Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

Trong thời gian thực tập ở Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, em đã nghiêncứu các hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính nói chung và đi sâu nghiên cứucông tác tổ chức các hoạt động đào

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Con người là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại trong đường lốichính sách của mỗi quốc gia, là nhân tố quan trọng bậc nhất để tạo ra của cải cho xãhội Điều đó càng được thể hiện rõ hơn ở Việt Nam, một quốc gia có dân số đông,nguồn nhân lực dồi dào, tiềm năng phát triển rất lớn Tại đại hội VIII, đảng chủ trươngđẩy mạnh CNH – HĐH để xây dựng đất nước, vai trò của con người, nguồn nhân lựccon người khẳng định như là một yếu tố phát triển

Với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh gay gắt giữa các doanhnghiệp thì sự đổi mới là vô cùng quan trọng.Sự đổi mới có thể là chiến lược kinhdoanh, công nghệ, cơ cấu tổ chức…nhưng không thể thiếu đổi mới con người Với lý

do đó, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ người lao động kể cảkiến thức và kĩ năng, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhông thể thiếu trong mọi tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là một Công ty có quy mô lớn chuyên vềđầu tư và xây dựng Với đội ngũ lãnh đạo năng động, đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ vàtrách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm, trong 10 năm qua, Công ty đãliên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngày càng được nâng cao Với mụctiêu nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng được công việc được giao, Công ty cũng

đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh nhữngthành tựu đạt được, vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để công tác đào tạo hiệuquả hơn

Trong thời gian thực tập ở Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, em đã nghiêncứu các hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính nói chung và đi sâu nghiên cứucông tác tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển cho lao động trực tiếp nói riêng

với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của

Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng”.

2 Câu hỏi, mục tiêu của đề tài nghiên cứu

- Câu hỏi nghiên cứu chính của đề tài là: ưu điểm và nhược điểm trong quá trìnhthực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp củaCông ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là gì?

- Để trả lời câu hỏi trên, đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu sau: tìm hiểu và phântích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp củaCông ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, đưa ra những ưu điểm và nhược điểm trongcác hoạt động này để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty góp phầnnâng cao chất lượng lao động, đưa Công ty phát triển lên tầm cao mới trongcông cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triểnđội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

-Phạm vi nghiên cứu

 Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

 Về mặt thời gian: Trong phần thực trạng, bài đi sâu nghiên cứu tổchức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao độngtrực tiếp giai đoạn 2010 – 2013

4 Kết cấu

-Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên

cứu

-Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ

lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

-Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG

PHÁP NGHIÊN CỨU

1 Tổng quan các vấn đề nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ lao động trực tiếp nói riêng

là một trong những nội dung quan trọng của 8 hoạt động quản trị nhân lực Con ngườiluôn luôn là yếu tố quan tâm hàng đầu trong mỗi tổ chức và việc đào tạo và phát triển

họ là một hoạt động mang tính chiến lược lâu dài bởi hiện nay các tổ chức đang phảiđối mặt với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như vũ bão và sự canh tranh gay gắtgiữa các đối thủ Để có thể tồn tại được thì họ phải không ngừng nâng cao chất lượng,cải thiện trình độ cũng như hiểu biết của người lao động Đã có rất nhiều bài nghiêncứu, chuyên đề, luận văn, đề án, tiểu luận viết về vấn đề này Mỗi bài viết lại có sựphân tích khác nhau tùy thuộc vào từng Công ty nghiên cứu của tác giả:

- Nguyễn Phương Anh (2013) [9] đã đưa ra vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo vàphát triển của nguồn nhân lực Đây là yếu tố quyết định đến sự thành công củaCông ty trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước Tác giả đãphân tích tổng quan quy mô đào tạo trong giai đoạn 2010 – 2012, bằng phươngpháp tổng hợp số liệu và so sánh sự thay đổi số lượng lao động đào tạo, tác giả

đã cho thấy số lượng đào tạo tăng liên tục qua các năm Trong phần thực trạngcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác giả đã nêu lên một quy trìnhlập kế hoạch đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạchđào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí, các phương phápđào tạo, tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của Công ty Tuy nhiêntác giả chỉ nêu ra cách thực hiện của Công ty mà không có sự phân tích thựctrạng qua các bước Vì vậy chưa cho ta thấy rõ ưu điểm cũng như nhược điểmcủa từng bước trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có hai điểmmới trong bài luận văn đó là hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động tới việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Công ty Có hai hệ thống chỉ tiêu để đánh giá: thứnhất là hệ thống chỉ tiêu định tính, thứ hai là hệ thống chỉ tiêu định lượng Hệ

thống chỉ tiêu định tính bao gồm test phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi phiếu điềutra xã hội học cho người được đào tạo để họ tự đánh giá Đánh giá theo 4 mức:tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo, tăng đáng kể so với trước khi đào tạo,tăng chút ít so với trước khi đào tạo, không tăng so với trước khi đào tạo Hệthống chỉ tiêu định lượng bao gồm: mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo, thờigian thu hồi kinh phí đào tạo Trong phần các nhân tố tác động tới việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích rất sâu các nhân tố, từ nêuthực trạng rồi đưa ra phương hướng đào tạo như thế nào nó đều có mối quan hệvới nhau Trong phần mục tiêu, chiến lược cuả Công ty, tác giả đã nêu ra cácmục tiêu như mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng thêm nhà máy, tăng thu nhậpcho người lao động, kinh doanh hiệu quả có uy tín trên thị trường, và công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc quan trọng để thực hiện cácmục tiêu này Trong nhân tố nguồn lực bao gồm: giảng viên đào tạo và ngườiđược đào tạo Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị, nguồn lực tài chính, bộ máylàm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là những nhân tố tácđộng đến công tác này Bằng phương pháp phân tích tác giả đã đưa ra nhữngtồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: vấn

đề ứng dụng phân tích công việc vào hoạt động biên chế nhân lực chưa thựchiện tốt, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự được chú ý Saukhi phân tích thực trạng, đưa ra những ưu, nhược điểm, và biện pháp nhằmnâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra nhữngkiến nghị đối với từng bước của chương trình đào tạo: không nên chỉ xác địnhnhu cầu đào tạo chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, lao động hiện có,xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào phòng Tổ chức – Hành chính, xác địnhmục tiêu đào tạo cụ thể hơn, xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa cácchương trình đó, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, củng cố về mặt quản lý, đặcbiệt là quản lý chất lượng lao động, xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạomột cách chi tiết, cần có biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả vềđịnh tính và định lượng Bên cạnh những kiến nghị đối với Công ty còn cónhững kiến nghị đối với nhà nước, người lao động

- Thái Bá Ngọc (2011) [11] đã sử dụng rất nhiều phương pháp như: thống kê,phân tích, tổng hợp, bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia để phân tích làm nổi bậtnội dung Chuyên đề này đã phân tích rất kỹ đặc điểm công nhân kỹ thuật củaCông ty Tác giả đã phân loại công nhân theo các tiêu chí khác nhau Theo lĩnhvực kinh doanh thì bao gồm ba loại công nhân: công nhân xây dựng công trình,công nhân sản xuất công nghiệp, công nhân lắp đặt điện nước Ngoài ra còn cáccách phân loại công nhân như phân loại theo từng loại công nhân thì bao gồm

17 loại công nhân, phân loại công nhân theo độ tuổi thì lực lượng công nhân kỹthuật của Công ty chủ yếu có độ tuổi từ 25 – 45 tuổi, phân loại công nhân kỹthuật theo cấp bậc thợ của công nhân bao gồm công nhân bậc 2 đến công nhânbậc 7 Sau khi phân tích đặc điểm công nhân kỹ thuật của Công ty, tác giả tiếptục đưa ra nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các năm tiếp theo Trong phầnphân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, tác giảchỉ tóm tắt kết quả của công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, quytrình kế hoạch hóa và thực hiện công tác đào tạo mà chưa có sự phân tích từngbước trong quy trình đó Để xác định nhu cầu đào tạo thì phòng Tổ chức - Hànhchính sẽ gửi biểu mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng đơn vị sau đó tổng hợpnhu cầu của cá nhân và nhu cầu của Công ty Nhu cầu đào tạo bao gồm: nhucầu đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo ngắn hạn, tổ chức các lớp tập huấn Ngoàicác bước như phân loại đào tạo, trình lãnh đạo duyệt kế hoạch đào tạo, triểnkhai kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt còn có bước cập nhật hồ sơ, đánh gíahiệu quả Mỗi khóa học đều mở sổ theo dõi kết quả khóa học để cập nhật theodõi diễn biến quá trình học tập của từng khóa học để từ đó sẽ rút kinh nghiệm tổchức khóa học, lớp học để nâng cao công tác đào tạo và phát triển lực lượngcông nhân kỹ thuật của Công ty

- Nhóm tác giả lớp Kinh tế lao động 52B, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân(2013) [ ] đã đi sâu nghiên cứu từng bước của quy trình xây dựng và chươngtrình đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacomin Trong phần mụctiêu đào tạo, nhóm tác giả đã nêu lên cụ thể số lượng người được đào tạo củatừng nội dung đào tạo qua các năm, sau đó phân tích sự tăng giảm số lượng của

từng nội dung Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo là lựa chọnngười học Công nhân kỹ thuật của Công ty chủ yếu được đào tạo nâng bậc, đàotạo an toàn, đào tạo lại và một số ít những người mới tuyển phải đào tạo mới.Tuy nhiên với đào tạo mới thì không nhiều vì những người lao động được tuyểnchọn vào Công ty đã phải có trình độ tay nghề Đối tượng đào tạo lao động trựctiếp chủ yếu là đào tạo công nhân các ngành nghề như: lấy mẫu, kiểm nghiệm;hàn điện,hàn hơi,vận hành sửa chữa cân điện tử, vận hành cẩu, lưu hóa băng tải,vận hành máy nén khí… đã và đang làm trong Công ty Ở đây đã có sự phântích của nhóm tác giả khi đưa ra bước lựa chọn người học của Công ty Trongbước lựa chọn giảng viên, bằng phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu, nhómtác giả đã đưa ra một quy trình lựa chọn giáo viên rất bài bản, một bảng số liệu

về số lượng giảng viên trong doanh nghiệp, ngoài doanh nghiệp và cơ cấu trình

độ của họ Bằng ngòi bút phân tích, nhóm tác giả đã đưa ra những ưu, nhượcđiểm và nguyên nhân của những nhược điểm trên của bước lựa chọn giảng viêncủa Công ty Cũng giống kết cấu của những bước trên nhóm tác gỉa, cũng đưa

ra cách tiến hành của Công ty, phân tích thực trạng trong giai đoạn 2010 –

2012, đưa ra những ưu nhược điểm trong bước nội dung đào tạo và phươngpháp đào tạo Chi phí đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacominbao gồm: chi phí đã thanh lý (chi phí cho đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp); chiphí đào tạo, đào tạo lại nghề; kiểm tra tại bậc, thi nâng bậc, chuyển nghề; bồi dưỡngnghiệp vụ chuyên môn; chi phí khác và chi phí chưa thanh lý Sau khi đưa ra hệthống những chi phí định tính, nhóm tác giả đã đưa ra chi phí đào tạo qua các nămbằng những con số bao gồm chi phí kế hoạch; chi phí thực tế; chi phí đào tạo, đaòtạo lại; chi phí tại bậc, chuyển nghề, thi nâng bậc Nhóm tác giả đã phân tích số liệu

và chỉ ra rằng công tác dự tính chi phí đào tạo của Công ty là chưa tốt, vẫn còn sựchênh lệch lớn giữa thực tế và kế hoạch, chi phí kế hoạch thấp hơn chi phí thực tế rất

nhiều Điều này được nhóm tác gả giải thích bằng các nguyên nhân sau: Thứ nhất,

công ty muốn đào tạo thêm một số ngành nghề khác nhau nhưng thiếu người

đào tạo hoặc không thể thuê được người đào tạo những ngành nghề đó Thứ hai,

những kế hoạch đào tạo từ Tổng công ty tuyển than đưa ra cho Công ty nhưng

có thể vì một số lý do nào đó, Công ty không thực hiện được như bản kế hoạch

đó Thứ ba, có thể do định mức tiêu chuẩn từ phía Công ty đặt ra.

- Nguyễn Thị Thanh (2013) [7] đã tập trung nghiên cứu đối tượng công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích, tổng hợp, sosánh số liệu Cũng giống luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phầnĐầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam của tác giảNguyễn Phương Anh, chuyên đề này cũng đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong tổ chức Tuy nhiên tácgiả đã chia thành nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan Nhân tố khách quanbao gồm: tình hình kinh tế chính trị của đất nước, xu hướng phát triển của cácngành nghề sản xuất kinh doanh; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác độngđến mục tiêu, chất lượng đào tạo; tính cạnh tranh trên thị trường và khách hàng.Nhân tố chủ quan: mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc điểm sản xuất kinhdoanh, đội ngũ công nhân kỹ thuật, khả năng tài chính của doanh nghiệp, hiệuquả hoạt động và sự ổn định của doanh nghiệp Cũng giống với tác giả NguyễnPhương Anh, tác giả cũng đưa ra một chương trình đào tạo và phát triển côngnhân kỹ thuật Tuy nhiên trong bài viết này đã đi sâu, phân tích rất kỹ từngbước thực hiện Trong bước xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, tácgiả đã đưa ra cách xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn, chứng minh bằng sốliệu, phân tích những ưu nhược điểm và nguyên nhân Nhược điểm của công tácxác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn là: xác định nhu cầu đào tạo chưa cụthể, khoa học; xác định nhu cầu đào tạo chưa được thường xuyên, liên tục,

nhiều khi bị động Nguyên nhân của những nhược điểm này là: Thứ nhất, Tập

đoàn có quy mô tương đối lớn, các thành viên đóng trên địa bàn 25 tỉnh, thành

phố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam Thứ hai, nhu cầu được gửi về Tập đoàn nhiều khi dự toán, tính toán các chỉ tiêu chưa sát với thực tế Thứ ba, Tập đoàn

không có khả năng kiểm soát chặt chẽ các yếu tố làm biến động lực lượng laođộng Trong bước xác định mục tiêu đào tạo, thì tác gỉa đã đưa ra cụ thể nhữngphẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đối với từng đối tượng Tácgiả đã sử dụng biện pháp tổng hợp để tổng quan lại thực trạng xác định đối

tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cơ sở vậtchất phục vụ cho đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, kinh phí đầu tư chođào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo Sau đó tácgiả tiếp tục sử dụng biện pháp phân tích để phân tích những ưu điểm, hạn chếcủa những bước này, nguyên nhân cho những hạn chế này Ví dụ trong bướclựa chọn giáo viên giảng dạy, tác gỉa đã đưa ra tại Tập đoàn, đội ngũ phục vụcho công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật gồm 2 bộ phận chính: độingũ giảng dạy và công nhân viên phục vụ Ngoài một bảng số liệu trình độ củagiáo viên dạy nghề của trường trực thuộc Tập đoàn, tác giả còn đưa ra tiêuchuẩn của một giáo viên dạy nghề:

 Giáo viên dạy nghề phải có bằng tốt nghiệp CĐ sản phẩm kỹ thuật hoặcCĐchuyên ngành, giáo viên chỉ dạy thực hành nghề có thể là nghệ nhânhoặc kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hơn 2 bậc trở lên

so với bậc nghề đào tạo

 Giáo viên dạy các môn khác phải tốt nghiệp cao đẳng sư phạm, hoặc cáctrường đại học, cao đẳng khác

 Với những giáo viên mà không tốt nghiệp từ trường CĐ sư phạm hay

ĐH sư phạm thì phải có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm

Hạn chế của đội ngũ giáo viên là: nhiều giáo viên chưa có khả năng sư phạm,giảng dạy chưa nhiệt tình, phương pháp giảng dạy còn mang tính truyền thống,lạc hậu Nguyên nhân của những hạn chế này chính là: sự đãi ngộ và thu hútngười tài chưa được quan tâm sâu sắc, không được đào tạo thường xuyên, ítđược cập nhật kiến thức mới, khả năng kiểm soát chương trình đào tạo bị hạnchế

- Nguyễn Bá Hùng (2012) [8] đã đưa ra hệ thống lý thuyết nói về sự cần thiết củahoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổchức Khác với những bài phân tích trước, trong đề tài không phân tích kỹ thựctrạng của từng bước trong xây dựng chương trình đào tạo mà nêu tổng quát cácbước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượngđào tạo, xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chiphí đào tạo, lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy, đánh giá chương trình

đào tạo, sau đó tác giả đã đưa ra những bảng nhằm tổng kết chương trình đàotạo: bảng thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty bao gồm những tiêuchí mỗi loại công nhân thì có bao nhiêu người được đào tạo, chi phí đào tạo chomột người, kết quả đào tạo Tác giả còn so sánh kết quả đào tạo dựa vào cấpbậc thợ bình quân qua các năm Trong phần 3 – giải pháp để hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại Công ty lắp máy và xâydựng số 1 Hà Nội, tác giả đã đưa ra giải pháp đối với từng đối tượng Đối với tổchức thì thành lập một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viêntham gia chương trình đào tạo của Công ty; đưa ra những chương trình, chínhsách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia chương trìnhđào tạo, hàng năm Công ty phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển cho đàotạo và phát triển; thường xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ tay nghề của côngnhân kỹ thuật bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động, bố trí laođộng hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân để tránh lãng phínguồn lực; thực hiện tốt công tác đánh giá công việc để phục vụ cho công táctuyển dụng của Công ty Đối với người lao động thì công nhân phải kiêm nhiệmđược nhiều công việc để có thể thay thế nhau khi được cử đi học; giáo dục chocông nhân biết lợi ích của chương trình đào tạo để họ tự nguyện tham gia Đốivới đội ngũ giáo viên: tăng cường đầu tư đội ngũ giáo viên đủ về cả số lượng,chất lượng, có kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp đào tạo,đáp ứng chương trình đào tạo mới phù hợp với những tiến bộ khoa học, kỹthuật; đổi mới nội dung và phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thôngtin vào việc dạy và học.

Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu mà tôi đã tìm hiểu đi theo hai hướng phân tích.Thứ nhất là tóm tắt chung kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,phân tích những ưu nhược điểm trong công tác này, tóm tắt cách thực hiện một quytrình đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Thứ hai là đi sâu nghiên cứu và phân tíchtừng bước trong một quy trình đào tạo, đưa ra cách thực hiện, kết quả, ưu nhược điểmcủa từng bước Trong hai hướng nghiên cứu này, dù đi theo hướng nào thì cũng nhằmmục đích làm nổi bật thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

Công ty Trong bài nghiên cứu của mình về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, tôi đãchọn cách đi theo hướng phân tích thứ hai Cũng như các chuyên đề, luận văn, đề ánmôn học mà tôi đã tìm hiểu, trước khi vào phân tích thực trạng công tác đào tạo vàphát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty, tôi giới thiệu khái quát về quá trìnhhình thành và phát triển của Công ty: đặc điểm nguồn vốn, nội dung kinh doanh, đặcđiểm quy trình sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 –2013; cơ cấu tổ chức cùng với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban.Đặc biệt tôi đi sâu nghiên cứu đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Qua sự phân tíchthì thấy lao động của Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, trong giai đoạn 2010 –

2013 lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong số lao động, và chỉ có sự tăng mạnh ởlao động trực tiếp, lao động KHKT; lao động hành chính và lao động quản lý thì tăngrất nhẹ Tiếp theo tôi đặc biệt chú ý trình độ của lao động trực tiếp, đi sâu phân tíchyếu tố này trong giai đoạn 2010 – 2013 để từ đó thấy được hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty thông qua sự thay đổi về trình

độ trước và sau khi đào tạo Trong phần thực trạng công tác đào tạo và phát triển độingũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, tôi kết hợp phươngpháp tổng hợp, phân tích số liệu thứ cấp khi đi sâu nghiên cứu từng bước trong chươngtrình đào tạo từ bước xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọnđối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo,lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá chương trình và kếtquả đào tạo Cái mới trong bài nghiên cứu của tôi chính là tiến hành điều tra đội ngũlao động trực tiếp về sự hài lòng của họ cũng như lợi ích, hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty để từ đó đưa ra những nhậnxét về ưu điểm, nhược điểm của công tác này Trong phần một số giải pháp nhằm hoànthiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phầnĐầu tư Lạc Hồng, trước khi đưa ra những giải pháp và kiến nghị của riêng mình, tôi đãđưa ra phương hướng phát triển của tổ chức trong 5 năm tới bao gồm phương hướngchung, phương hướng đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp từ đó để nhữnggiải pháp, kiến nghị của tôi trở lên khả thi hơn, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

2 Phương pháp nghiên cứu

1 Số liệu thứ cấp

Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê: thu thập, tổ chức, xử lý, phântích số liệu để đưa ra những kết luận về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao độngtrực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng Bài viết đã sử dụng các bảng biếu sốliệu như:

- Bảng cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013, bảng số liệu về tình hìnhsản xuất kinh doanh của Công ty 2010 – 2013, đặc điểm về lao động của Công

ty giai đoạn 2010 – 2013, trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013

- Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013, nhu cầu đào tạođối với lao động trực tiếp của Công ty, mục tiêu đào tạo và kết quả hoàn thànhmục tiêu đối với lao động trực tiếp năm 2013, cơ cấu giảng viên tham gia đàotạo công nhân kỹ thuật của Công ty năm 2013, chi phí đào tạo lao động trựctiếp của Công ty giai đoạn 2012 – 2013

- Mục tiêu một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản năm 2013 – 2018, dự kiến nhu cầu vềđội ngũ lao động trực tiếp của Công ty giai đoạn 2013 – 2018, trình độ đội ngũlao động trực tiếp năm 2013 – 2018

Từ những số liệu này bài đã sử dụng các phương pháp như phân tích và tổng hợp,phương pháp so sánh để làm bật lên nội dung thực trạng, giải pháp, kiến nghị nhằmhoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động động trực tiếp của Công ty

Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: đầu tiên phương pháp này được sử dụng đểđánh giá các nghiên cứu đã có, sau đó nó được sử dụng khi đi sâu phân tích tìnhhình sản xuất kinh doanh, đặc điểm lao động của Công ty Đặc biệt phươngpháp này được sử dụng nhiều khi phân tích bước từng thực hiện trong chươngtrình đào tạo từ đó đưa ra những ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục

- Phương pháp so sánh: so sánh bài nghiên cứu đối với các chuyên đề, luận văntrước đó về công tác đào tạo và phát triển từ đó rút ra những điểm mới trong bàinghiên cứu của mình Ngoài ra phương pháp này còn hỗ trợ phương pháp phântích và tổng hợp khi so sánh các tiêu chí giữa các giai đoạn khác nhau trongviệc đưa ra những kết luận

2 Số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi (Tham khảo phụlục 1: Bảng hỏi đánh giá về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếpcủa Công ty)

- Đối tượng điều tra: đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư LạcHồng

- Đơn vị điều tra: các đội thi công và phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tưLạc Hồng

- Phạm vi điều tra: các đội thi công và phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tưLạc Hồng

- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

- Công cụ điều tra: phân phát bảng hỏi trực tiếp đến đối tượng điều tra

- Mẫu điều tra: 100 lao động trực tiếp

- Phiếu hợp lệ: 95 phiếu (Tham khảo phụ lục 2: Đặc điểm mẫu điều tra)

- Phương pháp xử lý thông tin: thủ công

Sau khi thu thập thông tin và xử lý tôi đã đưa ra các bảng số liệu: thực trạng sốlần đào tạo kiến thức chuyên môn đối với lực lượng lao động trực tiếp năm 2013, thờigian đào tạo trung bình đối kiến thức chuyên môn đối với lực lượng lao động trực tiếpnăm 2013, mức độ hài lòng về số lần đào tạo và thời gian trung bình đào tạo của côngnhân trực tiếp, đánh giá của công nhân đối với chương trình đào tạo của Công ty

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ LẠC HỒNG

1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

Địa chỉ: 85 Lê Văn Lương, Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại: 84-438588479

Email: lachong@lachong.vn

Website: www.lachong.vn

Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng được thành lập chính thức ngày 15/9/2003 tại

Hà Nội Sau 10 năm hoạt động Công ty đã có trên 500 cán bộ kỹ sư, cử nhân chuyênngành và trên ba ngàn công nhân có tay nghề cao Với đội ngũ lãnh đạo năng động,đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và trách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm,trong 10 năm qua Công ty đã liên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngàycàng được nâng cao Trong lĩnh vực đầu tư, Công ty luôn chú trọng đến chất lượngsản phẩm, dịch vụ và sự bền vững cho môi trường Tin tưởng vào sự phát triển bềnvững và chiến lược của Công ty, năm 2007 Tổng công ty xây dựng Hà Nội đã quyếtđịnh tham gia góp 10% vốn điều lệ vào Công ty cổ phần đầu tư Lạc Hồng, trở thànhmột Công ty liên kết với mục tiêu hợp tác và phát huy thế mạnh, tiềm năng của cả 2bên

- Đặc điểm nguồn vốn:

Vốn kinh doanh của Công ty tăng qua các năm Năm 2010, vốn kinh doanh là788,400 triệu đồng, năm 2013 con số này lên tới 914,500 triệu đồng, tăng gần 16% sovới năm 2010 Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, phát triểnkinh doanh.Trong vốn kinh doanh thì vốn cố định chiếm tỷ trọng lớn, thường hơn80%.Ngược lại với vốn cố định, vốn lưu động chiếm tỷ trọng nhỏ, chỉ hơn 20%.Tuynhiên, giai đoạn 2010 - 2013 tỷ trọng vốn lưu động tăng qua các năm Năm 2010 tỷ lệnày chỉ13.62% đến năm 2013 con số đã lên 17.82% Với cơ cấu vốn như thế này rấtphù hợp với một Công ty chuyên về đầu tư, xây dựng, các ngành nghề sản xuất làcông trình điện, công tình dân dụng, đầu tư bất động sản…

Bảng 2.1: Cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013

2013/201 2 Vốn kinh

doanh

788,400

753,800

811,600

107,600

157,600

646,200

654,000

751,50

% Vốn cố

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng 2013

- Nội dung kinh doanh:

Công ty hoạt động trên rất nhiều lĩnh vực liên quan đến đầu tư và xây dựngnhư:xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, các côngtrình điện đến 35 KV; san lấp mặt bằng; sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng; kinhdoanh bất động sản; kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, nhà hàng và khu du lịch sinhthái; buôn bán và cho thuê các thiết bị máy móc xây dựng… (Tham khảo Phụ lục 3:Lĩnh vực Kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng)

Trong quá trình hoạt động, Công ty đã đạt được nhiều thành công trong cả lĩnhvực đầu tư và xây dựng:

Trong lĩnh vực xây dựng: Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng dândụng, công nghiệp và hạ tầng với hàng trăm dự án có quy mô lớn, chất lượng cao nhưcông trình trụ sở Văn phòng Quốc hội, Bộ Ngoại giao, trụ sở Bộ công an, trụ sở Thôngtấn xã Việt Nam, Trung tâm Hội nghị quốc gia, Chung cư cao cấp đô thị Nam ThăngLong, Chung cư Viglacera Tower, Nhà ở cán bộ chiến sỹ Tổng cục V, Trạm bơm YênSở

Trong lĩnh vực đầu tư: Lạc Hồng là chủ sở hữu của nhiều dự án quy mô lớn Baogồm: dự án Cáp treo Tây Thiên, Belvedere Resort, Khu đô thị Chùa Hà Tiên, Khu nhà

ở Khai Quang, Chung cư cao cấp No.01 – T1 khu ngoại giao đoàn, Khu khoáng nóngKim Bôi, Khu du lịch Bãi Dài – Nha Trang, Tòa nhà văn phòng Lạc Hồng, Tòa nhàvăn phòng Vacvina, Khu đô thị Phố Nối – Hưng Yên, Bệnh viện An Sinh – Hà Nội…

 Lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ laođộng trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

Với lĩnh vực kinh doanh là đầu tư và xây dựng, lao động trực tiếp chiếm đa số, côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ lao động trực tiếp được Công

ty rất chú trọng Hàng năm, Công ty lập kế hoạch đào tạo rất chi tiết để đào tạo không chỉ

là kiến thức chuyên môn mà còn đào tạo về an toàn lao động Sự nỗ lực của Công ty cũngnhư phòng Tổ chức – Tài chính đã tạo thành công rất lớn góp phần nâng cao kĩ năng nghềnghiệp của người lao động, hạn chế tối đa tai nạn lao động diễn ra

- Đặc điểm quy trình sản xuất

 Giai đoạn đấu thầu công trình

Giai đoạn dự thầu: chủ đầu tư thông báo đấu thầu hoặc gửi thư mời thầu tới Công ty, Công ty sẽ mua hồ sơ dự thầu mà chủ đầu tư đã bán Căn cứ vào biện pháp thi công hồ

sơ kỹ thuật, lao động, tiền lương của hồ sơ mời thầu và các điều kiện khác Công ty phải làm các thủ tục sau:

 Lập biện pháp thi công và tiến độ thi công

 Lập dự toán và xác định giá bỏ thầu

 Giấy bảo lãnh dự thầu của Ngân hàng

 Cam kết cung ứng tín dụng

 Giai đoạn trúng thầu công trình

Khi trúng thầu công trình, chủ đầu tư có quyết định phê duyệt kết quả mà Công ty đãtrúng

 Công ty cùng chủ đầu tư thương thảo hợp đồng

 Lập hợp đồng giao nhận thầu và ký kết

 Thực hiện bảo lãnh - thực hiện hợp đồng của Ngân hàng

 Tạm ứng vốn theo hợp đồng và luật xây dựng quy định

 Giai đoạn thi công công trình

 Lập và báo cáo biện pháp tổ chức thi công, trình bày tiến độ thicông trước chủ đầu tư và được chủ đầu tư chấp thuận

 Bàn giao và nhận tim mốc mặt bằng.

 Thi công công trình theo biện pháp tiến độ đã lập

 Giai đoạn nghiệm thu công trình

 Giai đoạn nghiệm thu từng phần: Công ty cùng chủ đầu tư xácđịnh giá trị công trình đã hoàn thành và ký vào văn bản nghiệmthu công trình theo từng giai đoạn đã ký trong hợp đồng

 Tổng nghiệm thu và bàn giao: lúc này công trình đã hoàn thànhtheo đúng tiến độ và giá trị khối lượng trong hợp đồng, Công ty sẽthực hiện các thủ tục sau:

 Lập dự toán và trình chủ đầu tư phê duyệt

 Chủ đầu tư phê duyệt và thanh toán tới 95% giá trị công trìnhcho Công ty, giữ lại 5% giá trị bảo hành công trình (hoặcthông qua Ngân hàng bảo lãnh cho Công ty)

- Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 - 2013

Trong bảng 2.2 ta thấy tình hình sản xuất của Công ty liên tục tăng qua các năm.Tuy nhiên tốc độ tăng giảm dần Năm 2010, doanh thu của Công ty là 2,863,100 triệuđồng Năm 2011 doanh thu đạt 4,761,000 triệu đồng, tăng 66.3% Tuy nhiên doanh thunăm 2013 chỉ tăng 13.5 % so với năm 2012 Lợi nhuận cũng rơi vào tình trạng nhưvậy Năm 2012 lợi nhuận tăng 67.7% so với nhăm 2011 nhưng năm 2013 lợi nhuậnchỉ tăng 2.8% so với năm 2012 Tỷ suất lợi nhuận/vốn và tỷ suất lợi nhuận/chi phítăng, giảm không ổn định Nhưng nói chung năm 2013 so với năm 2012 hai tỷ lệ nàygiảm Điều này chứng tỏ một đồng vốn đầu tư và một đồng chi phí bỏ ra thu được ítlợi nhuận hơn Năng suất lao động và thu nhập bình quân đầu người/tháng nhìn chung

là tăng nhưng tốc độ tăng giảm dần.Tình trạng này cũng dễ giải thích Đó là do nềnkinh tế nước ta cũng như nền kinh tế toàn cầu đang gặp khó khăn, các doanh nghiệpđang phải nỗ lực duy trì hoạt động và Lạc Hồng đã và đang làm tốt nhiệm vụ đó

Bảng 2.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2010-2013

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT

CT KIM BÔI CTCP CÁP TREO TÂY THIÊN CTCP BỆNH VIỆN AN SINH

9 ĐỘI THI CÔNG ĐỘI THI CÔNG

ĐIỆN NƯỚC

ĐỘI THI CÔNG KHOAN CỌC

ĐỘI XE THIẾT BỊ

MÁY-ĐỘI THI CÔNG

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận:

Công ty có 9 phòng ban, 3 Công ty con, 13 đội thi công, 1 xưởng sản xuất

Tổng giám đốc: là người đứng đầu bộ máy, giữ vai trò chủ đạo chung theo chế

độ và luật định, đồng thời là người chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của toàn Công ty

Phó Tổng giám đốc: Công ty có 4 Phó Tổng giám đốc, mỗi người chịu tráchnhiệm trước Tổng giám đốc, điều hành trực tiếp theo khu vực địa lý

Phòng vật tư - thiết bị: cung cấp đầy đủ, kịp thời, đúng chủng loại chất lượngvật tư cho các công trình theo kế hoạch; khảo sát thị trường, tìm nguồn hàng hóa, nắmvững giá cả, phương thức thanh toán phù hợp, dự thảo hợp đồng mua bán

Phòng quản lý khối lượng và thanh quyết toán: xác định số lượng và giá trị tàisản hình thành qua đầu tư của dự án, công trình và hạng mục công trình

Phòng Tổ chức - Hành chính: chịu trách nhiệm về hành chính của Công ty Tổchức tuyển chọn lao động, phân công lao động, sắp xếp, điều phối lao động cho cácđội sản xuất, hình thành các chứng từ về lao động tiền lương và chế độ của người laođộng cho các cán bộ của Công ty… (Tham khảo phụ lục 4: Chức năng, nhiệm vụ củaphòng Tổ chức – Hành chính tại Công ty)

Phòng Tài chính - Kế toán: thực hiện ghi chép, xử lý, cung cấp số liệu về tìnhhình tài chính Huy động, phân phối, giám sát các nguồn vốn, bảo toàn và nâng caohiệu quả đồng vốn, tổ chức trả lương cho cán bộ, công nhân viên

Phòng dự án: chịu trách nhiệm lập kế hoạch, tổ chức và quản lý, giám sát quátrình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho dự án hoàn thành đúng thời gian, trongphạm vi ngân sách đã được duyệt

Phòng PR-Marketing: hoạch định chiến lược kinh doanh và tiếp thị của Công

ty Phối hợp với phòng kinh doanh xây dựng chính sách đặc thù với khách hàng củaCông ty, thực hiện quản lý và duy trì mối quan hệ gắn bó cũng như chăm sóc kháchhàng

Phòng kinh doanh nhà xuất nhập khẩu: lập phương án kinh doanh trình banlãnh đạo Công ty phê duyệt, thực hiện chế độ khoán và chịu trách nhiệm phương ánkinh doanh đã lập và tổ chức thực hiện

Phòng Tư vấn - Thiết kế: giúp khách hàng tổ chức việc khảo sát xây dựng, thiết

kế xây dựng và tổ chức đấu thầu để mua sắm thiết bị đầu tư, đấu thầu xây lắp côngtrình, giám sát thi công công trình, nghiệm thu công việc đã hoàn thành

Phòng đầu tư phát triển nhà và đô thị:xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạchtìm kiếm, khai thác các dự án đầu tư xây dựng nhà ở để bán hoặc cho thuê; khu đô thịmới; khu công nghiệp và phụ trợ; công trình hạ tầng; công trình công nghiệp, dândụng…

- Sự kết hợp phòng của Tổ chức – Hành chính với các phòng ban khác

Phòng Tổ chức – Hành chính có sự phối hợp rất chặt chẽ với các phòng ban khác trongcác hoạt động của mình:

 Kế hoạch hóa nhân lực, biên chế nhân lực: Hàng năm, ban giám đốc cùng cácphòng ban khác họp xác định nhu cầu nhân lực cho toàn Công ty nói chung vàtừng phòng ban nói riêng Từ đó phòng TC – HC kết hợp với các phòng bantiến hành tuyển dụng để tìm được người lao động phù hợp với vị trí cần tuyểndụng

 Đánh giá thực hiện lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao laođộng: Các phòng ban chịu trách nhiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc củanhân viên sau đó chuyển kết quả cho phòng TC –HC để phòng tiến hành phântích và tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo và tính lương cho CBCNV

3 Đặc điểm nguồn nhân lực

Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là xây dựng, thi công các công trình Vìvậy lao động của Công ty chủ yếu là lao đông trực tiếp Nhìn bảng 2.3 ta có thể thấylao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động Trong giai đoạn 2010-

2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong số lao động Một thực tế nữa là số laođộng tăng liên tiếp qua các năm Tuy nhiên chỉ có sự tăng mạnh ở lao động trực tiếp,lao động KHKT Lao động quản lý và lao động hành chính tăng rất nhẹ Năm 2010 số

lượng lao động quản lý là 120, đến 2013 con số này là 127 Tương tự, lao động hànhchính trong 4 năm từ năm 2010 đến năm 2013 chỉ tăng có 3 lao động.

Bảng 2.3: Đặc điểm về lao động của Công ty giai đoạn 2010-2013

Năm

Loại lao động

Số lượng (người )

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người )

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người )

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người )

Tỷ trọng (%)

1 Tổng số lao

- Lao

động trực tiếp

2,348 87.22 2,468 83.94 2,573 80.41 2,843 81.22

- Lao

động gián tiếp

Bảng 2.4: Trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013 Năm

Bậc

Số lượng (Người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỷ trọng (%)

Nhìn bảng 2.4 ta nhận thấy số lượng tăng đều qua các năm Năm 2010 số lượng

lao động là 2348 lao động, đến năm 2013 con số này lên tới 2843 lao động Chỉ trong

3 năm số lượng lao động trực tiếp đã tăng 495 lao động Trình độ lao động trực tiếp

của Công ty khá cao Công nhân bậc 4,5,6 chiếm đa số Năm 2013, công nhân bậc 4

chiếm 15.89%, công nhân bậc 5 chiếm 16.63%, công nhân bậc 6 chiếm 15.82% Công

nhân bậc 7 chiếm tỷ trọng thấp nhất, nhưng có xu hướng tăng mạnh nhất Năm 2010

công nhân bậc 7 chiếm 4.47%, nhưng đến năm 2013 lên tới 10.45% Công nhân bậc

1,2,3 chiếm hơn 10% và không có sự thay đổi nhiều trong 3 năm Năm 2010 tỷ lệ côngnhân bậc 1,2,3 lần lượt là 13.92%, 15.54%, 12.65% nhưng đến năm 2013 các con sốnày lần lượt là 13.08%, 13.78%, 14.42% Như vậy ta thấy trình độ của lực lượng laođộng trực tiếp ngày càng được nâng cao, tăng tỷ trọng của công nhân bậc cao, giảm tỷtrọng của công nhân bậc thấp.

-Đặc điểm nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ laođộng trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:

 Lao động trực tiếp chiếm đa số Năm 2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80%trong tổng số lao động Công ty đã rất chú trọng đầu tư cho đào tạo và pháttriển đội ngũ này Bời vì, đội ngũ này sẽ trực tiếp tạo ra sản phẩm, doanh số choCông ty Nếu tay nghề của họ tốt, chất lượng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch

vụ càng tốt, đem lại lợi nhuận lớn cho Công ty

 Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, số lượng lao động tăng nhanh, đặc biệt làlao động trực tiếp Quy mô đào tạo lao động trực tiếp lớn, tăng theo quy mô quy

mô lao động

 Trình độ của công nhân bậc 1 vẫn chiếm tỷ trọng lớn Vì vậy Công ty tiến hànhđẩy mạnh đào tạo nâng bậc kết hợp chặt chẽ với công tác tuyển dụng để làmgiảm số lượng công nhân có trình độ bậc thấp

2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của

Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng.

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Phòng TC – HC tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích ngườilao động

- Phân tích tổ chức: Hàng năm, Ban giám đốc và các trưởng phòng sẽ đưa ra chiếnlược kinh doanh, mục tiêu của tổ chức Dựa vào đó, phòng sẽ xác định số lượng,loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo Sau khi phân tích tổ chức,phòng TC – HC đã đưa ra nhu cầu về lao động trực tiếp:

Bảng 2.5: Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013

Đơn vị: người

Năm Năm 2011 Năm 2012 Mục tiêu 2013 Mức thay đổi

19 công nhân bậc 1, tăng mạnh công nhân bậc 2, 3,4,5,6,7 Đặc biệt, mục tiêu củaCông ty là tăng số lượng công nhân bậc 7 là mạnh nhất, tăng 58 công nhân so với năm2012.

- Phân tích công việc: xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng,hành vi cần chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thànhcông việc tốt hơn Mỗi năm, ở từng vị trí công việc, có sự thay đổi gì về nhiệm vụ,trách nhiệm, hoạt động, máy móc, thiết bị, công cụ, điều kiện làm việc Phòng TC

– HC sẽ phát hiện, đánh gía những thay đổi ấy, từ đó thực hiện công tác đào tạo đểngười lao động có thể đáp ứng được những yêu cầu công việc mới.

- Phân tích cá nhân người lao động: thông qua quá trình đánh giá thực hiện côngviệc, phòng TC – HC phối hợp với các phòng ban khác để tiến hành trao đổi trựctiếp đối với người lao động về những khó khăn thực hiện công việc, nguyện vọngđào tạo của họ Trong hoạt động này đã có sự phối hợp chặt chẽ với công tác đánhgiá thực hiện công việc của phòng Hệ thống tiêu chí đánh giá đối với lao độngtrực tiếp là:

 Hoàn thành về số lượng công việc được giao đúng tiến độ

 Chất lượng công việc đạt yêu cầu; đảm bảo đủ số ngày công trong tháng

 Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp hoàn thànhnhiệm vụchung

Với mỗi tiêu chí thực hiện công việc, đều có từng điểm số ứng với thực tế hoànthành công việc về số lượng cũng như chất lượng Hơn hết trong bảng đánh giá thựchiện công việc, còn có phần ghi chú và những lý do để người lao động đưa ra nếukhông hoàn thành công việc được giao Cuối cùng trong bảng đánh giá này còn có đềxuất của người lao động về mọi mặt trong đó có cả nhu cầu đào tạo để họ có thể hoànthành công việc tốt hơn Từ đây lãnh đạo của các bộ phận kết hợp với phòng TC – HCtiến hành phân tích, đánh giá xem xét tại sao họ chưa hoàn thành công việc, họ cònthiếu những kiến thức và kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, đáp ứng đúng nhu cầu củangười lao động cũng như yêu cầu của công việc đặt ra cho người lao động

Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo đối với lao động trực tiếp của Công ty

Đơn vị: người

1 Đào tạo, đào tạo lại các đội

An toàn lao động khi thi công

an toàn lao động khi thi công Số lượng lao động trực tiếp được đào tạo an toàn laođộng khi thi công năm 2011, 2012, 2013 lần lượt là 497, 507, 578, chiếm số lượng lớnnhất trong các loại hình đào tạo Nhu cầu đào tạo các loại hình đào tạo hầu hết đã tăngqua các năm được thể hiện trên bảng 2.6 Chỉ có đào tạo, đào tạo lại của đội thi côngkhoan cọc và đào tạo sử dụng an toàn và tiết kiệm các thiết bị điện năm 2013 là giảm

so với năm 2012 Năm 2013, nhu cầu đào tạo, đào tạo lại của đội thi công khoan cọcgiảm 2 lao động; nhu cầu đào tạo sử dụng an toàn và tiết kiệm các thiết bị điện là giảm

29 lao động so với năm 2012

2 Xác định mục tiêu đào tạo

Phòng TC – HC xác định được kết quả của chương trình đào tạo: trình độ, kỹ năng

có được sau đào tạo; số lượng, cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Bảng 2.7 cho biết số lượng lao động trực tiếp năm 2012, nhu cầu lao động trực tiếp

và thực tế năm 2013 Năm 2013, Công ty đề ra cả mục tiêu về số lượng và chất lượng lựclượng lao động trực tiếp Để đáp ứng được nhu cầu về lao động trực tiếp, Công ty kết hợptuyển dụng và đào tạo lao động Trong năm 2013, số lượng công nhân được đào tạo là

153 công nhân, được tuyển dụng là 117 công nhân Mục tiêu về số lượng lao động trựctiếp thì đạt được thậm chí vượt chỉ tiêu Mục tiêu năm 2013, số lượng lao động trực tiếp là

2971 lao động nhưng thực tế đạt được là 2843 lao động Tuy nhiên mục tiêu về chất lượnglại không đạt được Mục tiêu năm 2013 là giảm công nhân bậc 1, tăng công nhân bậc2,3,4,5,6,7 Nhưng số lượng công nhân bậc bậc 1 vẫn tăng, trong khi đó mục tiêu côngnhân bậc 2 là 395 công nhân, nhưng thực tế chỉ là 392 công nhân; mục tiêu công nhân bậc

5 là 480 công nhân, thực tế chỉ đạt 473 công nhân

Bảng 2.7: Mục tiêu đào tạo và kết quả hoàn thành mục tiêu đối với

lao động trực tiếp năm 2013