thấy tác giả đã quá tập trungvào vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, còn các vấn đề liên quan đếntrình độ quản lý, thái độ làm việc,… mới chỉ dừng ở mức nêu vấn đề, chưa phântích và đi sâu tìm hiểu

Luận án “Nâng cao năng lực đội ngũ thanh tra viên lao động trong giai

3 Luận án tiên sĩ “Nâng cao năng lực quản lý của Cán bộ lãnh đạo các cơ sở sản xuất kinh doanh ngành

xây dựng”, Tiế sĩ Nguyễn Văn Thục, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 1993

đoạn hiện nay” 4 của Thạc sĩ Lê Hữu Long có những đánh giá về năng lực của độingũ thanh gia viên lao động Tác giả chỉ ra vai trò quan trọng của đội ngũ thanh traviên lao động trong thời kì hiện nay Đồng thời, tác giả cũng nêu ra các yêu tố cầnthiết cấu thành năng lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực Theo đó, cácyếu tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực bao gồm: Quy định của pháp luật hiện hành,chất lượng của đội ngũ thanh tra, quy mô đội ngũ thanh tra cũng như phương tiệnthi hành việc thanh, kiểm tra của đội ngũ thanh tra viên lao động Tuy nhiên, bàiviết mới chỉ mang tính chất chung, phân tích tổng thể nguồn nhân lực đội ngũ thanhtra viên lo động, trong thực tế, mỗi cá nhân đều có các đặc điểm riêng liên quanđếntính cách, đến năng lực bẩm sinh,… cũng như các kĩ năng học hỏi được là khácnhau mà bài viết vẫn chưa thể tìm hiểu được.

Đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh

Long” 5 mới chỉ tập trung đi sâu khai thác về thực trạng của đội ngũ Cán bộ, nhânviên tại tổ chức Các bài nghiên cứu cũng mới chỉ ra đươc ảnh hưởng của các yếutốt rất dễ dàng đo lường và nhìn thấy như: độ tuổi, trình độ, giới tính,… đồng thời

chỉ ra ảnh hưởng của nhân tố đó đến hoạt động trong tổ chức Bài viết “Nâng cao

năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh Long” cũng đưa ra những

tình huống cụ thể, có trong thực tế nhằm phân tích sự hiểu quả trong sử dụngnguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng của năng lực cán bộ công nhân viên trong tổchức đến công việc được giao

Trong bài báo cáo “ NÂNG CAO NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TUYỂNDỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ BẢO DƯỠNG CƠ ĐIỆNVNK”, em sẽ đi sâu nghiên cứu vào một đối tượng cụ thể là Nhân viên tuyểndụng của công ty, phân tích kĩ về chuyên môn, các kĩ năng trong công việccũng như thái độ làm việc của nhân viên tuyển dụng Từ đó rút ra được điểmmạnh, điểm yếu trong năng lực của nhân viên và đề xuất các biện pháp nhằm

4 Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực đội ngũ thanh tra viên lao động trong giai đoạn hiện nay” , thạc sĩ

Lê Hữu Long, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2007

5 Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý tại phường 8 – Thành phố Vĩnh Long”, thạc sĩ

Nguyễn Thanh Hà, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2011

nâng cao năng lực nhân viên tuyển dụng tại công ty Điểm mới trong bài nghiêncứu này chính là việc đi sâu phân tích một đối tượng cụ thể, không đi chungchung vào toàn bộ tập thể trong tổ chức, như vậy sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn vềcon người làm việc tại vị trí này

1.3 Phương pháp nghiên cứu về năng lực cán bộ

Sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phân tích và đưa ra các kếtluận phù hợp, chuyên đề tốt nghiệp của em tập trung đi sâu khai thác khía cạnhcon người, nghiên cứu năng lực cán bộ quản lý thông qua các thông tin thu thập

về cán bộ quản lý đương chức tại công ty cũng như các yêu cầu cần thiết cho vịtrí cán bộ tuyển dụng, đi sâu tìm hiểu về năng lực của cán bộ, có các biện phápnhằm nâng cao năng lực, đưa ra các kết luận giúp ích cho công ty và áp dụngđược trong thực tế

Đối tượng điều tra: có 3 đối tượng chính và được tổng hợp trong bảng sau:

Bảng 1.1: Tổng hợp đối tượng điều tra và số mẫu điều tra

Nhân viên tuyển dụng Trưởng phòng nhân

Đặc điểm Là đối tượng được

nghiên cứu trực tiếptrong bài nghiên cứu,hiểu rõ chính năng lựccủa mình

Là người quản lý trựctiếp nhân viên tuyểndụng, có cái nhìnkhách quan và chínhxác nhất về năng lựccủa nhân viên

Những người tiếpxúc, làm việc thườngngày cùng nhân viêntuyển dụng Trong

đó có 03 bạn đượctuyển dụng vào quacác đợt tuyển dụng

do công ty tổ chức.Kết quả khảo sát cuối cùng sẽ được tổng hợp lại qua bảng biểu cũng như cácphân tích trong bài nghiên cứu nhằm đưa ra các số liệu chính xác và đúng với thực

tế tại công ty nhất.

PHẦN 2 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ BẢO DƯỠNG CƠ ĐIỆN VNK

2.1 Cơ cấu tổ chức phòng ban, vai trò của cán bộ tuyển dụng tại công ty

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty, cơ cấu tổ chức phòng ban trong công ty

2.1.1.1 Giới thiệu về công ty

Theo “Sổ tay nhân viên VNK” 6Công ty hoạt động trong các ngành nghềchính:

- Thiết kế, thi công-lắp đăt, cung cấp thiết bị, bảo trì-bảo dưỡng các côngtrình cơ điện dân dụng, công nghiệp, cầu đường

- Tư vấn và môi giới thương mại trong lĩnh vực Cơ điện

- Cho thuê, mua, bán các thiết bị công trình công nghiệp

2.1.1.2 Tổng quan về phòng nhân sự công ty

Hình 2.1: Bộ máy tổ chức phòng nhân sự

Nhiệm vụ

Theo cuốn “Sổ tay nhân viên VNK” 2012, phòng nhân sự là phòng có chức

năng tham mưu, hỗ trợ ban Giám đốc trong các vấn đề liên quan đến quản lý và sửdụng nguồn nhân lực, quản trị nhân lực Các nhiệm vụ chính của phòng Nhân sựnhư sau:

- Lập ngân sách và kế hoạch nhân sự cũng như quỹ tiền lương hàng năm

- Thực hiện việc lấp kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực định kì theo năm, quý, tháng Xây dựng, đề xuất các chính sách thăng tiến và

6 Sổ tay nhân viên công ty VNK, Phòng nhân sự ban hành, tháng 8/2012.

Trưởng phòng nhân sự

Chuyên viên tuyển dụng Chuyên viên đào tạo

- Nghiên cứu, soạn thảo, đề xuất các quy định áp dụng trong công ty, xâydựng cơ cấu tổ chức của công ty- các bộ phận và tổ chức thực hiện Xây dựng các

hệ thống quy chế, quy trình, quy định, các bộ tiêu chuẩn cho công ty và giám sátviệc chấp hành nội quy, quy chuẩn đó

- Tổ chức, xây dựng các chương trình định hướng, phát triển nghề nghiệpcho CBCNV

- Hỗ trợ, cố vấn cho các phòng ban, bộ phận khác trong việc quản ký nhân

sự và là cầu nối giữa Giám đốc và Người lao động trong công ty

- Thực hiện các nhiệm vụ, quy trình công việc về thanh quyết toán lương,thưởng, các chế độ liên quan đến chế độ phúc lợi cho người lao động: các chế độthai sản, ốm đau, hiếu hỉ, các chế độ chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm con người

- Thực hiện các công việc liên quan đến truyền thông nội bộ trong công ty

Vai trò, tầm quan trọng

Phòng nhân sự có trách nhiệm chính là trợ giúp cho ban giám đốc cũng nhưcác phòng ban khác trong công ty thực hiện các hoạt động liên quan đến quản lýnhân sự trong bộ phận phòng ban cũng như toàn công ty với mục đích giúp hiệu quảlàm việc, năng suất của người lao động đạt cao nhất nhằm đạt được các mục tiêukinh doanh của công ty

Phòng nhân sự có vai trò tìm hiểu, thu thập thông tin, phân tích những nguồnthông tin, tìm ra vấn đề nhằm có biện pháp giải quyết những vấn đề phát sinh liênquan đến nguồn nhân lực trong tổ chức

Phòng nhân sự có vai trò thực hiện các nhiệm vụ tổ chức các hoạt động liên

quan đến nguồn nhân lực và con người Thường xuyên có các báo cáo, ghi chéptình hình nhân sự tại công ty cũng như là người đại diện cho phía công ty thực hiệncác nghĩ vụ liên quan đến pháp luật đói với người lao động tại công ty.

Phòng nhân sự là phòng ban có vai trò kiểm tra các chính sách, quy định liênquan đến toàn thể người lao động trong công ty, giám sát việc thực hiện các quyđịnh tại công ty Ngài ra, phòng nhân sự có chức năng theo dõi, giám sát, điều chỉnhhành vi, quản lý người lao động nhằm giúp người lao động không làm trái vớinhững quy định của công ty và pháp luật, đánh giá hiệu quả làm việc, đo lườngnăng suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức nhằm giúp đề xuất các chính sách,

kế hoạch về con người trong công ty

Với những vai trò liên quan đến con người, phòng nhân sự có tầm quan trọngsánh ngang với các phòng ban chuyên môn trong công ty, giúp công ty giái quyếtcác vấn đề liên quan đến người lao động, tạo môi trường làm việc tốt cho mọi cánhân trong tổ chức, giúp công ty có chính sách về con người phù hợp với sự pháttriển trong kinh doanh của công ty

2.1.2 Giới thiệu về vị trí Nhân viên tuyển dụng tại công ty

2.1.2.1 Nhiệm vụ của nhân viên tuyển dụng

Theo cuốn “Sổ tay nhân viên công ty VNK” 7

- Xây dựng, thực hiện tìm kiếm nhân sự theo kế hoạch năm, quý hoặc theo yêu cầu đột xuất của đơn vị

- Tham gia xây dựng quy chế chính sách liên quan đến công tác tuyển dụng;

Tham gia tư vấn cho cấp trên về việc xây dựng kế hoạch, lựa chọn, tuyển dụng nhân

sự cho công ty

- Tạo nguồn dữ liệu ứng viên tiềm năng, đảm bảo nguồn ứng viên kịp thời, đáp ứng nhu cầu

- Kiểm soát, thực hiện đánh giá chất lượng tuyển dụng;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được cấp trên phân công

7 Trang 20 phần Giới thiệu phòng nhân sự, Sổ tay nhân viên công ty VNK, Phòng nhân sự ban hành, tháng

8/2012.

Qua phần nhiệm vụ dánh cho nhân viên tuyển dụng của công ty, ta nhận thấy công

ty đã phân định rõ các nhiệm vụ mà một nhân viên tuyển dụng phải thực hiện bắt đầu từ vấn đề quan trọng nhất là Tuyển dụng Các nhiệm vụ nêu ra đã xác định rõ trách nhiệm từ việc tạo nguồn, tuyển dụng, xây dựng chính sách liên quan đến tuyểndụng … của nhân viên tuyển dụng

2.1.2.2 Vai trò và tầm quan trọng của Nhân viên tuyển dụng

Nhân viên tuyển dụng là người chủ động tạo nguồn tuyển dụng nhân lực chocông ty Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả tuyển dụng củanhân viên tuyển dụng Quá trình tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với kế hoạchphát triển cùng chiến lược của công ty do tuyển dụng sẽ giúp công ty tìm đượcnhững con người có các kĩ năng, phẩm chất phù hợp với sự phát triển của công tytrong tương lai Đồng thời, tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty giảm thiểu các chiphí về tuyển dụng, đào tạo,… cũng như tránh được những rủi ro từ phía con ngườitrong quá trình thực hiện công việc

Để việc tuyển dụng đạt được hiệu quả cao, nhân viên tuyển dụng phải làngười có các kiến thức chuyên môn về quản trị nhân sự, con người vững chắc, đồngthời kĩ năng trong công việc cùng thái độ làm việc tốt sẽ giúp nhân viên tuyển dụnghoàn thành tốt các công việc được giao

2.2 Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Các quy định, văn bản ban hành liên quan đến việc đánh giá, yêu cầu về năng lực cán bộ tuyển dụng

2.2.1.1 Các văn bản pháp luật ban hành liên quan đến tuyển dụng

Văn bản luật quan trọng nhất mà nhân viên tuyển dụng phải nắm được là Bộ

luật lao động Nhân viên tuyển dụng cần tìm hiểu kĩ các vấn đề về việc làm, các

công việc hợp pháp, các tỏ chức giới thiệu việc làm,… Ngoài ra, cần tìm hiểu thêm

về thỏa ước lao động, các chính sách về chế độ đãi ngộ, lương thưởng Nhân viêntuyển dụng phải thường xuyên cập nhật mức lương tối thiểu chung, mức lương tốithiểu vùng của doanh nghiệp, tìm hiểu kĩ về mức lương thị trường của các vị trítuyển dụng, tìm hiểu các văn quản, nghị định, thông tư dưới luật liên quan đến cac

vấn đề trong tuyển dụng để không làm trái với quy định của pháp luật, hiểu rõ cácthuật ngữ cùng nội dung liên quan sẽ giúp nhân viên tuyển dụng đối thoại tốt hơnvới ứng viên.

Do đặc điểm công ty thường xuyên làm việc với các đối tác Nhật Bản, thuê

chuyên gia cũng như các công nhân lành nghề nước ngoài nên chủ ý đến Nghị định

số 34/2008/NĐ-CP “Quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài tại Việt Nam” Các nội dung cần biết cụ thể như: các điều kiện để người nước ngoài làm

việc, điều khoản được ghi trong hợp đồng, các thủ tục cần thiết giúp người lao độngnước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam,…

Nghị định 03/2014/NĐ - CP “quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ

Luật Lao động về việc làm” trong đó chương 3 nêu rõ về Tuyển, quản lý lao động.

Một số điểm cần lưu ý như việc phải thông báo tin tuyển dụng hoặc thông báo kếtquả tuyển dụng ít nhất 05 ngày Người sử dụng lao động phải hoàn trả lại đầy đủ hồ

sơ cho người lao động trong trường hợp ứng viên không trúng tuyển, báo cáo tìnhhình lao động cho Sở lao động thương binh vã xã hội định kì,… Đây là những điềukhoản mà nhân viên tuyển dụng phải nắm rõ để có kế hoạch tuyển người theo đúngquy định, tạo nguồn tuyển dụng bằng các phương pháp khác nhau mà không cần lưutrữ hồ sơ ứng viên, có kế hoạch báo cáo định kì lên cơ quan quản lý

2.2.1.2 Các văn bản, quy định ban hành trong công ty liên quan đến cán bộ tuyển dụng

Bản mô tả công việc dành cho vị trí: Nhân viên tuyển dụng 8

Bản mô tả công việc được sử dụng nhằm giải thích những nhiệm vụ mà vị tríđảm nhận cũng như trách nhiệm, điều kiện và những vấn đề khác liên quan đến vịtrí làm việc cụ thể

- Xây dựng, thực hiện tìm kiếm nhân sự theo kế hoạch năm, quý hoặc theoyêu cầu đột xuất của đơn vị

- Tham gia xây dựng quy chế chính sách liên quan đến công tác tuyểndụng; Tham gia tư vấn cho cấp trên về việc xây dựng kế hoạch, lựa chọn, tuyểndụng nhân sự cho công ty

8 Bản mô tả công việc vị trí nhân viên tuyển dụng, Phòng nhân sự ban hành, tháng 10/2013

- Tạo nguồn dữ liệu ứng viên tiềm năng, đảm bảo nguồn ứng viên kịp thời,đáp ứng nhu cầu

- Kiểm soát, thực hiện đánh giá chất lượng tuyển dụng;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được cấp trên phân công

Trong bản mô tả công việc dành cho vị trí nhân viên tuyển dụng đã ghi rõ

tiêu chuẩn dành cho nhân viên tuyển dụng như sau

Bảng 2.1 Bảng mô tả công việc dành cho vị trí nhân viên tuyển dụng

Trình độ đào tạo Tốt nghiệp đại học

Ngành nghề ưu tiên Quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh

Kiến thức cần có Am hiểu luật lao động, luật doanh nghiệp, luật bảo

hiểm, luật công đoàn …Kinh nghiệm 2 năm tại vị trí chuyên viên tuyển dụng

Ngoại ngữ Giao tiếp tiếng Anh tốt

Tin học Thành thạo tin học văn phòng

Kỹ năng Giao tiếp, đàm phán và thuyết phục

Phẩm chất Tinh thần trách nhiệm, trung thực, cầu tiến và chủ

độngNgoại hình Khá

Sức khỏe và môi trường

làm việc Tốt, có khả năng làm việc dưới áp lực cao

Các lưu ý khác Được cấp máy tính cá nhân làm việc, đồng phục và

các phương tiện làm việc khác

Nguồn: bản mô tả công việc vị trí nhân viên tuyển dụng, phòng nhân sự ban

Ngoài ra, do đặc thù công việc liên quan đến con người, công ty chú trọng

tuyển người được đào tạo từ chuyên ngành về nhân lực hoặc quản trị kinh doanh.Tuy nhiên, với những nhiệm vụ liên quan đến mảng tuyển dụng, các nhân viên cókiến thức tổng quan về nhân lực sẽ có lợi thế hơn rất nhiều so với các bạn họcchuyên ngành khác Những nhân viên được đào tạo về chuyên ngành về kinh tế laođộng, quản trị nhân lực được đào tạo bài bàn vể kiến thức liên quan đến nguồn nhânlực như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản

lý nguồn nhân lực hay về tâm lý học của người lao động… Với những nền tảngchuyên môn có được trong quá trình đào tạo, nhân viên phòng nhân sự dễ dàng làmviệc với người lao động, làm việc hiệu quả

Bảng 2.2 Bản đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên tuyển dụng

Nội dung cao nhất Số điểm Đánh giá Ghi chú

Đáp ứng yêu cầu tuyển

Nguồn: Bản đánh giá thưc hiện công việc công ty VNK, phòng nhân sự ban

hành, tháng 11/2013

Bảng Đánh giá thực hiện công việc sử dụng phương pháp thang đó đánh giá

đồ họa Đây là phương áp được áp dụng rộng rãi hiện nay, dễ dàng đánh giá, tuynhiên vẫn có những nhược điểm cẩn phải thay đổi:

Các yếu tố trong bảng đánh giá chưa đầy đủ đối với vị trí nhân viên tuyểndụng, ví dụ như: số hồ sơ có được trong mối đợt tuyển dụng (tỷ lệ tuyển chọncao hay thấp?), đánh giá về chi phí cho mỗi đợt tuyển dụng, đánh giá về việc

đảm bảo tính trung thực trong quá trình tuyển dụng, … Những yếu tố trong bảnđánh giá mới chỉ xem xét về kết quả cũng như thái độ làm việc của nhân viêntuyển dụng, trong khi quá trình thực hiện chưa được đánh giá kĩ, điều này khiếnviệc đánh giá không chính xác, dễ nảy sinh tiêu cực trong quá trình làm việc củanhân viên tuyển dụng

Bản đánh giá mới đánh giá chung chung, chưa thật sự chi tiết, việc cho điểmdựa trên ý kiến chủ quan rất dễ gây hiểu lầm, mâu thuẫn trong việc cho điểm vàđánh giá Thường xảy ra tình trạng thắc mắc của người lao động khi được cho điểm

mà không vừa ý Sử dụng bản đánh giá này dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi như”thành kiến, thiên vị, … dẫn đến đo lường không chính xác

Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa trong quá trình đánh giá,phương pháp này thường được sử dụng do dễ cho điểm, dễ thực hiện Tuy nhiên,việc đánh giá dựa trên chủ quan của người đánh giá khiến chất lượng bản đánh giá

dễ bị sai lệch so với thực tế, ngoài ra, người đánh giá cần là người công tâm trongquá trình đánh gái nhân viên cũng như có hiểu biết rõ về công việc của vị trí đượcđánh giá, như vậy mới khiến việc đánh giá đúng với thực tế công việc

2.2.2 Đánh giá năng lực thực tế của cán bộ tuyển dụng

2.2.2.1 Về kiến thức

Bảng sau tổng hợp các thông tin về kiến thức của Cán bộ tuyển dụng công ty

Cổ phần Xây lắp và báo dưỡng Cơ điện VNK

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của nhân viên hành chính nhân sự

Trình độ Cao đẳng

Trường đào tạo Đại học công đoàn

Chuyên ngành đào tạo Kế toán

Xếp loại khi tốt nghiệp Khá (tổng kết 7,5)

Trình độ tiếng Anh Xếp loại B

Trình độ tin học Xếp loại khá

Các bằng cấp khác liên quan Chứng chỉ kế toán thực hành

Các khóa học khác đã tham gia Khóa học về marketing online

Số năm kinh nghiệm 01 năm

Nguồn: tổng hợp từ hồ sơ nhân viên tuyển dụng công ty VNK, tháng 5 năm 2014

Dựa vào bảng tồng hợp trên cùng bản mô tả công việc của công ty, ta có thểrút ra một số nhận xét về nhân viên tuyển dụng như sau:

Trình độ đào tạo của nhân viên tuyển dụng chưa đáp ứng được so với tiêuchuẩn của bản mô tả Với nhân viên tuyển dụng, trình độ cao đẳng hiện tại là thấphơn tiêu chuẩn, như vậy sẽ gây khó khăn trong công việc, ảnh hưởng đến quá trìnhlàm việc cũng như thực hiện công việc tại công ty do những công việc được xâydựng cho vị trí này dựa trên năng lực của nhân viên có trình độ từ đại học trở lên

Về chuyên ngành đào tạo, nhân viên tuyển dụng hiện tại được đào tạo từchuyên ngành kế toán Nếu so sánh với bản mô tả công việc, ta nhận thấy chuyênngành kế toán không nằm trong chuyên ngành ưu tiên là Quản trị kinh doanh vàquản trị nhân sự Việc làm việc trái với ngành nghề đào tạo gây ảnh hưởng đến quátrình làm việc, tăng thời gian học việc, chi phí đào tạo đối với nhân viên tuyểndụng Đào tạo một nhân viên với đầy đủ năng lực, kiến thức cần thiết theo đúng bản

mô tả công việc mất tương đương 04 năm học đại học với khối lượng kiến thứcchuyên ngành lớn, trong khi nhân viên tuyển dụng học trái ngành nghề khiến hổngkhiến thức căn bản về quản trị con người, do đó phải bắt đầu học lại từ cơ bản, tốnthêm thời gian cho việc trau dồi kiến thức, kĩ năng Với nhân viên tuyển dụng hiệnnay, việc thiếu kiến thức cơ bản về chuyên ngành mình làm việc là nhược điểm cầnphải bù đắp để tránh tình trạng hổng kiến thức nền tảng khi làm việc.

Ta nhận thấy, các khóa học hay chứng chỉ nhân viên tuyển dụng học chưatập trung vào ngành nghề theo làm mà mới bổ sung cho ngành nghề được đào tạotại trường là kế toán Thiếu kiến thức về nhân sự cộng với thiếu sự bồi dưỡng vềkiến thức trong quá trình làm việc sẽ là ký do khiến nhân viên tuyển dụng gặp khókhăn trong thực hiện nhiệm vụ được giao Điển hình như việc phỏng vấn tuyểndụng, việc có kiến thức lý thuyết về Tâm ý học lao động, quản trị nguồn nhân lực sẽgiúp nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch rõ ràng và chủ động tìm kiếm ứng viên cóchất lượng tốt Trong vấn đề này, bằng cấp về kế toán không hữu hiệu để tuyểndụng các công việc không liên quan đến chuyên ngành kế toán, điều khó khiến nhanviên tuyển dụng gặp khó khăn trong đánh giá con người phù hợp với công việc, với

tổ chức cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng Không định hướng đúngnguồn tuyển dụng làm chất lượng ứng viên không cao, tăng chi phí và thời gianphỏng vấn do mất thời gian với các ứng viên không đủ điều kiện, ngoài ra, rủi rokhi tuyển người không phù hợp với vị trí cũng khá cao nếu không hiểu về công việc

và quy trình tuyển dụng

Nhận xét chung, mặc dù đã có một năm kinh nghiệm tại vị trí nhân viên

tuyển dụng nhưng các kiến thức căn bản về nhân sự của nhân viên tuyển dụng chưađược đáp ứng theo đúng bản mô tả công việc do công ty đề ra Ngoài ra, việc thiếu định hướng trong đào tạo khi làm việc, không thường xuyên trau dồi các kiến thức

là những khó khăn mà nhân viên tuyển dụng đang gặp phải

Việc thực hiện khảo sát và phỏng vấn đối với các đối tượng: nhân viên tuyểndụng, trưởng phòng nhân sự và những nhân viên tại công ty cho kết quả như sau:

Nhân viên tuyển dụng tự đánh giá

Nội dung

Mức độ

Kiến thức về luật lao động, luật

doanh nghiệp, luật BHXH,…

X

Kiến thức về quy trình tuyển mộ X

Kiến thức về quy trình tuyển chọn X

Kiến thức chuyên ngành về Cơ điện X

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Nhân viên tuyển dụng tự đánh giá kiến thức về ngành của mình ở mức khátức nắm vững các thông tin, quy định của nhà nước liên quan đến lao động Vớikiến thức chuyên về tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng tự nhận xét có thể nắmđược và sử dụng cơ bản các quy trình về tuyển mộ, tuyển chọn trong công việc.Phần đánh giá này dựa và tính chủ quan của nhân viên tuyển dụng khi chưa hiểu

rõ những vấn đề nội tại của chính cá nhân mình gặp phải Với việc mởi chỉ tuyểndụng 03 vị trí trong công ty, chưa có nhiều kinh nghiệm thì những đánh giá trênchưa thể hiện đúng năng lực của nhân viên tuyển dụng Để hiểu rõ về trình độchuyên môn mà nhân viên tuyển dụng đạt được, ta cần phân tích kĩ phiếu đánhgiá của trường phòng tuyển dụng, người quản lý và đánh giá hiểu quả làm việc củanhân viên tuyển dụng

Trường phòng nhân sự đánh giá

Nội dung

Mức độ

Kiến thức về luật lao động, luật

doanh nghiệp, luật BHXH,…

X

Kiến thức về quy trình tuyển mộ X

Kiến thức về quy trình tuyển chọn X

Kiến thức chuyên ngành về Cơ điện X

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Theo phiếu đánh giá của trường phòng tuyển dụng, nhân viên tuyển dụngmới chỉ dừng lại ở mức trung bình về trình độ chuyên môn do Nhân viên tuyểndụng mới biết về các quy định háp luật, đôi lúc thực hiện còn chưa đúng, phải có sựđiều chỉnh và sửa chữa của trưởng phòng Ngoài ra, các quy trình trong qúa trìnhtuyển dụng, nhân viên tuyển dụng chưa hiểu rõ và nắm kĩ, vận dụng đúng, đôi lúccòn làm sai quy trình gây ảnh hướng đến chất lượng nguồn tuyển

Đồng nghiệp cùng công ty đánh giá (09 phiếu)

Kiến thức về luật lao động, luật

doanh nghiệp, luật BHXH,… 7 2

Kiến thức về quy trình tuyển mộ 4 5

Kiến thức về quy trình tuyển chọn 9

Kiến thức chuyên ngành về Cơ điện 7 2

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Qua đánh giá trong phần kiến thức của phiếu điều tra năng lực cán bộ tuyển

dụng, ta nhận thấy có sự chênh lệch trong đánh giá kiến thức của nhân viên tuyển

dụng Nếu chính nhân viên tuyển dụng nhận xét về kiến thức ta thấy sẽ khác hơnnhiều so với những gì trưởng phòng nhận xét Có thể do việc tự đánh giá bản thân

còn mang tính chủ quan cao, nhân viên tuyển dụng thường chỉ để ý đến những côngviệc mình thực hiện, những điều mình học hỏi trong thời gian làm việc Với trườngphòng, đánh giá từ khía cạnh người quản lý, họ thường có cái nhìn khách quan và rõràng hơn về năng lực của nhân viên cũng như hiệu quả làm việc và kết quả hoànthành công việc của nhân viên, do đó, trưởng phòng là người có đánh giá kháchquan nhất trong 3 đối tượng Trưởng phòng nhận xét các kiến thức chung về nhân

sự của nhân viên tuyển dụng đều ở mức trung bình do nhân viên tuyển dụng chưadành nhiều thời gian đầu tư, trau dồi kiến thức chuyên môn, chưa có nền tảng cáckiến thức chuyên ngành do làm việc khác với ngành được đào tạo Các đồng nghiệptrong công ty mới chỉ nhận xét theo việc tiếp cận, cùng làm việc cùng nhân viêntuyển dụng Một số nhân viên do chính nhân viên tuyển dụng tuyển vào công ty làngười làm việc trực tiếp với họ về quy trình tuyển dụng tại công ty

Qua đánh giá ta thấy, kiến thức về chuyên ngành Cơ điện – Lĩnh vực công tyhoạt động của nhân viên tuyển dụng chỉ đạt mức trung bình tức nhân viên tuyểndugnj mới chỉ biết các chức danh trong linh vực, chưa hiểu rõ bản chất các côngviệc, yêu cầu cần thiết hay đặc điểm từng công việc, điều này sẽ khiến việc lực chọnứng viên phù hợp với công ty gặp khó khăn khi chính nhân viên tuyển dụng chưahiểu rõ về tính chất công việc tại công ty Về kiến thức chuyên môn, nhân viêntuyển dụng mới chỉ ở mức trung bình (theo đánh giá của trưởng phòng), nếu xét ởmức độ tuyển dụng quy mô nhỏ, chưa có nhều áp lực, việc đánh giá, tuyển dụngtheo kinh nghiệm, theo nhu cầu nhỏ lẻ, nhân viên tuyển dụng có thể đáp ứng được.Nhưng nếu công ty phát triển cao hơn, đồi hỏi năng lực về chuyên môn cần tốt hơn,

ở trình độ đại học, với việc lên kế hoạch tuyển dụng, đưa ra các chương trình, giảipháp tuyển dụng hiệu quá, sử dụng nhiều đến các lý thuyết nghiên cứu, nhân viêntuyển dụng sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu được giao, gây áp lực, hoang mangcho nhân viên tuyển dụng, đồng thời ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty Tìm hiểu sau về kiến thức tuyển dụng tại công ty, nhân viên tuyển dụnghiện tại theo đánh giá của trưởng phòng nhân sự mới nắm được 70% quy trìnhtuyển dụng chung Nhân viên tuyển dụng chưa nắm được các bước về lên kế hoạch,

vẫn phải nhờ sự trợ giúp từ phía trưởng phòng, không chủ động lê kế hoạch, mớichỉ làm việc theo yêu cầu của các phòng ban và quy trình được hướng dẫn trước đó

về tạo nguồn và phỏng vấn

2.2.2.2 Về kĩ năng

Kĩ năng là phần quan trọng đối với công việc của nhân viên tuyển dụng Kĩnăng có thể từ bẩm sinh hoặc được rèn luyện thông qua luyện tập, những nhân viêntuyển dụng có kĩ năng tốt sẽ hoàn thành công việc hiệu quả và đạt chất lượng caohơn Với nhân viên tuyển dụng thuộc phòng Nhân sự Công ty cổ phần xây lắp và

bảo dưỡng Cơ điện VNK, kĩ năng làm việc được đánh giá qua Phiếu điều tra năng

lực Cán bộ tuyển dụng và tổng hợp như sau:

Nhân viên tuyển dụng tự đánh giá

Kĩ năng đánh giá ứng viên X

Kĩ năng xử lý hồ sơ ứng viên X

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Nhân viên tuyển dụng tự đánh giá các kĩ năng trong công việc ở mức khá,tức các kĩ năng nắm được một cách căn bản, sử dụng thành thạo, ít xảy ra các vấn

đề liên quan đến kĩ năng Đây là yếu tố khó có thể đo lường mà chỉ dựa vào cảmnhận chủ quan từ hành động, cách giải quyết vấn đề phát sinh,… Nhân viên tuyểndụng còn chưa đủ khả năng nhận xét về các vấn đề liên quan đến kĩ năng do số nămkinh nghiệm ít (01 năm kinh nghiệm) Vì vậy, nhận xét được đánh giá tốt nhất là từphía trường phòng nhân sự, người trực tiếp quản lý nhân viên tuyển dụng và có trên

03 năm kinh nghiệm trong vấn đề liên quan đến con người

Trưởng phòng nhân sự đánh giá

Yếu Trung

Kĩ năng tìm nguồn tuyển dụng X

Kĩ năng phỏng vấn X

Kĩ năng đánh giá ứng viên X

Kĩ năng xử lý hồ sơ ứng viên X

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Trường phòng nhân sự đánh giá về các kĩ năng của nhân viên tuyển dụng cónhiều điểm khác so với chính nhân viên tự nhận xét Với kĩ năng tìm nguồn tuyểndụng, trường phòng đánh giấ nhân viên tuyển dụng có kĩ năng khá khi tìm đượcđúng nguồn tuyển dụng cần thiết cho vị trí công việc, đối tượng phù hợp với côngviệc Kĩ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên được trường phòng nhận xét ở mứctrung bình, chưa có nhiều kinh nghiệm về phỏng vấn, còn hỏi dài dòng, chưa khaithác được hết thông tin của ứng viên trong các buổi phỏng vấn, khả năng đánh giáchưa cao Tuy nhiên, kĩ năng xử lý hồ sơ được đánh giá là tốt, theo trưởng phòngnhân sự, hồ sơ ứng viên được xử lý tốt chuẩn hóa trên file excel máy tính nhằmgiúp tìm kiếm dễ dàng, hồ sơ giấy cũng được xử lý vào các file lớn trong tủ hồ sơsắp xếp theo các tiêu chí về: vị trí ứng tuyển, đạt, lưu hồ sơ,… nhằm đảm bảo việc

Kĩ năng đánh giá ứng viên 9

Kĩ năng xử lý hồ sơ ứng viên 2 7

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Kĩ năng tìm nguồn tuyển dụng là một trong những kĩ năng cơ bản của nhânviên tuyển dụng Nguồn tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên tham gia

cũng như nguồn nhân lực tuyển vào Khi có nhu cầu, nhân viên tuyển dụng có thểtìm nguồn từ lực lượng bên ngoài hoặc bên trong công ty Nhân viên tuyển dụng cóthể sử dụng nhiều phương pháp tạo nguồn và thu hút nhân sự có chất lượng như:đăng tin thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông hoặc các websitetim việc, tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng thông qua sự giới thiệu của mọingười, thu hút ứng viên thông qua các trung tâm việc làm uy tín,… Để tìm kiếm cácnguồn tuyển dụng phù hợp, nhân viên tuyển dụng phải thường xuyên tìm kiếmnhững phương thức tuyển dụng mới, hiệu quả, tốn ít chi phí Ngoài ra, thườngxuyên đặt câu hỏi cho kế hoạch tuyển mộ của mình như:

- Đối tượng tuyển dụng chính là người có nhiều kinh nghiệm hay sinh viênmới ra trường?

không tốt Theo đánh giá về kĩ năng tìm nguồn tuyển dụng từ phiếu đánh giá năng

lực cản bộ tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng có kĩ năng khá trong việc tìm nguồn

tuyển dụng, điều đó có thể giải thích từ số năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vựctuyển dụng của nhân viên, với 01 năm kinh nghiệm trong nghề, đã từng tuyển dụngcho công ty 03 vị trí, nhân viên tuyển dụng đã được làm quen với những kênh tuyểndụng dành riêng cho lĩnh vực xây dựng, kĩ thuật Kế hoạch tuyển dụng theo năm,quý của công ty cũng giúp nhân viên tuyển dụng chủ động hơn trong việc tạonguồn, tìm kiếm ứng viên hợp lý

Phỏng vấn ứng viên là bước cần thiết để phát hiện những cá nhân không phùhọp với công việc, thu thập các thông tin cơ bản về ứng viên và ra các quyết địnhtuyển chọn người phù hợp Quá trình phỏng vấn giúp ứng viên hiểu rõ hơn về côngviệc mình ứng tuyển, nắm các thông tin cơ bản về công ty, cung cấp thông tin vềchính sách nhân sự, việc làm và các cơ hội thăng tiến tại tổ chức… Tuy nhiên, kết

quả buổi phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào tâm trạng, ý kiến chủ quan của nhân viêntuyển dụng Nếu nhân viên tuyển dụng chưa có nhiều trải nghiệm trong các cuộcphỏng vấn, hiểu rõ những yêu cầu mà vị trí tuyển dụng cần sẽ dễ dẫn đến nhữngtrường hợp tuyển ứng viên không phù hợp, không đảm bảo các yêu cầu của vị tríđang cần tuyển Theo đánh giá từ phía nhân viên tuyển dụng công ty, kĩ năng phỏngvấn ở mức khá, nhưng nếu đứng dưới góc độ của trưởng phòng, các kĩ năng vềphỏng vấn của nhân viên tuyển dụng mới đạt mức trung bình, còn cần trau dồi vàhọc hỏi hơn rất nhiều Điều này có thể được lý giải do việc chưa nắm kĩ những đặcđiểm của lĩnh vực về xây dựng điện dân dụng cũng như việc trải nghiệm về các tìnhhuống phỏng vấn còn thiếu, sự trải nghiệm ngoài cuộc sống ít, những điều đó sẽkhiến việc đặt câu hỏi, giải quyết các tình huống phát sinh trong quá trình phỏngvấn gặp khó khăn, nếu gặp những ứng viên có sự trải nghiệm nhiều về cuộc sốnghoặc có kinh nghiệm lâu năm trong nghề, nhân viên tuyển dụng rất dễ thiếu khảnăng giải quyết những câu hỏi mà ứng viên đưa ra.

Bước xử lý hồ sơ được triển khai ngay sau khi tiến hành tuyển mộ, quá trìnhtổng hợp hồ sơ ứng viên, lọc các thông tin cần thiết để so sánh với yêu cầu côngviệc Quá trình lọc hồ sơ ban đầu giúp loại bỏ những ứng viên có các tiêu chí khôngphù hợp với yêu cầu như về trình độ, tuổi, giới tính, … Sau khi phỏng vấn, chọnđược những ứng viên phù hợp, việc quản lý hồ sơ ứng viên, sắp xếp những ứng viêntiềm năng cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đợt tuyển dụng cũng như tạonguồn cho các đợt tuyển dụng sau đó đối với những vị trí tương đương cần tuyển

Hồ sơ ứng viên phải được xử lý theo những quy chuẩn nhất định bao gồm từ việctổng hợp các dữ liệu chung đến ghi chú những nhận xét kèm thêm về ứng viên, mụcđích chính giúp nhân viên tuyển dụng dễ dàng có cái nhìn tổng quan hoặc tìm kiếmứng viên hợp lý cho những lần tuyển dụng sau Với nhân viên tuyển dụng tạocông ty VNK, kinh nghiệm 1 năm làm tuyển dụng, kĩ năng xử lý hồ sơ khá tốt

và được đánh giá cao Quá trình xử lý hồ sơ chưa gây ra sai sót hệ thống nàoảnh hưởng đến công ty, theo đánh giá từ phía trưởng phòng nhân sự và đồngnghiệp, kĩ năng xử lý hồ sơ của nhân viên tuyển dụng ở mức tốt, có khoa học

và đầy đủ những thông tin cần thiết về hồ sơ ứng viên Đây có thể coi là lợi thế

mà nhân viên tuyển dụng có được.

Với những thông tin cần thiết có được từ vòng chọn hồ sơ đến phỏng vấn,những thông tin tổng hợp lại sẽ được nhân viên tuyển dụng cùng trưởng các bộ phận liênquan xử lý, đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng Kĩ năngđánh giá làm giảm thiểu rủi ro trong quá trình chọn lựa ứng viên phù hợp, điều này phụthuộc rất nhiều vào kinh nghiệm sống, độ nhạy cảm trong nhìn nhận và đánh giá ứngviên Nhân viên tuyển dụng tại công ty VNK được đánh giá là người có khả năng đánhgiá ứng viên ở mức tốt, những ứng viên được tuyển dụng phù hợp với các yêu cầu đưa ra

về công việc và phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức Theo báo cáo về “tình

hình nhân sự công ty Cổ phần Xây lắp và Bảo dưỡng Cơ điện VNK năm 2013”, số nhân

viên nghỉ việc trên số nhân viên tuyển dụng mới ở mức thấp (tỉ lệ 1/10)

2.2.2.3 Về thái độ

Thái độ là khái niệm khó đo lường, chỉ có thể đánh giá thông qua hành động,lời nói của nhân viên và hầu hết những ý kiến đánh giá dều dựa trên sự nhận xét chủquan của người đánh giá Nhân viên có thái độ làm việc tốt thường sẽ được đánh giácao và khẳng định được năng lực trong công việc thông qua hiệu quả làm việc.Nhân viên tuyển dụng công ty VNK được đánh giá thái độ làm việc như sau

Nhân viên tuyển dụng tự đánh giá

Nội dung

Mức độ

Mức độ nhiệt tình với công việc X

Chấp hành nội quy công ty X

Chủ động trong công việc X

Thái độ hợp tác với đồng nghiệp X

Khả năng chịu trách nhiệm với

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Hầu hết các tiêu thức nhân viên tuyển dụng đều đánh giá khả năng của mình

ở mức khá tương đương với việc có thái độ làm việc cởi mở, đáp ứng tương đói về

công việc cũng như tạo môi trường làm việc tốt, khả năng hòa nhập và giải quyếtcông việc đủ để làm việc, tương tác với các bộ phận Nhân viên tuyển dụng cũngđánh giá mình có tinh thần chịu trách nhiệm ở các công việc Điển hình là qua 03lần tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng luôn hoàn thành đúng thời hạn công việc,chưa bao giờ chậm tiến độ, theo sát việc tuyển dụng

Tuy nhiên, đánh giá của trưởng phòng nhân sự có chút khác biệt so với bản tự nhậnxét của nhân viên tuyển dụng:

Trưởng phòng nhân sự đánh giá

Nội dung

Mức độ

Mức độ nhiệt tình với công việc X

Chấp hành nội quy công ty X

Chủ động trong công việc X

Thái độ hợp tác với đồng nghiệp X

Tính trung thực X

Khả năng chịu trách nhiệm với

công việc

X

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năng lực nhân viên tuyển dụng

Các tiêu chí về độ nhiệt tình, chấp hành nội quy của nhân viên tuyển dụngđược đánh giá ở mức khá Là thành viên phòng nhân sự - chuyên tham vấn các vấn

đề liên quan đến nội quy, quy định đối với công nhân viên trong công ty, nhân viêntuyển dụng phải thực hiện tốt các nội quy nhằm tạo sự gương mẫu cho nhân viêncông ty Thái độ hợp tác trong công việc của nhân viên tuyển ụng được trưởngphòng nhân sự đánh giá ở mức tốt, luôn cởi mở, sẵn sàng giải quyết các vấn đề phátsinh đối với các phòng ban khác Phối hợp với các bộ phận để thực hiện công táctuyển dụng Nhưng về tiêu chí chủ động, nhân viên tuyển dụng mới dừng lại ở mứcthừa hành các công việc được trưởng phòng giao hoặc có sẵn trong kế hoạch đãvạch ra Mức độ trung thực của nhân viên tuyển dụng chưa được đánh giá cao, cònnhiều trường hợp “ưu ái” cho người quen mà không soát kĩ các hồ sơ, bỏ qua những