Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Đại Á Đông-GODI…JSC

LỜI MỞ ĐẦU1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thế kỷ 21,một thế kỷ mà khoa học công nghệ bùng nổ,nơi mà khoa học côngnghệ đã góp phần xây dựng nên một”Thế giới phẳng” một thế giới ở đó mọingười,mọi t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

- -CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là:Vũ Văn Quân

MSV:CQ522964

Sinh viên lớp Kinh tế lao động 52b,Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhânlực.,Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Tôi xin cam đoan những số liệu thông tin trong chuyên đề được thu thập thực

tế từ nguồn số liệu của công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại ÁĐông.Chuyên đề được nghiên cứu một cách độc lập,nghiêm túc không saochép bất cứ tài liệu nào,các số liệu được xử lý chính xác trong suốt quá trìnhthực tập tại GODI JSC.Nếu có gì sai sót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Sinh viên thực hiện

Vũ Văn Quân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chuyên đề thực tập,đầu tiên cho em gửi lời xin chân thành cảm

ơn tới cô giáo TS Phạm Thị Bích Ngọc đã hướng dẫn tận tình trong suốt quá trìnhviết chuyên đề

Đồng thời xin cảm ơn sâu sắc tới công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại ÁĐông-GODI JSC đặc biệt là Anh Tổng giám đốc Nguyễn Đăng Toàn và anhNguyễn Nam Hải trưởng phòng nhân sự GODI JSC đã giúp đỡ chỉ bảo Em trongsuốt quá trình thực tập tại công ty

Tuy nhiên do thời gian ngắn và năng lực và hiểu biết của cá nhân còn có hạnnên trong quá trình hoàn thành chuyên đề thực tập khó tránh khỏi những thiếu sót

và hạn chế,Vì vậy em mong nhận được sự góp ý của cô để bài chuyên đề được hoànthiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Vũ Văn Quân

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I.TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỚC ĐÂY VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI Á ĐÔNG – GODI JSC 4

1.1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GODI JSC 4

1.1.1 Nghiên cứu 1:”Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển ĐẠI Á ĐÔNG” (Sinh viên thực hiện:Bùi Minh Thắng – Đại Học Ngoại Thương – 2012) 4

1.1.2 Nghiên cứu 2:”Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển ĐẠI Á ĐÔNG” (Sinh viên thực hiện:Trần Thị Hân – Đại Học Lao Động Xã Hội-2012) 4

1.1.3 Nghiên cứu 3: ”Ứng dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển ĐẠI Á ĐÔNG” (Sinh viên thực hiện:Đỗ Hồng Yến-Đại Học Ngoại Thương-2013) 5

1.1.4 Nghiên cứu 4:”Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông”(Sinh viên thực hiện:Đoàn Đắc Long-Đại học Thương Mại-2012) 6

1.2.TỔNG QUAN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI Á ĐÔNG-GODI JSC 7

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI Á ĐÔNG – GODI…JSC 11

2.1.THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA GODI JSC GIAI ĐOẠN 2011-2013 11

2.1.1.Quy trình tuyển mộ tại GODI…JSC 11

2.1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực 11

2.1.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 12

2.1.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ nhân lực 13

2.1.2 Thông báo tuyển mộ 14

2.1.3.Đánh giá chung về quá trình tuyển mộ và kết quả của GODI JSC giai

đoạn 2011 – 2013 15

2.1.3.1 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển mộ của GODI JSC 15

2.1.3.2 Đánh giá về quy trình thực hiện tuyển mộ của GODI JSC 18

2.1.3.3 Các tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ của GODI JSC 20

2.2.THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA GODI JSC GIAI ĐOẠN 2011-2013 20

2.2.1 Nghiên cứu sàng lọc phân loại hồ sơ ứng viên 22

2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ 24

2.2.3 Kiểm tra trình độ 24

2.2.4 Thẩm tra hồ sơ 25

2.2.5 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 26

2.2.6 Thử việc và tham quan công việc 28

2.2.7 Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động 29

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI GODI JSC GIAI ĐOẠN 2011-2013 31

2.3.1 Kết quả quá trình tuyển dụng tại GODI JSC giai đoạn 2011-2013 31

2.3.2 Đánh giá về hiệu quả công tác tuyển dụng của GODI JSC 32

2.3.2.1 Về chất lượng bản thông báo tuyển mộ 32

2.3.2.2 Về thời gian tuyển dụng 34

2.3.2.3 Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng 34

2.3.2.4 Số lượng hồ sơ tham gia ứng tuyển 35

2.3.2.5.Tỷ lệ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc sau quá trình thử việc 35

2.3.3 Những ưu điểm trong quy trình tuyển dụng của GODI JSC 36

2.3.4 Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại công ty Đại Á Đông-GODI… JSC 36

2.3.5 Nguyên nhân các hạn chế của công tác tuyển dụng tại GODI…JSC 38

CHƯƠNG III.GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIÊN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẠI Á ĐÔNG -GODI…JSC 40

3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại GODI JSC 40

3.1.1 Xây dựng định hướng phát triển công ty đồng thời xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 40

3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ 40

3.1.2.1 Hoàn thiện việc lập kế hoạch tuyển dụng ,tuyển mộ 40

3.1.2.2 Hoàn thiện về nguồn,phương pháp tuyển mộ 41

3.1.2.3 Hoàn thiện thông báo tuyển mộ 41

3.1.3 Hoàn thiện quá trình tuyển chọn 41

3.1.3.1 Xây dựng mẫu đơn thông tin ứng viên 42

3.1.3.2 Công tác phỏng vấn 42

3.1.3.3 Thử việc 42

3.1.4 Một số giải pháp khác 42

3.1.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 42

3.1.4.2 Chú trọng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 43

3.1.4.3 Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ nhân sự 43

3.1.4.4 Hoàn thiện chính sách lương thưởng,phúc lợi thỏa đáng cho người lao động 43

KẾT LUẬN 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1:Sơ đồ quy trình tuyển dụng của GODI JSC 8

Hình 2.1 Sơ đồ Quy trình tuyển chọn của GODI…JSC 21

Bảng 1.1:Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty GODI…JSC 3

Bảng 1.3 Thông báo tuyển dụng của GODI…JSC 15

Bảng 2.1 Cách thức cách thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của người lao động tại GODI JSC 16

Bảng 2.2 Các yếu tố thu hút người lao động ứng tuyển 17

Bảng 2.3 Tỷ lệ tuyển dụng nguồn bên trong và bên ngoài giai đoạn 2011-2013 19

Bảng 2.4 Báo giá quảng cáo trực tuyến 20

Bảng 2.5 Tỉ lệ vượt qua sàng lọc hồ sơ trong quy trình tuyển chọn kiến trúc sư – GODI…JSC 23

Bảng 2.6 Kết quả điều tra đánh giá mức độ của đề kiểm tra trình độ tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông-GODI…JSC 25

Bảng 2.7 Kết quả điều tra đánh giá về không khí cuộc phỏng vấn của GODI JSC.27 Bảng 2.8 Kết quả điều tra đánh giá câu hỏi phỏng vấn của công ty GODI-JSC giai đoạn 2011-2013 27

Bảng 2.9 Mẫu biên bản phỏng vấn của GODI…JSC 28

Bảng 2.10 Bản nhận xét ứng viên sau thời gian thử việc,đào tạo 28

Bảng 2.11 Số lượng lao động vượt qua quá trình thử việc của GODI…JSC 29

giai đoạn 2011-2013 29

Bảng 2.12 Mẫu hợp đồng lao động của GODI JSC 30

Bảng 2.13 Kết quả tuyển dụng phân theo trình độ và giới tính của GODI JSC giai đoạn 2011-2013 31

Bảng 2.14 Đánh giá Hiệu quả cung cấp thông tin của thông báo tuyển mộ 32

Bảng 2.15 Đánh giá tính xác thực của thông tin tuyển mộ 33

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KPI Chỉ số Key Performance Indicator chỉ số đánh giá thực

hiện công việc

được,Realistíc:Thực tế.Timebound:Thời hạn)

Kỹ sư M&E Kỹ sư cơ điện ( Mechanical and Electrical)

ngành Nhân Sự (HR – Human Resource) chuyên đi sănchất xám, nhân tài theo các đơn đặt hàng từ các công tykhách hàng hoặc cho chính

công ty mình.

LỜI MỞ ĐẦU

1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Thế kỷ 21,một thế kỷ mà khoa học công nghệ bùng nổ,nơi mà khoa học côngnghệ đã góp phần xây dựng nên một”Thế giới phẳng” một thế giới ở đó mọingười,mọi tổ chức kết nối với nhau một cách dễ dàng,hội nhập sâu rộng hơn vớinhau.Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế cuốn mọi quốc gia vào guồng quay củanó.Cũng nằm trong guồng quay đó Việt Nam đang có những bước hội nhập sâurộng vào với thế giới.Thời cơ đến nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức khó khăn chocác doanh nghiệp,đó là sự cạnh tranh mạnh mẽ về chiến lược,về công nghệ,về sảnphẩm…Trong điều kiện đó vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp làm sao phải tối ưuhóa các nguồn lực của mình để sử dụng hiệu quả và phát triển bền vững.Cùng vớinguồn vốn,công nghệ thì trong mỗi tổ chức doanh nghiệp con người luôn luôn làmột yếu tố có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chứcdoanh nghiệp đó.Con người những người sẽ trực tiếp sử dụng nguồn vốn và cáccông nghệ đó để tạo ra các giá trị,sẽ là nhân tố quyết định hiệu quả sử dụng của cácnguồn lực.Do đó yêu cầu với công tác nhân lực của mỗi tổ chức cần phải có nhữngchiến lược nhân lực như thế nào để các hoạt động nhân lực trong tổ chức của mìnhhiệu quả.Tuyển dụng được coi là một tấm lưới đầu tiên,quan trọng nhằm sàng lọc

và lựa chọn đầu vào những ứng viên đáp ứng được yêu cầu cơ bản đúng ngườiđúng việc có năng lực và đạo đức nghề nghiệp tốt cho tổ chức,từ đó tạo bước đệmban đầu cho một nền móng vững chắc cho sự thành công của tổ chức,tránh đượcnhững rủi ro không đáng.Tuyển dụng được những cá nhân phù hợp với tổ chức làmục tiêu cơ bản và bắt buộc của quy trình tuyển dụng,không dừng lại ở đó tuyểndụng được những cá nhân xuất sắc,đây sẽ là những hạt mầm nhanh phát triển vữngchắc và sẽ là đội ngũ nhân viên chiến lược,những người tiên phong của công ty.Với Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông-GODI cũng không nằmngoài guồng quay đó,cùng với sự canh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường thìyêu cầu về nhân lực chất lượng cao càng cấp thiết để xây dựng và khẳng địnhthương hiệu của mình trên thị trường.Để thực hiện mục tiêu đó hoạt động nhân sựcủa công ty và bước đầu là công tác tuyển dụng cần có những kế hoạch cùng sự đổimới,phát triển hơn để đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh mới.Vì các nội dung đặt

ra như vậy em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ

phần Đầu Tư và Phát triển Đại Á Đông-GODI…JSC” nhằm tìm hiểu,phân tích và

đánh giá cũng như đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng củaCông ty Đại Á Đông

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.

- Nghiên cứu các bước thực hiện trong quy trình tuyển mộ,tuyển chọn

- Đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng tại GODI

- Đưa ra được các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông-GODI JSC

3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

=> Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:Nguồn số liệu thứ cấp của đề tài đượcthu thập từ các báo cáo tài chính định kỳ của Phòng tài chính kế toán của công ty cổphần đầu tư và phát triển Đại Á Đông-GODI,bên cạnh đó là các báo cáo và hồ sơnhân sự tại phòng hành chính nhân sự của công ty

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài sẽ được thuthập qua các kênh chủ yếu như quan sát;phỏng vấn trực tiếp các cán bộ nhân sự củacông ty để thu thập các thông tin về kinh nghiệm tuyển dụng,lựa chọn hồ sơ,phỏngvấn ứng viên…,bên cạnh đó phỏng vấn giám đốc để đánh giá hiệu quả của công táctuyển dụng đến chất lương nhân lực từ đó tìm hiểu mối liên hệ giữa tuyển dụng tốt

và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,sau đó là phỏng vấn lựa chọn ngẫunhiên 35 nhân viên để đánh giá các bước của quy trình tuyển dụng mà họ trải qua từ

đó có cơ sở đánh giá quy trình tuyển dụng một cách khách quan nhất

Mẫu 35 CBCNV của công ty được chọn từ 135 CBCNV của toàn công ty đểđảm bảo tính đại diện của mẫu.Với mẫu này chúng ta sẽ có 35 phiếu điều tra bảnghỏi để thu thập thông tin:

Thu thập số liệu chúng ta có bảng khảo sát cơ cấu của mẫu điều tra dưới đây:

Bảng 1.1:Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty GODI…JSC.

Đơn vị tính:Người

Nguồn:Kết quả điều tra khảo sát bằng bảng hỏi

- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu:

Các số liệu thu thập được qua các năm sẽ được phân tích nhằm đánh giá cácbiến động và đưa ra các kết quả tổng hợp để từ đó có các hướng hoàn thiện tốt hơnbằng phương pháp phân tích và so sánh

4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

+ Phạm vi không gian:Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á

Đông-GODI JSC

+ Phạm vi thời gian:Số liệu của GODI…JSC trong giai đoạn 2011 đến 2013

CHƯƠNG I.TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỚC ĐÂY VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂN ĐẠI Á ĐÔNG – GODI JSC.

1.1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GODI JSC.

1.1.1 Nghiên cứu 1:”Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển ĐẠI Á ĐÔNG” (Sinh viên thực hiện:Bùi Minh Thắng – Đại Học Ngoại Thương – 2012)

- Phương pháp nghiên cứu: Thu thập và phân tích số liệu ,tổng hợp số liệubảng biểu thống kê,bảng hỏi khảo sát nhằm đánh giá công tác đào tạo phát triển tạicông ty GODI

- Nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiGODI giai đoạn 2009 -2012

- Kết quả nghiên cứu: Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại GODI, gồm:Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đàotạo;Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo;Các giải pháp tạo độnglực cho những người được đi đào tạo;Thu hút nguồn và nâng cao hiệu quả sử dụngquỹ đào tạo và phát triển của công ty

- Hạn chế của nghiên cứu: Chưa nêu rõ được cách thức cụ thể để đề xuất cáchành động chính xác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty

1.1.2 Nghiên cứu 2:”Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển ĐẠI Á ĐÔNG” (Sinh viên thực hiện:Trần Thị Hân – Đại Học Lao Động Xã Hội-2012)

- Phương pháp nghiên cứu:Thu thập số liệu từ đó phân tích tổng hợp nhằmđánh giá công tác tạo động lực,bên cạnh đó sử dụng phương pháp bảng hỏi điều trakhảo sát đối với người lao động để có những đánh giá khách quan nhất về nhu cầucũng như các yếu tố kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn

- Nội dung nghiên cứu:Công tác tạo động lực cho người lao động tại công tyGODI giai đoạn 2009-2012

- Kết quả nghiên cứu:Đề tài cũng đưa ra được 1 số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác tạo động lực cho người lao động tại công ty GODI bao gồm các giải pháp:Vềtiền lương,tiền thưởng:Có lộ trình tăng lương thưởng hợp lý,xây dựng cơ chế trảlương thưởng linh hoạt tạo sự tối ưu hóa nhất cho người lao động;Các giải pháp vềtạo động lực từ các khuyến khích phi tài chính như môi trường làm việc,các chươngtrình dã ngoại,tiệc ăn thường niên.Cùng hàng loạt kế hoạch cho các hoạt độngteambuilding thiên hướng về xu hướng các hội thi - nghệ thuật, ẩm thực, thể lực, trí

năng sống, làm việc, kiến thức xã hội , Nâng cao được tình đoàn kết, tính kỷ luật,thói quen trách nhiệm với chính mình, với công việc.Tận dụng thời gian để làm saoCCBCNV trong công ty có thể ngồi lại với nhau, chia sẻ suy nghĩ hiểu nhau hơn và

có thể định hướng "lại" hành trình phát triển của bản thân trong công ty.Xây dựngtình yêu thương, đồng đội nhằm gắn kết CBCNV với nhau Phát triển kỹ năng lãnh

thu nhập cho người lao động của công ty vì xét cho cùng yếu tố thu nhập quyết địnhlớn nhất đến người lao động trong công ty

- Hạn chế của nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu chưa đề cập được đầy đủ các giảipháp tạo động lực cho người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau,không nhấnmạnh vào các giải pháp phi tài chính vì đối tượng lao động của công ty bao gồmnhiều đối tượng có trình độ cao những người với nhiều nhu cầu giải trí,thư giãnthích hợp để phù hợp với yêu cầu công việc sáng tạo của các kiến trúc sư

1.1.3 Nghiên cứu 3: ”Ứng dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển ĐẠI Á ĐÔNG” (Sinh viên thực hiện:Đỗ Hồng Yến-Đại Học Ngoại Thương-2013).

- Phương pháp nghiên cứu:Thu thập số liệu,quan sát thực tế quá trình thựchiện công việc và đánh giá thực hiện công việc từ đó đưa ra các đánh giá khái quátcùng với cơ sở lí thuyết về KPI,Ngoài ra sử dụng phương pháp điều tra khảo sát ýkiến CBCNV về kết quả đánh giá thực hiện công việc từ đó đưa ra các ưu nhượcđiểm của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc đang được thực hiện tạicông ty

- Nội dung nghiên cứu:Qúa trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty Đại

Á Đông

- Kết quả nghiên cứu:Chuyên đề đã khái quát được cơ sở lí luận về đánh giáthực hiện công việc, về KPI và mối quan hệ giữa KPI và đánh giá thực hiện côngviệc;Điều tra,khảo sát, phân tích, đánh giá những ưu nhược điểm của công tác đánhgiá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông;Xâydựng và ứng dụng KPI vào đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Đại ÁĐông.Qua những thống kê,đánh giá mức độ phù hợp của việc áp dụng bộ chỉ sốđánh giá thực hiện công việc KPI đã cho thấy hiệu quả của công tác đánh giá kháchính xác được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, và mức độ thoả mãn từviệc áp dụng các chính sách lương thưởng,phúc lợi thích hợp sau khi áp dụngphương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI

- Hạn chế nghiên cứu: Chưa phân tích chỉ rõ các điểm hạn chế trong đánh giáthực hiện bằng phương pháp KPI như các tiêu chí SMART,việc nhầm lẫn giữa kếhoạch kinh doanh và các chỉ tiêu KPI

1.1.4 Nghiên cứu 4:”Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông”(Sinh viên thực hiện:Đoàn Đắc Long-Đại học Thương Mại-2012).

- Phương pháp nghiên cứu : Phân tích các báo cáo,Thu thập thông tin bằng cácbảng hỏi khảo sát thực tế;phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân sự của côngty,CBCNV;nghiên cứu tài liệu,báo cáo thứ cấp

- Nội dung nghiên cứu : Quy trình tuyển dụng của công ty bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực tại GODI JSC

- Kết quả nghiên cứu:Đề tài cũng đã nêu rõ cho người đọc hiểu về quy trìnhtuyển dụng,mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân lực với công tác tuyểndụng;chỉ ra được quy trình tuyển dụng của công ty bao gồm quy trình tuyển mộ vàtuyển chọn rất chi tiết,các báo cáo về kết quả tuyển dụng qua các năm của côngty.Bên cạnh đó qua khảo sát điều tra và phân tích số liệu sinh viên thực hiện cũng

đã chỉ ra được các ưu nhược điểm trong quy trình tuyển dụng tại công ty.Ngoài ra

đề tài cũng đã đề cập đến được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngtại công ty

- Hạn chế của nghiên cứu:Với mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại công ty tuy nhiên tác giả chưa đề cập đến các chỉ số đánh giá hiệu quảtuyển dụng như số người nộp đơn xin việc, số người được tuyển dụng trên tổng sốngười nộp đơn xin việc (càng cao càng tốt), Năng suất lao động chung của công ty,sau khi tuyển dụng ( trong một thời gian nào đó),Số người thành đạt sau 5 nămđược tuyển dụng ( càng cao càng tốt),Chi phí tuyển dụng trên một đầu người.,Thờigian tuyển dụng ( càng rút ngắn càng tốt).Ngoài ra tác giả cũng chưa đề cập đượcđến thực trạng của quy trình tuyển mộ,cùng với đó tác giả cũng chưa đề cập đếnchất lượng của nguồn nhân lực và chỉ mới dừng lại ở số lượng tuyển dụng.

- Điểm khác biệt trong mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề với Nghiên cứu 4:Ngoài các đánh giá về các chỉ tiêu phản ánh số lượng thì chuyên đề đã đề cập tớicác tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng như tỷ lệ sàng lọc,chi phí tuyểndụng.Bên cạnh đó chuyên đề cũng đánh giá về thực trạng của quá trình tuyển mộtrong quy trình tuyển dụng của GODI JSC.Đánh giá được các yếu tố tác động đếnquá trình tuyển mộ của công ty

1.2.TỔNG QUAN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI Á ĐÔNG-GODI JSC

Hình 1.1:Sơ đồ quy trình tuyển dụng của GODI JSC.

Phòng ban chịu Trách nhiệm Nội dung quy trình tuyển dụng

Trưởng phòng\ Quản lý bộ phận

Ban Giám đốc\P.HCNS

P.HCNSP.HCNSP.HCNSP.HCNSTrưởng phòng bộ phận\P.HCNS

Nguồn:Hồ sơ Phòng Hành chính nhân sự công ty GODI…JSC.

Việc tuyển dụng của GODI đều được xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh vàyêu cầu của các hợp đồng,cùng với việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh

Đánh giáThử việcĐánh giá

Phỏng vấn với người lãnh đạo

trực tiếpThi tuyểnPhỏng vấn sơ bộ

Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyểnSàng lọc hồ sơ ứng viên

Phiếu Yêu cầu tuyển dụng

Thông báo tuyển dụngPhê duyệt thông qua

Ký hợp đồng chính thức

mở rộng thị trường thì các kế hoạch tuyển dụng cũng được xây dựng,ngoài ra tuyểndụng cũng để bù đắp lại sự thiếu hụt nhân sự do các đặc trưng của dòng biến độngnhân lực như nghỉ hưu,thôi việc,thai sản đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bềnvững cho công ty.Tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông-GODI…JSC,quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách tổng quan theo các bước như sơ

đồ trên.Quy trình tuyển dụng này tuân thủ khá chặt chẽ theo các bước của quy trìnhtuyển dụng nhân sự chung,các cá nhân và phòng ban có nhiệm vụ trong quy trìnhđược quy định rất chi tiết.Quan sát quy trình này chúng ta có thể nhận thấy đượcquá trình tuyển mộ và tuyển chọn đã được thực hiện qua các bước tổng quan này Sau khi được Ban Giám đốc,P.HCNS phê duyệt yêu cầu tuyển dụng củaTrưởng phòng bộ phận thì thông báo tuyển dụng từ phòng nhân sự sẽ được cán bộtuyển dụng đưa ra.Khi này để bản thông báo tuyển dụng được hiệu quả sẽ có sự kếthợp giữa phòng ban chuyên môn đang có nhu cầu lao động với phòng nhân sự trongviệc xây dựng bản mô tả công việc cho vị trí đang cần tuyển dụng.Đưa ra thông báochính một phần quan trọng trong quy trình tuyển mộ.Thông báo tuyển dụng sẽ đượcchọn đăng tin ở các phương tiện thông tin đại chúng như các website tìm kiếm việclàm,các báo giấy…để tạo ra được sự thu hút nhiều nhất các hồ sơ ứng viên tham giaứng tuyển.Sau bước tuyển mộ này là quá trình tuyển chọn với những công việc:tiếpnhận hồ sơ ứng tuyển (quan email và nộp trực tiếp tại công ty),sàng lọc sơ bộ ở đây

có sự kết hợp sàng lọc hồ sơ ứng viên và sàng lọc qua điện thoại.Sau đó sẽ chọnđược ra các ứng viên tiềm năng thích hợp hơn bước vào vòng thi tuyển với các vị trí

kỹ sư và kiến trúc sư.Kết thúc các bài thi sẽ được phòng nhân sự chuyển đến phòngban chuyên môn kèm theo biên bản.Sau khi các bài thi được chấm ra,kết quả đượctrả ngược về cho P.HCNS và sẽ lựa chọn ra được các ứng viên bước vào vòngsau.Tiếp đến là vòng phỏng vấn,ở bước này phòng nhân sự kết hợp với phòng banchuyên môn sẽ phỏng vấn hội đồng ứng viên với các câu hỏi linh hoạt nhằm đánhgiá các ứng viên trên các tiêu chí mà không được thể hiện trên CV hay bài thi nhưkhả năng xử lý tình huống,khả năng làm việc nhóm,khả năng lãnh đạo,khả năng hòanhập tìm ra các điểm mạnh,điểm yếu của từng ứng viên nếu ứng viên đáp ứngđược yêu cầu của công việc ứng viên sẽ được lựa chọn và sau đó sẽ được trải quamột thời gian thử việc thường không quá 60 ngày đối với các vị trí yêu cầu trình độ

từ cao đẳng trở lên,không quá 30 ngày với các công việc có yêu cầu trình độ thấphơn đây là các điều chỉnh của công ty cho phù hợp với quy định của bộ luật lao

động mới được sửa đổi năm 2013.Đối với một số chức danh quan trọng như kế toántrưởng,trưởng phòng nhân sự,hay trưởng các phòng ban trong công ty khi tuyểnchọn từ các ứng viên nguồn bên ngoài,thì khi đó ban giám đốc sẽ là người phỏngvấn cuối cùng và quyêt định.Bước vào thời gian thử việc sẽ đánh giá mức độ hòanhập với môi trường làm việc của ứng viên,khẳng định lại được năng lực làm việcthực tế trong công việc.Sau khi thời gian thử việc kết thúc khi đó trưởng bộ phận sẽ

có trách nhiệm đánh giá quá trình thử việc của các ứng viên.Vượt qua bước này ứngviên sẽ được chính thức ký kết hợp đồng có thời hạn theo thỏa thuận với công ty.Trên đây là khái quát của quy trình tuyển dụng của GODI JSC.Để phân tíchsâu rộng quy trình này chúng ta sẽ tiến hành tìm hiểu chi tiết quy trình tuyển mộ vàtuyển chọn tại GODI JSC giai đoạn 2011-2013 để có cái nhìn rõ ràng nhất.Từ đótìm ra các hạn chế để đưa ra các biện pháp khắc phục hoàn thiện quy trình tuyểndụng đáp ứng được yêu cầu đối với công tác tuyển dụng là tuyển được các cá nhânphù hợp với công việc và phù hợp với doanh nghiệp

CHƯƠNG II:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI Á ĐÔNG – GODI…JSC.

2.1.THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA GODI JSC GIAI ĐOẠN 2011-2013.

2.1.1.Quy trình tuyển mộ tại GODI…JSC.

Sau khi yêu cầu tuyển dụng của phòng ban chuyên môn có nhu cầu lao động bằngphiếu yêu cầu tuyển dụng được ban giám đốc và phòng nhân sự thông qua.Theo sơ

đồ tuyển dụng thì quá trình tuyển mộ được phòng hành chính nhân sự khởi động.Quá trình tuyển mộ của công ty trải qua các bước cơ bản sau đây:

- Bước 1:Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển mộ (số người cần tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc khác nhau đối với các công việc khác nhau)

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Xác định nơi tuyển mộ (thị trường lao động chiến lược) và thời gian tuyển mộ

- Bước 2:Xác định cán bộ tuyển mộ (tiến hành các hoạt động tuyển mộ)

- Bước 3:Đánh giá quá trình tuyển mộ

Bảng 1.2:Phiếu Yêu cầu tuyển dụng của GODI…JSC.

Nguồn P HCNS GODI…JSC (Tham khảo Phụ lục)

Nội dung của chiến lược tuyển mộ của công ty bao gồm các bước sau:

2.1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực.

Phòng nhân sự sẽ có nhiệm vụ xác định xem cần tuyển mộ được bao nhiêungười cho mỗi vị trí cần tuyển dụng Do xác định được sẽ có một số ứng viên nộpđơn ứng tuyển sẽ không đủ điều kiện hoặc một số ứng viên khác không chấp nhậncác điều kiện về công việc nên P HCNS xây dựng lên một con số các hồ sơ tham

gia tuyển mộ được để cho số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng.Các tỷ lệ sàng lọc luôn luôn được yêu cầu phải lớn hơn một.Tùy vào vị trí tuyểndụng mà P.HCNS sẽ phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Tỷ

lệ sàng lọc của công ty cũng có ảnh hưởng tới chi phí tuyển dụng nên sẽ được bangiám đốc,P.HCNS thông qua ở phiếu yêu cầu tuyển dụng Các tỷ lệ sàng lọc phầnlớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của các ứng viên ảnh hưởng quyếtđịnh trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào các yếu tố như:

(a1) Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động)

(a2) Mức độ phức tạp của công việc (dựa vào bản mô tả công việc,quyền ra quyết định,trách nhiệm của vị trí cần tuyển)

(a3) Tâm lý chọn nghề của người lao động

(a4) Kinh phí tuyển dụng của công ty

Bên cạnh đó khi lập kế hoạch tuyển mộ P.HCNS đã quan tâm tới cơ hội cóviệc làm công bằng cho người lao động, không có các biểu hiện thiên vị, định kiếnvùng miền khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộthì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phươngpháp tuyển mộ

2.1.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

Nhận thấy vai trò quan trọng của bước này trong quy trình tuyển dụng,sảnphẩm của tuyển mộ là đầu vào cho qúa trình tuyển dụng,đầu vào tốt thì mới có cácsản phẩm đầu ra tốt nên phòng hành chính nhân sự luôn chú trọng vào việc xác địnhnguồn tuyển mộ thích hợp để đạt hiệu quả cao nhât cho kết quả tuyển mộ và tuyểnchọn ở bước sau.Sau khi nhận được yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban chuyênmôn và được ban giám đốc công ty và phòng nhân sự thông qua nhiệm vụ củaphòng nhân sự bắt đầu với quy trình tuyển mộ chi tiết

Xác định được tuyển mộ là thu hút được những ứng viên có chất lượng từnhiều nguồn khác nhau nộp CV ứng tuyển nên phòng nhân sự đã triển khai rất nhiềuphương thức để tiếp cận với các ứng viên tiềm năng.Nguồn tuyển mộ của GODI cóhai nguồn chính đó là tuyển mộ bên trong và tuyển mộ bên ngoài

- Nguồn tuyển mộ bên trong:Đó là các CBCNV,kỹ sư,kiến trúc sư đang lao

động làm việc trong công ty.Thông báo tuyển mộ với nguồn nội bộ này thườngthông qua các bản tin nội bộ,trong thông báo này ghi rõ chức danh,yêu cầu côngviệc,điều kiện làm việc,mức lương với vị trí cần tuyển;thông tin nội bộ giữa phòngban chuyên môn và phòng nhân sự.Đối với nguồn này thường tuyển mộ cho các vịtrí cao hơn mà các CBCNV đang đảm nhận thường tạo tâm lý được thăng tiến,tạođộng lực mạnh mẽ hơn,tinh thần làm việc hăng say hơn,có trách nhiệmhơn.CBCNV sẽ không ngừng học hỏi nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầucông việc cao hơn nắm bắt được cơ hội thăng tiến.Yêu cầu với nguồn này phải làcác CBCNV công tác tại công ty có thâm niên từ hai năm trở lên,có tinh thần làmviệc,kỷ luật tốt.Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy rõ bên cạnh đó nguồn tuyển mộ nàycũng làm cho người được tuyển mộ có xu hướng sao nhãng không chí trọng vào cáccông việc đang đảm nhiệm.Nếu trong các ứng viên tiềm năng được chọn từ nội bộcông ty sau đó sẽ được chuyển sang bước tuyển chọn ứng viên thích hợp nhất vớicông việc mới

- Nguồn bên ngoài:Đó là những người mới đến ứng tuyển những người này

bao gồm:Người quen trong công ty giới thiệu,những sinh viên đã tốt nghiệp cáctrường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề (gồm cả những người được đào tạotrong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp có nhucầu tìm kiếm việc làm,nhân viên cũ;những người đang làm việc tại các doanhnghiệp khác…Các ứng viên từ nguồn này thường mang lại các “luồng gió mới” phùhợp với các công việc cần sự sáng tạo,sự đổi mới cao như kiến trúc sư,thiết kế nênkhi công ty có nhu cầu tuyển dụng các vị trí này nguồn bên ngoài thường được ưutiên.Đề cập đến hạn chế của nguồn này cũng mang lại khá nhiều rủi ro như tỷ lệ bỏviệc,khả năng hòa nhập môi trường làm việc thấp…Với nguồn bên ngoài này công

ty đã kết hợp rất nhiều phương pháp tuyển mộ như qua người quen của cácCBCNV,quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo đài,trựctuyến;các công ty chuyên về Headhunter;thực tập sinh và nhiều nguồn khác…

2.1.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ nhân lực.

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,P.HCNS xây dựng kếhoạch tuyển dụng bám sát để đảm bảo tối ưu nguồn nhân lực của công ty.Xác địnhthị trường lao động thành thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng

cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý nên đây sẽ là nơi màcông ty nhắm đến;Ở đó có các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,nhiềudoanh nghiệp mạnh khác

- Về thời gian tuyển mộ của GODI cũng được dựa trên kế hoạch sản xuất kinhdoanh,các dự án và sự biến động nhân sự trong công ty như thai sản,nghỉ hưu,thôiviệc…khoảng thời gian tuyển mộ với các lao động quản lý thường là khoảng thờigian sau tết âm lịch,khi mà sự biến động nhân sự thường mạnh nhất.Tuy nhiên cónhiều trường hợp do chưa xác định được các biến động nhân sự nên làm thời giantuyển dụng không có kế hoạch.Với các công nhân thi công thời gian tuyển biếnđộng mạnh hơn do tỷ lệ thôi việc của bộ phận này cao

2.1.2 Thông báo tuyển mộ.

Nhận rõ được vai trò của thông báo tuyển mộ từ nội dung đến hình thức đốivới công ty nên P.HCNS luôn chú trọng vào thông báo tuyển mộ.Một thông báotuyển mộ rõ ràng,đẹp mắt,cụ thể sẽ đem lại cho những ứng viên cảm nhận tốt đầutiên về công ty,quan trọng hơn là họ sẽ xác định được các giá trị,năng lực của bảnthân có phù hợp với các tiêu chí yêu cầu của công việc như thế nào,để quyết địnhứng tuyển hay không

P.HCNS của GODI JSC thường chọn các kênh tiếp cận đến các ứng viênthuận tiện nhất như chuyên mục việc làm của báo Tuổi Trẻ,Lao động,các websitetìm kiếm việc làm phổ biến như mywork.vn,jobstreet.vn, vietnamworks.com,vieclam24h.com, bên cạnh đó P.HCNS đã nhắm thẳng đến các fanpage mạng xã hộinhư facebook, wordpress về kiến trúc,thiết kế,kỹ sư cơ điện M&E để đăng tin tuyểndụng các vị trí như KTS,kỹ sư M&E

Thông báo tuyển dụng của GODI thường bao gồm các nội dung :

- Giới thiệu sơ bộ về công ty

- Tên chức danh công việc cần tuyển

- Mô tả công việc gồm các công việc mà các ứng viên cần phải thực hiện

- Yêu cầu phần này gồm Trình độ học vấn,Số năm kinh nghiệm,Kỹ năng và Phẩm chất cá nhân

- Chế độ đãi ngộ

- Thời hạn nhận hồ sơ.

- Hồ sơ dự tuyển bao gồm yêu cầu về hồ sơ và cách thức nộp hồ sơ.

Bảng 1.3 Thông báo tuyển dụng của GODI…JSC.

Nguồn P.HCNS GODI JSC (Tham khảo phụ lục)

Trong thông báo tuyển dụng này ở phần cách thức nộp hồ sơ tuyển dụng công

ty đã từng bước đa dạng hóa các phương thức như nộp CV trực tuyến hoàn thiện hồ

sơ cứn sau hoặc gửi trực tiếp hồ sơ tại công ty giúp cho ứng viên dễ dàng ứngtuyển

2.1.3.Đánh giá chung về quá trình tuyển mộ và kết quả của GODI JSC giai đoạn 2011 – 2013

2.1.3.1 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển mộ của GODI JSC.

2.1.3.1.1 Các yếu tố bên trong tác động đến quá trình tuyển mộ của

GODI JSC

- Thứ nhất đó là hình ảnh và uy tín của công ty :GODI là một công ty còn khá

non trẻ trong lĩnh vực quy hoạch,thiết kế và kỹ sư M&E,quy mô nguồn nhân lực kolớn nằm trong số doanh nghiệp có từ 100-150 người,mới được thành lập từ năm

2008 nên đã tạo ra những khó khăn khách quan nhất định ảnh hưởng đến việc thuhút ứng viên cho quá trình tuyển mộ và tuyển dụng nói chung của công ty.Điều nàygây hạn chế trong lực hút thu hút được các ứng viên giỏi có tài năng ứng tuyển vàocông ty.Tuy nhiên với chiến lược kinh doanh của ban giám đốc cùng với việc mởrộng thị trường,các công trình mà công ty thiết kế cũng đã tạo được tiếng vang từngbước xây dựng nên 1 thương hiệu trong làng quy hoạch thiết kế và kỹ sư M&E củaViệt Nam

- Thứ hai:Quảng cáo và các mối quan hệ.

Bảng 2.1 Cách thức cách thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của người lao động tại

GODI JSC.

Cách thức tiếp cận thông tin tuyển dụng Số

lượng(người) Tỷ lệ (%)

Trên các website tìm kiếm việc làm; Báo,tạp chí

Nguồn Số liệu kết quả điều tra bằng bảng hỏi.

Theo số liệu kết quả điều tra thu thập được,ta có thể thấy các ứng viên tiếp cậnvới thông tin tuyển dụng của công ty chủ yếu thông qua các các website tìm kiếmviệc làm, báo,tạp chí chuyên nghành kiến trúc quy hoạch kỹ sư M&E chiếm tới57.1% Sau đó tiếp cận thông tin tuyển mộ qua người quen chiếm tỷ lệ 22.9%.Kếtquả này cho thấy nguồn lao động của công ty tiếp cận với thông tin tuyển dụng chủyếu qua các phương tiện thông tin có ưu điểm nhanh,tiện lợi.Xu hướng này cũng đãđược công ty áp dụng tốt,đây cho thấy hiệu quả khá tốt của công tác thông tin tuyểnmộ Tiếp cận thông tin tuyển dụng thông qua nguồn thông tin khác như ngườiquen chiếm tỷ lệ là 11.5% Nguồn bên trong tiếp cận thông tin qua bảng thông tinnội bộ chỉ chiếm tỷ lệ thấp nhất là 8.5%

Thứ ba: Chính sách của tổ chức (lương, môi trường làm việc,điều kiện làm việc…)

Trong các bản mô tả công việc chưa ghi rõ mức lương và các phúc lợi màngười lao động sẽ được hưởng;Mức lương theo thỏa thuận mà đây là một trongnhững yếu tố quan trọng ban đầu quan trọng nhất quyết định tham gia ứng tuyểncủa người lao động,bên cạnh đó các ứng viên muốn làm việc lâu dài với công ty họluôn muốn có những hiểu biết nhất định về công ty về văn hóa,môi trường làm việcngay từ bước nhận được thông tin tuyển mộ tuy nhiên điều này với họ là rất khó vìcông ty vẫn chưa có kênh thông tin trực tuyến để đưa thông tin đến những ứng viên

này.Đây cũng là một khó khăn đối với công tác tuyển mộ nhằm thu hút được các cánhân có năng lực chuyên môn tốt.

Bảng 2.2 Các yếu tố thu hút người lao động ứng tuyển.

Khi tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc hiện tại

của mình,Anh (Chị) đánh giá yếu tố nào sau đây có

sức thu hút với bản thân mình nhất?

Số lượng

Nguồn;Kết quả điều tra bằng bảng hỏi

Theo kết quả khảo sát này,các nhận định ban đầu về các yếu tố thu hút nguồntuyển mộ nhất đó chính là mức lương,trong 35 phiếu khảo sát ý kiến thì có đến 15phiếu lựa chọn mức lương chiếm tỷ lệ 42.9% là yếu tố có ảnh hưởng thu hút họ nhấtvới các công việc hiện tại.Sau đó với môi trường làm việc có 9 phiếu,chiếm tỷ lệ25,7% cho rằng yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng thu hút họ nhất.Qua đâychúng ta nhận thấy được vai trò rất lớn của việc công khai mức lương cùng với điềukiện làm việc cùng các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao độngsẽ có tác động tích cực đến hiệu quả tuyển mộ của công ty

Thứ 4:Chi phí tài chính.

Vấn đề tài chính cho quá trình này có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển mộcủa công ty GODI.Vì là một công ty mới nên nguồn lực tài chính chưa quá dồidào.Vì vậy chi phí cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực còn hạn chế,chi phítuyển dụng thấp đồng nghĩa với việc chi phí cho tuyển mộ cũng thấp,khi đó các chiphi cho quảng cáo thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng bị cắtgiảm.Việc cát giảm này sẽ có những tác động hạn chế đến số lượng ứng viên đượctiếp xúc được với các thông tin tuyển dụng của công ty.Vì vậy việc thu hút khôngđạt được hiệu quả cao nhất

2.1.3.1.2 Các yếu tố bên ngoài tác động đến quá trình tuyển mộ của GODI-JSC Thứ nhất:Thị trường lao động

Với vị trí nằm tại thủ đô Hà Nội,nơi có rất nhiều các trường đào tạo kỹ sư,kiếntrúc sư,các hiệp hội,cùng với đội ngũ các kiến trúc sư,kỹ sư của nhiều công ty và họ

luôn là các ứng viên tiềm năng cho hoạt động tuyển dụng của công ty.Từ đó đã tạonên thị trường lao động khá nhộn nhịp.Điều này đã tác động tích cực đến quá trìnhtuyển mộ của công ty.

Thứ 2:Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp.

Trong lĩnh vực thiết kế,quy hoạch,cơ điện thì GODI JSC vẫn là một công tycòn non trẻ,thương hiệu chưa được nhiều người biết đến.Cùng với sự cạnh tranh rấtmạnh mẽ của các công ty trong cùng ngành nhằm thu hút được các ứng viên cónăng lực,bên cạnh đó nhiều công ty có khả năng tài chính cũng đã bỏ ra chi phíkhông nhỏ cho các công ty chuyên về tìm kiếm ứng viên tài năng headhunter để họtìm kiếm các ứng viên tốt cho mình.Ngoài ra các công ty lớn,tính chuyên môn caocùng với đó mức lương của họ sẵn sàng chi trả cho cùng một chức danh với công tythường cao hon.Tất cả các yếu tố này đã tạo nên những khó khăn nhất định với côngtác tuyển mộ của công ty

2.1.3.2 Đánh giá về quy trình thực hiện tuyển mộ của GODI JSC

Thứ nhất,lập kế hoạch tuyển mộ của công ty:

P.HCNS đã có các kế hoạch và đặt mục tiêu về tỷ lệ sàng lọc cho mỗi chứcdanh cần tuyển dụng.Tuy nhiên trong nhiều đợt tuyển dụng nhân viên mới,tỷ lệsàng lọc trong bước tuyển mộ chưa đạt được định mức yêu cầu,gây ảnh hưởng đến

cơ hội tìm chọn được các ứng viên tiềm năng Điều này có thể do rất nhiều nguyênnhân như khả năng xác định nơi tuyển mộ,chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộkhông đáp ứng được đầy đủ

Thứ 2,Về nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ:

Bảng 2.3 Tỷ lệ tuyển dụng nguồn bên trong và bên ngoài giai đoạn 2011-2013.

Nguồn:Hồ sơ P.Hành ChínhNhân Sự GODI JSC

Qua bảng số liệu,chúng ta thấy công ty Đại Á Đông luôn có tỷ lệ tuyển mộ từnguồn bên ngoài rất cao:năm 2011 có 20 người được tuyển mộ từ bên ngoài chiếm

tỷ lệ 90.9%,năm 2012 nguồn bên ngoài chiếm tỷ lệ 90.48%,năm 2013 con số này là70%,qua các năm tỷ lệ lao động được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài luôn vượt trội

so với nguồn nội bộ điều này phù hợp với các kế hoạch sản xuất kinh doanh mởrộng thị trường của công ty.Nguồn lao động bên ngoài sẽ bổ sung vào lực lượng laođộng của công ty.Bên cạnh đó số lượng lao động từ nguồn bên trong chủ yếu là các

cá nhân xuất sắc,có năng lực quản lý được tuyển dụng vào các vị trí cao hơn trongcông ty.Đây cũng như một phần chính sách tạo động lực kích thích và ghi nhận sựđống góp của các cá nhân đối với sự phát triển của công ty

Theo kết quả điều tra bảng hỏi ở bảng số 2.1 thì phương pháp tuyển mộ quaquảng cáo bằng các phương tiện thông tin đại chúng như web,fanpage,báo đài manglại hiệu quả cao nhất cho công ty khi mà có đến 57.1% số người được điều tra tiếpcận thông tin tuyển dụng của công ty bằng phương pháp này.Đây là các cách thứctiếp cận tiện lợi trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay

Thứ 3,Về nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

P HCNS của GODI nhằm vào thị trường lao động thành thị,nơi mà tập trungnhiều lao động có trình độ cao,công ty cũng có kế hoạch liên hệ với các khoachuyên nghành của một vài trường đại học nhằm thu hút được những sinh viên xuấtsắc về làm việc cho công ty

Tuy nhiên về thời gian tuyển mộ,còn rất nhiều vị trí tuyển mộ đột xuất không

có kế hoạch nên với các vị trí này P HCNS chưa có nhiều thời gian để chuẩn bị cho

công tác tuyển mộ nên các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển mộ cho các lần tuyểndụng đó không đạt hiệu quả cao.

2.1.3.3 Các tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ của GODI JSC.

Thứ nhất,Tỷ lệ sàng lọc

Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số ứng viên nộp hồ sơ xin việc so với số ngườiđược tuyển mộ.Bằng các nhắm đến các đúng các nơi có nguồn lao động tiềm năngđáp ứng nhu cầu nên tỷ lệ sàng lọc của công ty đảm bảo được yêu cầu tuyểnchọn.Tuy nhiên để tỷ lệ sàng lọc hiệu qủa hơn thì các thông báo tuyển mộ cần chínhxác và rõ ràng hơn.Điều này đặt ra yêu cầu đối với công việc phân tích công việc đểxây dựng bản mô tả công việc tốt hơn

Thứ 2,Hiệu quả quảng cáo,chi phí tuyển mộ

Bảng 2.4 Báo giá quảng cáo trực tuyến.

Nguồn P.HCNS GODI…JSC(Tham khảo phụ lục)

P HCNS của GODI J SC chi cho công tác quảng cáo chủ yếu qua các phương tiệnthông tin đại chúng như website tìm kiếm việc làm,chuyên mục việc làm của cácbáo…Theo kết quả khảo sát về phương pháp tiếp cận thông tin tuyển dụng từ bảnghỏi thì có tới 57.1% số người được tiếp cận thông tin tuyển mộ qua phương thứcnày.Con số này cao hơn hẳn so với các phương pháp khác.Qua đó chúng ta cũng cóthể đánh giá được hiệu quả sơ bộ của quảng cáo tuyển dụng của GODI đã sử dụngphương thức hợp lý để đến với các ứng viên

Thứ 3,Cơ hội công bằng cho các ứng viên.

Xét theo tiêu chí này thì quá trình tuyển mộ của GODI đáp ứng rất tốt.Chínhsách tuyển dụng của công ty không hề phân biệt các ứng viên như quan hệ quen biếtvới CBCNV trong công ty,quê quán,vùng miền…Ngoài ra thì việc tiếp cận thôngtin tuyển mộ được đưa ra một cách đồng thời giữa nguồn tuyển mộ bên trong vànguồn bên ngoài

2.2.THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA GODI JSC GIAI ĐOẠN 2011-2013.

Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ P.HCNS của GODI sẽ nhận được 1 sốlượng khá lớn các email ứng tuyển tại mail của công,cùng với đó là 1 lượng hồ sơđược gửi trực tiếp đến phòng nhân sự của công ty qua nhiều cách khác nhau như gửiqua người quen là các nhân viên của công ty,qua bưu điện,hoặc đến nộp trực tiếp tạicông ty qua lế tân Nhiệm vu cảu P.HCNS khi này sẽ trở nên nặng nề hơn,mọi côngtác chuyển bị thực hiện tuyển chọn ra được ứng viên phù hợp nhất với vị trí cầntuyển từ nguyên liệu đầu vào là các ứng viên thu hút được từ quá trình tuyển mộ.Tùy vào từng công việc cần tuyển dụng thì quy trình tuyển chọn của công ty sẽ

có sự thay đổi ít nhiều nhưng nhìn chung quy trình tuyển chọn của công ty sẽ trảiqua các bước theo trình tự như sau:

Hình 2.1 Sơ đồ Quy trình tuyển chọn của GODI…JSC.

Nghiên cứu sàng lọc và phân loại hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trình độ (đối với kỹ sư,kiến trúc

sư,kế toán thông qua trắc nghiệm;tự luận)

Thẩm tra hồ sơ

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

định tuyển

Nguồn:P.Hành Chính Nhân Sự GODI JSC

2.2.1 Nghiên cứu sàng lọc phân loại hồ sơ ứng viên.

Theo quy trình tuyển dụng tổng quát của công ty thì đây là bước nhận hồ sơứng tuyển và sàng lọc hồ sơ.Nhiệm vụ sẽ do cán bộ nhân sự đảm nhiệm mảng tuyểndụng phụ trách

Cán bộ nhân sự sẽ bắt đầu công việc”đãi cát tìm vàng” tìm ra cá nhân xuất xắcnhất,phù hợp nhất với vị trí công việc đó là sàng lọc sơ bộ các hồ sơ ứng tuyển bằngbản cứng và các hồ sơ bản mềm gửi qua email của công ty

Đối với các hồ sơ gửi trực tiếp đến công ty,tiêu chí đánh giá của cán bộ nhân

sự sẽ đánh giá hồ sơ qua hình thức và nội dung hồ sơ

Về hình thức:Hồ sơ của các ứng viên phải bao gồm đầy đủ các giấy tờ theo quy

định của công ty,gồm:Bản viết tay đơn xin việc,CV cá nhân,Sơ yếu lí lịch,bản saogiấy khai sinh,bản sao bằng cấp chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ,chứng minh thưphoto,giấy khám sức khỏe (của cơ quan y tế cấp quận, huyện trở lên),6 ảnh 3× 4(Tất cả các bản sao giấy tờ trên đều cần có xác nhận của địa phương nơi ứng viên

cư trú)

Về nội dung:Cán bộ nhân sự sau khi xét về mặt hình thức của hồ sơ sẽ đánh giá

nội dung của hồ sơ.Các hồ sơ sau đó sẽ được đánh giá ở tiêu chí tôn trọng nhà tuyểndụng như thế nào??.Đó là từ các hành văn trong CV,thư xin việc,ảnh đính kèm…Cuối cùng sau khi đánh giá tiêu chí tôn trọng nhà tuyển dụng các bộ hồ sơ vượt qua

có đơn xin việc có đầy đủ các nội dung như kinh nghiệm làm việc,kinh nghiệmchuyên môn mục tiêu nghề nghiệp,người thẩm tra sẽ được chú ý và lựa chọn

Đối với các hồ sơ gửi qua email.

Về hình thức của email:Cán bộ tuyển dụng sẽ loại bỏ ngay lập tức các ứngviên có email không thể hiện sự nghiêm túc và tính chuyên nghiệp như tênemail,các email đơn giản nghiêm túc sẽ được đánh giá tốt và được lọc ra

Về nội dung email:Các email không có phần thân chỉ có nguyên CV đính kèmsẽ cũng không được đánh giá cao.Một vài dòng viết thêm gửi cho phòng tuyển dụngthể hiện sự tôn trọng cũng như tìm hiểu về công việc mà ứng viên ứng tuyển sẽ

được phòng nhân sự đánh giá tôt.Với các bản CV.thư xin việc,các bản sao chúngchỉ scan đính kèm file không tiện lợi nhất như đính bị nén vào file rar cũng dễ dàng

bị bỏ qua do làm nhà tuyển dụng mất thời gian,không thuận tiện.Trong bản CVcũng cần được thiết kế dễ nhìn và ở đó tìm kiếm được các thông tin như kinhnghiệm làm việc,số điện thoại liên hệ trực tiếp,địa chỉ email,người tham chiếu…Trong quá trình lọc cả hai hình thức hồ sơ này cán bộ nhân sự đều sử dụng bảnyêu cầu đối với người thực hiện công việc,bản mô tả công việc để đánh giá các ứngviên để lựa chọn được các ứng viên tiềm năng.Có rất nhiều hồ sơ đáp ứng tốt cácyêu cầu trên tuy nhiên chưa đầy đủ và cán bộ nhân sự sẽ ghi chép lại như tiểusử,quá trình công tác để phục vụ các bước sau trong quy trình tuyển chọn

Bảng 2.5 Tỉ lệ vượt qua sàng lọc hồ sơ trong quy trình tuyển chọn kiến trúc sư –

Tỷlệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷlệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷlệ(%)

Nguồn:Hồ sơ P.Hành Chính Nhân Sự – GODI JSC giai đoạn 2011- 2013

Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ hồ sơ vượt qua vòng sàng lọc sơ loại này luôn ởmức cao,năm 2011 tỷ lệ này là 76.92%,năm 2012 là 82.85% và đến năm 2013 tỷ lệnày chiếm 83.33%.Các số liệu này cho thấy các ứng viên tham gia ứng tuyển vàoGODI đã có những chuyên bị khá kỹ lưỡng đáp ứng được các yêu cầu ban đầu củaquy trình tuyển dụng

Bên cạnh đó tỷ lệ số hồ sơ vượt qua bước sàng lọc cho chức danh này củacông ty qua các năm có xu hướng tăng dần,qua đây cũng cho thấy rõ hơn hiệu quảthông báo tuyển mộ của công ty qua các năm được thiết kế khoa học,chi tiết hơn và

từ đó đã truyền tải thông tin tốt hơn đến tất cả ứng viên để họ có các chuẩn bị chu

đáo nhất cho việc ứng tuyển của mình.Tăng tỷ lệ số hồ sơ ứng viên vượt qua vòngloại này.

Sau khi lọc được số hồ sơ ban đầu,đảm bảo tỷ lệ thích hợp với mỗi công việccần tuyển,chuyên viên nhân sự sẽ tiến hành nhập dữ liệu ứng viên vào phầm mềmquản trị nhân sự CRM của công ty.Sau khi nhập dữ liệu ứng viên vào như kinhnghiệm làm việc,các chứng chỉ kĩ năng chúng ta sẽ thấy được các đánh giá sơ bộ từphần mềm về ứng viên.Qua bước này cán bộ nhân sự như có 1 tấm lưới thứ 2 sànglọc lại 1 lần nữa các ứng viên để lựa chọn được những người ưu tú vào các bướctiếp theo

2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ.

Các ứng viên sau khi đã vượt qua được vòng sàng lọc hồ sơ ban đầu sẽ đượccán bộ nhân sự của GODI liên hệ trực tiếp thông qua email và số điện thoại cá nhân

và đặt lịch hẹn tham gia phỏng vấn sơ bộ

Ứng viên tham gia phỏng vấn sơ bộ sẽ trả lời các câu hỏi khái quát nhất củacán bộ nhân sự về các câu hỏi nhằm kiểm tra thông tin cá nhân,đối chiếu thông tinvới hồ sơ ứng tuyển,xác thực độ tin cậy của thông tin trong CV và những tìm hiểuchung về ứng viên.Từ đó có cái nhìn tổng quan ban đầu về ứng viên.Những thôngtin thu thập được cán bộ nhân sự ghi chép cẩn thận lại,sau đó sẽ có những đánh giá

về các ứng viên để chọn ra những ứng viên bước vào vòng tiếp sau

2.2.3 Kiểm tra trình độ.

Sau phần phỏng vấn sơ bộ, các ứng viên vượt qua sẽ được đánh giá tiếp bằngcác hình thức kiểm tra, sát hạch dưới dạng các bài thi trắc nghiệm,tự luận, bài tậpthực hành, làm thử mẫu công việc để kiểm tra kiến thức chuyên môn và trình độ taynghề

-Với các vị trí tuyển dụng KTX,kỹ sư,kế toán,hành chính nhân sự: Các ứngviên làm bài kiểm tra bằng hình thức tự luận hoặc trắc nghiệm.Các bộ phận có nhulao động phải gửi đề bài đến phòng hành chính nhân sự hai ngày trước ngày tiếnhành kiểm tra các bài kiểm tra ứng viên

Sau khi các ứng viên hoàn thành xong bài kiểm tra của mình thì cán bộ nhân

sự sẽ tập hợp lại bài làm của ứng viên và chuyển về các phòng ban chuyên môn liênquan để tiến hành chấm điểm, đánh giá khách quan.Các phòng ban chuyên môn có

trách nhiệm phải tiến hành chấm đánh giá các bài làm các ứng viên khách quanchính xác,càng sớm càng tốt và phải gửi lại kết quả đánh giá về phòng hành chínhnhân sự chậm nhất là bốn ngày kể từ ngày nhận được bài làm của các ứng viên.Kếtquả chấm thi đạt, phòng HCNS sẽ phối hợp với các trưởng bộ phận phòng ban cónhu cầu tuyển dụng sẽ liên lạc và sắp xếp cho các ứng viên tham gia phỏng vấnchuyên sâu Nếu kết quả chấm thi không đạt, sẽ có thông báo đến các ứng viên

- Đối với những ứng viên ứng tuyển vào vị trí công nhân xây dựng đòi hỏi cósức khỏe,kĩ năng thì bài thi thường được cho dưới dạng thực hiện một mẫu côngviệc và sẽ được đánh giá của các công nhân có kinh nghiệm làm việc.Kết quả đánhgiá sẽ được công bố ngay sau khi các ứng viên này kết thúc bài thi của mình

Bảng 2.6 Kết quả điều tra đánh giá mức độ của đề kiểm tra trình độ tại công ty

cổ phần đầu tư và phát triển Đại Á Đông-GODI…JSC.

Anh (Chị) đánh giá về đề thi chuyên môn nghiệp vụ của mình như thế nào với vị

trí công việc ứng tuyển?

Nguồn: Số liệu kết quả thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi

Thông qua điều tra, ta có thể thấy đề thi của GODI JSC trong quá trình kiểmtra được người lao động của công ty đánh giá thậm chí tương đối khó với tỷ lệ45.71% Với kết quả như thế chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụngvào công ty khá tốt,tỷ lệ đánh giá đề thi từ khó cho đến rất khó chiếm trên 60% chothấy họ là các ứng viên có đầy đủ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

2.2.4 Thẩm tra hồ sơ.

Sau khi nhận đươc kết quả chấm thi bài kiểm tra của các ứng viện từ cácphòng ban chuyên môn,P.HCNS sẽ lựa chọn ra các ứng viên có kết quả tốt nhất.Khi

có danh sách các ứng viên có kết quả cao nhất,cán bộ nhân sự sẽ tìm lại hồ sơ trongCRM quản lý nhân sự của công ty của mỗi ứng viên hoặc các bản hồ sơ cứng củaứng viên,sau đó quá trình kiểm tra thẩm định lại thông tin như tiểu sử,quá trình họctập,người liên hệ…Sau quá trình thẩm định hồ sơ này,cán bộ nhân sự sẽ có các ghichép đầy đủ về kết quả thẩm định,các ghi chép sẽ được cán bộ tuyển dụng thẩmđịnh lại ở ứng viên trong vòng sau

2.2.5 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Kết thúc quá trình kiểm tra năng lực kết hợp với việc thẩm định hồ sơ và khámsức khỏe của các ứng viên,P.HCNS sẽ chọn ra được các ứng viên tham gia vàovòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp,người thực hiện phỏng vấn là trưởngphòng có nhu cầu tuyển dụng lao động

Trong quá trình phỏng vấn ứng viên sẽ được đưa ra các câu trả lời cho các tìnhhuống làm việc thực tế,các kỹ năng giải quyết các nghiệp vụ chuyên môn.Ngoài racác câu hỏi về những vấn đề còn lại sau khi P.HCNS thẩm định hồ sơ sẽ được đưara.Ở vòng này thì người lãnh đạo trực tiếp được tiếp xúc với tất cả các ứng viêncũng sẽ là cơ hội để có thể nhanh chóng tìm được các cá nhân thích hợp nhất kếthợp với kết quả thẩm định hồ sơ của cán bộ nhân sự để cùng làm việc với mình vềkiến thức,kỹ năng chuyên môn,phong cách làm việc,tư duy công việc,tinh thần cầuthị…

Quá trình phỏng vấn này có ảnh hưởng rất lớn đến ứng viên,nên theo tâm lýchung sẽ có những tác động tâm lý nhât định đối với các ứng viên.Để cho ứng viênthể hiện bản thân tốt nhất thì người phỏng vấn cần tạo ra một môi trường phỏng vấnthoải mái nhất cho ứng viên