HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNT

Thông qua phỏng vấn trực tiếp: - Bạn hãy mô tả một trưởng phòng kinh doanh về hai khía cạnh: con người và chuyên môn, phân tích để thấy yếu tố nào là quan trọng hơn - Đưa ra những tình h

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNT

Nhóm thức hiện: 7B

Nguyễn Mậu Nguyện(Bình thường) Nguyễn Thế Anh (Tích

cực)

GVHD:PGS.TS Trần Kim Dung

Sứ mạng, tầm nhỡn của TNT

SỨ MẠNG

- V ợt xa sự mong đợi của khách hàng trong việc cung cấp dịch vụ

chuyển phát hàng hóa và tài liệu trên toàn thế giới.

- Tạo giá trị cho khách hàng bằng cách cung cấp các giải pháp hiệu quả nhất, đáng tin cậy nhất trong phân phối và hậu cần.

- Trở thành ng ời dẫn đầu trong ngành chuyển phát nhanh bằng các chiến

l ợc sau:

+ Số một tại thị tr ờng Việt Nam.

+ Số một trong dịch vụ đặc biệt.

+ Tập trung phát triển dịch vụ hàng nặng.

TẦM NHèN

- Luôn tiến xa hơn, luôn đạt mục tiêu cao hơn và luôn luôn dẫn đầu.

- Thái độ v ợt khó, tinh thần thi đua, ý t ởng tiên phong, khát vọng toàn cầu.

- Tinh thần lạc quan, tự tin có thể v ợt qua mọi trở ngại và đạt đ ợc mục tiêu

Chức năng của phòng kinh doanh

• Chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng

• Giới thiệu sản phẩm và đáp ứng các nhu cầu khách hàng;

• Thiết lập, duy trì mối quan hệ với khách hàng;

• Tìm hiểu, nắm bắt xu hướng phát triển thị trường nhằm đưa ra các gói sản phẩm phù hợp với khách hàng

Mối quan hệ

• Mối quan hệ bên ngoài:

– Quan hệ với cơ quan chính quyền;

– Quan hệ với nhà cung ứng, phân phối;

– Quan hệ với giới truyền thông;

– Quan hệ với các đối thủ cạnh tranh;

• Mối quan hệ bên trong:

– Quan hệ với các bộ phận liên quan trong công ty: sếp, các phòng ban, chi nhánh, công ty thành viên…;

Những yêu cầu quan trọng nhất đối với

trưởng phòng kinh doanh

1 Phải có tư cách lãnh đạo

2 Phải biết sắp xếp và phân công công việc trong

phòng kinh doanh

3 Phải biết động viên và đánh giá kết của của nhân

viên trong phòng

4 Phải nhạy bén trong lĩnh vực chuyển phát nhanh

5 Phải có tư duy về chiến lược kinh doanh tốt

6 Biết lập và triển khai thành công kế hoạch kinh

doanh

Làm thế nào để đánh giá được ứng viên có đáp ứng yêu cầu của một trưởng phòng KD không?

1 Tham khảo những thông tin của ứng viên này trong quá khứ:

2 Thông qua bảng câu hỏi để gạn lọc: những câu hỏi dạng như:

- Bạn hãy nêu ra những tiêu chuẩn quan trọng của một trưởng

Làm thế nào để đánh giá được ứng viên có đáp ứng yêu cầu của một trưởng phòng KD không?

3 Thông qua phỏng vấn trực tiếp:

- Bạn hãy mô tả một trưởng phòng kinh doanh về hai khía cạnh: con người và chuyên môn, phân tích để thấy yếu tố nào là quan trọng hơn

- Đưa ra những tình huống thực tế để kiểm tra các yêu cầu

- Yêu cầu ứng viên phát thảo kế hoạch và tham mưu một số tình huống kinh doanh

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNHÂN SỰ CỦA PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNT

Tại sao phải đào tạo & phát triển nguồn nhân lực?

 Công nghệ, khoa học, kỹ thuật thay đổi nhanh chóng

tác động đến tổ chức sản xuất và quản lý của cty.

 Đào tạo mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc;

mục tiêu của công ty, phòng; hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại & phát triển.

 Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên;

tạo ra sự gắn bó giữa Công ty và người LĐ, tạo sự thích ứng với công việc.

 Đào tạo là giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh

tranh của Công ty.

Nội dung của quản lý đào tạo

• Đánh giá nhu cầu đào tạo

• Lập kế hoạch đào tạo

• Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

• Đánh giá hiệu quả đào tạo

• Minh họa: Qui trình đào tạo.docx

Các nội dung này nối tiếp nhau tạo thành quá trình đào tạo

Mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo

Khả năng đáp ứng yêu cầu

công việc, nguyện vọng cá

nhân?

Yêu cầu công việc đặt ra đối với người lao động ?

Bối cảnh, năng lực, chiến lược phát triển của công ty như thế

nào ?

Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo

Có một số kỹ thuật đánh giá nhu cầu cơ bản Có thể sử dụng kết hợp một số kỹ thuật cho phù hợp:

Tham khảo ý kiến

Phân tích các tài liệu,dữ liệu sẵn có, kết quả điều tra của các nghiên cứu trước, các tài liệu có liên quan khác

Phân tích công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Minh họa: Bieu mau Ke hoach Dao tao & Danh gia nhu cau dao tao.doc

 Các kế hoạch của tổ chức (ví dụ như kế hoạch phát triển công

ty)

 Hồ sơ nhân viên

 Kết quả giám sát quá trình thực hiện công việc của

phòng/nhóm

 Các yêu cầu công việc, khả năng làm việc của nhân viên

 Phàn nàn và phản ứng của người hưởng dịch vụ

 Qui trình thực hiện công việc

 Những hạn chế về giao tiếp/chuyển tải thông tin

 Những vấn đề về tinh thần như phàn nàn và đổ lỗi cho nhau

Cơ sở xác định nhu cầu đạo tào

Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

Kế hoạch đào tạo phải trả lời các câu hỏi sau:

 Đào tạo cái gì?

 Đào tạo cho ai?

 Đào tạo bằng cách nào?

 Đào tạo khi nào? Độ dài thời gian đào tạo?

 Đào tạo ở đâu? đơn vị đào tạo?

 Kinh phí đào tạo?

 Ai chịu trách nhiệm thực hiện?

Ví dụ về kế hoạch và phát triển đào tạo

TT Tên khoá

học Số lượng(người) Thời gian tiến hành

T1 T 2 T3 T4

Kinh phí (Triệu đồng)

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

1 Đối tượng đào tạo

2 Mục tiêu đào tạo

3 Nội dung đào tạo

4 Phương pháp đào tạo

5 Người cung cấp dịch vụ đào tạo

6 Thời gian đào tạo

7 Kinh phí đào tạo

Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo

 Yêu cầu của công việc

 Nhu cầu, nguyện vọng và động cơ đào tạo, phát triển của

nhân viên

 Năng lực học tập của nhân viên

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo và phát triển

 Mục tiêu về kiến thức

 Mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc

 Mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo

• Kiến thức

• Kỹ năng

• Bố trí bài giảng theo thứ tự logic

• Chuẩn bị tài liệu giảng dạy

• Lập lịch thời gian giảng chi tiết cho từng phần học

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Các phương pháp đào tạo

• Đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển/thuyên chuyển công việc

• Đào tạo ngoài công việc

 Các khóa học dài hạn và ngắn hạn theo địa chỉ hoặc công

cộng

 Hội nghị, hội thảo

 Thăm quan

 Đào tạo dựa trên máy vi tính

 Trò chơi, hoạt động mô phỏng QTKD,

 Đào tạo từ xa : Học qua các phương tiện nghe nhìn, đài,

tivi, internet

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Các nhân tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đào tạo

 Học từ kinh nghiệm hay học từ sách vở?

 Học kỹ năng hay kiến thức?

 Mức độ phức tạp của nội dung?

 Mức độ phản ứng của học viên về tài liệu học

 Yêu cầu về sự tham gia và động lực học tập của học viên

 Nội dung trừu tượng hay cụ thể

 Khả năng của người hướng dẫn?

 Qui mô lớp học?

 Khả năng của học viên?

 Thời gian khoá học?…

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Người cung cấp đào tạo

 Tự tổ chức các khóa đào tạo

 Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo: trường đại học,

cao đẳng trung tâm đào tạo, trung tâm học nghề…

 Kết hợp 2 hình thức trên

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Thời gian đào tạo

 Độ dài thời gian khóa học

 Thời lượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ

năng hợp lý

 Thời điểm thực hiện đào tạo phù hợp

 Học vào ngày thường, các buổi chiều,

buổi tối, hay thứ bảy chủ nhật

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Kinh phí đào tạo

 Tổng kinh phí cần thiết

 Nguồn kinh phí? Công ty hay cá nhân

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển

Có 4 mức độ đánh giá:

• Phản ứng của người học: người học nghĩ gì về khoá

học ?

• Sự học hỏi: Người học học được gì từ khoá đào tạo?

• Ứng dụng: Người học có thay đổi hành vi và cách làm

của họ trong công việc sau khi đào tạo không?

• Hiệu quả của đào tạo đối với tổ chức: tác động đến kết

quả kinh doanh của công ty So sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo

Ứng dụng

Học viên Tổ chức

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển

•Theo dõi việc thực hiện kế

hoạch nghề nghiệp và điều

chỉnh cho phù hợp

Phòng tổ chức

•Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo

•Triển khai đào tạo

•Tổ chức đánh giá đào tạo

•Giám sát việc thực hiện các

Chương trình đào tạo hiệu

quả

Cán bộ lãnh

đạo/quản lý

•Đặt ra các yêu cầu công

việc, giám sát việc thực

hiện

•Đánh giá kết quả

•Cử người đào tạo

Hệ thống thông tin về nhân lực

•Ứng dụng công nghệ mới, lưu giữ thông tin về đào tạo phát triển

•Duy trì hệ thống thông tin về NNL với dữ liệu nhân sự toàn diện

•Hỗ trợ công tác tổ chức đào tạo

Các tổ chức cung cấp đào tạo

•Phối hợp với bộ phận quản lý đào tạo cụ thể hoá nội dung các khoá đào tạo

•Thực hiện đào tạo

•Đảm bảo tính chính xác và nhất quán của các chương trình đào tạo

•Phối hợp đánh giá đào tạo

Điều kiện để chương trình đào tạo thành công

 Chương trình đào tạo là nhu cầu của người lao động

 Chương trình đào tạo là nhu cầu của tổ chức

 Lựa chọn người phù hợp để đào tạo và phát triển

 Phân công bố trí nhân viên phù hợp sau đào tạo

 Có sự ủng hộ của đồng nghiệp và lãnh đạo trong việc áp

dụng cái mới học được vào công việc của nhân viên

KPI- khía cạnh tài chính

Doanh số trung bình/nhân viên kinh doanh

Bằng tổng doanh số của toàn bộ nhân viên / số nhân viên

Tỷ lệ nhân viên đạt chỉ tiêu trên chỉ tiêu doanh số

Tổng số nhân viên đạt chỉ tiêu doanh số / tổng số nhân viên hiện có

Lợi nhuận bình quân trên một nhân viên/ mỗi NV: Xác

định lợi nhuận trung bình của một nhân viên kinh doanh mang lại cho TNT- Vietrans

Chi phí lực lượng bán hàng

Tổng chi phí bán hàng/ Tổng số khách hàng

Chi phí bình quân giành được khách hàng mới

Tổng chi phí cho khách hàng mới/Tổng số khách hàng mới

KPI- Khía cạnh thị trường khách hàng

Thị phần của công ty so với toàn bộ thị trường: Được đo bằng

hai chi tiêu

- Tỷ lệ % giữa doanh số của công ty so với doanh số của toàn

ngành

- Thị phần của công ty so với phân khúc mà nó phục vụ: đó là tỷ lệ

% giữa doanh số của công ty so với doanh số của toàn phân khúc

KPI-Khía cạnh các quy trình

Quy trình giải quyết phàn nàn: Số phàn nàn được giải quyết

trong lần đầu tiên

Tổng số phàn nàn giải quyết lần đầu tiên / tổng số phàn nàn.

Chỉ số này càng cao chứng tỏ hiệu quả dịch vụ khách hàng rất tốt Bạn có thể tính thêm các chỉ số khiếu nại lần 2,3

Quy trình thiết lập dự án mới:

Thời gian trung bình thiết lập một dự án mới,

Tỷ lệ dự án thành công: tổng số dự án thành công/ trên tổng số các

dự án

Quy trình cung cấp dịch vụ vận chuyển các lô hàng lớn: Tỷ lệ

cung cấp thành công = tổng số lô hàng thành công / tổng số lô

hàng khách hàng yêu cầu

KPI – Khía cạnh học tập và phát triển nhân lực

Thời gian tuyển dụng và huấn luyện nhân viên đạt chỉ tiêu

Mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên trong phòng

Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi

tham gia các khóa học, huấn luyện kỹ năng

Cơ cấu trả công

CƠ CẤU

HỆ THỐNG

TRẢ CÔNG

THÙ LAO VẬT CHẤT

THÙ LAO PHI VẬT CHẤT

LƯƠNG CƠ BẢN PHỤ CẤP THƯỞNG PHÚC LỢI

CƠ HỘI THĂNG TIẾN CÔNG VIỆC THÚ VỊ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Trả công lao động

Ý nghĩa của các thành phần thu nhập

 Lương : trình độ lành nghề, kỹ năng.

 Thưởng : có kết quả tốt hơn bình thường

 Phụ cấp : làm việc trong điều kiện khó khăn, vất

vả hơn bình thường

 Phúc lợi : sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động

Các yêu cầu cơ bản của thệ thống trả công lao động

1 Thỏa mãn nhân viên

2 Thu hút, duy trì nhân viên giỏi

3 Công bằng kính thích động viên người lao động

4 Đảm bảo cạnh tranh với thị trường

5 Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp

6 Tuân thủ pháp luật

7 Thoã mạn công đoàn

8 sự chấp thuận của cổ đông

Lương cơ bản

 Lương cơ bản của các nhân viên trong phòng được trả trên cơ

sở năng lực, kỹ năng, nhận thức, thâm niên, phẩm chất

 Lương cơ bản của nhân viên trong phòng được phân thành nhiều hệ số từ hệ số 1 đến hệ số 1,5

 Lương cơ bản của trưởng phòng kinh doanh có hệ số 2

 Mức lương hệ số 1 tương ứng với 6.000.000đ/tháng

 Mức lương hệ số 1 sẽ được điều chỉnh theo từng năm, mức thay đổi phụ thuộc váo các yếu tố như lãm phát, khả năng tài chính của công ty…

 Lương cơ bản chiếm khoảng 50% tổng lương

Lương khoán doanh số

– Lương khoán của mỗi nhân viên trong phòng được tính giữa trên doanh số của mỗi nhân viên thực hiện trong tháng nhân với tỷ lệ khoán

– Lương khoán của trưởng phòng được tính giữa trên doanh số của cả phòng thực hiện trong tháng nhân với tỷ lệ khoán

– Lương khoán kinh doanh chiếm khoảng 50% trong tổng lương

 Đối với nhân viên trong phòng có các khoản phụ cấp như:

phụ cấp tiền điện thoại, phụ cấp tiền xăng, phụ cấp công tác phí, phụ cấp làm đêm

 Đối với trưởng phòng có các khoản phụ cấp như : phụ cấp

chức vụ, phụ cấp công tác phí, phụ cấp điện thoại

 Các loại phụ cấp trên được trả theo thực tế phát sinh với

mức trung bình trong quá trình thực hiện công việc

Phụ cấp

Thưởng hàng tháng :

 Thưởng do vượt doanh số được giao

 Thưởng do giảm chi phí được khoản

 Thưởng do sáng kiến, đóng góp

Thưởng hàng năm :

 Thưởng theo kết quả kinh doanh của công ty

 Thưởng theo kết quả đánh giá cuối năm

 Thưởng lương tháng thứ 13

• Ăn trưa do công ty đài thọ

• Một năm tổ chức đi du lịch hai lần

CÁM ƠN SỰ THEO DÕI CỦA CÔ VÀ

CÁC BẠN