TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI PHÒNG HÀNH CHÁNH NHÂN SỰ CÔNG TY GẠCH MEN HOÀNG GIA

- Hỗ trợ các đơn vị chức năng khác trong việc phát triển Nhân viên và giámsát việc sử dụng lao động tại các đơn vị trong Công ty.. - Tham gia thực hiện và giám sát việc bố trí, sử dụng l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHÒNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC



TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI PHÒNG HÀNH CHÁNH NHÂN SỰ CÔNG TY

GẠCH MEN HOÀNG GIA

GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung Thực hiện: Lớp K19 QTKD Ngày 2 - Nhóm 6A

1 Nguyễn Tuấn Anh

2 Lê Hồng Hải

3 Dương Quỳnh Ngọc

4 Tạ Thanh Quang

TP.HCM THÁNG 12/2010

đề liên quan đến hành chánh, môi trường, ATLĐ, VSLĐ, PCCC, ATVSTP,

an ninh trật tự, huấn luyện đào tạo…

- Chịu sự quản lý trực tiếp của Phó Tổng Giám đốc 1

- Họat động theo qui chế điều hành, chủ trương, chính sách chung của Côngty

1.2 TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN

1.2.1 CHỨC NĂNG – NHIỆM VỤ P.HCNS.

- HOẠCH ĐỊNH và THAM MƯU cho Ban Tổng Giám Đốc về các chính sách,chiến lược, quy chế, quy định khai thác sử dụng nhân sự và phát triển nhânlực

- Tổ chức triền khai thực hiện các kế hoạch chiến lược đã được phê duyệttheo định hướng, chính sách và văn hoá Công ty

- Tham gia xây dựng và thực hiện cơ cấu tổ chức đáp ứng chiến lược sảnxuất kinh doanh của Công ty Sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân viên có hiệuquả và phát triển đội ngũ nhân viên theo chiến lược phát triển nguồn nhânlực của Công ty

- Hỗ trợ các đơn vị chức năng khác trong việc phát triển Nhân viên và giámsát việc sử dụng lao động tại các đơn vị trong Công ty

- Thiết lập một hệ thống Hành chánh đầy đủ, chính xác và nhanh chóng đểcung cấp đủ dịch vụ hành chánh, quản lý, thông tin nhằm hỗ trợ các đơn vịchức năng khác trong các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và quản lýcủa đơn vị

- Tham gia thực hiện và giám sát việc bố trí, sử dụng lao động và hoạt độngcủa các bộ phận chức năng trong Công ty đúng theo cơ cấu tổ chức, địnhbiên, chính sách, chế độ, nội qui, qui định của Công ty

- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực, hoạch định và thực hiện kế hoạch dàihạn và ngắn hạn theo chiến lược sản xuất kinh doanh và văn hóa của Côngty

- Tìm kiếm, xác lập các nguồn tuyển dụng và tuyển chọn ứng viên đáp ứngcác tiêu chuẩn qui định

- Xây dựng các chương trình đào tạo huấn luyện cho từng đối tượng nhân

sự

- Xây dựng và thực hiện hệ thống tiền lương, phụ cấp, trợ cấp thể hiện chínhsách đãi ngộ nhân viên trên cơ sở năng lực và kết quả nhằm bù đắp côngsức CB.CNV đã đóng góp, qua đó khích lệ động cơ làm việc của CB.CNV.

- Thiết lập hệ thống và tổ chức thực hiện đánh giá năng lực, kết quả làm việccủa nhân viên các cấp nhằm xác định trình độ, năng lực quản lý, kỹ thuậtchuyên môn

- Xây dựng, truyền đạt Nội Qui Lao Động, Quy Chế làm việc nhằm điều chỉnhtất cả các quan hệ lao động trong Công ty

- Giải quyết tranh chấp lao động đúng theo pháp luật, nội qui lao động

- Duy trì và thường xuyên cải tiến các phương thức thực hiện các chiếnlược, chính sách, chế độ quản lý phát triển nguồn nhân lực của Công tytrong tiến trình thực hiện sứ mạng và xây dựng nền văn hóa Công ty

- Thực hiện tiến trình tuyển dụng, bố trí sử dụng và chấm dứt hợp đồng vớinhân viên đúng theo pháp luật, chính sách và nội qui Công ty

- Thực hiện chế độ Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm thất nghiệp,Bảo hiểm tai nạn lao động và đời sống sức khỏe cho CB.CNV nhằm duy trì,tái tạo tinh thần, sức khỏe công tác cho toàn bộ CB.CNV Công ty

- Chăm lo thực hiện an sinh xã hội, cung cấp các dịch vụ y tế, văn hóa, thểthao, ăn uống, vệ sinh cho nhân viên thể hiện sự quan tâm chăm sóc củaCông ty đối với CB.CNV nhằm tạo dựng mối quan hệ nhân sự lành mạnh,gắn bó với Công ty và không khí tâm lý vui tươi phấn khởi trong tập thểNgười lao động

- Xây dựng cơ chế và thực hiện quản trị một cơ cấu hành chính và xác địnhcác loại/lĩnh vực hoạt động và công việc hành chính của Công ty

- Tổ chức và kiểm soát các hoạt động quản trị văn phòng, thực hiện thông tinliên lạc trong Công ty và môi trường bên ngoài và đảm bảo sự hoạt độngcủa Công ty theo quy định pháp luật hiện hành trong phạm vi chức năngcủa Phòng hành chính nhân sự

- Kiểm soát và đánh giá việc sử dụng và bảo quản các tài sản, công trìnhkiến trúc được trang bị/xây dựng

- Quan hệ với các cơ quan chính quyền địa phương và các cơ quan hữuquan nhằm bảo đảm Công ty hoạt động hợp pháp và thực hiện đúng cácchế độ quản lý hành chính của Nhà nước

- Tổ chức thực hiện và giám sát việc quản lý tài sản, hàng hóa, trật tự, anninh, phòng chống thất thoát, lãng phí Tổ chức thực hiện công tác phòngcháy chữa cháy phù hợp với tình hình tổ chức và hoạt động của từng bộphận trong Công ty

- Quản trị thông tin liên lạc thông suốt, kịp thời, chính xác, an toàn và phục vụhiệu quả cho công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty

- Kiểm soát các văn bản hành chánh của Công ty

- Xây dựng hệ thống lưu trữ, truy cập sử dụng dữ liệu trong các lĩnh vực hoạtđộng phục vụ cho quản lý điều hành, bảo đảm yêu cầu giữ gìn bí mật thôngtin nội bộ.

- Hoạch định thực hiện và giám sát kế hoạch chi phí được duyệt của đơn vị

- Hoạch định và thực hiện giao dịch, lễ tân, hội họp, các hoạt động xã hội bêntrong và với các tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty theo chức năng vàcông việc được ủy thác

- Cung cấp các dịch vụ tác nghiệp thông tin, hành chính, công văn, giấy tờcho các Đơn vị, Bộ phận

- Giám sát, thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, môi sinh theo nhữngchuẩn mực được thừa nhận

- Giám sát hoạt động của Căn-tin/Nhà ăn đảm bảo an toàn, an ninh choCông ty và bữa ăn đầy đủ dinh dưỡng, hợp vệ sinh, khẩu vị của đại đa sốCB.CNV và giá cả hợp lý

- Tham gia và hỗ trợ các Đơn vị trong việc áp dụng tiêu chuẩn ISO tại Côngty

- Tham mưu cho việc ra các quyết định đầu tư, quản lý điều hành trong chứcnăng của mình

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự chỉ đạo của cấp trên

- Đảm bảo cung cấp nhân lực chuyên nghiệp, đúng tiêu chuẩn chứcdanh, số lượng đầy đủ và kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty

- Đảm bảo tính đúng, đủ và kịp thời các khoản tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp và các khoản khác cho CB.CNV trong Công ty pheo phương ánlương được duyệt

- Trang bị đày đủ công cụ, thiết bị, vật dung làm việc, bảo hộ lao động choCông nhân viên Công ty

- Đảm bảo an toàn các tài sản, Phòng cháy chữa cháy, an toàn lao độngtrong phạm vi toàn Công ty

- Đảm bảo hệ thống văn bản hành chánh phục vụ công tác quản trị hiệuquả đúng luật pháp

- Đảm bảo khai thác tối đa các hệ thống thông tin, sử dụng hiệu quả cácthiết bị, dụng cụ làm việc trong bộ phận văn phòng và các phương tiện vậnchuyển

- Đảm bảo cập nhật đày đủ các thông tin, văn bản, quy định của Nhànước cho Công ty

- Đảm bảo cung cấp bữa ăn đày đủ dinh dưỡng, hợp vệ sinh, khẩu vị củađại đa số CBCNV với giá cả phù hợp.

1.2.3 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC

1.2.4 NGUYÊN TẮC HOẠT ĐỘNG.

Mô hình quản lý của P.HCNS theo cơ cấu trực tuyến trong đó GĐHCNS vàcác P.GĐHCNS quản lý theo chức năng được phân công, có trách nhiệm tổchức điều hành các công việc chuyên môn nghiệp vụ theo sơ đồ tổ chức;được phép quyết định các vấn đề trong phạm vi được phân quyền và báo cáođến ban TGĐ (theo cơ chế phân quyền và /hoặc được Chủ Tịch Hội ĐồngThành Viên /Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám Đốc phụ trách ủy quyền) Ngườinhận ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền, ngoại trừ được cấp ủy quyềnđồng ý và phải được xác định bằng văn bản

1 GĐHCNS chịu trách nhiệm trước ban Tổng Giám đốc Chỉ đạo trực tiếp đốivới các phó GĐ, Trưởng Bộ phận mà mình phụ trách Không chỉ đạo trựctiếp đến nhân viên mà do P.GĐHCNS trực tiếp quản lý và điều hành Trongtrường hợp cần thiết thì Giám Đốc HCNS có thể chỉ đạo trực tiếp xuốngnhân viên (trường hợp này Nhân viên được chỉ đạo có trách nhiệm báo lạivới cấp trên trực tiếp biết)

2 Các P.GĐ chịu trách nhiệm trước GĐHCNS cùng ban TGĐ Chỉ đạo trựctiếp đối với các nhân viên mà mình phụ trách Trường hợp có ý kiến khôngthống nhất thì có quyền xin ý kiến quyết định của ban TGĐ

3 Các Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm trước GĐHCNS

4 NV trực thuộc GĐ/ P.GĐ nào chịu trách nhiệm trước GĐ hoặc P.GĐ đó

Việc quản lý, điều hành theo phương pháp QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU với định hướng THEO QUÁ TRÌNH và tiếp cận THEO HỆ THỐNG, trong đó:

GIÁM ĐỐC HCNS

CHẾ

ĐỘ TIỀN LƯƠNG

HÀNH CHÍNH

BẢO HỘ LAO ĐỘNG

AN TOÀN

VỆ SINH, XÂY DỰNG

CƠ BẢN

AN NINH BẢO VỆ

TUYỂN

DỤNG

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

1 GĐHCNS chịu trách nhiệm trước ban Tổng Giám đốc (BTGĐ) về việc điềuhành tất cả mọi hoạt động của phòng; thiết lập và xác định các mục tiêu và

kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu này trên cơ sở mục tiêuchung của công ty

2 Trưởng các bộ phận thực hiện các yêu cầu trong phạm vi mình phụ trách

CHƯƠNG II:

TUYỂN DỤNG GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

2.1 NHỮNG KĨ NĂNG VÀ ĐỨC TÍNH CẦN CÓ CỦA MỘT GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Nhân sự là một sự nghiệp chuyên nghiệp mà nhu cầu toàn vẹn, bảo mật, vàmột mức độ tương tác cao giữa các cá nhân

Giám đốc nhân sự phải chuẩn bị sẵn sàng để phát triển một sự hiểu biết sâusắc của doanh nghiệp sử dụng lao động của họ là tham gia vào để thành côngtrong một nghề nghiệp trong Quản trị Nhân lực

Mục tiêu hàng đầu của nhà tuyển dụng là phải thực sự yêu thích công việc, ưutiên hàng đầu là trình độ chuyên môn Tuy nhiên, đối với các công ty nướcngoài, trình độ ngoại ngữ là hết sức cần thiết bởi môi trường làm việc luôn đòihỏi sử dụng ngoại ngữ

Công tác nhân sự xoay quanh yếu tố con người, do đó một Giám đốc nhân sựgiỏi là cần trang bị cho mình những kỹ năng làm việc với con người, với tậpthể Một giám đốc nhân sự giỏi phải am tường các nghiệp vụ chuyên môn vềnhân sự như: tuyển dụng, lương bổng, phúc lợi, quan hệ lao động, đào tạophát triển con người, quản lý hiệu quả công việc, cơ cấu tổ chức, định biênnhân sự Kiến thức về luật lao động và những văn bản dưới luật cũng rất quantrọng và cần thiết Cuối cùng, vai trò của một giám đốc nhân sự trong mộtdoanh nghiệp là sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu nhất để phục vụ chomục đích kinh doanh của doanh nghiệp; đồng thời còn phải là người dung hòacác quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động

Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, việc tuyển dụng nhân sự sẽ dựavào cơ cấu tổ chức, định biên nhân sự Khi xác định một vị trí có đóng gópnhất định đối với công ty thì mới tiến hành tuyển dụng Ứng viên phải hội đủcác điều kiện đáp ứng cho yêu cầu của công việc đó mới được tuyển dụngtrên cơ sở cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên Môi trường làm việckhông có chỗ cho những mối quan hệ cá nhân, vì lợi ích và mục tiêu củadoanh nghiệp được đặt lên hàng đầu

Trong một công ty phát triển nhanh, rất nhiều các hệ thống công trình bị phá

vỡ Từ một môi trường ít tăng đột ngột lên với số lượng lớn thì :

Giám đốc nhân sự có thể đáp ứng được nhu cầu nhân sự tăng cao trongnhưng thời gian khan hiếm nhân lực nhằm đảm bảo cung ứng nguồn lực chocông ty kịp thời và có thể tạo ra hệ thống tuyển dụng và tuyển dụng nhữngngười tốt nhanh như họ có thể Sắp xếp , phân bổ nguồn lực hợp lí giữa cácphòng ban

• Hãy suy nghĩ sáng tạo về cách để thực hiện các công việc mà không cần thêm nhân viên (cải tiến quy trình, loại bỏ các công việc bạn không cần phải làm, phân chia công việc khác nhau, vv.)

2.2 ĐỂ THU HÚT ĐƯỢC MỘT GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ GIỎI :

Phải xây dựng được một hệ thống tuyển dụng hoàn chỉnh và tuyển dụngnhững người tốt nhanh như họ có thể Đó là một thách thức để lấy lại nhữngứng viên thậm chí lên lịch một cuộc phỏng vấn thứ hai

Trong khi bạn chờ những gì bạn có thể làm trong thời gian chờ đợi? Hãy chắcchắn rằng bạn gửi thư cảm ơn sau buổi phỏng vấn đầu tiên Bạn cũng sẽmuốn giữ cho hệ thống tìm kiếm công việc của bạn được cập nhật và dichuyển về phía trước Một cuộc gọi điện thoại lịch sự thường trở lại Và, chỉcần một thời gian, bạn có thể gửi người nhân viên hoặc người quản lý nhân sựthuê một email yêu cầu về tình trạng của vị trí đang được lấp đầy

Số lượng người tham gia vào một quyết định tuyển dụng

• Xác định sự cần thiết cho một vị trí mới hoặc thay thế

• Tổ chức một cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng với nhà tuyển dụng, lãnh đạonhân sự, quản lý việc thuê, và, có thể, đồng nghiệp hoặc khách hàng nội bộ

• Xây dựng và ưu tiên các yêu cầu chính cần thiết từ vị trí và trình độ chuyênmôn đặc biệt, đặc điểm, đặc điểm, và kinh nghiệm mà bạn tìm kiếm ở ứngviên (Những việc này sẽ hỗ trợ bộ phận nhân lực của bạn để viết các quảngcáo phân loại; bài trực tuyến công việc và trên trang web của bạn, và hồ sơ kếtquả cho các cuộc phỏng vấn ứng cử viên tiềm năng.)

• Với sự hỗ trợ phòng nhân sự, phát triển mô tả công việc cho vị trí này

• Quyết định xem các bộ phận có khả năng lao động thuê để lấp đầy vị trí

• Post các vị trí trong nội bộ về "Cơ hội việc làm" bảng thông báo trong mộttuần Nếu bạn dự đoán khó khăn để tìm một ứng cử viên đủ tiêu chuẩn nội bộcho các vị trí, thì gửi bài mà bạn đang quảng cáo các vị trí bên ngoài cùng mộtlúc

• Gửi một email tất cả các công ty thông báo cho nhân viên một vị trí đã được

• Tất cả các nhân viên khuyến khích tài năng, trình độ, ứng cử viên đa dạngnội bộ để áp dụng cho vị trí này (Nếu bạn là người giám sát việc tuyển dụng,như là phép lịch sự, cho phép các giám sát viên hiện tại biết bạn đang nóichuyện với thành viên của mình hoặc của nhân viên báo cáo.)

• Quan tâm đến nội bộ các ứng cử viên điền vào nội bộ Vị trí ứng dụng

• Lịch trình một cuộc phỏng vấn, ứng viên nội bộ, với người giám sát việctuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng hoặc một khách hàng của các

vị trí nhân sự (Trong mọi trường hợp, các ứng cử viên cho các mốc thời gianbạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ thực hiện.)

• Giữ các cuộc phỏng vấn với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ

trong quá trình phỏng vấn (Văn hóa phù hợp, trình độ kỹ thuật, đáp ứng kháchhàng và kiến thức là một số trong những trách nhiệm kiểm tra bạn có thểmuốn của bạn để người phỏng vấn giả định.)

• phỏng vấn điền vào mẫu đánh giá ứng viên việc làm

• Nếu không có ứng viên nội bộ được lựa chọn cho vị trí này, chắc chắn bạn rõràng giao tiếp với người nộp đơn rằng họ đã không được chọn Bất cứ khi nào

có thể, cung cấp thông tin phản hồi sẽ giúp các nhân viên tiếp tục phát triển kỹnăng và trình độ của họ Sử dụng thông tin phản hồi này như một cơ hội đểgiúp các nhân viên tiếp tục phát triển sự nghiệp của họ

• Nếu một ứng viên nội bộ được chọn cho vị trí này, làm cho một lời mời làmviệc bằng văn bản bao gồm các mô tả công việc mới và tiền lương

• Đồng ý về một thời gian chuyển đổi với giám sát hiện hành của ứng cử viên

• Thông tin về sự sẵn có vị trí trong ngành công nghiệp của bạn và vào mạngcủa mỗi nhân viên của bạn bè và cộng sự

• Mạng lưới và các công việc đăng bài trên các trang web trực tuyến truyềnthông xã hội như Việt Nam works hay Navigos Hỏi các nhân viên của bạn đểcông bố công khai các vị trí thông qua phương tiện truyền thông xã hội trực

• Post các vị trí trên các trang web hiệp hội chuyên nghiệp

• Nói chuyện với các trung tâm nghề nghiệp đại học

• Liên hệ với cơ quan giúp đỡ tạm thời

• Động não cách khác tiềm năng để xác định vị trí một hồ bơi đủ tiêu chuẩncũng như các ứng cử viên cho từng vị trí

• Thông qua những nỗ lực tuyển dụng của bạn, bạn đã phát triển một hồ bơicủa các ứng cử viên Số người đang xin việc mở của bạn Cho dù bạn đã pháttriển một ứng cử viên bơi trước của việc mở hoặc bạn đang tìm kiếm từ đầu,

sự phát triển của một hồ bơi đủ tiêu chuẩn của ứng viên là rất quan trọng

• Gửi bưu thiếp hoặc email cho mỗi đương đơn để xác nhận nhận đơn xinviệc (Nhà nước là nếu ứng viên dường như là một kết hợp tốt cho vị trí này,liên quan đến nộp đơn xin khác, bạn sẽ liên hệ với họ để xếp lịch phỏng vấn.Nếu không, bạn sẽ giữ cho ứng dụng của họ / tiếp tục vào tập tin trong mộtnăm trong trường hợp các cơ hội khác phát sinh.)

CHƯƠNG III:

3.1 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

1 Trưởng các phòng ban, bộ phận căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình xác định nhu cầu đào tạo

2 Trưởng các đơn vị viết phiếu yêu cầu đào tạo chuyển cho phòng hành chánh nhân sự

3 Căn cứ trên phiếu nhu cầu đào tạo của các đơn vị gửi lên, phòng hành chánh nhân sự tập hợp các phiếu yêu cầu

4 Trên cơ sở các phiếu yêu cầu phòng hành chánh nhân sự lên kế hoạch đào tạo;

5 Trình kế hoạch đào tạo lên Ban giám đốc phê duyệt ;

6 Đơn vị có nhu cầu đào tạo phối hợp cùng phòng hành chánh nhân sự

thực hiện việc đào tạo theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt;

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới

(không có trong kế hoạch), phòng kế toán hoặc Trưởng các phòng ban liên quan lập tờ trình, trình Phòng hành chánh nhân sự và thông qua Ban giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện

7 Kết thúc quá trình đào tạo, hành chánh nhân sự cập nhật hồ sơ đào tạo

cá nhân và kế hoạch đào tạo;

8 Phòng hành chánh nhân sự và giám đốc lưu hồ sơ đào tạo

2.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ÀO T O VÀ PHÁT TRI N ẠO VÀ PHÁT TRIỂN ỂN

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TỔNG THỂ NĂM 2010

STT Chương trình đào tạo Đối tượng tham dự lượng Thời khóa Số Số học viên

1 Kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàng cơbản Nhân viên mới 2 ngày 19 606

2 Kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàngnâng cao năm kinh nghiệmNhân viên trên 3 3 ngày 12 380

3 Dịch vụ khách hàng nâng cao chuyên viên 2 ngày 8 281

4 Kỹ năng giao tiếp hiệu quả chuyên viên 2 ngày 9 295

5 Kỹ năng thuyết trình hiệu quả chuyên viên 2 ngày 5 168

6 Kỹ năng quản lý và điều hành cuộc họp chính+Trưởng, phóChuyên viên

phòng ban

1 ngày 3 68

7 Kỹ năng thuyết phục và gây ảnh hưởng

Phó ban/Pp (TSC) Trưởng ban/Tp (TSC) trả nợ 1,5 ngày 3 68

8 Kỹ năng lãnh đạo Trưởng ban/Tp 2 ngày 3 93

9 Xây dựng văn hóa dịch vụ khách hàng Trưởng phòng 1 ngày 8 320

10 Quản lý đội ngũ bán hàng Trưởng phòng 1ngày 8 320

11 Tạo động lực làm việc cho nhân viên Giám đốc 1 ngày 1 64

12 Đạo đức kinh doanh và xây dựng văn hóadoanh nghiệp Giám đốc 1 ngày 1 64

13 Kỹ năng huấn luyện và phát triển nhân viên Giám đốc 1 ngày 1 64

14 Tư duy và lập kế hoạch chiến lược Trưởng ban/trưởngphòng (TSC) 2 ngày 1 30

15 Nâng cao kỹ năng quản trị nhân sự

Phụ trách công tác tổ chức nhân sự tại công ty thành viên 2 ngày 2 70

16 Đào tạo giảng viên Cán bộ làm công tácđào tạo 3 ngày 1 30

Mức thu nhập giờ công trung bình:

- Công thức: = thu nhập trung bình / số giờ làm việc (đối với thời gian đolường)

- Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với các doanh nghiệp trongngành như mục 1 ở trên

Mức thu nhập theo chức danh:

- Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập củacác chức danh trong công ty của bạn

- Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh

để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chếlương)

- Công thức: =

- Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xétmức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thịtrường

Tỷ lệ chi phí lương:

- Công thức:

- Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợpvới tỷ lệ trong ngành hay không?

4.2 Chỉ số kpi tuyển dụng

Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).

- Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CVbạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyềnthông tốt, có thể do công việc hấp dẫn

- Bạn cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng

CV của bạn nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắptới

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:

- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn

- Tỷ lệ này =

- Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi củabạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứngviên

- Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viênhiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng

là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn)

Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:

- Tổng chi phí / Tổng số CV Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CVbạn mất bao nhiêu đồng

- Số người tuyển được/từng kênh

Thời gian để tuyển nhân viên.

- Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầutuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày

- Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìmngười, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xâydựng kế hoạch nguồn nhân lực

% ứng viên/phí tuyển dụng

Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

- Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chứcdanh

- Chỉ số chi phí trung bình / 1 CV = tức là với mỗi CV thu được thì từng kênhquảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền Bạn so sánh số tiền của từng kênh đểxem xét kênh nào hiệu quả nhất Điều đó không đồng nghĩa với việc bạnchỉ thực hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất nhé Ví nó còn phụ thuộcvào độc giả của kênh quảng cáo đó là gi…

Ghi chú: CV là tiếng anh, tiếng việc có nghĩa là đơn xin việc của ứng viên.

4.3 KPI về an toàn lao động

Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động

- Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn lao động trong một tháng của mỗi

bộ phận sản xuất

Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động

- Tổng thời gian mất mát của tất cả các chức danh liên quan đến 1 tai nạnlao động Bạn tổng hợp toàn bộ thời gian mất mát lại

- Tổng chi phí liên quan đến thời gian mất mát gồm chi phí mất đi và chi phí

Thời gian huấn luyện ATLD

- Bạn phải tính thời gian huấn luyện theo từng cá nhân và theo các hạng mụckhác nhau để xem xét thời gian huấn luyện đã đủ hay chưa?

4.4 KPI cho đào tạo

Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên:

- Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗichức danh

- Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưatheo kế hoạch

Giờ đào tạo trung bình / NV:

- Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh

- Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lýchưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp

Chi phí huấn luyện / NV

- Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằngbao nhiêu

- Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên Lưu ý, bạnnên tính chi phí theo chức danh

- Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ),các giáo trình, phương tiện…

Tỷ lệ nhân viên đào tạo:

- Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cầnđào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó

- Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bênngoài

Hiệu quả đào tạo:

- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (doquản lý đánh giá)

- Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viên

đã ứng dụng đào tạo ntn vào công việc

4.5 KPI đánh giá công việc

Việc đánh giá công việc là tùy thuộc vào phương pháp của mỗi công ty, nhưngsau khi đánh giá, đây là những số liệu bạn cần quan tâm.

Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:

- Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên

- Bạn xem xét tỷ lệ này của toàn công ty và của từng bộ phận

- Tỷ lệ quá thấp của công ty hoặc từng bộ phận làm bạn cần chú ý Đôi khibạn cũng cần phải xem lại, các tỷ lệ quá thấp là do sếp bộ phận đó đánhgiá quá khắt khe, ngược lại hầu như không có nhân viên bị đánh giá kémhoặc tốt cũng làm bạn lưu ý (sếp có xu hướng bình quân chủ nghĩa)

Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100 % công việc:

- Tỷ lệ này cho bạn biết số nhân viên đảm bảo công việc là bao nhiêu?

- Bạn nên so sánh tỷ lệ này giữa các bộ phận với nhau, và giữa các thángvới nhau

Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên.

- Đối với các công ty ngành dịch vụ, tỷ lệ ngày vô cùng quan trọng, bạn cầnxem xét cụ thể tỷ lệ thái độ tốt và không tốt của từng bộ phận để xem xétmột cách chính xác hơn

Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy:

- Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng

- Bạn có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càngtốt, ngoài ra bạn có thể phân làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm

4.6 KPI về giờ làm việc

Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty:

- Bạn xem xét tổng thời gian đi muộn từng tháng, và so sánh sự tăng giảmcủa nó để có các biện pháp quản trị thích hợp

So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận

- Công thức: