Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng tiến triển

Xây dựng cơ bản là một ngành sản xuất độc lập có chức năng tái sản xuất tài sản cố định cho tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nó góp phần tăng sức mạnh kinh tế, đẩy mạnh tiềm lực quốc phòng, là tiềm lực vật chất kỹ thuật cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nƣớc. Trong sản xuất kinh doanh, mục tiêu cuối cùng là tối đa hóa lợi nhuận mà con đƣờng tìm kiếm lợi nhuận của các doanh nghiệp xây dựng là phải tìm mọi biện pháp nâng cao chất lƣợng công trình, đảm bảo tiến độ thi công, hạ thấp chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm xây dựng. Để đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh nhƣ hiện nay, đặc biệt nƣớc ta đang trên đƣờng hội nhập với nền kinh tế thế giới thì môi trƣờng cạnh tranh lại càng trở lên gay gắt hơn bao giờ hết, Công ty CP XD Tiến Triển phải có những chiến lƣợc đúng đắn, trong đó phải chú trọng đến yếu tố con ngƣời vì tiềm lực của con ngƣời là vô hạn. Làm sao để phát huy hết tiềm năng của con ngƣời?. Đó là câu hỏi có nhiều câu trả lời, tuy nhiên câu trả lời mà Công ty CP XD Tiến Triển chú trọng đó là quan tâm đến vấn đề tiền lƣơng cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Bởi lẽ, tiền lƣơng là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của ngƣời lao động để làm tăng năng suất lao động, kích thích ngƣời lao động hăng hái làm việc và học tâp, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Công ty CP XD Tiến Triển có đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng với số lƣợng nhân viên nhiều vì vậy để trả lƣơng phù hợp với trình độ và khả năng của ngƣời lao động trong Công ty gặp nhiều khó khăn. Trong thời gian qua, công tác tiền lƣơng của Công ty đã đạt đƣợc một số thành tựu, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục và giải quyết. Chính vì thế em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Triển” với mong muốn hoàn thiện kiến thức đã đƣợc học, đồng thời học hỏi và tiếp thu các kinh nghiệm trong thực tế cũng nhƣ đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lƣơng của Công ty.

Sinh viên thực hiện: Mai Thị Soi

Lớp:QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VẬN TẢI –K52

Mã SV :1110246

Giáo viên hướng dẫn :Th.S TRẦN QUANG BẰNG

HÀ NỘI -2015

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 4

1.1.KHÁI NIỆM 4

1.1.1.Khái niệm cơ bản về tiền lương 4

1.1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 5

1.1.3.Vai trò của tiền lương 9

1.1.4.Chức năng của tiền lương 9

1.1.5.Những nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương 10

1.2.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 10

1.2.1.Chế độ tiền lương theo cấp bậc 10

1.2.2.Chế độ tiền lương theo chức vụ 11

1.3.QUỸ LƯƠNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUỸ TIỀN LƯƠNG11 1.3.1.Quỹ tiền lương 11

1.3.2.Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương 12

1.3.3.Phương pháp phân bố quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay: 15

1.3.4.Ý nghĩa, vai trò quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 16

1.4.ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG 17

1.4.1.Xây dựng đơn giá tiền lương 17

1.4.2.Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 21

1.5.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 23

1.5.1.Hình thức trả lương theo thời gian 23

1.5.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm 24

1.5.3.Hình thức trả lương: lương khoán 26

1.6.NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN 28

2.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN 28

2.1.1.Giới thiệu chung về Công ty CP XD Tiến Triển 28

2.1.2.Lịch sử phát triển của công ty qua từng thời kỳ: 29

2.1.3.Nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh của công ty 30

2.1.4.Các loại hình công trình xây dựng của công ty 31

2.1.5.Cơ sở vật chất kỹ thuật 32

2.1.6.Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh 35

2.1.7.Tình hình nhân lực của Công ty 38

2.2.KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY 41

2.2.1.Năng lực kinh doanh của doanh nghiệp 41

2.2.2.Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ……… 42

2.3.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN 45

2.3.1.Thang bảng lương Công ty đang áp dụng 45

2.3.2.Mức tiền lương tối thiểu của Công ty 45

2.3.3.Công tác quỹ tiền lương tại Công ty CP XD Tiến Triển 45

2.3.4.Các hình thức trả lương của Công ty 48

2.3.5.Các khoản trích theo lương và các khoản phụ cấp 51

2.3.6.Các hình thức tiền thưởng 52

2.3.7.Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty CP XD Tiến Triển 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN 56

3.1.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN 56

3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN 58

3.2.1.Hoàn thiện công tác định mức lao động 58

3.2.2.Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế, quy chế trả lương trong Công ty 61

3.2.3.Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm 61

3.2.4.Hoàn thiện chế độ khen thưởng 62

3.2.5.Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 64 3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY 65 KẾT LUẬN 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 2: Các loại hình công trình xây dựng 31

Bảng 2 3: Tài sản cố định năm 2013 32

Bảng 2 4: Tình hình tài sản cố định của Công ty trong 3 năm 32

Bảng 2 5: Bảng kê máy móc thiết bị thi công 33

Bảng 2 6: Bảng kê danh sách cán bộ Công ty 38

Bảng 2 7: Bảng kê danh sách công nhân kỹ thuật của Công ty 39

Bảng 2 8: Số lượng lao động qua các năm 39

Bảng 2 9: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính 40

Bảng 2 10: Bảng tình hình lao động qua trình dộ chuyên môn nghiệp vụ 40

Bảng 2 11: Bảng báo cáo tài chính của Công ty trong 2 năm gần đây 43

Bảng 2 12: Bảng so sánh hoạt động kinh doanh của Công ty qua số tương đối động thái 44

Bảng 2 14: Thang, bảng lương nhóm ngành Xây dựng cơ bản, vật liệu xây dựng 48 Bảng 3 1: Bảng ghi chép thời gian làm việc 59

Bảng 3 2: Bảng thời gian hao phí trong ca 60

Bảng 3 3: Bảng cân đối thời gian hao phí trong ca 60

Bảng 3 4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1 1: Sơ đồ kết cấu quỹ tiền lương 11

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ tổ chức Công ty 36

Sơ đồ 2 3: Dây chuyền sản xuất 42

Biểu đồ 2 1: Biểu đồ số lượng lao động qua các năm 39

Biểu đồ 2 2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 41

BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xây dựng cơ bản là một ngành sản xuất độc lập có chức năng tái sản xuất tài sản

cố định cho tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân Nó góp phần tăng sức mạnh kinh tế, đẩy mạnh tiềm lực quốc phòng, là tiềm lực vật chất kỹ thuật cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước Trong sản xuất kinh doanh, mục tiêu cuối cùng là tối

đa hóa lợi nhuận mà con đường tìm kiếm lợi nhuận của các doanh nghiệp xây dựng

là phải tìm mọi biện pháp nâng cao chất lượng công trình, đảm bảo tiến độ thi công,

hạ thấp chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm xây dựng

Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, đặc biệt nước ta đang trên đường hội nhập với nền kinh tế thế giới thì môi trường cạnh tranh lại càng trở lên gay gắt hơn bao giờ hết, Công ty CP XD Tiến Triển phải có những chiến lược đúng đắn, trong đó phải chú trọng đến yếu tố con người vì tiềm lực của con người là

vô hạn Làm sao để phát huy hết tiềm năng của con người? Đó là câu hỏi có nhiều câu trả lời, tuy nhiên câu trả lời mà Công ty CP XD Tiến Triển chú trọng đó là quan tâm đến vấn đề tiền lương cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty Bởi lẽ, tiền lương là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động để làm tăng năng suất lao động, kích thích người lao động hăng hái làm việc và học tâp, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Công ty CP XD Tiến Triển có đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng với số lượng nhân viên nhiều vì vậy để trả lương phù hợp với trình độ và khả năng của người lao động trong Công ty gặp nhiều khó khăn

Trong thời gian qua, công tác tiền lương của Công ty đã đạt được một số thành tựu, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục và giải

quyết Chính vì thế em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty

Cổ phần Xây dựng Tiến Triển” với mong muốn hoàn thiện kiến thức đã được học,

đồng thời học hỏi và tiếp thu các kinh nghiệm trong thực tế cũng như đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đồ án tốt nghiệp này nhằm mục đích cải thiện, hoàn thiện các hình thức trả lương hiện nay của Công ty Đồng thời có tác động khuyến khích người lao động quan

tâm đến kết quả avf hiệu quả lao động trong công việc, vừa khắc phục được những nhược điểm tồn tại là ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Đồ án nghiên cứu các giait pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Xây dựng Tiến Triển

- Phạm vi: Công ty cổ phần Xây dựng Tiến Triển

4 Phương pháp nghiên

Đồ án đã áp dụng một số phương pháp như thống kê, tổng hợp, phân tích các tài liệu thứ cấp để làm rõ các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Xây dựng Tiến Triển, và sử dụng những số liệu trong bảng tống kết tình hình kết quả sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức, phòng kế toán, và một số đơn vị liên quan

5 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài bao gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lương

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty

Để hoàn thành đồ án này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đên các thầy, cô giáo trong trường, đặc biệt là thầy giáo Trần Quang Bằng đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình để em hoàn thiện đồ án này

Em xin chân thành cảm ơn các anh, chị công tác tại Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty CP XD Tiến Triển đã giúp đỡ em tìm hiểu về công tác tiền lương của Công ty

Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót, thiếu sót trong bài luận văn, em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy, cô giáo

để bài luận hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, tháng 4 năm 2015

Sinh viên thực hiện

Mai Thị Soi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1.1 KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm cơ bản về tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế là số tiền người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định, hoặc sau một thời gian nhất định

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà công ty trả cho người lao động trong thời gian làm việc theo thời gian, theo khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến cho công ty

Tiền lương phản ánh các mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Đó là quan hệ kinh

tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy về vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội

Trong thực tế, người ta sử dụng hai thuật ngữ tiền công và tiền lương để chỉ số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động Trong đó, tiền công

là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm đã sản xuất ra hay khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định trong tuần, tháng, hoặc năm

Theo điều 55, chương 6 của Bộ luật lao động Việt Nam “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đươc trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO , tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập với tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền, được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia

do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho công đã thực hiện hay sẽ thực hiện

Với những khía niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Về bản chất tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động, là quan

hệ lợi ích trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động

Tiền lương bao gồm: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

- Tiền lương danh nghĩa là lương tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc nhất định theo ngày,tuần,tháng với số lượng hay chất lượng sản phẩm sản xuất ra

- Tiền lương thực tế: là lượng hàng hóa thực tế mà người lao động sử dụng tiền lương danh nghĩa của mình để mua được

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

1.1.2.1 Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp

 Các quy định pháp luật và chính sách của Nhà nước

Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa

ra các mức tiền lương phù hợp Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…

Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương Công đoàn hoạt động và chấp hành theo luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật

 Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động

Cung - cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như: năng suất biên của

lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực

sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn

Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao

Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty

có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

 Chi phí sinh hoạt; giá cả hàng hóa, dịch vụ

Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người lao động Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không

bị giảm

 Sự tăng trưởng của nền kinh tế

Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế Nếu trong tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt, các doanh nghiệp thuận lợi hơn trong hoạt động của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến doanh nghiệp có điều kiện tăng mức tiền lương của người lao động để khuyến khích và giữ chân người lao động

 Các yếu tố khác

Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới mức lương của người lao động Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động

Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng, khu vực thành thị và nông thôn, giữa lao động có kỹ thuật, có tay nghề với lao động phổ thông Sự phân hóa giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mức sống giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng doãng ra, nhất là giữa nông thôn và thành thị

1.1.2.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Năng suất lao động

Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cũng cao hơn.Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương Trong bất kỳ tình huống nào, việc nâng cao năng suất lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo một cách bền vững Nếu không tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của doanh nghiệp Lương tăng nhưng năng suất lao động không tăng, trong khi giá

cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của người lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa Do vậy, cần một lộ trình cụ thể giải quyết

từ gốc vấn đề Và điều này phải bắt đầu từ các chính sách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…

 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một

vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh

 Các yếu tố khác

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để

giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

1.1.2.3 Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động

 Trình độ lao động

Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn

so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo dài hạn

ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu

 Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi

ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên

 Mức độ hoàn thành công việc

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương

 Tiềm năng nhân viên

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai

1.1.2.4 Các yếu tố khác

- Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức

- Sức khỏe thể lực, thần kinh tâm lý: Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương

1.1.3 Vai trò của tiền lương

- Về mặt kinh tế: Tiền lương đóng vai trò quyết định trong viêc ổn định, phát triển kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình (ăn ở, học hành, mua sắm, chữa bệnh), phần còn lại để tích lũy

- Về mặt chính trị xã hội: Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư nguyện vọng của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội

- Vai trò kích thích của tiền lương

- Vai trò quản lý lao động của tiền lương: Thông qua việc trả lương doanh nghiệp kiểm tra theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương chi ra phải đảm bảo đem lại kết quả rõ rệt

1.1.4 Chức năng của tiền lương

- Thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động của người lao động, là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ

để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩ Khi giá trị sức lao động thay đổi tiền lương cũng phải thay đổi theo để phản ánh đúng giá trị sức lao động

- Chức năng tái sản xuất SLĐ: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn SLĐ mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài vvaf có hiệu quả cho quá trình sau

- Chức năng kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một phần quan trọng của thu nhập, nó chi phối và quyết định mức sống của người lao động Bởi lẽ, con người không chỉ muốn thỏa mãn về vật chất mà còn muốn thỏa mãn về mặt tinh thần, nhu cầu càng cao càng thúc đẩy con người làm việc

- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng làm việc hay gặp rủi ro Do đó người lao động sẽ tích lũy một phần thu nhập của mình, đây là một trong những nguồn hình thành vốn hiệu quả đối với xã hội

1.1.5 Những nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương

Công tác tiền lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành, phân phối và quản lý tiền lương Các hoạt động đó được thực hiện theo những quy định của nhà nước, của các ngành có liên quan, bao gồm các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc một: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau Điều này có

nghĩa là các lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, … nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương ngang nhau Đây là nguyên tắc quan trọng, nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương

Nguyên tắc hai: Đảm bảo năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền

lương bình quân Năng suất lao động bình quân tăng đồng nghĩa với việc hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tăng lên, đời sống nhười lao động được nâng cao, góp phần phát triển kinh tế

Nguyên tắc ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao

động ở các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Nguyên tắc này là cần thiết nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động

Nguyên tắc bốn: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá

trình phát triển kinh tế, góp phần thực hiện quá trình CNH – HĐH đất nước

1.2 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

1.2.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc

Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định

Lương cấp bậc của công nhân được quy định theo hệ thống thang lương của nhà nước

1.2.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ

Chế độ này áp dụng cho các cán bộ nhân viên không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ Phần lớn họ là lao đọng trí óc, mang tính sáng tạo cao, đò hỏi nhiều về năng lực và kinh nghiệm Kết quả lao động của họ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

1.3 QUỸ LƯƠNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUỸ TIỀN LƯƠNG

1.3.1 Quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, tổ chức) dùng để trả cho người lao động do doanh nghiệp hoặc tổ chức đó quản lý

1.3.1.1 Kết cấu quỹ lương của doanh nghiệp:

Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành các bộ phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn:

Sơ đồ 1 1: Sơ đồ kết cấu quỹ tiền lương

Quỹ lương cơ bản bao gồm: Tất cả tiền lương được tính theo chế độ chính sách,

thang bảng lương Nhà nước quy định và xí nghiệp xây dựng, quỹ lương cơ bản thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp Quỹ lương cơ

Quỹ tiền lương

Quỹ lương

cơ bản

Quỹ lương biến đổi

cấp

bản có tác dụng đảm bảo cuộc sống cho người lao động ở mức tối thiểu góp phần tái sản xuất sức lao động của người lao động

Quỹ tiền lương biến đổi : Là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết

quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm Quỹ lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ bản

Quỹ phúc lợi: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài phần

lương, thưởng, trợ cấp Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của công nhân làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần

Quỹ tiền thưởng: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài

tiền thưởng, trợ cấp nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động

Quỹ trợ cấp: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền

lương, thưởng Tiền trợ cấp cho người lao động hiện nay gồm: trợ cấp khó khăn, trợ cấp sinh đẻ, trợ cấp ốm đau …

1.3.1.2 Phân loại quỹ tiền lương:

Quỹ lương kế hoạch:

- Lương cấp bậc (lương cơ bản hay tiền lương cố định)

- Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thương và các khoản khác Quỹ lương báo cáo:

- Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có các khoản không được lập kế hoạch như: chi cho thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch lại không tính đến

1.3.2 Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương

Phương pháp 1: Xây dựng quỹ tiền lương theo mức tiền lương bình quân và số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo cáo

và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch:

Q tlkh = TL 1 * T 1 (1.1)

TL 1 = TL 0 * I TL1 (1.1.1)

Trong đó:

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng)

ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch

TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng)

TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch(nghìn đồng)

T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (người)

Phương pháp 2: Xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm :

Công thức tính:

Q tlkh = ∑ (1.2)

Trong đó:

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá (nghìn đồng)

ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch (nghìn đồng)

SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch

Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương

Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản

lượng dễ tính ,đơn giản.Chỉ cần thống kê sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được

Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ

Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên Vì vậy quỹ tiền lương cũng tăng theo

Phương pháp 3: Tổng thu trừ tổng chi

Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi phần còn lại sẽ được chia đều làm 2 phần: Quỹ lương và các quỹ khác Phương pháp này được dùng phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể làm được:

Q TL + K = ( C+V+m ) - (( C 1 + C 2 ) + Các khoản nộp) (1.3)

Trong đó:

QTL + K: Quỹ tiền lương và quỹ khác ( nghìn đồng )

C + V + m: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi bán hàng trên thị trường ( nghìn đồng )

C1: Chi phí khấu hao cơ bản

C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng ( nghìn đồng )

Phương pháp 4: Tính theo chi phí lao động

Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí ( tính theo giờ mức) của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và xuất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại:

Q TLKT = ∑ (1.4)

Trong đó:

QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch (nghìn đồng)

SGT : Lượng lao động chi phí của sản phẩm ( giờ công )

Ti : Suất lương giờ bình quân sản phẩm

 Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp:

Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định

Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất:

CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm

CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm

Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho người lao động

1.3.3 Phương pháp phân bố quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay:

Quy trình phân bố:

Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người lao động như sau:

- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp

- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp

- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp ( tính theo đồng/tháng/người ), xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực

- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên

- Đối với lao động gián tiếp:

Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước, tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, tuy nhiên ở nhiều doanh nghiệp về thực chất lương của cán bộ gián tiếp vẫn thấp Để khắc phục bộ máy cồng kềnh làm việc kém hiệu quả làm cho tiền lương của bộ phận quản lý giảm và không đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giao khoán Với phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện có

- Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian:

+ Trả lương theo thời gian: Tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian thực tế làm việc của người lao động, mức tiền lương cho một đơn vị thời gian

+ Trả lương theo sản phẩm: tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành

1.3.4 Ý nghĩa, vai trò quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Đất nước ta chuyển dần từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, theo định hướng Xã hội chủ nghĩa Để đứng vững trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, gay gắt thì các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng mới có thể đứng vững được Vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải tìm mọi biện pháp để hạn chế tối đa các chi phí đồng thời phải tăng cường cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung Một trong các biện pháp để giảm các chi phí sản xuất là phải giảm chi phí tiền lương

Doanh nghiệp không ngừng giảm giá thành sản xuất sản phẩm, giảm các chi phí đầu vào trong đó có giảm chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản phẩm Để đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông thường chúng

ta căn cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp trên một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của doanh nghiệp, thu nhập bình quân của một lao động là bao nhiêu, điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các chế độ khác do Nhà nước quy định Tất cả các chỉ tiêu đó tổng hợp lại mới có thể đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp Trong các chỉ tiêu trên thì chỉ tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm là một trong các chỉ tiêu được chú ý hơn cả Bởi chỉ tiêu này nói lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong việc sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất

Nếu một doanh nghiệp không xây dựng và quản lý tốt số tiền lương thì doanh nghiệp sẽ không đứng vững trong cơ chế thị trường bởi có sự cạnh tranh khốc liệt

và quy luật tự đào thải Vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đặt ra như

một vấn đề cấp thiết đối với tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong

cơ chế thị trường

Trong cơ chế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá, sức lao động của con người cũng là một hàng hoá đặc biệt Do vậy thông qua việc trả lương doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc của người lao động,

sử dụng chính xác tiền lương, tiền thưởng làm đòn bẩy kinh tế có hiệu quả nhất để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình sản xuất

1.4 ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG

1.4.1 Xây dựng đơn giá tiền lương

Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:

o Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm qui đổi) bằng hiện vật;

o Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số);

o Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chio không có tiền lương);

o Lợi nhuận

Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên phải đảm bảo:

- Sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm trước liền kề;

- Tổng sản phẩm bằng hiện vật được qui đổi theo phương pháp xây dựng định mức lao động trên một đơn vị sản phẩm theo hướng chỉ dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;

- Chỉ tiêu tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số); tổng thu trừ (-) tổng chi không có tiền lương được tính theo qui định tại Nghị định số 59/CP ngày 3/10/1996 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn cụ thể việc thực hiện của Bộ Tài chính;

chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch được lập ra trên cơ sở kế hoạch (tổng thu trừ (-) tổng chi) và tình hình lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề

Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:

V kh = [ L đb xTL mindn x (H cb + H pc ) +V vc ] x 12 tháng (1.6)

Trong đó:

Lđb: Lao động định biên;

TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định;

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân;

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong mức lao động tổng hợp

 Các thông số L đb , TL mindn , H cb , H pc và V vc được xác định như sau:

và người nghỉ hưu

Theo quy định tại Nghị định số 06/CP ngày 21/1/1997, từ ngày 01/1/1997 mức lương tối thiểu chung là 144.000 đồng/tháng Khi Chính phủ điều chỉnh lại mức lương tối thiểu này thì tiền lương của các đối tượng trên cũng được điều chỉnh theo

- Hệ số điều chỉnh thêm không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước qui đinh để tính vào đơn giá tiền lương có nghĩa là, khi xây dựng và áp dụng đơn giá tiền lương, tuỳ theo các điều kiện cụ thể đạt được theo qui định, Nhà nước cho phép doanh nghiệp được tính hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần mức lương tối thiểu chung Tại thời điểm kể từ 01/01/1997 trở đi, phần tăng thêm được áp dụng không quá 216.000 đồng/tháng

- Doanh nghiệp nhà nước chỉ được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm đến mức tối đa trong khung qui định của mình khi bảo đảm đủ các điều kiện sau:

o Đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh:

Phải là doanh nghiệp có lợi nhuận Trường hợp doanh nghiệp thực hiện chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước mà không có lợi nhuận hoặc lỗ thì phải phấn đấu

có lợi nhuận hoặc giảm lỗ;

Không giảm các khoản nộp ngân sách Nhà nước so với năm trước liền kề, trừ rưòng hợp Nhà nước có chính sách điều chỉnh giá ở đầu vào, giảm thuế hoặc giảm các khoản nộp ngân sách theo qui định;

Không làm giảm lợi nhuận thực hiện so với năm trước liền kề trừ trưòng hợp Nhà nước có chính sách điều chỉnh tăng giá, tăng thuế, tăng các khoản nộp ngân sách ở đầu vào Trường hợp doanh nghiệp thực hiện chính sách kinh tế - xã hội thì phải giảm lỗ

o Đối với doanh nghiệp hoạt động công ích:

Nếu doanh nghiệp có lợi nhuận thì điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm như doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh;

Nếu là doanh nghiệp hoạt động không vì mục đích lợi nhuận thì điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm là không làm giảm khối lượng nhiệm vụ, công việc được nhà nước giao hoặc theo đơn đặt hàng, còn phần hoạt động sản xuất, kinh doanh khác thì áp dụng như các trường hợp nêu trên

- Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu:

Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định như sau:

TL minđc = TL min x (1 + K đc ) (1.6.2)

Trong đó:

TLminđc : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng;

Tlmin:là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, cũng là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu;

Kđc: là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp

 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb):

Căn cứ và tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương

 Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương (Hpc): Căn cứ vào các văn bản qui định và hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội, xác định đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác

định hệ số các khoản phụ cấp bình quân (Tính theo phương pháp bình quân gia quyền)

Hiện nay, các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương, gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp chức vụ lãnh đạo và chế độ thưởng an toàn ngành điện

Làm thêm giờ là chế độ trả lương, không phải là phụ cấp, do đó không đưa vào đơn giá tiền lương

 Quỹ tiền lương của viên chức quản lý chưa ính trong định mức lao động tổng hợp (Vvc):

Quỹ tiền lương Vvc bao gồm quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc của Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng Tổng công ty hoặc công ty, cán

bộ chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thể và một số đối tượng khác, mà tất cả các đối tượng kể trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp, hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này không được trích từ các đơn vị thành viên của doanh nghiệp Căn cứ vào số lao động định biên do Hội đông quản trị (đối với doanh nghiệp có Hội đồng quản trị) hoặc cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp qui định, hệ số lương cấp bậc, chức vụ được xếp, các khoản phụ cấp được hưởng theo qui đinh và mức lương tối thiểu do doanh nghiệp được lựa chọn như hướng dẫn nêu trên, doanh nghiệp tính quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

1.4.2 Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương

Sau khi xác định tổng quỹ tiền lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất, kinh doanh, đơn giá tiền lương được xây dựng theo 4 phương pháp:

Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên cơ sở đơn vị sản phẩm (hoặc sản

phẩm qui đổi):

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản

phẩm có thể qui đổi được, như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu, bia, xăng, dầu, dệt, may, thuốc lá, giấy, vận tải

Công thức để tính đơn giá là:

V dg = V giờ x T sp (1.7)

Trong đó:

Vdg: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/đơn vị hiện vật);

Vgiờ: Tiền lương giờ Trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, tiền lương được tính theo qui định tại Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ;

Tsp: Mức lương lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm qui đổi (tính bằng

số giờ - người)

Phương pháp 2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoach sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu (hoặc doanh số) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tổng hợp

Công thức để xác định đơn giá là:

V đg = ∑ ∑ (1.8)

Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương

Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch

Phương pháp 3: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí:

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng thu trừ (-) tổng chi không có lương, thường được áp dụng với các tổng doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí

Công thức để xác định đơn giá là:

∑ ∑ (1.9)

Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương

Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch

Ckh: Tổng chi phí kế hoạch

Phương pháp 4: Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận:

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thựck tế thực hiện

Công thức để xác định đơn giá là:

V đg = ∑ ∑ (1.10)

Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương

Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Pkh: Lợi nhuận kế hoạch

1.5 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ vào thời gian làm việc thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động

o Ưu điểm: Trả lương theo hình thức này đơn giản dễ tính và dễ hiểu cho người lao động có thể hiểu rõ thu nhập của mình được tính như thế nào

o Nhược điểm: Hình thức này mang tính chất bình quân trong trả lương không đảm bảo được trả lương công bằng cho những lao động như nhau, không khuyến khích được người lao động trong công việc

 Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hiệu quả là:

- Phải quản lý chặt chẽ thời gian người lao động làm việc;

- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác;

- Phải bố trí đúng người đúng việc

- Phải làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng để tránh làm việc chiếu lệ

1.5.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

Công thức tính như sau:

TL tt = L cb * T (1.11)

Trong đó: Ltt:Tiền lương thực tế người lao động nhận được

Lcb: Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian

T: Thời gian làm việc

Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn

Lương giờ: Tính theo cấp bậc giờ và số giờ làm việc

Lương ngày: Tính theo cấp bậc ngày và số ngày làm việc

Lương tháng: Tính theo cấp bậc tháng

1.5.1.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương giản đơn và số tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định

Công thức xác định:

Lương thời gian có thưởng = Mức lương cấp bậc * Thời gian làm việc thực

tế + tiền thưởng 1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương mà tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số sản phẩm hay khối lượng công việc họ làm ra và đơn giá cho một đơn vị sản phẩm

Theo hình thức này, tiền lương trả cho mỗi người lao động được tính như sau:

o Ưu điểm: Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nó cũng khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ lành nghề … để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó mà tiền lương được trả cao.

o Nhược điểm: Tiền lương trả theo sản phẩm có thể không khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên

Lcb: Tiền lương cấp bậc của công nhân

T0: Mức thời gian của tổ

N: Số công nhân

1.5.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng trả lương cho các lao động phụ cấp, phụ trợ choa hoạt động của lao động chính

Công thức tính:

L 1 = ĐG * Q 1 (1.14)

ĐG =

(1.14.1)

Trong đó:

L1: Tiền lương thực tế của lao động phụ

Q1: Mức hoàn thành công việc của lao động chính

ĐG: Đơn giá tiền lương của lao động phụ

L: Lương cấp bậc của lao động phụ

M: Mức sản lượng của công nhân chính

1.5.2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá lũy tiến khi công nhân có

số lượng sản phẩm thực hiện trên mức quy định

ĐG: Đơn giá cố định theo sản phẩm

K: Tỉ lệ tăng lên có được trong đơn giá lũy tiến

Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định và được tính như sau:

* 100% (1.16)

K: Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý

Ddc: Tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

Ttk: Tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phi sản xuất gián tiếp cố định dùng tăng đơn giá DI: Tỉ trọng tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi vượt mức kế hoạch

1.5.3 Hình thức trả lương: lương khoán

Tiền lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượnng công việc mà họ hoàn thành

Công thức tính:

Lương = Mức lương khoán * Tỉ lệ % hoàn thành công việc

Để áp dụng lương khoán cần chú ý hai vấn đề sau: tăng cường công tác kiểm tra

để đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng, và thực hiện thật nghiêm chỉnh chế độ khuyến khích lợi ích vật chất Mức thưởng, phạt cao hay thấp là tuỳ thuộc vào phần giá trị làm lợi và phần giá trị bị thiệt hại hư hỏng

1.6 NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Thứ nhất, mức lương thấp, thấp hơn chi phí thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng

các vị trí quản lý đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm Hơn nữa mức lương hiện nay không đảm bảo được mức sống cho người lao động Vì vậy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương chưa được thực hiện tốt;

Thứ hai, tiền lương trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nhàn nước

chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động Việc trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn bình quân, không khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật;

Thứ ba, việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý dẫn đến không rõ

ràng trách nhiệm trong công việc, gây khó khăn trong việc đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh và hiệu quả công việc;

Thứ tư, nhiều doanh nghiệp trả lương kín, có cách tính lương phức tạp, dẫn đến

người lao động không nắm rõ được tiền lương của mình

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CP XD TIẾN TRIỂN 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CP XD TIẾN TRIỂN

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP XD Tiến Triển

 Tên công ty: Công ty CP Xây dựng Tiến Triển

Công ty mẹ: Công ty CP Xây dựng Tiến Triển

 Trụ sở: Số 110 Khu Nguyễn Tảo – Thị trấn Cồn- huyện Hải Hậu – tỉnh Nam

 Chủ tịch H.Đ.Q.T kiêm Tổng giám đốc: Ông

Hoàng Tiến Triển

Di động: 0913 044.928

Phó chủ tịch H.Đ.Q.T : Vũ Thị Liên Hoa Di động: 0912 849.629 Phó Tổng giám đốc: Nguyễn Văn Diễn Di động: 0986 898.564 Phó Tổng giám đốc: Nguyễn Văn Biên Di động: 0976 895.728 Phó Tổng giám đốc: Phạm Văn Yên Di động: 0989 824.968

Phó Tổng giám đốc: Nguyễn Thành Trung Di động: 0912 666.043

 Tổng số cán bộ công nhân viên: 714 người

 Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp: Giấy phép kinh doanh số 0703000164

Giấy Chứng nhận đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần mã số doanh nghiệp:

0600296609 Đăng ký lần đầu ngày 29/11/2001, đăng ký thay đổi lần thứ 7 ngày 24 tháng 01 năm 2014 do Sở kế hoạch & Đầu tư tỉnh Nam Định cấp

- Số tài khoản : 3207201000488 Tại ngân hàng PTNT Hải Hậu - Nam Định

- Số tài khoản: 48010000079823 Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển

Việt Nam - Chi nhánh Nam Định

- Số tài khoản: 3209201000157 Tại ngân hàng PTNT Chi nhánh Cồn - Nam

Định

- Mã số thuế: 0600296609

 Tổ chức

- Hình thức quản lý

Theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con

- Loại hình Công ty:

Công ty mẹ: Công ty cổ phần

Công ty con: Công ty cổ phần

- Phương thức hạch toán :

Công ty mẹ: Hạch toán kinh tế độc lập

Công ty con: Hạch toán kinh tế độc lập

+ Hoàng Văn Thiên

2.1.2 Lịch sử phát triển của công ty qua từng thời kỳ:

Công ty CP Xây dựng Tiến Triển được thành lập vào năm 2001, trong những năm đầu hoạt động Công ty còn gặp nhiều khó khăn và làm việc chưa có hiệu quả nhưng sau 2 năm đi vào hoạt động với định hướng đúng đắn của BGĐ cùng với đội ngũ công nhân viên nhiệt tình sáng tạo, đồng thời với nguồn tài chính độc lập, Công

ty đã chủ động trong các kế hoạch cung cấp vật tư, trang thiết bị đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong quá trình thi công công trình và từng bước đi lên

Công ty CP Xây dựng Tiến Triển là một đơn vị sản xuất kinh doanh có khả năng

tài chính lành mạnh, làm việc luôn giữ chữ “ tín “, đồng thời cán bộ trong Công ty

có trình độ cao, có năng lực và kinh nghiệm nên luôn nhận được sự tín nhiệm của khách hàng trong và ngoài tỉnh

Sau hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng các công trình dân sinh, dân dụng, giao thông, thủy lợi, Công ty CP Xây dựng Tiến Triển đã góp phần đáng kể vào việc làm thay đổi cơ sở hạ tầng của tỉnh Nam Định

2.1.3 Nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh của công ty

- Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, nhà ở, công trình công cộng;

- Mua bán vật liệu xây dựng;

- San lấp mặt bằng;

- Lắp đặt hệ thống mạng;

- Xây dựng lắp đặt các công trình nước phục vụ sinh hoạt, tiêu thoát nước;

- Xây dựng các công trình văn hoá nghệ thuật;

- Tu bổ, tôn tạo, phục hồi di tích lịch sử văn hoá, danh lam thắng cảnh;

- Xây dựng lắp đặt, bảo dưỡng các công trình bưu chính, viễn thông công nghệ

thông tin và điện lực;

- Kinh doanh, cung ứng vật tư thiết bị bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin và

điện lực;

- Dịch vụ thương mại và du lịch

2.1.4 Các loại hình công trình xây dựng của công ty

Bảng 2 1: Các loại hình công trình xây dựng

STT Loại hình công trình xây dựng

Số năm kinh nghiệm thi công

2 Xây dựng kè bê tông đê biển, lát (PAM) 13 năm

3 Xây dựng Cống, cầu bê tông cốt thép 13 năm

4 Xây dựng nhà dân dụng và công nghiệp, hạ tầng

6 Xây dựng lắp đặt, bảo dưỡng các công trình bưu

chính, viễn thông công nghệ thông tin và điện lực 13 năm

9 Xây dựng các công trình văn hoá nghệ thuật 13 năm

10 Tu bổ, tôn tạo, phục hồi di tích lịch sử văn hoá,

12 Xây dựng lắp đặt các công trình nước phục vụ

sinh hoạt, tiêu thoát nước 13 năm